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PROYECTO DE TÍTULO
DE RECURSOS HUMANOS”
PARA LA EMPRESA:
I. AGRADECIMIENTOS
La vida está llena de oportunidades y decidí ser parte de una de ellas, agradezco
A mi madre, que en el lugar que se encuentre, sé que estaría muy feliz por mis
logros.
Constanza Constancio.
Francisco Franco.
3
INDICE
I. AGRADECIMIENTOS.....................................................................................2
II. RESEÑA DE LA EMPRESA............................................................................8
A. Visión - CPH....................................................................................................9
B. Misión - CPH....................................................................................................9
C. Sellos Educativos - CPH.................................................................................9
D. Organigrama de la Empresa.........................................................................10
III. RESUMEN.....................................................................................................11
IV. ABSTRACT....................................................................................................12
V. INTRODUCCIÓN...........................................................................................13
VI. FUNDAMENTACIÓN.....................................................................................14
A. Problemática de la PYME en Chile...............................................................14
B. Como se clasifica una pyme en chile............................................................17
VII. OBJETIVOS...................................................................................................19
A. Objetivo General............................................................................................19
B. Objetivos Específicos....................................................................................19
B.1. Objetivo Especifico N°1..........................................................................19
B.2. Objetivo Específico N°2.........................................................................19
B.3. Objetivo Específico N°3.........................................................................19
VIII. MARCO METODOLÓGICO..........................................................................20
A. Carta Gantt del Proceso de Investigación y Desarrollo del Proyecto...........21
B. ¿Qué es un Diagrama de flujo?....................................................................22
C. Diagrama de Flujo del Proceso de Investigación y Desarrollo del Proyecto 23
D. Consideraciones para la elaboración del instrumento diagnóstico...............24
E. Esquema de Modelo de Gestión Propuesto.................................................25
F. Escala utilizada para el desarrollo del Instrumento Diagnóstico..................25
IX. MARCO TEÓRICO........................................................................................27
A. Administración de RR.HH..............................................................................27
B. El Recurso Humano en la Administración.....................................................28
C. Conceptos relevantes en la Administración de RRHH.................................29
C.1. Planeación..............................................................................................29
C.2. Organización..........................................................................................30
C.3. Productividad..........................................................................................30
C.4. Gestión...................................................................................................30
C.5. Ambiente Laboral...................................................................................31
C.6. Estructura Organizacional......................................................................31
C.7. Reclutamiento........................................................................................32
C.8. La Selección...........................................................................................33
C.9. Inducción................................................................................................33
C.10. Análisis y descripción de cargos............................................................34
C.11. Desempeño............................................................................................35
4
INDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1- Organigrama de la empresa a la fecha....................................................9
Ilustración 2- Carta Gantt del proyecto...........................................................................20
Ilustración 3- Símbolos de diagrama de flujo.................................................................21
Ilustración 4 - Diagrama de flujo del proyecto...............................................................22
Ilustración 5 - Esquema de una administración efectiva.............................................23
Ilustración 6 - Esquema de Modelo de Gestión propuesto.........................................24
Ilustración 7 - Esquema del Modelo de Gestión de Werther & Davis........................38
Ilustración 8 - Esquema del Modelo de Gestión de Idalberto Chiavenato................41
Ilustración 9 - Esquema del Modelo de Beer y Colaboradores..................................43
Ilustración 10 - Esquema del Modelo de Gestión de Harper y Linch.........................45
Ilustración 11 - Gráfico radar de la evaluación de la empresa...................................53
Ilustración 12 - Conceptos de VAN.................................................................................68
Ilustración 13 - Conceptos de TIR...................................................................................68
Ilustración 14 - Organigrama propuesto a la empresa.................................................69
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 - Metodologías de Investigación aplicadas en el Proyecto..........................19
