Factores determinantes del síndrome de Burnout

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA DE ESTADÍSTICA
IDENTIFICACIÓN DE LOS PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DEL

SÍNDROME DE BURNOUT Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS EMPLEADOS DEL CENTRO INTEGRADO DE SERVICIOS DORAL CNT
EP DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO (DMQ) MEDIANTE LA
APLICACIÓN DEL TEST DE BURNOUT.
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL
TÍTULO DE INGENIERA EN ESTADÍSTICA
Collaguazo Carrera Geovanna Alexandra
Medina Caicedo Erika Beatriz
TUTORA:
Ing. Sánchez Alejandro Mariela Katherine
Quito, 2020
i
ÍNDICE DE CONTENIDO
ÍNDICE DE CONTENIDO……………………………………………………………………
ii
LISTA DE TABLAS.................................................................................................................v
LISTA DE FIGURAS..............................................................................................................vii
LISTA DE ANEXOS.............................................................................................................viii
RESUMEN...............................................................................................................................ix
ABSTRACT..............................................................................................................................ix
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................10
1. PLAN DE PROYECTO...................................................................................................11
1.1. Justificación...............................................................................................................11
1.2. Hipótesis....................................................................................................................13
1.2.1. Hipótesis General...............................................................................................13
1.2.2. Hipótesis Específicas.........................................................................................13
1.3. Objetivos...................................................................................................................13
1.3.1. Objetivo general.................................................................................................13
1.3.2. Objetivos específicos.........................................................................................14
1.4. Alcance......................................................................................................................14
1.5. Metodología...............................................................................................................15
2. MARCO TEÓRICO.........................................................................................................18
2.1. Síndrome de Burnout.................................................................................................18
2.1.1. Historia...............................................................................................................18
2.1.2. Dimensiones del síndrome de Burnout..............................................................18
2.1.3. Factores que inciden en el riesgo de desarrollar el síndrome............................19
2.1.4. Fases del síndrome de Burnout..........................................................................19
2.1.5. Principales Causas que influyen en el desarrollo del Síndrome de Burnout.....20
–ii–
2.1.6. Instrumento........................................................................................................22
Test de Maslach Burnout Inventory (MBI)......................................................................22
Descripción del instrumento............................................................................................22
2.2. Desempeño Laboral...................................................................................................22
2.2.1. Definición...........................................................................................................22
2.2.2. Factores que influyen en el desempeño laboral.................................................22
2.2.3. Evaluación del desempeño laboral.....................................................................23
2.2.4. Beneficios de la evaluación del desempeño laboral...........................................23
2.2.5. Métodos de la evaluación del desempeño laboral..............................................24
2.2.6. Factores en los que se enfoca la evaluación del desempeño laboral..................25
2.2.7. Satisfacción Laboral...........................................................................................25
2.2.8. Factores que propician la satisfacción laboral...................................................25
2.2.9. Instrumento........................................................................................................25
Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale).......................25
Descripción del Instrumento............................................................................................25
2.3. Relación entre el estrés, el síndrome de Burnout y el desempeño laboral................26
2.4. Marco Conceptual.....................................................................................................27
2.5. Marco Legal..............................................................................................................32
3. IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL TEST DE BURNOUT Y EL

DESEMPEÑO LABORAL PARA EL ANÁLISIS DEL NIVEL DE ESTRÉS DE LOS
EMPLEADOS..........................................................................................................................33
3.1. Lugar de la Investigación..........................................................................................33
3.2. Método y Técnica......................................................................................................33
3.3. Población de Estudio.................................................................................................33
3.4. Técnicas de Recolección de Datos............................................................................33
3.5. Técnicas de Procesamiento de Datos........................................................................34
–iii–
4. ANÁLISIS DE RESULTADOS......................................................................................43
4.1. Características Sociodemográfico de los Encuestados..............................................43
4.2. Características del Desempeño laboral de los Encuestados......................................48
4.3. Determinación del grado de Satisfacción Laboral de los encuestados......................52
4.4. Test del Síndrome de Burnout...................................................................................54
4.4.1. Determinación del nivel del síndrome de Burnout............................................58
4.5. Factores Asociados a la Ocurrencia del Síndrome de Burnout.................................60
4.6. Prueba Chi-cuadrado.................................................................................................61
4.7. Modelo LOGIT..........................................................................................................69
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...............................................................74
5.1. Conclusiones.............................................................................................................74
5.2. Recomendaciones......................................................................................................74
6. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA.................................................................................76
ANEXOS.................................................................................................................................82
AUTOEVALUACIÓN............................................................................................................88
–iv–
LISTA DE TABLAS
TABLA 1. Dimensiones del síndrome de Burnout.................................................................16
TABLA 2. Factores del Test de Maslach (MBI).....................................................................32
TABLA 3. Subescalas e ítems de test de burnout....................................................................32
TABLA 4. Respuestas/ Categorización Test de Burnout........................................................33
TABLA 5. Evaluación del Síndrome de Burnout....................................................................34
TABLA 6. Evaluación según Dimensiones de síndrome de Burnout......................................34
TABLA 7. Subescalas de la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job

Satisfaction Scale)....................................................................................................................35
TABLA 8. Respuestas de la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job

Satisfaction Scale)....................................................................................................................36
TABLA 9. Satisfacción Laboral según Aspectos Evaluados..................................................36
TABLA 10. Características del Perfil sociodemográficas y laboral de los encuestados.......41
TABLA 11. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción

General.....................................................................................................................................46

Intrínseca.................................................................................................................................47

Extrínseca.................................................................................................................................48
TABLA 14. Moda de los sentimientos y actitudes del síndrome de Burnout..........................49
TABLA 15. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Dimensión Burnout:

Cansancio Emocional..............................................................................................................51

Despersonalización..................................................................................................................52

Realización Personal...............................................................................................................54
TABLA 18. Moda de los sentimientos y actitudes del síndrome de Burnout..........................55
–v–
TABLA 19. Factores asociados a la ocurrencia del síndrome de burnout............................57
TABLA 20. Tabla cruzada de la satisfacción general y nivel de Burnout.............................59
TABLA 21. Prueba Chi-cuadrado satisfacción general y nivel de Burnout..........................60
TABLA 22. Tabla cruzada de la satisfacción intrínseca y nivel de Burnout..........................61
TABLA 23. Prueba Chi-cuadrado satisfacción intrínseca y nivel de Burnout.......................61
TABLA 24. Tabla cruzada de la satisfacción extrínseca y nivel de Burnout.........................62
TABLA 25. Prueba Chi-cuadrado satisfacción extrínseca y nivel de Burnout......................62
TABLA 26. Tabla cruzada de los grupos de edad y nivel de Burnout...................................63
TABLA 27. Prueba Chi-cuadrado grupos de edad y nivel de Burnout..................................63
TABLA 28. Tabla cruzada del género y nivel de Burnout.....................................................64
TABLA 29. Prueba Chi-cuadrado género y nivel de Burnout................................................65
TABLA 19. Evolución del Concepto de Burnout....................................................................87
–vi–
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Distribución porcentual de los Encuestados de acuerdo con el Género...............44
Figura 2. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo con el Estado civil..........44
Figura 3. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo con el Número de hijos...45
Figura 4. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Antigüedad Laboral 46
Figura 5. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo al Nivel Educativo..........47
Figura 6. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción General

..................................................................................................................................................48
Figura 7. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción Intrínseca

..................................................................................................................................................49
Figura 8. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción

Extrínseca.................................................................................................................................50
Figura 9. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Dimensión Burnout:

Cansancio Emocional..............................................................................................................54

Despersonalización..................................................................................................................55

Realización Personal...............................................................................................................56
Figura 12. Modelo de regresión logística (Primer Modelo)....................................................69
Figura 13. Prueba de Hosmer y Lemeshow (Primer Modelo)................................................70
Figura 14. Modelo de regresión logística (Segundo Modelo)................................................71
Figura 15. Prueba de Hosmer y Lemeshow............................................................................72
–vii–
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Encuesta para determinar el nivel de estrés de los empleados del Centro Integrado
de Servicios Doral CNT EP del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) del periodo marzo
2020- agosto 2020....................................................................................................................81
Anexo 2. Operacionalización de las variables socio-demográficas.......................................84
Anexo 3. Modelo de regresión Logística Primer Modelo.......................................................86
Anexo 4. Modelo de regresión Logística Segundo Modelo.....................................................87
–viii–
RESUMEN
Identificación de los principales factores determinantes del síndrome de Burnout y su
incidencia en el desempeño laboral de los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral
CNT del distrito metropolitano de Quito (DMQ) mediante la aplicación del Test de Burnout.
Autores:
Geovanna Alexandra Collaguazo Carrera
Erika Beatriz Medina Caicedo
Tutor:
Ing. Sánchez Alejandro Mariela Katherine
Esta investigación identifica los factores determinantes del nivel del síndrome de Burnout de
los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT EP del Distrito Metropolitano de
Quito (DMQ) en relación con su desempeño laboral. Las empresas existentes en el Ecuador
no son ajenas a esta realidad, producto de la exposición de entornos complejos de carácter
económico y social que afectan directa e indirectamente al talento humano miembro de las
organizaciones. De esta manera, este tipo de investigaciones se convierten en piezas
fundamentales para entender a profundidad el impacto de la existencia del síndrome de
Burnout dentro de las organizaciones. Con respecto al desarrollo del trabajo, y con el objetivo
de identificar los factores determinantes y factores asociados del síndrome de Burnout, se
procedió a obtener la información de los empleados a través de la encuesta conformada por
tres secciones: perfil socio-demográfico, test de Burnout y desempeño laboral, para la
verificación de las hipótesis de si existe relación significativa entre las variables socio-
demográficas, el desempeño laboral y el nivel de Burnout, se utilizó la Prueba Chi- Cuadrado
y el modelo logarítmico (LOGIT). Mediante un análisis descriptivo se pudo hallar que la gran
mayoría de trabajadores se encuentra con un nivel bajo de estrés y satisfechos laboralmente.
Se construyó dos modelos logísticos los cual permitieron ver la relación que existe entre las
variables con mayor significancia estadística y el nivel de estrés.
PALABRAS CLAVE: Síndrome de Burnout/ Nivel de estrés/ Test de Burnout/ Desempeño

laboral/ Cansancio emocional/ Despersonalización/ Realización personal/ Prueba chi-
cuadrado/ Modelo logarítmico (LOGIT)
–ix–
–x–
INTRODUCCIÓN
La Organización Mundial de Salud OMS, reconoce al síndrome de Burnout como una
enfermedad, mismo que es considerado como el síndrome de estar quemado o desgaste
profesional con signos y síntomas característicos agrupados en tres dimensiones: agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo afectando su calidad
de vida.
Es evidente que los estudios sobre el síndrome de Burnout y la satisfacción laboral, van de la
mano, por lo cual, se realizará un estudio tomando una muestra de empleados del Centro
Integrado de Servicio Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), a través de
cuestionarios con el fin de identificar los factores determinantes del estrés y el síndrome de
Burnout al que se encuentran sometidos los empleados, dando a conocer los conceptos y
factores que contienen el Test de Maslach y la Satisfacción Laboral.
El problema identificado para el desarrollo de la investigación consiste en la necesidad

creciente por el sector público de las empresas ecuatorianas para elevar sustancialmente sus
niveles de eficacia y efectividad, a la par de lograr el mejoramiento de sus índices financieros
como parte del Plan de Eficiencia Económica- [ CITATION Sec18 \l 22538 ], ya que se
percibe que, en años recientes, estos se han reducido considerablemente al evidenciarse
gastos desmedidos de recursos públicos, actos excesivamente burocráticos [CITATION
Mal13 \l 22538 ]. Esta situación negativa podría ir acompañada de otras cuestiones
relacionadas propiamente con empleados del Centro Integrado de Servicio Doral CNT del
Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), lo que podría provocar efectos negativos en la
cultura organizacional, de manera que podría percibir un decrecimiento gradual de la
satisfacción laboral, mayores índices de ausentismo, fluctuación y la pérdida gradual de los
niveles óptimos de desempeño laboral.
Por tales razones, resulta imprescindible identificar los factores que conducen a una situación
tan negativa para el desarrollo económico y social para la empresa, el síndrome de Burnout es
considerado como el nivel superior del estrés laboral siendo uno de los posibles
determinantes de tal contexto, se propone aplicar el estudio en el Centro Integrado de
Servicio Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), con la participación activa
de empleados del área técnica. Todo ello se realiza en vistas a adquirir un amplio
11
conocimiento sobre los elementos de mayor incidencia que se presentan en los niveles de
desempeño laboral, en el trascurso de tiempo.
La metodología que se utiliza en la presente investigación será el método deductivo, que va

de lo general a lo particular, aplicando hipótesis que define un problema, análisis matemático,
además se empleara métodos descriptivos e inferencial, para la verificación de hipótesis se
utiliza la Prueba Chi Cuadrado, la cual sirve para comprobar sí existe dependencia o
independencia entre el desempeño laboral con el nivel de síndrome de Burnout así como los
factores que influyen en el mismo, así se determina utilizando el modelo logarítmico
(LOGIT).
La presente investigación consistente en la determinación de la relación existente entre el

síndrome de Burnout con los diferentes factores y del desempeño laboral de los empleados
del Centro Integrado de Servicio Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), de
forma tal que, posteriormente la empresa pueda formular estrategias que contribuyan a
solucionar las circunstancias negativas identificadas en el estudio. Todo ello aporta de
manera simultánea, beneficios individuales para cada empleado y así como colectivos que
implican el logro del crecimiento y desarrollo organizacional.
–12–
1. PLAN DE PROYECTO
1.1. Justificación
El análisis de esta investigación generará un impacto positivo, puesto que ayudará a
diagnosticar la existencia del síndrome de Burnout, como ha afectado a los empleados y en
caso de la existencia planificar estrategias dentro de la organización, los empleados son el
pilar fundamental, hacen que la empresa produzca, crezca y se consolide en el mercado.
El síndrome de Burnout es algo novedoso debido a la gran competitividad de trabajo, así

