SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Los sujetos del Derecho del Trabajo son las personas naturales o jurídicas que intervienen en forma
directa o indirecta en la relación laboral, pudiendo distinguirse sujetos individuales y colectivos.

El trabajador es uno de los llamados “sujetos del derecho laboral”, lo que hace

necesario comentar algo de ellos para el mejor entendimiento contextual de la

figura del derecho laboral llamada “trabajador”. Los sujetos del derecho laboral son

las personas físicas o morales que son los destinatarios de la norma jurídica

laboral, al gestarse entre ellos una relación derivada de la actividad humana,

intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica

requerido por cada profesión u oficio.

Los sujetos del derecho laboral serán por tanto los trabajadores –en lo individual u

organizados colectivamente- y los patrones. La Ley Federal de Trabajo define

perfectamente a cada uno de estos sujetos.

CLASES:

Empleador.

El primero de los sujetos del derecho del trabajo es el empleador, este se define como“La persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de
un contrato de trabajo.”

Aun cuando en la mayoría de las ocasiones el empleador reviste la forma jurídica de una empresa, por
ejemplo ello no ocurre en el caso del contrato de los trabajadores de casa particular, razón por la cual no
cabe asimilar ambos conceptos, que además, a nuestro entender, atienden a dos cuestiones distintas, ya
que, además, como veremos, habiendo nuestra legislación adoptado un concepto institucional de la
empresa, entendiéndose que los trabajadores también forman parte de ella, ya que serían parte de los
medios “personales”.

Trabajador.

“Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”. En relación al trabajador, como sujeto del Derecho
del Trabajo, es el centro de atención para estudio del Derecho Laboral, ello en razón de la finalidad
proteccionista de esta disciplina jurídica.

Estado.
 A pesar que algunos autores lo incluyen dentro de los sujetos del Derecho del Trabajo por cuanto en
virtud de su actividad legislativa dicta las normas laborales; de su actividad administrativa controla y
fiscaliza la aplicación de la legislación laboral por medio de órganos especialmente creados para esta
finalidad; y que por su acción jurisdiccional mediante tribunales especiales resuelve las contiendas
laborales, nosotros estimamos que el Estado no es propiamente un sujeto de la relación laboral, por
cuanto no interviene directamente en la relación jurídica laboral.

Empresa.

También se encuentra definida en el artículo 3° del Código del Trabajo, el que señala que “para los
efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.

Respecto de la empresa, como sujeto de derecho del trabajo, el Código del Trabajo en el artículo 4°
consagra el Principio de la Continuidad, al señalar que “las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores, emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

Organizaciones Sindicales.

En una primera aproximación podemos decir que estos sujetos del derecho del trabajo son
agrupaciones permanentes de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses, siendo la
organización base el sindicato, el cual no ha sido definido en nuestra legislación, la que se limita a
señalar las clases de ellos que podrían conformar los trabajadores.

Pese a que en el Derecho Internacional del Trabajo se reconoce tanto a empleadores como a los
trabajadores la posibilidad de conformar sindicatos, en nuestro derecho, sólo se regula el que es
conformado por trabajadores.

PROFESIONAL LIBERAL COMO TRABAJADOR:

El Código de Comercio en su artículo 20 hace una enumeración de alguno de los actos considerados
como mercantiles y en el artículo 23 determina las actividades o actos que no son mercantiles. Esta
última disposición establece que no se considera comercial “la prestación de servicios inherentes a las
profesiones liberales”. No obstante, el artículo en mención no define claramente cuándo se trata de una
profesión liberal o no. Según el Diccionario de la Real Academia Española, profesiones liberales son
aquellas actividades en las cuales predomina el ejercicio del intelecto, que han sido reconocidas por el
Estado y para cuyo ejercicio se requiere la habilitación a través de un título académico.

En consecuencia, quien tenga como actividad exclusivamente la prestación de servicios inherentes a una
profesión liberal, entendida como aquella en la cual predomina el ejercicio del intelecto, reconocida por
el Estado y para cuyo ejercicio se requiere la obtención de un título académico (ingeniero, médico,
abogado, entre otros), no estará obligado a matricularse como comerciante en el Registro mercantil que
lleva la Cámara de Comercio de Bogotá. Por el contrario, si además de su profesión se dedicara al
ejercicio de actividades calificadas por la ley como mercantiles, deberá efectuar su matrícula mercantil
como comerciante.

PATRONO:

Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por
cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena de cualquier
naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Respecto al intermediario y al contratista, la LOT establece:

Artículo 49: Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio,
ya sea por cuenta propia o ajena tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de
cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la
explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa
explotación se considerarán patronos.