Tabla 2 - Indicadores de Escala de Likert.....................................................................25
Tabla 3 - Proceso de la Planeación................................................................................28
Tabla 4 - Medidas para evitar el aumento de rotación de personal...........................35
Tabla 5 - Objetivos del Modelo de gestión de Werther & Davis.................................36
Tabla 6 - Subsistemas del Modelo de gestión de Werther & Davis...........................37
Tabla 7 - Subsistemas del Modelo de gestión de Idalberto Chiavenato...................39
Tabla 8 - Resultados de la Planeación de la Empresa................................................46
Tabla 9 - Resultados de la Organización de la Empresa...........................................47
Tabla 10 - Resultados de la Productividad de la Empresa........................................48
Tabla 11 - Resultados del Desempeño de la Empresa...............................................49
Tabla 12 - Resultado de la Gestión de la Empresa......................................................50
Tabla 13 - Resultado Ambiente Laboral de la Empresa.............................................51
Tabla 14 - Resultados Generales de la Empresa........................................................52
Tabla 15 - Cuadro Comparativo de las Problemáticas de la Empresa....................55
Tabla 16 - Pensamientos destacados de los Modelos de gestión.............................59
6
INDICE DE APÉNDICES
Apéndices 1 Solicitud de Validación Anexo B "Instrumento Diagnostico"................76
INDICE DE ANEXOS
Anexos 1 Anexo A, "Problemáticas de la PYME en Chile".........................................78
Anexos 2 Anexo B "Instrumento Diagnóstico................................................................83
Anexos 3 Anexo C "Perfil de Egreso" de Técnico en Administración con mención
en Recursos Humanos......................................................................................................92
7
basamos nuestro proyecto de título. La empresa inicio su vida como Colegio Claudio
School, el cual, fue fundado el 1º de marzo del 2000, siendo reconocido por el estado
el 29 de junio del año 2001. Del mismo modo, el año 2001, el colegio dio la
destinado a ofrecer a los jóvenes educación dual, esto significa que la formación
convenio, como lo son Museo Aeronautico y del Espacio, ENAER y LATAM, siendo
Durante el año 2015, el fundador del Colegio Claudio 1, Claudio Salinas Allendes,
decide que a partir del 2016 el colegio comenzaría a ser completamente gratuito,
establecimiento.
A. Visión - CPH
respeto como valor universal con un alto compromiso y participación social, mediante
B. Misión - CPH
demás.
1
Corporación Educacional Ángel Astorga V. – Colegio Polivalente …, en adelante nos referiremos como CPH.
9
matricula de alumnos de 980 alumnos desde los niveles de pre básica a enseñanza
empresa se desarrolla bajo una base social y valórica, la cual se desenvuelve bajo la
D. Organigrama de la Empresa
2
http://www.sofofa.cl/pymes/pymes.htm
Organigrama actualizado año 2015
10
III. RESUMEN
El mayor porcentaje de los empleos en Chile son proporcionados por las PYME,
la empresa?
particular, referente al trabajo de RRHH que ella posee, para evaluar mediante un
RRHH en ella.
3
En Adelante Recursos Humanos será identificado con la abreviación RRHH.
11
IV. ABSTRACT
policy management in human resources division, that will allow them to increase their
productivity.
We ask ourselves, how can we analyze human resources division in the company?
resources division.
12
V. INTRODUCCIÓN
en los ámbitos económico y social, ya que, estas generan más del 50% de los
empleos en nuestro país. [ CITATION Dav021 \l 13322 ], siendo con ello fundamental
objetivos de estas.
abordadas, razón por la cual, es necesario cuestionar los casi inexistentes esfuerzos
por diseñar herramientas de gestión de RRHH, uno de los factores más deficientes
en ellas, desconociendo los estudios que nos indican que un área de RRHH que se
modelos de gestión existentes, los que han sido la base fundamental para nuestra
4
Pequeña y Mediana Empresa, en adelante PYME
5
Instrumento Diagnostico, en adelante ID
6
13
VI. FUNDAMENTACIÓN
excluidas de ello y la importancia de ello radica en que son las generadoras del 50%
de los empleos en nuestro país, es por ello que es de vital importancia detectar todas
1. Rotación de personal
2. Sueldos bajos
8. Problemas en la gestión
7
En Anexo “A”, del presente proyecto aborda de forma independiente cada una de ellas.
14
identificar cual es el problema de base, por el cual, las PYME fracasan o bien sus
limitando las capacidades de expansión a otros mercados, lo que nos hace llegar al
muchos casos el desconocimiento de las mismas, son las que provocan muchas de
es uno de los factores que influyen en las malas decisiones o carencia de ellas, ya
Es importante destacar que el factor de los flujos de dinero que las PYME
manejan no siempre cubren las expectativas de los trabajadores ya que, si bien son
un pilar en la economía del país por la cantidad de empleos que proporcionan, los
compromiso podemos rescatar de los trabajadores, es por ello, que se requiere una
mercado:
desarman el engranaje que debe tener todo proceso de gestión en una empresa,
recurso humano con el cual se dispone, por lo tanto, se genera el desgaste y la falta
2. Autonomía organizacional:
las PYME, ya que, se transforman en el único ente que maneja todas las áreas de la
productividad.
deudas a corto plazo, pero si la empresa está generando beneficios y posee una
importante para el crecimiento es por ello que deben mantener un orden y un cabal
4. KPI’S:
Se debe tener en consideración para la toma de cualquier decisión, como las que
mercado, porque las PYMES son más propensas a sufrir con los cambios que la
las ventas, la calidad del servicio que están entregando, entre otras, esto permitiendo
Chile al igual que las economías de diferentes países clasifican a sus empresas
por variados factores, para el mayor entendimiento del presente proyecto y él porque
existe la necesidad de abordar estos temas, debemos entender que es una PYME.
alcanzado por una empresa, donde una empresa para ser clasificada como PYME,
199 trabajadores.
