REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA,

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA ADMINISTRACION
PROYECTO TRIBUTOS- ADUANA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS EN LA

COMERCIALIZADORA DE REPUESTO " LOS LÍDERES"

 Excelente
 Felicidades
AUTORES:
*DURAN, ÁNGELES. CI: 28.000.571
*MORENO, MARIA. CI: 28.594.297
* URDANETA, LUISANA. CI: 27.263.298
*PRIETO, SUHEILY. CI: 26.957.077
 SAN FRANCISCO, MAYO 2020.

DEDICATORIA

Primeramente la realización de esta investigación va dirigida a Dios,

quien puso en nosotras esta oportunidad de crecimiento, por ser nuestra
fortaleza y apoyo.

Dedicando también a nuestros abuelos, que aunque ya no están en el

plano terrenal, su bendición nos acompaña hoy, mañana y siempre.

A nuestros Padres, por ser nuestro impulso, motor, motivo y razón de

ser, por estar ahí cada vez que flageamos.

Dedicado también a nuestros demás familiares, por su apoyo

incondicional y comprensión.

2
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios, quien nos ha dotado de disposición,

entendimiento y ha conservado nuestras mentes ávidas de conocimiento

A nuestros padres por darnos un ejemplo integro de fortaleza y

perseverancia en toda circunstancia de la vida, gracias a sus consejos
somos las personas que ahora somos y seres profesionales de la misma
calidad. De igual forma a nuestros familiares y amigos, por ser nuestro apoyo
y sostén.

A nuestros amigos y compañeros de clases, quienes aparte de ser un

gran equipo de trabajo, nos han enseñado que en la diversidad de
personalidades se encuentra la esencia de la amistad.

A nuestros laudables profesores, por su disposición, empatía y sobre

todo por ser un ejemplo de ciudadanos íntegros y profesionales de alto nivel,
en los cuales la efectividad es su principio de acción.

A esta casa de estudio, por darnos la oportunidad de superación.

GRACIAS INFINITAS…

3
 INDICE GENERAL

DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
INDICE GENERAL iv
INDICE DE CUADROS vi
INTRODUCCION 7
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 8
Objetivos o propósitos de Investigación 11
Objetivo General 11
Objetivo Especifico 11
Justificación de la Investigación 11
Delimitación de la Investigación 12
II MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigación 13
Bases Teóricas 15
Desarrollo Organizacional 16
Funciones Gerenciales 18
Planificación 20
Organización 22
Dirección 23
Control 25
Tipos de Liderazgo 27
Autoritario 28
Autocrático 29
Democrático 31
Habilidades Gerenciales 33
Negociación 34
Comunicación Asertiva 36
Empatía 38
Sistema de variables 40
Definición Nominal 40
Definición Conceptual 40
Definición Operacional 40
III MARCO METODOLOGICO
Tipo de investigación 42
Diseño de la investigación 43

4
Población de estudio 46
Muestra 47
Técnicas de recolección de Información 47
Instrumento 47
Validez 49
Confiabilidad 50
Procedimiento 51
Técnicas de Análisis de la información 51
CONCLUSIONES 54
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 56

INDICE DE CUADROS

Cuadro N°1 Operacionalizacion de Variables 41

Cuadro N° 2 Distribución de la población 46

5
6
 INTRODUCCION

Todo individuo se desarrolla dentro de una organización en algún

momento de su vida, enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir
con sus tareas diarias. Todas las organizaciones tienen
un programa o método de funcionamiento  para alcanzar sus metas y romper
paradigmas, para ello es de gran importancia y muy necesario que en su
programa se incluya al proceso administrativo, ya que, consiste en darle
forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. El proceso
administrativo, se desarrolla por los empleados que deben cumplir con
ciertas habilidades, cualidades y funciones, y a su vez que su función es ser
a lograra más que un gerente, un líder.

La base fundamental del que es un buen gerente y a su vez es un líder

pueda dirigir a sus empleados, es la medida de la eficiencia y la eficacia que
éste tenga para lograr las metas de la organización y a su vez es la
capacidad que tiene de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar
los objetivos de la organización (hacer las cosas bien) y la capacidad para
determinar los objetivos apropiados (hacer lo que se debe hacer). En la
actualidad los gerentes se concentran en imponer a sus empleados un
régimen rígido y obsoleto de trabajar, en vez de ser un líder, y hacer uso de
sus habilidades como humano tales como la negociación, comunicación
asertiva y empatía, para que con ello el desarrollo del procedimiento
administrativa sea efectiva en sus cuatros fases, planificación-organización-
dirección-control, procurando así a la maximacion de recursos de todas las
índoles dentro de la organización.

7
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento Del Problema

En los últimos años son cada vez más las empresas que se embarcan
en el desafío de gestionar su desarrollo organizacional, esto es debido a las
presiones y dificultades que viven las organizaciones por ser cada vez más
competitivas en el ámbito que se desenvuelve, y a su vez como
consecuencia de los cambios en el entorno que les exige alinear de manera
adecuada su gestión en desarrollo de los propósitos organizacionales de
cada entidad.

De allí que, el desarrollo organizacional adquiere un rol fundamental

para el funcionamiento operativo, desde la gerencia hasta todos los puestos
de la plantilla laboral. Es por ello, que en toda organización, las habilidades
del empleado, tiene que ver con su capacitación, con su liderazgo y con su
capacidad de negociación, con respecto a esto señala Chiavenato (2011:
301) “la importancia de la capacitación de los gerentes y empleados para
administrar conflictos, así como la de adquisición de habilidades para la
negociación”.

Por estas razones, el empleado debe mantener una constante

preparación que le permita gestionar el desarrollo de su talento, para ofrecer
herramientas que faciliten el desempeño de sus funciones, manteniendo un
ambiente laboral agradable donde se puedan resolver problemas o
dificultades, llegando a acuerdos satisfactorios para el bienestar de la
organización.

8
 Las prácticas operacionales rígidas y con métodos obsoletos de
procedimiento, contribuyen al estancamiento creciente del desarrollo
organizacional, creando un clima de conformismo y rutina. De esta manera,
el deterioro de los medio de trabajo afectaría toda la organización,
especialmente a los empleados y a la perspectiva laboral que se tiene
determinada.

En Venezuela, hoy en día, el empleado que desempeña sus labores en

una determinada organización aborda características para el desarrollo de la
organización, desde sus funciones a favor del proceso administrativo, que
según Luna (2015: 36)” es el conjunto de fases sucesivas a través de las
cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman
un proceso integral”, hasta su empatía que según Moya (2016: 53), “solo
lideres y empresas con empatía prosperaran”, a razón de ello, puede
definirse como la habilidad de las personas para entender y percibir los
sentimientos de las demás.

De la misma manera, el empleado debe poseer competencias técnicas

que le ayuden a desempeñar su gestión adecuada, para esto utiliza
habilidades que incluyen el entendimiento y la capacidad de manejar de
manera efectiva los procesos prácticos o técnicos específicos, que se
requieren para desempeñar determinadas tareas.Estas habilidades se
utilizan para que el empleado sea competente impulsando, facilitando e
inspirando al desarrollo del personal que trabaja con él.

De lo dicho anteriormente, surge en las organizaciones la necesidad de

fortalecer las habilidades gerenciales para que el empleado pueda trabajar,
según Arroyo (2012: 57) las habilidades gerenciales “son un conjunto de
capacidades y conocimientos que el emprendedor debe poseer o desarrollar
para realizar las actividades de administración en el rol de gerente,
emprendedor o director de una organización”.

9
 Las relaciones entre las habilidades y funciones son necesarias en
cualquier organización para facilitar el trabajo del empleado en función de
las necesidades de la misma, en un ambiente de trabajo agradable,
integrado y fortalecido por los lazos de fraternidad de todos los empleados
que ahí laboran,

Sin embargo, en la gestión de las organizaciones de prestación de

bienes o servicios del Municipio San Francisco, del Estado Zulia,
presumiblemente se desconoce y olvida que dentro de las características
del desenvolvimiento deben estar presentes las habilidades técnicas que le
brindan la manera de gestionar de forma efectiva el desarrollo
organizacional, debido a la falta de negociación y la falta de empatía de los
empleados. También con la utilización de la comunicación asertiva para
desempeñar las funciones operativas, se podrá lograr la integración de
oportunidades equitativas, brindando al personal la oportunidad de
desarrollar sus habilidades y destrezas para contribuir al desarrollo
organizacional.

Por estas razones y de acuerdo a observaciones realizadas en la Venta

de Repuestos Automotrices “Los Lideres” ubicado en la Parroquia Municipio
San Francisco, se pudiera estar presentando algunos inconvenientes en el
desarrollo de los empleados, por fallas en la concepción de las funciones y
de habilidades del gerente-lider, perjudicando la conducción de la
organización al momento de presentarse conflictos que ameriten su
intervención para llegar a acuerdos que sean favorables para toda la plantilla
laboral, en este mismo orden de ideas, juegan un papel muy importante la
comunicación asertiva, empatía, autoconciencia para continuar con la
perspectiva laboral idealizada.

10
 Es pertinente destacar que lo antes mencionado se puede lograr a
través de una capacitación permanente para que el empleado desarrolle de
la forma más adecuada, las funciones y habilidades gerenciales previstas
para alcanzar el desarrollo organizacional determinado.

Por lo establecido anteriormente, se formula la siguiente interrogante a

los fines de buscar mediante la presente investigación la respuesta de la
misma: ¿Cuál es el nivel de desarrollo Organizacional en los empleados en
la comercializadora de repuestos “Los Lideres”?.

