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10 IDEAS LOW COST PARA

MEJORAR LA RETENCIN
DEL TALENTO
Te presentamos una seleccin de las mejores ideas para
retener tus mejores empleados de forma fcil y barata

Celpax

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NDICE
1. La guerra por el talento.
2. Clima laboral y retencin de talento.
3. Pasos para mejorar el clima laboral desde hoy mismo.
4. Diversin en el trabajo.
5. Implicacin para generar compromiso.
6. Sacar la lupa: observar, preguntar y escuchar.
7. Revisar la poltica de incentivos.
8. El reconocimiento al trabajo bien hecho.
9. La evaluacin, que sea continua.
10. Reuniones que motivan.
11. Pequeas innovaciones, grandes resultados.
12. Conclusiones.

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La guerra por el talento

Fuente: Flickr / Sebastiaan ter Burg

Pasamos una tercera parte de nuestra vida en la empresa. Precisamente por eso
debemos encontrar la manera de disfrutar de lo que hacemos. Preferimos trabajar
en aquellas empresas donde somos bien considerados en todos los sentidos. El
deseo de alcanzar una situacin mejor es, en este aspecto, una constante.
Podras pensar que la crisis reduce la movilidad, lo cual es cierto en determinados
sectores o puestos. Sin embargo, en otros, aquellos que proporcionan el mayor valor
a las compaas, la crisis ha sido precisamente el factor que ha desatado la guerra
por el talento. Si a esto aades que las nuevas generaciones (o los llamados

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millennial nacidos en la dcada de los 80), sufren de una acusada falta de
confianza en las empresas, tu siguiente pregunta es quines son mis empleados
clave y qu les motiva?
En la era de la Revolucin Industrial, las compaas tuvieron que acometer grandes
inversiones para adquirir la maquinaria que las hiciera competitivas en el mercado
de aquel momento. Hoy en da, son las personas el intangible que marca la
diferencia frente a los competidores. Los lderes son sin duda un elemento clave
para mantener la cohesin del grupo y requieren de habilidades diferentes que les
acerquen a esta nueva cultura empresarial. No obstante, en las organizaciones que
tienen xito todos los empleados son importantes.
En trminos generales, puedes considerar empleados clave aquellos que ms valor
aportan a tu compaa. Los puedes identificar como los que generan ms ventas,
consiguen un mayor margen o son ms productivos. Tambin son empleados clave
las personas que poseen cualidades difciles de encontrar en otras y que les colocan
como referentes frente al resto. Cada vez que un empleado clave se marcha, la
organizacin sufre una crisis porque reemplazarlo es difcil y costoso, bien sea por
su formacin altamente cualificada , su know how o por sus habilidades personales.
El resultado es que tiene un gran impacto en la empresa porque los beneficios se
ven afectados. Ahora bien, qu puedes hacer para que esto no ocurra en tu
empresa?

Llegar a saber dnde se encuentra el origen del compromiso de los empleados es


complicado debido a su carcter subjetivo. El compromiso es una decisin
absolutamente personal y por suerte todos somos diferentes, como tambin lo son
las circunstancias en las que nos encontramos. Daniel H. Pink (La sorprendente
verdad sobre lo que nos motiva, 2010), demuestra a travs de diversos experimentos
que la motivacin intrnseca se asienta sobre tres pilares:
Autonoma: conseguir la flexibilidad suficiente como para sentir que tenemos
el control de nuestras vidas, nuestras decisiones y nuestro trabajo.
Maestra: tener la posibilidad de alcanzar el dominio y la excelencia en las
tareas que realizamos.
Propsito: entender que nuestra funcin es parte de un plan y que somos una

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pieza importante en l. Comprender el significado de por qu hacemos lo que
hacemos.
Muchas empresas no tienen estos pilares en cuenta. Enfocan la motivacin a los
incentivos econmicos. El dinero es un motivador, s, pero solo en el sentido de que
hay que pagar al empleado lo suficiente como para que no se preocupe por l. De
hecho, segn una encuesta de Michael Page, solo el 19% de los participantes afirma
que la remuneracin es el motivo ms importante para cambiar de empleo. Ahora lo
que cuenta es lo que se denomina salario emocional, donde se incluyen aspectos
como

la

flexibilidad y otro tipo de incentivos no econmicos. El estudio

recientemente publicado por Gallup se dirige en la misma lnea; afirmando que solo
un 18% de los trabajadores espaoles estn comprometidos, frente a un 20%
activamente no comprometidos. El 62% restante se sita en una zona gris
intermedia.
A partir de aqu, el camino es largo y difcil, y muchos los errores que se cometen. Se
tiende a pensar que la retencin del talento es un problema del departamento de
Recursos Humanos y se subestima el potencial de los lderes, colocados en altos
puestos y mandos intermedios, para generar compromiso en sus equipos. Muchas
veces estos lderes estn muy cualificados en su rea de conocimiento, pero no
poseen las capacidades ni la inteligencia emocional necesaria para dirigir equipos.
No comunican suficientemente bien cul es la misin de la empresa ni el propsito
del trabajo que realiza su equipo y normalmente desatienden las necesidades que
tienen los empleados de seguir formndose y progresar en su carrera profesional.
Para cambiar esta tendencia y empezar a mejorar en la retencin del talento de tu
compaa no necesitas esperar ms ni elaborar grandes planes. Puedes empezar
hoy mismo, ahora mismo. Tus pequeas acciones marcarn la diferencia, haz las
cosas poco a poco, en lugar de cambiarlo todo de golpe. Planifica, acta, comprueba
y ajusta a diario, en un proceso de mejora continua.

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Clima laboral y retencin de talento

Fuente: Flickr / Michael Leibrecht

Uno de los pensamientos ms conocidos de Confucio es el que afirma que si eliges


un trabajo que te guste, no tendrs que trabajar ni un da de tu vida. Mira a tu
alrededor, cuntas de las personas que trabajan en tu empresa podran decirlo?
Seguramente no muchas. Los lunes son das malditos y en las conversaciones de
pasillo la frase que ms se escucha es estoy deseando que llegue el viernes.
Esta sensacin es comn en muchas empresas, especialmente aquellas que no
entienden la importancia de cultivar un clima laboral agradable y estimulante. En
primer lugar, impacta directamente en la productividad de los empleados y por tanto
en los beneficios de la empresa. Por otro lado, un empleado contento es el mejor