8
Servicio de Impuestos Internos,
9
Instituto Nacional de Estadística
10
Ministerio de Planificación y Cooperación
17
La realidad chilena, de acuerdo con los datos aportados por el SII nos dice que en
el año 2003 existían 697.483 empresas y de estás 120.081 eran pyme, lo que
corresponde al 17,2% del total de las empresas del país. No obstante que las PYME
en el sentido que tienen una participación importante en las ventas totales que
aspecto laboral, puesto que, de datos entregados por la CORFO 11, el 48% de la
11
Corporación de Fomento de la Producción
18
VII. OBJETIVOS
A. Objetivo General
Allendes, Colegio Claudio”, para medir el nivel, en el cual, desarrollan las gestiones
B. Objetivos Específicos
RRHH.
y las acciones correctas en dicho proceso de gestión, para desarrollar una propuesta
atractiva y satisfactoria para la empresa, en cuanto a los procesos que irán en mejora
METODOLOGIA APLICACIÓN
planteamiento de la propuesta.
20
clarificar un proceso.
clientes y de aquellos puntos críticos del proceso, en nuestro caso el inicio, proceso y
fin de todas las actividades y pasos que debimos realizar para la culminación de
para representar las diversas etapas del proceso, lo que facilita la comprensión del
Proyecto
Para clarificar los procesos de nuestra carta Gantt, el siguiente diagrama de flujo o
P r e s e n t a c ió n d e l
p r o y e c to a d e s a r r o l l a r
S I
Desarroll o
Anexo A - B
Presentaci ón Car ta G antt
F in
datos PYME
Presentaci ón
Investi gación R e u n io n e s g r u p o An exo A - B
F in y p rofesor Carta Gantt
de la PYME
Desarrollo N O
M. teóri co -
Metodológico
Corr ecciones
E nvío d e Anexo A - B
C o r r e c c io n e s Carta G antt
S I
S o l ic i t u d d e v a li d a c i ó n Apéndi ce N°1
SI F in
d e l I n s t ru m e n t o
SI
Aplicación
F in
Instrum ento
Desarrollo
propuesta
S I E n tre g a d e p r o y e c to
a la e m p re s a
relevante con la que buscamos aclarar conceptos para que el ID sea el adecuado
para ella.
conocer como se clasifican las PYME en Chile y cuales son las problemáticas más
Tomado todos aquellos factores para una buena administración sistémica dentro
de una empresa, hemos desarrollado un esquema con las áreas fundamentales para
para abordar las problematicas que se expongan de la empresa, los que son
cual, es una herramienta de medición similar a una lista de control, la que permite
evaluar gradualmente las conductas que deseamos analizar, esta se puede medir
como mínimo con tres niveles de opinión para quien la desarrolla, siendo el óptimo
muy específicas:
análisis.
afirmaciones positivas.
Describir antes del desarrollo de las afirmaciones la valorización del nivel que
será escogido.
Likert:
Indicador
Variables de elección
de:
Totalmente de En Totalmente en
Acuerdo12 De acuerdo Indeciso
acuerdo desacuerdo desacuerdo
Muy
Frecuencia Frecuentemente Ocasionalmente Raramente Nunca
frecuentemente
escoger.
12
Indicador utilizado en ID diseñado.
26
A. Administración de RR.HH.
todas las decisiones que toman al altas direcciones las que influirán directamente en
sintiéndose como parte del emprendimiento del cual integran, y que a través de la
de los RRHH, o gestión de ella, integrada por las personas idóneas, dado que
empresa de acuerdo con sus necesidades. Esto genera que tienen que diseñar los
asegurar a los mejores talentos idóneos y adecuados para cubrir el cargo disponible
13
Una organización es un conjunto de personas, empleos, sistemas, funciones, oficinas, instalaciones y
dependencias que constituyen un cuerpo o institución social que se rige por usos, normas, políticas y
costumbres propias y tiene un objetivo específico
27
Una buena administración del capital humano en las empresas propicia a que los
mayor cantidad de información para que le permitan realizar de buena manera sus
labores, para que le permitan una proyección en su empresa, estas últimas requieren
llame la atención tanto a clientes como a personal de alto grado de competencia para
que el capital humano es fundamental para el éxito de los objetivos de cualquier tipo
de organización.
