Guía para medir el rendimiento

de sus empleados con un

9-BOX
 Introducción

En el complejo mercado de hoy, las empresas han empezado a reconocer

la necesidad de implementar estrategias que optimicen la gestión del
talento humano para elevar su productividad y alcanzar un nivel más
alto de competitividad en el desafiante contexto tecnológico.

Para lograrlo se debe medir el rendimiento de los empleados median-

te evaluaciones que faciliten la identificación de fortalezas y áreas de
mejora. Además, el alcance de estas evaluaciones puede ser mejorado
al utilizar una matriz 9-Box. Por ello, en esta ocasión vamos a explicar
cómo funciona esta herramienta para clasificar a sus empleados en fun-
ción de su rendimiento.
 Que es el 9-Box

El 9-Box, también conocido como matriz de desempeño, es una meto-

dología de evaluación en la que se clasifica a los empleados en una tabla
de 9 casillas dependiendo del rendimiento que hayan mostrado en un
período específico.

La matriz permite cruzar dos variables como el desempeño y el poten-

cial, que son medidas a través de evaluaciones de metas y competencias,
respectivamente. Sin embargo, también es posible realizar otras com-
binaciones como liderazgo y desempeño para identificar futuros líderes.
 100
ALTO

80
POTENCIAL
ESPERADO

50
BAJO

0
05 BAJO 08 ESPERADO 01 ALTO 00

DESEMPEÑO

Como se observa en la tabla, el desempeño está situado en el eje X (hori-

zontal) y el potencial en el eje Y (vertical). Para disminuir tiempos y op-
timizar el proceso de evaluación de metas y competencias, es recomen-
dable utilizar un software en la nube como el de Acsendo Flex, capaz de
realizar este proceso de forma automática.

En el desempeño es evaluado el logro de las metas y

en potencial se mide el nivel de las competencias de
los colaboradores.
 Casillas del 9-box

Luego de realizar ambas evaluaciones, y dependiendo del resultado

obtenido en cada variable, los empleados serán ubicados en una de las
nueve casillas del 9-Box, las cuales están sujetas a cambios según los
lineamientos y prioridades de cada organización.

Dependiendo de la clasificación obtenida por el empleado, el área de

RR.HH. podrá identificar a los futuros líderes de la organización. Tam-
bién distinguirá a aquellos colaboradores cuyas competencias no son
adecuadas para su cargo o que tienen dificultades para alcanzar las me-
tas que le han sido asignadas.

Con esta información, el área de Recursos Humanos podrá crear estra-

tegias de sucesión, planes de desarrollo y de formación que respondan
de manera acertada a la clasificación de los empleados. A continuación,
encontrará una explicación de lo que significa cada casilla:
Alto riesgo
Bajo desempeño/Bajo potencial

Es un empleado que muestra muy poco potencial y un desempeño de-

ficiente. No está cumpliendo con las expectativas de desempeño de la
empresa y aún le falta interiorizar las competencias organizacionales.

Inconsistente
Bajo desempeño/Potencial medio

No cumple de manera satisfactoria con las metas de su cargo y demuestra

un nivel medio en las competencias de su cargo. Quizá se trate de un co-
laborador a quien le hace falta tiempo para adaptarse en su nuevo puesto.

Dilema
Desempeño medio/Bajo potencial

No demuestra las competencias para desempeñarse en su cargo, pero

esto no le impide alcanzar algunas de las metas que se le han asignado.
Demuestra interés y entusiasmo por cumplir con sus tareas y hacerlas
cada vez mejor.
Diamante en bruto
Bajo desempeño /Alto potencial

Aunque el empleado tiene un alto nivel en las competencias exigidas

en su cargo, no sobrepasa las metas asignadas, alcanzando siempre re-
sultados deficientes. Se puede tratar de alguien que está ubicado en un
puesto poco adecuado para su grupo de habilidades.

Clave
Desempeño medio/Potencial medio

Un empleado que se encuentra en esta casilla muestra un desempeño y

potencial balanceados. Sin embargo, no es razón para confiarse. Es im-
portante seguir impulsando su desarrollo para que pueda avanzar y me-
jorar sus competencias en su actual cargo.

Experto
Alto desempeño/Bajo potencial

Estos empleados demuestran una gran capacidad para alcanzar sus me-
tas, aunque no demuestra el mejor desempeño en la evaluación de com-
petencias. Sin lugar a duda se trata de alguien que conoce el negocio y es
difícil de reemplazar.
Diamante
Desempeño medio/Alto potencial

El empleado que se encuentre aquí cuenta con más de las destrezas y

habilidades necesarias para ocupar el cargo en el que se encuentra. De-
muestra un gran potencial alcanzando las metas, pero aún puede lograr
un aporte más estratégico.

