Unidad de Conocimiento El mapa de talento

Marzo 2012

UNIDAD DE CONOCIMIENTO

El mapa de talento
"El secreto de toda biografa est en encontrar la relacin entre el
talento y su realizacin. Entre lo que el individuo hace y el mundo
que lo hace posible
Leon Edel

Sumario
Qu es? ___________________________________________ 1
Herramientas _______________________________________ 2
El dato ____________________________________________ 4
Gua de Trabajo _____________________________________ 5
La experiencia ______________________________________ 6
Materiales _________________________________________ 8
Bibliografa bsica ________________________________________ 8
Materiales en lnea _______________________________________ 8

Qu es?

El mapa de talento es una herramienta de gestin y planificacin

estratgica de las necesidades de talento de una organizacin mediante la
evaluacin y los planes de desarrollo. En un mapa de talento, se identifican
los roles crticos, se evala a las personas trabajadoras segn sus
habilidades, competencias y capacidades, y se ubican en una matriz en
funcin del valor presente que ofrecen y su potencial futuro.

El mapa de talento tiene una doble vertiente: es una fotografa, pero

tambin es un libro de ruta (tanto a nivel individual como organizativo).

Individual: permite detectar carencias y potencialidades y pautar

los planes de formacin (ya sea a travs de coaching, formacin,
autodesarrollo). Adems, ofrece a la persona trabajadora una
perspectiva de promocin interna en el desplazamiento tanto

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horizontal como vertical dentro de la organizacin. En este aspecto

podramos considerarlo un plan de carrera ultrapersonalizado.

Organizativo: permite monitorizar los movimientos internos,

como las rotaciones, los desplazamientos laterales o diagonales
(promociones en otras reas), las expatriaciones, etc. Planifica la
sucesin, detecta talent gaps en roles crticos, aumenta la equidad
en la evaluacin del desempeo y mejora la empleabilidad interna.

El mapa de talento es una evolucin de los planes de carrera

tradicionales, adaptndolos al actual entorno sociolaboral, que contempla
la flexibilidad como norma, una creciente focalizacin en frmulas de
desarrollo profesional a medida y distintas expectativas sobre el tiempo
de permanencia. Se abandona el concepto de carrera para toda la vida a
favor de planes de desarrollo individuales a corto y medio plazo.

El mapa de talento es una herramienta que se adapta muy bien a las

nuevas realidades del mercado de trabajo: la necesidad de talento y la
disminucin de la contratacin externa como consecuencia de la crisis. El
mapa de talento parte de una concepcin dinmica del talento; debe ser
nutrido y desarrollado para mantener motivadas y comprometidas a las
personas trabajadoras.

A diferencia de la contratacin tradicional (que es reactiva), el mapa de

talento es un enfoque proactivo; es decir, no se espera a que quede
vacante un puesto crtico para planificar la sucesin.

Tener a las personas candidatas preevaluadas en trminos de

habilidades, cultura y motivacin reduce el tiempo de toma de
decisiones y garantiza la estabilidad de la organizacin. Adems, el mapa
de talento ayuda a las empresas a centrarse en objetivos a corto plazo sin
perder
de
vista
el
panorama
general
(es
una
herramienta
simultneamente macro y micro).

Herramientas

Como ya hemos dicho, por su doble condicin de fotografa y libro de ruta, el

mapa de talento no tiene una representacin grfica estandarizada. Sin
embargo, existen distintas grficas que se refuerzan entre ellas y juntas
configuran el mapa de talento:

Matriz de capacidades: consta de dos ejes: desempeo (horizontal) y

potencial (vertical). Permite una primera evaluacin de las personas
trabajadoras en nueve casillas. El color asignado en esta matriz puede
trasladarse a otras grficas para visualizar rpidamente el grado de madurez
de las personas candidatas.

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Matriz de las personas candidatas: una vez identificados los puestos

crticos, se listan las candidaturas (los colores son en funcin de la matriz de
capacidades). til a efectos de promocin interna y planes de sucesiones.

Grfica de talent gap: definido el perfil ideal de un puesto de trabajo,

lo podemos superponer con el perfil de conocimientos de una persona
candidata. La diferencia ser el talent gap que se tendr que ir cerrando
mediante los planes de formacin personalizados.

Mapa de competencias: definidas las competencias claves

transversales en toda la organizacin, podemos obtener un mapa global de
competencias y ubicar en l (en forma de grfica poligonal) los mapas de
competencias individuales o por departamentos.