28
.1. Planeación
Este concepto está ligado directamente al flujo que tiene la empresa en cuanto a
siempre preparado para los cambios que se puedan generar, tanto en el ambiente
del estado futuro deseado para una organización, la planeación implica seleccionar
misiones y objetivos, así como las acciones necesarias para cumplirlos, y requieren
.2. Organización
los papales que cada individuo deberá desempeñar en una empresa. Esta debe ser
estructurada dando la dirección para que garantice de buena manera las tareas que
esta asignara a cada persona, esto nos ayudara al cumplimiento de las metas que se
le asignar a las personas mejor capacitadas a cumplir con las competencias que
Diseña la estructura, planea, evalúa, innova, reduce los conflictos y debe ser
capaz de vencer todo aquel medio a los cambios que se producen dentro de una
empresa.
.3. Productividad
y los recursos utilizados para obtener dicha producción. Por ejemplo, un indicador de
productividad puede ser la razón entre cantidad de un bien obtenido y las horas de
expresa como la ratio salidas/entradas. Hay que tener presente que las salidas
deben cumplir con los requisitos para ser liberadas al mercado o a los usuarios: Si
parte del producto (bien o servicios) que constituye la salida no está dentro de los
negativamente al indicador.
C.4. Gestión
de algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en una organización como
La gestión se divide en todas las áreas que comprenden a una empresa, ya que
todos los departamentos que la administración tiene bajo su cargo deben estar
movilizan y motivan al personal empleado que una empresa necesita para su éxito.
trabajadores.
capaz de ejercer en ella realmente debe causar un impacto en la misma, todo este
manejo no puede desconocer el sentido social que abarca este concepto, donde se
por medio de ella pueden alcanzar una rentabilidad y crecer, además de identificar
los talentos humanos que en ella convergen, manejar eficientemente los recursos
que se necesitan para cada función y uno de los factores fundamentales para que
todos los puntos anteriores puedan cumplirse es que propicia la fluidez y claridad de
de sus objetivos.
.7. Reclutamiento
solicitando.
organización que cumplan con las condiciones de ocupar otro puesto de trabajo
dentro de la empresa y para ello existen los canales de comunicación interna para
reclutar a los aspirantes más idóneos para el cargo, los cuales participan en el mismo
proceso antes descrito. Pasos que al finalizar nos lleva al proceso de selección.
32
.8. La Selección
condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante
en una empresa.
La selección forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del
siguiente conducto:
Solicitud formal
Entrevista
Pruebas
Verificación de referencias
Análisis
Decisión
.9. Inducción
La inducción es una de las formas para desarrollar una fuerza laboral de calidad,
porque mediante ella se proporciona a los empleados información básica sobre los
dan a conocer los objetivos de la empresa, sus reglas, políticas y conocer su puesto
33
de trabajo, donde deberá desplegar las capacidades que posee para lograr un buen
desempeño en el mismo.
¿Por qué se debe analiza y describir los cargos de los puestos de trabajo?
Esto permite a una empresa manejar una buena organización, para una eficiente
entendiendo que aquellas personas deben cumplir con las exigencias en cuanto a
Este análisis se plasma en un documento que identifica las tareas por cumplir y la
cargo.
empresa.
funciones
Entre muchas otras señales que nos entrega la baja productividad dentro de la
empresa, siempre es recomendable para las altas direcciones tener presente las
C.11. Desempeño
aplicar una empresa de forma constante para evaluar a su recurso humano, es decir,
determinar el grado de valor que están reflejando sus aptitudes y conducta dentro de
la empresa.
humano
subordinados
trabajadores.
rotación que tiene la misma, para lo cual se deben tomar medidas, tanto para mejorar
esos índices como también analizar el motivo por el cual está ocurriendo, ya que, sin
Para evitar que la rotación aumente en una empresa debemos entregar nuestros
Hay que saber qué pasa con los trabajadores a nivel personal y
HABLA Y
profesional, cuáles son sus ideas e intereses y mantener esta conducta en
ESCUCHA
el tiempo es fundamental
Los trabajadores deben realmente sentir que son parte de la empresa, que
INVOLUCRA su opinión cuenta, capacitarlos y compartir en actividades recreativas que
involucren a toda la empresa, esto genera unión y compromiso.
Se debe tener presente siempre una mejora constante hacia los
trabajadores, donde debemos entender que existen variadas formas de
MEJORA
compensación las cuales no siempre son económicas y hay que trabajar
en ellas, porque la retribución a la empresa es de gran calidad.
