REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA
CENTRO LOCAL GUÁRICO
UNIDAD DE APOYO VALLE DE LA PASCUA CIAP ZARAZA

PLAN DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL EN EL ESCRITORIO CONTABLE
ALEXIS BUSTAMANTE

(ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COD 612)

ASESOR ACADÉMICO ASESOR EMPRESARIAL

TIZIANNY DIAZ YUDELIS ÁLVAREZ

PARTICIPANTE
OCHOA RAMIREZ IVAN RAMON
C: I 21065834

i
 DEDICATORIA

A Dios, por regalarme fuerzas y por darme varias oportunidades para reflexionar
sobre el camino que tiene precedido para mí. Amén

A mis familiares y amigos.

ii
 AGRADECIMIENTO

A Dios todopoderoso, por darme cada día más salud y más vida para superar todos
los obstáculos y lograr todas mis metas, por demostrarme que la vida continua y que
el sentido que le des está dentro de ti.

A mi padre, porque desde el cielo me protege y me guía con su luz en los momentos
más turbios permitiéndome tomar siempre las mejores decisiones en mi vida.

A mi madre, a mis hermanos (hermanas), por ser especiales en mi vida, por formar
parte de mis sueños, por estar apoyándome incondicionalmente en todos los
proyectos que emprendo. A mis bellos sobrinos y demás familiares.

A mis compañeros pasantes, a la tutora Yudelis Álvarez, al contador Alexis

Bustamante a los profesores Danny Bolívar, Danilo Díaz, Tizianny Díaz y la
profesora Mariela Castillo por toda su colaboración en este camino profesional, al
licenciado Juan Balza y la Ing. Marlene Ramos.

iii
iv
 ÍNDICE
Pág.

LISTA DE CUADROS vii

LISTA DE GRÁFICOS viii

LISTA DE FIGURAS ix

RESUMEN x

INTRODUCCIÓN 11

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema 13

Objetivos de la Investigación 15
Justificación de la Investigación 16

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

Reseña histórica de la empresa 18

Misión y Visión de la Empresa 18
Antecedentes de la Investigación 20
Bases Teóricas 21
Bases Legales 26
Sistema de Variables 28
Operacionalización de Variables 29

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

Enfoque de la Investigación 30
Tipo de Investigación 30
Población y Muestra 31
Técnicas de recolección de datos 31
Instrumento de Recolección de datos 32

v
Técnicas de Análisis de Datos 32
Cronograma de Actividades 33

CAPÍTULO IV: LOS RESULTADOS

Análisis e Interpretación de los Resultados 34

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones 48
Recomendaciones 51

CAPÍTULO VI: LA PROPUESTA

Presentación de la Propuesta 54
Justificación de la Propuesta 57
Factibilidad de la Propuesta 57

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 58

ANEXOS

LISTA DE CUADROS Pág.

vi
Cuadro N° 1 29
Cuadro N° 2 33
Cuadro N° 3 36
Cuadro N° 4 38
Cuadro N° 5 41
Cuadro N° 6 42
Cuadro N° 7 44
Cuadro N° 8 46

LISTA DE GRAFICO Pág.

vii
Gráfica 1
37
Gráfica 2
38
Gráfica 3
39
Gráfica 4
40
Gráfica 5
41
Gráfica 6 42
Gráfica 7
43
Gráfica 8
44

viii
 LISTA DE FIGURAS Pág.
Figura 1
19

ix
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA
CENTRO LOCAL GUÁRICO
UNIDAD DE APOYO VALLE DE LA PASCUA CIAP ZARAZA

PLAN DE ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL EN EL ESCRITORIO CONTABLE
ALEXIS BUSTAMANTE
(ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS COD 612)

RESUMEN
Con la realización de este trabajo de investigación, el objetivo
general de esta investigación es proponer un plan estratégico para
fortalecer la organización del personal en el escritorio contable
Alexis Bustamante Apoyado en la teoría de las necesidades
aprendidas de McClellan y conceptualizando los mecanismos en los
procesos administrativos. En cuanto al aspecto metodológico, esta
investigación se enmarcó en un paradigma positivista, sustentado
bajo la modalidad de proyecto factible, apoyada en una
investigación cuantitativa ya que aplica técnicas de valoración con
métodos de recolección de datos deductivos y descriptivos, se
genera la idea y se describen las actitudes del personal basado en
los resultados El mismo se desarrolló en tres fases: diagnostico,
factibilidad y diseño de la propuesta. La población estuvo
compuesta por 10 empleados, tomándose la totalidad de la misma
población como muestra, por ser finita y de fácil manejo.
Aplicándose además un instrumento de recolección de datos de diez
(15) ítems y cuatro (04) alternativas de respuestas que permitió
obtener información necesarios para conocer el entorno del
escritorio contable

x
Palabras claves: Comportamiento, estrategias, funciones administrativas, organización,
comunicación, desempeño.

xi
 INTRODUCCIÓN

Frecuentemente se dice que el lugar de trabajo constituye la "segunda casa" de

la persona, pues día a día se convive más de ocho horas en sus tareas laborales junto
con sus compañeros de trabajo. En relación a este punto, el tema para "mejorar el
comportamiento Organizacional" refiere precisamente al ambiente que se crea y se
vive en las organizaciones laborales, las relaciones interpersonales, funciones,
división del trabajo, adecuación del espacio fisico, y como estas variables pueden
afectar el desempeño de los trabajadores. La organización forma parte de la cultura de
cada empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la organización,

Las personas que trabajan deben hacerlo en forma coordinada y armoniosa,

para lograr alcanzar los propósitos planteados en cada empresa. Para que una
organización funcione, es fundamental el desarrollo colectivo de aspectos, como el
liderazgo, el poder, la política, la personalidad y el profesionalismo. Se resalta la
importancia de cada uno dentro del grupo o el conjunto de personas que se relacionan
entre sí, a través del desempeño social laboral.

Todo grupo debe poseer un líder; persona que suele tener unas características
diferentes a los otros miembros del grupo, que suele destacar, las cuales le permiten
influenciar y motivar a los otros miembros del grupo para obtener: metas y objetivos
individuales o colectivos, en función de la organización.

El líder que llega a tener éxito es aquel que busca un equilibrio y los lleva a
alcanzar su máximo rendimiento para poder crear las políticas que faciliten el buen
desenvolvimiento de la personalidad de cada individuo, equipo de trabajo o grupo
social, a la vez brinda un conjunto útil de herramientas en muchos niveles de análisis,
pues ayuda a que los administradores observen el comportamiento de los individuos
en la organización y facilita su comprensión de la complejidad de las relaciones
interpersonales.

