¿Qué es la carga mental de trabajo?

La carga mental es un peligro o factor de riesgo más, presente en todas las actividades
laborales y en cualquier empresa, y hace referencia al conjunto de exigencias mentales o
intelectuales a las que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir,
al nivel de actividad mental necesario para desarrollar el trabajo.
La carga mental de un determinado puesto de trabajo no es siempre la misma, sino que está
en función de la interacción o relación que se establece entre las exigencias de la tarea y las
características del individuo: hablamos de carga mental cuando las exigencias mentales de la
tarea sobrepasan las capacidades del trabajado
¿Cómo se valora la carga mental de trabajo?

La valoración de la carga mental se hace con métodos indirectos, que utilizan

fundamentalmente dos tipos de indicadores: los factores de carga del puesto (exigencias de la
tarea), y su incidencia sobre el individuo. Tanto los distintos métodos como los indicadores
que utilizan son complementarios entre sí, es decir, para hacer una buena valoración de la
carga mental, habrá que utilizar algunos de ellos de forma conjunta.
¿Qué condiciona las exigencias de una determinada tarea?

Las exigencias de la tarea están determinadas, fundamentalmente, por la información que

debe tratarse en el puesto de trabajo, pero además están influidas por otros aspectos como el
entorno de trabajo, los factores del ambiente físico, los factores psicosociales y de la
organización del trabajo, y los factores relacionados con el diseño del puesto.
¿Cuáles son las consecuencias de una carga mental inadecuada sobre el trabajador?

La consecuencia de una carga mental inadecuada sobre el trabajador es la fatiga mental, que
puede presentarse a dos niveles diferentes: la fatiga normal o fisiológica, y la fatiga crónica.
En cualquier caso, la prevención deberá ir encaminada a evitar la aparición de esa fatiga,
fundamentalmente facilitando el tratamiento de la información y organizando el trabajo de
forma correcta.
¿Qué son los factores psicosociales en el contexto laboral? ¿Qué comprenden?

Los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio
ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo.
Los factores psicosociales estresantes que se encuentran en el medio ambiente de trabajo
son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos medio físico y ciertos
aspectos de organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones
humanas en la empresa.
¿Cuáles son las conclusiones relativas a la acción futura, adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo en junio de 1984?

Las conclusiones son:

a) El trabajo debería realizarse en un medio ambiente seguro y salubre.
b) Las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana
de los trabajadores.
c) Las condiciones de trabajo deberían ofrecer al trabajador las posibilidades para realizarse,
desarrollar su personalidad y ser útil a la sociedad.
d) El mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo debería considerarse
como un todo, dentro del cual los numerosos factores relacionados con el bienestar físico y
mental del trabajador estén estrechamente vinculados; por consiguiente, es indispensable un
enfoque global y multidisciplinar del mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de
trabajo, promoviendo la salud y el bienestar de los trabajadores.
En qué consiste el método de evaluación de los factores psicosociales desarrollado en la
asignatura?

Este método utiliza el cuestionario aplicado a los trabajadores como técnica de recogida de
datos para la valoración de los siguientes factores: carga mental, autonomía temporal,
contenido del trabajo, supervisión, participación, definición de rol, interés por el trabajador y
relaciones personales.
A partir de las puntuaciones del grupo en cada uno de los factores, el método presenta los
resultados en dos formatos diferentes: el Perfil Valorativo y el Perfil Descriptivo.
Finalmente, el método proporciona una serie de ideas, recomendaciones y puntos de reflexión
referentes a cada uno de los factores, con el objeto de que sirvan de ayuda en la fase de
análisis e intervención basada en los resultados obtenidos tras la aplicación del método. Estas
recomendaciones deben ser consideradas como una guía general sobre los aspectos
importantes a considerar en cada factor, no como "recetas" a aplicar directamente.
¿Cuáles son las particularidades del perfil valorativo y del perfil descriptivo?

