TAREA 2.

MODIFICACIÓN,
SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MARTA VELASCO LOZANO

I.E.S. BRIANDA DE MENDOZA
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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
I.E.S. BRIANDA DE MENDOZA

1. Analiza el tipo de movilidad y las consecuencias, para el siguiente caso práctico:

En la empresa Construcciones Sur S.L., Luis, capataz, ha sufrido un accidente que

le va a impedir asistir al trabajo durante 7 días. La dirección de la empresa
encarga a Pedro, peón albañil con 5 años en la empresa, que asuma la función de
Luis.

Movilidad Ascendente (Funciones de Categoría superior).

 Exige justificación de causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.
 El trabajador percibe el salario de categoría superior.
 El trabajador puede reclamar el ascenso o cobertura de vacante cuando, se
desempeñe por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses
durante dos años.

2. Desde hace 5 años, Juan Yuste presta sus servicios de auxiliar administrativo en
una compañía de seguros que tiene su sede en Madrid. La empresa le comunica
por escrito la decisión de trasladarlo con carácter definitivo a Guadalajara por
razones organizativas en el plazo de tres meses. Contesta razonando la respuesta:
a.- Indica de qué tipo de movilidad se trata. b.- ¿Con cuántos días de antelación
tiene la empresa que notificar el traslado al trabajador? c.- Si Juan no acepta el
traslado y decide extinguir el contrato, ¿qué indemnización le corresponderá,
sabiendo que el salario diario es de 60€?

Se trata de un traslado definitivo ya que le exige un cambio de residencia permanente,

indefinida o por un tiempo mayor a doce meses en un periodo de tres años.

Los requisitos que deben darse son: Que el cambio de residencia sea por un tiempo
mayor a doce meses, comunicarlo al trabajador treinta días antes de su efectividad y
abonar los gastos ocasionados por el traslado.

En caso de no aceptar el traslado, el trabajador tiene derecho a indemnización de veinte

días por año trabajado o 1,66 días por cada mes. Con prorrateo por meses de los
periodos inferiores a un año. Y en todo caso, con máximo de doce mensualidades.

Inicio del contrato: 2016 Relación laboral de 5 años = 12 x 5= 60 meses.

Fin del contrato: 2021 con un salario de 60€/ día

Por lo tanto, si ha trabajado 60 meses a razón de 1,66 días al mes que tiene derecho por
despido objetivo, da lugar a una indemnización equivalente a 99,6 días.

60 meses x 1,66= 99,6 días.

Teniendo en cuenta el salario día de 60 €, la indemnización que le corresponde es el

resultado de multiplicar 99,6 días x 60€ salario /día = 5976€ recibirá el trabajado de
indemnización.

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3. Señala que tipo de modificación del contrato de trabajo se produce en los

siguientes casos:

o Traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo situado en

distinta localidad. Desplazamiento
o Traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, que
implique cambio de residencia. Traslado
o Cambio de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual.
Movilidad funcional
o Modificar la jornada laboral, horario y sistema de remuneración del
trabajador. Modificación sustancial

4. Identifica qué casos de los que se plantean a continuación, constituyen causa de

suspensión de trabajo.

o Cierre legal de la empresa. X

o Contrato del trabajador que ha sido nombrado alcalde de su municipio y
es incompatible con su horario.
o Trabajador privado de su libertad.
o Abandono del puesto de trabajo.
o Trabajador que ante una movilidad geográfica acepta la indemnización. X
o Enfermedad. X

2. Analiza el siguiente caso: Una trabajadora da a luz 2 niñas gemelas. ¿Qué ocurrirá
con su contrato de trabajo?

Se le suspenderá el contrato durante todo el tiempo, que dure la baja por enfermedad o
maternidad. Comienza desde el día del parto, las 6 primeras semanas son de descanso
obligatorio para la madre para su recuperación física, las otras 10 semanas las puede
compartir, de forma simultanea o sucesiva, con el padre si también trabaja, no pudiendo
superar entre los dos 10 semanas y debiendo ser interrumpidas.

Si el parto es múltiple la duración de la suspensión se amplía 2 semanas más por cada

menor a partir del segundo.

3. Sara Alonso trabaja desde hace 3 años en una empresa de cosméticos en Valencia
que tiene 3 empleados. La empresa ha sufrido un deterioro constante de sus ventas
desde hace 3 años debido a la entrada en el mercado cosmético español de una
gran multinacional que vende a precios muy competitivos. La empresa ha decidido
despedir a Sara. El salario mensual es de 1.700€ incluido el prorrateo de las pagas
extras. a.- ¿Qué tipo de extinción del contrato ha utilizado la empresa? b.- ¿Qué
indemnización le corresponde cobrar a Sara?

Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del empresario. El Despido por Causas
Objetivas. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, al igual que el
despido colectivo, siendo la única diferencia el número de trabajadores que prevé la
norma. Como particularidad para los casos de despido por causas económicas, técnicas

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organizativas o de producción, hay que enviar la carta de despido también a los

representantes legales de los trabajadores.
Le corresponden al trabajador 20 días de salario por año trabajado.

Sara tiene un sueldo de 1700€ al mes incluido el prorrateo de las pagas extra

1700 X 12 = 20400€ anuales

20400€ / 360= 56,66€/diarios

Sara ha sido despedida por causas económicas. La empresa le informa que se ha visto
obligada a amortizar su puesto de trabajo y que le pone a su disposición la
indemnización equivalente a 20 días por año trabajado.

Multiplicaremos el salario diario por los veinte días del despido objetivo y por los años
trabajados:

56,66 euros/día x 20 días por año trabajado x 3 años trabajados en la empresa = 33.996€

Le corresponden 33.996 euros netos de indemnización por el despido objetivo.

4. Un trabajador, que tiene una antigüedad en la empresa de 5 años, decide pedir

una excedencia para montar un negocio.

o ¿Tiene derecho a la excedencia?

Si, ya que el único requisito por parte del Estatuto es que el trabajador cuente con un
año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato.

o Al terminar la excedencia ¿Tiene derecho a reincorporarse al puesto de

trabajo?

Una vez finalizado el plazo de la excedencia el trabajador tiene que solicitar el reingreso
con la antelación que establezca el convenio colectivo de aplicación ya que, en caso
contrario, perderá cualquier derecho de reincorporarse a la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores no exige ningún tipo de tiempo de preaviso.

5. Calcular el finiquito según los siguientes casos prácticos:

o Caso práctico 1: Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2018,

tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria.
Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de
nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una con
devengo anual. Había disfrutado ya de cuatro días de vacaciones.

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o Caso práctico 2: Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de

octubre de 2017 (ha trabajado, por tanto, en el año 2017 durante 274 días).

6. Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros.

Plus convenio: 132,22 euros.

Antigüedad: 108,18 euros.

Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros con devengo semestral.

El trabajador ha disfrutado durante 2017 de 4 días de vacaciones.

7. Analiza el tipo de despido sufrido por un trabajador que es despedido verbalmente

porque, la empresa pasa momentos económicos muy delicados y quiere amortizar
su puesto de trabajo.

El despido objetivo es aquel que se produce cuando el contrato de trabajo se extingue

por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Este puede ser declarado
como procedente, improcedente o nulo si se discute judicialmente. La indemnización en
este caso corresponde a 20 días de salario por año de trabajo.
En cuanto al preaviso por despido en un despido objetivo hay que enviar una
notificación ejecutada con 15 días de antelación a la fecha en la que se efectuará el
despido. Si no se acata este plazo, el empleador puede decidir dar una compensación
económica por la falta de preaviso.
El despido por causas económicas se encuentra dentro de los despidos objetivos. El
despido objetivo por causas económicas obliga a la empresa a:

 Argumentar una situación económica adversa o variaciones en la demanda de

servicios y productos que la organización pone a disposición.
 Explicar cómo esta situación o cambios influyen en el contrato laboral que se
propone extinguir.
 Demostrar que las acciones tomadas son las más adecuadas.
Regulación del despido objetivo por causas económicas
El despido objetivo por causas económicas se encuentra regulado en el artículo 51.1 del
Estatuto de los Trabajadores. En este apartado se describe qué se entiende como causas
económicas al momento de justificar un despido, colectivo o individual:
“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de

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pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos

ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
En resumen, el despido objetivo por causas económicas se fundamenta en los siguientes
aspectos:

 Registro de pérdidas actuales o previstas.

 Caída constante del número de ingresos ordinarios o ventas.
 Las causas económicas no pueden estar justificadas por factores externos a la
empresa.
El despido verbal o informal por falta de comunicación escrita, contradice el apdo. 1 art. 55
Estatuto de los Trabajadores, por lo que en virtud del apdo. 4 del mismo artículo, será
considerado como improcedente al impedir al trabajador conocer por escrito el incumplimiento
alegado para la extinción de la relación laboral.
Un despido verbal incumple los requisitos fijados por el art. 55.1 ET; toda vez que la
comunicación tiene que ser escrita, conteniendo los motivos por los cuales el trabajador está
despedido y la fecha en la cual tendrá efecto este despido. De esta forma, el despido verbal no
es válido y podría ser declarado improcedente.