Objetivos De La Investigación

Objetivo General

Comprender el desarrollo organizacional de los empleados en la

comercializadora de repuestos Los Líderes.

Objetivos Específicos

Describir las funciones gerenciales que desarrollan los empleados en

la comercializadora de repuestos Los Líderes.

Identificar los tipos de liderazgo que posee el empleado de la

comercializadora de repuestos Los Líderes.

Describir las habilidades gerenciales que desarrollan los empleados de

la comercializadora de repuestos Los Líderes.

Justificación De La Investigación

El desarrollo organización, ha incrementado actualmente su auge

puesto a los problemas en la gestión de los conflictos laborales. La
investigación se justifica en el aporte de conocimientos sobre enfoques
teóricos relacionado al desarrollo organizacional en los establecimientos que
prestan bienes o servicios, considerando la necesidad del mismo para
alcanzar las expectativas. Desde el punto de vista teórico, se justifica en el
estudio detallado y minucioso de la variable en el ámbito empresarial.

11
 Desde el punto de vista metodológico, la investigación proporcionara a
los empleados conocimientos, estrategias, métodos y habilidades técnicas
relevantes, que le permiten participar directamente en el compromiso con el
desarrollo organizacional.

Asimismo, en el aspecto social con el análisis de la variable se

presentan aportes en la importancia que tiene el trabajo del empleado sus
funciones y habilidades, el fortalecimiento o capacitación de cada uno de los
miembros de una investigación para que se logren los objetivos planteados
por la organización. También beneficiara a los empleados de la organización
en estudio, ya que la temática plantea la importancia del desarrollo
organizacional para alcanzar un correcto desenvolvimiento de las
operaciones dando aportes novedosos en relación a las habilidades técnicas
para solucionar problemas.

Delimitación De La Investigación

El propósito de esta investigación es Comprender el desarrollo

organizacional de los empleados en la comercializadora de repuestos Los
Líderes. Asimismo, esta investigación tuvo como contexto espacial, las
organizaciones empresariales del Municipio San Francisco, concretamente la
comercializadora de repuestos “Los Lideres” y tendrá un contexto temporal
desde Abril 2020 hasta Junio 2020. Desde el punto de vista teórico, la
variable se sustentara en los autores: Chiavenato, I (2011); Ramos, N (2012);
Silva, J (2018); Wiemann, M (2011); Ornachea, I (2011); Goleman, D
(2010); Couto, S (2011); Moya, L (2018); Arroyo, R (2012); Luna, A(2015)
entre otros.

12
 La población de estudio está conformada por los trabajadores de la
Comercializadora de Repuesto “Los Lideres”, la presente investigación
estuvo enmarcada en la línea de investigación de la autoría de la Doctora
Raíza Leal de Suarez, que lleva por nombre “Desarrollo Organizacional” tipos
de liderazgo funciones y habilidades gerenciales en la gestión del gerente
en el desarrollo organizacional, los ejes temáticos son: proceso
administrativo, empatía, liderazgo autocrático, negociación.

13
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

Según Silva (2006) los antecedentes “consisten en describir los

estudios precedentes relativos al problema planteado, realizado por otros
investigadores y que guardan alguna relación con nuestro problema de
estudio”. En este sentido algunos de los estudios previos a la presente
investigación a la variable Desarrollo Organizacional, se encontraron las
investigaciones que se presentan a continuación.

Veloso (2016), presenta una investigación llamada “Plan Estratégico de

Desarrollo Organizacional para la Optimización de la Empresa EC
Venezuela” en la Universidad Nueva Esparta, para optar el titulo de
Licenciada en Administración. La misma es una propuesta dirigida a dicha
empresa, partiendo de las carencias que presenta intrínsecamente afectando
sus operaciones cotidianas, teniendo su propósito en el desarrollo capital
humano y la estructura de la empresa, ambos indispensables para la
funcionalidad y crecimiento de la compañía, aunado con los factores
externos que repercuten en la misma.

Teóricamente se sustento en Chiavenato (2011), Alcántara (2003),

Robbins (2007) entre otros, el estudio se enmarco dentro de las
investigaciones descriptivas con un método experimental, para la aplicación
de los instrumentos de recolección , fueron seleccionadas tres (3) muestras,
a fin de conocer la perspectiva tanto de la directiva, como de los clientes y
los empleados de le empresa objeto de estudio en cuanto a la situación
actual de la compañía; tras ser analizados los resultados de la entrevista
semi-estructurada y los cuestionarios respectivamente,

13
 En segundo lugar fue revisada la investigación realizada por Petit
(2012) que lleva por nombre “Desarrollo Organizacional Innovador: un nuevo
enfoque gerencial para Latinoamérica” en la Universidad del Zulia, tuvo como
objetivo describir el nuevo enfoque teórico Desarrollo Organizacional para
Gerenciar la Innovación vinculado a la preeminencia de la dimensión
humana, valores sociales y políticas públicas de innovación y desarrollo
inclusivo en Nuestra-América. El diseño de investigación es crítico integrista
(Méndez, 2003), de frontera (Escobar, 2003) y la interpretación de resultados
fue concebida desde la visión del Pensamiento Creativo y Transformador
Latinoamericano (Guadarrama, 2008).

En el contenido del enfoque planteado, el relieve de una ‘revolución

cultural’, constituye la base del paradigma en construcción y el nuevo
concepto de desarrollo organizacional representa un salto cuántico en la
teoría del desarrollo organizacional para avanzar en situaciones de
complejidad, a partir del liderazgo con empoderamiento como promotor de la
capacidad de innovación. El concepto de desarrollo organizacional innovador
asociado a la planificación y gerencia de la innovación en Latinoamérica,
posibilitará en lo teórico el tratamiento y comprensión de un conjunto de
subtemas interrelacionados entre sí, se concluye que la consideración del
factor humano y social en la construcción de un nuevo paradigma para dirigir
es imprescindible.

Por último, esta investigación también se sustentara en el trabajo

realizado por Ramos (2010) titulada “Influencia del liderazgo visionario en el
desarrollo organizacional” del Núcleo Costa Oriental del Lago de la
Universidad del Zulia, una investigación que sigue una línea de investigación
analítico descriptiva, cuyo propósito es analizar la influencia del liderazgo
visionario en el desarrollo organizacional.

14
 Se realizó una revisión documental de autores como Álvarez y col.
(2001); Bennis (1998); Carrero (2001); Céspedes y col. (2006). Chiavenato
(1998), Gibson y col. (2003), Peter y Col. (1997), Robbins y Couter (2004),
entre otros, así como el análisis de las diferentes definiciones del desarrollo
organizacional y el liderazgo visionario. Se concluye que el liderazgo
visionario mejora el rendimiento del talento humano y desarrolla su potencial,
la comunicación interna efectiva, fomenta el liderazgo efectivo, facilita la
motivación y creatividad, aumenta la retroalimentación, mejorando las
relaciones entre los miembros de la organización reforzando la autoestima,
generando un desarrollo organizacional de vanguardia

Por otro lado, se puede recomendar a los gerentes-lideres optimizar sus

funciones y habilidades para dirigir de manera activa su organización y así
promover el desarrollo de la misma. Es importante destacar que los
antecedente anteriormente mencionado, concuerdan en el hecho de que el
desarrollo de las organización es clave por el éxito de la misma, fomentando
en todos los sujetos de la plantilla laboral el compromiso con los objetivo
organizacionales y procurando un correcto desarrollo de las funciones.

Bases teóricas

Representan el reencuentro teórico consultado y que dan validez a la

presente investigación. Según Hernández, y otros (2010: 53) “Implica
detectar, consultar y obtener la bibliografía, referencias y otros materiales
que sean útiles para los propósitos de estudio, de donde se tiene que extraer
y recopilar la información relevante y necesaria para enmarcar nuestro
problema de investigación”. En este orden de ideas, se presenta el contexto
teórico de la variable: Desarrollo Organizacional

15
Desarrollo Organizacional

Para que una organización genere los resultados esperados por su

gerente, debe manejar habilidades, funciones humanas y conceptuales que
le permitan centrarse en un liderazgo propio, que fomente en los empleados
seguridad y confianza, para alcanzar las metas esperadas y que los mismos
desarrollen todo sus potencialidades y sus actitudes con el fin de desarrollo
inminente de esa organización. Toda organización tiene un conjunto de
personas que interactúan entre ellas con regularidad, esto representa un
subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De
esta forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para
promover el cambio y el desarrollo en términos de actitudes de conducta y
desempeño de los empleados.

La gestión de las organizaciones, de cualquier tipo, requiere que el

capital humano en las organizaciones se desempeñe de la mejor forma
posible. Esto en la práctica es complicado, dependiendo del tipo de
organización y su grado de complejidad. Por ello, es importante conocer, de
forma general, aquellos factores que merman o potencian el desempeño de
los trabajadores de una organización para poder aplicar acciones preventivas
y correctivas que redunden en un correcto desarrollo organizacional.

Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad

física o mental de un paciente y prescribir el tratamiento que restaure su
buena salud, para la consultoría en desarrollo organizacional es examinar la
cultura, la estructura y las fortalezas y debilidades de un negocio para que el
desempeño individual, grupal y en todos los niveles pueda mejorar y se
puedan crear cambios. En ese sentido, Chiavenato (2011) manifiesta que el
desarrollo organizacional:

16
 Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que
visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera
que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar
esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo muy complejo,
destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, y 
desafíos que surgen constantemente.(p.24)

De lo anterior desprende, que el desarrollo es un enfoque sistemático y

práctico que trae cambios de forma planificada. En otras palabras, es un
cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo
que tal vez no sea considerado una solución o un remedio sencillos, en
especial uno temporal que no tenga éxito en tratar problemas subyacentes.
Por el contrario, está diseñado para mejorar la solución de problemas y el
proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura
efectivas.
Otro enfoque teórico de desarrollo organizacional es el señalado por
Pucheu (2014: 5), quien expresa “la idea desarrollo organizacional alude a
una disciplina dedicada a facilitar el aumento de la efectividad de diversos
tipos de sistemas organizacionales, y simultáneamente crea las condiciones
para el desarrollo de las personas asociadas a la organización”. Según lo
afirmado en el texto, es importante reconocer que el desarrollo
organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de
incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la
satisfacción de los empleados. 

El cambio sistemático que conlleva el desarrollo organizacional permite

a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada y de igual forma
trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los
cambios impuestos.

17
 En relación a esto, Silva (2018: 13) explica que “la llegada de nuevo
personal a una organización, los cambios en las condiciones laborales, la
llegada de nuevos sistemas, métodos y nuevas tecnologías también crean
diversas necesidades que propician un desarrollo organizacional optimo”. El
desarrollo organizacional entonces también incluye el desarrollo de la
gestión, cuyo propósito  es capacitar a los gerentes para mejorar su
conocimiento y sus habilidades, en consecuencia, busca desarrollar la
empresa en su totalidad.

En concordancia con los autores antes mencionados, se puede

establecer, que es el método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en
términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la
efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la
mejora del desempeño general de la empresa para producir mejores
resultados.

Funciones Gerenciales

Una organización, pública o privada, es una unidad social o conjunto de

personas que están relacionadas según cierto orden y realizan actividades
que procuran alcanzar una o varias finalidades. Ejemplos típicos de
organizaciones privadas son las empresas que se caracterizan por la
búsqueda de clientes y una finalidad lucrativa, aunque hay empresas
(unipersonales o familiares, muy pequeñas) que no pueden considerarse
organizaciones, a causa de su estructura extremadamente simple. Por otra
parte, existen muchas organizaciones que no son empresas, por su origen y
finalidad no lucrativa, y que actúan en el ámbito de la sociedad en general
Son realidades muy diversas, que tienen características peculiares, pero
también podemos encontrar en su estudio muchos conceptos, principios y
herramientas de validez general.

18
 Dirigir una organización o una parte de ella supone un conjunto de
responsabilidades, un gerente debe cumplir ciertas funciones. O, si se quiere
ver desde otra perspectiva, debe desempeñar determinados funciones
divididas en roles. Para ello tiene que aprender y desarrollar algunas
habilidades, al igual que familiarizarse con ciertos conceptos que operen
como base filosófica de su conducta. En relación a ello, Koontz, Weihrich,
Cannice, (2010: 26) utilizan el término de funciones gerenciales para
referirse a “las actividades asociadas (planeación, organización, dirección y
control) del gerente una organización o una de sus unidades”.

En toda organización encontramos por una parte, empleados

(operadores u operarios) que se encargan de la ejecución material de las
tareas operativas de la organización, sin dirigir el trabajo de otros empleados;
y por otra parte, personas de la organización que planifican, organizan,
dirigen y controlan las tareas de los demás.

Esos gerentes son quienes se encargan de “administrar”, o sea de

lograr resultados eficaz y eficiente mediante el trabajo del resto del personal.
En la práctica, y sobre todo en los más modernos modelos de gestión, esa
división no es tan tajante: es frecuente que los directivos realicen cierta
cantidad de tareas operativas y que los operadores tomen parte en alguna
medida de las tareas administrativas. Koontz (2016: 85) llamó a esta
situación “la jungla de la teoría de la administración”. Esta jungla experimenta
constantes cambios, se han desarrollado nuevos enfoques y otros más
antiguos han adquirido nuevos significados agregándoles algunas palabras
nuevas”.

19
 Aunque los cambios en la acción de los gerentes son constantes, sus
funciones tendrán siempre la misma base y el mismo modelo de conducta,
que según Certo (2011: 65) “la capacidad para ejercer un liderazgo-gerencia
efectiva es una de las claves para ser un administrador eficaz; de la misma
manera, que el pleno ejercicio de los demás elementos de la administración
–planeación, organización, dirección y control– tiene efectos indiscutibles en
el que un administrador sea eficaz”. Para lograr sus objetivos, las gerencias
utilizan distintos tipos de recursos financieros, técnicos, materiales y
humanos, mediante el método consecutivo de organización-planificación-
dirección-control, el proceso de combinar de manera óptima tales recursos
para alcanzar aquellos fines es lo que suele denominarse administración.

En este contexto entendemos la organización como una formación

social articulada, continua y formalmente constituida, integrada por un
conjunto precisable de miembros, quienes utilizando conocimientos y
técnicas específicos, y desarrollando funciones diferentes, conjugan
esfuerzos con el propósito de alcanzar objetivos orientados a satisfacer
alguna de las necesidades básicas de la sociedad en la cual se halla inscrita.

Planificación

En la gerencia, la planificación es una herramienta dinámica y

estratégica que define los objetivos generales y específicos que se buscan
alcanzar en un determinado período de tiempo, en esta fase se determina lo
que se debe hacer, por ejemplo, se define el cronograma de los pasos y
acciones como también los roles de los integrantes del equipo de trabajo.
Según Luna (2014: 56) “la primera acepción del término planificación tiende
hacia una definición por género próximo y por diferencia específica: El
género es el proceso y la diferencia es su organización ya que es posible,
también, lograr objetivos mediante la improvisación.”

20
 La planificación es un proceso para establecer metas y determinar los
medios que la organización empleará para alcanzar las metas y los objetivos,
es un proceso científicamente organizado y frecuentemente de gran
amplitud, para obtener un objetivo determinado.

Por otro lado, Robbins (2010: 23) “es la primera función del proceso
administrativo la cual considera la definición de los objetivos, el desarrollo de
premisas sobre situaciones futuras, la identificación de los  medios para
alcanzar objetivos, e implementación de los planes de acción”. Por estas
razones, finalidad de la planificación es facilitar el logro de los objetivos y
metas más importantes de una empresa o corporación: ello adquiere
especial relevancia en un mundo turbulento, incierto y competitivo. Es la
prospección interactiva que hacemos de los futuros posibles, externos e
internos, para tratar de diseñar conjuntos de acciones que posiblemente nos
conduzcan a alcanzar lo que queremos.

En el mismo orden de ideas, Certo (2011: 31) “la planificación supone

maximizar la eficiencia, y son tomas de decisiones que preceden a la acción,
En las empresas, el planeamiento estratégico está a cargo de la gerencia
general, a plazo más largo, y con impacto mayor. En las gerencias de área,
los planeamientos son más acotados, denominados planeamientos tácticos,
mientras que la planificación práctica, u operativa, para situaciones
cotidianas, queda a cargo de los niveles inferiores.”

Es por ello que debe ser considerada como un proceso lógico y de

organización de  los factores productivos que  permite llegar a
resultados  previamente definidos, evitando la improvisación y optimizando la
utilización de los recursos. 

21
 Con base en el hecho de que la planificación es un proceso, es decir
una actividad continua y unitaria que no termina con la formulación de un
plan determinado, sino que implica un reajuste permanente entre medios,
actividades y fines, se puede esclarecer la importancia que tiene el mismo en
el proceso administrativo y que el gerente debe tener especial enfoque en
esta parte de sus funciones como gerente eficiente y eficaz.

Organización

La organización de cada una de las actividades establecidas deben

relacionarse con los objetivos y propósitos planeados, la finalidad primordial
de la organización es promover la eficiencia, simplificar el trabajo y no
complicarlo. Actualmente, la organización es uno de los elementos más
prestigiadas para los negocios, porque es el diseño, estructuras y procesos
para obtener los objetivos y las estrategias, ser más eficientes,
incrementando la productividad y disminuyendo los esfuerzos.

En relación a ello, Szlaifsztein (2012: 23) define organización como:

“un patrón de relaciones mediante las cuales un grupo de personas busca
metas comunes que son resultados de un proceso de toma de decisiones
llamado planeación.” Así mismo responde a ser la estructura de las
relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr
su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

De similar concepción, Melinkoff (2010:15) señala que la palabra

organización significa “acción y efecto de organizar y conjunto organizado”.
La expresión conjunto organizado nos evoca a la empresa en su totalidad,
conformada a partir de una distribución formal de responsabilidades. Una
Organización, es la forma que asume todas las asociaciones humanas para
lograr sus fines de productividad y prosperidad.

22
  La idea de la organización es ver quién se encargará de cada tarea, en
qué orden y que estructura tendrá el proyecto en su ejecución. En ese
contexto Chiavenato (2010:52) explica que es “agrupar y ordenar las
actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos creando
unidades administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad,
responsabilidad y jerarquía, estableciendo las relaciones que entre dichas
unidades deben existir” En este aspecto es la estructuración técnica de las
relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr
su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

Ninguna labor de gestión y administración será posible si antes no se

fija un plan de organización, el cual debe sentar las bases para el
funcionamiento de la empresa y para el resto de elementos asociados, por
ejemplo el control de riesgos, la gestión de calidad o los Recursos Humanos,
entre otros. 