El trabajo dentro de la empresa debe ser bien distribuido, porque los
trabajadores tienen vida más allá de su trabajo y nos arriesgamos a perder
EQUILIBRIO
grandes talentos humanos por no organizar efectivamente las actividades
de cada puesto de trabajo.
Si bien todos debemos cumplir las labores que nuestro trabajo involucra y
es nuestro deber, pero genera un cambio significativo en cada una de las
RECONOCE personas cuando son reconocidos por hacer bien su trabajo, felicitaciones,
agradecimientos, etc., reconforta al trabajador y su compromiso con la
empresa se hace cada vez más firme.
CAPACITA Este punto es muy importante en cuanto a potenciar las capacidades de
los trabajadores, ya que, sienten la preocupación de su empleador frente
al buen desempeño de su trabajo y la preocupación que se tiene por ellos,
36
organización y en esta postura Werther & Davis, nos plantean que cuando unimos
ello, que no podemos dejar de mencionar el gran aporte que han realizado en la
14
William B. Werther, Jr. es profesor de Administración en la Escuela de Administración de Empresas de la
Universidad de Miami, miembro y ex presidente de la Sociedad Internacional para la Productividad y la
Investigación de Calidad, su enseñanza e investigación se centra en la estrategia con sus implicaciones para el
desempeño humano y la responsabilidad social corporativa.
15
Keith Davis es Profesor Emérito de Administración en el Colegio de Negocios de la Universidad Estatal de
Arizona. Es autor de libros reconocidos por administración y editor. Asesor de más de 130 obras de las Series en
Management de McGraw-Hill. Es miembro de la Academia de Administración y de la Academia Internacional de
Administración.
37
subsistemas que conviven con estos objetivos, todo para el desarrollo de una buena
Relación con el Identificar los problemas dentro de una empresa es fundamental para
personal y su desarrollo, por lo que, realizar seguimientos a variadas situaciones
evaluación: que se puedan presentar, permitirá tomar las medidas adecuadas
evitando así que la productividad de la empresa se vea afectada.
Unidos, Idalberto Chiavenato, nos habla del refuerzo positivo, el que hace que las
mayores recompensas, las cuales, sirven para reforzar cada vez más, el
ICh07 \l 1034 ]
de una organización, los que idealmente podrían llevarse todos a cabo en una
empresa o quizá solo algunos, pero saber de ellos es lo que nos permitirá analizar
manera:
16
Graduado en Filosofía / Pedagogía, con especialización en Psicología Educacional por la USP, en Derecho
por la Universidad Mackenzie y postgraduado en Administración de Empresas, maestro (MBA) y doctor (PHD)
en Administración por la City University of Los Angeles, CA, EUA. Presidente del Instituto Chiavenato y consejero
del CRA/SP, Idalberto Chiavenato es reconocido y prestigioso por la excelencia de sus trabajos en
Administración y en Recursos Humanos, no solo por su producción y contribución literaria, pero principalmente
por su influencia en la definición y aplicación de modernos e innovadores conceptos administrativos aplicados a
las organizaciones bien sucedidas.
40
Estos cincos subsistemas cuentan con funciones claves bien definidas, donde
Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RRHH son captados,
la Empresa.
41
retener al personal de la organización .Estas tareas las puede desempeñar tanto una
personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces
capaces de llevar el éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día en
percibe en la competencia.
17
Prolífico escritor e investigador estadounidense, actualmente profesor de negocios en la Universidad
Internacional de Florida, Licenciado en ciencias de la Universidad de New York, posee una maestría en Ciencias
del Instituto Politécnico Rensselaer y Doctor en Administración de Empresas.
42
administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
gestionar a las personas de tal forma que se comprometan con las actividades que
La base de este modelo considera que la gestión de RRHH debe estar desplegada
DE RRHH sea quien formule las políticas de una empresa y logre asesorar
COSTOS EFICACES; es claro que los resultados no son inmediatos, son a un plazo
43
empresa.
Este modelo se define como un modelo de consistencia entre los objetivos y las
Hemos reunido variadas posturas sobre la buena gestión de RRHH, pero para
sobre la gestión de RRHH, ellos plantean que toda organización necesita RRHH en
Planes de sucesión
Formación
Clima y motivación
Planes de comunicación
Retribución e incentivos
“cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el
previamente.
Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades
análisis:
A. Planeación de Personal
Preguntas Valor resultante Valor máximo
1 1 5
2 3 5
3 2 5
4 1 5
5 4 5
6 4 5
Total 15 30
% 50% 100%
El 50% alcanzado en este ámbito, nos permite visualizar que las personas
uno de los cargos que en ella convergen, por lo que, los resultados y desempeño de
idóneo, debido a ello debe existir gran rotación en puestos de trabajo dentro de la
hacer carrera dentro de ella, potenciando con ello la falta de motivación de los
ámbito indica un camino que no se debe abandonar, porque están en el límite del
éxito y el ocaso.
análisis:
B. Organización
Preguntas Valor resultante Valor máximo
7 4 5
8 4 5
9 3 5
10 2 5
11 2 5
12 3 5
Total 18 30
% 60% 100%
Podemos extraer del 60% de alcance en este ámbito que la organización no posee
tener metas trazadas para la empresa, estas no se llevan a cabo con la constancia y
rigurosidad que se requiere para obtener resultados que los lleven a tomar
Existen procesos para las diferentes actividades que en ella se realizan, pero
está instaurado eficientemente el control de los procesos para alcanzar los objetivos
pero han de estar mal distribuidos, porque de lo contrario los resultados serían aún
más deficientes.
48
análisis:
C. Productividad
Preguntas Valor resultante Valor máximo
13 4 5
14 4 5
15 4 5
16 4 5
17 3 5
18 2 5
19 4 5
20 2 5
Total 27 40
% 68% 100%
si bien no son los ideales, se alejan del estancamiento y nos hace visualizar que es
en los ámbitos analizados por el ID, porque los trabajadores no conocen bien sus
falta de liderazgo desde los niveles directivos, lo que conlleva un riego importante a
D. Desempeño
Preguntas Valor resultante Valor máximo
21 3 5
22 3 5
23 3 5
24 3 5
25 4 5
26 3 5
Total 19 30
% 63% 100%
Este ámbito alcanzó un 63%, porcentaje sobre la media, por lo que reafirmamos
E. Gestión
Preguntas Valor resultante Valor máximo
27 5 5
28 3 5
29 3 5
30 3 5
31 3 5
32 3 5
33 3 5
Total 23 35
% 66% 100%
El ID nos indica con un 66% que el área de RRHH está en niveles similares, existe
niveles superiores.
Falta una asesoría a las jefaturas mayores para aumentar los niveles bajos de
trabajo.
El ámbito de gestión es tan medular en una empresa que, aunque sus niveles
estén sobre la media, no son satisfactorios, ya que unidos a los otros resultados, nos
análisis:
F. Ambiente Laboral
Preguntas Valor resultante Valor máximo
34 3 5
35 3 5
36 2 5
37 2 5
38 4 5
39 3 5
Total 17 30
% 57% 100%
con personal comprometido, pero limitado por los factores antes señalados, porque
Total 60,7%
Los resultados entregados por nuestro ID, nos indica que a nivel general la
trabaja al límite de los índices en los ámbitos analizados, provocando que sea una
presentan, ya que, la planeación siendo la base más importante para iniciar las
actividades en una empresa tiene el porcentaje más bajo (50%), por lo tanto, la
porque sin esas actividades es muy difícil repuntar los resultados en un corto o
mediano plazo, porque el 57% que nos muestra la calificación entregada sobre el
ambiente laboral de la empresa reafirma que se deben realizar las actividades que
RRHH, porque, a pesar de contar con un departamento del área, no se abordan las
para el control y las posibles mejoras, repercutiendo en un mal clima laboral, falta de
gráfico de tipo radar, nos permite rápidamente visualizar los niveles de cada ámbito
estudiado y poder comprarlos entre sí, lo que a su vez formar el panorama general
empresa.
siguiente, lo que, nos reafirma que el trabajo de una buena Administración de RRHH,
Toda organización debe tener como base que sus trabajadores son la clave
por el ID, el cual, se compara con las accione que deben adoptarse para revertir la
presenta falencias significativas en todos ellos y las mejoras serán planteadas acorde
DEBILIDADES MEJORAS
Al ser una acción fundamental dentro de una empresa,
PLANEACIÓN
esta debe mejorar y/o implementar, según el análisis
realizado:
No existen descriptores
Realizar descripciones de cargos, lo que permitirá
de cargo.
cubrir todas las actividades de la empresa y no
No existe innovación de
queden algunas pendientes sin que nadie las
los procesos
desarrolle.
establecidos.
Diseñar un proceso claro y adecuado a la empresa,
No existen las
de reclutamiento y selección de personal, permitiendo
instancias para el
que cada puesto de trabajo cuente con el personal
desarrollo del personal.
adecuado y este logre los resultados esperados.
Deficiente proceso de
Desarrollar un programa que permita potenciar a los
selección y
trabajadores de la empresa, para que sean validadas
reclutamiento de
sus funciones, iniciativa y expectativas de promoción
personal.
dentro de la misma, incrementando con ello la mejora
La empresa conoce sus
del clima laboral.
necesidades, pero no
La planeación es el medio por el cual pueden fijar
las aborda de forma
metas claras y alcanzables, ajustables a la realidad de
constante
su empresa, es la base de la misión y visión que
poseen.