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embajador de una compaa. Adems, el ambiente laboral positivo disminuye el
estrs y el absentismo. As lo afirman los expertos en management, que llevan aos
anunciando que la sostenibilidad de las organizaciones pasa por construir entornos
laborales que fomenten y respeten el bienestar fsico y mental de sus trabajadores.
En relacin con la retencin de talento, segn las encuestas el clima laboral es uno
de los factores decisivos que un profesional tiene en cuenta a la hora de quedarse o
marcharse de su empresa, porque todos necesitamos ambientes de trabajo en los
que podamos lograr nuestros objetivos profesionales al mismo tiempo que
entablamos relaciones sociales en un entorno relajado y estimulante. Es en este
aspecto donde los lderes juegan el papel ms importante, pues en muchas
ocasiones no se dejan trabajos, se dejan jefes.
Robert Levering, co-fundador del Instituto Great Place to Work mantiene que un
buen lugar para trabajar es aquel en el que uno confa en las personas para las que
trabaja, est orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja.
Cmo puedes mejorar el ambiente laboral de tu empresa con un presupuesto
mnimo? Aunque no lo creas, no necesitas un gran plan ni una inversin desorbitada
para conseguir que tus empleados estn ms contentos. Con pequeos gestos en
distintos mbitos un da gris en la oficina se puede convertir en un buen da. Y lo
mejor de todo es que provocars una reaccin en cadena que se extender al resto
de la organizacin. A qu esperas?
Tu propia actitud es tambin muy importante. Si es positiva, generars un buen
ambiente. Si llegas al trabajo enfadado, contagiars al resto de tu mal humor. Cuida
tus maneras y s agradecido. La actitud es la clave, todo emplieza por ti.
Fjate tambin en el espacio fsico de la oficina. Seguro que hay algo que puedes
hacer para conseguir que sea ms agradable sin necesidad de una gran inversin.
Redistribuye los muebles y llnalo de plantas. Funciona. Investigadores de la NASA
confirman que las plantas eliminan hasta un 73% de los compuestos orgnicos
voltiles y otros contaminantes en recintos cerrados.
Otra tctica para crear buen ambiente es fomentar la interaccin personal y el
trabajo en equipo. Adems, si creas momentos especiales, por ejemplo felicitando a
tus empleados por su cumpleaos y les dejas salir antes, hars que se sientan

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importantes y se acordarn durante mucho tiempo.
La transparencia es otro factor fundamental en un buen clima. El secretismo y el
ocultismo comunes en muchas empresas favorecen ambientes nocivos que son muy
difciles de sanar.
La conciliacin es el ltimo de los aspectos fundamentales en un ambiente laboral
positivo y estimulante, basada en recetas como una mayor flexibilidad horaria o el
teletrabajo.

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Pasos para mejorar el clima laboral
desde hoy mismo

Fuente: Flickr / Michael Leibrecht

Todos los estudios afirman que un ambiente estimulante reduce el estrs laboral,
favorece la productividad y retiene el talento. Existen multitud de formas de crear un
clima laboral positivo que no necesitan una gran inversin y que atienden a cinco
aspectos fundamentales: el espacio fsico, la actitud positiva, la interaccin personal,
la transparencia y la conciliacin. Se trata de medidas tan sencillas que puedes
empezar a aplicar ahora mismo y no te costarn un duro. Sin embargo, los beneficios
que obtendrs sern notables.

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Actitud positiva
Las actitudes negativas son contaminantes y se extienden ms rpido que las
epidemias. Del mismo modo, la alegra tambin es contagiosa. Nunca te olvides de
sonrer, deca Charles Chaplin, porque el da que no sonras ser un da perdido.
Sigue estos consejos y haz que tus lderes tambin los lleven a cabo:
Haz que cada da sea un buen da para ti y para las personas que te rodean.
Saluda al llegar (te resultara sorprendente saber cuntas personas no
cumplen con este bsico gesto de educacin). Si llegas al trabajo enfadado o
de mal humor, lo notarn.
Empieza el da dejando un reconocimiento visible para uno de tus empleados.
Con este gesto de amabilidad aleatoria generars que otros empleados
comiencen el da con un positive set of mind (estado mental positivo)
Toma activamente la decisin de ser optimista. Mantn el tono alegre durante
el resto del da agradeciendo las actitudes y gestos positivos. No gastars
nada y obtendrs mucho a cambio.
Termina el da con otra nota optimista, especialmente si ha sido tenso o
complicado. No dejes que tus empleados se vayan a casa con una mala
sensacin, intenta encontrar formas de aligerar la tensin.

Transparencia
En la era de la informacin, donde es tan necesaria para desarrollar bien un trabajo,
el ambiente donde no circula con suficiente fluidez se vuelve txico, generando
suspicacias y recelos. Asegrate de comunicar y dar feedback a menudo. Comparte
tus preocupaciones y xitos para que toda la compaa sea partcipe de ellos. S
accesible y mantn tu puerta siempre abierta. Cuanta ms atencin prestan los
lderes, ms importantes se sienten los empleados.

Interaccin personal
Puede que te resulte complicado retener los nombres de tus empleados, ms an
cuando tus equipos alcanzan un nmero alto de personas. No obstante, dirigirte a
cada persona por su nombre tiene ms importancia de la que piensas. Aplcalo a ti
mismo nos encanta cuando alguien se acuerda de nuestro nombre!. Tambin es
clave inspirar a tus empleados a colaborar y compartir. Fomentar la sociabilidad y el

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trabajo en equipo debera ser uno de tus valores de empresa ya que mejora el
desempeo, disminuye el estrs y permite el aprendizaje continuo.
Otra tctica que funciona es crear momentos significativos para tus empleados. Elige
su cumpleaos, su aniversario laboral para dedicar unas palabras amables o ten un
detalle si te enteras de que han aprobado un examen o se han comprado una casa.
Con un gesto tan sencillo, conseguirs que se sientan importantes y no lo olvidarn
en mucho tiempo.

Conciliacin
Ser capaz de balancear entre la vida laboral y familiar se ha vuelto imprescindible
hoy en da. Las recetas son claras, pero no en todas las empresas se aplican. El
teletrabajo ya es posible desde hace tiempo. La flexibilidad de horario proporciona
gran autonoma y hace que los empleados sientan que tienen el control de su
tiempo, lo cual es muy valioso en una poca donde precisamente el tiempo se ha
vuelto uno de los bienes ms escasos. Que asistir a la reunin con el profesor de sus
hijos, irse de vacaciones en una fecha determinada o dormir un poco ms de vez en
cuando no se convierta en una barrera.