Artículo 54: A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y
en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

La figura del contratista está regulada en el artículo 55 LOT, que establece:

Artículo 55: No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la responsabilidad

laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurídica que mediante
contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.

REPRESENTANTE DEL PATRONO:

LOTTT Artículo 41.

A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la patrona toda persona natural
que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo
represente ante terceros o terceras.

· 2) CONTRATO (DEFINICION)

Un contrato es un acuerdo legal, oral o escrito, manifestado en común entre dos o más personas con
capacidad jurídica, que se vinculan en virtud del mismo, regulando sus relaciones a una determinada.

ELEMENTOS:

Consentimiento: es la manifestación libre y voluntaria en la que el titular expresa de forma indiscutible

su voluntad de aceptar el contrato.

Objeto: es el(los) bien(es) o servicio(s) que son contemplados en el intercambio que ocurre en el
contrato.
Capacidad: cada parte que participa en el contrato debe ser legalmente valida para reclamar los
derechos que pacten y para cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato.

Causa: es el motivo o fin del contrato, es el hecho que explica y justifica la creación de las obligaciones y
derechos de las partes.

Forma: Es cuando se exige una determinada forma para celebrar el contrato (escrita, firma ante notario,
antes testigos, etc.) aunque esta forma puede variar según el tipo de contrato e incluso ser oral.

Generalmente hablando un contrato existe si tiene estos 5 elementos antes mencionados.

· COEXISTENCIA DE CONTRATO:

Hace alusión a la facultad de un mismo trabajador para celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.

Es decir que, si los extremos de la relación laboral no acordaron exclusividad, es viable laborar para más
de dos empleadores, lo que ya dependerá tanto de la disponibilidad del empleado como de los
requerimientos y características propias de cada empleo. Es por esto, que la coexistencia se presenta en
su mayoría cuando se trabaja medio tiempo.

· RELACION Y CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo y la relación de trabajo. La Ley Orgánica del Trabajo, en su Artículo 67, define el
Contrato de Trabajo como aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra, bajo su
dependencia y mediante una remuneración. Y en el Articulo 65, ejusdem, consagra la presunción juris
tantum de la relación laboral, al considerar su existencia entre quien presta un servicio personal y quien
lo recibe. La noción de contrato de trabajo contenido en este Artículo 67, se corresponde con el contrato
individual de trabajo, esto es, el que se celebra entre un trabajador y un patrono, para establecer las
condiciones bajo las cuales dicho trabajador, prestará el servicio convenido, el quantum de la
remuneración o contraprestación que recibirá, así como las obligaciones de los contratantes. El referido
Artículo 67, no puede entenderse en forma aislada, sino que es necesario complementar su contenido
con lo dispuesto en el Artículo 39 del citado Texto Legal, por definir ésta norma, el vocablo trabajador.
Ese Artículo 39, repite todos los conceptos previstos en el Artículo 67, pero agrega: “trabajo por cuenta
ajena”. Lo que nos permite concluir, que un trabajador es:

1.) Una persona natural. 2.) Que realiza una labor. 3.) Que trabaja en forma subordinada para otro. Y, 4.)
Que trabaja por cuenta ajena, es decir, que no es por su propia cuenta que está laborando, sino que hay
un régimen de El contrato de trabajo y la relación de trabajo: tendencias jurisprudenciales. Rosíris
González / Nuvia Pernía / Leticia Montilla 224 ajenidad; lo que al decir de algunos doctrinarios, es un
estado de alineación del trabajador respecto al producto de su labor.

· EFECTO:

En el artículo 56 de la LOTTT se obliga a las partes a lo expresamente pactado en el contrato de trabajo

y a las consecuencias que se deriven según la ley, convenciones colectivas, costumbre, el uso local, la
equidad y el trabajo como hecho social.

· SUSTITUCION DE PATRONO:

LOTTT Artículo 66.

Existirá sustitución de patrono, o patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la
titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural,
o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún
cuando se produzcan modificaciones.

· PROTECCION A LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA:

LOTTT Artículo 331.

En el proceso social de trabajo y desde cada entidad de trabajo, se protegerá la maternidad y se apoyara
a los padres y las madres en el cumplimiento de criar, formar, educar, mantener y asistir a sus hijos e
hijas.

LOTTT Artículo 330.

Los procesos de educación y trabajo se orientaran a la creación de las condiciones materiales, sociales y
culturales requeridas para el desarrollo integral de la familia y su comunidad.

· DEFINICION DE SALARIO

El salario, paga o remuneración es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su
empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o
fabricación de un producto determinado.