Todos los modelos de gestión expuestos en el presente proyecto son los que nos
han dado el sustento para realizar un responsable análisis sobre la realidad y el ideal
este proyecto hemos tomado una postura que los identifica e inspira la propuesta de
Destacamos en:
que nos desarrollamos, aplicar las técnicas de RRHH adecuadas para cada función y
trabajando con la base que el talento humano dentro de ella es fundamental para el
XII. PROPUESTA
60
Ambiente Laboral, mediante una asesoría compuesta por los siguientes aspectos a
realizar:
y selección de personal.
5. Definición de Perfiles.
dupla de asesores dentro de la empresa, los cuales interactuarán con todos los
información de mayor claridad y precisión para una asesoría de alta calidad en sus
resultados.
A. Etapas de la propuesta
etapas de evolución de ella, para obtener los resultados adecuados en los tiempos
necesarios.
1. Diagnóstico
61
2. Evaluación
3. Planteamiento y Desarrollo
4. Implementación e Inducción
5. Seguimiento, Apoyo y Control
6. Resultados
Allendes”.
considerando en cada una de ellas el trabajo de 2 asesores, con un valor por hora
de trabajo de 1 UF, tomando como base referencial para el proyecto el valor UF del
3 días
VALOR
1 UF por hrs,
Reunión informativa sobre los resultados
entregados por el ID, entrevistas y focus
group. TIEMPO
Planteamiento de las acciones a seguir frente 14 horas
Planteamiento a cada problemática detectada. 2 días
y Desarrollo Reunión para entrega de información y
conocimiento de las prácticas de gestión a VALOR
mejorar a los trabajadores y Directivos 1 UF por hrs,
involucrados en ellas.
Desarrollo de organigrama
TIEMPO
Aplicación de las mejoras para cada
95 horas
problemática
Implementació 24 días
Actividad de camaradería con el personal
n e Inducción
Reunión Directivos, por avance de las
VALOR
mejoras
1 UF por hrs,
A. Valor de la propuesta
por cada etapa comprende el siguiente valor final a nuestro potencial cliente:
Beneficio19, VAN20 y TIR21, las cuales nos entregaran la información necesaria para
B. Tasas de interés
Para valorizar nuestra propuesta utilizando las herramientas financieras que nos
van a permitir calcular la viabilidad de nuestro proyecto, tenemos que considerar los
porcentajes de interés que utilizaremos en ellas, para estos efectos podemos utilizar
créditos comerciales, valores que nos entrega el Banco Central 23 de nuestro país.
19
El análisis Costo Beneficio, es el ejercicio contable cuyo objetivo principal es cuantificar al máximo los
costos y los beneficios que se encierran en un proyecto, llevando estos a términos monetarios, lo que,
proporciona la información necesaria para la toma de decisiones, ya que, se evalúa la rentabilidad del proyecto.
20
El VAN (valor actual neto), es un indicador financiero que mide los flujos de los futuros ingresos y egresos
que tendrá un proyecto, para determinar, si luego de descontar la inversión inicial, nos quedaría alguna
ganancia. Si el resultado es positivo, el proyecto es viable.
21
La TIR (tasa interna de retorno), es la tasa de interés o rentabilidad que ofrece una inversión. Es decir, es el
porcentaje de beneficio o pérdida que tendrá una inversión para las cantidades que no se han retirado del
proyecto.
22
La inflación es el aumento generalizado y sostenido de los precios para bienes y servicios. En general, se
produce como una respuesta al esfuerzo constante de los distintos agentes en los mercados por conseguir un
mayor beneficio económico.
23
El Banco Central de Chile es un organismo autónomo y de rango constitucional, de carácter técnico,
con personalidad jurídica y patrimonio propio, que tiene por objeto velar por la estabilidad de la moneda y el
normal funcionamiento de los pagos internos y externos en Chile; para ello tiene diversas atribuciones en
materias monetarias, financieras, crediticias y de cambios internacionales.