11
 En tal sentido

Título: El liderazgo y clima de trabajo en las instituciones

educativas de la Fundación Creando Futuro es un trabajo de
doctorado de la Universidad de Alcalá de Madrid España,
realizado en el año 2011. Autor: Víctor Aguilera Vásquez
Universidad: Universidad de Alcalá (UAH)2 . Esta tesis plantea un
estudio de tipo mixto en el que se combinan técnicas de tipo
cuantitativo (cuestionarios) con técnicas de corte cualitativo como
los grupos de discusión, con el objetivo de establecer relaciones
entre el clima de trabajo que se percibe en las instituciones
educativas de la Fundación Creando Futuro y conocer el liderazgo
que se ejerce en las mismas, para poder establecer propuestas de
mejora que incidan en la calidad educativa. (VASQUEZ, 2022)

Título: Autora: Paola Yolanda Copana Peñaranda Universidad:

Universidad del Valle. Elaborado en el año 2009 por estudiantes
del programa de Administración de Empresas de la Universidad
del Valle de ese país se realizó una investigación en donde se
estudió la posibilidad de mejorar el clima organizacional, del
hospital Univalle del departamento de Cochabamba, para
satisfacer las necesidades del trabajador dentro de su ambiente
laboral, aplicándose el instrumento de la evaluación del clima
organizacional en la totalidad de los empleados. (COPANA, 2019)

En ese sentido, el estudio realizado en el escritorio contable Alexis

Bustamante se propone crear un plan de estrategias para mejorar el comportamiento
Organizacional del personal, tomando en cuenta, las ideas y sugerencias aportadas
por los propios trabajadores recolectadas en un instrumento aplicado para conocer las
fortalezas y debilidades, asi como el estudio del clima organizacional dentro de la
empresa. Para ello esta investigación estará estructurada de las siguientes maneras:
luego de la introducción, está la descripción del aspecto o tema de estudio,
justificación y objetivos, Marco Teórico, diagnóstico de la situación, Metodológica,
resultados, conclusiones y recomendaciones, análisis e interpretación de los
resultados, Bibliografía y Anexos.

12
 CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que

esta se puede desarticular por partes, para entender el comportamiento humano dentro
de una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la
información dentro de la organización.

El hombre por su naturaleza, ha cambiado y re-estructurado las

organizaciones por siglos, y es posible notar la presencia de organizaciones y su
gestión al evaluar en retrospectiva algunas de las grandes hazañas de la humanidad
como la creación por parte de los italianos, de los libros contables, para llevar un
control de los gastos y estados financieros en sus negociones.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio a nivel mundial, en

el que se investiga el impacto social en el que se involucran los objetivos de la
empresa con los individuos que interactúan a diario para alcanzarlos, mediante la
motivación, liderazgo, personalidad, y profesionalismo, la influencia recíproca entre
las personas y las organizaciones es una disciplina académica que surgió como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos, para estudiar el comportamiento
humano en las organizaciones.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa
es un reto pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes en la organización ya que debe adaptarse a la gente que por naturaleza
tiene muchas diferencias, el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

13
 En Venezuela existen investigaciones orientadas a evaluar el comportamiento
organizacional de las empresas, entender el comportamiento de las personas es cada
vez más importante, puesto que los conflictos que generan los trabajadores se deben a
la falta de comunicación, motivación, a una actitud negativa, a la falta de incentivos y
a que sus aptitudes no son bien aprovechadas, lo cual conlleva a la baja productividad
y desempeño en sus puestos de trabajo.

Este tema sobre las organizaciones empresariales en Venezuela es muy

importante no solo en la selección del personal capacitado para laborar en las áreas
que requieren un conocimiento profesional especializado, sino además para alcanzar
el mayor logro productivo con el mejor desarrollo de trabajo posible dentro de la
organización. (Clima Organizacional).

Actualmente es una necesidad que las organizaciones se encuentren

informadas de su situación interna, abarcando todos los aspectos necesarios, ya que
desde el instante que son fundadas se convierten en objetos que necesitan de reformas
conscientes y una adecuada programación. A medida que pasa el tiempo estas
entidades se componen de nuevos individuos, su comportamiento y crecimiento. no
son del todo predecible o planificado, siendo fundamental que se conozca el estado
actual de la organización.

En Zaraza, estado Guárico, se evidencia una necesidad de contribuir con una

información justa equilibrada y eficaz en cuanto a la forma de organizar el personal
calificado en un área específica, para que las personas con el mayor conocimiento
profesional, realicen las actividades de acuerdo a sus capacidades. De esta manera se
optimiza la producción y se logra el máximo desarrollo financiero, además de un
desempeño optimo en el ambiente de trabajo.

A través de varios estudios científicos relacionados con el comportamiento

organizacional, se observa que los problemas de relaciones laborales entre empleados
o trabajadores, influyen directamente en la productividad laboral de la microempresa,
estos problemas, muchas veces son por motivos de estrés, desmotivación,

14
insatisfacción, falta de comunicación, conflictos internos y falta de compromiso e
integración de todos los miembros de la organización, como indican Robbins y Judge
(2019):

Se ha encontrado una relación significativa y negativa entre la

satisfacción laboral y aspectos negativos del comportamiento
organizacional tales como el ausentismo y la rotación en el trabajo de
modo que quienes están más insatisfechos presentan mayores tasas de
ausentismo y rotación. (P. 17)

Igualmente se ha encontrado una relación positiva con el rendimiento y la

productividad, de modo que quienes están satisfechos con su trabajo, y su
remuneración, presentan una mejor disposición y son más productivos.

El escritorio contable Alexis Bustamante es una organización que presta

servicios varios en cuanto a contabilidad y asesoramiento, donde laboran varios
Profesionales de distintas áreas, junto a otras personas, en total, son 10 empleados, en
un espacio físico medianamente reducido, las cuales tienen la necesidad de
comunicarse y trabajar en armonía, por lo cual se plantean las siguientes interrogantes
¿Existe algún método para evaluar el comportamiento de los trabajadores con sus
compañeros de trabajo? ¿Cuál es la labor del gerente en función de mejorar el clima
Organizacional y las relaciones del personal ¿Existen normas gerenciales en la
empresa para contribuir al mejoramiento del clima organizacional?

Objetivos de la Investigación

Objetivo general

Proponer un plan de estrategias para mejorar el comportamiento

organizacional del personal en el escritorio contable Alexis Bustamante.

15
Objetivos específicos

Evaluar el comportamiento de los empleados y sus relaciones laborales con

los compañeros de trabajo, en la empresa escritorio contable Alexis Bustamante,
perspectiva humana.

Describir sistemáticamente la labor del gerente en torno a una perspectiva

política en el escritorio contable Alexis Bustamante.

Establecer normas gerenciales que contribuyan al mejoramiento de las

relaciones y clima organizacional en el escritorio contable Alexis Bustamante.

Justificación de la Investigación

Cerca del significado de explicación, una justificación es específicamente

defender o explicar un evento. Al igual que su primo cercano "justicia", la
justificación deriva del latín "justificare", que significa "hacer lo correcto". Cuando
ofreces una justificación, estás tratando de hacer algo bien.

Las personas que laboran en una empresa forman parte del sistema social
interno, que está formado por individuos y grupos grandes y pequeños. Existen
grupos informales o extraoficiales, como también existen grupos formales y oficiales.

La fuerza laboral está compuesta por personas muy diversas, con distintos
niveles de educación, cultura, conocimientos y habilidades. Se recomienda a los
empresarios que estén preparados para afrontar situaciones en las que algunas
personas pretendan imponer su forma de trabajo, dejando a un lado su compromiso
con la empresa.

Los grupos humanos se caracterizan por su dinamismo: se forman, cambian y

se desintegran, en toda empresa las personas están relacionadas en forma estructurada
para que su trabajo pueda coordinarse efectivamente. La ausencia de estructura

16
genera un caos, además de serios problemas de cooperación, negociación y toma de
decisiones al interior de la organización.

La importancia del comportamiento organizacional surge bajo la necesidad de una

nueva perspectiva de negocio, enfocada en un sistema conjunto y un grupo de personas
que se interrelacionan y analizan problemáticas para conseguir un fin determinado. Bajo
este concepto, se resaltan dos perspectivas de trabajo que sentarán las bases para su futura
estrategia de desarrollo organizacional. La idea es implementar no solo un plan, sino una
praxis indispensable que potencie la relación entre los colaboradores de una organización.

En consecuencia, la importancia del presente trabajo de investigación está

justificada en el hecho de poder revisar la motivación y el desempeño laboral de los
trabajadores del escritorio contable Alexis Bustamante Se justifica, porque permitirá
obtener una serie de datos, que serán utilizados para estimular y perfeccionar el
desempeño laboral profesional.