como las exigencias del medio, lo cual la gestión administrativa, reconoce al talento humano
como el factor más importante para alcanzar el éxito empresarial, logrando mediante su
acción inestimables ventajas competitivas, por lo que la existencia de recursos humanos
eficientes y motivados es un tema de gran importancia en los entornos profesionales. De esta
manera, resulta fundamental que las personas que laboran en una organización cuenten con
condiciones laborales idóneas. Sin embargo, dentro de los elementos que influyen
negativamente en la consecución de este objetivo, es el nivel superior de estrés conocido
como síndrome de Burnout, considerado uno de los factores que implican consecuencias
funestas para todas aquellas personas que se han enfrentado a este tipo de situaciones.
Por consiguiente, las empresas existentes en el Ecuador no son ajenas a esta realidad,
producto a la manifestación de entornos complejos de carácter económico y social que
afectan directa e indirectamente al talento humano miembro de las organizaciones. Es por
ello que se propone desarrollar un estudio sobre la incidencia de las variables que determinan
el síndrome de Burnout en el desempeño laboral de los empleados del Centro Integrado de
Servicio Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), para conocer de tal manera
la posible manifestación de casos de este tipo, ocurre de manera aislada, conocer las
situaciones que lo propician y las que evitan que se produzcan el síndrome de Burnout, cuyo
determinante pudiera estar sujeto además a las características socio-demográficas de los
empleados de la entidad analizada.
Son varias las investigaciones que han abordado la temática sobre la incidencia del estrés
laboral y el síndrome de Burnout en el rendimiento laboral de los empleados, destacándose el
estudio de Malabu [CITATION Mal16 \n \t \l 1033 ], quien afirma que “los estudios
empíricos han demostrado que el síndrome de Burnout (estar quemado) tiene importantes
–13–
consecuencias y ramificaciones disfuncionales tanto para las organizaciones como para las
personas” [CITATION Mal16 \p 20 \n \y \t \l 1033 ], lo cual genera diferentes problemas
referentes al aumento de la rotación del talento humano, deterioro de las relaciones
interpersonales, incremento de los índices de ausentismo, disminución de los niveles de
productividad y rendimiento laboral, manifestación de problemas con el clima
organizacional, entre otros elementos. De ahí que dicho estudio probó que existe una relación
estadísticamente significativa entre el Burnout y el bajo rendimiento laboral, siendo la misma
negativa y bidireccional.
Otra investigación destacada sobre la relación entre el síndrome de Burnout y el rendimiento

laboral fue desarrollada por Pardo y Barriga [CITATION Par15 \n \t \l 22538 ], cuyo
propósito consistió en determinar la relación del síndrome de Burnout con el desempeño
laboral de los colaboradores de las empresas comercializadoras, proponiendo así finalmente
un plan de capacitación que reduzca el impacto del problema presentado por el talento
humano de dichas organizaciones al respecto. Para lograr tal propósito, fueron aplicados dos
técnicas de recolección de datos: el Inventario de Maslach (MBI), para conocer la existencia
y el nivel del síndrome de Burnout, así como la evaluación de 90º, por la cual se determina el
desempeño laboral de los empleados [CITATION Par15 \t \l 22538 ]. De esta forma, se
obtuvieron correlaciones negativas y significativas entre las dimensiones del síndrome de
Burnout y el desempeño laboral, por lo que el aumento del nivel de agotamiento psicológico
incidía directamente en la disminución del rendimiento del talento humano [CITATION
Par15 \t \l 22538 ].
1.2. Hipótesis
1.2.1. Hipótesis General
Existe relación significativa entre las variables sociodemográficas, el desempeño laboral y el

nivel del síndrome de Burnout obtenido por los empleados del Centro Integrado de Servicio
Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ).
1.2.2. Hipótesis Específicas
1. Ho: No existe relación significativa entre las variables sociodemográficas y el nivel

del síndrome de Burnout por los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral
CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ).
–14–
H1: Existe relación significativa entre las variables sociodemográficas y el nivel del
síndrome de Burnout por los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT
del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ).
2. Ho: No existe relación significativa entre el desempeño laboral y el nivel del
síndrome de Burnout por los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT
H1: Existe relación significativa entre el desempeño laboral y el nivel del síndrome de
Burnout por los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito
Metropolitano de Quito (DMQ).
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Identificar mediante análisis estadísticos los factores determinantes del nivel del
síndrome de Burnout de los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del
Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) en relación con su desempeño laboral.
1.3.2. Objetivos específicos
1 Identificar los factores sociodemográficos, los factores del desempeño laboral con
mayor incidencia en los niveles del síndrome de Burnout de los empleados del Centro
Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ).
2 Calcular los niveles del síndrome de Burnout de los empleados del Centro Integrado de
Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) y determinar las
relaciones que existe acerca de su desempeño.
3 Establecer la influencia de los factores determinantes de los niveles del síndrome de
Burnout en relación con el desempeño laboral de los empleados del Centro Integrado de
Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ).
1.4. Alcance
Para desarrollar el análisis de la relación de los factores que determinan los niveles del
síndrome de Burnout a los que se encuentran sometidos los empleados, con el propósito de
comprender la influencia de dichos factores en su desempeño laboral, la presente
–15–
investigación se centrará fundamentalmente en el Distrito Metropolitano de Quito, localidad a
la que pertenece la empresa pública objeto de estudio.
La investigación se realizará con los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT
del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), el estudio comprende a los empleados del área
técnica, los datos serán obtenidos a partir de la aplicación de cuestionarios a los empleados de
la entidad investigada: el Test de Burnout, identifica los factores más importantes que
originan el síndrome de Burnout -así como su grado- y la Escala General de Satisfacción
Laboral (OJSS1) para así determinar dicho índice de Rendimiento Laboral, Asimismo, la
recopilación de datos se desarrollará en un período de quince días, a través de fuentes
primarias de información, sustentándose en las dimensiones que forman las variables antes
mencionadas.
Entre las limitantes del estudio se considera la posibilidad de que los participantes en el
proceso de aplicación de los cuestionarios antes mencionados proporcionen información
demasiado subjetiva, producto a temores en cuanto a la falta de confianza con respecto a la
confidencialidad de sus datos personales, o el poco tiempo que les otorguen sus superiores
para responder dichos cuestionarios.
1.5. Metodología
La presente investigación busca determinar la presencia del nivel del síndrome de Burnout en
los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de
Quito.
Y así formular posibles soluciones al respecto en el mediano y largo plazo. Para ello, serán
aplicados dos cuestionarios: el Test de Burnout y la Escala de Desempeño Laboral, los cuales
han sido utilizados en diferentes contextos y se ha probado su confiabilidad y validez de
manera que deriven conclusiones pertinentes en el análisis estadístico de la información
obtenida. Análogamente, la investigación presenta un enfoque cuantitativo que tal como
afirman Hernández, Fernández y Batista [CITATION Her \n \t \l 3082 ].
Para la presente investigación se aplicará un enfoque cuantitativo que permite medir, o

cuantificar como su nombre indica el alcance de un determinado fenómeno.
1
Por sus siglas en inglés: Overall Job Satisfaction Scale (Warr, Cook y Wall 1979).
–16–
En este proceso se utiliza técnicas estadísticas en el análisis de datos y generaliza los
resultados para medir actitudes y medidas objetivas, utilizando instrumentos sometidos a
pruebas de validación y confiabilidad.
• Encuestas: Existen diferentes tipos de encuestas, aunque las más usuales son las
adhoc o a medida, y las omnibus, que son encuestas genéricas entre cuyos datos se
puede encontrar buena parte de las respuestas que se buscan.
• Entrevistas personales: Se realizan cara a cara y se suelen aplicar a un muestreo de
población como familias, empresas u otro tipo de organizaciones y personas.
• Elección de la muestra: La clave del procedimiento para realizar una encuesta de
calidad que nos proporcione datos fiables, están en la correcta elección de la muestra
y en el diseño del cuestionario. Las muestras deben ser de un tamaño suficiente para
que se las considere significativas, esto es, para que realmente sean representativas del
grupo al que se quiere estudiar.
• Paneles: Los paneles son un tipo de sondeo en el cual se utiliza a un grupo fijo, de un
tamaño significativo, y previamente escogido por su alto nivel de representatividad
del público objetivo medio al que deseamos estudiar.
• Cuestionarios: Es un instrumento de investigación que consiste en un conjunto de
preguntas u otros tipos de indicaciones con el objetivo de recopilar información de un
encuestado.
Para ello, serán aplicados dos cuestionarios: el Test de Burnout y la Escala General de
Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale), los cuales han sido utilizados en
diferentes contextos y se ha probado su confiabilidad y validez de manera que deriven
conclusiones pertinentes en el análisis estadístico de la información obtenida. Análogamente,
la investigación presenta un enfoque mixto, que tal como afirman Hernández, Fernández y
Batista [CITATION Her \n \t \l 3082 ]:
Representan un conjunto de procesos sistemáticos, empíricos y críticos de

investigación e implican la recolección y el análisis de datos cuantitativos, así como
su integración y discusión conjunta, para realizar inferencias del producto de toda la
información recabada y lograr un mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio.
[CITATION MarcadorDePosición8 \p 534 \n \y \t \l 3082 ]
Como variables de estudio para la investigación se definieron las siguientes:
 Variable Dependiente: Síndrome de Burnout.
–17–
 Variable Independiente: Desempeño Laboral.
De esta forma, tal como se ha señalado previamente, la variable dependiente será medida a
través del Test de Burnout, “escala que tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad
cercana al 90%, está constituido por 22 ítems de manera afirmativa, respecto sentimientos y
actitudes del profesional en su trabajo y su función es medir el desgaste profesional”
[ CITATION Mir17 \l 1033 ]. Análogamente, el Test de Burnout se encuentra segmentado en
tres dimensiones o subescalas: Subescala de agotamiento emocional, Subescala de
despersonalización y Subescala de realización personal. [ CITATION Mir17 \l 1033 ]
Mientras, para la variable independiente se utilizará el Desempeño Laboral, esto a través del
Tipo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador, mediante la
utilización la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale), la cual:
Consta de 15 ítems que abordar tanto los aspectos de satisfacción intrínseca como la
satisfacción extrínseca de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:
Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por

el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc.
Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos
relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones
físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13
y 15).
La población sujeta a estudio está conformada por la cantidad de empleados pertenecientes al

área técnica del edifico plaza Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DQM), se les
aplicarán los cuestionarios, y se les explicará el propósito de la investigación respetando en
todo momento la confidencialidad de la información que los mismos proporcionen, ya que los
cuestionarios se harán en línea.
Por último, una vez obtenidos los datos necesarios, se procederá procesar los mismos en el
software SPSS para, posteriormente, realizar el análisis estadístico de la información
obtenida, aplicando diferentes métodos científicos, dentro de los que se encuentra el
inductivo-deductivo y el analítico-sintético. También se realizará la prueba de comprobación
de hipótesis Chi Cuadrado, para establecer la relación existente entre las variables
–18–
investigadas, así como otros elementos que pudieran ser relevantes para el desarrollo y
análisis del estudio de estas.
–19–
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Síndrome de Burnout

2.1.1. Historia
Utilizado inicialmente por el psiquiatra germano estadounidense Herbert Freudenberger en

1974, quien efectúo la primera conceptualización de esta patología, esto lo realizo al trabajar
en una clínica para toxicómanos, observó al personal que prestaba sus servicios, notó de esta
como iban cambiaban sus actitudes hacia sus pacientes y el desempeño de las tareas
asignadas se iba deteriorando, estos revelaban pérdida progresiva de energía, ansiedad,
depresión y agresividad hacia sus pacientes, ya que el trabajo que el personal de la clínica
realizaba era muy exigente, el número de horas muy alto y el salario insuficiente.
Freudenberger logro de esta manera describir este grupo de conductas como el síndrome de
Burnout, para de esta forma referir así aquellas personas que no logran sus objetivos pese al
esfuerzo ejecutado.[ CITATION Gar10 \l 12298 ]
La psicóloga social Christina Maslach en 1976 lo define como un proceso tridimensional:

agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal, dando como
consecuencia un estrés laboral crónico y a la vez encontrase emocionalmente agotado.
[CITATION Chr76 \l 12298 ]
En 1988, Pines y Aronson platearon que cualquier tipo de profesión puede padecer este
síndrome, contradiciendo a Maslach.[CITATION Lac15 \l 12298 ]
2.1.2. Dimensiones del síndrome de Burnout
Modelo tridimensional del Maslach y Jackson (1986)
Maslach considera que el desarrollo del síndrome de “Burnout” se inicia con la aparición del
agotamiento emocional, posteriormente aparece despersonalización y por último baja
realización personal en el trabajo.
20
TABLA 1. Dimensiones del síndrome de Burnout
Dimensiones Descripción
Referido a la dimensión y pérdida

progresiva de recursos
Agotamiento emocional emocionales, de energía, el
profesional se siente vaciado,
consumido, gastado.
Se refiere a que el profesional

reconoce el desarrollo de actitudes
Despersonalización de frialdad, distanciamiento y
respuestas cínicas hacia los
clientes
Se refiere al auto evaluación que