Espacio fsico
El espacio es el que es y hay muchas cosas que no puedes cambiar en l. Quiz no
puedes hacerlo ms espacioso ni crear infraestructuras al estilo de las grandes
compaas norteamericanas, pero hay otras muchas acciones que puedes intentar
para hacerlo ms agradable:
Redistribuye el mobiliario para crear ms espacio y ms interaccin. Evita los
obstculos, los cortes del paso, las mesas organizadas de forma que los
empleados se dan la espalda. Muchas veces en las oficinas se antepone el
aspecto funcional, pero t puedes hacer el espacio ms humano. Aprovecha
para preguntar a los empleados y que se impliquen en conseguir un lugar de
trabajo ms agradable para todos. Puedes pensar en organizar una Mesa
Roulette, una dinmica que sirve para que el personal de los diferentes
departamentos se mezclen. Es una oportunidad para aprender y crear nuevos
vnculos entre distintos departamentos. La idea es que los empleados incluido el jefe - cambien de ubicacin cada par de semanas. Cada vez
acarreamos menos material con nosotros, as que logsticamente es muy

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sencillo trasladar el ordenador de una mesa a otra. Lo importante es estar
abierto a nuevos retos.
La luz influye enormemente en el estado de nimo. Por qu ser que en
otoo e invierno estamos ms tristes e irritables? Lo que ocurre es que
generamos ms melatonina, lo que nos hace tener ms sueo y estar menos
activos y sociables. A veces sucede tambin cuando llegas a la oficina.
Generalmente sustituimos la luz natural por la artificial. En ocasiones est
incluso algo oscuro, como si acabaras de entrar en una cueva, lo que te
produce una sensacin negativa. No entiendes por qu, pero probablemente
se debe a la falta de claridad. Sube las persianas y deja que la luz inunde el
espacio de trabajo. Quita las cortinas o, si no es posible conseguir ms luz
natural, trata de instalar una iluminacin artificial ms amigable, a base de
LEDs. Notars la diferencia.
Llena la oficina de plantas. Son un potente renovador de aire y generan
estados psicolgicos positivos, mayor sensacin de bienestar. Adems, ayudan
a prevenir enfermedades como la tos y la gripe porque mantienen la
humedad del aire. Al mismo tiempo, neutralizan los campos electromagnticos
provocados por los aparatos elctricos.

Por ltimo, no te olvides de

utilizar mtodos sencillos para medir el clima. Una

pregunta tan simple como qu tal tu da? es perfecta y te dar grandes pistas
sobre cmo est tu clima. Acostmbrate a preguntar a menudo, con verdadera
disposicin a escuchar la respuesta y complemntala con mtodos sistemticos
como el Daily Pulse de Celpax, que te darn una respuesta fiable e inmediata y con
los que puedes medir fcilmente si ests mejorando o no el clima de forma continua.

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Diversin en el trabajo

Fuente: Flickr / Ivan Maslarov

Existe un vnculo directo entre la diversin en el trabajo y la capacidad creativa de


los

empleados.

Tambin

los

ndices

de

retencin

de

talento

aumentan

considerablemente en aquellas compaas que crean lugares de trabajo divertidos


para sus trabajadores.
El mito de que la diversin y el juego son infantiles y poco profesionales est muy
extendido. Nos olvidamos de rer a carcajadas porque socialmente se considera una
conducta poco apropiada en el trabajo. Si un jefe entra en una sala y un grupo de
personas est riendo se preguntar qu pasa? por qu no estn trabajando? El
resto inmediatamente volver a sus puestos con sentimiento de vergenza. Al final,
quin quiere trabajar en un lugar que no te permite ser feliz?
Ahora mira a tu alrededor, cuntas de las personas que trabajan en tu empresa
diras que se lo pasan realmente bien? Sin duda, quieres que tu empresa sea seria y

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transmita ese rigor profesional a los clientes. No obstante, no te gustara que tus
empleados se levantaran por la maana alegres porque ir al trabajo es divertido?
Cualquier empresario o jefe de equipo pagara por conseguir la frmula que lograra
esta actitud en sus empleados, verdad? Pues bien, ambas circunstancias pueden
coexistir. Aunque se pueden llevar a cabo muchas acciones sencillas y baratas para
lograrlo, normalmente no se ponen en marcha debido a barreras ms relacionadas
con falsas creencias como que los juegos distraern a los empleados de sus tareas y
les harn menos productivos.
Lo de la diversin va en serio. Est cientficamente demostrado que un uso adecuado
del humor y la diversin canaliza el estrs y permiten a las personas ser ms
creativas bajo presin. Muchas empresas, especialmente norteamericanas, ya
incorporan el humor en su filosofa corporativa y practican estos mtodos de
retencin de talento. Dave Hemsath ha recopilado algunas de las tcnicas que
utilizan estas empresas en el libro 301 maneras de divertirse en el trabajo.
No hace falta ser como Google, referente de este tipo de polticas, donde un tobogn
conecta la zona de oficinas con la cafetera y el gimnasio. Hay muchas otras acciones
pequeas y baratas que se pueden realizar para convertirse en una empresa con
sentido del humor y conseguir que tus empleados tengan motivos para desear llegar
al trabajo cada da.
Son frecuentes en este sentido los concursos para celebrar diferentes eventos. Una
competicin deportiva para celebrar el aniversario de la empresa o un concurso para
crear la tarjeta de Navidad que se enviar a los clientes son buenos ejemplos.
Los americanos aqu nos llevan mucha ventaja. Por ejemplo, Sam Walton el director
general de Walmart prometi que bailara una danza tradicional hawaiana (vestido
con la indumentaria apropiada) si la empresa alcanzaba una ambiciosa meta de
ventas. Tuvo que cumplir su promesa. Tambin se vio a Sir Richard Branson, el
fundador y director general de Virgin, luciendo un espectacular vestido de boda
blanco el da que inaugur Virgin Brides, su nueva cadena de tiendas de novia.
No se trata de ponerse en ridculo, ni llegar a estos extremos, sino de quitarle el
exceso de seriedad a la compaa, fomentar la espontaneidad y demostrar que rerse
es sano. La filosofa que siguen Ben Cohen y Jerry Greenfield, los fundadores de las
heladeras Ben & Jerry es la de que si no es divertido, para qu hacerlo?. Por eso

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crearon un comit que organiza sorpresas y fiestas divertidas y lo llamaron la tropa
de la alegra.
Puedes hacer del humor algo cotidiano, entrenando a tus mandos intermedios para
que enven a sus equipos chistes o vietas humorsticas en momentos de excesiva
tensin.

Asegrate de de garantizar detalles sorpresa para agradecer a los que

hacen gestos para mejorar, trae fruta para compartir con todos o reparte mensajes
divertidos entre las mesas de tus empleados.
Una compaa californiana distribuye entre su plantilla calendarios de una pgina
por da. En cada pgina hay distintos motivos, desde vietas a pequeas adivinanzas,
acertijos o juegos. Como cada uno es diferente, la curiosidad es alta y todos quieren
saber qu le ha tocado al otro.
El juego del amigo invisible suele funcionar tambin muy bien cuando se premian
aquellos regalos ms originales. El presidente de DemandGen instaur los premios
al

mejor

peinado

del

da.

