REPÙBLICA BOLIVARIANA DE

VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL

EXPERIMENTAL “RAFAEL MARIA
BARALT” VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRIA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA

CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONALEN LA EMPRESA SOCIALISTA
METRO DE MARACAIBO

Proyecto de Trabajo especial de grado para optar al título de Magister Scientiarum

en Gerencia de Recursos Humanos

Autora: Dougleccy Vasquez

C.I: 19.549.103
Tutora: Lcda. Janeth K. Swanston MS c

Maracaibo, marzo de 2020

 LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA
CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONALEN LA EMPRESA SOCIALISTA
METRO DE MARACAIBO

ii
VEREDICTO

iii
 DEDICATORIA

A nuestro Padre Dios todo poderoso, que nos

brinda toda la fuerza sobrenatural, quien me abrió
caminos y me acompaña todo el tiempo; sin él no
hubiese podido realizar esta investigación.

A mis queridos padres y hermanos, por el apoyo

fraternal y emocional que me brindaron durante
todo el tiempo.

A mis amigos, por estar conmigo siempre en la

lucha incesante, para alcanzar mis metas.

Dougleccy Vásquez

iv
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a nuestro Padre Dios todopoderoso

por ser mi guía, por su infinito amor, apoyo y
misericordia que me brinda cada día, mi
agradecimiento para él ya que sin su voluntad no
estaría aquí
A la Universidad Nacional Experimental Rafael
María Baralt, así como a todos los facilitadores,
por facilitar la culminación de este nivel educativo

Agradezco enormemente a mi tutora la profesora

Jeniffer Linarez por su orientación,
profesionalismo, paciencia, cariño, generosidad y
disposición para conmigo en el desarrollo de esta
tesis.

A la Empresa Socialista Metro de Maracaibo,

por servir de canal para el desarrollo de esta
Investigación..

Dougleccy Vásquez

v
 INDICE GENERAL

Pág
VEREDICTO ii
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO Iv
ÍNDICE DE CUADRO v
RESUMEN vi
ABSTRACT vii
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULOS

I. EL PROBLEMA

Planteamiento del problema 5

Formulación del problema 8
Objetivos de la investigación 8
Objetivo General 8
Objetivos específicos 9
Justificación de la investigación 9
Delimitación de la investigación 11

II. MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación 12
Bases teóricas 18
Conceptualización de Cultura Organizacional 18
Tipos de Cultura Organizacional 19
Conceptualización de Clima Organizacional 23
Características del Clima Organizacional 24
Personales 24
Estructurales 26
Objetivas 28
Factores que influyen en el Clima Organizacional 29
Motivación 30
Liderazgo 31
Comunicación 33
Sistema de variables e indicadores 34
Definición conceptual de variables 34

vi
Operacionalización de variables 36

III. MARCO METODOLÓGICO

Postura Epistemológica 38
Tipo de Investigación 39
Diseño de la Investigación 41
Población y muestra 42
Técnicas e instrumentos de recolección de datos 44
Validez y Confiabilidad del Instrumento 46
Técnica de procesamiento y análisis de datos 48

vii
 ÍNDICE DE CUADROS
Pág.

Cuadro N° 1. Operacionalización de las variables 53

Cuadro N° 2. Rango de Criterio de confiabilidad 60

viii
 INTRODUCCION

En estos años transcurridos del siglo XXI, los cambios en las organizaciones son
un proceso constante a nivel mundial, motivado a las exigencias del medio externo,
donde la gestión de Recursos Humanos ha tenido un auge en su importancia para el
logro de los objetivos y metas propuestos, propiciando mayor atención a un ambiente
laboral favorable, a través de relaciones organizacionales armoniosas y permanentes

Es así como los procesos de cambios y las nuevas tecnologías determinan el

desarrollo de las más habilidades, destrezas y conocimientos, haciendo que las
organizaciones se vean en la necesidad de implementar cambios en su estrategia
laboral, a partir de los cuales, se asienten las bases para afrontar los retos que se
presentan, sobre todo, en el contexto venezolano, donde en el medio externo existen
alteraciones de índole económico, político, social y cultural, que impactan los
procesos organizacionales y gerenciales.

Por ello, es necesario que las empresas realicen estudios minuciosos de las
diferentes variables relacionadas a su principal activo, es decir, el Talento Humano,
con el fin de desarrollar, la capacidad de respuesta exigida por los retos impulsados
por la globalización de los mercados, que hacen de los colaboradores o trabajadores,
el elemento clave para la sobrevivencia.

En este sentido hay que considerar a los valores de la organización como un factor
potencial muy especial; que da sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el
ámbito personal como en el organizacional; Creencias mitos, ceremonias, símbolos,
lenguaje, comportamientos, liderazgo comunicación, deben estar en coherencia
con los principios y valores establecidos por la organización, el manejo del capital
humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia,
por tanto,
la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada
vez más importantes del proceso administrativo.

La cultura y la percepción de clima organizacional fuertes, estratégicamente

correctas y adaptables, así como contar con un personal altamente motivado tienen
repercusiones positivas para el desempeño laboral y económico de las organizaciones.
Para la gerencia, es transcendental estudiar las mismas, es decir la cultura y el clima,
porque ellas cumplen funciones de relevancia significativa en el seno de una
organización, dada la capacidad que tienen con sus actuaciones de influir sobre la
dinámica laboral de las mismas, sobre compañeros de trabajo y comunidad en
general.

Generalizando, a nivel mundial la recesión producida resultado de factores

externos, como inflación y llegada de la Pandemia debido al Covid 19, han causado
desequilibrios económicos e inestabilidad empresarial, lo cual va en detrimento de la
calidad de vida y por ende motivación de los empresarios, directivos trabajadores y
todo lo que compone en si la organización.

Específicamente en Venezuela según cifras del Banco Central de Venezuela

(2019), en el país, se ha presentado la tasa inflacionaria más alta jamás registrada en
la historia 130.060% al cierre de 2018; con una caída significativa en la principal
fuente de ingresos de divisas (exportación petrolera); aunado a la pandemia, que ha
causado gran cantidad de enfermos y generado medidas sanitarias que aumentan el
gasto del gobierno regional, conduciendo a una recesión económica, niveles elevados
de desempleo, inestabilidad e incertidumbre de quienes conforman las
organizaciones.
Lo anterior, representa un conjunto de elementos externos que afectan los
procesos organizacionales y gerenciales en todas las empresas, en especial en
aquellas que prestan servicios públicos, como lo es la Empresa Socialista Metro de
Maracaibo. En este sentido, se hace necesario, que la misma desarrolle nuevas
técnicas de mercado, distribución, servicio y atención a los usuarios, lo cual
necesariamente amerita de la calidad del talento humano,

2
para enfrentar con una buena y rápida capacidad de respuesta los retos
organizacionales.
En tal sentido, desde la presente investigación consciente de la importancia en
estos tiempos, con estas circunstancias y relevancia del recurso humano como medio
de alcanzar las metas dentro de la organización, a través de identificar los tipos de
Cultura Organizacional, caracterizando el Clima Organizacional, logrando determinar
los factores que influyen es el , pretende proponer lineamientos estratégicos para el
fortalecimiento de la Cultura y el Clima organizacionales en la empresa Socialista
Metro de Maracaibo,
Para el abordaje de este tema, la investigación se estructura en cinco capítulos,
como a continuación se señala:
 En el Capítulo I, denominado El Problema, se expone el planteamiento del
problema, su formulación, los objetivos, la justificación y la delimitación del estudio.
 El Capítulo II, denominado Marco Teórico, presenta los antecedentes, la
fundamentación teórica que soportan la investigación, el sistema de variables y el
cuadro de Operacionalización de variables.
 En el Capítulo III, denominado Marco Metodológico, donde se indica la
metodología utilizada para el desarrollo del estudio, detallando el tipo y diseño de
investigación, señalando la población de estudio y la muestra, las técnicas e
instrumento de recolección de información, la validez y confiabilidad del instrumento
y el procedimiento secuencial de cómo se llevó a cabo la investigación.
 En el Capítulo IV, denominado Resultados de la Investigación, se muestra de
forma ordenada los resultados obtenidos a través del proceso investigativo.
 Seguidamente se presenta el Capítulo V, denominado la Propuesta, en la cual se
propondrán lineamientos estratégicos para el fortalecimiento de la Cultura y el Clima
organizacionales en la empresa Socialista Metro de Maracaibo.

3
  Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones respectivas, así como
las referencias bibliográficas y los anexos.