Baja realización personal realiza el personal respecto al
trabajo que desempeña.
Fuente:[ CITATION Gon08 \l 3082 ]
Elaborado por: Autoras.
2.1.3. Factores que inciden en el riesgo de desarrollar el síndrome
Según Gil Monte, los factores que inciden en un alto riesgo de padecer síndrome Burnout son
una sucesión de estresores, estos son:
a) Variables de la Organización: Se hallan directamente relacionadas con el ambiente

físico del lugar de trabajo y con el puesto de trabajo de las personas, tales como el
ruido, temperatura, cantidad de labores asignadas, etc.
b) Variables de desempeño real: Se refiere a las relaciones interpersonales y desarrollo
de carrera como jerarquía del puesto, ambigüedad de responsabilidades y tareas,
relación con superiores y subordinados, seguridad en el trabajo.
c) Variables dadas por nuevas tecnologías y otros aspectos de la organización: Se
refiere a las nuevas tecnologías, estas pueden facilitar el trabajo o convertirse en
estresores, esto debido a que la comunicación directa con jefes y pares puede
deteriorarse.
d) Las variables personales: Son características que presenta el ambiente extralaboral
como el ambiente familiar, las relaciones sociales, etc.
Estos factores psicosociales, según Gil Monte, inciden directamente en el rendimiento

laboral, en la satisfacción en el trabajo y en la salud del trabajador.
–21–
2.1.4. Fases del síndrome de Burnout
Cherniss plantea que el síndrome de Burnout es un fenómeno transaccional progresivo, este

se presenta en las siguientes fases:
 Fase de entusiasmo: Cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo

estimulante, y los conflictos se interpretan como algo pasajero, dándole poca
importancia.[ CITATION Lla08 \l 3082 ]
 Fase de estancamiento: Esta fase se caracteriza por el comienzo de las dudas acerca
del trabajo, del esfuerzo, de si vale o no la pena.[ CITATION Lla08 \l 3082 ]
 Fase de frustración: En esta fase las herramientas de la organización y las personales
hacen que salvemos positivamente la situación o inicia una nueva etapa donde los
problemas psicosomáticos se van cronificando.[ CITATION Lla08 \l 3082 ]
 Fase apatía: Se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de no saber
decir que no, de cinismo ante los clientes, comienza el desinterés laboral.[ CITATION
Lla08 \l 3082 ]
2.1.5. Principales Causas que influyen en el desarrollo del Síndrome de Burnout.
Según Cristina Maslach:
 Socioeconómico: Uno de los factores donde se hace presente la inestabilidad laboral,

baja remuneración, falta de recursos, horarios anifisiológicos, pocas expectativas.
[ CITATION Gon \l 12298 ]
 Organizativo: Uno de los factores claves para que se desarrolle el síndrome de
Burnout, falta de comunicación entre profesionales e institución, sobrecarga de
trabajo, falta de reconocimiento, condiciones laborales.[ CITATION Gon \l 12298 ]
 Personales: Las variables demográficas también tiene su influencia como factores
que influyen en el desarrollo del síndrome de Burnout, entre ellas tenemos el sexo,
edad, la formación, entre otras.[ CITATION Gon \l 3082 ]
Según Manuel González Barón:
Causa Personales
 Personalidad Previa: Existen personalidades previas que están más propensas a

padecer el síndrome de Burnout.[ CITATION Gon \l 3082 ]
–22–
 Edad y estado civil: Una de las causas que se debe tomar en cuenta es la frecuencia
que presenta este síndrome en jóvenes.[ CITATION Gon \l 3082 ]
 Sexo: Este síndrome puede estar más frecuente en mujeres puesto que tienen puestos
de trabajo con menos poder y más nivel de exigencia en los que se pide mucho y se
ofrece poco.[ CITATION Gon \l 12298 ]
Causas Formativas
 Falta de formación: Dentro de estas causas está la formación universitaria, la cual la

práctica y la formación humanista es deficiente dando como resultado una mayor
propensión a padecer el síndrome de Burnout.[ CITATION Gon \l 3082 ]
 Acceso largo y penoso al mundo laboral: Las carreras universitarias son largas y
pesadas, que conllevan un largo tiempo su culminación, muchas de las veces el recién
graduado no cuenta con la experiencia que requieren las empresas cerrándole las
puertas a la experiencia laboral.[ CITATION Gon \l 12298 ]
Causa Laborales
 Condiciones Laborales: Aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas

para la salud de los empleados, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los
tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.[ CITATION
Gon \l 12298 ]
 Relaciones interpersonales: Basado en sentimientos y emociones entre dos o más
personas, generando relaciones conflictivas y causando el síndrome de Burnout.
[ CITATION Gon \l 12298 ]
 Falta de estímulos: Falta de incentivos económicos adecuados por parte de las
empresas hacia sus empleados.[ CITATION Gon \l 12298 ]
2.1.6. Instrumento
Test de Maslach Burnout Inventory (MBI)
El cuestionario MBI fue elaborado por Maslach y Jackson en 1981, con el objeto de obtener
una evaluación multidimensional del grado de agotamiento profesional.[ CITATION
Gon08 \l 3082 ]
Numerosos estudios han demostrado una alta fiabilidad y validez del cuestionario. Cuando el
coeficiente alfa de Cronbach se sitúa entre 0,7 y 0,9 se considera que la fiabilidad interna de
–23–
un cuestionario es óptima. La versión del MBI realizada por Maslach y Jackson en 1981,
obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach de 0,76. En Agotamiento emocional 0,87, en
despersonalización 0,73 y en realización personal 0,76.
Descripción del instrumento
MBI es un instrumento para la evaluación de las actitudes ante el propio trabajo que va desde
la implicación o compromiso hasta el “síndrome de Burnout”.
2.2. Desempeño Laboral

2.2.1. Definición
Según Chiavenato [CITATION Chi00 \n \t \l 3082 ], lo describe como un comportamiento

adquirido por el trabajador esto en la búsqueda de los objetivos fijados y a su vez este
constituye la estrategia individual para de esta forma lograr los objetivos planteados.
2.2.2. Factores que influyen en el desempeño laboral
Dentro del desempeño laboral se debe de considerar ciertos relevantes, entre los que vamos a
considerar están: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación
para el trabajador.
 Satisfacción del trabajador: Davis y Newtrom (1991), describen que la satisfacción

del trabajador está ligado a sentimientos tanto favorables como desfavorables hacia su
trabajo, esto lo pueden manifiestan en determinadas actividades laborales.
[ CITATION Qui08 \l 12298 ]
 Autoestima: Valoración, percepción o juicio positivo o negativo que una persona
hace de sí misma.[ CITATION Qui08 \l 12298 ]
 Trabajo en equipo: Es importante que la función de los empleados vaya mejorando,
teniendo un objetivo en común dentro de la empresa.[ CITATION Qui08 \l 12298 ]
 Capacitación del trabajador: Drovett explica el proceso de formación efectuado por
el área de recursos humanos, esto con el objeto de que el personal desempeñe su papel
lo más eficiente posible.[ CITATION Qui08 \l 12298 ]
2.2.3. Evaluación del desempeño laboral
Objetivo de la evaluación del desempeño laboral
–24–
 Permitir situaciones de medición del potencial humano para establecer su pleno
empleo.[CITATION Chi01 \t \l 12298 ]
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desplegar de modo indefinido,
dependiendo del sistema de administración.[CITATION Chi01 \t \l 12298 ]
 Analiza las oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, permitiendo así se desarrollen, por una parte,
los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.[CITATION
Chi01 \t \l 12298 ]
2.2.4. Beneficios de la evaluación del desempeño laboral
La evaluación del desempeño laboral se tiene que planificar, coordinar y desarrollar, para que
de esta manera proporcione beneficios a corto, mediano y largo plazo, tanto para la empresa
como para los empleados.[ CITATION Chi01 \l 12298 ]
Los principales beneficiarios son:
 Beneficios para el jefe: Al evaluar de mejor manera el desempeño y la conducta de

los empleados, esto en base a las distintas variables y factores de evaluación, a su
vez, detallando un sistema de medición idóneo, que permite a la empresa un mayor
control de recursos.[ CITATION Chi01 \l 12298 ]
 Beneficios para el subordinado: Aspectos de comportamiento y desempeño es lo
que valora la empresa de sus empleados, lo que permite a los subordinados saber las
reglas del juego.[ CITATION Chi01 \l 12298 ]
 Beneficios para la empresa: Las empresas tiene como beneficio el poder evaluar el
potencial humano a corto, mediano y largo plazos, para de esta madera precisar la
contribución de cada empleado.[ CITATION Chi01 \l 12298 ]
2.2.5. Métodos de la evaluación del desempeño laboral
Existen varios métodos de evaluación del desempeño laboral, donde cada uno de estos
métodos se acopla al tipo y a las características de los evaluados.[ CITATION Chi01 \l 12298
]
Estos métodos de evaluación del desempeño laboral difieren en práctica y teoría, sin
embargo, el uso y aplicación de cada una de las distintas formas de evaluación dependen de
las necesidades como de pretensiones corporativas.
–25–
Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas
donde el evaluador elige entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que
parecen igualmente favorables y desfavorables.
Método de investigación de campo: Se basa en el principio de la responsabilidad de línea,

es decir la función de staff en el proceso de evaluación.
Método de incidentes críticos: Se fundamenta en el comportamiento humano, en el que

existen conductas que originan resultados positivos o negativos.
Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador: Este

modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su
rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más
útil y productivo. Es esencial que mida la satisfacción de los empleados, ya que los
empleados insatisfechos no solo no se desempeñan bien, sino que también pueden ser una de
las principales razones de los altos niveles de deserción de empleados en una organización.
La evaluación del desempeño por el método de la satisfacción del trabajador puede encontrar
razones detrás de la contribución de uno a la empresa y formas de mejorarla.[ CITATION
Que \l 3082 ]
2.2.6. Factores en los que se enfoca la evaluación del desempeño laboral

Según Rubio (2016), son dos los factores en los que está enfocado el desempeño laboral, por
un lado, está la evaluación psicológica de la persona y por otro lado se encuentra la
evaluación de los resultados profesionales.
La primera está enfocada en valorar la personalidad de los individuos, su comportamiento y

sus actitudes, la evaluación se enfoca en estimar los resultados como hechos contables.
[ CITATION Rub16 \l 3082 ]
2.2.7. Satisfacción Laboral

Según Lawler y Porter, hacen un estudio sobre las relaciones entre satisfacción y
rendimiento, llegando así a una teoría llamada “modelo de la satisfacción de facetas”, de esta
forma los autores establecen la relación que existe entre la satisfacción y el rendimiento,
alcanzando así establecer que: “la satisfacción o insatisfacción laboral es producida por la
relación que se establece entre la expectativa y la realidad de una recompensa”.[ CITATION
Chi10 \l 3082 ]
–26–
2.2.8. Factores que propician la satisfacción laboral
Los factores que comúnmente fomentan la satisfacción laboral son: la remuneración
económica, siendo factor importante, pero no el único. Existen otros, que sobresalen y tienen
relación con la psicología personal del trabajador.
2.2.9. Instrumento
Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale)

La Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale), fue desarrollada
por Warr, Cook y Wall en 1979. Es una escala desarrollada para detectar las necesidades de
escalas cortas y robustas.
Este instrumento tiene un coeficiente Alfa de Crombach de 0.85 y 0.88.[CITATION Pér94

\t \l 3082 ]
Descripción del Instrumento

Es una escala que, refleja la experiencia de los empleados remunerados mediante la
operacionalización del constructo de satisfacción laboral, también recoge la respuesta
afectiva al contenido del propio trabajo.[ CITATION Pér04 \l 3082 ]
Las características de esta escala son las siguientes:
1. Es una escala que operacionaliza el constructor de satisfacción laboral, reflejando la

experiencia de los empleados con su trabajo remunerado.
2. Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.
2.3. Relación entre el estrés, el síndrome de Burnout y el desempeño

laboral.
Diversos estudios han demostrado el impacto negativo provocado por la aparición de
síntomas de estrés y síndrome de Burnout en el rendimiento de los empleados [CITATION
Día16 \m Mal16 \m Par15 \l 22538 ]. Según Millán y D’Aubeterre [CITATION Mil12 \n
\t \l 22538 ], tanto el estrés como el síndrome de Burnout y el desempeño laboral de los
empleados que trabajan en la industria de ventas están relacionados negativamente entre sí.
La satisfacción es igualmente importante tanto para los empleados como para la
organización. Esta es la razón cuando muchos investigadores argumentaron que cuantas
menos condiciones estresantes a las que está sometido el empleado existan, mayores serán las
–27–
posibilidades de ofrecer un mayor rendimiento laboral y, consecuentemente, permanecer por
mayor tiempo en la organización. [ CITATION Día16 \l 22538 \m Orl12 \m Mas11]
Carlin y Garcés [CITATION Car13 \n \t \l 22538 ] plantea que, las variables demográficas
del individuo, es decir, la edad, el género y la permanencia integran son algunos de los
factores que aumentan la vulnerabilidad de los empleados frente al estrés y el síndrome de
Burnout. Estos factores también afectan a varias personas de manera diferente y también son
útiles para diferenciar entre los empleados que se van a ver afectados por las mismas y
producir agotamiento y otros que no son sensibles a su influencia, por lo que son importantes
a tenerlas también en cuenta cuando se pretende desarrollar estudios que impliquen el estrés,
el síndrome Burnout y su relación con el desempeño del talento humano.
2.4. Marco Conceptual

Estrés.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define al estrés como el conjunto de reacciones

fisiológicas que preparan al organismo para la acción.
Según la Asociación Americana de Psicología (APA por sus siglas en ingles), existen
distintos grupos de estrés, entre ellos tenemos los siguientes:
Estrés agudo
El estrés agudo, se muestra tanto de las exigencias y presiones del pasado cercano, como de
las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano, es emocionante y fascinante en
pequeñas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. Es la forma de estrés más
común.[CITATION Ame \l 3082 ]
Estrés agudo episódico
Son aquellas personas que tienen estrés agudo con frecuencia, cuyas vidas son tan
desordenadas, siempre están apuradas, pero siempre llegan tarde. Si algo puede salir mal, les
sale mal, asumen muchas responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no
pueden organizar la cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su
atención.[ CITATION Ame \l 3082 ]
–28–
Estrés crónico
El estrés crónico surge de las exigencias y presiones implacables durante períodos

aparentemente interminables, la persona que lo sufre nunca ve una salida a una situación
deprimente y abandona la búsqueda de soluciones.[ CITATION Ame \l 3082 ]
Estrés laboral.
El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situación.[ CITATION Lek04 \l 3082 ]
Zapata, define una serie de estímulos que son producidos por el estrés laboral y que actúan
sobre los individuos, estos son:
Estresores del Ambiente Físico
Según Zapata (2012), los estresores del ambiente son el ruido, la iluminación, temperatura y
contaminación. [ CITATION Zap12 \l 3082 ]
Estresores de la Tarea
Considera la carga mental del trabajo y el control que se tiene de la tarea.[ CITATION Zap12
\l 3082 ]
Estresores de la Organización
Incluye conflicto, ambigüedad del rol, relaciones interpersonales, tiempo de descanso,

jornada de trabajo excesiva, desarrollo profesional.[ CITATION Zap12 \l 3082 ]
Ansiedad
Es un estado subjetivo de incomodidad, malestar, tensión, desplacer y alarma que hace el

sujeto se sienta molesto.[ CITATION Jar06 \l 3082 ]
Angustia
Se define como una emoción compleja, difusa y desagradable que conlleva serias
repercusiones psíquicas y orgánicas del sujeto. (Sierra, Ortega, & Zubeidat, 2003)
Burnout
Según Zapata, el término de Burnout nace del inglés “Burnout” que significa “estar
quemado” y se le conceptualiza como “un estado extremo de cansancio”, que puede ser físico
o mental, debido a un trabajo demasiado estresante.[ CITATION Zap12 \l 3082 ]
–29–
Test Maslach Burnout Inventory
Es un test que evalúa la presencia y / o ocurrencia del Síndrome. El instrumento consta de

tres escalas para medir la baja realización personal en el trabajo, el agotamiento emocional y
la despersonalización.[ CITATION Zap12 \l 3082 ]
Cansancio emocional
Se refiere a los sentimientos de encontrarse demasiado agotado de los recursos emocionales