En

algunas

empresas espaolas se organizan

habitualmente talleres de risoterapia o improvisacin teatral. Tambin puedes


promover la celebracin de un Movember. Todo vale si estimula las carcajadas.
Otro mtodo que puedes poner en marcha se basa en las tcnicas de narracin o
storytelling. Es buena idea preservar las leyendas de la empresa y sus historias de
xito en pequeos videos, porque el arte de la narracin de historias es clave para
crear y mantener tu cultura corporativa nica, para hacer de tu empresa el lugar
donde todos quieren estar. De nuevo; no hace falta un gran plan o presupuesto para
hacer un video de 3 minutos, haz el primero de forma casera y ya irs mejorando con
el tiempo. Puedes coordinarte con marketing para usarlo como employee branding
(generacin de marca para tus empleados).

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Implicacin para generar compromiso

Fuente: Flickr / Michael Leibrecht

Un caminante se acerc a tres hombres que trabajaban picando piedra en una


cantera. Cuando les pregunt qu estaban haciendo, el primero respondi: ya ves,
sudando como una mula y esperando a que llegue el fin de mi turno para poder
irme a descansar. Yo, dijo el segundo, estoy aqu trabajando duro para ganarme el
pan con el que dar de comer a mis hijos. Y t, qu ests haciendo?, le pregunt al
tercero. Yo, respondi este con una sonrisa, estoy construyendo una catedral.
Aunque los tres son muy respetables porque cumplen con su trabajo, el primero se
queja de la situacin pero no hace nada para cambiarla. El segundo se resigna. Sin
embargo, el tercero entiende que forma parte de un proyecto ms grande y que

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tiene una meta importante.
Cuando proporcionas a una persona una tarea en la que puede poner algo de s
mismo se convierte en una satisfaccin. Es una decisin muy difcil dejar un trabajo
cuando se siente a la empresa como propia. En este sentido, los buenos lderes
muestran a sus equipos que su trabajo es importante. Rockefeller afirmaba que la
buena gestin consiste en mostrar a la gente normal cmo hacer el trabajo de gente
superior, es decir, obtener la excelencia en cada uno.
Para lograrlo, es necesario conseguir la implicacin. Y la implicacin significa
compromiso. Significa entender el significado de lo que hacemos y para qu lo
hacemos. El compromiso es una opcin muy personal, tiene que ver con hacer una
promesa, expresar una voluntad de actuar de una determinada manera. No puedes
obligar a tus empleados a pensar igual que el tercer cantero, pero s puedes intentar
hacerles sentir como parte importante de un plan mayor, de un conjunto en el que
todos son piezas esenciales. Trabajar en esta lnea no te costar dinero y podrs
empezar hoy mismo.
Comunica a tus empleados hacia dnde ests dirigiendo la organizacin y cul es la
meta. Transmite la importancia de cada uno para conseguirla. Describe los planes
que lo lograrn y de los cuales forman parte. Dales un propsito. Puede resultar
obvio, pero si empleas parte de tu tiempo en explicarles para qu sirve lo que hacen,
los empleados sentirn la satisfaccin de saber que lo que hacen con sus vidas
cuenta, que tiene significado.
Una vez que han entendido cul es su misin, permteles tener ms autonoma.
Puede ser en forma de mayores parcelas de responsabilidad, flexibilidad en los
horarios o posibilidades de teletrabajo. Este tipo de opciones les har ms
responsables y preocupados por alcanzar las metas de la compaa, porque sentirn
el proyecto como suyo.
Pon en un lugar visible un buzn de sugerencias donde puedas recoger e
implementar las sugerencias que tus empleados proponen. Como est claro que no
podrs implementar todas, no temas rechazar propuestas, pero asegrate de
justificar muy bien por qu lo haces.
Tus empleados clave pueden ensear a otros a ser tambin mejores. Deja que

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compartan con el resto el secreto de su talento. Ensear produce una gran
satisfaccin, de manera que si nombras formadores internos a tus empleados con
talento y les das la misin de difundir el conocimiento y la conducta que les hace ser
excelentes, estars generando la cultura de empresa que necesitas. Mientras tanto
ellos se sentirn especiales y tendrn un motivo ms para continuar en la empresa.
Podrn testear nuevos productos, recibir algn pequeo incentivo o participar en
proyectos piloto.
En cuanto a la formacin, s sincero con las posibilidades de desarrollo profesional.
No crees expectativas que no se cumplirn, elabora un plan de carrera claro para tus
empleados y ajustado a la realidad.
Por ltimo, puedes promover proyectos para realizar en comn y que van ms all
del trabajo. Son otra fuente de compromiso porque crean espritu de equipo.
Voluntariados, actividades deportivas o sociales generan un clima positivo y hace que
los empleados se conozcan mejor y estrechen lazos ms all del mbito laboral, lo
que repercute en una mejor comunicacin de vuelta al trabajo.

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Sacar la lupa: observar, preguntar y
escuchar

Fuente: Flickr / Sebastiaan ter Burg

Observar, escuchar y preguntar a los empleados son tres maneras excelentes de


detectar motivaciones y posibles riesgos de fuga de talento. Es gratis y parece
sencillo, pero requiere mucha prctica porque se trata de realizar las preguntas y
escuchar no solo lo que dicen, sino lo que no dicen los empleados.

Observar para identificar


En toda compaa hay guisantes negros, personas con actitudes negativas o
comportamientos insolidarios muy difciles de cambiar que contaminan a otras
personas. Demasiado pesimistas, demasiado competitivas o demasiado poco

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motivadas. Personas que no han terminado de encontrar su sitio dentro de la
empresa o que simplemente no encajan. Identifcalas y neutralzalas, porque hacen
mucho dao al resto del equipo.
Solo podrs detectarlas si te mezclas con tus empleados y les conoces, si vas a
desayunar con ellos o te sientas a trabajar a su lado. La era en la que los altos
directivos permanecan encerrados en una burbuja, ajenos a lo que sucede entre el
resto de trabajadores, ha terminado.
La empata es una habilidad esencial que debes practicar tanto t como tus mandos
intermedios. Entrnales para que presten atencin a las personas que han llegado
con mala cara o que parecen tener un mal da. Demuestra tu humanidad
interesndote por sus vidas y atendiendo a sus problemas.

Preguntar para obtener respuestas


Si no preguntas, no tendrs respuestas. Cuntas veces un empleado se ha asomado
a tu despacho para hacerte una crtica? Esperar a que esto suceda es poco realista.
Adems, a nadie le gustan las opiniones negativas y aceptarlas requiere una gran
madurez. Sin embargo, evitarlas no va a hacer que desaparezcan.
Por otro lado, a todos nos gusta que nos pregunten nuestra opinin y ver cmo
somos valorados. Puedes esperar a la encuesta anual, pero quiz sea demasiado
tarde. Mejor empieza ya, genera conversaciones de pasillo informales en las que los
empleados pueden ser sinceros porque el ambiente es relajado y no existe el miedo
a represalias si se expresa una opinin negativa. Genera el clima de confianza
suficiente para que eso suceda. Hay tres preguntas por las que puedes comenzar:
Qu deberamos empezar a hacer?
Qu deberamos dejar de hacer?
Qu deberamos continuar haciendo?
Preguntas sencillas que te dan pistas sobre qu acciones pueden ayudarte a retener
a las personas que consideras valiosas a travs de la mejora de su satisfaccin y la
generacin de su compromiso.