4
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

En el contexto actual, las organizaciones, están experimentando la necesidad de

rediseñar sus objetivos como única alternativa para dar respuesta a las exigencias del
entorno. Debido a esto, han comenzado a comprender la importancia de revisar así
como rediseñar constantemente su misión y visión, al igual que los patrones que
soportan sus diseños organizacionales, sus procesos de toma de decisiones, los
valores así como principios en los cuales se fundamenta su cultura; todo ello con el
único fin de adaptarse a las múltiples transformaciones sociales, económicas,
políticas y tecnológicas, del mundo globalizado, para crear un clima laboral
armonioso, que permita trabajadores motivados para el logro de los objetivos.
Para adaptarse y lograr un entorno altamente dinámico y pro organización, son
múltiples los factores intervinientes. De acuerdo con lo expresado por Robbins (2011:
22), “existen diversas fuerzas ambientales que están requiriendo de los gerentes la
habilidad para poner en práctica programas extensos dirigidos a garantizar el éxito
organizacional”, entre ellas es posible mencionar la naturaleza del entorno laboral, así
como los valores de las empresas.
En atención a lo expresado por el autor citado, en relación a la naturaleza de la
fuerza de trabajo, se entiende que el éxito organizacional debe ser producido desde la
gente, modificando sus actitudes y comportamientos a través de procesos de
comunicación, toma de decisiones, solución de problemas, que proyecten a un clima
laboral sano, percibido como agradable por los trabajadores, de modo de lograr
adaptar las características
individuales, la naturaleza y calidad de sus relaciones de trabajo, con la cultura y
valores que identifica la organización.
Considerando esa perspectiva, la cultura, definida por Drucker (2010) como el
conjunto de características y significados individuales o compartidos (cultura
organizacional), que distinguen a un individuo (u organización), de otro, se vislumbra
como un elemento importante e interviniente en la gestión y el clima organizativo.
En ese contexto, es importante considerar, que por ser la cultura un aspecto que se
construye con el aporte de los valores morales de todos sus miembros, ésta se destaca
como un elemento complejo, por lo cual, debe ponerse especial atención y realizarse
un gran esfuerzo conjunto dirigido a fortalecerla y al mismo tiempo flexibilizarla, de
modo que sea posible adecuarla para dar respuesta a los cambios que tengan lugar en
el ambiente, tanto interno como externo a la organización.
El planteamiento anterior indica que la cultura se plantea como una condición
indispensable para lograr la supervivencia organizacional por la necesidad de contar
con un n un alto grado de confiabilidad, equilibrio, pertinencia, imagen corporativa
sólida y estabilidad para poder ofrecer a los diversos grupos de interés (clientes,
proveedores, competidores), la seguridad necesaria, pero al mismo tiempo, la
capacidad de adaptarse a cada nueva situación.
En el mismo orden de ideas, Restrepo, (2015, págs. 12-14), Asegura que, en la
actualidad a nivel mundial, la motivación en las organizaciones ha variado
notablemente poniendo mayor énfasis en el clima organizacional pues propicia el
desarrollo de valores, actitudes y sentimientos en trabajadores que son favorables
para la organización convertirse en factores diferenciadores que posibilitan a una
organización ser más exitosa que sus competidores.
Por su parte, Salazar, J., Guerrero. J., Machado, Y., y Cañedo, R., ( 2009, págs.
43-47) aseguraron que “un clima laboral positivo se basa en el ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el

6
cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte
física como emocional y mental y favorece el logro de metas empresariales.
Los señalamientos de los autores permiten entender que la calidad del clima
laboral es sumamente importante para la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto
en su productividad. Cuando los empleados se encuentran satisfechos realizan su
trabajo de manera eficiente, por lo tanto, la productividad de la empresa aumenta.
Tener un buen clima laboral es la clave para que una empresa aumente su
productividad y tenga trabajadores eficientes, leales y felices.
Ahora bien, en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo, desde las labores
ejercidas en la Gerencia de Fondo Administrado de Salud adscrita a la Gerencia
General de Gestión Humana de ésta, aunado a información proporcionada a través de
conversaciones informales con los trabajadores, existen diversas debilidades tales
como la alta conflictividad, la excesiva rotación de personal, los bajos niveles de
motivación así como de desempeño y satisfacción laboral, la inadecuación de las
políticas de personal, el incremento del ausentismo más la accidentalidad, el poco
entendimiento entre los distintos niveles jerárquicos que conforman a esta
organización, entre otros que pudieran estar asociados con el fortalecimiento de una
cultura rígida e inapropiada, así como a un clima organizacional inestable.
Estas situaciones, han traído consecuencias negativas para el desenvolvimiento
eficiente en la organización, donde gran parte del personal se muestra reacios a seguir
las directrices o lineamientos expuestos por directivos y supervisores relativas a las
actividades cotidianas que se deben cumplir, en la Empresa Socialista Metro de
Maracaibo,
Es importante mencionar que la persistencia de las debilidades manifestadas por
los trabajadores en torno al ámbito laboral, podría tener en el mediano y largo plazo
repercusiones negativas para las áreas medulares de la empresa, tales como,
Gerencia General de Gestión Humana, Calidad de

7
vida, Administración, y Fondo de Administración de Salud, entre otras. Desde este
punto de vista, se observa que dichas debilidades se presentan como síntomas de una
grave problemática que requiere ser estudiada a profundidad, con el fin de esclarecer
cuáles son sus causas, así como las posibles soluciones que podrían implementarse a
fin de optimizar los procesos organizacionales, específicamente en lo correspondiente
a la cultura y el clima organizacional.
Los planteamientos anteriores, propician la investigación de estas variables,
enfocados en ofrecer una solución que permita mejorar la situación hostil que se vive
dentro de la empresa, por lo cual se considera pertinente propones Lineamientos
Estratégicos para el fortalecimiento de la Cultura y el Clima Organizacional en la
Empresa Socialista Metro de Maracaibo.

Formulación del Problema

Luego de realizar la descripción de las circunstancias que permiten visualizar las

dificultades que originan el problema, se procede a delimitar el mismo, reduciéndolo
a términos concretos, describiendo el objetivo fundamental del estudio en sus
dimensiones exactas, exponiendo explícitamente mediante una interrogante, la
información que debe obtener el investigador para resolver el problema.
¿Cuáles son lineamientos estratégicos requeridos para el fortalecimiento de la Cultura
y el Clima organizacional en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General
Proponer lineamientos estratégicos para el fortalecimiento de la Cultura y el Clima
organizacional en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo.

8
Objetivos Específicos

- Identificar los tipos de cultura organizacional presentes en la Empresa

Socialista Metro de Maracaibo
- Caracterizar el clima organizacional existente en la Empresa Socialista Metro
de Maracaibo
- Determinar los factores que influyen en el clima organizacional de la
Empresa Socialista Metro de Maracaibo
- Proponer lineamientos estratégicos para el fortalecimiento de la cultura y el
clima organizacional en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo.

Justificación de la Investigación

La cultura y el clima entendidos como el conjunto de ideas, normas, valores,

actitudes y creencias importantes, compartidas por los miembros de una comunidad,
que conlleva a crear un ambiente laboral armonioso, forman parte integral de la vida
de las organizaciones, tiene implicaciones directas en la acción gerencial. De allí se
deduce que, en una organización en particular, la cultura se conforma de las cosas,
palabras, acciones y sentimientos que sus integrantes tienen en común, por lo que una
cultura fuerte mas un clima satisfactorio es un motivo de éxito, sin embargo, esta
puede favorecer o impedir la dinámica organizacional, en muchos sentidos.
Por consiguiente, sobre la base de estas consideraciones se presenta la justificación
e importancia de la investigación, implicaciones que permiten considerar relevante
esta investigación. Desde el punto de vista teórico se basan en la recopilación de
aportes teóricos significativos de diversos autores, en cuanto a la cultura y el clima de
la organización, centrados específicamente la Empresa Socialista Metro de Maracaibo
pero que pudieran provocar la reflexión y concientización de cualquier organización,
que pretenda propiciar un cambio radical orientado hacia el logro del fortalecimiento
de una cultura que no sólo facilite el alcance de los objetivos institucionales sino que

9
proporcione a las organizaciones el carácter humanista requerido para otorgarle el
verdadero valor y participación a todos sus miembros.
Por otro lado, la relevancia del estudio en su carácter metodológico, estriba en la
presentación de un procedimiento e instrumento de investigación diseñados sobre la
base de diversas posiciones teóricas, que serán un aporte de consulta para otros
investigadores interesados en analizar la cultura y el clima organizacional en
cualquier ámbito.
En el mismo orden de ideas, desde el punto de vista social, proponer lineamientos
para fortalecer la Cultura y el Clima en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo
reforzara la función de esta organización, la cual es concebir, proyectar, construir así
como operar un sistema integrado de transporte masivo de pasajeros para la ciudad de
Maracaibo, que provea movilidad a sus usuarios de manera eficiente y a la vez
promueva el desarrollo urbano, elevando la calidad de vida de la población, función
esta que se acercara a su cumplimiento con trabajadores identificados al
cumplimiento de sus funciones.
Asimismo, se constituye en una contribución práctica a la solución de los
problemas fundamentales relacionados las variables en el caso específico estudiado,
pues permitirá la identificación de los elementos esenciales de la cultura y el clima en
la organización objeto de estudio para luego proponer lineamientos dirigidos a su
optimización. Por otro lado, las implicaciones de carácter práctico, están reflejadas en
la necesidad de transformación que en la actualidad afrontan las empresas
venezolanas, las cuales deben estar orientadas hacia la búsqueda de la excelencia, en
un contexto caracterizado por cambios acelerados, complejos y globalizados
Cabe destacar que los aportes prácticos de la investigación, además de
proporcionar beneficios a las empresas objeto de estudio, pueden ser de gran utilidad
al ser traspolados a otras organizaciones o servir de base a nuevas investigaciones
relacionadas con las variables de estudio cultura y clima organizacional.

10
Delimitación de la investigación

La investigación estuvo dirigida a la propuesta de lineamientos estratégicos

para el fortalecimiento conjunto de la cultura y el clima organizacional. Enmarcado
en la línea de investigación de Potencial Humano y efectividad organizacional de
Desde el punto de vista espacial, el presente estudio se desarrollará, en las
instalaciones de la Empresa Socialista Metro de Maracaibo específicamente en las
Gerencia de Gestión Humana, Calidad de vida, Administración y Fondo
Administrado de Salud adscrita a la Gerencia General de Gestión Humana,
La misma se encuentra ubicada en la av. Don Manuel Belloso, sector Altos de la
Vanega Edif. Administrativo. Sustentado en las teorías de Brunet, L, Ucros, M.,
Harold Koontz Heinz Weihrich Mark Cannice, entre otros. Temporalmente el estudio
se delimita al lapso comprendido entre los años 2020 y 2021.