que un individuo posee. Los principales factores de este cansancio son la sobrecarga de
trabajo y el conflicto personal en el ámbito laboral. La gente se siente agotada sin ninguna
fuente de abastecimiento. Carecen de energía suficiente para enfrentar otro día u otra persona.
El componente de cansancio emocional representa la dimensión básica del estrés del
cansancio.
Despersonalización
La despersonalización se refiere a una respuesta negativa, insensible o exorbitantemente

desapegada a otras personas, que a menudo encierra un quebranto de idealismo. Por lo
general, se desarrolla en respuesta a la sobrecarga de agotamiento emocional, y es auto
protector al principio, un amortiguador emocional de "preocupación desapegada". Pero el
riesgo es que el desapego pueda convertirse en deshumanización.
Baja realización personal
Es evaluar el propio trabajo de forma negativa esto se reconoce atreves de fracasos, baja
autoestima, y sentimientos negativos esto se lo conoce como omnipotencia.
Ineficacia profesional
Son padecimientos que consisten en la respuesta prolongada del estrés relacionado con
dificultades con la vida se siente poco competitivo en el ámbito laboral.
Ansiedad
Es un estado mental definido como una emoción que todo el mundo ha experimentado en
alguna circunstancia de su vida, apareciendo en momentos amenazantes y peligrosos,
caracterizándose por tener miedo, ansiedad intensa y/o una preocupación excesiva.
Angustia
Es una reacción que con lleva a tener malestar psicológico seguido de cambios en el
organismo, todas las personas sienten un moderado de la misma.
–30–
Depresión
Es un trastorno mental que se caracteriza por la tristeza profunda, melancólica, infeliz y

derrumbada que sienten las personas que su vida no tiene sentido.
Test Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale)
La escala de Satisfacción laboral mide dos dimensiones basada en la teoría de factores

higiénicos por Herzberg quien señala que la satisfacción laboral se debe a los factores
intrínsecos, que los llamo “factores motivadores” y la insatisfacción laboral se debe a los
factores extrínsecos a los llamo “factores higiénicos”.[ CITATION Pér94 \l 3082 ]
Factores Intrínsecos
Se refieren a las condiciones de trabajo, al ambiente que rodea al individuo y en el

desenvolvimiento en su trabajo, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno
físico, la seguridad en el trabajo, etc. Estos factores están fuera de control de los
empleados[ CITATION Pér94 \l 3082 ]
Factores Extrínsecos
Estos factores sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista,
pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores
intrínsecos, Estos factores están bajo el control de las personas, porque están directamente
relacionadas con las tereas que el empleado realiza y desempeñas en el trabajo.[ CITATION
Pér94 \l 3082 ]
Satisfacción Laboral
Robbins [CITATION Rob04 \n \t \l 3082 ] define la satisfacción en el trabajo como una

variable al comportamiento organizacional, es la actitud positiva o negativa ante su propio
lugar de trabajo, esto hace diferencia entre la recompensa que reciben y la cantidad que el
trabajador considera recibir y hace énfasis en observar las actitudes del personal, poniendo
como advertencia a grandes problemas organizacionales en caso de ser una actitud negativa.
Definiciones estadísticas
Estadística
Es la ciencia que se encarga de la recolección, ordenamiento, representación, análisis e

interpretación de datos generados en una investigación sobre hechos, individuos o grupos de
–31–
estos, para deducir de ello conclusiones precisas o estimaciones futuras.[CITATION Sal17 \l
3082 ]
Estadística descriptiva
Es un conjunto de técnicas numéricas y gráficas con las que se intenta descubrir la estructura
de un conjunto de datos.[ CITATION Sar12 \l 3082 ]
Estadística inferencial
Es la parte de la estadística que estudia cómo extrapolar las conclusiones de la muestra a toda
la población.[ CITATION Sar12 \l 3082 ]
Población
Es el colectivo que abarca a todos los elementos cuya característica o características

queremos estudiar; dicho de otra manera, es el conjunto entero al que se desea describir o del
que se necesita establecer conclusiones.[ CITATION Sal17 \l 3082 ]
Muestra
Es un conjunto de elementos seleccionados de una población de acuerdo con un plan de

acción previamente establecido (muestreo), para obtener conclusiones que pueden ser
extensivas hacia toda la población.[ CITATION Sal17 \l 3082 ]
Análisis exploratorio de datos
El análisis exploratorio tiene como objetivo identificar el modelo teórico más adecuado para
representar la población de la cual proceden los datos muéstrales.[CITATION Uni \y \l
3082 ]
Prueba Chi-cuadrado
Esta prueba puede utilizarse incluso con datos medibles en una escala nominal. La hipótesis
nula de la prueba Chi-cuadrado postula una distribución de probabilidad totalmente
especificada como el modelo matemático de la población que ha generado la muestra.
[CITATION Uni1 \y \l 3082 ]
Prueba de independencia
Consiste en comprobar si dos características cualitativas están relacionadas entre sí. Este tipo
de contrastes se aplica cuando deseamos comparar una variable en dos situaciones o
poblaciones diferentes.[ CITATION Mon \l 3082 ]
–32–
Modelo LOGIT
El modelo LOGIT es una variante de LOGL (log-lineal), en el cual una de las variables se
designa como VD (variable dependiente) y las demás como variables predictoras o
explicativas.[ CITATION Pal16 \l 3082 ]
2.5. Marco Legal

CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR
TITULO II
Derechos
Capítulo segundo
Derechos del buen vivir
Sección octava
Trabajo y seguridad social
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de

realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras
el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
CÓDIGO DEL TRABAJO
TITULO IV
DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO
Capítulo I
Determinación de los riesgos y de la responsabilidad del empleador
Art. 347.- Riesgos del trabajo. - Riesgos del trabajo son las eventualidades dañosas a que está
sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad.
–33–
Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las
enfermedades profesionales y los accidentes.
Art. 349.- Enfermedades profesionales. - Enfermedades profesionales son las afecciones

agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que
realiza el trabajador y que producen incapacidad.
3. IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL

TEST DE BURNOUT Y EL DESEMPEÑO LABORAL
PARA EL ANÁLISIS DEL NIVEL DE ESTRÉS DE LOS
EMPLEADOS
3.1. Lugar de la Investigación

La presente investigación se desarrolla fundamentalmente en el Distrito Metropolitano de
Quito, en el Centro Integrado de Servicios Doral CNT.
3.2. Método y Técnica

Para desarrollar el presente tema de investigación, se utilizará el método deductivo, que va de
lo general a lo particular, aplicando hipótesis que define un problema, análisis matemático,
para extraer conclusiones particulares del síndrome de Burnout a partir de premisas
generales. Además, se empleará métodos descriptivos e inferencial, para la verificación de
hipótesis se utiliza la Prueba Chi Cuadrado la cual sirve para comprobar sí existe dependencia
o independencia entre el desempeño laboral con el nivel de síndrome de Burnout, así también
se utilizará el modelo logarítmico (LOGIT) el cual sirve para determinar los factores que
influyen en el mismo.
3.3. Población de Estudio

La población que corresponde a este estudio es de 280 empleados del área técnica del Centro
Integrado de servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) periodo marzo
2020- agosto 2020.
–34–
3.4. Técnicas de Recolección de Datos
La técnica que se aplica son los cuestionarios en línea con la aplicación Google Formularios,
para determinar los principales factores determinantes del síndrome de Burnout y su
incidencia en el desempeño laboral de los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral
CNT del distrito metropolitano de Quito (DMQ) mediante la aplicación del Test de Burnout.
Al aplicar esta técnica de recolección de datos se obtiene información para aplicar el Test de
Burnout y el Test de Escala General de Satisfacción Laboral, empleando la estadística
descriptiva e inferencial.
3.5. Técnicas de Procesamiento de Datos

Test del síndrome de Burnout
Este cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) está constituido por 22 ítems en forma
de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo. Su función
es medir el desgaste profesional. Este test pretende medir la frecuencia y la intensidad con la
que se sufre el síndrome Burnout.[ CITATION OMI \l 3082 ]
Factores
El Test de Maslach (MBI), consta de 3 factores los cuales son:
TABLA 2. Factores del Test de Maslach (MBI)
Cuestionario Maslach (MBI)
Cansancio Emocional
Despersonalización
Realización Personal
Fuente: [ CITATION Mar08 \l 3082 ]
Elaborado por: Autoras
Subescalas e ítems
El MBI es un cuestionario tridimensional, se subdivide en tres escalas que, miden las tres
dimensiones del síndrome: cansancio emocional, despersonalización y realización personal.
–35–
TABLA 3. Subescalas e ítems de test de burnout
Subescalas Descripción Preguntas
Está formada por 9 ítems que

describen sentimientos de estar =P1, P2, P3, P6, P8, P13, P14, P16,
Cansancio Emocional (CE)
abrumado y agotado P20
emocionalmente por el trabajo.
Está formada por 5 ítems que

describen una respuesta impersonal
Despersonalización (D) =P5, P10, P11, P15, P22
y falta de sentimientos hacia los
sujetos objeto de atención.
Está compuesta por 8 ítems que

Realización Personal en el Trabajo describen sentimientos de =P4, P7, P9, P12, P17, P18, P19,
(RP) competencia y realización exitosa en P21
el trabajo hacia los demás.
Fuente: [ CITATION Gon \l 3082 ]
Duración: El test de Maslach se lo realiza en un tiempo de 10 a 15 minutos.
Respuestas: Consta con 7 posibilidades de respuesta, que se muestran en la siguiente tabla.
TABLA 4. Respuestas/ Categorización Test de Burnout
1 2 3 4 5 6 7
Pocas Veces Unas pocas

Una vez al Unas pocas Una vez a la Todos los
Nunca al año o veces a la
mes o menos veces al mes semana días
menos semana
Fuente: [ CITATION Gon \l 3082 ]
Elaborado: Autoras
Método para evaluar el síndrome de Burnout
El proceso de Calificación se lo realiza de la siguiente manera:
–36–
Se agrupa las preguntas por factor, se suma los puntajes de cada pregunta correspondiente a
cada factor para después, dicho puntaje obtenido correspondiente a cada empleado se lo
agrupa de acuerdo con las dimensiones del síndrome de Burnout.
TABLA 5. Evaluación del Síndrome de Burnout
Indicios del síndrome de

Aspecto Evaluado Pregunta a Evaluar
Burnout
1 – 2 – 3 – 6 – 8 – 13 – 14 – 16
Cansancio Emocional Más de 26
– 20
Despersonalización 5 – 10 – 11 – 15 – 22 Más de 9
4 – 7 – 9 – 12 – 17 – 18 – 19 –
Realización Personal Menos de 34
21
Fuente:[ CITATION Mar08 \l 3082 ]
Elaborado por: [ CITATION Mar08 \l 3082 ]
Valoración de Puntuaciones
Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el síndrome
de Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos aspectos para determinar el
Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más o menos severo dependiendo de si los
indicios aparecen en uno, dos o tres ámbitos; y de la mayor o menor diferencia de los
resultados con respecto a los valores de referencia que marcan los indicios del síndrome de
Burnout. Este análisis de aspectos e ítems puede orientar sobre los puntos fuertes y débiles de
cada uno en su labor docente.
TABLA 6. Evaluación según Dimensiones de síndrome de Burnout
Dimensiones Bajo Medio Alto
Cansancio Emocional 0 – 18 19 – 26 27 – 54
Despersonalización 0–5 6–9 10 – 30
Realización Personal 0 – 33 34 – 39 40 – 56
Fuente:[ CITATION Mar08 \l 3082 ]

Elaborado por: [ CITATION Mar08 \l 3082 ]
Test Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale)
–37–
La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) fue desarrollada por Warr, Cook
y Wall en 1979.[CITATION Pér94 \t \l 3082 ]
Forma de aplicación
La puntuación total se obtiene de la suma del nivel del grado de satisfacción e insatisfacción
de los encuestado a cada uno de los quince ítems asignando un valor de 1 a muy insatisfecho,
2 insatisfecho, 3 moderadamente, 4 ni satisfecho, 5 moderadamente, 6 satisfecho, 7
satisfecho, muy satisfecho, la puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105 la mayor 42
puntuación indica mayor satisfacción.[ CITATION Sud15 \l 3082 ]
Subescalas
La escala posee una dicotomía de factores, estos factores son los aspectos intrínsecos y los
extrínsecos de las condiciones de trabajo.
TABLA 7. Subescalas de la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job

Satisfaction Scale)
Subescalas Descripción Preguntas
Aborda aspectos como el

reconocimiento obtenido por el
factores intrínsecos: trabajo, responsabilidad, 2 – 4 – 6 – 8 – 10 – 12 – 14
promoción, aspectos relativos al
contenido de la tarea.
Indaga sobre la satisfacción del

trabajador con aspectos relativos a
factores extrínsecos la organización del trabajo como el 1 – 3 – 5 – 7 – 9 – 11 – 13 – 15
horario, la remuneración, las
condiciones físicas del trabajo, etc.
Fuente: Método de Evaluación Escala de Satisfacción laboral
Duración: La escala General de Satisfacción Laboral se la realiza en un tiempo de 10 a 15

minutos.
Respuestas: Consta con 7 posibilidades de respuesta, que se muestran en la siguiente tabla.
–38–
TABLA 8. Respuestas de la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job
Satisfaction Scale)
1 2 3 4 5 6 7
Ni
Muy Moderadamente Moderadamente Muy
Insatisfecho satisfecho, ni Satisfecho
insatisfecho insatisfecho satisfecho satisfecho
insatisfecho
TABLA 9. Satisfacción Laboral según Aspectos Evaluados
Aspecto Evaluado Descripción Valores
Se debe sumar todas las

respuestas, de manera que una Sus valores oscilaran entre 15 y
Satisfacción General
mayor puntuación demuestra una 105
mayor satisfacción.
Se suman los ítems impares, de

manera que una mayor puntuación
Satisfacción intrínseca Sus valores oscilaran entre 7 y 49
demuestra mayor satisfacción
intrínseca.
Se suman los ítems pares, de

manera que una mayor puntación
Satisfacción extrínseca Sus valores oscilaran entre 8 y 56
demuestra mayor satisfacción
extrínseca.
Prueba Chi – Cuadrado para dos variables: Prueba de Independencia
Se supone que de 𝑛 elementos de una población se han observado dos características 𝑋
e 𝑌, obteniendo una muestra aleatoria simple bidimensional (𝑋1, 𝑌1), (𝑋2, 𝑌2), …, (𝑋𝑛, 𝑌𝑛).
Sobre la base de dichas observaciones se desea contrastar si las características poblacionales

