Tema I: El trabajo en la sociedad taina

1.1 El trabajo humano en la sociedad taina antes del descubrimiento.

Antes del descubrimiento de América, el trabajo en la sociedad taína respondía a las
necesidades de la comunidad y sus hombres. Se. trabajaba, pues, para satisfacer éstas y
en la medida en que ello era necesario. Los taínos constituían predominantemente un
pueblo de agricultores.

1.2 Actividades ocupacionales tainas.

La principal actividad de los taínos era la agricultura; para lo cual realizaban sembrados
que llamaban conucos.
Cultivaban mandioca en sus variedades dulce y amarga, para lo cual empleaban abonos
y sistemas de riegos; otros cultivos importantes eran papa, maíz, maní, pimienta, piña,
batata, algodón, y tabaco.
Cazaban pequeños roedores, iguanas, algunas variedades de aves y serpientes; pescaban
con varias técnicas empleando anzuelos, redes, veneno, entre otras.
Fabricaban objetos como la hamaca. Fermentaban la yuca (mandioca) para obtener una
bebida embriagadora llamada uicú, y el cazabe (o casabí) que es una especie de pan de
yuca o torta circular de yuca tostada al sol formaba parte de su dieta y es consumido aún
hoy día en la zona del Caribe.

1.3 La agricultura.
Las técnicas de agricultura taína eran de prominencia sudamericana, el cultivo de
tubérculos, como la yuca; maní chile y algodón. También trajeron plantas domesticadas
desde las primeras migraciones a las islas.
Una de estas técnicas es el “montículo agrícola”, que consiste en acumular tierra fértil
en un espacio pequeño y dando la apariencia de arado, a estas plantaciones se les
llamaba “chagras” o “conucos”. Para el tiempo de la conquista esta técnica no se había
generalizado.
El “montículo agrícola” se liga a las características del medio ambiente antillano. De
esta forma se obtenía:
 Medida óptima de humedad.
 Servía para drenar el terreno e impedir que las raíces se pudrieran.
 Permitía seleccionar las tierras mas propicias en un espacio reducido.
 Los desechos o nutrientes como el abono (cenizas, excremento, algas), se
utilizaban al máximo.
 La tierra se podía remover con facilidad por medio de “coas“y a la vez se podía
mantener compacta.
1.4 Instrumentos de trabajo.
Los taínos llegaron a usar una cantidad de objetos o instrumentos que satisfacían sus
necesidades principales. Muchos de estos estaban destinados a la economía. Aunque
poseían instrumentos que pueden parecer armas de guerra, ellos los empleaban en la
agricultura, caza y pesca principalmente debido a que su forma de ser no era guerrera.
Según su uso los instrumentos se clasificaban en: instrumentos de producción, enseres
domésticos, armas e instrumentos relacionados con las actividades espirituales.
Ejemplos de los instrumentos taínos son: coa, buril, hacha, raspadores, arco y flecha,
barbacoas, majadores, entre otros.
Los tainos desarrollaron a través del tiempo cambios en sus técnicas de cultivo que
hicieron mucho más productiva la agricultura. Algunas de estas técnicas eran la técnica
de la roza, el montón y el sistema de riego o regadío artificial.

1.5 Organización.

1.6 Organización del trabajo.

 Tema II. El código de trabajo

2.1 Los principios fundamentales del Código de Trabajo

Principio I. El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia
del Estado.
Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines
esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.
Principio II. Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio,
industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás
ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.
Principio III. El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus
respectivos intereses.
Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la
economía nacional.
Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo,
establecidas entre trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así
como los derechos y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la
prestación de un trabajo subordinado.
No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la
presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos.
Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y
en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de
transporte.
Principio IV. Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.
Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en
convenios internacionales.
En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el
derecho común.
Principio V. Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser
objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.
Principio VI. En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.
Principio VII. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política,
militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con
fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están
comprendidas en esta prohibición.
Principio VIII. En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales,
prevalecerá la más favorable al trabajador.
Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley se decidirá en el sentido más
favorable al trabajador.
Principio IX. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se
ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo
quedará regida por este Código.
Principio X. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador.
Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito
fundamental la protección de la maternidad.
Principio XI. Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean
apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar
obligatoria.
Principio XII. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la
libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a
su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.
Principio XIII. El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de
sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales. Se instituye
como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los
jueces en todo estado de causa.
2.2 Noción jurídica del trabajo.