65
No podemos olvidar que la proyección que debemos hacer de un año a otro tiene
variaciones y estas las podemos calcular en base al IPC 24 , porque nuestros costos
El IPC proyectado para el año 2018 según los registros del INE es de 2.2 %
TASA DE INTERES A
EJERCICIO INTERES
UTILIZAR
Inflación + Interés
Costo Beneficio 9.8%
comercial
Inflación + Interés
VAN 9.8%
comercial
Inflación + Interés
TIR 9.8%
comercial
Proyección anual (aumento
IPC (proyectado a 12
en los costos e ingresos de 2.2%
meses)
la propuesta)
Tabla 21 - Intereses aplicados en la propuesta
24
El IPC (Índice de Precios al Consumidor), es un índice económico en el que se valoran los precios de un
predeterminado conjunto de bienes y servicios , llamado canasta familiar, que una cantidad de consumidores
adquiere de manera regular, y la variación con respecto del precio de cada uno, respecto de una muestra
anterior. Mide los cambios en el nivel de precios de una canasta de bienes y servicios de consumo adquiridos
por los hogares. Se trata de un porcentaje que puede ser positivo (lo que indica un incremento de los precios) o
negativo (que refleja una caída de los precios).
66
Reunir información del mercado, para no dejar ningún detalle sin abordar
este sea reafirmado realizando el cálculo del Valor Actual Neto, mediante el
INTERES 9,8%
0 10.000.000 -10.000.000
R B/C 1,15
Tabla 22 - Ejercicio costo beneficio
67
que nuestra propuesta es viable, porque, por cada peso invertido se reciben 0.15
pesos de utilidades.
INTERES 9,8%
AÑO INGRESOS EGRESOS FLUJO DE EFECTIVO
0 10.000.000 -10.000.000
VAN $ 4.412.649
TIR 26%
una cifra positiva ($ 4.412.649), por lo tanto, el proyecto se puede poner en marcha.
una cifra positiva (26%), lo que significa que conviene invertir en el proyecto porque,
Es recomendable que los porcentajes de TIR nunca desciendan del 10%, ya que,
SOSTENEDORA
Representante Legal
ADMINISTRADOR
DIRECTO RA
Enc argada
RRHH As iste nte
Contable
Secreta ria
Dire cción
Secretaria Secretaria
RRHH
Re cepcionista
Junior
Encargado de
Mantenimiento
Encargado(a ) de Porteros
Secretaria Psicóloga Sistemas MINEDUC
Inspectoria
Noc hero
Secretaria
UTP
Asistente
Soc ia l
Encargada de
Multicopiado
Inspectores Profesores
de patio
Ed. Pá rvulos
Tec. Párvulo
Asistentes
de Aula
El proyecto que hemos desarrollado tiene como alcance sistematizar los procesos
Los aspectos puntuales que permitirá este proyecto será ir en la mejora y/o
Capacitación y desarrollo
Compensaciones
Mejor comunicación
Relaciones Laborales
Control de gestión
Bienestar Social
Desvinculación y retiros.
desarrollo de la propuesta.
Lograr una rentabilidad que pueda ser proyectada para una mayor inversión
Lograr un alcance que perita el reconocimiento por los resultados que serán
acontecimientos en ella.
ello, ya que, variadas preguntas tienen que ver con la respuesta directa de
docentes y administrativos.
72
XV. CONCLUSIÓN
carácter Educacional, que se encuentra bien posicionada dentro del área técnico
esta empresa para desarrollar y aplicar nuestro ID, el que analizó los aspectos
comprende varios factores más, pero estos deberían ser los indispensables en toda
efectiva.
modelos de gestión y técnicas para el análisis de este caso, nos permitió desarrollar
Es por ello, que finalizar este proyecto de Titulo que sin duda fue un gran desafío
para nosotros porque significa plasmar todos los conocimientos adquiridos, las
una orientación en el área que tanto nos apasiona, que es trabajar con personas, nos
XVI. BIBLIOGRAFÍA
para el Crecimiento”.
México.
El Mostrador. (2006).
(s.f.). http://www.emprendedores.cl/comunidad/articles.
Humanos.
Organizacional.
rrhh-web. (2006).
74
XVII. REFERENCIAS
para el Crecimiento”.
México.
El Mostrador. (2006).
(s.f.). http://www.emprendedores.cl/comunidad/articles.
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Organizacional.
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75
para el Crecimiento”.
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El Mostrador. (2006).
(s.f.). http://www.emprendedores.cl/comunidad/articles.
Humanos.
Organizacional.
rrhh-web. (2006).
76
77
XIX. APÉNDICES
Diagnóstico”
Apéndices 2 Solicitud y Presentación de presentación del Anexo ‘’B’’ “Instrumento Diagnostico”, a la Empresa
79
ANEXOS
A. Anexo “A” Investigación sobre las Problemáticas de la PYME en
Chile.
AIEP
PERFIL DE EGRESO
Humanos, son
un contexto económico con visión global. Este técnico estará capacitado para:
Anexos 3 Anexo C "Perfil de Egreso" de Técnico en Administración con mención en Recursos Humanos
a pagar una remuneración por los servicios prestados”. [ CITATION Dir12 \l 13322 ]