𝑋 e 𝑌 son independientes o no. Para ello se divide el conjunto de posibles valores de 𝑋 en 𝑘
conjuntos disjuntos 𝐴1, 𝐴2, …, 𝐴𝑘; mientras que el conjunto de posibles valores 𝑌 será
descompuesto en 𝑟 conjuntos disjuntos: 𝐵1, 𝐵2, …, 𝐵𝑟. Al clasificar los elementos de la
muestra, aparecerá un cierto número de ellos, 𝑛𝑖𝑗, en cada una de las 𝑘 x 𝑟 clases así
constituidas, dando lugar a una tabla de contingencia de la forma:
–39–
Al igual que para el Test de homogeneidad, el estadístico del contraste será:
r k 2
2 ( nij −eij )
x =∑ ∑
i=1 j=1 e ij
Donde:
e ij =ni .∗n. j /n
Con (k-1) (r-1) grados de libertad.
Modelo logarítmico (LOGIT)
El modelo logarítmico facilita la obtención de estimaciones de la probabilidad de un evento,

que ayuda a identificar los factores que determinan las probabilidades. Este modelo asume
que la relación entre las variables explicativas y la variable explicada tendrán un
comportamiento lineal.
Es un modelo dicotómico que los valores estimados de respuesta están entre 0 y 1.
Tipos de modelo Logit
Existen varios tipos de modelos:
a) Logit dicotómico
Se utiliza cuando el número de opciones son dos y excluyentes entre sí.
b) Logit multinomial
Hacen referencia a las observaciones muéstrales, por lo que varían entre observaciones, pero
no entre alternativas.
–40–
c) Logit con datos no ordenados:
Se utiliza cuando las opciones que muestra la variable endógena no indican ningún orden.
d) Logit con datos ordenados
Se utiliza cuando las alternativas de la variable endógena representan un orden entre ellas.
e) Logit condicional
Se utiliza cuando los regresores del modelo hacen referencia a las alternativas, cuando varían
los valores entre alternativas.
Características del modelo Logit
1. El modelo modificado es lineal en las variables, pero en las probabilidades no son

lineales.
2. El modelo Logit tiene probabilidades que están relacionado con las variables
explicativas.
3. Los coeficientes de regresión expresan el cambio en el logaritmo de las
probabilidades, esto sucede cuando una de las variables explicadoras se modifica en
una unidad, pero se mantiene constantes las demás variables.
Estructura del Primer Modelo
La probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de Quito presente o

no presente signos de estar estresado frente a las Variables Sociodemográficas.
Variable Dependiente: Síndrome de Burnout
Variables Independientes: Variables Sociodemográficas (edad, género, estado civil, número

de hijos, antigüedad laboral, nivel educativo).
^y = β^ 0 + β^ 1 ( edad )+ ^β2 ( género )+ ^β3 ( estado civil ) + ^β 4 ( número de hijos ) + ^β 5 ( antigüedad laboral ) + β^ 6 ( nivel educativ
Estructura del Segundo Modelo
La probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de Quito presente o

no presente signos de estar estresado frente al Desempeño laboral.
Variable Dependiente: Síndrome de Burnout
–41–
Variables Independientes: Desempeño laboral (Satisfacción General, Satisfacción
Intrínseca, Satisfacción Extrínseca).
^y = β^ 0 + β^ 1 ( satisfacion general )+ ^β2 ( satisfacionintrinseca ) + ^β3 ( satisfacionextrinseca ) + ^μi
Para explicar el comportamiento de la variable dependiente (Síndrome de Burnout) se utiliza

el modelo Logit de la siguiente manera:
1
Prob ( Y 1 =1 )= −α −β k X kj
1+ e
eα+ β X k kj
Prob ( Y 1 =1 )=
1+ e α +β X k kj
A continuación, se presenta la ecuación del modelo Logit, enfocado en nuestro estudio.
Primer Modelo: La probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de

Quito (DMQ), presente o no presente signos de estar estresado frente a las variables
Sociodemográficas.
1
Prob ( Y 1 =1 )= −α −β2 d masculino
1+ e
eα + β d2 masculino
Prob ( Y 1 =1 )=
1+ e α +β 2 dmasculino
Donde:
β 2 d masculino= ^β2 genero
Segundo Modelo: la probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de

Quito (DMQ), presente o no presente signos de estar estresado frente al Desempeño
laboral.
–42–
1
Prob ( Y 1 =1 )= −α −β2 d ¿ −β3 d ¿− β3 d ¿
1+ e
e α + β d +β d + β d
2 ¿ 3 ¿ 3 ¿
Prob ( Y 1 =1 )=
1+ e α +β d + β d + β d
2 ¿ 3 ¿ 3 ¿
Donde:
β 2 d¿ = β^ 2 Satisfaccion Intrinseca
β 3 d ¿= β^ 3 Satisfaccion Extrinseca
β 3 d ¿= β^ 3 Satisfaccion Extrinseca
4. ANÁLISIS DE RESULTADOS
4.1. Características Sociodemográfico de los Encuestados

El siguiente cuadro refleja las características sociodemográficas y laborales de los empleados
del área técnica del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de
Quito (DMQ).
–43–
TABLA 10. Características del Perfil sociodemográficas y laboral de los encuestados
Características Frecuencia Porcentaje

De 20 a 30 años 76 27,1
De 31 a 40 años 133 47,5
De 41 a 50 años 58 20,7
Rango de Edad
De 51 a 60 años 12 4,3
Más de 60 años 1 0,4
Total 280 100
Masculino 269 96,1
Género Femenino 11 3,9
Total 280 100
Soltero/a 91 32,5
Casado/a 138 49,3
Unión Libre 38 13,6
Estado Civil
Divorciado/a 12 4,3
Viudo/a 1 0,4
Total 280 100
Ninguno 87 31,1
1 68 24,3
2 87 31,1
Número de hijos
3 31 11,1
Más de 3 7 2,5
Total 280 100
Menos de 1 año 22 7,9

De 1 a 3 años 28 10
De 4 a 5 años 29 10,4
Antigüedad Laboral
De 6 a 7 años 66 23,6
Más de 8 años 135 48,2
Total 280 100
Secundaria 125 44,6
Universidad 154 55
Nivel Educativo
Posgrado 1 0,4
Total 280 100
Fuente: Encuesta para determinar el nivel de estrés de los empleados del área técnica del centro Doral CNT EP
–44–
Para el desarrollo de la presente investigación se dividió a la población objeto de estudio en
cinco grupos la edad de la siguiente manera: jóvenes en las edades de 20 a 30 años, edad
mediana de 31 a 40 años, maduros de 41 a 50 años, adultos de 51 a 60 años y prejubilados de
edades mayor de 60 años.
Con referencia a los rangos de edad, se observa que el 47,5% de personas se ubican en el
rango de edad entre 31 a 40 años, el 27,1% de personas entre las edades de 20 a 30 años, el
20,7% de personas entre las edades de 41 a 50 años, el 4,3% de personas entre las edades de
51 a 60 años y finalmente tenemos el 0,4% de personas se encuentran entre las edades más de
60 años (Tabla 10).
Figura 1. Distribución porcentual de los Encuestados de acuerdo con el Género
En la siguiente figura, se observar que, de 280 personas encuestadas, se obtuvo que el 96,1%
pertenecen al género masculino y el 3,9% pertenecen al género femenino.
Figura 2. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo con el Estado civil
–45–
En la figura 2, se puede observar que, del total de personas encuestadas, el 49,3% son
casados/as, el 32,5% son solteros/as, el 13,6% pertenecen a unión libre, mientras que el 4,3%
son divorciados/as y finalmente tenemos que el 0,4% pertenece a viudos/as, teniendo mayor
representación en el estudio las personas que son casados/as.
Figura 3. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo con el Número de hijos
–46–
En el gráfico 3 se puede observar cómo están distribuidos en porcentajes el número de hijos
de los encuestados, así tenemos que tanto las personas que no tienen hijos como las que
tienen dos hijos representan el mismo porcentaje con el 31,7% cada uno, el 24,29% de
personas tienen un hijo, el 11,07% tienen tres hijos y finalmente el 2,5% de personas tienen
más de tres hijos, teniendo mayor representación en el estudio las personas que no tienen
hijos y las que tienen 2 hijos.
Figura 4. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Antigüedad Laboral
En el figura 4, se puede observar la antigüedad laboral de los empleados en la empresa, así

tenemos que el 48,21% de las personas tiene una antigüedad superior a 8 años de trabajo, el
23,57% tiene de 6 a 8 años, el 10,36% de 4 a 5 años, el 10% de 1 a 3 años y finalmente
–47–
tenemos el 7,86% con menos de un año de antigüedad de trabajo en la empresa de servicios,
teniendo mayor peso en la investigación los empleados que tienen una antigüedad superior a
los 8 años de servicio o trabajo en la empresa.
Figura 5. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo al Nivel Educativo
En el gráfico 5 se puede observar el nivel educativo de las personas encuestadas, donde el
55% tiene un nivel educativo de universidad, el 44,64% secundaria y finalmente el 0,36%
posgrado, teniendo mayor representación las personas que tienen un nivel educativo de
universidad.
–48–
4.2. Características del Desempeño laboral de los Encuestados
A continuación, se presentan los resultados del desempeño laboral de los empleados del área
técnica del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito
(DMQ), el instrumento utilizado fue la Escala General de satisfacción (Overall Job
Satisfaction); obteniendo los siguientes resultados:

General

Muy Insatisfecho 0 0
Insatisfecho 3 1,1
Moderadamente Insatisfecho 9 3,2
Ni Satisfecho, Ni Insatisfecho 22 7,9
Moderadamente Satisfecho 61 21,8
Satisfecho 127 45,4
Muy Satisfecho 58 20,7
Total 280 100
–49–
Figura 6. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción General
Al valorar el grado de satisfacción general se obtuvo que, el 45,4% de los encuestados se

encuentran satisfechos, el 21,8% se encuentran moderadamente satisfechos, 20,7% se
encuentras muy satisfechos, siendo estos los grupos con mayor concentración de los casos
(87,9% suma de los tres grupos) (Tabla 11).
Dicho grado fue obtenido al sumar las puntuaciones derivadas de los factores intrínsecos y
extrínsecos. De esta forma, se ajustaron los aspectos tanto motivadores como físicos, que
generan satisfacción o disminuyen la insatisfacción.

Intrínseca

Satisfacción Intrínseca Muy Insatisfecho
Insatisfecho 2 0,7
Satisfecho 52 18,6
–50–
61 21,8
Total
280 100
Intrínseca
Al valorar el grado de satisfacción intrínseca “factores motivadores” se obtuvo que existen

tres grupos donde se concentran la mayoría de los casos (83,6% suma de los tres grupos)
estos son; satisfecho con el 43,2%, seguido muy satisfecho con un 21,8%, Finalmente se
encuentra moderadamente satisfecho con un 18,6%. Estos factores proporcionan efecto
duradero de la satisfacción laboral, como consecuencia aumentan la productividad (Tabla
12).

Extrínseca

Satisfacción Extrínseca Muy Insatisfecho 0 0
Insatisfecho 3 1,1
–51–
Satisfecho 123 43,9
Total 280 100

Extrínseca
–52–
Al valorar el grado de satisfacción extrínseca “factores higiénicos” se obtuvo que existen tres
grupos donde se concentran la mayoría de los casos (87,5% suma de los tres grupos),
obteniendo los siguientes resultados; el 43,9% se encuentran satisfecho, seguido de 22,5% se
encuentran muy satisfecho, finalmente se obtuvo que el 21,1% de los encuestados se
encuentra moderadamente satisfecho. Estos factores sostienen las condiciones en las que los
empleados desempeñan su trabajo, tanto condiciones físicas como ambientales, cuando estos
factores son óptimos impiden la insatisfacción de los empleados (Tabla 13).
4.3. Determinación del grado de Satisfacción Laboral de los encuestados

TABLA 14. Moda de los sentimientos y actitudes del síndrome de Burnout
Frecuenci
Ítem Moda %
a
–53–
6
1 Condiciones físicas de trabajo. 110 39,3
Satisfecho
6
2 Libertad para elegir tu propio método de trabajo. 112 40,0
Satisfecho
6
3 Tus compañeros de trabajo. 117 41,8
Satisfecho
6
4 Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho. 84 30,0
Satisfecho
6
5 Tu superior inmediato. 110 39,3
Satisfecho
6
6 Responsabilidad que se le ha asignado. 137 48,9
Satisfecho
5
7 Tu salario. Moderadamente 74 26,4
Satisfecho
6
8 La posibilidad de utilizar tus capacidades. 128 45,7
Satisfecho
Relaciones entre dirección y trabajadores en tu 6
9 99 35,4
organización. Satisfecho
6
10 Tus posibilidades de promoción. 86 30,7
Satisfecho
6
11 El modo en que tu organización está gestionada. 82 29,3
Satisfecho
6
12 La atención que se presta a las sugerencias que haces. 87 31,1
Satisfecho
6
13 Tu horario de trabajo. 152 54,3
Satisfecho
6
14 La variedad de tareas que realizas en tu trabajo. 153 54,6
Satisfecho
7
15 Tu estabilidad en el empleo. 129 46,1
Muy Satisfecho
En la tabla 14, se aprecia la frecuencia con la que un individuo experimenta sus sentimientos
hacia su trabajo enunciados en cada ítem, se utilizó el método de puntuaciones Likert, que va
de 1 muy insatisfecho hasta 7 muy satisfecho. Se puede observar que en el ítem número 1 las
personas encuestadas respondieron en mayor frecuencia la escala de Likert 6 que representa
al 39,3%, en la que los encuestados se sienten satisfechos hacia las condiciones físicas en su
trabajo.
En el ítem número 2 los encuestados respondieron con mayor frecuencia la opción 6 que
representa al 40% en la que, los trabajadores se sienten satisfechos respectos la libertad para
–54–
elegir su propio método de trabajo. Mientras que en el ítem 7 respondieron la opción 6, que
representa al 41,8%, en la que los empleados se sienten satisfecho respecto a sus compañeros
de trabajo. (Tabla 14)
En resumen, se puede indicar que los ítems 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10,11, 12, 13, 14, pertenecen
a la escala de Likert 6, se refieren que el personal se siente satisfecho respecto a sus
sentimientos hacia el trabajo, mientras que en la escala de Likert número 5, los encuestados
respondieron en el ítem 7, que corresponde a que los empleados se sienten moderadamente
satisfechos hacia sus salarios. Por último, tenemos que en la escala de Likert número 7, los
encuestados respondieron con mayor frecuencia en el ítem 15, que corresponde a que los
empleados se sienten muy satisfechos hacia su estabilidad en el empleo. (Tabla 14)
4.4. Test del Síndrome de Burnout