11
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

El marco teórico, tiene la finalidad de proporcionar a la investigación un sistema

coordinado de conceptualizaciones que permitan abordar el problema. El objeto que
tiene el mismo, es el de establecer la problemática dentro de un conjunto de
conocimientos, que pueda orientar la búsqueda y ofrecer una conceptualización
adecuada de los términos a utilizar. En este se presentan los antecedentes previos, las
bases teóricas y la operacionalización de las variables.

Antecedentes de la investigación

Se refiere a todos los estudios o investigaciones previas, regionales, nacionales o

internacionales, que guarden relación con el objeto de estudio. Para Hurtado
(2012:63), un marco teórico bien estructurado debe estar cotejado con el
conocimiento previamente elaborado, resulta importante la revisión de quien o
quienes con anterioridad hayan estudiado la misma problemática, aunque sea con
variables distintas o iguales, pero en tiempos distintos, lo cual lo convierte en apoyos
referenciales como antecedentes. Así se menciona a:
Rivera (2011), desarrolló una investigación titulada: La Organización del Clima
Organizacional como Factor de Desarrollo en las Empresas del Distrito de Chincha
Alta, se basó en un diseño no experimental y transversal, presentada ante la
Universidad Privada San Juan Bautista, Lima, Ecuador; para optar al título de
Magister en Gestión Estratégica Empresarial. Desde el punto de vista metodológico
empleó un nivel de investigación de tipo explicativo, porque se interpretó y se
planteó una posible explicación del
problema; se basó en un diseño no experimental y transversal, que permitió analizar
las variables de la investigación sin tener que intervenir para su modificación o
cambio.
Concluye que el clima organizacional es un factor indispensable en toda empresa
porque influye en su desarrollo organizacional, ya que a través del estudio realizado a
una población conformada por un conjunto de unidad de análisis que en su mayoría
está formada por hombres, las cuales están en una edad promedio entre los 30 y 50
años de edad, su condición socioeconómica es de nivel medio,
Señalando que la gran mayoría tiene como grado de instrucción secundaria
completa, se constató mediante las encuestas realizadas que las empresas se
preocupan por el bienestar físico, moral y emocional de sus trabajadores, en donde un
adecuado clima organizacional, proporciona empleados motivados, valorados y que
afiancen su compromiso con el trabajo y su empresa para el desarrollo de sus
actividades en el entorno organizacional.
Todo lo antes expuesto, aportó a la investigación actual la necesidad que tienen las
organizaciones de enfatizar el concepto de clima organizacional, para de esta forma
incrementar la capacitación, el rendimiento laboral, el desempeño y consolidar el
compromiso de los colaboradores para con su trabajo y para con la empresa, es este
caso enfocado en la empresa pública como es Empresa Socialista Metro de
Maracaibo.
El estudio realizado por Valverde (2012), titulado La cultura y el clima
organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología
IDEO Maracaibo, Estado Zulia. La investigación tuvo como objeto principal destacar
la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la
eficacia del personal en el sector salud, específicamente en un Instituto de
Oftalmología.
Esta investigación se llevó a cabo a través de una revisión bibliográfica y la
aplicación de encuestas a los diferentes públicos que forman parte de la institución,
con referencia a la parte teórica se desarrolló el presente estudio

13
como de tipo descriptivo - participativo. Se concluyó que la cultura orienta todos los
procesos administrativos de la institución y determina el clima organizacional de la
misma. Se recomendó a la Dirección General de la institución gestionar un programa
de cambio cultural que permita lograr un mayor compromiso de los grupos de
referencia que la integran. De manera específica, partiendo del análisis de las teorías
y términos sobre cultura y clima organizacional, se concluyó que ambos términos son
de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la
eficacia y productividad de las mismas.
Se evidenció que la cultura organizacional del Instituto es desequilibrada, puesto
que el área operativa o explícita de la organización no guarda
coherencia alguna con el área implícita de la misma (creencias, valores), lo que ha
desencadenado en los grupos de referencia que la integran, actitudes conformistas,
impulsivas y auto-proteccionistas identificadas a través del respeto por las reglas
internas, culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a
represalias, dependencia, conducta estereotipada, confusión
conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control, entre muchos otros. Por
otro lado, en la organización se evidencia la resistencia al cambio precisamente por el
estilo de liderazgo imperante en la organización, esto no permite una conciencia
plena de la importancia del desarrollo cultural y el equilibrio que debe existir
entre los grupos de referencia para transitar por el camino del éxito. Todos saben y
cuestionan, pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio que les
permita trabajar en climas restantes, participativos y pro-activos. Si las personas se
oponen al cambio es porque así
lo establece la cultura laboral.
De lo anterior, se evidenció que el deficiente desarrollo de la cultura en la
organización ha llevado a la organización a manejar en una actividad laboral
normalizada y reglamentada, obviando a las personas como sujetos, como seres
humanos que necesitan de la satisfacción de necesidades. El estudio reseñado, así
como sus hallazgos, evidencia la importancia de las variables

14
analizadas, al mismo tiempo que describe con detalle algunas de las debilidades que
pueden presentarse en una organización en cuanto a la cultura y el clima, las cuales a
su vez repercuten de manera negativa en su gestión global, permitiendo visualizar las
debilidades en ambas variables de la Empresa Socialista Metro de Maracaibo.
De igual forma, Valencia (2013) desarrolló una investigación titulada: Medición
del Clima Organizacional en el Sector Manufacturero de Pinturas de la Región
Central, presentado ante la Universidad Bicentenaria de Aragua, para optar al título
de Magister en Gerencia Mención Administración. Utilizó una metodología
cuantitativa, descriptiva de tipo evaluativa.
La población estuvo constituida por los empleados de las diferentes empresas que
conforman el sector manufacturero de pinturas de la región central del país y la
muestra fue seleccionada a través de un muestreo intencional y quedo conformada
por ciento cincuenta y siete (157) colaboradores. Concluye que el clima
organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos
organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su
repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide
directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo.
Se encontró que la variable retribución del clima organizacional evidencia un
porcentaje significativo de personas que no están de acuerdo con la parte económica
que les brinda la empresa. También, en la variable sentido de pertenencia del clima
organizacional se evidencia un porcentaje significativo de personas con un
sentimiento de orgullo derivado de la vinculación a la empresa y un alto compromiso
con sus objetivos y programas.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación, la dimensión
del clima organizacional necesita atención inmediata por su porcentaje de
insatisfacción más alto es la retribución. se puede abarcar este fenómeno desde la
metodología cualitativa, cuyo método posee un fundamento más humanista para
entender la realidad.

15
 Aportó a la investigación actual los factores que pueden influir en el clima
organizacional, lo que fue de gran ayuda para identificar los elementos que
permiten realizar mediciones referentes a la atmosfera en la cual se desenvuelven
los trabajadores a la hora de ejecutar sus actividades cotidianas. El estudio realizado
por Villarroel (2013), titulado Cultura y clima organizacional en el hospital materno
infantil “Dr. Samuel Dario Maldonado” Municipio Barinas. Destaca la
importancia de la cultura y el clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del Hospital Materno
Infantil objeto de estudio. Esta investigación se enmarcó dentro del paradigma de
investigación descriptivo no experimental bajo un diseño de
campo.
Según el propósito y objetivo se ubicó en una investigación con un enfoque
epistemológico de tipo introspectivo y vivencial. La población objeto de estudio
estuvo conformada por (220) empleados que laboran en el hospital, la muestra fue
estratificada, la recolección de los datos se hizo aplicando la técnica de encuesta,
mediante el uso de un cuestionario en el cual se formularon preguntas cerradas. Los
resultados obtenidos se analizaron por medio del método estadístico porcentual
simple y se presentaron en cuadros y gráficos con sus respectivos análisis, que
conllevaron a determinar que existen debilidades gerenciales en la promoción de una
cultura y ambiente organizacional que condiciona la eficacia.
Como conclusión, la investigación evidenció que la elaboración del Clima
Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la
organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e
instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano.
Para estar seguras de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren
contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va
ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir
sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

16
 De acuerdo a lo expuesto, este proceso requiere de un conocimiento profundo de
la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el
Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. Desde esta perspectiva,
aporto a esta investigación información sobre la forma como las variables clima y
cultura están directamente relacionadas, aunque son distintas y requieren del trabajo
gerencial para consolidarse de manera que el personal contribuya y se vea
identificado con la organización de la cual forma parte.
Seguidamente se presenta la investigación realizada por De La Cruz y Huaman
(2016), titulada: Clima organizacional y desempeño laboral en el personal del
Programa Nacional Cuna Más en la Provincia de Huancavelica – 2015, el objetivo
principal fue determinar la relación existente entre el clima organizacional y el
desempeño laboral en el personal del Programa Nacional Cuna Más en la Provincia
de Huancavelica.
El tipo de investigación utilizado fue aplicada, con nivel de investigación
Correlacional, además se empleó los métodos de investigación general (Científico),
método deductivo, Correlacional, con diseño de investigación Experimental:
Transeccional - Descriptivo – Correlacional, donde el universo de estudio consta de
32 trabajadores considerados en la modalidad de contrato CAS. Los instrumentos que
se utilizaron fueron la encuesta, el cuestionario de encuesta; del fichaje las fichas de
resumen, bibliográficas y de resumen; de la observación se tiene a las fichas de.
Dentro de las técnicas de procesamiento y análisis de datos se utilizó el programa
SPSS v.22. Y finalmente se procesó la “r” de Pearson y la prueba “t” para contrastar
las hipótesis de investigación.
Se determinó que el clima organizacional tiene una relación positiva, significativa
con el desempeño laboral en el personal del programa nacional CUNA MAS en la
provincia de Huancavelica periodo 2015. La intensidad de la relación hallada es de
r=71% que tienen asociado una probabilidad

17
p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es positiva media. En el 53,1% de casos el
clima organizacional es alto y en el 56,3% de casos el desempeño laboral.
Este antecedente tiene como aporte hacia la presente investigación, identificación
descripción y determinación de los principales factores y características que inciden
en el clima organizacional y como se ven afectadas por aspectos tanto internos como
externos a la organización incidiendo en el logro de los objetivos, siendo esto objeto
de estudio en la presente investigación, de igual manera aborda contenido teórico
fundamental que sirvió de soporte para la propuesta de lineamientos para fortalecer
la Cultura y el Clima laboral, que es el objetivo General de esta investigación.