Escuchar para aprender


Termina escuchando a tus empleados, pero escuchando de verdad. Se trata de una

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eleccin activa y consciente. No te quedes solo con lo que quieres or, deja de lado
tus propios prejuicios y expectativas y haz un esfuerzo por ponerte en el lugar del
otro y entender su punto de vista. Para conseguirlo se requiere mucha paciencia y
un verdadero deseo de aprender. Por ltimo, valora a aquellos que te dan ideas para
mejorar y compromtete a cambiar las cosas.
En ocasiones preguntar puede no parecer adecuado por las caractersticas de la
empresa o por miedo a que los empleados se sientan intimidados. En estos casos se
puedo optar por otros mtodos de escucha activa como el Daily Pulse de Celpax, un
mecanismo que se coloca a la salida del trabajo y en el que los empleados tienen
que responder a una nica pregunta: qu tal tu da?. Las nicas respuestas posibles
son Bien (un botn verde) o Mal (un botn rojo).
Se trata de un sistema fiable para detectar la satisfaccin de los empleados y medir
la repercusin de las acciones que se ponen en marcha. Una especie de termmetro
de la felicidad para la empresa, que proporciona resultados diarios y con los que se
puede establecer una tendencia para comprobar si la empresa avanza en buena
direccin y tomar acciones a tiempo para rectificar cuando es necesario.

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Revisar la poltica de incentivos

Fuente: Flickr / Michael Leibrecht

Los mtodos tradicionales de recompensa no siempre son tan efectivos como


pensamos. Muchas empresas establecen una poltica de incentivos basada casi
exclusivamente en el aspecto econmico, pero estudiosos como Daniel Pink
demuestran que solo funcionan en determinadas circunstancias y que pueden llegar
a entorpecer el pensamiento y bloquear la creatividad.

Motivadores extrnsecos e intrnsecos


Existe una diferencia entre motivadores extrnsecos y motivadores intrnsecos. Los
motivadores extrnsecos son aquellos basados en recompensas condicionadas si

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haces esto, consigues esto otro. Si cumples tus objetivos, recibes un bonus.
Por otro lado, experimentos cientficos demuestran que el secreto del alto
rendimiento no est en la recompensa y el castigo, sino en la necesidad humana de
superarse, crear cosas nuevas y dirigir los esfuerzos hacia las metas que
consideramos importantes.
A largo plazo y en el contexto actual solo los motivadores intrnsecos funcionan. Las
habilidades que se requieren para realizar de forma excelente el trabajo hoy en da
no funcionan con las reglas de ayer. En el London School of Economics condujeron
un estudio que analizaba los programas de bonus de medio centenar de compaas.
Su resultado es que ocasionaban un impacto negativo en el desempeo en general.
Y sin embargo, el mundo empresarial est organizado alrededor de los motivadores
extrnsecos, es decir, de las polticas de recompensa econmica. No crees que es
hora de revisar la forma en que motivas a tus empleados?
Piensa en tu propio trabajo. Los problemas a los que te enfrentas se someten reglas
claras y tienen una nica solucin? El entorno es cambiante, lo que funcionaba hoy
ya no funciona maana, debes someterte a una constante evaluacin de la situacin
y adaptarte a las circunstancias para resolver los desafos a los que te enfrentas,
para los que nunca llegas a una solucin definitiva.
En un contexto tan complicado, slo vas a querer enfrentarte a estos problemas si de
verdad

te

importan,

te

resultan

interesantes

te

permiten

aprender,

independientemente de cunto dinero extra te paguen por hacerlo mejor.

Autonoma, maestra y propsito


As, si quieres el compromiso de tus empleados, debes construir tu sistema de
incentivos alrededor de tres pilares, la autonoma, la maestra y el propsito. Debes
permitir que tus empleados tengan iniciativa para tomar decisiones (autonoma),
establecer los mecanismos para que se conviertan en los mejores en aquello en lo
que estn trabajando (maestria) y ayudarles a entender el significado de lo que
hacen y su pertenencia a un plan superior (propsito).
Daniel Pink menciona en sus conferencias un buen ejemplo de esta nueva poltica de
incentivos. Se trata de la compaa de software australiana Atlassian. Varias veces al

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ao permiten a sus ingenieros trabajar durante veinticuatro horas en lo que quieran.
La nica condicin es que tienen que entregarlo al da siguiente. El resultado es
asombroso; un da de autonoma intensa produce increbles mejoras en su software,
la satisfaccin del trabajador sube y la rotacin baja.
No es el nico ejemplo, Google tambin se hizo famosa por permitir a sus empleados
dedicar el 20% de su tiempo a trabajar en lo que quieran. Cerca de la mitad de los
nuevos productos que la compaa saca al mercado provienen de este 20% del
tiempo. Apple y Linkedin tambin han empezado a aplicar este mtodo.
As pues, olvdate ya de la recompensa econmica y cntrate en los motivadores
intrnsecos de tus empleados. No vas a necesitar un gran presupuesto para dedicar
a los incentivos, pero vas a tener que esforzarte para dar con la clave que permita a
tus empleados tener mayor autonoma, alcanzar la excelencia y conocer el propsito
de sus acciones, lo que les da significado. Ser la nica forma para retener a tus
empleados clave.

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El reconocimiento al trabajo bien hecho

Fuente: Flickr / Danny Choo

Igual que no existen personas pequeas o vidas sin importancia, tampoco existe el
trabajo insignificante. Cuando reconoces suficientemente y a tiempo, transmites que
el trabajo es importante, que tiene un propsito que va ms all de uno mismo. El
propsito, junto a la autonoma y la excelencia, son los tres pilares en los que se
asienta la motivacin, de manera que si creas propsito ests aumentando el
compromiso de tus empleados y evitando que se marchen a otras empresas.
Es sencillo y barato, pues no estamos hablando de establecer una poltica de
incentivos que premie econmicamente a aquellos que hacen bien su trabajo. En
muchos contextos eso no funciona por tratarse de un estmulo externo. Ms bien
consiste en distinguir a aquellos que destacan porque han entendido cul es su
propsito y han sido excelentes al alcanzarlo. En este sentido, el reconocimiento se
convierte en un refuerzo psicolgico a la motivacin propia del empleado, una