Su utilidad es significativa para investigar el síndrome de Burnout en segmentos laborales, de
servicio o atención personas como profesores, policías, trabajadores sociales, profesionales
de salud y similares.
Los resultados descriptivos de los niveles del síndrome de Burnout de los empleados del área
técnica del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito
(DMQ), se presentan a continuación, los mismos se compone de tres dimensiones: Cansancio
emocional, despersonalización y realización personal.
TABLA 15. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Dimensión

Burnout: Cansancio Emocional
Cansancio
Frecuencia Porcentaje
Emocional
Bajo 204 72,9
Medio 37 13,2
Alto 39 13,9
Total 280 100
–55–
Ilustración. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo con la dimensión

cansancio emocional

Cansancio Emocional
La tabla 15, presenta los niveles de cansancio emocional de los encuestados, en la cual se
aprecia que, de 280 empleados encuestados, 204 personas corresponden al 72,9% se
encuentran en el nivel bajo de cansancio emocional, mientras que 39 personas
correspondientes al 13,9% pertenecen al nivel alto de cansancio emocional; por último, se
obtuvo que 37 personas correspondientes al 13,2% presentan un nivel bajo de cansancio
emocional.
En conclusión, se puede afirmar que, en su mayoría el personal presenta un nivel bajo de

cansancio emocional, esto da como resultado que los trabajadores no se muestran estar
agotado en el ámbito emocional por las demandas del trabajo.
–56–
Burnout: Despersonalización
Despersonalización Frecuencia Porcentaje
Bajo 148 52,9
Medio 77 27,5
Alto 55 19,6
Total 280 100

Despersonalización
–57–
La tabla 16, presentan los niveles de despersonalización, donde se aprecia que 148 personas
corresponden a 52,8% se encuentran en el nivel bajo, seguido de 77 personas
correspondientes al 27,5% que se situaron en el nivel medio, mientras que 55 personas
correspondientes al 19,6% representa un nivel alto de despersonalización.
En su mayoría se obtuvo que los empleados presentaron un nivel bajo de despersonalización,

lo que significa que los empleados no presentan actitudes de frialdad, insensibilidad y de
distanciamiento relacional.

Burnout: Realización Personal
Realización Frecuencia Porcentaje

–58–
Personal
Bajo 51 18,2
Medio 60 21,4
Alto 169 60,4
Total 280 100


Realización Personal
En la tabla 17, se despliegan los resultados de los niveles de realización personal, los cuales
difieren en sentido positivo de las dos dimensiones burnout anteriores. En la cual observa
que, 169 personas correspondientes al 60,4% obtuvieron un nivel alto de realización personal,
seguido de 60 personas que corresponden al 21,4% se ubican en el nivel medio, por último,
–59–
tenemos que 51 personas correspondientes al 18,2% se posicionaron en el nivel bajo de
realización personal.
Se evidencio que los empleados en su mayoría muestran sentimientos de auto eficacia y de
realización personal en el trabajo.
4.4.1. Determinación del nivel del síndrome de Burnout

TABLA 18. Moda de los sentimientos y actitudes del síndrome de Burnout
Frecuenci
Ítem Moda %
a
1
1 Me siento emocionalmente agotado/a por mi trabajo. Pocas veces al 75 26,8
año o menos
1
Cuando termino mi jornada de trabajo me siento
2 Pocas veces al 82 29,3
cansado/a.
año o menos
Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra 0
3 130 46,4
jornada de trabajo me siento fatigado/a. Nunca
6
4 Fácilmente comprendo cómo se sienten las personas. 98 35,0
Todos los días
Creo que trato a algunas personas como si fuesen objetos 0
5 227 81,1
impersonales. Nunca
Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo y me 0
6 138 49,3
cansa. Nunca
6
7 Trato muy eficazmente los problemas de las personas. 152 54,3
Todos los días
0
8 Me siento quemado/a por mi trabajo. 97 34,6
Nunca
Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo 6
9 170 60,7
en la vida de las demás personas. Todos los días
1
10 Me he vuelto más insensible con la gente. Pocas veces al 115 41,1
año o menos
1
Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté
endureciendo emocionalmente.
año o menos
6
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo. 203 72,5
Todos los días
0
13 Me siento frustrado/a por mi trabajo. 120 42,9
Nunca
1
14 Creo que estoy trabajando demasiado. Pocas veces al 100 35,7
año o menos
15 No me preocupa realmente lo que les ocurre a algunas 1 108 38,6
personas a las que doy servicio. Pocas veces al
–60–
año o menos
1
16 Trabajar directamente con personas me produce estrés. Pocas veces al 115 41,1
año o menos
Fácilmente puedo crear una atmosfera relajada con las 6
17 156 55,7
personas a las que doy servicio. Todos los días
Me siento estimulado/a después de trabajar en contacto 6
18 138 49,3
con personas. Todos los días
6
19 He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión. 195 69,6
Todos los días
0
20 Me siento acabado/a. 125 44,6
Nunca
En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha 6
21 178 63,6
calma. Todos los días
1
Creo que las personas con las que trato me culpan de
algunos de sus problemas
año o menos
En la tabla 18, se aprecia la frecuencia con que un individuo experimenta los sentimientos
enunciados en cada ítem, se utilizó el método de puntuaciones Likert, se puede observar que
en el ítem número 1 las personas encuestadas respondieron la escala de Likert 1 que
representa al 26,8% en la que, pocas veces al año o menos se sienten emocionalmente
agotados en su trabajo. En el ítem número 2 respondieron en la opción 1 que representa al
29,3% en la que, pocas veces al año o menos, los empleados se sienten cansados cuando
terminan la jornada de trabajo. Mientras que en el ítem 3 respondieron la opción 0, que
representa al 46,4%, en la que, nunca se sienten fatigados cuando se levantan por la mañana y
se enfrentan a otra jornada de trabajo.
En resumen se puede indicar que los ítems 3, 5, 6, 8, 13, 20 se refieren a que estas situaciones
como nunca en la escala de Likert, los ítems 1, 2, 10, 11, 14, 15, 16 y 22 se refieren a que
estas situaciones en la escala de Likert como, pocas veces al año o menos hacia los
sentimientos hacia el trabajo, mientras que en la escala de Likert número 6, los encuestados
respondieron en los ítems 4, 7. 9, 12, 17, 18, 19 y 21 que corresponde a, todos los días se ven
en estas situaciones en los sentimientos hacia su trabajo (Tabla 18).
–61–
4.5. Factores Asociados a la Ocurrencia del Síndrome de Burnout
A continuación, se presentan los resultados de los factores asociados a la ocurrencia del
síndrome de Burnout de los empleados del área técnica del Centro Integrado de Servicios
Doral CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ).
TABLA 19. Factores asociados a la ocurrencia del síndrome de burnout

Burnout
Variables Total OR IC 95%
Si No
Edad
De 20 a 30 años 29 47 76 1,061 0,616 – 1,827
De 31 a 40 años 55 78 133 1,410 0,867 – 2,294
De 41 a 50 años 15 43 58 0,521 0,273 – 0,995
De 51 a 60 años 4 8 12 0,84 0,247 – 2,861
Más de 60 años 1 0 1 0,369 0,317 – 0,430
Género
Masculino 63 136 199 0,452 0,267 – 0,766
Femenino 41 40 81 2,213 1,305 – 3,752
Estado civil
Soltero 21 44 65 0,759 0,422 – 1,366
Casado 45 62 107 1,402 0,854 – 2,303
Unión Libre 12 16 28 1,304 0,591 – 2,877
Divorciado 3 7 10 0,717 0,181 – 2,836
Viudo 0 1 1 - -
Número de hijos
Ninguno 30 57 87 0,846 0,499 – 1,436
1 31 37 68 1,595 0,916 – 2,779
2 30 57 87 0,846 0,499 – 1,436
3 10 21 31 0,785 0,354 – 1,740
Más de 3 3 4 7 1,277 0,280 – 5,822
Antigüedad laboral
Menos de 1 año 8 14 22 0,964 0,390 – 2,383
De 1 a 3 años 10 13 28 0,934 0,414 – 2,108
De 4 a 5 años 10 19 29 0,879 0,392 – 1,971
De 6 a 7 años 28 38 66 1,338 0,762 – 2,349
Más de 8 años 48 87 135 0,877 0,539 – 1,425
Nivel de educación
Secundaria 51 74 125 1,326 0,815 – 2,159
Universidad 53 101 154 0,772 0,474 – 1,256
Posgrado 0 1 1 0,627 0,573 – 6,87
–62–
Al examinar la asociación entre las diversas variables demográficas con la ocurrencia del
síndrome de Burnout se evidenció que los empleados de 31 a 40 años tuvieron un riesgo
1,410 veces de presentar el síndrome de Burnout al compararlos con aquellos de otro grupo
de edad (IC 95% 0,867 – 2,294). Con respecto al género se evidencio que las mujeres
presentaron un riesgo de 2,213 veces de presentar el síndrome de Burnout al compararlos con
los hombres (IC 95% 1,305 – 3,752). (Tabla 19)
Con respecto al estado civil la ocurrencia del síndrome de Burnout se evidenció que los
empleados con estado civil casado tuvieron un riesgo 1,402 veces de presentar el síndrome de
Burnout al compararlos con aquellos no casados (IC 95% 0,854 – 2,303), para el número de
hijos se evidencio que los empleados que tienen 1 hijo presentaron un riesgo de 1,595 veces
de presentar el síndrome al compararlo con aquellos que no tienen hijos y con los que tienen
más de 2 hijos. (Tabla 19)
4.6. Prueba Chi-cuadrado

La prueba Chi-cuadrado, es una prueba de libre distribución (no paramétrica) que mide la
discrepancia entre una distribución de frecuencias observadas y esperadas [ CITATION
Men \l 3082 ]. Sirve para determinar el grado de dependencia entre dos variables categóricas
[ CITATION Her06 \l 3082 ]. Es de utilidad esta prueba en la investigación para probar si
existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral con el nivel del síndrome de
Burnout, lo que nos permitirá indagar los datos relevantes del estudio.
Proceso de dócima para calcular la asociación e independencia entre las variables:
1. Planteamiento de hipótesis:
H 0 : Las variables son independientes
H a : Las variables no son independientes
2. Nivel de significancia
α =0,05
3. Dócima estadística
r k 2
2 ( Oij −e ij )
x =∑ ∑
i=1 j=1 e ij
–63–
Donde:
o ij =¿ Frecuencia observada de la celda del i-ésimo renglón y la j-ésima columna
e ij =¿Frecuencia esperada de la celda del i-ésimo renglón y la j-ésima columna
Con (k - 1) (r -1) grados de libertad
4. Regla de decisión
Si p-valor ¿ α . Se acepta H o
Relación entre el nivel de Burnout y el grado de satisfacción general
H o : El nivel del síndrome de Burnout es independiente al grado de satisfacción general.
H a :El nivel del síndrome del síndrome de Burnout no es independiente al grado de

satisfacción general.
TABLA 20. Tabla cruzada de la satisfacción general y nivel de Burnout
insatisfechoNi satisfecho ni
Mod. insatisfecho
Muy insatisfecho
Mod. satisfecho
Muy satisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Nivel del síndrome de

Burnout Total
Alto Casos 0 3 1 6 3 0 0 13
–64–
Medio Casos 1 1 8 19 34 25 4 92
Bajo Casos 0 0 2 15 43 94 21 175
Total 1 4 11 40 80 119 25 280
TABLA 21. Prueba Chi-cuadrado satisfacción general y nivel de Burnout

Significación Significación
Prueba Estadística Valor gl asintótica exacta
(bilateral) (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 96,71 12 0,000
Estadístico exacto de
55,76 0,000
Fisher
N de casos 280
En la tabla 20, se presentan los hallazgos correspondientes al nivel del síndrome de Burnout
respecto a la satisfacción general. Se observa que, del total del personal encuestado, 175
empleados se encuentran en el nivel del síndrome de Burnout “bajo”, de estos 94 se sienten
satisfecho respecto a su trabajo, 43 se sienten moderadamente satisfecho y 21 se mostraron
muy satisfecho.
Existen 92 empleados que obtuvieron un nivel de síndrome de Burnout “medio”, de estos 34

se encuentran moderadamente satisfechos, 25 se encuentra satisfechos, y 19 se encuentran ni
satisfechos ni insatisfechos. (Tabla 20)
Se aprecia que, de 13 empleados que se encuentran en el nivel del síndrome de Burnout

“alto”, 6 se sienten ni satisfechos ni insatisfecho, 3 se sienten insatisfecho, al igual que
moderadamente satisfecho, por último, se obtuvo que 1 persona se siente moderadamente
insatisfecha. (Tabla 20)
Los hallazgos encontrados nos permiten evidenciar que la mayoría de los empleados tienen
un nivel bajo o nada del síndrome de Burnout y que están satisfecho laboralmente, por lo
tanto, su rendimiento laboral es alto.
–65–
Con un nivel de confianza del 95%, se puede afirmar que existe dependencia (asociación)
significativa entre los grados de satisfacción general y el nivel de Burnout con ( x 2=96,71;
p=0,000) (Tabla 21).
Relación entre el nivel de Burnout y el grado de satisfacción intrínseca
H o : El nivel del síndrome de Burnout es independiente al grado de satisfacción intrínseca.
H a :El nivel del síndrome de Burnout no es independiente al grado de satisfacción intrínseca.
TABLA 22. Tabla cruzada de la satisfacción intrínseca y nivel de Burnout
Satisfacción Intrínseca
insatisfechoNi satisfecho ni
Mod. insatisfecho
Muy insatisfecho
Mod. satisfecho
Muy satisfecho
Insatisfecho
satisfecho
Burnout Total
Alto Casos 0 3 1 5 3 1 0 13
Medio Casos 2 1 7 14 27 33 8 92
Bajo Casos 0 0 1 12 22 87 53 175
Total 2 4 9 31 52 121 61 280
TABLA 23. Prueba Chi-cuadrado satisfacción intrínseca y nivel de Burnout
61,06 0,000
Fisher
N de casos 280
–66–
respecto a la satisfacción intrínseca. En la que se denota que, de 175 empleados que presentan
niveles del síndrome de Burnout “Bajo”, 87 se presentan satisfecho, seguido de 53 se
muestran muy satisfecho, 22 se encuentran moderadamente satisfechos, 12 se encuentran ni
satisfechos ni insatisfechos y 1 se encuentra moderadamente insatisfecho.
Dentro de los niveles del síndrome de Burnout medios se evidencio que existen 92
empleados, de los cuales 33 se muestran satisfechos, 27 se encuentran moderadamente
satisfechos y 14 se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos. Estos 3 grupos son los que
mayor concentración de casos tienen. Para el nivel del síndrome de Burnout “alto”, se puede
apreciar que, de 13 empleados, 5 se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos y para los que
se sienten insatisfechos y moderadamente satisfechos existen 3 casos respectivamente. (Tabla
22)
Se observa que existe dependencia entre las variables satisfacción intrínseca con el nivel del
síndrome de Burnout ( x 2= 104,31; p=0,000), es decir el valor de p es menor al nivel de
significancia (α= 0,05). (Tabla 23).
Relación entre el nivel del síndrome de Burnout y el grado de satisfacción extrínseca
H o : El nivel del síndrome Burnout es independiente al grado de satisfacción extrínseca.
H a :El nivel del síndrome de Burnout no es independiente al grado de satisfacción extrínseca.
TABLA 24. Tabla cruzada de la satisfacción extrínseca y nivel de Burnout
Satisfacción Extrínseca
Mod. insatisfecho
Muy insatisfecho
Mod. satisfecho
Ni satisfecho ni
Muy satisfecho
Insatisfecho
Satisfecho