Bases Teóricas

Las bases teóricas de la investigación, muestran la recopilación y análisis de los

conceptos, modelos y teorías que servirán de base al estudio, conformando su cuerpo
conceptual y proporcionando los elementos requeridos para el diseño del instrumento
de recolección de datos dirigido a proponer lineamientos estratégicos para el
fortalecimiento de la cultura y el clima organizacional.

Cultura Organizacional

De acuerdo a lo expresado por Robbins (2011 pág. 68): La Cultura

Organizacional es el conjunto integrado de pautas de comportamiento que
comprometen la manera como los miembros de una organización se relacionan y
hacen las cosas, la cual es propia de un grupo social, se aprende dentro de él y se
transmite a las generaciones futuras.
Para Laraia, 2003 citado en Russo, ( 2010, pág.: 15) la Cultura organizacional es
“un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de determinada organización, puede señalarse que la
cultura es la que desarrolla códigos que

18
alimentan o suprimen ciertos tipos de comportamientos de la gente en la organización
En el mismo orden de ideas, Chiavenato (2011, pág. 72) señala la Cultura
organizacional como el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones
de los miembros de una empresa. La cultura organizacional se expresa a través de sus
estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras
promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de
la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
En ese orden de ideas, partiendo de los postulados de los autores citados, la
investigadora fija posición con lo establecido por Chiavenato, coincidiendo en que la
cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas,
compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organización y en la
que los individuos entrantes deben participar, aprendiendo y aceptando las
costumbres y valores existentes, para consolidarse como servidores de la empresa.

Tipos de Cultura Organizacional

Las culturas organizacionales, deben tratar de que sus miembros reconozcan e

identifiquen a cabalidad sus cimientos, por lo que se hace necesario distinguir los
tipos de cultura organizacional, ya que así se podrá trabajar en mantener o mejorar los
valores que la empresa tiene para diferenciarse de otras empresas, y que establece el
comportamiento y desarrollo de políticas de comportamiento.
Según Robbin (2010, pág.49-55) existen 2 tipos de cultura que distinguen las
organizaciones, las fuertes y las débiles, en este caso, señala que la fuerte, tiene como
característica, que los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza, se
comparten ampliamente, mientras más acepten los miembros esos valores más fuertes
será la cultura, la cultura fuerte se caracteriza mayormente por:

19
  La supervisión es general y el personal tiene libertad de resolver los
problemas de su cargo
 Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son
formalizados
 La gerencia muestra gran interés ayuda y afabilidad por su personal
 Los miembros se identifican con la organización en su conjunto
 Las compensaciones y ascenso que otorgan al personal están basados en su
nivel de productividad.
 La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos
funcionales, lo suficiente para que siga siendo viable y creativo
 Existe una elevada dirección al riesgo, se alienta y se utiliza el talento
creativo.
Todas las anteriores características de la cultura fuerte, muestra claramente cómo
deben ser las organizaciones con este tipo de cultura. En tal sentido.
En tal sentido, Chiavenato (2011, pág. 72), clasifican la cultura fuerte como un
factor que contribuye al logro de una ventaja competitiva, mientras que las débiles
se manifiestan cuando hay poco acuerdo de valores y normas que rigen el
comportamiento de los integrantes.
Asimismo, Robbins y Coulter (2010, pág. 978-607), plantean la cultura fuerte
debe ser aquella donde los valores están muy arraigados y difundidos, los cuales
ejercen mayor influencia en los empleados y la cultura débil sonaquellas que no
dejan en claro lo importante y lo de menor importancia para la organización.
En relación a las anteriores exposiciones, se tiene que Según Robbin (2010,
pág.49-55 ) resalta que las culturas fuertes se caracterizan por asentar los valores
centrales de la organización, haciéndose con bastante énfasis. En contraste,
Chiavenato (2011, pág. 72), enfocan a la cultura fuerte como un factor que ayuda a
lograr una ventaja competitiva de la organización. En concordancia con ello,
Robbins y Coulter (2010, pág. 978-607), adiciona que

20
la cultura fuerte los valores se encuentran muy arraigados y difundidos.
De allí que , la investigadora fija su posición en base a lo expuesto por Según
Robbin (2010, pág.49-55 ) planteando que las culturas fuertes determinan los
valores de una organización, definida por una mayor integración e identificación por
parte de los miembros del personal que la forman, pues de ello depende la
conformación de equipos orientados al logro, por lo cual los miembros de la
organización están identificados con sus valores, tienen libertad de resolver los
problemas, poseen reglas y procedimientos flexibles, los directivos se muestra
afable con su personal, con la finalidad de adoptar patrones acorde con esa cultura,
sobre otras culturas más débiles.
Continuando con el significado de la Cultura Débil. Para Robbins y Coulter
(2010, pág. 978-607) la cultura débil, es aquella donde las personas están como
encerradas, no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente,
porque les ha sido impuesto un límite que no les permite explotar sus conocimientos
por lo que han sido bloqueados.
En ese tipo de cultura los docentes se identifican sólo con su grupo de trabajo y se
sienten excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organización, porque
las reglas son muy rígidas y existe elevada presión hacia los miembros que
conforman la institución educativa. En este mismo orden de ideas, Robbin (2010,
pág.49-55) distingue ciertos aspectos que hacen caracterizar a la cultura débil, los
cuales se presentan a continuación:
 La supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.
 El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos están
debidamente formalizados.
 La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso
interés por su personal.
 Los miembros de la organización solo se identifican con su grupo de
trabajo.

21
  Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, es decir, que se
desconectan los niveles productivos del personal.
 La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, por la
presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.
 Bajo propensión al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.
Las anteriores características muestran como las organizaciones con culturas
débiles se desenvuelven, demostrando diferentes puntos de vista, que impiden el
normal desarrollo de las actividades laborales. Chiavenato (2011, pág. 72),
considera que todas las organizaciones deben adoptar un tipo de cultura en
particular, puesto que la misma representa su valor de identidad y la diferencia ante
otras organizaciones porque esta expresa razón de ser, la autenticidad, el
individualismo, la unidad como patrón de comportamiento de todas aquellas
personas que conforman el estrato social de dicha organización.
Haciendo un contraste en los planteamientos presentados, se tiene que Robbins y
Coulter (2010, pág. 978-607) presenta a la cultura débil donde representada por
personas erradas, cuyo desempeño laboral no es bueno. Por otra parte, Robbin
(2010, pág.49-55) resalta ciertas características propias de esta cultura, enfocándose
en la poca libertad que tiene los miembros de realizar un trabajo. En contraste,
Chiavenato (2011, pág. 72) manifiesta que todas las organizaciones deben adoptar
un tipo de cultura particular positiva.
Por consiguiente, la investigadora fija su posición en base a lo expuesto por
Robbins y Coulter (2010, pág. 978-607) manifestando que la cultura débil no es
conveniente en ninguna organización, puesto que están conformadas por grandes
cantidades de personas, con diferentes niveles culturales, creencias y valores, que en
algún momento se enfrentan, de allí la necesidad de formar culturas más fuertes,
sobre todo en instituciones públicas como en este caso en la Empresa Socialista
Metro de Maracaibo.

22
Clima Organizacional

Para que una organización alcance la excelencia, así como los resultados
esperados, es fundamental construir un contexto que potencie el desempeño de los
colaboradores, en concordancia con los valores empresariales. Desde esa
perspectiva, la gestión del clima organizacional se convierte en un factor crítico, ya
que según Eslava (2014 pág. 1), el clima organizacional se refiere al conjunto de
propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes
trabajan en él. Por ello, para las empresas resulta importante medir y conocer el
clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados
además de hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de
pobres resultados.
Dentro de esta perspectiva, el clima organizacional depende de la capacidad de
adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan
en el ámbito laboral. Por esta razón, Chiavenato (2012 pág. 58), afirma que: El
clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en la
productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se evalúa,
se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite aplicar
medidas correctivas y crear un clima de armonía. “la imposibilidad del individuo de
satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y
autorrealización hace que se desmotive y, por consiguiente, se afecta el clima
laboral”.
Para González (2013 pág. 198), se entiende por clima laboral al ambiente que se
desarrolla entre los empleados dentro de una empresa u oficina. La calidad del clima
laboral influye directamente con la satisfacción de los trabajadores y con ello mejora
notablemente la productividad. Complementa el autor afirmando que existen
estudios en donde se ha confirmado que los factores externos a la organización
pueden ocasionar afectaciones del clima en el orden del treinta (30) por ciento, a su
vez, la influencia de los jefes directos afecta el clima en un setenta (70) por ciento.