Dirección

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra

la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente,
ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila
simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes
emitidas. En este sentido Daft, (2014) explica que:

"la dirección consiste en usar la influencia para motivar a los

empleados para que alcancen las metas organizacionales. Dirigir
significa crear una cultura y valores compartidos, comunicar las
metas a los empleados de la empresa e infundirles el deseo de un
desempeño excelente. Al dirigir se motiva y se procura a los
departamentos y divisiones enteras, lo mismo que a quienes
colaboran directamente con el jefe”. (p.12)

23
 De lo anterior desprende que, la dirección no sólo se encarga de
mandar, también se encarga de ayudar, respaldar e intervenir ante cualquier
conflicto que se presente en la consecución de objetivos, fomentando la
cultura organización que represente. En concordancia con el autor
mencionado anteriormente, Dillon (2010: 25) explica a la dirección como "El
considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema
cooperativo”. Se hace notar que es parte esencial y central de la
administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos, con el fin de
que la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de
la empresa
Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por
muchas razones, considerarlo como separado de sus subordinados. Para
lograr los objetivos de la empresa se le han asignado recursos humanos y de
otra índole, y tiene que integrarlos. En relación Koontz (2012: 18) lo
describe como "la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados". En
efecto es conveniente pensar en el administrador como separado del grupo
porque es su jefe. Como jefe, no es tanto uno de los del grupo como aquel
que ha de persuadir al grupo para que haga lo que él quiere o deba hacerse.
La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos, más una
personalidad que despierte interés en otras personas.

Si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para tener

éxito, de nada sirven técnicas complicadas en cualquiera de los elementos, si
no se logra una buena ejecución, la cual depende inmediatamente, y
coincide temporalmente, con una buena dirección. En concordancia con los
autores mencionado, se puede establecer que un gerente en su función de
dirigir, está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como
con los grupos. Pronto descubre, como factor productivo, que la gente no
está solamente interesada en los objetivos de la empresa, tiene también sus
propios objetivos.

24
 Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función
directiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer
lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente objetiva,
ya que también él mismo es una persona. Para poder encaminar el esfuerzo
humano hacia los objetivos de la empresa, el administrador se da cuenta
pronto de que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la
orientación, la comunicación, la motivación.

Control

Cuando se habla de la labor administrativo, es obligatorio referirse al

tema del control. El control es una función administrativa, es decir es una
función gerencial básica, que puede ser considerada como una de las más

importantes para un óptimo desarrollo organizacional . Constituye la etapa

clave que permite a las organizaciones poder mejorar y rectificar, sobre
aquellos posibles errores que se hayan podido generar en las distintas fases
de trabajo.

En concordancia, Robbins (2010: 13) establece que el control puede

definirse como “el proceso de regular actividades que aseguren que se están
cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación
significativa”. A estos efectos, es la función que permite la supervisión y
comparación de los resultados obtenidos contra los resultados esperados
originalmente, asegurando además que la acción dirigida se esté llevando a
cabo de acuerdo con los planes de la organización y dentro de los límites de
la estructura organizacional.

Respecto al objetivo del proceso de control dentro de las

organizaciones, señala Rodríguez (2010: 164) “permite garantizar que las
actividades reales se ajustan a las actividades proyectadas”. De no haber
control en la etapa de control dentro de las funciones gerenciales de una

25
empresa, a pesar de que una empresa realice la definición de sus objetivos
medibles y cuantificables, no sería posible realizar pequeñas mejoras que
guíen y condicionen el éxito de la organización, estancando a la misma a
métodos de desarrollo rígidos y obsoletos que no fomentan el desarrollo
correcto y activo de las organizaciones.

En relación a lo mencionad, Luna (2015: 42), define control como “la

función que permite la supervisión y comparación de los resultados obtenidos
contra los resultados esperados, originalmente, asegurando además que la
acción dirigida se esté llevando a cabo de acuerdo con los planes de la
organización y dentro de los límites de estructura organizacional” .Esta fase
persigue evaluar si los objetivos y las medidas adquiridas durante la fase de
administración han sido las adecuadas, o si por el contrario, es necesario
incorporar ciertos cambios que permitan acercar más sobre los resultados a
obtener.

El control se enfoca en evaluar y corregir el desempeño de las

actividades de los subordinados para asegurar que los objetivos y planes de
la organización se están llevando a cabo. Considerando las bases teóricas
anteriormente expuesta, puede deducirse la gran importancia que tiene el
control, pues es solo a través de esta función que lograremos precisar si lo
realizado se ajusta a lo planeado y en caso de existir desviaciones, identificar
los responsables y corregir dichos errores. Sin embargo es conveniente
recordar que no debe existir solo el control a posteriori, sino que, al igual que
el planteamiento, debe ser, por lo menos en parte, una labor de previsión.

En este caso se puede estudiar el pasado para determinar lo que ha

ocurrido y porque los estándares no han sido alcanzados; de esta manera se
puede adoptar las medidas necesarias para que en el futuro no se cometan
los errores del pasado. Además siendo el control la última de las funciones

26
del proceso administrativo, esta cierra el ciclo del sistema al proveer
retroalimentación respecto a desviaciones significativas contra el desempeño
planeado, lo que lleva al alcance éxito del desarrollo organizacional
propuesto.

Tipos de liderazgo

Un líder se puede conceptualizar como el comportamiento o cualidades

que posee un individuo y que lo lleva a ejercer control y dominio sobre otras
personas. Al respecto Cardona y Buelvas (2010: 94) “el liderazgo se define
como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las personas de
tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las
metas de sus grupos”. Esta, determina que la actitud que asoma el líder
serán las relaciones con los subordinados, la tarea y el poder de posición,
afín de producir una flexibilización que permita la eficiencia del gerente y
satisfaga el rendimiento, mediante el manejo apropiado de sus funciones.

De igual criterio, Chiavenato (2011: 34), define liderazgo como, “la

influencia interpersonal ejercida en determinada situación, para la
consecución de uno o más objetivos específicos mediante el proceso de
comunicación humana”. En relación a ello se necesita un líder que responda
las exigencias, requerimientos de trabajo de acuerdo con la percepción de
las características humanas y ambientales de la organización, lo cual implica,
que cuando se necesita dirección sea capaz de dirigir, de encausar los
esfuerzos del equipo de trabajo, y cuando se requiera participación pueda y
sepa hacerla de manera proactiva. El liderazgo es una cualidad innata que
tienen ciertos individuos.
Por su parte Barahona, Cabrera, y Torres(2011. 29) explican a el
liderazgo como “el ejercicio de las cualidades de líder, que conlleva un
comportamiento determinado para influir en la conducta de otras personas, o
bien a cambiarla para alcanzar los objetivos de la organización”. De la misma

27
manera se concibe es un proceso altamente interactivo y compartido, en
éste los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades y se
adecuando al tipo de liderazgo que le favorezca.
Autoritario

El líder que toma las determinaciones y los miembros ejecutan, basa

su liderazgo en el autoritarismo. Este estilo de liderazgo se pone en práctica
en muchas instituciones antiguas como la milicia, la iglesia e incluso en los
hospitales. Sobre todo es común en instituciones donde existe una estructura
piramidal muy definida. Este tipo de líder tiene características psicológicas
muy particulares, suelen ser personas que saben cómo trabajar bajo presión
y en situaciones de crisis; además de ser personas capaces de asumir las
consecuencias de sus decisiones.

En relación Tracy (2015: 23) explica que “se evidencian conductas

como el desinterés, la apatía o la tendencia a huir. Existe una relación difícil
entre los miembros del grupo, los individuos se muestran muy egocéntricos,
y existe un grado considerable de sumisión ante el líder. El rendimiento
colectivo aumenta en un primer momento pero a la larga va disminuyendo
como consecuencia de la creciente frustración y las reacciones defensivas
que se producen”. A razón de ello, se infiere que es notaria
la desmotivación de los miembros del grupo: los trabajadores sienten que no
tienen control sobre su trabajo, que su operatividad y capacidad de decisión
no va más allá de la de una máquina. Por ello, solo debería utilizarse en
situaciones en las que sea necesario actuar de un modo muy concreto o en
las que haya muchos problemas de organización en el grupo.

Por otro lado, Sánchez (2010: 86) explica que dentro de los tipos de
liderazgo, este responde a ser “el tipo de líder que ordena y espera que se
hagan caso a sus órdenes. Este líder asume la responsabilidad en la toma
de decisiones, dirige, controla y motiva”. En ocasiones este líder no toma en

28
cuenta opiniones distintas a las de él, lo que podría provocar un descontento
laboral bastante significativo.

En concordancia, desde el punto de vista de Maxweel (2016:67) señala

que, “el líder autoritario es aquel que ejerce el poder de manera unilateral,
sólo el toma las decisiones y ordena a los subordinados, lo que deben hacer
la interacción que se da entre ellos es yo mando y tu obedeces. “. Es el tipo
de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y
dogmático. Se basa en recompensas y castigos en la búsqueda de
obediencia.

Según la base teórica anteriormente expresada, se infiere que todo se

centra en el líder. De hecho, considera que es la única persona capacitada
para tomar decisiones importantes y que los trabajadores no son capaces de
guiarse por sí mismos sino que necesitan que alguien lo haga por ellos.
Tiene el control y tiene la fuerza. Los trabajadores deben acatar sus
decisiones y le deben obediencia, ya que el líder va a observar sus niveles
de desempeño. Piensa que sus empleados necesitan que alguien los guíe, y
esta es una de sus principales funciones, hecho que nos es muy aplicable en
el desarrollo que persiguen las empresas actuales.