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confirmacin por parte de la compaa de que su motivacin interna coincide con la
cultura de la empresa.
Para que el reconocimiento funcione debe cumplir determinadas caractersticas:
Debe llegar a tiempo: tras una reunin clave con un cliente en el que un
empleado ha tomado responsabilidades por primera vez o lo ha hecho de
forma destacada, al llegar a la oficina ve en su bandeja de entrada un correo
electrnico de su director general (a travs de su jefe directo, que le ha
informado). El empleado se sorprende, se pone un poco nervioso, hasta que
comienza a leerlo. Me he enterado de que la reunin ha salido muy bien, lee,
y de que t has tenido un papel destacado en ella. Enhorabuena,
necesitamos ms personas como t por aqu. En este caso, si esperas a la
semana siguiente, el impacto ser muchsimo menor.
Debe ser especfico: en un momento clave de un proyecto, justo antes del
lanzamiento, el equipo de trabajo ha tenido que quedarse largas horas extras
para poderlo sacar adelante con xito, sacrificando su tiempo personal. El jefe
de

equipo

se

ha

encargado

de

tratarles bien durante esas horas,

proporcionndoles comida y bebida gratuita. Son esos empleados en concreto


los que han recibido un trato especial por un esfuerzo tambin fuera de la
norma. Son sus nombres y apellidos y no otros los que aparecern en el mural
del reconocimiento ese mes.
Debe ser significativo para la persona: si sabes que a Carmen le gusta pintar,
podrs reconocerla con un permiso de ausencia para asistir a la inauguracin
de la ltima exposicin del museo de tu ciudad. Ella ha conseguido el mejor
ratio de ventas del mes y un premio similar resulta tan valioso que el mes
siguiente seguir esforzndose de la misma forma. De este modo, conocer a
tus empleados te permite acertar con los reconocimientos que les diriges. Hay
personas a las que el aplauso pblico les incomoda, mientras que a otras les
resulta necesario.
Debe ser proporcional a la contribucin de la persona: el abuso del
reconocimiento es tan perjudicial como el defecto contrario. El reconocimiento
debe ser extraordinario si el logro tambin lo es, pero a pequeas acciones las
distinciones deben ser tambin pequeas para que tengan credibilidad y se
perciban como sinceras. Una nota personal de agradecimiento, un libro, un

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da libre o una entrada para un espectculo son ejemplos de distintos niveles
de reconocimiento para aplicar en diferentes situaciones.

Estructura del sistema de reconocimiento


Por un lado, la direccin general de la empresa debe involucrarse en la creacin y el
soporte de una cultura del reconocimiento. Por su parte, los mandos intermedios
tienen el papel de identificar a las personas que merecen recibir una distincin
especial por un trabajo bien hecho, pues son quienes conocen a cada cual y el
esfuerzo que realiza en la consecucin de las metas del equipo o departamento.
Sin embargo, el reconocimiento es responsabilidad de todos. Fomentar que unos
compaeros feliciten a otros por sus logros es un buen hbito que genera un
ambiente muy positivo en el equipo y motiva a todos a superarse y conseguir la
excelencia en el trabajo que realizan.
Finalmente, no te olvides de nadie. Se sensible e inclusivo, no te olvides de las sedes
ms alejados o de los empleados ms discretos. No hay nada peor que un empleado
que considera objetivamente que merece un reconocimiento porque ha hecho un
buen trabajo y no lo obtiene.

Evaluacin del reconocimiento


Por ltimo, debes medir si el conjunto de las acciones que ests realizando tiene
impacto

y est funcionando de la forma que esperabas. Para saber si ests

acertando en tu enfoque y ests reconociendo a tus empleados de forma


significativa, tienes que establecer algn modo de saber si su satisfaccin est
aumentando, si ests dejando una impronta en sus vidas.
Una forma de obtener resultados inmediatos y de forma continua es utilizando
sistemas de medicin como el Daily Pulse de Celpax, en el que los empleados
responden a la pregunta qu tal tu da?. Las posibilidades son dos, bien o mal. El
efecto de un reconocimiento adecuado tiene duracin en el tiempo. As, se puede
medir si la satisfaccin est aumentando da a da y por tanto establecer una
tendencia positiva o corregirla si es negativa a travs de todos los esfuerzos y
acciones realizados en su conjunto (mejora continua).

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La evaluacin, que sea continua

Fuente: Flickr / Juhan Sonin

Si queremos que la evaluacin se convierta en un elemento ms para retener el


talento debemos utilizarla con ese enfoque, incidiendo en cmo puede ayudarnos a
reforzar las palancas que generan compromiso en los empleados:
Autonoma, o la capacidad para tener un cierto grado de libertad para tomar
decisiones y sentir que dominan su tiempo. En este sentido, el enfoque de la
evaluacin debe dirigirse a buscar mayores parcelas de responsabilidad para
el empleado y mayores cotas de flexibilidad.

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Excelencia, es decir, llegar a dominar la materia en la que trabajamos, a travs
de la formacin y el desarrollo profesional continuo. Aqu se evaluarn las
capacidades del empleado y su adecuacin al puesto, as como las
necesidades de formacin y cmo satisfacerlas.
Propsito, que significa entender y compartir la misin, visin y valores de la
empresa en la que se trabaja, es decir, comprender que nuestras acciones
sirven para conseguir un objetivo ms grande. En este caso lo que se revisar
es la satisfaccin del empleado con el propsito al que sirve, el grado en el
que siente entiende que su trabajo es parte de algo importante y en qu
medida est comprometido con este propsito.
Una empresa que pretenda ser competitiva, sobrevivir en un entorno cambiante y
retener a sus empleados clave no puede esperar a la evaluacin anual para conocer
los resultados de estas tres palancas. Por otro lado, las evaluaciones excesivamente
complejas dificultan la medicin de variables concretas y hacen el anlisis mucho
ms complicado.
Es esencial conseguir por parte de los empleados un feedback continuo y sencillo
para mejorar de forma continua. Aqu la labor de los lderes situados en mandos
intermedios es fundamental. Los empleados necesitan hablar cara a cara con sus
superiores inmediatos de forma peridica, tener la confianza suficiente como para
acercarse a compartir sus preocupaciones y realizar las demandas necesarias para
realizar su trabajo de forma mejor cada da. En este sentido, evaluar de forma
personal es esencial.
Adems, utilizar mtodos para que los empleados se autoevalen permite que
reflexionen sobre lo que no funciona y sean proactivos a la hora de proponer
medidas dirigidas a cambiar las cosas. Si el empleado espera a la evaluacin anual,
se habr perdido un tiempo precioso para ganar en competitividad y en satisfaccin
del personal. Las empresas deberan trabajar para conseguir una cultura donde las
personas empiezan a hacer cosas ellos mismos para mejorar. Es muy fcil criticar o
incluso proponer; lo difcil es actuar t para ser el cambio. Lo habitual es esperar a
que sean otras personas quienes provoquen ese cambio, pero conseguir el
compromiso no es una tarea nica de Recursos Humanos, es el trabajo de todos en
la empresa.