CARACTERISTICAS

El salario tiene las siguientes características: (i) es una contraprestación económica recibida a cambio de
los servicios prestados en régimen de ajenidad y dependencia; (ii) debe ser evaluable en efectivo; debe
ser susceptible de cuantificación en términos monetarios y producir un incremento del patrimonio del
trabajador; (iii) debe crear un enriquecimiento en quien lo recibe, y (iv) ha de tratarse de cantidades de
dinero o prestaciones in natura debidas por el patrono al trabajador como contraprestación por el
cumplimiento del servicio pactado o de la simple puesta a disposición para realizarlo.

De manera que el salario tiene un valor remuneratorio, nota ésta que resulta esencial para diferenciarlo
de otros beneficios económicos que no tienen esa naturaleza y por tanto son extra salariales.

CLASIFICACION

Los salarios se clasifican según:

El medio utilizado para el pago

Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que se paga en dinero.

Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.

Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Su capacidad adquisitiva

Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.
En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no
puede soportar todas las necesidades del trabajador).

Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de
dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o
servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa
aumento salarial: «El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el
anterior», de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el
aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Su capacidad satisfactoria

Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Su límite

Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador
consistente en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones
honestas.

Salario máximo. Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

Quien produce el trabajo o recibe el salario

Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia, posiblemente el padre o madre.

Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan
colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores.

De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la
distribución de los salarios entre sí.

La forma de pago

Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza
de trabajo a disposición del patrón.

Por unidad de obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.

RETRIBUCIONES QUE FORMAN PARTE DEL SALARIO

forman parte del salario y se fijan teniendo en cuenta las circunstancias personales del trabajador, las
circunstancias económicas de la empresa o el tipo de trabajo que realice el empleado para su empresa.

RETRIBUCIONES QUE NO FORMAN PARTE DEL SALARIO

Suelen ser indemnizaciones, dietas y abonos al trabajador para satisfacer pagos previos que este
empleado haya tenido que desembolsar en el curso de su actividad laboral cotidiana.

MEDIO DE PAGO

En cuanto a los medios de pago, el artículo 29.4 del Estatuto de los Trabajadores señala que el
empresario podrá realizar el pago en <moneda de curso legal, talón o cualquier otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito>.

Tres cuestiones podemos estudiar aquí de forma diferenciada: 1) Que es moneda de curso legal; 2) A
quién le corresponde elegir el medio de pago y; 3) El alcance de la utilización de otros medios.

1) MONEDA DE CURSO LEGAL

Por moneda de curso legal entendemos .

Se excluye de esta forma la retribución en moneda extranjera incluso aunque así se pactase, toda vez
que si bien ésta no es ilícita, no se puede considerar de curso legal, pues para ello se requiere de la
determinación como tal por el Estado y la obligatoriedad en su aceptación para el pago.

2) ELECCIÓN DEL MEDIO DE PAGO

La gran mayoría de la doctrina afirma que es la libre voluntad del empresario-deudor decidir o elegir el
medio de pago (dinero, talón o similar), a diferencia del ámbito civil, en el que sí es necesario el acuerdo
o aceptación por parte del acreedor.

Esto se deduce también de la mención que hace el Estatuto de los Trabajadores en este tema a los
representantes unitarios, de los que sólo se señala que se exige al empresario que les comunique
previamente la opción por la que finalmente se decida; por lo tanto, dichos representantes mantienen
un papel meramente pasivo, como receptores de dicha información, y sin que se establezca ninguna otra
actuación por su parte.

3) OTROS MEDIOS DE PAGO

Como vimos en el precepto, nos dice que el pago podrá hacerse <mediante talón u otra modalidad
similar de pago a través de entidades de crédito>.
Varias ideas podemos afianzar del precepto citado:

1) En primer lugar, estos otros medios de pago no se pueden girar frente a cualquier sujeto, sino que
han de serlo a través de una entidad de crédito, ya por referencia expresa ya porque el cheque por
definición se libra contra un banco o entidad de crédito.

2) En segundo, se debe determinar cual es esa otra modalidad de pago similar. Creo que se hace
referencia al cheque, puesto que la fórmula (ingreso en cuenta o transferencia bancaria) se debe a que,
existiendo otras modalidades de pago similares al cheque, éstas no tienen por qué ser satisfechas a
través de un banco u otra entidad de crédito, admitiéndose en todo caso únicamente las que sí lo estén.

3) Vemos como el precepto utiliza el término , es decir, se impone al trabajador la aceptación de esos
otros medios de pago, en base, como dice la doctrina, de salvaguardar la seguridad del asalariado ante
los posibles peligros a los que se expone quien recibe esa suma de dinero.

¿A QUIEN SE LE PAGA?