Siendo este, un proceso favorable, para la gestión empresarial ya que se espera

optimizar las labores organizacionales, en virtud que los empleados que son los
principales responsables, de llevar acabo los procesos administrativos constituyendo
un aporte de calidad en el manejo de información sistemática.

Se espera mejorar la autoestima profesional de su actitud individual hacia la

competencia sana. En tal sentido, es oportuno dar a conocer un plan de estrategias y
herramientas sobre los distintos mecanismos de organización empresarial para
garantizar un buen funcionamiento administrativo interno y externo, logístico,
emocional, y legal de manera que sea más agradable el ambiente laboral, existan
mejores relaciones interpersonales y por lo tanto un mejor comportamiento
Organizacional.

17
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

Reseña Histórica de la Empresa

Nombre: Escritorio contable Alexis Bustamante, F, P.

Ubicación geográfica: Calle Comercio, edificio Don Pepe, Oficina Nº 2, entre

Calle Ayacucho y Calle Las Flores, Sector Centro. Municipio Pedro Zaraza del
Estado Guárico.

La oficina de asesorías contables y financieras del contador público Alexis

Bustamante, se fundó en la ciudad de Zaraza en el año 2013. con el fin de cubrir la
demanda de profesionales en el área de contaduría en la ciudad. La misma para la
época era muy requerida por los comerciantes y empresas, tanto del área urbana como
de sus alrededores. Después de haber vivido y laborado en la ciudad de Zaraza,
durante varios años y con ahorros propios, decidió que era hora de montar una oficina
propia y así convertirse en uno de los contadores públicos titulados que trabajaban en
la región. Brindando asesorías contables y financieras a esta área del país y zonas
aledañas.

Misión y Visión de la Empresa

Misión

Es una oficina contable, moderna, con elevada credibilidad, líder en la

ejecución de todos los actos y contratos que están dentro del marco legal necesarios
para cualquier acto lícito de libre comercio compatible con su objeto. Conformada
por un grupo de profesionales que conjugan su experiencia, conocimiento, ética y
servicio para mejorar y ampliar las expectativas de sus clientes. se caracteriza por la

18
calidad en sus servicios y así consolidar y satisfacer los requerimientos que se
presenten, contribuyendo así al fortalecimiento y crecimiento de la oficina, así como
también obtener la confianza y preferencia de los ciudadanos de la ciudad.

Visión

Ser una organización de prestación de servicios y soluciones de excelencia y

calidad que permita a las empresas su fortalecimiento y desarrollo para lograr su
avance económico, ofrecer profesionales y técnicos, en las áreas administrativas,
jurídicas y contables en diferentes sectores en cuanto a la asistencia técnica,
proyectos, auditoria, asesorías, y consultas, que brinde a nuestros clientes, seguridad
y confianza, conforme a sus necesidades particulares.

Organigrama del escritorio contable Alexis Bustamante

FUENTE: ESCRITORIO CONTABLE LCDO. BUSTAMANTE, F.P,

19
 Antecedentes de la Investigación

La recopilación de antecedentes, es investigaciones previas y consideraciones

teóricas en las que se sustenta un proyecto de investigación, Al respecto Roosevelt
(2020), define que el marco teórico o conceptual de un estudio “comprende un
conjunto de citas textuales extraídas de textos y leyes especializadas en el tema, bajo
el cual se labora la investigación, (roosevelt, 2020).

Como la ciencia es la búsqueda permanente del conocimiento válido; entonces

cada investigación que surge debe fundamentarse en el conocimiento existente. Es,
por tanto, que toda investigación debe realizarse dentro del marco de referencia o
fundamentos teóricos que sustente el trabajo de grado, vinculados al tema objeto de
estudio.

Los antecedentes de esta investigación están referidos a los conocimientos que

se han venido obteniendo a través de estudios rigurosos sistemáticos y organizados en
una temática particular.

Según Palella y Martins, (2010), “los antecedentes hacen referencia a otros

trabajos de investigación (nacionales y/o internacionales) relacionados con la
investigación que se esté desarrollando.

Se inicia con el estudio de Pérez, Y. (2018), quien realizó un trabajo titulado:

“Estrategia Gerencial para mejorar el comportamiento Organizacional en los
ambulatorios del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales en el municipio
Maracaibo”. Trabajo de grado para optar al Título de Magister Scentiarum en
Administración del Sector Salud. Mención: Administración de Hospitales.
Universidad del Zulia. La presente investigación tuvo como propósito, establecer una
estrategia gerencial para mejorar el clima organizacional en los Ambulatorios del

20
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (I.V.S.S.) en el municipio Maracaibo
del estado Zulia, (perez, 2018)

Por su parte Vera, S. (2019) en su investigación para optar al título de

Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de
Carabobo, denominado “Diagnóstico Organizacional (Clima) de una dependencia de
la Dirección Superior de la Universidad de Carabobo”, desarrolló su investigación
con la finalidad de diagnosticar los factores que inciden en el ambiente laboral de la
Institución. Asimismo, se establecieron como objetivos específicos: (a) describir las
características del clima organizacional de la Fundación, (b) determinar qué (perez,
2018) factores influyen en el actual ambiente laboral y/o clima organizacional de la
Institución y (c) proponer alternativas y/o acciones para mejorar el clima
organizacional. (vera, 2019)

Asimismo, Vivas, L. (2018), en su trabajo de investigación para optar al título

de Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad
de Carabobo, denominado “Cultura Organizacional y Calidad de Vida en la Base
Naval Contralmirante Agustín Armario”. Este trabajo tuvo como objetivos
específicos: (a) diagnosticar la cultura organizacional de la Base Naval, (b) verificar
24 el nivel de calidad de vida de los trabajadores de la base y (c) establecer las
relaciones entre cultura organizacional y calidad de vida de los trabajadores de la base
naval. (vivas, 20018)

Bases Teóricas

Esta investigación está respaldada por aportes de teóricos como; Tamayo y

Tamayo (2009), quien señala sobre las bases teóricas, que estas “constituyen la
definición de conceptos en el proyecto de investigación, se presenta ordenando los
términos empleados con su debido detalle; por consiguiente, su propósito es sustentar
desde la perspectiva teórica el problema a investigar. Es claramente visible la
importancia que reviste la sustentación bibliográfica, para cualquier trabajo de
investigación.

21
 Teniendo en cuenta el tema de la siguiente investigación, se encuentra una
opinión sobre los factores que inciden en el ambiente laboral de una organización,
que no son otros que aquellos agentes que quebrantan el ambiente de trabajo de la
institución. Según, Martínez, (2003, P. 35), “el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción y entre otros”.

En este contexto, la organización depende en cierto modo, del estilo de

liderazgo utilizado por el jefe del departamento, de las políticas y los valores
existentes, estructura organizacional del escritorio contable. De acuerdo a lo
anteriormente expuesto, si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de las
necesidades de los miembros, el clima tiende a mostrarse desfavorable y negativo. Es
decir, que las condiciones de trabajo están supeditadas a cambios, por lo tanto,
cuando el clima es favorable para el empleado este alcanza sus niveles más altos de
desempeño. Pero si por el contrario el jefe departamental no muestra interés en
fortalecer las relaciones laborales, y motivar al personal, el ambiente de trabajo puede
mostrarse negativo, lo que generará conflictos, entre el personal.