Autocrático

El autocrático es un liderazgo asociado a regímenes dictatoriales lo que

le convierte en el estilo de liderazgo menos popular de todos ellos, pero no
por ello deja de ser eficiente en determinadas situaciones.
El líder autocrático es el que asume la responsabilidad en la toma de
decisiones, es el que inicia y dirige las acciones además de controlar al
trabajador. En sentido explica Maxwell (2016: 53) que un “un líder autócrata
asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones,
dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión se centraliza en el líder”.

29
Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar
decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de
guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida
posición.
Con respecto a Tracy (2015: 38) considera que” el liderazgo autocrático
es aquel que establece las directrices sin la participación del grupo. El líder
toma las medidas necesarias y determina las técnicas para la ejecución de
las tareas, estas se realizan una por una, a medida que se hacen necesarias,
y de modo imprevisible para el grupo”. La respuesta pedida al grupo de
subalternos vendría siendo la obediencia y adhesión totalitaria a sus
decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse
con respecto a sus directrices.

De forma similar, Castaño (2013: 29) señala que “el liderazgo

autocrático es aquel líder que toma decisiones, informa a los empleados lo
que deben hacer y los supervisa muy de cerca”. En síntesis, es un tipo de
liderazgo en la que los líderes de la organización tienen el poder absoluto
sobre sus trabajadores o los equipos que dirigen. Este estilo caracteriza al
líder que no permite participar a los miembros del grupo en las decisiones, de
manera que acaba dominando e induciendo respuestas sumisas por parte de
los miembros.

Estos líderes en el desarrollo organizacional, posee desventajas

notorias que truncarían el desenvolvimiento del mismo, entre ellos, los lideres
autocráticos no tiene en cuenta la opinión de los trabajadores, no los
considera como personas que tienen opiniones o algo que aportar, los
trabajadores son simplemente personas que deben acatar órdenes, a razón
de ello los trabajadores pueden sentirse infravalorados o que no pertenecen

30
a la empresa, y por eso pueden llegar a abandonar la empresa o rendir
menos, de igual forma pueden cuestionar las órdenes o decisiones del líder
por no considerarlas adecuadas.

Democrático

El liderazgo democrático es aquel que fomenta la participación de la

comunidad, dejando que los empleados decidan más sobre sus funciones y
tengan las suficientes competencias para tomar decisiones. Los trabajadores
pueden opinar, no se limitan solo a recibir órdenes, y de hecho se alienta su
participación. Los trabajadores forman parte de las decisiones de la empresa,
y por tanto se integran mucho mejor en ella y experimentan una mayor
motivación. Las decisiones son compartidas entre los altos mandos y los
trabajadores sin que la palabra de unos valga más que la de otros.

En su opinión Castaño (2013. 85) explica que “el liderazgo democrático

sigue la idea de que es necesario tener en cuenta las opiniones de todo el
grupo a la hora de tomar una decisión. Esto suele implicar multitud de
reuniones, debates y charlas. Por lo tanto, será especialmente útil en casos
en los que haya mucho tiempo para elegir el camino a seguir y en aquellos
en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo
propuesto es similar”. Se puede dar la oportunidad que los resultados son
inferiores a los alcanzados bajo el liderazgo autoritario, aun así, el trabajo
que se desempeña muestra una mayor originalidad, que podemos atribuir a
la posibilidad de expresar ideas libremente y fomentar la creatividad

Para Tracy (2015: 79) “cuando un líder adopta el estilo participativo,

utiliza la consulta, para practicar el liderazgo, no delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.”
Está impulsado también a sus subalternos a incrementar su capacidad de

31
auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios
esfuerzos.
Maxwell (2016: 84) considera que el líder democrático “basa su
liderazgo en su identificación con el grupo y con su pericia. Todo plan es
materia de discusión en el grupo, cosa que el líder fomenta y favorece”. De
allí que, las relaciones mutuas entre los componentes del grupo, casi sin
excepción son buenas, existe un trato amistoso. Además ven al líder como
un igual, y la relación con éste es satisfactoria. La conciencia de grupo es
relativamente fuerte, lo que se refleja con expresiones con las que se refieren
al colectivo, y no al individuo, poseen un líder que apoya a sus subalternos y
no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en
asuntos de importancia sigue en sus manos.

El líder que sea democrático, pero no efectivo, puede llevar a la

organización a un fracaso rotundo, puesto a que deposita demasiada
confianza en el grupo, y en ocasiones esto puede ser un error, por otro lado
muchos empleados tienen reticencias a colaborar, aportar sugerencias o
hablar. Pero en líneas generales este tipo de liderazgo no solo es el preferido
por muchos porque deja poder de decisión a los trabajadores, que se sienten
en parte del desarrollo organización de la empresa, sino porque nadie mejor
que los empleados puede conocer qué se puede mejorar en su puesto de
trabajo y funciones y qué es lo que funciona bien.

Habilidades Gerenciales

Las habilidades gerenciales son las capacidades que te permiten liderar

con efectividad para ayudar a tu equipo a alcanzar metas, se consideran el
conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para
realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o
líder de un grupo de trabajo u organización.

32
 A razón de ello, Maldonado (2019: 65) las establece que “las
habilidades que, se consideran, como más importantes en el trabajo del
directivo en esta esfera son las relacionadas con: las comunicaciones
interpersonales, el manejo de conflictos, el trabajo en equipo, liderazgo y
motivación, diagnóstico de problemas y toma de decisiones, y la conducción
de reuniones productivas.”. El buen gerente -líder tiene que establecer
canales de comunicación y fomentar herramientas de productividad,
promover que todos sus subalterno se desarrollen personal y
profesionalmente, para ir a la par con el desarrollo de la organización.

Desde una perspectiva más empírica Rivas y Ponce (2019: 69)

manifiestan que” para que un negocio crezca y se mantenga saludable, debe
dominar ciertas habilidades básicas en la gestión y de liderazgo, habilidades
que le ayudarán a evitar las situaciones de crisis en las que tiene que
hacer lo que sea necesario para mantenerse a flote”. Esas habilidades
básicas en la gerencia incluyen la resolución de problemas y toma de
decisiones, la planificación, la gestión de reuniones, la delegación,
las comunicaciones, la gestión de sí mismo como líder y la aplicación de
acciones acertadas en relación al desarrollo de la organización.

Sobre el asunto, explica Arroyo (2012: 7) “Para las personas que

aspiran a tener éxito, es necesario tener más que las habilidades como la
administración del tiempo, la delegación, la solución de problemas, la
negociación y la agresividad; es necesario, también, tener la dedicación, el
liderazgo y la habilidad para fijar y lograr objetivos, además de correr riesgos.
Esta competencia se refiere a la capacidad global de evaluar fortalezas y
debilidades, establecer y buscar metas profesionales, equilibrar el trabajo y la
vida personal.

33
 Lo anterior no debe entenderse como que hacen falta todas y cada una
de estas habilidades para conseguir el desarrollo organizacional, pero
cuantas más se tengan, y en mayor grado, más probable será el éxito. Por
otra parte, si el empresario o emprendedor se da cuenta de que no posee
alguna o varias de ellas, puede intentar aprenderlas, por ejemplo mediante
cursos de formación, o encargar tareas que las requieran a personas que sí
las posean, en eso consiste saber delegar.

Negociación

La negociación es un proceso de intercambio de información y

compromisos en el cuál dos o más partes, que tienen intereses comunes y
otros divergentes, intentan llegar a un acuerdo. Es un proceso en donde los
agentes interesados en llegar a un acuerdo sobre un asunto en particular,
intercambian información, promesas y aceptan compromisos formales.

A razón de ello, Malhortra (2016: 65) explica que “La negociación es

una actividad permanente e inherente al ser humano, que se desarrolla en
casi todas las actividades de su vida. Se negocia en la familia, y dentro de
ella hay negociaciones distintas entre la pareja, y en relación con los hijos; se
negocia en el trabajo y en todas las actividades cotidianas”. Así, una
negociación será provechosa cuando las partes que intervienen lleguen al
compromiso de poner en práctica la solución acordada.

Por otro lado, Ury (2015: 32) generaliza el concepto afirmando que “la
negociación es un sencillo proceso de descubrimiento. La cuestión es hacer
las preguntas en la forma y momentos precisos. Hacer preguntas sencillas
para asuntos difíciles”. Es decir, un líder para poder negociar debe poseer el
conocimiento y habilidades necesarias para establecer un proceso
comunicativo con éxito, aquí hay que demostrar la capacidad de ofrecer una
escucha activa, haciendo referencia este, a escuchar haciendo al otro
consciente de que se le está escuchando.

34
 De la misma manera, Kupfer y Kupfer (2017: 69) señalan que “nada
puede ser tan simple en su definición y tan amplio en su sentido. Cada deseo
que demanda satisfacción (y todos lo necesitan) es en definitiva una
potencial ocasión para que la gente incite un proceso de negociación. La
negociación depende de la comunicación.”. Esto ocurre entre individuos que
actúan ellos mismos, o como representantes. Cada vez que la gente
intercambia ideas con la intención de relacionarse, cada vez que intentan
acuerdos, uno de ellos está negociando, esto implica el intercambio de
concesiones, ofertas y exigencias e intereses en el contexto de asuntos
tangibles y distribuibles.

La palabra negociación ha cobrado una importancia tan marcada que la

sitúa por encima de otras formas de solución de conflictos, como son el
arbitraje, los procesos judiciales o el uso de mediadores, tanto en la arena
internacional como en las relaciones económicas y comerciales entre países,
organizaciones y empresas.