2.3 Diversos autores y sus definiciones sobre el Derecho Laboral.

2.4 Objetivos del Derecho del Trabajo.
2.5 Los principios fundamentales del Código Laboral del año 1992.
2.6 Contrato de trabajo. Elementos constitutivos. La subordinación.
2.7 El ingreso al trabajo. Limite a la libertad de contratación: menor de edad, Trabajo de
los extranjeros.
2.8 La permanencia en el trabajo. Contrato por tiempo indefinido. Contratos de duración
determinada. Contratos para una obra o servicios determinados.

TEMA III: SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
El Código Laboral Dominicano, define la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo, como el cese temporal de las obligaciones principales del contrato laboral, que
se origina con el hecho que la produce y cesa con la causa que la ha motivado, sin
implicar responsabilidad justificada.

3.1- La suspensión de los efectos del contrato de trabajo; causas y efectos

principales. Causas legales de la suspensión.
El efecto principal de la suspensión, es la detención de las obligaciones de las partes,
la no prestación de servicios de parte del trabajador y el no pago del salario, por el
empleador; esto es debido a que la causa que genera la suspensión, hace imposible
ejecutar los deberes de las partes, impuestos por el contrato individual de trabajo, la ley
o el convenio colectivo.
La interrupción de las obligaciones debe ser temporal, de manera que su desaparición
permita a las partes reanudar la ejecución de sus obligaciones Si fueran de naturaleza
definitiva no habría razón para que el contrato de trabajo se mantuviera con vida, ya que
resultaría imposible restablecer su funcionamiento norma.
En el mundo laboral existen varias causas por la cual la relación del trabajador y el
empleador toman pausas, o como se le llama jurídicamente se suspende el contrato de
trabajo. Todo esto está comprendido dentro de un marco legal donde no existe violación
alguna a la ley de trabajo. A continuación, se presentarán las Doce (12) causas de dicha
suspensión legal; todo esto en virtud del artículo 51 del Código de Trabajo de la
República Dominicana:
1. El mutuo consentimiento de las partes;
2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en el artículo
236;
3. El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo
imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador;
4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas;
5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad
provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo
absuelva o descargue o que lo condene únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de
lo previsto en el artículo 88 ordinal 18;
6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite
temporalmente para el desempeño de sus labores;
7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas
y amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la
incapacidad temporal;
8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador;
9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador
justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos;
10. El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las
condiciones del mercado;
11. La incosteabilidad de la explotación de la empresa;
12. La huelga y el paro calificados legales.

3.2- Procedimiento. Requisitos legales para la legitimidad de la suspensión.

Diferencia con el despido y el desahucio.
Para que se tipifique la institución de la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo, requiere que se den determinadas condiciones, que obedecen a ciertos criterios.
Estos requisitos, pueden tratarse desde dos puntos de vista, en cuanto a los elementos o
componentes de esta figura jurídica y al ámbito de aplicación, en que puede realizarse.
En la suspensión la paralización de las labores ocurre, en la mayoría de los casos, por
causas que son ajenas a la voluntad de los empleadores y trabajadores, derivadas por
hechos y circunstancias que están fuera de su dominio.
En estos casos, si bien el contrato de trabajo continúa en vigencia, es el cumplimiento
recíproco de obligaciones, de los empleadores y trabajadores, la que deja de ser exigible
como resultado de la suspensión momentánea de las labores.
Elementos esenciales que deben conjugarse para que se dé la suspensión de los efectos
del contrato de trabajo.
El despido es cuando el empleador le pone término al contrato atribuyéndole una falta
grave o una violación a cualquiera de los 19 ordinales del Art. 88 del CT. Si empleador
logra probar esa falta grave o violación a la ley, entonces no tiene que pagarle
prestaciones laborales (auxilio de cesantía y preaviso) al empleado. En cambio, si el
empleador no puede probar eso, o aun probándolo comete un error formal (no indica
texto legal ni causa del despido en la carta; no comunica despido al MT en 48 horas), en
tales casos queda obligado a pagar prestaciones laborales.
De otra parte, el desahucio lo puede ejercer tanto el empleador como el trabajador, y se
define como el derecho que tiene el empleador o el trabajador de ponerle término a la
relación, sin necesidad de alegar una falta cometida por la otra parte, a condición de que
de un preaviso a la otra parte; y si no quiere dar el preaviso, entonces queda obligado a
pagar el dinero equivalente al tiempo del preaviso que no trabajó (si el empleado fue
quien ejerció el desahucio)o que no dejó que lo trabajara (si fue el empleador quien
ejerció el desahucio).