Por su parte, Chiavenato (2001), plantea que el clima organizacional tiene

“una amplia gama de características cualitativas: Saludable, malsano, cálido, frio,
incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador o amenazador. Todo ello, va
a depender del estilo de trabajo que adopte el jefe del departamento y de su relación
con el personal. Así que, si el ambiente organizacional es sano, los empleados
trabajaran con entusiasmo, pero si por el contrario es desfavorable, el ambiente se
tornara turbio y desagradable, lo que conlleva a trabajar, casi exclusivamente por las
compensaciones salariales. Partiendo de estas generalidades, ya se hizo referencia a
los factores que inciden en el clima organizacional los cuales son liderazgo directivo,
comunicación y relaciones interpersonales,

Definición de términos básicos

22
 Importancia del Comportamiento Organizacional: radica en que las
organizaciones son sistemas sociales, y si se desea trabajar en ellas o dirigirlas es
necesario comprender su funcionamiento. Las instituciones combinan ciencia y
personas, tecnología y humanidad; no obstante, las sociedades deben entender las
organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para
lograr los beneficios del progreso de la civilización

Objetivos del Comportamiento Organizacional: Los cuatro objetivos del

comportamiento organizacional son: describir, entender, predecir y controlar ciertos
fenómenos. El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas, lograrlo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el
trabajo. Un segundo objetivo es entender porque las personas se comportan como lo
hacen, los administradores se frustrarían mucho si solo pudieran hablar acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes; por ende, los
administradores interesados aprenden a sondear en busca de explicaciones.

Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener

eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo
costo) al mismo tiempo.

Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus

filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la
empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Capacitación y educación: “Sin educación pareciera que no se puede salir

adelante en el cooperativismo sin educación no hay desarrollo y, por lo tanto,
tampoco bienestar”

Conflicto y negociación: Los miembros de la organización aceptan las distintas

opiniones que existen e intentan solucionar los problemas tan pronto surjan, intenta

23
explicar las opiniones que se toleran en un ambiente de trabajo y la necesidad de
sacar los problemas para ser escuchados en vez de ignorarlos.

Estructura: Destaca las vías formales que se encuentran presentes en una

organización y enfoca el sentimiento que tienen los empleados acerca de las reglas,
regulaciones, procedimientos y restricciones en el grupo

Estándares: Se refiere a la importancia percibida de las metas implícitas y

explícitas, así como los estándares de desempeño, haciendo un buen trabajo y
representando las metas tanto individuales como grupales

Rotación: Es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que

labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era
satisfactorio, pero pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y
experiencia se va de la empresa.

Satisfacción en el Trabajo: Es la cantidad de recompensa que el trabajador

recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan
conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Autoestima: La gente difiere en el grado en el que se gusta o no a si misma a

este rasgo se le llama autoestima. La investigación de la autoestima (AE) ofrece
algunos puntos de vista interesantes respecto del comportamiento organizacional. Por
ejemplo, la autoestima está relacionada directamente con las expectativas de éxito.
Las personas con una autoestima alta creen que tienen más de la habilidad que se
necesitan para tener éxito en el trabajo, a su vez tienden a enfrentar más riesgo en la
selección de puestos, y es más probable que elijan puestos no convencionales a que lo
hagan personas con baja autoestima

Comunicación: El éxito o fracaso de una empresa puede depender en gran

medida de su sistema de comunicación. Por lo tanto, la cualidad fundamental de todo
gerente es la capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante

24
los cuales pueden trasmitir como deben ser hechas las cosas, qué tipo de tareas y
funciones han sido asignadas y a la vez es la forma de poder recibir información que
puedan orientar, en la toma de decisiones,

La motivación laboral: hace referencia a la capacidad que tiene una empresa

de mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización

Liderazgo empresarial: Una persona que practica el liderazgo empresarial, es

aquella persona o entidad que va a la cabeza entre los de su clase, que reconoce sus
habilidades e impulsa a sus compañeros para llegar a metas y objetivos específicos.

El compromiso laboral: Es un factor que hace que los empleados se involucren

tanto con su trabajo como con los objetivos y los valores de la empresa. Un empleado
comprometido es alguien que siente pasión con su trabajo, y esto lo demostrará
realizando un esfuerzo mayor a la hora de realizar sus tareas

Disciplina: Conjunto de reglas de comportamiento para mantener el orden y la

subordinación entre los miembros de un cuerpo o una colectividad en una profesión o
en una determinada colectividad

Creatividad: Capacidad o facilidad para inventar o crear

Responsabilidad: es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el castigo.

25
 Desafío: corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la
organización acerca de los desafíos que le impone el trabajo. La medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.

Bases Legales

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), en sus

artículos 87 y 89, expresa los derechos sociales y de las familias, a saber:

Artículo 87 Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho.

Artículo 89 El trabajo es un hecho social y gozará de la protección

del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se
establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las
formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,

acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos
que establezca la ley.

26
 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es

nulo y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,

edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan

afectar su desarrollo integral El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica y social.

De igual forma en La Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y las

trabajadoras, encontramos los siguientes artículos que refieren sobre las relaciones de
trabajo.
Título II. De la relación de trabajo. Capítulo I. Disposiciones Generales

Artículo 53 Presunción de la relación de trabajo Se presumirá la

existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio
personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los
cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten
servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con
propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.

Artículo 54. Remuneración de la prestación de servicio. La

prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerado.
Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona,
acarreará las sanciones previstas en esta Ley.

Capítulo II Del Contrato de Trabajo

Artículo 55. Contrato de trabajo. El contrato de trabajo, es aquel

mediante el cual se establecen las condiciones en las que una
persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a

27
 las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y esta Ley.

Artículo 56. Obligaciones de las partes. El contrato de trabajo,

obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él
se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las
costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.

Estas bases legales soportan el aspecto reglamentario del siguiente trabajo de

investigación.

Sistema de Variables

Tamayo y Tamayo (2009), detalla un sistema de variables como “una serie de

características por estudiar, definidas de manera operacional, en función de sus
indicadores o unidades de medida” (P. 59), y establecen que la operacionalización de
una variable revela que un fenómeno “existe y consiste en un enunciado de las
operaciones necesarias para producir el fenómeno estudiado. Una vez que dicho
fenómeno se estudia, se registra y se mide, ha sido definido operacionalmente” (P.
99). Se puede definir como todo aquello que se va a medir, controlar y estudiar en
una investigación o estudio. La capacidad de poder medir, controlar o estudiar una
variable viene dado por el hecho de que ella varía, y esa variación se puede observar,
medir y estudiar. Por lo tanto, es importante, antes de iniciar una investigación, que se
sepa cuáles son las variables que se desean medir y la manera en que se hará.

Operacionalización de Variables

Para lograr la operacionalización se transforma una variable en otras que

tengan el mismo significado, descomponiéndolas en otras más específicas llamadas
dimensiones y a su vez, traducir estas dimensiones en indicadores para permitir la
observación directa.

28
 Seguidamente, se presenta el cuadro de operacionalización de las variables
que se tomaron en consideración para realizar el instrumento de recolección de datos
de la presente investigación.

29
Cuadro N° 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Proponer un plan de estrategias para mejorar el comportamiento organizacional del personal en el escritorio
contable Alexis Bustamante F.P. Autor. Iván Ochoa.