A razón de ello y con los aportes de estos distintos autores, se

considera que la negociación se entiende el proceso en el cual las partes
intervinientes (o partes negociadoras) buscan ponerse de acuerdo sobre
cuestiones que a ambos les interesan.

Este proceso tiene lugar dentro de un marco que también es de interés

común, que se manifiesta en la conveniencia de mantener la comunicación
para no llegar a la ruptura, la cual normalmente acarrea consecuencias
perjudiciales para ambas partes, poniendo en crisis muchos paradigmas
gerenciales tradicionales que, en la actualidad, resultan estrechos o
inoperantes bajo las nuevas circunstancias de gestión.

Para que la negociación sea óptima para el desarrollo organizacional

debe basarse en la formulación de estrategias, la dirección de recursos

35
humanos, la mercadotecnia, las ventas, el manejo de las finanzas, la
habilidad de negociación de solución de conflictos de su líder.

Comunicación asertiva

La comunicación asertiva es una de las habilidades básicas que debe

estar presente en la plantilla laboral para el desarrollo organizacional. Asuero
(2013: 103) establece que “comunicación asertiva a las habilidades de
comunicación diseñadas o pensadas para transmitir de manera mucho más
eficaz un mensaje, sacando provecho a factores propios del proceso
comunicativo y a otros que, aun siendo externos al mismo, lo acompañan e
inciden en su eficacia”. La comunicación asertiva como habilidad social de
relación es una forma de expresión consciente, mediante la cual  se
manifiestan las ideas, deseos, opiniones, sentimientos o derechos de forma 
congruente, clara, directa, equilibrada, honesta  y respetuosa, sin la intención
de herir o perjudicar, y actuando desde una perspectiva de autoconfianza.

En esa misma vertiente, Formanchuk (2014:37) asegura que “la

comunicación puede enfrentar a menudo dificultades para concretarse, como
deficiencias en los interlocutores, muchas veces, poca asertividad
comunicativa de parte del emisor, es decir, poca capacidad para propiciar un
acto comunicativo óptimo”. Un estilo  de comunicación asertiva será útil y
funcional para hacer valer nuestros derechos, manejar conflictos,  conducir
situaciones de negociación con habilidad, establecer y mantener
conversaciones con diferentes personas y en diferentes contextos.

Asimismo favorecerá el proceso de tomar decisiones, solicitar cambios

de conducta en otras personas, ser directo con lo que se quiere expresar sin
ofender y asumir riesgos calculados. Aunado a lo anterior, Sánchez (2014:
39) explica que “la comunicación asertiva toma en consideración elementos
inherentes a la comunicación verbal como pueden ser el tono de voz, el ritmo
de habla, pero también otros aspectos como el lenguaje corporal, para
desarrollar cierta inteligencia comunicativa en el emisor que vaya en mejoría

36
sustancial de su capacidad de dar a entender el mensaje”. Otras técnicas de
comunicación que es conveniente tener en cuenta para mejorar la expresión
y comportamiento asertivo serían aquellas relacionadas con la comunicación
no verbal. 

Estas ideas afirman que una comunicación asertiva ayuda a trasmitir un

mensaje o idea de la mejor manera, que sea eficaz y eficiente, para así tener
información clara sin que afecten los ruidos del contexto, tanto al emisor
como al receptor tomando en cuenta el tono de voz y bastante importante el
lenguaje corporal, para tener un comunicación deseada, y con estas
definiciones se pueden mejorar la capacidad de entender o trasmitir un
mensaje, hecho aplicable en todos los puestos de trabajo, tanto en la línea
gerente-empleado, como empleado-empleado y gerente-gerente.

Empatía

La empatía es la intención de comprender los sentimientos y

emociones, intentando experimentar de forma objetiva y racional lo que
siente otro individuo. La capacidad de ponerse en el lugar del otro, que se
desarrolla a través de la empatía, ayuda a comprender mejor el
comportamiento en determinadas circunstancias y la forma como el otro
toma las decisiones.

Salguero y otros (2011: 63) explican que “La empatía, considerada

como una dimensión de la inteligencia emocional interpersonal, es una
capacidad que se ha estudiado desde hace mucho tiempo y que ha sido
objeto de múltiples confrontaciones teóricas”. Comúnmente, se entiende por
empatía la capacidad de ponerse en el lugar del otro; más concretamente, la
empatía es la capacidad de percibir y comprender lo que experimenta
nuestro interlocutor, de comunicarle esta comprensión y de utilizar un
lenguaje adecuado a su entendimiento y sentimientos.

37
 En concepción semejante, Moya y otros (2018: 64) establecen que
“Puede decirse que la empatía es una forma compleja de inferencia
psicológica en la que la observación, la memoria, el conocimiento y el
razonamiento se combinan para llegar a comprender los sentimientos y
pensamientos de los demás”. Asimismo, esta capacidad viene determinada
tanto por factores biológicos como por características de personalidad,
experiencias vitales, aprendizaje o educación recibida.

La empatía, además, tiene dos componentes: uno cognitivo, referido a

la capacidad para abstraer los procesos mentales de los demás, y otro
emocional o afectivo, que sería la reacción ante el estado emocional de otra
persona.

Por otro lado, Moya (2016: 54) explica que “la empatía en el escenario
psicoanalítico, aunque existe una cierta convergencia en cuanto a la
necesidad de hallar una distancia óptima que permita entender la experiencia
y realidad subjetiva del paciente sin sobre identificarse con él”. También
parece haber acuerdo en cuanto a la diferencia entre empatía y simpatía, así
como una cierta preocupación por no confundir la empatía con lo que uno
mismo sentiría si se encontrara en la situación del otro.

Se hace hincapié en que la empatía supone siempre la comprensión del

otro como sujeto de la experiencia y no como un objeto cuyo comportamiento
se observa desde un marco de referencia exterior, es por ello que se
considera que la empatía es una inteligencia que tienen las personas, es una
capacidad intrapersonal que se ha estudiado desde hace años y ha tenido
diferentes teorías, donde alguien se pone en el lugar de otro, para percibir y
experimentar por lo que están pasando, y así tener un trato adecuado con
ellos.
El gerente empático tienen una predisposición natural para algunas de
las competencias más demandadas: trabajo en equipo, capacidad de

38
liderazgo, habilidades en la negociación y en el liderazgo, habilidades
aplicables y necesarias en el desarrollo de las organizaciones.

Sistema de variables
La operacionalizacion de las variables representan un elemento
relevante en toda investigación, Arias (2007: 63) la define como “un proceso
mediante el cual se transforma la variable de conceptos abstractos a
términos concretos, observables y medibles, es decir, dimensiones e
indicadores”. La investigación asume una posición operativa de sus variables
basada en las dimensiones e indicadores pautados, los investigadores
ofrecen interpretación de las variables y determina la manera de cómo serán
medidas en la investigación.

Definición nominal: Desarrollo Organizacional

Definición conceptual:
Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de desarrollo humano,
sin embargo, a menudo pasamos por alto el talento de los gerentes u
subalternos y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción o
en los sistemas contables, según Pucheu (2014: 29), por desarrollo
organizacional vamos a entender a “el incremento de la capacidad
adaptativa de la organización, lograda a través del aumento en la
complejidad e integración de su sistema de estrategias y estructuras”. Es por
eso que toda la plantilla laboral deben hacer el esfuerzo de hacerla creíble,
sostenible y funcional, poniéndole atención a las funciones y habilidades
propias del gerente al igual que al tipo de liderazgo que emplea, creando un
estilo y señalando el futuro de la organización mediante el desarrollo mismo.

Definición operacional:
La variable será medida a través de las dimensiones e indicadores,
respectivamente: Funciones gerenciales, Planificación, Organización,

39
Dirección, Control, Tipos de Liderazgo, Autoritario, Autocrático, Democrático,
Habilidades Gerenciales, Negociación, Comunicación Asertiva y Empatía,
todas expresas en el cuadro N° 1.

40
 CUADRO N°1
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

OBJETIVO GENERAL: Comprender el desarrollo organizacional de los empelados en la comercializadora de

repuestos Los Líderes
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES
Planificación
Describir las funciones gerenciales
Organización
que desarrollan los empleados en la Funciones gerenciales
Dirección
comercializadora de repuestos Los
Control
Líderes.

Identificar los tipos de liderazgo que Autoritario

Desarrollo Tipos de
posee el empleado de la Autocrático
Organizacional Liderazgo
comercializadora de repuestos Los Democrático
Líderes.

Describir las habilidades gerenciales Negociación

que desarrollan los empleados de la Habilidades Gerenciales Comunicación Asertiva
comercializadora de repuestos Los Empatía
Líderes.
Fuente: Duran, Moreno, Prieto, Urdaneta. (2020).

41
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

En toda investigación es de gran importancia que exista una exactitud y

confiabilidad en los hechos, relaciones establecidas entre los resultados y
nuevos conocimientos, para lograr esto, se planifica una metodología o
procedimientos ordenados para encaminar el significado de la investigación.
De acuerdo con Silva (2006: 90) “la metodología es un procedimiento general
para lograr de manera precisa el objetivo de la investigación de ahí que ésta
nos presente los métodos y técnicas que la guían”. En este estudio, se
destaca que la metodología constituye una serie de técnicas que sirven para
el desarrollo del trabajo investigativo, abarcando todo lo necesario para medir
la variable y dar respuestas a la interrogante planteada.