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En cuanto a las mtricas de talento, no existe una medicin genrica y

universal. La mayora de organizaciones utilizan una combinacin de
tcnicas cuantitativas y cualitativas: cuestionarios biogrficos, assessment
center, feedback 360, entrevista personal, simulaciones y ejercicios que
lleven a la persona evaluada a un entorno diferente del habitual para medir
su capacidad de adaptacin a los cambios. Especialmente tiles para el
mapa de talento son las tcnicas que se centran en la adecuacin de una
persona a un perfil de competencias, como la entrevista que se conoce como
behavioral events interview (entrevista de incidentes crticos). Se centra en
la respuesta a situaciones crticas del pasado como predictor del desempeo
potencial.

El dato

Segn el anlisis que McKinsey Quarterly hizo en 2010 de una gran

organizacin industrial europea, entre las 500 personas evaluadas se
detectaron 44 personas trabajadoras en puestos crticos con una gran
probabilidad de dejar la organizacin. La metodologa seguida fue la elaboracin
de un mapa de riesgo: se traza una matriz con dos ejes (dificultad de
reemplazar a una persona / probabilidad de salir). Este tipo de anlisis acenta
el componente proactivo del mapa de talento.

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Gua de Trabajo

ELABORACIN DEL MAPA DE TALENTO

Se elabora en colaboracin entre RH y el equipo

de gestin. La implicacin de responsables es
fundamental.
Identificacin de los puestos crticos. Previsin
de vacantes, mapa de riesgo.
Elaboracin del mapa de competencias, matriz
de capacidades, matriz de personas candidatas
y grfica de talent gap.

PLANES DE FORMACIN INDIVIDUALES

Una vez tenemos el mapa de talento,

identificaremos los gaps de competencias y los
puntos fuertes a potenciar.
Podremos definir los planes personales de
desarrollo en funcin de los intereses de la
persona trabajadora y de las necesidades
detectadas en puestos crticos.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Y REVISIN DEL MAPA DE

TALENTO

La evaluacin de los resultados de la formacin

y el desarrollo del talento suele ser anual o
bianual.
Se han cumplido los objetivos de promocin
interna? Se han perdido puestos crticos no
previstos ni planificados?
Actualizacin del mapa de talento en funcin
de los desplazamientos y el seguimiento de los
planes de mejora.

La experiencia

La organizacin farmacutica Almirall tiene medicamentos en los mercados de

ms de 70 pases, con presencia directa en Europa y Amrica Latina a travs de
11 filiales. El 67,5% de sus personas colaboradoras tienen estudios
universitarios, con un alto porcentaje de perfiles cientficos. Adems, el equipo
de Almirall tiene un marcado carcter internacional, con representacin de ms
de 20 nacionalidades diferentes slo en Espaa.
En 2010 gan el Premio Capital Humano a la Gestin de Recursos Humanos en
la categora de Poltica Estratgica de Formacin y Desarrollo por su estrategia
de desarrollo de la carrera profesional.
Almirall dispone de 4 herramientas principales de desarrollo, implantadas a
nivel internacional en toda la organizacin y que rigen la poltica de formacin:

1) El mapa de carreras: da una visin global de los caminos que puede

tomar la persona colaboradora para su desarrollo profesional. Es el marco
de referencia para el desarrollo profesional del equipo de personas
colaboradoras de Almirall, mediante la definicin de rutas por las que
progresar dentro del rol realizado o hacia funciones futuras.
La persona colaboradora puede crecer en distintas direcciones: desarrollo
profesional dentro del mismo nivel; desarrollo profesional hacia otras ramas
organizativas; o desarrollo profesional dentro de la misma familia
organizativa.
Sus principales objetivos son:

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Favorecer el crecimiento profesional y personal de las personas

colaboradoras dentro de un marco global, corporativo y concreto.

Tener una herramienta de valoracin con criterios de progresin

claros y compartidos.

Permitir a cada persona saber cul es su punto de partida, qu se

espera de ella y qu herramientas tiene a su disposicin para su
crecimiento profesional.

Cada nivel profesional tiene distintos criterios de progresin para crecer

dentro del mapa de carreras:

Competencias: cada nivel tiene un perfil de referencia de 8

competencias, a su vez cada competencia tiene 4 niveles de
desarrollo (bsico, prctico, avanzado y maestro). Existen
indicadores de comportamiento ajustados a cada nivel.