Variables Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems

Serie de acciones muy Planificación con la que
meditadas, encaminadas una empresa, traza las -Profesional Necesidad
hacia un fin formas en que todas sus 1
Importancia
determinado, consiste áreas, trabajen en 2
en destacar aquellos conjunto, para alcanzar -Acciones Factibilidad
Estrategias elementos claves para sus objetivos. 3
lograr los objetivos. 4
Br. Iván Ochoa -Mejoramiento Información
29
Tamayo y Tamayo 5
(2006.) 6
7

 Proceso que Fortalecimiento de los -Políticas.

experimentan las procesos humanos dentro Conocer 8
Desarrollo organizaciones en su de la empresa, que Humanas
. 9 - 10
Organizacional desarrollo, mejoran el
funcionamiento y funcionamiento del -Normas. Recursos. 11 - 12
efectividad en las sistema para alcanzar sus 13
relaciones humanas objetivos.
dentro de una empresa. -Corrección. Mejorar 14
Br. Iván Ochoa.
15
Robbins y Judge (2019)

30
31
 CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO

Enfoque de la investigación

El enfoque de esta investigación corresponde o está enmarcado dentro de lo

que se conoce como enfoque cuantitativo. Que según Hurtado y Toro (2001):” Desde
el punto de vista metodológico se suele denominar cuantitativa a la investigación que
predominantemente, tiende a usar instrumentos de medición y comparación que
proporcionan datos cuyo análisis requiere el uso de modelos matemáticos y de la
estadística” (P.41)

se basa en todo lo que es real y puede ser conocido mediante un método

científico basado en la cuantificación y la verificación, necesarias para alcanzar un
conocimiento objetivo. (P. 32)

Tipo de Investigación

Según lo reseña Chávez (2001), la tipificación de una investigación se

establece de acuerdo con el tipo de problema que se desea solucionar, los objetivos
que se pretenden lograr y la disponibilidad de recursos. El presente estudio se
encuentra bajo el enfoque cuantitativo de una investigación de campo de carácter
descriptivo para el diagnóstico de necesidades, que sirvan de base para diseñar un
plan de estrategias para mejorar el comportamiento organizacional del personal en el
escritorio contable Alexis Bustamante. F.P.

Diseño de la Investigación

Al definir los objetivos a alcanzar en la investigación, es necesario diseñar un

plan para responder a las interrogantes planteadas. En el diseño de la misma:” Su

30
objeto es proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con
teorías, y su forma es la de una estrategia o plan general que determine las
operaciones necesarias para hacerlo” Po lo cual, la investigación está inmersa en el
diseño no experimental, ya que se observan los fenómenos, hechos y situaciones en
su realidad, es decir, no son provocados intencionalmente por el investigador.

Población y Muestra

Según Balestrini (2006), se entiende por población “cualquier conjunto finito

o infinito de personas, casos o elementos que presentan características comunes”. (P.
137). Para el presente estudio, la Población está conformada por 10 empleados, de los
cuales 2 son Abogados, 3 Contadores, 3 son Asistentes Administrativos, 1
mantenimiento y limpieza y 1 Mensajero.

La Muestra es una porción o parte representativa de la población, en el caso

de este estudio, la población, es finita, pequeña y de fácil manejo, por lo tanto, se
tomará en su totalidad como muestra, es decir, la Muestra es igual al total de la
población (10) empleados de la oficina contable Alexis Bustamante F.P. para la
recolección de los datos o información, se aplicara un instrumento diseñado de
acuerdo a las interrogantes planteadas conformado por 15 items con alternativas de
respuestas cerradas. Aplicado a los empleados que conforman la Muestra de estudio.

Técnicas de Recolección de Datos

Según Chávez (Ob. Cit), Dice, “Las técnicas de recolección de datos son los
medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de la
variable” (P. 84). En este trabajo se hizo uso de la encuesta como técnica para la
recolección de datos.

31
 Instrumento de Recolección de Datos

El instrumento aplicado a la muestra para la obtención de la información fue

el cuestionario. El mismo está constituido por 15 Items dicotómicos. Así, el
instrumento sintetiza en sí, todo el trabajo previo a la investigación, resume los
aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y,
por lo tanto, a las variables o conceptos utilizados. (Carlos Sabino, P. 149).

Técnicas de Análisis de Datos

Este proceso constituye la clasificación, procesamiento e interpretación de la

información obtenida, con la finalidad de establecer conclusiones en relación a las
variables y responder las interrogantes investigadas. En este estudio se utilizó la
estadística descriptiva para el análisis del cuestionario, considerada por Hurtado (Ob.
Cit) como “una modalidad de análisis e investigación que permite agrupar, organizar,
analizar e interpretar los resultados” (P: 493) La aplicación del instrumento a la
muestra seleccionada, permitió recoger información clara y precisa sobre el
problema. La información recopilada se utilizó para elaborar el plan previsto en el
estudio.

32
Periodo de semana desde el 04/06/22 al 08/11/22
Cuadro Nro. 2 Cronograma de Actividades.
CRONOGRAMA DEL DESARROLLO DEL PROYECTO

ACTIVIDADES P.I. SEMANAS

OBSERVACIONES
INSCRIPCIÓN DE LA PASANTÍA 1
SOLICITUD CARTA UNIDAD
ACADEMICA 4
ENTREGA CARTA DE
ACEPTACIÓNDE LA 5
ORGANIZACIÓN
ASESORIA DESARROLLO 6y7
DE LA PASANTÍA
SOCIALIZACIÓN CON EL
GRUPO 7,8,10,11,13
DE TRABAJO
APROBACIÓN DEL AMBIENTE
DE 6
APRENDIZAJE Y TUTOR
EMPRESARIAL
PRESENTACION PROPUESTA DE
TEMAS (ENVIAR ANEXOS) 7
SELECCIONAR EL TEMA
(ANEXOS)
OBSERVACIÓN Y
SOCIALIOZACION 7,8,9,13
CON EL PERSONAL
ELABORACION Y 9
PRESENTACION DE ANTE
PROYECTO
VISITA A LA ORGANIZACIÓN
CON 12
MOTIVO DE EVALUAR EL ANTE
PROYECTO
ELABORACION Y ENTREGA 15
CAPITULOS: I, II, III
DEVOLUCIÓN Y CORRECCIÓN
DEL ANTE PROYECTO 16
ELABORACION Y ENTREGA
CAPITULOS: IV, V, VI, VI 22
EVALUACIÓN DEL TUTOR
EMPRESARIAL 25
ENTREGA INFORME ESCRITO 23
DEFENSA PASANTIA 27

33
 CAPÍTULO IV
LOS RESULTADOS

Análisis e Interpretación de los Resultados

Según Chávez (Ob. Cit.):

“el tratamiento estadístico depende del tipo de método de investigación

que se haya seleccionado, de las operaciones que se puedan ejecutar y
de la escala de la variable. De allí que para determinar la técnica de
análisis estadístico que permita procesar la información obtenida, el
investigador debe considerar el tipo de metodología utilizada”. (P. 85)

Técnicas de Análisis de Datos

El análisis documental, es una de las operaciones fundamentales de la cadena

documental. Se trata de una operación de tratamiento. Consiste en una serie de
operaciones encaminadas a representar un documento y su contenido bajo una forma
diferente de su forma original, con la finalidad de posibilitar su recuperación posterior
e identificarlo.

El análisis documental es una operación intelectual que da lugar a un

subproducto o documento secundario que actúa como intermediario o instrumento de
búsqueda obligado entre el documento original y el usuario que solicita información.
El calificativo de intelectual se debe a que el documentalista debe realizar un proceso
de interpretación y análisis de los datos, de los documentos y luego sintetizarlo. Una
técnica a emplear de análisis documental, en este trabajo será la de los recursos en
Internet: el análisis rápido y pertinente de documentos web, mediante un sistema

34
automático de búsqueda, como son los buscadores (google, Firefox, internet
Explorer), facilita y agiliza la realización de la investigación. De igual modo debe
someterse a las siguientes técnicas:

Validez del Instrumento

El instrumento utilizado para este estudio fue el Cuestionario. En este sentido,

Arias (2008), indica que la validez consiste en la verificación y comprobación de que
el instrumento puede medir lo que pretende medir. Para establecerla, se somete a la
técnica de juicio de expertos para la cual se seleccionaron un experto en
investigación, uno de Metodología, uno en redacción y otro en el tema tratado. Los
mismos revisaron la pertinencia con el tema desarrollado en relación al título del
trabajo, objetivos planteados y operacionalización de las variables, así como la
claridad y comprensión del lenguaje.