23
 En referencia a los contrastes entre los autores en relación al significado del
clima organizacional , según Eslava (2014 pág. 1), el clima organizacional se refiere
al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, por su parte
Chiavenato (2012 pág. 58), considera que el clima laboral es un factor
determinante, que influye de manera positiva o negativa en la productividad de los
empleados y de la empresa, González (2013 pág. 198), afirma que los factores
externos a la organización pueden ocasionar afectaciones del clima , en un
porcentaje considerable.
Partiendo de las consideraciones anteriores, la investigadora fija posición con los
planteamientos de González (2013 pág. 198), quien afirma que los factores externos a
la organización, pueden ocasionar afectaciones del clima, en un porcentaje
considerable. evidenciando que el clima organizacional es una de las partes más
importantes de una empresa, por lo que la parte directiva está en el deber de enfocar
los factores externos que puedan estar afectando los trabajadores y por ende el clima
laboral, para tratar en la medida de lo posible de minimizar o eliminar estos factores,
de allí que la Empresa Socialista Metro de Maracaibo, debe analizar qué factores
están afectando el clima dentro de esta, para trabajar en mejorarlo, logrando
trabajadores motivados para desempeñar sus labores satisfactoriamente

Características del Clima Organizacional

Seguidamente, se desarrollan los fundamentos teóricos correspondientes a las

características del clima organizacional según el enfoque integrado, a saber: (a)
personales (b) estructurales y (c) metas operativas del sistema.

Personales

Chiavenato (2011 pág. 138), expresa que “son aquellos que provienen del
individuo, los conforman los motivos, valores y percepciones, los cuales están muy
interrelacionados por cuanto, lo que una persona percibe en una situación

24
particular está determinado por sus valores y motivos”. Por otro lado, el desarrollo de
estos aspectos está influenciado por el proceso de percepción que determina que
información o sistema recoge del ambiente.
Con respecto esta característica, Brunet (2011 pág. 16) señala que el concepto hace
alusión a la conducta relacionada al logro, la afiliación o el poder, es una función
asociada a intereses de motivación personal y su percepción de cuáles intereses serán
recompensados por el medio o entorno, conformada por una red relativamente
constante de pensamientos acerca del poder, el logro o la afiliación, es aquí donde se
genera el sentimiento no solo de participar del grupo sino de pertenecer al grupo.
En el mismo orden de ideas, Ucros (2011 pág. 93) considera las características
personales del clima organizacional como el conjunto de propiedades del ambiente
laboral percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores, donde se
encuentran una serie de factores psicológicos individuales a partir de los cuales se
construye una especie de fuerza que influye en la conducta de cada trabajador.
Su forma de interrelacionarse socialmente con los demás miembros de la
organización, sus sentimientos y el sentido de pertenencia. abarca el sentir y la
manera de reaccionar de las personas frente a las características de cada organización
y ante determinadas situaciones, según sus construcciones personales de significados,
entre los cuales se encuentran la autonomía individual, grado de satisfacción,
motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos,
responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio, entre otros.
Ahora bien, enfrentando las opiniones de los 3 autores en relación a esta
característica personal del clima organizacional, tenemos que , Chiavenato (2011:
138), expresa que son aquellos que provienen del individuo, lo que una persona
percibe en una situación particular determinado por sus valores y motivos, mientras
que Brunet (2011 pág. 16) señala que el concepto hace alusión a la conducta
relacionada al logro, la afiliación o el poder, es una

25
función asociada a intereses de motivación personal , en contraste Ucros (2011 pág
93) le describe como propiedades del ambiente laboral percibidas directamente o
indirectamente por los trabajadores, que influyen en la conducta de cada trabajador.
Partiendo de las opiniones anteriores, la investigadora fija posición con lo
expresado por Ucros (2011 pág.93) quien le describe como propiedades del ambiente
laboral percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores, que influyen en
la conducta de cada uno, por considerar que esta definición encaja en las situaciones
del clima que se presentan en la empresa en la Empresa Socialista Metro de
Maracaibo.

Estructurales

El clima de una organización a juicio de Brunet (2011 pag 16.22) es afectado por
diferentes variables estructurales, tales como el estilo de dirección, las políticas, los
planes de gestión, el diseño organizacional, entre otros. Estas variables a su vez,
pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy
burocrático y autoritario, con exceso de control o falta de confianza en los
subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza, con actitudes
escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un
refuerzo de estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de
la organización.
A este respecto las investigaciones de autores como Gibson y Otros, citado por
Brunet (2011 pág. 4) reportan que la percepción del clima es influenciada variables de
la estructura organizacional como el estilo de dirección o liderazgo Esta influencia es
directa; es decir, cuanto más positiva se percibe la dirección, el liderazgo y la imagen
gerencial, más positiva será la percepción del clima total de la organización. En
concordancia con lo anterior, Alvariño y Otros (2006) opinan que, en efecto la
reciente literatura subraya la importancia de una buena gestión para el éxito de las
organizaciones.

26
Por otra parte, Chiavenato (2011 139-145), insiste en señalar que el modo en que está
estructurada una organización, tiene serias implicaciones para la conformación del
clima, pues de su simplicidad, coherencia depende en gran medida la minimización
de los conflictos de poder y jerarquía, toma de decisiones, entre otros aspectos,
factores que deben ser tomados muy en cuenta por la gerencia en sus políticas o
planes de gestión a fin de considerarlos de tal forma que beneficien a sus empleados
garantizando un buen clima organizacional.
Según Ucros (2011, Pág. 96), las características estructurales hace referencia a la
forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en
cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la
posición en el nivel, Por lo tanto, una apropiada estructura organizacional podría
mejorar o no el flujo de las comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo,
el ambiente laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores que se
reflejan en el desempeño de las personas en el trabajo.
En atención a los planteamientos de los autores, existe coincidencia entre las
especificaciones de Brunet (2011 pág. 4) reportan que la percepción del clima es
influenciada variables de la estructura organizacional como el estilo de dirección o
liderazgo, mientras que Chiavenato (2011 139-145), insiste en señalar que el modo en
que está estructurada una organización, tiene serias implicaciones para la
conformación del clima, a pesar de que Ucros (2011, Pág. 96), señala la misma
importancia que los otros autores y coinciden en los planteamientos, este le da un
valor especial dentro las características estructurales a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.
En concordancia con los autores arriba mencionados, quienes opinaron sobre el
significado de la parte estructural dentro de la organización y su relación directa al
clima de la misma, la investigadora se identifica con los planteamientos expresados
por Brunet (2011 pág. 4) quien considera que la

27
estructura de la organización, influencia es directa; es decir, cuanto más positiva se
percibe la dirección, el liderazgo y la imagen gerencial, más positiva será la
percepción del clima total de la organización, esto se relaciona con situaciones de
Liderazgo autocrático, que se percibe dentro de la Empresa Socialista Metro de
Maracaibo.

Operativas

Se entiende que el proceso de fijación de la forma de consecución de las metas, tal

como las metas en sí mismas, representa una variable que puede incidir en el clima
organizacional, pues en la medida que estas son más claras y factibles de alcanzar, se
crea en los individuos, así como en la organización, un ambiente de seguridad, en el
que la incertidumbre con respecto al camino por recorrer y los resultados a obtener es
mínima.
De acuerdo con Robbins (2011 pag 55), las características operativas se refieren a
afirmaciones específicas donde vienen definidas la intención y finalidad tanto de la
organización como de los distintos departamentos, divisiones o unidades que la
conforman, por ejemplo, desarrollar productos concretos, identificar mercados
específicos a acceder y emprender acciones para conseguir esta meta.
Por su parte Brunet (2011 pág. 9) se refiere a la característica del clima
relacionada con el establecimiento de metas operativas como a un proceso totalmente
ambiguo e incierto. Además, es un proceso político donde es posible que individuos y
grupos persigan intereses propios en lugar de aquellos que son mejores para la
organización en su conjunto. Los distintos grupos de interés de la empresa pueden
discrepar sobre cuáles son las metas más importantes a conseguir,
Se puede decir que esta característica define la manera en que los distintos
elementos de la organización trabajarán conjuntamente para alcanzar el éxito. Para
Ucros (2011 pág. 115) el proceso de fijación de las metas, tal como las metas en sí
mismas, representa una variable que puede incidir en el clima

28
organizacional, pues en la medida que estas son más claras y factibles de alcanzar, se
crea en los individuos, así como en la organización, un ambiente de seguridad, en el
que la incertidumbre con respecto al camino por recorrer y los resultados a obtener es
mínima.
Como resultado de las explicaciones anteriores, se confrontan los constructos de
los autores y se observa que para Robbins (2011 pág. 55), las características
operativas se refieren a afirmaciones específicas donde vienen definidas la intención
y finalidad tanto de la organización como de los distintos departamentos, divisiones o
unidades que la conforman, mientras que para Brunet (2011 pág. 9) la señala como el
establecimiento de metas operativas el cual considera un proceso totalmente ambiguo
e incierto. Para Ucros (2011 pág. 115) el proceso de fijación de las metas, tal como
las metas en sí mismas, representa una variable que puede incidir en el clima
organizacional.
Por todo lo dicho anteriormente, la investigadora considera necesario fijar
posición con los postulados de Para Ucros (2011 pág. 115) ya que se considera que
los establecimientos de las metas inciden directamente en el clima de la organización.
Para que una estrategia operativa funcione adecuadamente, es necesario que los
diferentes elementos de la organización operen no solo de forma correcta, sino
además coordinada para que el trabajo y cumplimiento de las metas de un área no
entorpezcan el trabajo de otras áreas, con respecto a esto, en la Empresa socialista
Metro de Maracaibo. Existe una falta en el establecimiento de las metas, ya que se
han dejado atrás las metas operativas de la empresa por cumplir metas de orden
políticas.