Conocimiento: conjunto de conocimientos y habilidades tcnicas,

as como experiencia funcional, requeridos para el desempeo de
un rol.

Impacto: relevancia del rol en la cuenta de resultados.

Autonoma: grado de independencia con el que la persona est

facultada para tomar decisiones.

2) Programa de Desarrollo Profesional (PDP): es la forma de

gestionar la progresin de las personas colaboradoras en el mapa de
carreras. El PDP es una confluencia de la gestin por objetivos, la evaluacin
del desempeo y la definicin de planes de desarrollo individuales. La
persona con rol de manager tiene un papel crtico en el PDP. Es el motor que
promueve y estimula la consecucin de los objetivos de negocio de su
equipo, al tiempo que desarrolla el talento de la organizacin.
El PDP se divide en tres fases desde la definicin hasta la evaluacin:

Fase 1: definicin de los objetivos de negocio y desarrollo. Se

inicia a principios del ao. La persona colaboradora comienza el
proceso definiendo los objetivos de negocio de acuerdo con la
estrategia del rea. Los objetivos de competencias se definen
teniendo en cuenta la evaluacin realizada en el perfil de
referencia del mapa de carreras del ao anterior.

Fase 2: reunin de seguimiento que se inicia y finaliza a mediados

de ao. La persona colaboradora y la manager se renen para
valorar el estado y desarrollo de los objetivos fijados en la fase
anterior.

Fase 3: evaluacin de objetivos de negocio/desarrollo y perfil de

competencias que comienza a finales de ao y concluye a
principios del siguiente. La persona colaboradora evala el grado
de consecucin de los objetivos de negocio y de desarrollo. Esta
evaluacin la realizar bajo su criterio (autoevaluacin).

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Seguidamente, la persona con rol de manager revisa la

autoevaluacin de la persona colaboradora, la analiza y la
consensa con ella. Posteriormente, los comits de RH de cada
una de las reas, junto con la gerencia de RH correspondiente, se
renen con los resultados de PDP de las personas colaboradoras
para analizar y consensuar quin progresa en el mapa de carreras.
Estas reuniones son de vital importancia para garantizar la
homogeneidad de criterios aplicada en la evaluacin del PDP y la
equidad interna.

3) Feedback 360: informa a las personas con rol de manager sobre

cules son sus puntos fuertes y reas de mejora en relacin con su perfil de
competencias y estilos de liderazgo, mediante una evaluacin multifuente.
Esta herramienta es voluntaria, pero durante 2009 fue utilizada por el 95%
de los/las managers de Almirall.

4) Libro del talento: orienta sobre qu acciones y metodologas de

aprendizaje son las ms adecuadas para alcanzar los objetivos de desarrollo
de cada persona. La base del libro del talento est en el autodesarrollo. Se
va ampliando cada ao proporcionando a la persona colaboradora un
extenso plan de formacin y desarrollo ajustado a sus necesidades. En 2009
se realizaron 115.019 horas de formacin.

Materiales

Bibliografa bsica
Davis, Tony. Talent assessment: a new strategy for talent management.
Farnham: Ashgate Pub, 2007.

Materiales en lnea
Carrizosa, Susana. Revolucin en la gestin del talento. El Pas, 13/06/2010.
Las organizaciones empiezan a personalizar los planes de carrera de sus
personas trabajadoras. Segn los expertos, la personalizacin puede generar
importantes resultados, tales como una fuerza laboral ms comprometida y
satisfecha o un menor ndice de rotacin.
http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=2
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Prana Consultores. Cmo es el mapa del talento?. Clarn, 08/06/2010.

Artculo sobre los beneficios concretos del mapa de talento.
http://articulos.empleos.clarin.com/%C2%BFcomo-es-el-mapa-del-talento

Goula, Jordi. Juegue siempre con sus piezas bien posicionadas!. La

Vanguardia, 07/02/2010.
Como en el ajedrez, la ubicacin idnea de los empleados es el paso previo
para ganar, luego manda el talento... y la excelencia lleva al xito. La crisis ha
hecho aflorar las carencias de las organizaciones en el conocimiento de sus
plantillas.
http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=5
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Planes de sucesin. Fundaci Factor Hum, 01/04/2008.

Unidad de conocimiento sobre la planificacin y ejecucin de una continuidad
ordenada de personas en los puestos crticos de una organizacin. Supone
conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en
un futuro posiciones clave de gestin.
www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=8284

factorhuma.org

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