Confiabilidad del Instrumento

Por su parte la confiabilidad para Hernández y otros (2012), está referida a la

capacidad de un instrumento para producir resultados similares en diversas
aplicaciones. El coeficiente de confiabilidad permite medir la consistencia interna de
instrumentos de medición, en este caso del cuestionario, estadísticamente es un
coeficiente de correlación y teóricamente significa la correlación del cuestionario
consigo mismo. La técnica para determinar la confiabilidad de un instrumento,
utilizando en esta investigación es la técnica de Kuder y Richardson o KR20. Viene
dada por la formula;

35
 Los resultados de aplicar esta ecuación, van a oscilar entre 0 y 1, mientras más
cercano se encuentre este resultado al valor de 1, más confiabilidad existirá en el
instrumento empleado. Se ha elaborado una escala propia de interpretación de este
coeficiente, escala que se muestra en el cuadro siguiente.

Cuadro 3. Escala de interpretación de la magnitud del coeficiente de

confiabilidad. Autor: Pallella y Martins.

Rangos Magnitud

0,81 a 1,00 Muy Alta

0,61 a 0,80 Alta

0,41 a 0,60 Moderada

0,21 a 0,40 Baja

0,01 a 0,20 Muy Baja

El valor obtenido luego de aplicar la prueba fue de 0,60 considerándose

moderada, aceptable para esta investigación.

Sistema de Variables

Tamayo y Tamayo (Ob. cit), detallan un sistema de variables como “una serie

de características por estudiar, definidas de manera operacional, en función de sus

36
indicadores o unidades de medida” (p. 59), y establecen que la operacionalización de
una variable revela que un fenómeno “existe y consiste en un enunciado de las
operaciones necesarias para producir el fenómeno estudiado. Una vez que dicho
fenómeno se estudia, se registra y se mide, ha sido definido operacionalmente” (P.
99).

Entonces la operacionalización es el desglose en aspectos cada vez más

específicos y que pueden ser llevados a términos concretos y medibles a fin de
obtener resultados confiables y responder de forma válida las incógnitas planteadas
inicialmente.

El análisis de la información fue realizado cuantitativamente, y se hizo por

medio de la tabulación de los resultados, con ayuda de la estadística descriptiva; así
se estudiaron los resultados obtenidos y fue posible visualizar y determinar la
necesidad de diseñar un plan de estrategias para mejorar el comportamiento
organizacional del personal en el escritorio contable Alexis Bustamante, en la ciudad
de Zaraza.

Gráfica 1. Demografía por edad

grafico 1

20 a 25
20% 10% 25 a 30
30 a 40
40 a 60

50%

37
 Se observa que en el escritorio contable Alexis Bustamante se le da
oportunidades para desarrollar las capacidades a todos los profesionales sin distingo
de edad obsérvese que de 25 a 30 es el 50 de los entrevistados

Gráfica 2. Demografía por formación académica

grafica 2
tecnica superior
universitaria
10% 10% universitaria completa
10%
20% posgrado
doctorado

50%

El 60% de los integrantes del escritorio contable Alexis Bustamante cuenta

con un título profesional universitario el 20% está en espera de su título, mientras que
el doctorado y el post grado un 10%, estos cálculos fueron hechos con el total de los
integrantes de la organización 10 participantes

IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Factores Externos relacionados con la Organización

1) Conocen ustedes acerca de la Misión y la Visión del escritorio cantable Alexis

Bustamante

2) Conocen ustedes acerca de las Normas y Reglas del escritorio cantable Alexis
Bustamante

38
Cuadro Nro. 4
Ítems Siempre Casi siempre Poco Ninguno

01 5 3 2 0
02 6 2 2 0
Gráfica 3 Ítems 1.

Grafica 3

siempre
20% casi siempre
poco
50% ninguno
30%

El 50% de la muestra contestó que se han preocupado por conocer la Misión y

Visión del escritorio cantable Alexis Bustamante mientras que el 30% Casi Siempre
han mostrado interés en conocerlos; y el 20% poco estuvo al tanto de cómo este
funciona y cuáles son sus principios, valores, misión, visión y objetivos planteados.
La suma de los resultados obtenidos por las fuentes vivas, indicaron que el 80% están
comprometidos con escritorio cantable Alexis Bustamante en cuanto a sus valores,
misión y visión. Mientras que el restante, es decir, el 20% de los miembros no se
encuentre identificado con ello, lo que conlleva al desinterés por la organización y la
no participación activa.

Alles (2008), determina “el compromiso organizacional o lealtad de los

empleados es el grado en que un empleado se identifica con la organización y desea
seguir participando activamente en ella” (p.310). Alles (2008), indica que las
organizaciones tienen una visión, una misión y una serie de planes estratégicos que
desean llevar a cabo o cumplir (Newstron, 2008)

39
 Se puede decir que el mayor porcentaje se encuentra vinculado con la
organización y da su mayor esfuerzo para cumplir con la tarea que le corresponde en
sus funciones contables y administrativas.

Gráfica 4 Ítems 2.

Grafica 4

siempre
20% casi siempre
poco
20% ninguno
60%

El 60% de los empleados encuestados alegaron conocer Siempre las Normas

y las Reglas mientras el 20% afirmó que Casi Siempre y el 20% poco sabe de las
reglas y normas, es decir, las desconocen. Por lo que la suma es que el 80% de los
miembros conocen sus normas y reglas, lo que indica que están alineados a su
reglamento y una minoría del 20% restante exteriorizó no estar informados acerca de
las reglas y normas establecidas para dar cumplimiento a los procesos administrativos
organizacionales,

INDICADOR ESTRUCTURA

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Factores Externos relacionados con la Organización

40
Ítems

3) Su organización mantiene coordinación y/o colaboración con la demás estructura

organizacional

4) Siente usted que es tratado en igualdad de condiciones sin importar su nivel o

cargo.
5) mantienen ustedes comunicación con sus clientes
Cuadro Nro. 5
Ítems Siempre Casi siempre

03 8 2
04 8 2
05 8 2

Grafica 5 items 03, 04, 05

20%
siempre
casi siempre

80%

Resumimos en una sola grafica

El 80% manifestó que siempre mantienen una relación con otros

Departamentos y es tratado igual con otros empleados y clientes el otro 20% está
igual de acuerdo, lo que se puede decir que el 100% mantienen una coordinación y/o
colaboración; Mientras el otro 20% Casi siempre se relacionan con otros

41
Departamentos. Tomando en cuenta ambos resultados, es oportuno señalar que la
mayoría del personal se involucra con otros Departamentos, participan en las
actividades o tareas que les corresponden. Mientras que el otro 83% sigue
instrucciones y Responde a la participación activa, para que esto se logre debe surgir
desde la máxima conducción del jefe departamental la incorporación y participación
desde la cima organizacional.

Robbins (2004), expresa “los administradores son responsables de dar a

conocer la estructura de la organización, que comprende determinar, qué tareas hay
que hacer, quién va hacerlas, cómo se agrupan, quién reporta lo sucedido (Robbins,
2004)

INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Factores Internos relacionados con el sujeto.

Ítems

06) Cuando se presenta un conflicto, usted actúa de manera tolerante y asertiva.