Alto impacto
Alto desempeño/Potencial medio

Aún puede fortalecer sus competencias laborales y desarrollar otras

nuevas para contribuir de una manera más estratégica al éxito de la em-
presa. Es importante orientar e impulsar el desempeño de este colabo-
rador para fidelizarlo.

Futuro líder
Alto desempeño/Alto potencial

Es un empleado que demuestra un desempeño superior al esperado y

que cuenta con una alta capacidad para hacerse cargo de nuevas res-
ponsabilidades. Es la primera opción que debe tenerse en cuenta para
ocupar un cargo estratégico en los planes de sucesión.
 Cómo implementar el 9-Box

1 Informarse sobre su uso

Si nunca antes ha implementado esta metodología, busque infor-
mación sobre el 9-Box y las ventajas que puede traer para su em-
presa este mecanismo de medición.

2 Escoger los mecanismos de evaluación

Elija cómo se evaluará el desempeño (competencias) y el poten-
cial (metas) de los empleados. Un software en la nube le puede
ayudar a implementar y administrar estas evaluaciones mucho
más fácilmente.

Los resultados pueden ser utilizados para

tomar decisiones relacionadas con despidos,
reubicaciones y asignación de bonos. Es
fundamental que los colaboradores tengan
claridad en este aspecto.
3 Comunicar a los empleados
Reúnase con cada equipo de trabajo y explíqueles en qué va a con-
sistir la dinámica de las evaluaciones: cómo funcionan, cuál es su
objetivo y qué se piensa hacer con los resultados.

4 Implementar el proceso
Al final del proceso de evaluación de metas y competencias, los
empleados serán clasificados en el 9-Box de manera automática
en función de los resultados que hayan obtenido.

5 Discutir las áreas de mejora

Con los resultados en mano, podrá hablar con cada uno de sus co-
laboradores para discutir los planes de desarrollo que serán crea-
dos para cada uno en función de su lugar en el 9-Box o si, por el
contrario, serán despedidos o reubicados.

6 Repetir el proceso de evaluación

Repita el proceso de manera periódica para recopilar datos histó-
ricos que le permitan evaluar el impacto que han tenido los planes
de desarrollo en el rendimiento del talento humano.
Por qué usarlo en su empresa

• Es una metodología simple y efectiva para clasificar a los empleados

en función de su desempeño y potencial.
• Ayuda a los líderes a brindar feedback efectivo a sus colaboradores para
elevar su productividad.
• Permite clasificar a los colaboradores en base a dos variables muy im-
portantes para la empresa: metas y competencias.
• Identifica las brechas de competencias en su equipo para facilitar la
definición de una estrategia integral de desempeño.
• La información recopilada es muy útil para la toma de decisiones en
RR.HH.: ascensos, despidos, reubicaciones, entre otros.
 Conclusión

En el área de RR.HH. suele tomar las decisiones más complicadas en las

organizaciones: aumentos, despidos de personal, ascensos, selección
de nuevos talentos, entre otras. Al mismo tiempo que es la encargada de
definir una política de gestión humana que incluya el manejo de estra-
tegias adecuadas para mejorar la productividad de la compañía.

Para lograr lo anterior, el 9-Box aparece como un aliado estratégico de

los profesionales de RR.HH. al ser una herramienta eficaz que clasifica
a los miembros de la plantilla por su nivel de rendimiento. Permitiendo
identificar a los empleados que son cuellos de botella y a los futuros lí-
deres para crear estrategias de intervención en las áreas de la empresa
que demandan mayor urgencia.
 Autores
Francisco Morales
Editor
Director de Comunicación
Comunicador social y
Periodista de la Universidad
Central. Director de
Comunicación en Acsendo
y editor del Blog de Talento
Humano. Dedicado por
completo a aprender sobre
marketing, narrativas digitales
y gestión del talento humano.
Juliana Sánchez
Diseño Editorial
Diseñadora
Diseñadora Jr. en Acsendo
con un gran interés por crear
diseños que aumenten el
bienestar de los individuos,
las comunidades y las
organizaciones. Oriento mi
trabajo a la generación de
valor con piezas que permitan
construir una sociedad más
igualitaria e incluyente.
 Software para visualizar
9-Box

Acsendo Flex es un software que optimiza la realización de evaluaciones

de metas y competencias para brindar información veraz y objetiva a las
empresas sobre el rendimiento de sus colaboradores.

El sistema entrega resultados fáciles de interpretar con datos y esta-

dísticas que le permiten hacer trazabilidad al desempeño de los colabo-
radores para hablar el mismo idioma que los directivos y posicionarse
como un gran aliado para medir y gestionar el rendimiento y el desem-
peño del talento humano de las empresas.
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la matriz 9-Box?

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software de Acsendo Flex y descubra
cómo implementarla en su empresa.

www.acsendo.com