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En el mercado existen mtodos que facilitan esta autoevaluacin al mismo tiempo
que proporcionan resultados inmediatos sobre la satisfaccin de los empleados. Si el
empleado cada da se responde a la pregunta qu tal tu da?, tendr la
oportunidad de reflexionar sobre qu ha ido bien, qu le ha gustado y qu no. Si
adems todos los empleados transmiten esta sensacin a la compaa, estarn
dando muchas pistas y marcando una tendencia para empezar a mejorar.
Daily Pulse hace precisamente esto, facilitando enormemente la tarea de recoger los
datos sobre cmo ha sido el da de los empleados y permitiendo a las compaas
detectar al instante los momentos en los que la satisfaccin aumenta o disminuye de
manera notable. As se pueden establecer fciles correlaciones entre accin y
consecuencia para trazar el camino y las acciones ms apropiadas hacia la retencin
de talento.
La clave est en pensar a largo plazo. Se tarda en cambiar la cultura de la empresa y
por eso hay que conseguir la forma de realizar una mejora continua, avanzando
pasos da a da y midiendo cada uno de esos pasos.

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Reuniones que motivan

Fuente: Flickr / Sebastiaan ter Burg

Una del medioda. Es casi la hora de comer y todava no te has sentado en tu puesto
de trabajo. Es viernes, el da de las reuniones. Llevas toda la maana sentado con tu
jefe, luego con el jefe de tu jefe y finalmente con tu equipo, en un interminable y
aburrido seguimiento de datos e informaciones que no te parecen de ninguna
utilidad. Los correos electrnicos por responder se amontonan, las tareas que tienes
que terminar antes de irte a casa son infinitas. Otra vez empezars el fin de semana
tarde y de mal humor, eso si tienes suerte y no trabajas el fin de semana porque no
te ha dado tiempo a acabarlo todo.
Esta sensacin es mucho ms habitual de lo que te imaginas entre tus empleados.
Pocas personas visualizan las reuniones como momentos de intercambio y

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construccin de ideas, como espacios donde se resuelven los problemas. Ms bien
todo lo contrario.
Puedes comenzar a cambiar esta tendencia utilizando las reuniones como palancas
de motivacin. No es tan difcil y no te costar dinero. Solo tienes que cambiar un
poco el enfoque y contagiar a tus mandos intermedios para que hagan lo mismo.
Piensa bien en la frecuencia de las reuniones, no convoques una si no tienes motivos
ms que suficientes para hacerlo. Explica cul es el objetivo de forma clara, para que
todos sepan por qu tienen que asistir y qu se espera de ellos. Ms all de estas
reglas bsicas, en cada tipo de reunin puedes utilizar estrategias diferentes para
que te sirvan como aliados en la retencin del talento.
Cmo organizas tus reuniones? Cambia las dinmicas para conseguir que todos
tengan la mente activa durante la reunin:
El encuentro diario (daily huddle): diez minutos rpidos al inicio del da
pueden mejorar enormemente la comunicacin en tu equipo y mantenerlo
alineado con los objetivos. Dales la informacin clave del da, un poco de
feedback del da anterior y responde a las preguntas. Ahora ya estis listos
para comenzar la jornada con fuerza.
Reuniones de pie (stand up meetings): el objetivo es hacer las reuniones ms
dinmicas y evitar que los asistentes se distraigan.
Reuniones paseo (walking meetings): el simple hecho de salir de la oficina y
hacer circular la sangre renueva la energa, la concentra en la escucha
mientras se camina y abre la perspectiva al regresar. Somos mucho ms
productivos despus de un paseo.

Las reuniones de equipo


Comenzar cada reunin de equipo con un resumen de los logros de cada asistente
es una tctica excelente para que todos lleguen a tiempo y consigues ese punto de
reconocimiento necesario para que la reunin empiece con el mejor estado de
nimo.
Comunica los objetivos y ten preparada cul ser la agenda para cumplirlos. Qu
temas se van a tratar y durante cunto tiempo. Ganars eficiencia y evitars que se
alarguen ms all de la duracin establecida. Durante la reunin, asegrate de crear

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un dilogo constructivo en dos direcciones. Deja hablar a los miembros de tu equipo,
escucha y valora su opinin.
Establece cunto tiempo tiene cada uno para hablar. Hay que economizar las
intervenciones y parar cuando tu tiempo de exposicin se ha terminado, incluso si
eres el jefe. As todos aprendern para las siguientes veces y las reuniones dejarn
de ser infinitas. Da ejemplo desde el principio!
Proporcionar los pasos a seguir. Antes de que todo el mundo se disperse a su
prxima cita, confirma que conozcan los prximos pasos a seguir. Enva una nota de
humor sobre "las diez cosas clave que esperas que hayan aprendido en la reunin"
que intercalando frases divertidas con los elementos clave del evento.
Por ltimo, equilibra el tiempo dedicado a tratar lo que va mal y a reforzar lo que va
bien. Una reunin donde toda la informacin es negativa termina por incidir en el
estado de nimo de sus asistentes y empeorar de forma falsa la percepcin que
tienen de los hechos, lo cual es muy perjudicial.

Las reuniones con clientes


Si habitualmente acudes a reuniones de clientes con personas de tu equipo,
aprovchalas para reconocer delante del cliente sus cualidades. Destaca lo que han
hecho bien para que el cliente lo sepa. Es la mejor forma de reconocimiento y tu
empleado se sentir muy valorado.
No adquieras todo el protagonismo en la reunin, permite a tu equipo destacar y
lucirse delante del cliente. Sentirn la responsabilidad y apreciarn la confianza que
se les ha dado. Los empleados tambin aprenden mucho cuando van a reuniones
con clientes y adquieren una perspectiva de su trabajo que antes no tenan. Llvate
a

diferentes

personas,

especialmente

las

que habitualmente no tienen

oportunidad de sentarse con un cliente: del departamento administracin por


ejemplo, o el recepcionista. Puedes aprender de escuchar su feedback de la reunin,
seguramente tiene otra visin diferente de la tuya.

Comits y reuniones de empresa


Suelen utilizarse especficamente para comentar los resultados de la empresa y
motivar a los empleados en su conjunto. Sin embargo, en la mayora de los casos se
trata de un monlogo del director general hacia sus empleados, sin que estos tengan

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la oportunidad de intervenir.
En tus reuniones de empresa, selecciona a determinados empleados cuyos proyectos
son exitosos y reserva un tiempo para que compartan sus logros con el resto de sus
compaeros. Qu tal elegir a un empleado para que lidere toda la reunin para
variar?
Cuando informes de cambios de estrategia o nuevos planes, pide a empleados
concretos su opinin sobre el tema. Aprovecha si tienes el Daily Pulse para planificar
y medir que los empleados estn un buen momento de satisfaccin para informar de
nuevas estrategias.
Al pedir la opinin, dirgete a ellos por su nombre, permite que te hagan preguntas
sobre lo que no les queda claro o les produce incertidumbre.