Burnout Total
–67–
oinsatisfech
Alto Casos 0 2 3 4 2 1 0 13
Medio Casos 0 6 12 32 34 33 8 92
Bajo Casos 0 2 7 23 87 87 53 175
Total 0 10 22 59 123 121 61 280
TABLA 25. Prueba Chi-cuadrado satisfacción extrínseca y nivel de Burnout
59,09 0,000
Fisher
N de casos 280
respecto a la satisfacción extrínseca. En la que, de un total de 175 empleados que presentan
Burnout “bajo”, 87 se presentan satisfechos, al igual que moderadamente satisfecho, seguido
de 53 empleados que se sienten muy satisfecho, y 23 empleados se muestran ni satisfechos ni
insatisfechos.
Respecto al nivel del síndrome de Burnout “medio” se obtuvo que de 92 empleados que
presentaron el síndrome medio, 34 se muestran moderadamente satisfechos, 33 empleados se
muestran satisfechos, 32 se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos, y 12 se muestran
moderadamente insatisfechos. Finalmente se obtuvo que, de los 13 empleados que
presentaron niveles del síndrome de Burnout “bajo”, 4 se muestran ni satisfechos ni
insatisfechos y 3 moderadamente insatisfechos. (Tabla 24)
Con un valor ( x 2 = 85,02; p =0,000), se evidencia que la satisfacción extrínseca es

dependiente al nivel del síndrome de Burnout, con un nivel de confianza del 95%. Lo que
muestra que el nivel del síndrome de Burnout incide en la satisfacción extrínseca. (Tabla 25)
Relación entre el nivel del síndrome de Burnout y la edad.
–68–
H o : El nivel del síndrome de Burnout es independiente de la edad.
H a :El nivel del síndrome de Burnout no es independiente de la edad.
TABLA 26. Tabla cruzada de los grupos de edad y nivel de Burnout
Edad
Nivel del síndrome
De 20 a De 31 a De 41 a De 51 a Más de
de Burnout Total
30 años 40 años 50 años 60 años 60 años
Alto Casos 5 6 2 0 0 13
Medio Casos 24 50 13 4 1 92
Bajo Casos 47 77 43 8 0 175
Total 76 133 58 12 1 280
TABLA 27. Prueba Chi-cuadrado grupos de edad y nivel de Burnout
8,67 0,389
Fisher
N de casos 280
respecto a la edad. Se observa que, del total del personal encuestado, 175 empleados se
encuentran en el nivel del síndrome de Burnout “bajo”, de estos 77 pertenecen al grupo de
edad de 31 a 40 años, 47 se encuentran en la edad de 20 a 30 años y 43 encuestados se
encuentran en el rango de edad de 41 a 50 años.
Existen 92 empleados que obtuvieron un nivel del síndrome de Burnout “medio”, de estos 50
se encuentran en el rango de edad entre 31 a 40 años. Para el nivel del síndrome de Burnout
“alto”, se obtuvo que 6 personas se encuentran en el rango de edad de 31 a 40 años. (Tabla
26)
–69–
Con un nivel de confianza del 95%, se puede afirmar que no existe dependencia (asociación)
significativa entre el nivel del síndrome de Burnout y la edad de los encuestados, con ( x 2
=8,02; p=0,432) (Tabla 27).
Relación entre el nivel del síndrome de Burnout y género.
H o : El nivel del síndrome de Burnout es independiente del género.
H a :El nivel del síndrome de Burnout no es independiente del género.
TABLA 28. Tabla cruzada del género y nivel de Burnout
Género
Nivel del síndrome
de Burnout Masculino Femenino Total
Alto Casos 12 1 13
Medio Casos 88 4 92
Bajo Casos 169 6 175
Total 269 11 280
TABLA 29. Prueba Chi-cuadrado género y nivel de Burnout
1,363 0,443
Fisher
N de casos 280
–70–
respecto al género. Se observa que, del total del personal encuestado, 175 empleados se
encuentran en el nivel del síndrome de Burnout “bajo”, de estos 169 pertenecen al género
masculino, 6 pertenecen al género femenino.
Existen 92 empleados que obtuvieron un nivel del síndrome de Burnout “medio”, de estos 88
pertenecen al género masculino y 4 pertenecen al género femenino. Finalmente se aprecia
que, de 13 empleados que se encuentran en el nivel del síndrome de Burnout “alto”, 12
pertenecen al género masculino y 1 pertenece al género femenino. (Tabla 28)
Con un nivel de confianza del 95%, se puede afirmar que no existe dependencia (asociación)
significativa entre el nivel del síndrome de Burnout y el género de los encuestados con ( x 2
=0,647; p=0,724) (Tabla 29).
Resumen de la prueba Chi- cuadrado
Al realizar la prueba de chi-cuadrado se obtuvo que existe dependencia (asociación) entre las
variables satisfacción general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca con el nivel del
síndrome de Burnout.
Las variables que no presentaron dependencia con el nivel del síndrome de Burnout fueron
todas las variables socio-demografías (edad, género, estado civil, número de hijos, antigüedad
laboral y nivel de educación).
4.7. Modelo LOGIT

Con el propósito de estudiar el efecto que tienen múltiples variables exploratorias sobre la
variable respuesta categórica o dicotómica, se usará el modelo Logit.
Estimación del Primer Modelo
La probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de Quito

(DMQ) presente o no presente signos de estar estresado frente a las variables
sociodemográficas.
Se consideró como variable respuesta o dependiente al nivel del síndrome de Burnout, ya que
esta depende de la variación que haya en las variables independientes (edad, generó, estado
civil, número de hijos, antigüedad laboral y nivel de educación) que a su vez fueron
–71–
terminantes porque son las características que incurren en la variable dependiente, para
estimar el primer modelo de la investigación.
La codificación de la variable de interés se lo realizó de la siguiente manera:
Síndrome de Burnout: Variable cualitativa 0 = No Burnout
1 = Burnout
Se procedió a utilizamos el software estadístico SPSS para correr el modelo logístico, una vez
definida la variable dependiente y las variables independientes. En el (Anexo 3) se puede
observar el modelo el cual contiene todas las variables independientes determinadas en la
metodología. Después de verificar la significancia estadística de los coeficientes se han
suprimido las variables sin significancia estadística, obteniendo la conclusión de que el mejor
modelo para este estudio es el siguiente:
Pi
Li=ln ( )
1−Pi
= β^ 0 + ^β 2 ( d masculino ) + μ^ i
Donde:
Li=¿ logit, Pi=1 si está estresado y Pi=0 si no esta estresado.
^β 0=¿ Constante del modelo
^β 2=¿ Coeficiente vinculado la variable independiente x i
^μi=¿ Error estocástico
Figura 12. Modelo de regresión logística (Primer Modelo)
La probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ)

presente o no presente signos de estar estresado será menor cuando éste sea hombre, frente a
las mujeres. Esta situación posiblemente se daría ya que muchas de estas mujeres son madres
–72–
y profesionales, por lo que enlazar estos dos roles es un desafío que ellas deben enfrentar día
con día.
Ajuste Global de la regresión logística para la predicción del síndrome de Burnout
Para comprobar qué tan bueno es el ajuste del modelo, en los valores predichos de los valores
observados del modelo, se evaluará la bondad de ajuste con el test de significancia chi
cuadrado (p <0,05) y el Test de Hosmer y Lemeshow.
Test Chi cuadrado de significancia del modelo
El test chi cuadrado obtenido para el modelo de regresión logística en su conjunto, es

estadísticamente no significativo al 95 % de confianza, siendo el valor Prob > chi2 (0,294)
mayor al 0,05.
Test de Hosmer y Lemeshow
Utilizamos el test de Hosmer y Lemeshow como medida de bondad de ajuste de los modelos,
para comprobar que las variables consideradas estén bien pronosticadas.
Figura 13. Prueba de Hosmer y Lemeshow (Primer Modelo)
Así, el valor chi cuadrado de la medida de Hosmer-Lemeshow es significativo, (Bondad de

ajuste = 9,603; valor p = 0,294) lo que indica que se tiene un buen ajuste del modelo y las
variables que lo conforman son las que se deben tener en cuenta para estimar las
probabilidades.
–73–
Estimación del Segundo Modelo
La probabilidad de que un empleado de CNT del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ)

presente o no presente signos de estar estresado frente al Desempeño laboral.
Se establece que el nivel del síndrome de Burnout es la variable dependiente ya que esta
depende de la variación que haya en las variables independientes (grado de satisfacción
general, grado de satisfacción intrínseca y grado de satisfacción extrínseca) estas fueron
determinadas porque son las características que incurren en la variable dependiente, para el
segundo modelo de la investigación.
Se procedió a utilizamos el software estadístico SPSS para correr el modelo logístico, una vez
definida la variable dependiente y las variables independientes. En el (Anexo 4) se puede
observar el modelo el cual contiene todas las variables independientes determinadas en la
metodología. Después de verificar la significancia estadística de los coeficientes se han
suprimido las variables sin significancia estadística, obteniendo la conclusión de que el mejor
modelo para este estudio es el siguiente:
Pi
Li=ln ( )
1−Pi
= β^ 0 + ^β 2 ( d¿ ) + ^β 3 ( d ¿ )+ ^β3 ( d ¿ ) + μ^ i
Donde:
Li=¿ logit, Pi=1 si está estresado y Pi=0 si no esta estresado.
^β 0=¿ Constante del modelo
^β 2 … β^ 3=¿ Coeficientes vinculados a cada una de las variables independientes x i
^μi=¿ Error estocástico
Figura 14. Modelo de regresión logística (Segundo Modelo)
–74–
La probabilidad de que un empleado este estresado será mayor cuando éste se muestre
moderadamente insatisfecho, frente a los empleados que se muestran muy insatisfecho,
insatisfecho, ni satisfecho ni insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho y muy
satisfecho, dentro de la satisfacción intrínseca. Toman en cuenta factores motivacionales, los
cuales consideran las condiciones de trabajo, el ambiente, etc.
La probabilidad de que un empleado este estresado será mayor cuando éste se muestre ni
satisfecho ni insatisfecho, frente a los empleados que se sienten muy insatisfecho,
insatisfecho, moderadamente insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho y muy
satisfecho, dentro de la satisfacción extrínseca.
La probabilidad de que un empleado este estresado será mayor cuando éste se muestra
moderadamente satisfecho, frente a los empleados que se muestran muy insatisfecho,
insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni satisfecho ni insatisfecho, satisfecho y muy
satisfecho, dentro de la satisfacción extrínseca. Este factor toma en consideración los
componentes higiénicos, el cual previene la insatisfacción laboral o la evitan cuando ésta
existe.
Test de Hosmer y Lemeshow
Figura 15. Prueba de Hosmer y Lemeshow (Segundo Modelo)
–75–
Así, el valor Chi cuadrado de la medida de Hosmer-Lemeshow es significativo, (Bondad de

ajuste = 0,002; valor p = 0,964) lo que indica que se tiene un buen ajuste del modelo y las
variables que lo conforman son las que se deben tener en cuenta para estimar las
probabilidades.
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
A través de este documento se logro identificar mediante análisis estadísticos cuales fueron
los factores determinantes del nivel del síndrome de Burnout en los empleados del Centro
Integrado de Servicios Doral CNT EP del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) en relación
con su desempeño laboral. Los resultados que se obtuvieron en el documento ayudaron a
–76–
concluir que el nivel del síndrome de Burnout no depende de las variables sociodemográficas
sino del desempeño laboral; por lo tanto, la hipótesis inicial se rechaza.
Se rechazó la primera hipótesis nula ya que, se evidencio que el nivel del síndrome de
Burnout no presento relación significativa con las variables sociodemográficas y se aceptó la
segunda hipótesis nula ya que, se evidencio que el nivel del síndrome de Burnout se relaciona
con el desempeño laboral de los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT EP
De acuerdo con las características sociodemográficas se concluyó que existe mayor

vulnerabilidad a presentar el síndrome en el sexo femenino, que con las otras variables.
Se concluyó que existe una prevalencia del Síndrome de Burnout baja, En el factor cansancio
emocional el nivel bajo fue del 72,9%, lo cual nos indica que los empleados no se encuentran
emocional mente agotados debido al trabajo, en el factor despersonalización el nivel bajo fue
de 52,9%, el cual indica que los empleados no han desarrollado una actitud negativa hacia las
personas que dan servicio y en el factor realización personal el nivel alto fue de 60,4%, el
cual demuestra que existe la tendencia a evaluarse a uno mismo y a su trabajo en forma
positiva. (Tabla 19)
5.2. Recomendaciones
Se sugiere a los directivos del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito
Metropolitano de Quito objeto de la presente investigación, efectuar un seguimiento continuo
al problema psicosocial constituido por el Síndrome de Burnout, por lo cual se proponen a
continuación medidas tanto de prevención como de intervención, asimismo se recomienda la
inmediata ejecución del plan de medidas propuestas y el correspondiente control de su
efectividad a través de una nueva aplicación de los cuestionarios, tras un año de la ejecución
de las estrategias planteadas con el fin de controlar y reducir la prevalencia del síndrome de
Burnout, mismas que abarcan los niveles individual, grupal y organizacional.
Estrategias preventivas
Son medidas que puedan tomarse con el fin de evitar la aparición del Síndrome de Burnout en
los empleados del Centro Integrado de Servicios Doral CNT del Distrito Metropolitano de
Quito del área técnica a través de información oportuna y la identificación precoz de su
aparecimiento, entre ellas se incluyen medidas como:
–77–
 Difusión de información referente a características, causas y consecuencias del
Síndrome de Burnout.
 Fomento de una cultura preventiva para involucrar a los empleados en la detección de
signos y comportamientos que denoten carga mental o estrés laboral con el fin de
conseguir una acertada intervención para evitar la aparición del síndrome de Burnout.
 Realizar evaluaciones psicológicas periódicas a los empleados de estas áreas objeto
de estudio, con el fin de identificar y evaluar los riesgos psicosociales inherentes al
puesto de trabajo, para establecer pautas de modificación de las condiciones
específicas que pudieran desencadenar la aparición del síndrome de Burnout.
Estrategias de intervención
Abarcan las medidas a tomarse con el fin de mitigar o de ser posible eliminar las situaciones,
conductas o actitudes que direccionen al desarrollo del Síndrome de Burnout, podemos
diferenciar tres niveles a partir de los cuales se pueden realizar las intervenciones:
Nivel individual:
 Plantear objetivos profesionales y que resulten factibles de conseguir, tal es el