Tipo de investigación
Toda investigación se realiza en función de determinar la finalidad y el
cómo se va a desarrollar, según Silva (2006: 96) “es necesario precisar el
tipo de investigación o de estudio que se va a realizar, pues cada uno tiene
una estrategia diferente para su tratamiento metodológico”. Esto, se lleva a
cabo tomando en cuenta las interrogantes de la investigación y los objetivos
planteados, con el propósito de alcanzarlos al máximo, en este caso, se
escogen el tipo de investigación descriptiva. Con respecto a la investigación
descriptiva, Arias (2006) plantea:

La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un

hecho, fenómeno individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la
profundidad de los conocimientos se refiere.(p.24)

53
 De acuerdo con lo anterior, se puede inferir que una de las formas en
que se puede desarrollar la investigación presente, es mediante el tipo de
investigación descriptiva, esto hace necesario especificar las características
de la variable a estudiar, resaltando las propiedades y rasgos importantes en
cualquier fenómeno que se analice.

Para la aplicación de una investigación descriptiva, se necesita

describir y puntualizar las características del fenómeno, sujeto o población a
estudiar, en este estudio se especifica las características o propiedades de la
variable Desarrollo Organizacional, utilizando criterios sistemáticos para
destacar para destacar los elementos esenciales de su naturaleza, este tipo
de investigación se trabaja sobre realidades de hecho, y su propósito
fundamental es presentar una interpretación correcta de los hechos.

Diseño de la investigación
Este concepto se refiere al plan o estrategias que el investigador debe
considerar para alcanzar los objetivos planteados en el estudio. Silva (2006:
23) el diseño de la investigación puede entenderse como,” un proceso activo
que produce la especificación de la estructura metodológica que resolverá
determinado problema de investigación”. Se puede destacar, que mediante el
diseño de la investigación se utiliza las estrategias generales para responder
a la problemática planteada, en este caso, es una investigación no
experimental, transversal, de campo.

En cuanto a la investigación no experimental Hernández y otros (2010:

149) lo define como aquella investigación, “que trata observar fenómenos tal
como se dan en su contexto natural, para posteriormente analizarlos”. Es
aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables, se basa
fundamentalmente en la observación de fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural para analizarlos con posterioridad.

54
 Una investigación no experimental, es un tipo que no extrae sus
conclusiones definitivas o sus datos de trabajo a través de una serie de
acciones y reacciones reproducibles en un ambiente controlado para obtener
resultados interpretables, es decir: a través de experimentos. No por ello,
como se evidencia en esta investigación, deja de ser una investigación seria,
documentada y rigurosa en sus métodos.

Dicho en otras palabras, este tipo de investigaciones no manipula

deliberadamente las variables que busca interpretar, sino que se contenta
con observar los fenómenos de su interés en su ambiente natural, para luego
describirlos y analizarlos sin necesidad de emularlos en un entorno
controlado. En este tipo de investigación no hay condiciones ni estímulos a
los cuales se expongan los sujetos del estudio, solo son observados en su
ambiente natural. En este caso se trata la variable sin manipular los
resultados por lo que, en la presente investigación se observa el
comportamiento de la variable ha estudio tal como se da en la realidad.

Así mismo, esta investigación es transversal o seccional que según

Arias (2006: 119) “son aquellas investigaciones en las cuales se obtiene la
información del objeto de estudio (población o muestra) una vez y en un
momento dado”. Esto, hace alusión a que se da la recolección de datos en
un solo momento, con el propósito de describir la variable y analizar su
incidencia e interrelación no en varias fases, si no, en un periodo de tiempo
establecido, por eso se aplica una vez el instrumento en un momento
determinado con la finalidad de describir la variable.

Se utiliza cuando la investigaciones como la presentada, se centran en

analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables en un momento
dado o bien en cuál es la relación entre un conjunto de variables en un punto
en el tiempo.

55
 En este tipo de diseño se recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único, su propósito esencial es describir variables y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado, pueden abarcar varios
grupos o subgrupos de personas, objetos o indicadores. Se trata también de
descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones, sean
estas puramente correlacionales o relaciones causales. En este diseño lo
que se mide es la relación entre variables en un tiempo determinado

En cohesión con lo anterior, esta investigación responde a ser de

campo, que desde el punto de vista de Arias (2006:31) son aquellas, “que
consisten en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados
o de la realidad donde ocurren los hechos, son datos primarios sin manipular
o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información
pero no altera las condiciones existentes”. Es decir, se recoge la información
de su ambiente natural, a fin de observar su realidad, la recopilación de
información se hace fuera de un laboratorio o lugar de trabajo, los datos que
se necesitan para hacer la investigación se toman en ambientes reales no
controlados.

En las investigaciones de campo, el investigador (los estudiantes)

extrae los datos de la realidad mediante técnicas de recolección de datos
(cuestionarios, entrevistas, observación científica) sin la manipulación
intencional de las variables, a fin de alcanzar los objetivos planteados en su
investigación. El investigador, para estudiar directamente el objeto de estudio
debe entrar en contacto directo con el ambiente natural o las personas sobre
las que desea realizar dicho estudio. De este modo recopila datos y la
información que  necesita para, luego, analizarla para encontrar respuestas,
conclusiones o inclusive planificar nuevos estudios cuyo objetivo sea un
mejor entendimiento del tema abordado.

56
Población de estudio
Considerando el planteamiento, la población se refiere el conjunto de
individuos que se quiere estudiar. La determinación de la población permitirá
saber si se tiene conocimiento acerca de todos sus integrantes o sujetos.
Para la elaboración de toda investigación, se hace necesario determinar
donde se desarrolló la misma y los sectores e individuos a los que se les
hace alusión en la investigación. En tal sentido Arias (2006: 81) define
población como “un conjunto finito o infinito de elementos con características
comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación”. En este aspecto, la población es la base de la muestra por
tanto, es un conjunto previamente determinado del contexto a investigar. En
alusión a esto, en este estudio se asumió la población de 7 empleados
pertenecientes a los departamentos de la plantilla laboral de la
Comercializadora de Repuestos “Los Lideres” que se presenta en el cuadro
N°2.

CUADRO N°2
DISTRIBUCCION DE LA POBLACION

Departamento Organizacional Empleados

Dpto. Administrativo 1
Dpto. Compras 1
Dpto. Ventas 3
Dpto. Deposito de Mercancía 1
Dpto. Control y Caja 1
Total 7

Fuente: Duran, Moreno, Prieto, Urdaneta. (2020).

57
 Muestra

Se considera como una porción representativa de la población global,

representa un aspecto importante de la investigación, donde se delimita la
población o universo muestral para describir sus características e indicar
como se procederá a su selección. Según Arias (2006:83) la muestra “es un
subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”.
En este sentido se destaca que en el estudio no sé aplicará muestra, dado a
que se tomó la totalidad de la población, debido a que la cantidad de sujetos
es accesible y suficiente para recogerles datos esenciales que permiten
medir todos los componentes relacionados con el estudio, es decir, que la
investigación consta de una población finita y fácilmente accesible a los
investigadores.

Técnicas de recolección de la información

Las técnicas son los medios empleados para recolectar la información
al respecto, Silva (2006:107) plantea que “las técnicas de recolección de
datos es un proceso estrechamente relacionado con el análisis de los
mismos” cada tipo de investigación requiere técnicas apropiadas y éstas
establecen sus propios instrumentos, herramientas o medios de emplear. En
esta investigación, se considera la aplicación como técnica de recolección de
información a las encuestas y los cuestionarios, la cual permite recoger la
información necesaria para el desarrollo de la investigación. Es necesario
considerar los métodos, las técnicas e instrumentos como aquellos
elementos del hecho empírico de la investigación; es decir, la fase básica de
la experiencia investigativa.

Instrumento
La investigación esta soportada por un instrumento que según Arias
(2006: 69) es “cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital) que
se utiliza para obtener información”.

58
 En este caso particular, los instrumentos utilizados podrían ser el
cuestionario y la encuesta. Según Silva (2006: 112) el cuestionario es “un
formulario con una serie de preguntas ordenadas y lógicas destinado a
obtener información objetiva de una determinada muestra”. Es necesario que
instrumento de recolección de información cumplan condiciones mínimas que
faciliten y garanticen los resultados a obtener en la investigación.

En relación a las encuestas, Arias (2006: 32) plantea que, “es una
estrategia (oral, escrita) cuyo propósito es obtener información acerca de un
grupo o muestra de individuos”. Una encuesta implica solicitar a las personas
información a través de un cuestionario, este puede distribuirse en papel
aunque con la llegada de nuevas tecnologías es más común crear
un cuestionario online y distribuirlo utilizando medios digitales como redes
sociales, correo electrónico.

El cuestionario que se diseña para recabar la información mediante

distintos datos pertinentes y esenciales de la investigación, es primordial
para la prosecución de este estudio, se puede emplear cuestionarios tipo
dicotómico, policotomicos, de escala de Likert, matrices, entre otros. En este
caso, se refiere a un cuestionario con diseño de escala tipo Likert que según,
Bertram (2008:3) “son instrumentos psicométricos donde el encuestado debe
indicar su acuerdo o desacuerdo sobre una afirmación, ítem o reactivo, lo
que se realiza a través de una escala ordenada y unidimensional”.

Se infiere entonces que desde el punto de vista del diseño del

cuestionario y su aplicación por parte de los investigadores, es fácil de
construir y desde el punto de vista del sujeto encuestado, se ofrece la
facilidad de poder graduar su opinión ante afirmaciones complejas.