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. El trabajador
puede autorizar que su salario sea depositado en una cuenta bancaria; el pago hecho en esta forma es
válido.

OPORTUNIDAD DE PAGO

LOTTT Artículo 126.

El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario,
que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba
del patrono o la patrona alimentación y vivienda.

LUGAR DE PAGO

Es en principio el convenido por las partes al contraerse la obligación o posteriormente. Si el deudor

ofrece pagar en otro lado y el acreedor acepta, tampoco habría inconveniente.

Si en el contrato no se designara lugar, y se trata de un cuerpo cierto y determinado, el lugar de pago es

aquel en que ese objeto estuviese ubicado al nacer la relación obligacional.

Por lo tanto en los casos no específicamente designados, la regla general es que deben pagarse en el
domicilio del deudor.

Si el deudor se mudara, el acreedor puede optar por exigir el pago en el domicilio del deudor que
figurara en el contrato, si este lugar hubiera sido designado para el cumplimiento, o en su nuevo
domicilio.

Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones.

LOTTT Artículo 152.

 Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto
de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los
trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones
alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.

Deducciones de deudas contraídas con el patrono.

Límite de los descuentos.

LOTTT Artículo 154.

Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores y las trabajadoras contraigan con el
patrono, o patrona sólo serán amortizables, semanal, o mensualmente, por cantidades que no podrán
exceder de la tercera parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el
caso.

En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el saldo

pendiente del trabajador o trabaja dora con el crédito que resulte a favor de éste por cualquier concepto
derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento.

RETENCION DE SALARIOS

Deducción del salario bruto que efectúan las empresas e ingresan en Hacienda como pago a cuenta del
trabajador por su impuesto sobre la renta. Permite controlar el fraude, además de financiar por
anticipado a la Administración.

PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS

La participación en lo beneficios o utilidades, es el derecho que poseen los trabajadores sobre los
beneficios generados durante el ejercicio económico de la empresa con fines de lucro. El porcentaje de
aplicación para calcular estos beneficios líquidos debe ser del quince por ciento (15%) sobre el monto de
la Utilidad antes del Impuesto Sobre la Renta, siendo divisible el monto obtenido entre el total de los
trabajadores para ser cancelados dentro de los dos (2) meses siguientes al cierre del ejercicio económico
descontándose previamente el adelanto recibido en los primeros quince (15) días del mes de diciembre
por los trabajadores.

CÁLCULO (Art. 179 LOT)

Para determinar la cantidad correspondiente a cada trabajador, se dividirá el total de los beneficios
repartibles entre el total de sus salarios.

La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido

por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.

Total de beneficios líquidos repartibles x salario /trabajador (anual)

REGIMEN LEGAL
Intervención Legal en Monto del Salario

La fijación legal de una cantidad mínima por concepto de salario ha sido objeto de numerosos debates
contemporáneos. En principio, responde a la necesidad de proscribir los trabajos insuficientemente
remunerados y, en consecuencia, la eliminación de una forma de explotación laboral. Sin embargo, la
existencia de un salario mínimo trae consigo otras consecuencias en el ámbito económico, a saber:
desempleo, inflación, aumento de la economía informal, desequilibrios monetarios y pérdida del valor
adquisitivo del salario.

Más allá de las consideraciones técnicas que se pudiesen hacer con respecto a este menester, en la
República Bolivariana de Venezuela se considera imperativo la fijación del salario mínimo para darle
cobertura a la canasta básica alimentaria y poder sufragar costos de vivienda, transporte, entre otras
necesidades básicas. En consecuencia, el marco normativo laboral venezolano consagra el salario
mínimo como una excepción al principio de libre estipulación del salario.

En igual sentido, se considera socialmente acordado que la riqueza debe ser distribuida de manera justa;
ergo, la LOTTT dedica su Título III a este particular. Dentro de los mecanismos que el legislador preceptúa
para el logro de la participación del trabajador dentro de los beneficios, que el patrono percibe a
propósito de su trabajo, se encuentran las utilidades, justificadas en la noción de que el trabajador no es
una mera mercancía. Por tanto, los trabajadores son un componente esencial del proceso productivo sin
el cual no sería posible generar riqueza.

4) JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono
y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos, considerando que el trabajador
está disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o
donde deba recibir órdenes e instrucciones respecto al trabajo que ha de efectuar, hasta que pueda
disponer libremente de su tiempo y de su actividad.

TIPOS (ORDINARIAS EXTRAORDINARIAS)

La jornada laboral es el tiempo que un trabajador dedica a su actividad de trabajo en un día, una
semana, un mes o un año.