caso de la presentación a concursos para posgrados de especialización, subiendo
de cargo y mejorando su calidad de vida.
 Brindar guías a los empleados, para que puedan lograr el cumplimiento de sus
obligaciones laborales, sin descuidar la convivencia con su círculo familiar, ni con
la satisfacción de sus necesidades individuales.
 Fomentar la adecuada alimentación y el ejercicio físico en los empleados con el
fin de preservar un adecuado estado de salud.
Nivel grupal:
 Fomentar el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores apoyando en

todo momento a los empleados.
 Fortalecer los vínculos sociales, impulsar el trabajo en equipo y la comunicación
asertiva para evitar el aislamiento.
 Levar a cabo la retroalimentación correspondiente a la Evaluación periódica de
desempeño de los empleados llevada a cabo por el área de Talento Humano de la
empresa, con el fin de dar a conocer sus fortalezas y trabajar en la mejora de sus
debilidades.
–78–
Nivel organizacional:
 Proponer medidas de mejora en la estructura de la organización del trabajo y

distribución de la carga laboral a partir de la participación y propuestas realizadas por
el área de talento humano y supervisores de las áreas de estudio.
 Fomentar el crecimiento profesional a través de la promoción de la formación
continua.
 Diversificar las tareas realizadas por los residentes a través de la rotación en las salas
en medida de las capacidades demostradas.
 Establecer durante la jornada de trabajo pausas pasivas cada dos horas de trabajo
consecutivo, a fin de reducir los niveles de ansiedad y tensión muscular.
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ANEXOS
Anexo 1. Encuesta para determinar el nivel de estrés de los empleados del Centro Integrado
de Servicios Doral CNT EP del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) del periodo marzo
2020- agosto 2020.
–84–
ENCUESTA PARA DETERMINAR EL NIVEL DE ESTRÉS DE LOS EMPLEADOS DEL
CENTRO INTEGRADO DE SERVICIOS DORAL CNT EP DEL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO (DMQ) DEL PERIODO MARZO 2020- AGOSTO 2020.
Estimado trabajador
El presente instrumento tiene por finalidad recabar información para el trabajo de
investigación para optar al título en Ingeniería Estadística en la Universidad Central del
Ecuador. En tal sentido, se agradece la mayor objetividad posible al suministrar la
información.
Esta encuesta es de carácter anónimo, por favor conteste con la mayor exactitud las preguntas
que a continuación se presentan. No existen respuestas buenas ni malas solo respuestas
sinceras. Las respuestas aportadas por Ud. serán procesadas con fines académicos.
INSTRUCCIONES
1. Por favor, lea cada pregunta cuidadosamente y responda marcando con una equis (X) las
alternativas que crea conveniente o rellenando los espacios en blanco.
2. Si tiene alguna duda, consulte a las encuestadoras.
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y LABORALES
1. ¿Qué edad tiene Ud.? años

Masculino Femenino
2. Género

Divorciado/ Viudo/
soltero/a Casado/a Unión Libre a a
3. ¿Cuál es su estado civil?

4. ¿Tiene hijos? Si No
Cuantos

5. ¿Cuál es su antigüedad Años Meses
Laboral?
–85–

6. ¿Cuál es su cargo actual? Indique

7. ¿Cuál es su área o
departamento de trabajo? Indique

Universida
8. ¿Cuál es su nivel Primaria Secundaria d Posgrado
educativo?
ACERCA DE SUS PRINCIPALES FUENTES DE ESTRÉS LABORAL

A cada una de las frases, debe responder marcando con una X aquella casilla que mejor
represente su parecer.
0 1 2 3 4 5 6
Pocas veces Una vez al Unas pocas Una vez a la Varias veces Todos los
Nunca
N° Preguntas al año año veces al mes semana a la semana días
Me siento emocionalmente agotado/a
1
por mi trabajo.
Cuando termino mi jornada de trabajo
2
me siento cansado/a.
Cuando me levanto por la mañana y
3 me enfrento a otra jornada de trabajo
me siento fatigado/a.
Fácilmente comprendo cómo se
4
sienten las personas.
Creo que trato a algunas personas
5
como si fuesen objetos impersonales.
Trabajar todo el día con personas es un
6
esfuerzo y me cansa.
Trato muy eficazmente los problemas
7
de las personas.
8 Me siento quemado/a por mi trabajo.
Creo que estoy influyendo
9 positivamente con mi trabajo en la vida
de las demás personas.
Me he vuelto más insensible con la
10
gente.
Me preocupa el hecho de que este
11 trabajo me esté endureciendo
emocionalmente.
Me siento con mucha energía en mi
12
trabajo.
13 Me siento frustrado/a por mi trabajo.
14 Creo que estoy trabajando demasiado.

No me preocupa realmente lo que les
15 ocurre a algunas personas a las que doy
servicio.
–86–
Trabajar directamente con personas
16
me produce estrés.
Fácilmente puedo crear una atmosfera
17 relajada con las personas a las que doy
servicio.
Me siento estimulado/a después de
18
trabajar en contacto con personas.
He conseguido muchas cosas útiles en
19
mi profesión.
20 Me siento acabado/a.
En mi trabajo trato los problemas
21
emocionales con mucha calma.
Creo que las personas con las que trato
22
me culpan de algunos de sus problemas
ACERCA DE SUS SENTIMIENTOS HACIA EL TRABAJO

Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se
presentan varias opciones (de Muy Insatisfecho a Muy Satisfecho) entre las que usted se
posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su parecer.
N° Preguntas Muy Insatisfecho Moderadament Ni Moderadament Satisfecho Muy
Insatisfecho e Insatisfecho Satisfecho e Satisfecho Satisfecho
Ni
Insatisfecho
1 Condiciones físicas de
trabajo.
2 Libertad para elegir tu
propio método de
trabajo.
3 Tus compañeros de
trabajo.
4 Reconocimiento que
obtienes por el trabajo
bien hecho.
5 Tu superior inmediato.
6 Responsabilidad que se
le ha asignado.
7 Tu salario.
8 La posibilidad de utilizar
tus capacidades.
9 Relaciones entre
dirección y trabajadores
en tu organización.
10 Tus posibilidades de
promoción.
11 El modo en que tu
organización está
gestionada.
–87–
12 La atención que se
presta a las sugerencias
que haces.
13 Tu horario de trabajo.
14 La variedad de tareas
que realizas en tu
trabajo.
15 Tu estabilidad en el
empleo.
FIN
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.
Anexo 2. Operacionalización de las variables socio-demográficas.
Variable General Variable Intermedia Indicador
Edad De 20 a 30 años
De 31 a 40 años
De 41 a 50 años
De 51 a 60 años
Más de 60 años
Género Masculino
Femenino
Estado civil Soltero/a
Casado/a
Unión Libre
Divorciado/a
Aspectos Demográficos Viudo/a
Número de hijos Ninguno
–88–
Más de tres
Antigüedad Laboral Menos de 1 año
De 1 a 3 años
De 4 a 5 años
De 6 a 7 años
Más de 8 años
Cargo Actual
Área o Departamento
Nivel educativo Secundaria
Universidad
Posgrado
Anexo 3. Modelo de regresión Logística Primer Modelo
–89–
Anexo 4. Modelo de regresión Logística Segundo Modelo
–90–
AUTOEVALUACIÓN
EVALUACIÓN DEL PERFIL DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Marque (X)
–91–
Explicación Histórica 
Investigación teórica: Literatura Comparada
1.- ¿Qué tipo de 
investigación propone?
Investigación Aplicada
Investigación Aplicada:

Si:
2.- ¿Esta propuesta ha sido revisada por algún profesor?
No:
3.- ¿Ha leído la Guía para la Elaboración del Proyecto de Investigación (GPI), Si:
especialmente los artículos 7, 34, 42 y 43? No:
Si:
4.- ¿Cumplió con la estructura del perfil, tal como manda el artículo 34 del GPI?
No:
Si:
5.- ¿El perfil encierra por lo menos tres referencias bibliográficas?
No:
6- ¿Estableció pregunta o hipótesis? recuerde que esta opción será Pregunta:

escogida en función del tipo de investigación desarrollada (GPI, Art. 34) Hipótesis:
7.- ¿La redacción del objetivo cumplió con las preguntas estructurales: ¿qué, Si:
para qué y cómo? (GPI, Art. 34) No:
8.- Para cuidar el correcto hilo argumental de la propuesta ¿el título del proyecto Si:
fue redactado a partir de la pregunta qué, del objetivo general? (GPI, Art. 34) No:
9.- ¿Ha establecido un objetivo específico (OE) por cada capítulo, exceptuando a Si:
la introducción, marco teórico y conclusiones, es decir entre 3 y máximo 4 OEs? No:
10.- Alcance: ¿Ha respetado la estructura propuesta, es decir definió la Si:

dimensión espacial, fuente, tiempo; descripción del problema, entorno o perfil y No:
limitantes?
11.- Metodología: Según el a) EH: Marco teórico para la narración Si: No:
tipo de investigación ¿Ha b) LC: Teorías como cuerpo del debate Si: No:
respetado la estructura según c) Aplicada: Técnica (encuesta, modelo…) Si: No:
los tipos?
12. De acuerdo a la GPI ¿cumplió con las respectivas sugerencias para la Si:
elaboración de la estructura de la investigación y bibliografía (APA)? No:
Firmas:
COLLAGUAZO CARRERA GEOVANNA ALEXANDRA (Estudiante)
MEDINA CAICEDO ERIKA BEATRIZ (Estudiante)
–92–

Factores determinantes del síndrome de Burnout

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Factores determinantes del síndrome de Burnout

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

IDENTIFICACIÓN DE LOS PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DEL

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL

TÍTULO DE INGENIERA EN ESTADÍSTICA

Collaguazo Carrera Geovanna Alexandra

Medina Caicedo Erika Beatriz

Ing. Sánchez Alejandro Mariela Katherine

1.2.1. Hipótesis General...............................................................................................13

1.2.2. Hipótesis Específicas.........................................................................................13

1.3.1. Objetivo general.................................................................................................13

1.3.2. Objetivos específicos.........................................................................................14

2.1. Síndrome de Burnout.................................................................................................18

2.1.2. Dimensiones del síndrome de Burnout..............................................................18

2.1.3. Factores que inciden en el riesgo de desarrollar el síndrome............................19

2.1.4. Fases del síndrome de Burnout..........................................................................19

2.1.5. Principales Causas que influyen en el desarrollo del Síndrome de Burnout.....20

Test de Maslach Burnout Inventory (MBI)......................................................................22

Descripción del instrumento............................................................................................22

2.2. Desempeño Laboral...................................................................................................22

2.2.2. Factores que influyen en el desempeño laboral.................................................22

2.2.3. Evaluación del desempeño laboral.....................................................................23

2.2.4. Beneficios de la evaluación del desempeño laboral...........................................23

2.2.5. Métodos de la evaluación del desempeño laboral..............................................24

2.2.6. Factores en los que se enfoca la evaluación del desempeño laboral..................25

2.2.7. Satisfacción Laboral...........................................................................................25

2.2.8. Factores que propician la satisfacción laboral...................................................25

Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale).......................25

Descripción del Instrumento............................................................................................25

2.3. Relación entre el estrés, el síndrome de Burnout y el desempeño laboral................26

2.4. Marco Conceptual.....................................................................................................27

2.5. Marco Legal..............................................................................................................32

3. IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL TEST DE BURNOUT Y EL

3.1. Lugar de la Investigación..........................................................................................33

3.2. Método y Técnica......................................................................................................33

3.3. Población de Estudio.................................................................................................33

3.4. Técnicas de Recolección de Datos............................................................................33

3.5. Técnicas de Procesamiento de Datos........................................................................34

4.1. Características Sociodemográfico de los Encuestados..............................................43

4.2. Características del Desempeño laboral de los Encuestados......................................48

4.3. Determinación del grado de Satisfacción Laboral de los encuestados......................52

4.4. Test del Síndrome de Burnout...................................................................................54

4.4.1. Determinación del nivel del síndrome de Burnout............................................58

4.5. Factores Asociados a la Ocurrencia del Síndrome de Burnout.................................60

4.6. Prueba Chi-cuadrado.................................................................................................61

4.7. Modelo LOGIT..........................................................................................................69

TABLA 2. Factores del Test de Maslach (MBI).....................................................................32

TABLA 3. Subescalas e ítems de test de burnout....................................................................32

TABLA 4. Respuestas/ Categorización Test de Burnout........................................................33

TABLA 5. Evaluación del Síndrome de Burnout....................................................................34

TABLA 6. Evaluación según Dimensiones de síndrome de Burnout......................................34

TABLA 7. Subescalas de la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job

TABLA 8. Respuestas de la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job

TABLA 9. Satisfacción Laboral según Aspectos Evaluados..................................................36

TABLA 10. Características del Perfil sociodemográficas y laboral de los encuestados.......41

TABLA 11. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción

TABLA 12. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción

TABLA 13. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Satisfacción

TABLA 14. Moda de los sentimientos y actitudes del síndrome de Burnout..........................49

TABLA 15. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Dimensión Burnout:

TABLA 16. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Dimensión Burnout:

TABLA 17. Distribución porcentual de los encuestados de acuerdo a la Dimensión Burnout:

TABLA 18. Moda de los sentimientos y actitudes del síndrome de Burnout..........................55