Factores que influyen en el clima organizacional

Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es decir,
el ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde
laboran e interactuaran con los distintos miembros de la empresa. Sin embargo, no
existe un consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben ser
considerados en la medición y explicación del

29
mencionado clima, para la investigación, se consideraran 4 factores, que en conjunto inciden
en el clima:

Motivación

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores, por ende, mejorar
la productividad en la empresa. Chiavenato (2011 pág. 152-155), señala que, para
mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar
adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un
desempeño que conduzca al logro de los objetivos y metas de la organización, al
mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas, así como las aspiraciones de sus
integrantes.
El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico; sin embargo,
Lewin, citado por González (2013 pág. 255,) en su teoría de la motivación, hace
énfasis en que toda necesidad, ya sea fisiológica, psicológica o de autorrealización,
crea un estado de tensión en la persona que remplaza el estado de equilibrio y esto lo
predispone a llevar a cabo una acción; lo que quiere decir, que las necesidades
motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas. De esto, se puede decir
que la motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de
la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus
necesidades.
La motivación, según Koontz Heinz Weihrich Cannice. (2012 Pág. 388) La
motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir que los gerentes motivan a sus
subordinados es decir que hacen cosas que esperan satisfarán esos impulsos y deseos,
y que los inducirán a actuar de la manera deseada. Es una característica de la
psicología humana que contribuye el grado de compromiso de una persona. Motivar
es el proceso administrativo que consiste

30
en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de qué hace que
la gente funcione.
Nuevamente se confrontan las opiniones de los autores y se encuentra una
coincidencia en todas, ya que para Lewin, citado por González (2013 pág. 255,
) la motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la
persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus
necesidades. Koontz Heinz Weihrich Cannice. (2012 Pág. 388) Motivar es el proceso
administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el
conocimiento de qué hace que la gente funcione.
Sin embargo Chiavenato (2011 pág. 152-155), hace mayor énfasis en la
importancia que tiene que las organizaciones valoren adecuadamente la cooperación
de sus miembros suficientemente motivada para un desempeño que conduzca al logro
de los objetivos y metas de la organización.
En este caso la investigadora fija posición con los planteamientos de Chiavenato
(2011 pág. 152-155), ya que se observa que la situación que se presenta dentro de la
Empresa Socialista Metro de Maracaibo que mantiene falta de motivación en los
trabajadores, resulta el hecho de que no se valoran los esfuerzos que se realizan en
función del cumplimiento de las actividades.

Liderazgo

A juicio de Koontz Heinz Weihrich Cannice. (2012 Pág. 386), este es el proceso
mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo. El liderazgo resulta necesario para la consolidación de la
cultura y el clima, ha de inspirar a sus seguidores a que realicen un esfuerzo adicional
por alcanzar las metas de grupo, bajo un ambiente armonioso.
Según Flores (2011: 125); Quien dirige, y actúa como líder, debe contar con el
carisma como aspecto fundamental del liderazgo, se logra obtener y desarrollar a
través del reconocimiento, el respeto y la confianza proporcionada por este a sus
seguidores, fortaleciendo en ellos una imagen

31
ideal, que se constituye en una fuente de inspiración y los llevaría a desempeñar sus
actividades bajo un ambiente de estabilidad que proporciona una dirección más
confiable al cumplimiento de metas organizacionales.
En relación al mismo tema, Chiavenato (2011 pág. 314-315) define el liderazgo
como una influencia interpersonal, ejercida en determinada situación, para la
consecución de uno o más objetivos específicos, mediante el proceso de la
comunicación humana. Añade que es un fenómeno social, cuya influencia ocurre en
grupos de trabajo, en los que opera como fuerza psicológica que incluye conceptos
como poder y autoridad.
Confrontando los postulados anteriores, nos encontramos con la coincidencia de
Flores (2011: 125); quien valora en el líder imagen ideal, que se constituye en una
fuente de inspiración y los llevaría a desempeñar sus actividades bajo un ambiente
laboral adecuado, de la misma forma para Koontz Heinz Weihrich Cannice. (2012
Pág. 386) El liderazgo resulta necesario para la consolidación de la cultura y el clima,
en el mismo orden de idea, Chiavenato (2011 pág. 314-315) añade que es un
fenómeno social, cuya influencia ocurre en grupos de trabajo, en los que opera como
fuerza psicológica que incluye conceptos como poder y autoridad.
Partiendo de las distintas explicaciones y basándose en la situación real que se
vive dentro de la Empresa Socialista Metro de Maracaibo, la investigadora fija
posición con lo señalado por Flores (2011: 125); ya que considera importante que la
persona que actúa como líder desarrolle una política a través del reconocimiento, el
respeto y la confianza proporcionada por este a sus seguidores, lo que lograría
fortalecer en los trabajadores una imagen ideal, que los llevaría a desempeñar sus
actividades bajo un ambiente de estabilidad que proporciona una dirección más
confiable al cumplimiento de metas organizacionales.

32
Comunicación

En relación a este factor Chiavenato (2011 pág. 160), establece que el

fortalecimiento del clima, está determinada en gran medida por su comprensión
compartida. Razón por la cual la comunicación debe ser el punto de partida del
estudio del clima organizacional y constituirse en una práctica constante y unificadora
que permita la continua actualización de los planes, que garantice el éxito de las
empresas que deben competir y sobrevivir en tiempos de crisis. Esto, debido a que la
reacción humana está condicionada por la comprensión de mensajes que reciben y
envían los individuos, en consecuencia, la lealtad, compromiso y sentido de
pertenencia, dependerán de ella.
De acuerdo a Garza (2010 pág. 19) la comunicación organizacional transige la
información pudiendo así dar a conocer y relacionar sus objetivos y necesidades con
los de su talento humano y la comunidad. Además de ello, contribuye al
conocimiento, desarrollo y evaluación de su recurso humano. La comunicación
organizacional, se constituye, entonces, en una de las principales variables, dentro del
clima organizacional.
A este respecto, Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan (citado por
Tamayo y Traba (2010 pág. 4), describen la comunicación, como las redes de
comunicación que existen dentro de la organización, así como la facilidad que tienen
los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. Esta conlleva que
los flujos de información en la empresa sean mayores, más eficientes, lo que les
facilita convertirse en conocimiento, innovaciones y valor agregado a través del
aprendizaje organizacional, como elementos fundamentales de cualquier
organización, que de la mano del clima y la cultura organizacional facilitan e
incrementar la productividad y la competitividad.
Los autores citados anteriormente coinciden en la importancia de la comunicación
para el clima dentro de las organizaciones, así para Chiavenato (2011 pág. 160), el
fortalecimiento del clima, está determinada en gran medida

33
la comunicación y su práctica adecuada, a su vez Garza (2010 pág. 19), La
comunicación organizacional, se constituye, en una de las principales variables,
dentro del clima organizacional, solo para Solo para Bowers y Taylor en la
Universidad de Michigan (citado por Tamayo y Traba (2010 pág. 4), la importancia
radica en describen la comunicación, como las redes de comunicación que existen
dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer
que se escuchen sus quejas en la dirección.
En este factor la investigadora se apega a lo explicado por. En relación a este
factor Chiavenato (2011 pág. 160), establece que el fortalecimiento del clima, está
determinada en gran medida por su comprensión compartida. Razón por la cual la
comunicación debe ser el punto de partida del estudio del clima organizacional, ya
que se considera una óptima comunicación, resulta una herramienta vital, incluso para
la solución de conflictos y para lograr desplazar la información en todas las
direcciones, es decir, manteniendo una comunicación vertical y horizontal, dentro de
la estructura.

Sistema de Variables e indicadores

A continuación, se presenta la sistematización de las variables de estudio: Cultura

y Clima organizacional, en la cual se incluyen la definición conceptual y operacional
de las mismas, así como sus dimensiones e indicadores.

Variable: Cultura Organizacional:

Definición Conceptual de la Variable.

Para Chiavenato 2011, pág. 72) la Cultura organizacional es el conjunto de

creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema.
Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se
traducen en una mayor productividad

34
dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

Definición Operacional:
Operacionalmente la variable Cultura Organizacional será medida a través de un
cuestionario conformado por 24 ítems que integran el instrumento utilizado en esta
investigación, los cuales atienden a las dimensiones relacionadas con los Tipos la
Cultura Organizacional, entre las que están como indicadores la Cultura Débil y la
Cultura Fuerte.

Variable: Clima Organizacional

Definición Conceptual de la Variable.

Para González (2013 pág. 198), se entiende por clima laboral al ambiente que se
desarrolla entre los empleados dentro de una empresa u oficina. La calidad del clima
laboral influye directamente con la satisfacción de los trabajadores y con ello mejora
notablemente la productividad. Complementa el autor afirmando que existen estudios
en donde se ha confirmado que los factores externos a la organización pueden
ocasionar afectaciones del clima en el orden del treinta (30) por ciento, a su vez, la
influencia de los jefes directos afecta el clima en un setenta (70) por ciento.

Definición Operacional:

En relación a esta variable, se procedió a la elaboración de ítems que permitirán

medir el comportamiento de la variable al ser aplicados a la población, considerando
dimensiones como Características del clima organizacional y Factores que influyen
en el clima organizacional, con sus respectivos indicadores como son Personales,
Estructurales, y Operativas, así como Motivación, Liderazgo, Comunicación

35
Operacionalización de las Variables:

La operacionalización de las variables contiene las dimensiones e indicadores que

la componen y sirven de base para la elaboración del instrumento de investigación,
como se muestra a continuación en el cuadro.

36
 Cuadro N° 1. Operacionalización de La Variable.

Objetivo General: PROPONER LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA

CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONALEN LA EMPRESA SOCIALISTA METRO DE MARACAIBO

Objetivo Especifico Variable Dimensiones Indicadores Autores

Identificar los Tipos de cultura

CULTURA
organizacional Tipos de Cultura  Cultura Fuerte
presentes en la Empresa ORGANIZACIONAL Organizacional  Cultura Débil
Socialista Metro de Maracaibo

Caracterizar el clima Características del  Personales

organizacional existente en la Clima  Estructurales
Empresa Socialista Metro de Organizacional  Operativas
Maracaibo CLIMA
ORGANIZACIONAL
Determinar los factores que  Motivación
Factores que
influyen en el clima  Liderazgo
influyen en el clima
organizacional de la Empresa  Comunicación
organizacional
Socialista Metro de Maracaibo.