59
 La escala de Likert según Bertram (2008:9) “es una herramienta de
medición que, a diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no,
nos permite medir actitudes y conocer el grado de conformidad del
encuestado”. Entonces resulta especialmente útil emplearla en situaciones
en las que queremos que la persona matice su opinión mediante alternativas,
como en el caso de la población presente.

Esta herramienta es un cuestionario que identifica el grado de acuerdo o

desacuerdo de cada pregunta de elección múltiple, es decir, que emplea 5
alternativas para responder que pueden ser: siempre, casi siempre, algunas
veces, casi nunca y nunca. Se procura además la utilización de las llamadas
respuestas únicas que son aquellas en donde hay varias opciones de
elección pero que solo puedes escoger una, las respuestas en un
cuestionario de escala Likert se ajustan a este tipo, según Gallego y otros
(2006: 66)”son exhaustivas y mutuamente excluyentes”, como se expresa en
el ejemplo presentado a continuación:

Items-Pregunta Siempre Casi Algunas Casi Nunca

Siempre Veces Nunca

Validez
Una vez elaborado el instrumento, según el tipo de estudio que se trate,
ante de su aplicación definitiva, se deberá someter a ciertas pruebas para
determinar su eficacia, siendo la prueba de la validez, una de ellas. Según
Chávez, N (2007: 193) la validez, “es la eficiencia con que un instrumento
mide lo que pretende”. De allí que, el instrumento facilita recaudar la
información necesaria para la verificación de la investigación, es por ello que
la validez del instrumento que se usa, es imprescindible para los resultados
de la investigación. Para obtener la validez del instrumento diseñado, se
sometió a juicio de 5 expertos conocedores del tema en estudio, quiere decir
en administración.

60
 Confiabilidad

En lo que respeta a la confiabilidad, representa otro factor indispensable

a la hora de utilizar un instrumento en una investigación, es definida por
Busot, A (1991: 108) “es la capacidad que tiene el instrumento de registrar
los mismos resultados en repetidas ocasiones, con una misma muestra y
bajo las mismas condiciones”. Entonces, la confiabilidad de un instrumento
de medición de datos, se puede manifestar cuando un instrumento se aplica
repetidas veces, al mismo sujeto u objeto de investigación, por lo cual, se
deben obtener resultados iguales o parecidos dentro de un rango razonable,
es decir, que no se perciban distorsiones, que puedan imputarse a defectos
que sean del instrumento mismo.

Se puede inferir entonces, que se refiere a la estabilidad, consistencia

y exactitud de los resultados, es decir que los resultados obtenidos por el
instrumento sean similares si se vuelve a aplicar sobre la misma muestra.
Para medir la confiabilidad del instrumento empleado para la parte empírica
de esta investigación, se aplicará la fórmula Alfa CronBach expresada a
continuación:

Donde:

α = coeficiente de confiabilidad
k = es igual al número de ítems
Si2= Varianza de los puntajes de cada
ítems
ST2= Varianza de los puntos totales
1 = Constante

61
 La importancia de esta formulación, es que permite validar cuan fiable
es el instrumento que se va a aplicar a la muestra de estudio, a fines de
considerar la completa formalización de los objetivos planteados al inicio de
la investigación. Este coeficiente consiste en la media de las correlaciones
entre las variables que forman parte de la escala.

Procedimiento: La presente investigación surgió de la inquietud de los

investigadores por indagar sobre el Desarrollo Organizacional de los
Empleados en la, se procede a seleccionar el tema o situación problemática
en función de Comercializadora de Repuestos “Los Lideres”, basándose en
la búsqueda de los antecedentes, planteamientos de objetivos, justificación
teórica, practica, metodológica y social, así como también la delimitación de
estudio.

Posteriormente se procede al diseño del instrumento, al considerar que

es una investigación de tipo no experimental, transaccional, de campo, cuya
población está delimitada por 7 empleados, se empleará instrumentos como
la encuesta y cuestionario, el mismo deberá ser monitoreado bajo su validez
y confiabilidad, con la ayuda de 5 expertos en el área de Administración al
igual que con la formula Alpha CromBach

Técnicas de análisis de la información

Para llevar a cabo la manera como se van a procesar los datos

recopilados se debe tomar en cuenta, la forma que se planteo el problema, el
marco teórico y las interrogantes destacadas, para así derivar los elementos
de juicio pertinentes para sustentar las políticas y estrategias operativas.
Según Chávez (2007: 233) “el análisis de los datos se deriva de las
frecuentes comparaciones que se producen entre los resultados de mayor y
menor puntaje”.

62
 El análisis de los datos se debe realizar de acuerdo con los
lineamientos fijados, se separan los elementos básicos de la información y
los examina con el propósito de responder a las distintas interrogantes
planteadas en la investigación.

Para procesar las datos que resultan se puede hacer uso de la

estadística descriptiva, que de acuerdo con Hernández, Fernández y Batista
(2010:364) “consiste en asignar a cada unidad a una o más categorías”. Con
el propósito de dar respuesta a los objetivos específicos diseñados al inicio
de la investigación, se utilizó la tabla de distribución de frecuencias que
según Velázquez (2017:29) “se utiliza para hacer la presentación de datos
provenientes de las observaciones realizadas en el estudio, estableciendo un
orden mediante la división en clases y registro de la cantidad de
observaciones correspondientes a cada clase”.

 En una tabla de frecuencia se muestra la distribución de los datos

mediante sus frecuencias, se utiliza para variables cuantitativas o cualitativas
ordinales, es una herramienta que permite ordenar los datos de manera que
se presentan numéricamente las características de la distribución de un
conjunto de datos o muestra, mediante según Velázquez (2017:18)
“frecuencias absolutas, absolutas acumuladas, relativas y relativas
acumuladas y los resultados que dará la relación de las mismas”. Todo ello
proporcionara un marco para agrupar los datos que toma el fenómeno en
cuestión, mediante el cual se divide en intervalos de clase, así se podrá
observar el número de veces que un fenómeno toma lugar dentro de la
muestra.

Al ser una ordenación tabulada de los datos recopilados  en categorías

mutuamente excluyentes que indican el número, de acuerdo a la clase o
intervalo a que pertenece, facilita la realización de un mejor análisis e
interpretación de las características que describen, que no son evidentes en

63
el conjunto de datos brutos o sin procesar, gracias al ordenamiento de los
datos que facilita su estudio y comprensión mediante la estadística
descriptiva. Una distribución de frecuencias absolutas, absolutas
acumuladas, relativas y relativas acumuladas constituye una tabla en el
ámbito de investigación que permite apreciar el comportamiento de los
elementos de estudio y la relación que mantiene entre sí.

64
 CONCLUSIONES

Una vez concluido el proceso de investigación, analizando la

información y contrastando las teorías expuestas, se puede resumir y
concluir que el desarrollo de una organización, dependen de toda la plantilla
laboral en cohesión con sus funciones, habilidades y el propósito de la
organización. El desarrollo organizacional, es concebido como la evolución
constante del ritmo de trabajo, tomando en cuenta la perspectiva de cada
empresa y considerando estar al día de la vanguardia, son los empleados
quienes debe velar para que los objetivos se alcancen y de ser posible
maximizar su potencial.

En la comercializadora de repuestos “Los Lideres” la problemática tiene

gran impacto en el desarrollo de las actividades regulares, considerando que
la organización no asume sus funciones, se enfatiza en dictar y ordenar
métodos obsoletos de trabajo y no procura maximizar sus habilidades, el
desarrollo de la organización estaría en descenso, de realizar en correcto
equilibrio lo anteriormente mencionado, el desarrollo organizacional estaría
en ascenso.

En cuanto a las funciones, los empleados deben desarrollarlas en

correcta cohesión con los propósitos organizacionales, tomando como base
el proceso de planeación-organización-dirección-control para el
desenvolvimiento laboral en todas las jerarquías, la organización como
conjunto debe encargarse de velar por el cumplimiento del proceso
administrativo y quien debe proyectar el ejemplo sus semejantes. Si se
adhiere las funciones a las fases del proceso administrativo, la consideración
de tomar el liderazgo del gerente y de cada empleado estaría consolidada.

65
 En cuanto al liderazgo y sus tipos ya sea autocrático, autoritario o
democrático, deben coordinar el rol del gerente, convirtiéndolo en más que
un jefe, en un líder y un ejemplo de trabajo para todos lo empleados.
Dejando a un lado la fase de solo ordenar y mandar, e iniciar a enfatizarse en
la coordinación razonable de las diferentes opiniones que se pueden
presentar dentro de la organización. Procurando siempre incluir a todos los
empleados en las decisiones que considere prudente, si el gerente es
también un líder, podrá maximizar sus habilidades y con ello maximizar la de
los demás.

Con respecto a las habilidades, debe considerar los empleados que

aunque son subalternos, son también seres humanos, y poner en práctica
habilidades tales como la empatía, la comunicación asertiva, negociación y
otras que consoliden su relación con el resto de los involucrados, procurando
que el desarrollo y el perfeccionamiento de este tipo de habilidades. Si en
una organización, los trabajadores se abocan a realizar sus funciones,
perfeccionar sus habilidades, considerar el liderazgo propio y el de sus
superiores, el desarrollo organizacional llegara como consecuencia de las
mismas.

En la comercializadora de repuestos Los Lideres”, se hace necesario

la consideración de aspectos como los antes mencionados con el fin de
maximizar los beneficios y disminuir las fallas para consolidar el desarrollo de
la organización, procurando también que cada empleado explote el potencial
de sus habilidades por individual.

66
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