El perfil valorativo ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno
de los factores psicosociales de que consta el método. Estas puntuaciones son trasladadas a
un perfil gráfico en el que se presenta una escala de valores comprendidas entre 0 y 10 para
cada factor.
En este perfil se distinguen tres tramos que indican diferentes situaciones de riesgo: de 0 a 4
puntos, situación satisfactoria; de 4 a 7 puntos, situación intermedia, y de 7 a 10 puntos,
situación nociva, lo que nos permite detectar algunos aspectos de la realidad psicosocial de la
empresa u organización que precisan se les preste una atención especial a fin de ser
mejorados. El perfil ofrece también datos sobre la distribución de los trabajadores en esos
tramos.
El perfil descriptivo ofrece una información más detallada de cómo se sitúan los trabajadores
ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de
respuesta, y por tanto, obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor.
¿Qué es el índice de satisfacción laboral?

La ausencia de incentivos laborales puede producir un desequilibrio o insatisfacción dando

lugar a diferentes reacciones negativas en el ámbito laboral.
Cuando se da una situación en la que exista un malestar con respecto al trabajo o tenemos un
bajo grado de bienestar, decimos que existe una baja satisfacción laboral o una insatisfacción.
Normalmente, este balance está medido a través de distintos métodos de los que se obtiene
una valoración que se denomina "índice de satisfacción laboral".
Este índice ofrece una puntuación que nos informa de la situación de un individuo en una
escala, en la que un extremo indicaría una satisfacción máxima con su trabajo y, el otro, una
insatisfacción máxima con su trabajo.
¿Cuál es la importancia del índice de satisfacción laboral?

El grado de satisfacción en el trabajo es un índice muy importante porque, además de señalar

la actitud del individuo frente al trabajo, es un predictor de comportamientos. Unas
puntuaciones que indiquen insatisfacción se relacionan con la aparición de sintomatología
física y psíquica asociada al estrés, con el absentismo, con los cambios en el trabajo
solicitados por el trabajador e, incluso, con una actitud negativa hacia la seguridad en el
trabajo.
Por tanto, es evidente que cada día se hace más necesario el motivar a todo el colectivo
laboral, ya que forma parte del incremento de la satisfacción en el trabajo, y por tanto, de la
salud laboral.
¿Cuál es la mejor manera de prevenir la insatisfacción laboral?

La mejor manera de prevenir la insatisfacción laboral es actuar sobre la organización del

trabajo:
- Favoreciendo nuevos modelos de planificar las tareas que faciliten la participación y el
trabajo en grupo, huyendo de los trabajos monótonos y repetitivos.
- Asumiendo cambios desde la dirección que afecten a los canales de comunicación,
promoción y formación de los trabajadores
¿Por qué es importante tener en cuenta los problemas de origen psicosocial?

La prevención de riesgos laborales consiste en evitar que se den una serie de situaciones que
pueden ocasionar cualquier problema sobre la salud o el bienestar de los trabajadores.
Entendiendo que los problemas de integridad física del individuo, originados por motivos
técnicos, son más evidentes, próximos y prioritarios, no se debe olvidar que el conjunto de
problemas de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con la que se presentan, tienen
graves repercusiones, no sólo sobre la salud y el bienestar del individuo, sino también sobre
otros aspectos, como por ejemplo, la calidad del trabajo, el rendimiento, etc.
¿En qué se basa la intervención psicosocial? ¿A quién afecta?

La intervención psicosocial se basa fundamentalmente en el establecimiento de un

diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser
global o diferenciada. Las consecuencias del diagnóstico es el estudio de un plan de actuación
tendente a solucionar los problemas cuyas causas conocemos.
Existen muchos enfoques del control de los efectos nocivos de los factores psicosociales en el
trabajo. Las experiencias que actualmente se practican se concentran fundamentalmente en el
contenido y la naturaleza del trabajo efectuado y en la organización, mientras que otras van
orientadas al trabajador individualmente o a las interacciones entre el trabajador y su medio
ambiente.
¿Cuál es la finalidad de la intervención psicosocial en la organización del trabajo? ¿Y sobre el
trabajador?

Las intervenciones sobre la organización del trabajo van encaminadas a conseguir que se
facilite la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo, previniendo además los
accidentes de trabajo y promoviendo las actitudes de cooperación.
Las acciones psicosociales que van orientadas hacia el trabajador considerado
individualmente, tienen como objetivo conseguir unas actitudes favorables hacia el trabajo y
hacia su posibilidad de desarrollo en él. Se trata de combatir la concepción del trabajo como
algo negativo y meramente instrumental.