Muchos jams

levantarn su mano. Respetalo. Puedes tener su feedback conjunto, la sensacin


general del equipo,

a travs de Daily Pulse despus de la reunin. Suavizar los

miedos de tus trabajadores es fundamental para que se sientan en un entorno


seguro donde los peligros estn controlados. Por eso, comparte la informacin, s
transparente sobre los riesgos y hblales del posicionamiento de la empresa y sus
productos, de la competencia y del mercado.
Intenta ser transparente al mximo, si no puedes contestar a una pregunta s
sincero. Indica si en un momento dado podrs dar una respuesta. Ganars
credibilidad y justificars tu estrategia, de manera que tus empleados sentirn que
trabajan en una compaa que merece la pena y que ellos son parte de un plan
mayor, que lo que hacen es importante.

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Pequeas innovaciones, grandes
resultados

Fuente: Flickr / Ana Mara Guardia

Muchos piensan que innovar consiste en inventar algo tan original que cambie la
forma en que hacemos las cosas. Un ejemplo muy ilustrativo sera el de Henry Ford,
cuando pronunci aquella famosa frase que deca si hubiera preguntado a mis
clientes qu necesitaban, me hubieran dicho que un caballo ms rpido. Sin
embargo, las pequeas mejoras tambin suponen un grado de innovacin al que
pocas veces prestamos atencin. Ser capaz de sintetizar cul es el problema es el

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principio en todos los casos, pero al final innovar es encontrar una nueva solucin
para ese problema que ya existe.
As, la cultura de la innovacin en las empresas no pasa por establecer un equipo de
empleados brillantes dedicados exclusivamente a idear cambios radicales, sino ms
bien por concienciar a todos los empleados para que piensen en qu pequeos
elementos pueden modificarse para mejorar dentro de su mbito de actuacin. Con
este enfoque, consigues interesar al empleado, hacerle partcipe del futuro de la
empresa e implicarle en su desarrollo.
Se trata de tener un enfoque de mejora continua en la capacidad de los empleados y
en los resultados. Lo que debes conseguir en tus empleados es una actitud general
hacia la posibilidad de hacer las cosas de una forma diferente que conduzca a unos
mejores resultados.
Anima a los empleados a ser visionarios, a colaborar en dibujar y transformar la
empresa como ellos consideran que debe ser. Es muy difcil abandonar un proyecto
en el que uno ha puesto tanto de s mismo que lo percibe como propio. Es muy difcil
marcharse de una empresa que has ayudado a construir y a la que has dado forma
de acuerdo con tu manera de ser y de pensar.
Algunas empresas, han implantado programas de innovacin permanentes en los
que se incentiva econmicamente a aquellos empleados cuyas ideas consiguen
aumentar los beneficios o reducir los costes de la compaa. Imagina, por ejemplo, el
caso de una marca de automviles. Un empleado de fbrica sugiere la utilizacin de
un tipo de tornillo de la misma eficacia pero menor coste. Es un pequeo cambio
pero tiene grandes consecuencias. As, el empleado se ver recompensado con una
cantidad de dinero proporcional al ahorro que ha supuesto para la empresa.
Sistemas de innovacin como este estn muy bien, pero son costosos y funcionan
solo en determinados contextos.
Debemos apelar a las motivaciones intrnsecas para innovar, aquellas que se centran
en por qu hacemos las cosas y qu significado tienen para nosotros. Puedes
organizar un concurso de ideas y luego proporcionar feedback de aquellas que has
implantado y los resultados que ha producido, ya sean relacionados con los
beneficios de la empresa o con la mejora de la satisfaccin de los empleados. No

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olvides reconocer a los que proporcionaron dichas ideas.
Tambin puedes dejar una mayor autonoma durante un periodo de tiempo para
que los empleados trabajen en lo que quieran, permitindoles as crear algo nuevo
que ser suyo y de la compaa al mismo tiempo y que tendr un propsito y un
significado muy concreto para el empleado. Compaas como Google lo llevan a cabo
desde hace tiempo con gran xito.
Utilices el modelo que utilices, anima siempre a los empleados a ser visionarios y
creativos, escucha sus ideas y valora su iniciativa. Fomenta que se feliciten y se
reconozcan entre ellos. Ser tu mejor receta para retener el talento mientras
aumentas la competitividad de la compaa.

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Conclusiones

Fuente: Flickr / Michael Leibrecht

Los empleados clave o considerados con talento son aquellos que proporcionan un
mayor valor a la compaa, bien sea porque son capaces de generar ms beneficios o
porque poseen cualidades difciles de encontrar en otras personas y que les colocan
como referentes frente al resto.
Que se queden contigo y formen parte de tu proyecto depender, en gran medida,
de su grado de compromiso con el proyecto, con la empresa y, por extensin, contigo.
Recuerda que el compromiso es una decisin voluntaria que nace de tres pilares
fundamentales:

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El grado de autonoma que el empleado posee para tomar sus propias
decisiones.
La capacidad y recursos de los que dispone para alcanzar la excelencia en
aquello en lo que trabaja.
El sentimiento de que su trabajo sirve a un plan mayor, que tiene un
propsito.
Puedes utilizar diferentes estrategias sencillas y baratas para aumentar el
compromiso y la motivacin de tus empleados en estos tres aspectos. Y puedes
empezar ahora mismo. Pero no puedes hacerlo solo, el compromiso es tarea de todos
en la empresa. Cualquier empleado puede mejorar en su mbito, aportar energa y
valor si tiene la actitud necesaria para hacerlo. Por su parte, los mandos intermedios
tendrn un rol importante en fomentar, mantener y conducir esa energa y esa
buena actitud hacia el lugar adecuado para cumplir con los objetivos de la empresa.
Genera un clima laboral adecuado entre tus empleados, facilita momentos de
diversin suficientes que relajen el estrs y permitan construir equipo. Observa,
pregunta y escucha cules son sus demandas y motivaciones, qu cosas cambiaran
y cules dejaran como estn. As podrs reconocer a cada persona sus logros de
forma personalizada y significativa y revisar tu poltica de incentivos para que
coincida con estas palancas de motivacin.
Reenfoca lo que haces, como las reuniones, para que estn dirigidas a motivar y
generar compromiso. Crea canales para la innovacin e implica a tus empleados en
un proyecto global que les haga sentirse importantes y entender lo esencial de su
trabajo. Dales un propsito. Explcales continuamente el por qu de la empresa, y de
las cosas que se hacen y se deciden.
Empieza ya y no olvides evaluar de forma continua los resultados de tus acciones
para confirmar que ests en el buen camino. De esta forma puedes probar nuevas
cosas y comprobar su impacto, rectificar cuando es necesario y tener una visibilidad
continua para verificar si ests mejorando en la empresa. Una evaluacin al ao no
es suficiente, necesitas conocer y actuar sobre la satisfaccin de tus empleados
continuamente, porque ese sentimiento es el que genera el compromiso a
largoplazo.

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