07) Usted colabora y ayuda a sus colegas cuando necesitan apoyo u asesoría.

Cuadro Nro. 6
Ítems Siempre Casi siempre Poco Ninguno

06 5 2 3 0
07 6 2 2 0

Grafica 6 items 06

20% siempre
casi siempre
30%
poco
ninguno
42
50%
 Un 60% de los trabajadores que integran la organización Casi Siempre actúan
de manera tolerante y asertiva cuando se presenta un conflicto, mientras el 20%
siempre 20% poco y el otro 0% ninguno. Lo que se determinó que el 80%% actúa de
manera fiable y tranquila, Es determinante el comportamiento del individuo en una
organización, cada individuo tiene o puede tener una percepción de la realidad
diferente de la del resto de las personas, por lo que es importante estar alerta sobre los
cambios que pueden generarse. El 20% a pesar de opinar no involucrase es por la
razón de que buscan la manera de que se vean conflictos dentro de trabajo

Grfica 7 items 07

20% siempre
casi siempre
poco
20% ninguno

60%

43
 De acuerdo a lo analizado en las muestras se evidenció que el 60% de los
miembros Siempre se apoyan, mientras un 20% respondió que Casi Siempre y un
20% poco. A tal efecto, la investigación pudo determinar que el 80% de los
trabajadores de este Departamento se apoyan entre sí, existiendo un espíritu de ayuda,
colaboración y cooperación; a pesar que existe una pequeña porción que manifestó
poco.

En cuanto a la “cooperación” según Litwin y Stinger, la colaboración entre

empleados, origina un ambiente de ayuda mutua, donde sus integrantes perciben ser
parte de un equipo de trabajo.

INDICADOR LIDERAZGO

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Factores Externos relacionados con la Organización.

08) El jefe actúa con determinación y se anticipa a los problemas que surgen dentro
del Departamento.

Cuadro Nro. 7
Ítems Siempre Casi siempre Poco Ninguno

08 8 2 0 0

44
 Grafica 8 items 08

20% siempre
casi siempre
poco
ninguno

80%

El 80% manifestó que Siempre el jefe actúa con determinación y se anticipa a

los problemas que surgen dentro del Departamento, el 20% Casi Siempre, mientras
que poco o ninguno aparece con 0% indicó que A Veces, donde se deduce, que el
100% de los trabajadores piensan que el jefe si toma sus precauciones antes los
conflictos que pueden generarse en el Departamento. Pero el 80% expone que
ocasionalmente el jefe manifiesta los problemas que surgen con anticipación,
tomando los correctivos necesarios, mientras que el 20% restante admitió que Casi
Nunca lo hace.

INDICADOR COMUNICACIÓN

Variable: Clima Organizacional.

Dimensión: Profesionales.

Ítems

09) El gerente comunica las decisiones tomadas en su Departamento.

45
 El 89% de los encuestados manifestaron que las decisiones tomadas por el
gerente Casi Siempre son comunicadas por el jefe departamental, mientras el 10%
indicaron que A Veces. Se pudo determinar que no es reveladora la comunicación del
jefe en cuanto a las decisiones tomadas.

10) El gerente escucha con atención las quejas y los problemas que podrían
encontrarse dentro del Departamento planteados por usted.

De acuerdo a lo obtenido un 40% de los encuestado consideran que Siempre

el jefe escucha con atención las quejas y los problemas que podrían encontrarse
dentro de la organización planteados por ellos, mientras un 30% respondió Casi
Siempre y un 30% A veces. Lo que se traduce que un 70% está conforme con los
correctivos tomados por el jefe una vez planteados los problemas que pueden
generarse entre los colegas y la importancia que tiene cada uno de ellos de acuerdo a
su naturaleza

11) La comunicación se maneja a través de los canales informales (rumores,

comentario)

El 20% manifestaron que casi siempre y 10% siempre reciben información

por canales informales, es decir que el 10% de la población considera que la
comunicación no es fluida de manera formal y por ende no responde a las
necesidades y principios de la organización, para buenas nuevas 80% si usa los
canales regulares para la obtención de la información.

INDICADOR: SATISFACCIÓN LABORAL- ESTRÉS LABORAL

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Factores Internos relacionados con el sujeto.

. Ítems

46
 12) Las exigencias laborales superan su capacidad para hacerle frente,
generándole estrés, Trabaja con libertad, sin sentirse vigilado

13) Mantiene una postura laboral armonioso y buenas relaciones con sus
compañeros de trabajo, Es usted puntual en su lugar de trabajo.

CUADRO Nro. 8

Ítems Siempre Casi siempre poco

12 6 2 2
13 5 3 2

De 10 personas encuestadas 6 opinaron que están capacitados para hacerle

frente a las exigencias laborales mientras que 2 y 2 en casi siempre y siempre dijeron
que si en ocasiones el trabajo supera su capacidad para atender los compromisos
laborales.

En cuanto a la armonía y la puntualidad apuntaron que 5 o el 50% tiene

buenas relaciones con sus compañeros de trabajo mientras que el 30% se muestra
apático frente a su puesto de trabajo

Hemos venido realizado las observaciones pertinentes en cuanto a lo expuesto

en la teoría planteada para dar con el desarrollo de este proyecto factible, de todo
estos se pudo conocer la forma de organizarse las empresas en el ámbito laboral, se
elaboró una serie de cuadros y graficas donde se observa con más claridad los
elementos expuesto en relación al tema estudiado.

Los puntos de liderazgo, gerencia, comunicación, institución, relaciones

interpersonales fueron un resumen de lo que realmente se ve en este tema en
específico, el mundo cada vez necesita una buena coordinación empresarial para
cumplir con las metas requeridas y dale un mayor alcancen a los objetivos planeados
a corto y largo plazo.

47
 La toma de decisión oportuna o no, puede llevar a determinar un grado de
éxito o fracaso de la organización, ya que esto ocurre bajo una serie de condiciones
ajenas a cada individuo, en donde se pueden destacar ciertas cualidades como poca
información, riesgos, incertidumbres, conflictos y entre otros.

No debería ser tomada solamente por el jefe; ya que tomar una decisión que
involucre a todo el personal.

Se considera conveniente conocer la opinión de todo el grupo y que todos

formen parte de tal decisión.

48
 CAPITULO V
CONCLUSIONES

En este sentido, tales resultados reflejaron que, de acuerdo al primer objetivo,

Entender porque los empleados se comportan como lo hacen en los puestos de trabajo
en el escritorio contable Alexis Bustamante, perspectiva humana se evidenció que los
factores con más debilidades presentados se relacionaron con la relaciones
personales, ya que éste constituye uno de los elementos más importantes para el
personal, y en el cual la población consultada manifestó que el factor comunicación
es un elemento importante al momento de estar bien organizados.

No obstante, se pudo observar que en el indicador relacionado con la misión

visión y cultura son bastantes conocidas por los trabajadores del escritorio contable
Alexis Bustamante, se evidenció que presenta ciertas debilidades, pues los
empleados manifestaron que a pesar de conocer las normas no están de todo de
acuerdo per la misión es cumplir para ser frente a las condiciones que rige la ley, hay
que esta prevenido ante los riesgos que se presentan en la organización lo cual puede
afectar negativamente el ambiente de trabajo considerando que el gerente da
información oportuna para asumir riesgos, En este mismo orden de ideas, según lo
planteado en el primer objetivo, se pudo determinar que los factores internos de la
organización que intervienen en el desempeño administrativo se pueden mencionar la
participación en la toma de decisiones,

De lo expuesto en este proyecto se finaliza que el comportamiento

organizacional en el sentido de que los trabajadores asumen roles correspondientes a
su carrera en diferentes edades, además la participación de la mujer es activa y son las
que llevan la mayor participación dentro de la organización. En el ámbito académico
la mayoría son licenciados en contaduría pública y un pequeño porcentaje licenciado
en administración de la misma manera tienen profesionales en la rama de derechos
mercantil y tributario los cuales colaboran en resolver los inconvenientes que se
presente. La cooperación laboral es constante entre todos los integrantes de la

49
organización. La mayoría conoce el marco filosófico (Misión, Visión, Valores y
objetivos) Adicionalmente, algunos consideran que: Su jefe interviene acertadamente
cuando surgen diferencias en el equipo de trabajo y en el desarrollo cotidiano del
trabajo, de acuerdo a lo que expone y/o planifica.