Proponer lineamientos
estratégicos para el
Se desarrollará de acuerdo a los resultados de los objetivos 1, 2, y 3.
fortalecimiento de la cultura y
el clima organizacional en la
Empresa Socialista Metro
de Maracaibo
Fuente: D. Vásquez (2020)

37
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Este capítulo está referido al conjunto de, técnicas y protocolos instrumentales que
permitirán obtener la información requerida en la investigación propuesta. Es el cómo se
realizará el estudio para responder al problema planteado. Indica, al mismo tiempo describe
de forma detallada la manera como el investigador realizara la investigación,

Postura Epistemológica

Para efectos de este estudio, la investigadora asumió la postura epistemológica de la

corriente positivista, bajo el enfoque cuantitativo. Según Hernández y otros (2010 pág. 4),
el paradigma positivista se sustenta en las teorías filosóficas de Augusto Comte, y Emile
Dukheim, quienes propusieron que el estudio sobre los fenómenos sociales requiere ser
científico, es decir susceptible a la aplicación del mismo método utilizado en las ciencias
naturales, los mencionados autores sostenían que todas las cosas o fenómenos que
estudiaban las ciencias sociales eran medibles.
En relación al enfoque cuantitativo bajo el cual se realiza esta investigación, Hernández
y otros (2010 pág. 4), lo describen como “un conjunto de proceso secuencial y probatorio”
utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el
análisis estadístico, para establecer patrones de comportamientos y probar teorías Debido a
que este tipo de estudio buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis, fue una
metodología que permitió estructurar el desarrollo de la investigación logrando identificar
los aspectos
requeridos para proponer lineamientos que fortalezcan la cultura y el clima organizacional
en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo.
En cuanto a la filosofía positivista, De acuerdo con los autores nombrados
anteriormente, el paradigma positivista debe someterse a la verificación , lo cual resulta
conveniente, porque permite al investigador tener una base sólida donde recaigan sus
conocimientos, permitiendo revelar relaciones esenciales y características fundamentales
del objeto de estudio, por eso los mismos autores le llaman realista, racionalista, entre
otros; en este sentido la observación es muy importante, debido a que permite ver la
realidad.

Tipo de Investigación

Para. Arias (2010 pág. 16) los tipos de investigación suelen clasificarse según diferentes
criterios, dados por el objetivo o propósito de la investigación. Distinguiéndose varios tipos
o categorías, sin que éstas sean excluyentes entre sí, por el contrario, una investigación
puede hacer uso o incluir varias de éstas tipologías. De allí que tomando en cuenta la
naturaleza y el nivel de conocimientos que se adquieren de esta investigación, la misma se
tipifica como Descriptiva de proyecto Factible.
Se enmarca como descriptivo, porque para su elaboración fue necesario realizar
explicaciones referentes a las características del fenómeno estudiado y, de esta manera,
determinar su comportamiento, así como las acciones que deben ejecutarse para realizar las
comparaciones que se derivaron de la investigación. Según Hurtado (2012 pág. 83), la
investigación descriptiva: Consiste en la caracterización de un hecho para establecer su
estructura. Tiene como objetivo conocer las situaciones, costumbres y actitudes
predominantes mediante la descripción exacta de las actividades, objetivos, procesos y
personas. Interpreta la realidad de los hechos, es decir, condiciones o conexiones existente,
prácticas que prevalecen, opiniones, puntos de vista que se sostienen, procesos,
efectos o tendencias a desarrollar.

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 A este respecto Hernández y otros (2010 pág. 80) se refiere a la investigación
descriptiva, como aquella que busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice. Así entonces, a través de las de la
descripción se podrá caracterizar los distintos indicadores, de las variables, describiendo
sus implicaciones, para tratar de obtener información, ofreciendo una visión de cómo
operan las variables objeto de estudio, fundamentándose en una serie de análisis y pruebas
que permitan su valoración.
Para la presente investigación, se utilizó un nivel descriptivo porque para su elaboración
fue necesario realizar explicaciones referentes a las características del fenómeno estudiado
y, de esta manera, determinar su comportamiento y las acciones que deben ejecutarse para
realizar las comparaciones que se derivaron de la investigación.
En cuanto al proyecto factible Hernández, Fernández y Baptista (2010 pág. 87), lo
definen como un estudio "que consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o
necesidades de organizaciones o grupos sociales". La propuesta que lo define puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos, que
sólo tienen sentido en el ámbito de sus necesidades
Por su parte Arias, (2012 pág. 23) considera que el proyecto factible se trata de una
propuesta de acción para resolver un problema practico o satisfacer una necesidad. Es
indispensable que dicha propuesta se acompañe de una investigación, que demuestre su
factibilidad o posibilidad de realización.
De las definiciones anteriores se deduce que, un proyecto factible consiste en un
conjunto de actividades vinculadas entre sí, cuya ejecución permitirá el logro de objetivos
previamente definidos en atención a las necesidades que pueda tener una institución o un
grupo social en un momento determinado. Es decir, la finalidad del proyecto factible radica
en el diseño de una propuesta de acción dirigida a resolver un problema o necesidad
previamente detectada en el medio. En el caso específico del presente estudio, el propósito
general estuvo orientado a proponer lineamientos

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estratégicos para el fortalecimiento de la cultura y el clima organizacional en la Empresa
Socialista Metro de Maracaibo tomando como punto de partida la situación actual
observada en esta organización.

Diseño de Investigación

El diseño de esta investigación se desarrolló bajo la modalidad de un estudio de campo,

porque el comportamiento de las variables se han obtenido directamente de la Empresa
Socialista Metro de Maracaibo, sitio donde se realiza la investigación, en relación a este
diseño, Hernández y otros (2010 pág. 80) señalan que la investigación de campo “se basa
en informaciones obtenidas directamente de la realidad, permitiéndole al investigador
cerciorarse de las condiciones reales en que se han conseguido los datos”
Según el autor Arias (2012 pag.31), define: La investigación de campo es aquella que
consiste en la recolección de todos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variables alguna, es
decir, el investigador obtiene la información, pero no altera las condiciones existentes. De
allí su carácter de investigación no experimental.
De esta manera, la investigadora se abocó a describir el fenómeno estudiado a fin de
relatar los hallazgos encontrados y recolectar la información desde el lugar en donde
suceden los hechos, en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo, para comparar las
indagaciones con el contenido de los conceptos expuestos por los especialistas consultados
en el marco teórico.
Por otro lado, la investigación se considera no experimental por cuanto ambas variables,
Cultura y Clima Organizacional, no serán objetos de control previo o correctivo alguno
durante el desarrollo de la investigación, así los datos observados arrojarán resultados
donde no existe la manipulación por parte del investigador. Según Hernández, Fernández y
Baptista (2010 pág. 149) la investigación no experimental se define como: “estudios que se
realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”.

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 Partiendo de los supuestos anteriores, la investigadora utilizó la investigación no
experimental debido a que no manipuló las variables y observó las relaciones desprendidas
de éstas tal y como se suceden en su entorno habitual. Según Hernández, Fernández y
Baptista (2010 pág. 149) la investigación no experimental se define como: “estudios que se
realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”.
En el mismo orden de ideas, según el autor Palella y Martins (2010 Pág. 87), define: El
diseño no experimental es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna
variable. El investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se
observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo
determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una
situación especifica si no que se observa las que existen.
En cuanto al tiempo de recolección de datos, Hernández y otros (2010 pág. 84) se refiere
a la investigación transaccional o transversal como aquella que tiene como objetivo indagar
la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables en un momento único,
ajustándose a lo realizado en este estudio, cuya información de las variables Cultura y
Clima solo se recolectaron en un solo momento.
Lo anterior, lo complementa Palella y Martins (2010 Pág. 87), Los diseños de
investigación transeccional o transversal recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en
un momento dado. En esta investigación los datos fueron recolectados dentro de la
Empresa Socialista Metro de Maracaibo, en una sola oportunidad, al aplicar el instrumento.

Población y Muestra

Dentro de una investigación es importante establecer cuál es la población, ya que

constituye el conjunto de unidades de las cuales se desea obtener información. Según
Tamayo y Tamayo (2010:111), la población se conceptualiza como "la

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totalidad del fenómeno a estudiar, grupo de entidades, personas o elementos cuya situación
se está investigando".
En definición de Hernández y otros (2010 pág. 170). “La población o universo es un
conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones”. Las
mismas deben situarse claramente en torno a sus características de contenido, de lugar y en
el tiempo, la calidad de un trabajo investigativo estriba en determinar claramente la
población con base en el planteamiento del problema.
Para el logro de esta investigación, se tomó como población sometida a estudio a las
personas que laboran en la Dirección de Gestión Humana, Calidad de Vida,
Administración, y Fondo de Administración de Salud.
En relación a la definición anterior, se complementa con lo señalado por Arias
(2012:83), el cual realiza una división de la población en finita e infinita, refiriéndose a la
población finita como la agrupación en la que se conoce la cantidad de unidades que la
integran , existiendo un registro documental de dichas unidades, desde el punto de vista
estadístico esta es la constituida por un número inferior a cien mil unidades, mientras que la
infinita es donde se desconoce el total de los elementos que la conforman, y estos son
mayores a cien mil unidades
Asimismo, se consideró a esta población de tipo censal ya que según Sabino (2012 Pág.
125): La población censal se utiliza en poblaciones pequeñas porque es aquella en donde la
muestra es igual a toda la población, este tipo de método permite saber las opiniones de
todos los integrantes de la población y se usa mayormente cuando se cuenta con una base
de datos de fácil acceso, sin embargo, cuando las poblaciones son muy grandes los costos al
utilizar este método puede ser muy altos.
De esta manera, la población en la presente investigación se consideró censal debido a
que la investigadora tiene fácil acceso a la misma y a que su tamaño es reducido. Por ello,
no fue necesario utilizar una técnica de muestreo con el fin de seleccionar una porción
menor de la población.