50
 RECOMENDACIONES

1. A la Universidad continuar haciendo énfasis en el desarrollo de las

prácticas profesionales, pues es aquí donde el estudiante tiene la oportunidad de poner
en práctica los conocimientos adquiridos.

2. Se recomienda al Escritorio Contable en cuestión, tomar en consideración y

poner en práctica la propuesta que se está haciendo para mantener organizado los
procesos administrativos

3. Contar con un mecanismo de medición proceso administrativo gestionando

el tiempo de estadía dentro de la organización, para verificar que las actitudes
referentes al personal sean las más acordes, en procura de un mejor desempeño
laboral.

4. Mantener una comunicación fluida entre los miembros de la organización

para estimular positivamente las relaciones interpersonales y el logro de los objetivos
del departamento.

5 Es importante destacar la necesidad de crear un buen sistema de incentivos

que contribuya a elevar los niveles de autoestima y motivación en el personal.

6. crear un mecanismo de asesorías para los pasantes en las distintas áreas

académicas que hacen vida dentro de la misma.

51
 CAPITULO VI
PROPUESTA

En la medida en que la competitividad sea un elemento fundamental en el

éxito de toda organización, los gerentes tendrán que hacer planes estratégicos los
cuales son herramientas o instrumentos gerenciales de programación y control, una
guía, que se lleva a cabo dentro de las organizaciones para cumplir y alcanzar ciertos
objetivos y metas establecidas

Las relaciones de las personas dentro de una organización y de las que actúan
en otras organizaciones. Son planes diseñados por los gerentes de alto nivel y definen
las metas generales de una organización. Por tanto, en la planeación estratégica los
gerentes tratan de determinar lo que sus organizaciones deben hacer para tener éxito
entre tres y cinco años desde ahora. Los gerentes de mayor éxito serán capaces de
alentar un pensamiento estratégico innovador dentro de su organización. Además, los
objetivos organizacionales apuntan a un sistema abierto. Ellos fluyen naturalmente de
la misión o propósito de la organización

Se propone realizar un plan estratégico basado en actividades para entender

las destrezas de los empleados y la toma de decisiones del gerente, el crecimiento y
desarrollo organizacional y su capital humano de forma integral, no solo como
personas sino como individuo que puedan ir más allá y practicar actividades que le
permitan integrarse con todo el equipo de trabajo.

Dicho plan tendrá un objetivo claro, conciso y medible, el cual es necesario

para saber lo que se quiere lograr y el tiempo determinado. Si bien un plan de acción,
permite a la organización la planeación, ejecución y evaluación y la corrección de
situaciones prioritarias que repercuten en la eficiencia y competitividad de la
organización. Se debe tener en cuenta que las estrategias reflejan el camino a seguir
para lograr el objetivo, tareas que describan los pasos exactos para el cumplimento de
las estrategias, tiempos reales de cumplimiento en inicio y fin de cada tarea,

52
seguimiento y evaluación, replanteamiento del plan de acción o elaboración de otro
dependiendo de los resultados para cumplir con los objetivos.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Para la organización: Aprovechar su larga trayectoria y reconocimiento como

quehacer empresarial, autónomo, para poner en práctica los mejores incentivos en el
logro de los objetivos y metas que se proponga. Tomar en cuenta las ideas y
opiniones de los empleados para mejorar la operatividad laboral. Tratar en la medida
de lo posible, desarrollar actividades de capacitación y adiestramiento que ayuden a
coordinar el desarrollo intelectual y motivacional de los pasantes permitiéndole
adaptarse a un horario factible y acorde a su situación.

Se propone diseñar un cronograma de actividades, a corto, mediano y largo

plazo, donde se pueda visualizar de manera periódica y en cualquier momento, el
alcance de los objetivos de crecimiento de la organización, así como la evaluación de
las relaciones interpersonales, laborales y profesionales de todo el personal.

Para el Personal: Mantener la comunicación entre trabajadores pasantes y el

jefe de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles,
donde el mejor instrumento de comunicación que tiene la gestión a disposición
inmediata, es la posibilidad de conversar personalmente con los miembros de equipo
de trabajo el cual proporcionará el margen mayor, para obtener del interlocutor una
reacción rápida y recíproca. Fomentar la armonía de tranquilidad y concordia,

Factibilidad organizacional: se cuenta con el apoyo institucional en el caso de

preparación a pasantes en las áreas de contabilidad finanzas y administración.

53
 Factibilidad Técnica Operativa: se hace presente mediante la receptividad de
los pasantes, al implementar la estrategia propuesta, logrando así un mejor nivel
académico, en efecto los mismos están completamente de acuerdo con la aplicación
de las estrategias. Así mismo, la empresa cuenta con los recursos tecnológicos, el cual
posee sistemas de información avanzados, equipos de computación actualizada y
espacio físico para aplicar programas de capacitación y adiestramiento limitados.

Factibilidad Social: ésta corresponde con los beneficios aportados por el

escritorio contable Alexis Bustamante y el personal a sus pasantes a partir de un
efectivo proceso de desempeño académico.

La clave para mejorar el comportamiento organizacional: Cambiar la

mentalidad laboral. El mejor trabajador es el que disfruta de su trabajo. Fomentar la
creatividad y la motivación. Racionalización horaria y productividad. Modificar
conductas en el trabajo. El valor del tiempo.

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 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

La mejora continua supone un cambio en los comportamientos de las personas

que integran una organización. Un plan de mejora debe incentivar las modificaciones
requeridas en los procesos.

Aunque los procesos de administrativos representan un requerimiento

importante para el desarrollo de las actividades en las empresas, su relevancia radica
en que sirven para sustentar la implantación de acciones de mejora.

Los aportes de un proceso administrativo de enseñanza deben ser

incorporados mediante un plan de mejora a la organización.

Según Bricall (2000) un plan de mejora representa un elemento indispensable

para lograr una cultura de calidad en los puestos de trabajo.

En la actualidad las universidades deben mantener mecanismos permanentes

para asegurar la calidad de la enseñanza y poner en práctica lo adquirido en el trabajo.
Cada día es mayor las exigencias sociales para que las empresas se transformen en
agentes sociales para responder a los cambios e innovaciones. En este sentido, un
plan de mejora se justifica para que las organizaciones, particularmente los
protagonistas del proceso contable y administrativo sean responsables de impulsar y
desarrollar políticas de calidad y mecanismos de mejora continua.

FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA

Factibilidad operativa: para esta propuesta contamos con el apoyo de todo el

personal de organización para poder cumplir con las necesidades de la organización

Factibilidad técnica: en cuanto a la disponibilidad de espacio y equipamiento

electrónicos para el desarrollo armónico de las actividades se está limitado ya que
solo se cuenta con dos equipos de computación para 6 trabajadores

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 BIBLIOGRAFÍA

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personal del hospital Univalle en el departamento de Cochabamba, Bolivia.
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Contralmirante Agustín Armario.

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ANEXOS

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