43
 Cuadro N° 1 Distribución de la Población

Dirección de: Trabajadores

Gestión Humana 20
Calidad Vida 15
Administración 10
Fondo de Administración de Salud 11
Total 56

Fuente: Dirección de Gestión Humana

A efectos de esta investigación, no se hizo necesario la utilización de una muestra, debido

a que el número de unidades o elementos integrantes de la población, resulta accesible en
su totalidad, pudiendo obtener datos de toda la población objetivo, ya que esta es inferior a
100 mil unidades, considerándose finita y manejable en su totalidad. Según Palella y
Martins (2010 pág. 118), Cuando se propone un estudio, el investigador tiene dos opciones
entre estas se encuentra abarcar toda la población, lo que significa hacer un censo o estudio
de tipo censal. Para el presente estudio donde la población es de 38 sujetos, se trabaja con
la totalidad de los mismos, es decir todos participan

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos le dan significado a la investigación en estudio,

puesto que conducen a la verificación del problema planteado, “Son todos aquellos
procedimientos que implican elaborar un plan detallado de formas que conduzcan a reunir
datos con un propósito específico.” Hernández y otros (2010 pág. 198). Así mismo Palella
y Martins (2010:115), las señalan como "las distintas formas y maneras de obtener la
información"
Para el proceso de recolección de datos en esta investigación, se utilizó la encuesta
como técnica, la cual es definida por Para Arias (2012 pág. 72) como una técnica que
pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de

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sujetos, acerca de si mismos, o en relación con un tema en particular. Siguiendo con el
orden de ideas, la encuesta según Palella y Martins (2010 pág. 123) consiste en: “obtener
datos de varias personas cuyas opiniones interesan al investigador mediante el uso de un
listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos quienes, en forma anónima, las
responden por escrito”
Como puede apreciarse, al comparar los conceptos esgrimidos por estos autores, se
visualiza que ambos señalan como primordial la verificación en el universo poblacional de
los componentes fundamentales que se desprenden de las variables, llevando a inferir la
importancia de seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la naturaleza de
la investigación.
En relación con los instrumentos, según Arias, (2012 pág. 68) “son cualquier recurso,
dispositivo o formato en papel o digital, que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información” existiendo una variedad de modalidades, entre las que se mencionan:
formatos de cuestionarios, guía de entrevistas, escalas de actitudes u opinión, mencionando
las más frecuentes.
En esta investigación se utilizará el cuestionario como instrumento para recabar la
información, al cual se refieren Hernández y otros (2010:217), como un instrumento de
investigación que consiste en una serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito
de obtener información de los consultados. El cuestionario es un documento formado por
un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, organizado,
secuenciado y estructurado de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que
sus respuestas puedan ofrecer toda la información que se precisa, requiere de mucha
preparación teórica, respecto a la variable, dimensiones, indicadores y alternativas de
respuestas.
Al respecto, Arias (2012:74) lo define como la modalidad de encuesta que se realiza de
forma de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie
de preguntas, debe ser llenado por el entrevistado sin intervención del encuestador.

45
 Ahora bien, como ya fue mencionado, el instrumento de recolección de datos de esta
investigación es un cuestionario, conformado por 24 ítems, realizado con cinco
(5) alternativas de respuesta bajo la modalidad escala de Lickert

Validez del Instrumento

Según Hernández y otros (2010:201), la validez se refiere al grado en que un

instrumento realmente mide la variable que pretende medir, es una cuestión compleja que
debe alcanzarse en todo instrumento de medición que se aplique, del cual pueden tenerse
diferentes tipos de evidencias, las relacionadas con el contenido, con el criterio, y con el
constructo. Cada relación conlleva a una definición distinta de la forma en que se valida un
instrumento.
En relación a los planteamientos anteriores, para efectos de alcanzar la validez del
instrumento utilizado en esta investigación, se manejará la validez de contenido, la validez
de expertos, las cuales son definidas por el autor de la siguiente manera: En relación a la
validez de contenido lo señala como “el grado en que un instrumento refleja un dominio
especifico de contenido de lo que se mide”, resultando el grado en el que la medición
representa al concepto o variable medida.
Considerando que el instrumento de medición de esta investigación consta en su
estructura con una representación de todos o la mayoría de los componentes del contenido
correspondiente a las variables Cultura y Clima Organizacional, las cuales fueron medidas,
considerando las teorías y literaturas, así como los antecedentes en relación a estas, se
considera pertinente en relación a la validez de contenido.
Aunado a lo anterior, en relación a la validez de expertos, Hernández y otros (2010 pág.
204), la definen como “el grado en que aparentemente un instrumento de medición mide las
variable en cuestión, de acuerdo con voces calificadas es decir expertos en el tema”, los
autores citan a Streinner y Norman (2008) quienes refieren que esta validez se encuentra
relacionada a la validez de contenido, considerándose por muchos años como parte de esta,
pero en la actualidad se concibe como un tipo de evidencia distinta.

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 Atendiendo a las consideraciones anteriores, se señala que el instrumento de medición
de esta investigación será expuesto a la validez de expertos, ya que el mismo se someterá a
la revisión, discernimiento, así como juicios independientes de 5 expertos en relación a las
variables, quienes realizaran un análisis crítico de la totalidad de los elementos que lo
conforman, efectuando algunas observaciones pertinentes, las cuales se tomaran en
consideración para mejorar el instrumento.

Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad del instrumento de medición; a juicio de Hernández y otros (2010 pág.

200-207-302), se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto
produce resultados iguales, consistentes y coherentes. Dichos autores aseveran que todo
instrumento de recolección de datos tiene dos requisitos a saber: la validez y la
confiabilidad.
Existen diversas técnicas para determinar la confiabilidad de un instrumento de
medición, todas estas técnicas utilizan fórmulas que producen coeficientes de fiabilidad que
pueden oscilar entre cero (0) y uno (1). Significando un coeficiente cero (0) nula
confiabilidad, y uno (1) representa el máximo de confiabilidad o la confiabilidad total,
mientras más cerca este de la confiabilidad total, representada por el uno (1) menor será el
margen de error en la medición.
La investigadora, optará por aplicar, el procedimiento de medidas de coherencia o
consistencia interna, seleccionando dentro de los dos componentes que conforman este
procedimiento el Coeficiente Alfa de Cronbach, el cual, es uno de los coeficientes más
utilizados al momento de establecer la fiabilidad de una escala, basado en la consistencia
interna de la misma.
En esta perspectiva, el mismo requiere de una sola administración del instrumento de
medición, produciendo valores que están entre 1 y 0, esta técnica es ventajosa, por no
requerir la división en partes iguales de los ítems, solo debe aplicarse la medición a través
de la formula y el cálculo resultante es el coeficiente de confiabilidad, para lo cual se
realizó una prueba piloto a 8 participantes con

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características semejantes a la población objetivo, aplicándole posteriormente a los
resultados el Alfa de Cronbach.

La fórmula para calcular el Alfa de Cronbach es la siguiente:

Donde en la ecuación: rtt= Coeficiente de confiabilidad K=

Número de ítems que tiene el instrumento.
1= Constante.

= Sumatoria de la varianza de los ítems.

S=Sumatoria de la varianza de los totales.
Aplicando la formula dio como resultado una confiabilidad de 0,872.

Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos

Para la realización del análisis de la información, la investigadora realizó procedimientos

asociados con la clasificación, codificación, tabulación y análisis de los resultados, con el
objeto de establecer el cumplimiento de los objetivos trazados por el estudio Al respecto,
Arias (2012 pág. 110) se refiere a esto como el punto donde se describen las distintas
operaciones a las que serán sometido los datos que se obtengan: clasificación, registro,
tabulación y codificación si fuere el caso, especificando, en relación al análisis, la
definición de técnicas lógicas (inducción, deducción, análisis-síntesis) o estadísticas
(descriptivas o inferenciales) a ser empleadas para descifrar lo que revelan los datos
recolectados.
Según Sabino (2012 pág. 172), las técnicas que facilitan el análisis de la información
pueden ser la cuantitativa y la cualitativa, y las conceptualiza tal y como se explica a
continuación: La técnica de análisis de datos cuantitativos es una operación efectuada
naturalmente, con toda la información numérica resultante de

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la investigación. Esta, luego del procedimiento sufrido, se presentará como un conjunto de
cuadros y medidas a las cuales habrá que pasar en limpio, calculando sus porcentajes y
otorgándoles forma definitiva Por su parte, la técnica de análisis cualitativo, se refiere a la
información de tipo verbal. El análisis se efectúa cotejando los datos que se refieren a un
mismo aspecto y tratando de evaluar su fiabilidad.
Por consiguiente, el análisis de los datos en esta investigación, se realizó mediante la
tabulación manual, lo que permitió obtener un índice de respuestas y luego se procedió a
elaborar cuadros con sus respectivas frecuencias y porcentajes, para de esta manera, realizar
un análisis desde el punto de vista cuantitativo de los datos que fueron recolectados para la
propuesta de Lineamientos Estratégicos para el fortalecimiento de la Cultura y el Clima
Organizacional en la Empresa Socialista Metro de Maracaibo.

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50