Pues bien, la jornada de trabajo se divide en jornada ordinaria, jornada especial y horas extraordinarias.

La jornada ordinaria de trabajo: Se establece por convenio colectivo o mediante contrato de trabajo, por
lo que puede ser una jornada variable. Según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada ordinaria no
puede ser superior a 40 horas semanales de trabajo efectivo, en cómputo anual.

La jornada especial de trabajo. Tiene una duración especial para determinados trabajos: guardas,
vigilantes, trabajadores del campo, mineros, trabajadores expuestos a riesgos ambientales, en cámaras
frigoríficas.
Las horas extraordinarias son aquellas que el trabajador realiza una vez concluida su jornada ordinaria
de trabajo.

Nos ocupamos de las horas extraordinarias en la jornada ordinaria de trabajo, ya que la jornada especial
tiene una regulación especial.

Tipos de horas extraordinarias

Hay dos tipos de horas extraordinarias:

1. Horas extraordinarias comunes o habituales

Son aquellas que realiza el trabajador de forma voluntaria, salvo que sean obligatorias por convenio
colectivo o contrato de trabajo.

El número de horas extraordinarias comunes o habituales no podrá exceder de 80 horas extraordinarias

al año.

Para los menores de 18 años y los trabajadores nocturnos se prohíbe la realización de horas
extraordinarias comunes.

Como hemos dicho antes, las horas extraordinarias o comunes puede ser:

Voluntarias, son aquellas que la empresa propone al trabajador, en casos puntuales, y éste puede
aceptar o no. El empresario no puede obligar al trabajador a trabajar estas horas extraordinarias y, por
tanto, no podrá sancionarlo.

Obligatorias, las propone la empresa pero el trabajador está obligado a realizarlas, siempre que no
superen las 80 horas extraordinarias al año. El trabajador que se niegue a realizarlas puede ser
sancionado por la empresa.

2. Horas extraordinarias por fuerza mayor

Son horas extraordinarias por fuerza mayor, las horas trabajadas para evitar o reparar siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes.

Son obligatorias y no se computan en el límite máximo de horas extraordinarias (80 horas/año), ni en la

jornada laboral; sin perjuicio de que sean retribuidas.

REMUNERACION

La retribución de las horas extraordinarias podrá realizarse de alguna de las siguientes formas:

Abono de una cantidad de dinero. La compensación económica de las horas extraordinarias se hará en
la cuantía que se fije en convenio colectivo o en contrato laboral. El valor de la hora extraordinaria no
podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.

Tiempo de descanso retribuido. Otra forma de retribuir las horas extraordinarias es conceder al
trabajador un periodo de descanso retribuido, equivalente a las horas extraordinarias trabajadas.

La elección de una u otra forma de retribución se establece en convenio colectivo o, en su defecto, en el

contrato de trabajo.

A falta de pacto, sobre la forma de retribución, las horas extraordinarias se compensarán mediante
descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

JORNADA EFECTIVA DE TRABAJO

Establece que el trabajo efectivo es todo periodo de tiempo en el que el trabajador esté en su puesto de
trabajo, a disposición del empresario, en ejercicio de sus funciones, a lo largo de su jornada laboral.

Por ello, si las pausas realizadas a lo largo de la jornada laboral forman parte de la jornada efectiva de
trabajo o no deberá establecerse en el convenio colectivo de la empresa.

En el caso de las jornadas de más de seis horas continuadas, existe la obligación de conceder al
trabajador un descanso mínimo de 15 minutos.

Si las pausas de los trabajadores no quedan establecidas en el convenio colectivo, no serán consideradas
como tiempo de trabajo efectivo, y por tanto, deberán incluirse en el registro horario obligatorio. Al
menos así lo recomienda la Inspección de Trabajo, ya que tendrán en cuenta ese criterio a la hora de
realizar inspecciones.

OBLIGACION DEL PATRONO DE FIJAR CARTELES

Colocar anuncios en un lugar visible de la empresa, donde se indiquen los días y horas de trabajo y de
descanso. El cartel debe ser de 50cm largo x 35 cm alto, con letras de mínimo 3 cm de tamaño. Deberá
estar aprobado y sellado por la Inspectoría del Trabajo. Para el sellado del cartel de horario este
organismo exige como requisitos: escrito dirigido al Inspector del Trabajo solicitando el sellado del
horario; copia del RIF; copia del Número de Inscripción Laboral (NIL); copia del Documento Constitutivo
Estatutario.

DESCANSO

Se debe entender como descanso ese periodo inactivo, en reposo, donde el organismo no ejecuta
actividades laborales ni de otra índole, específicamente nos referimos a la inactividad laboral.

REMUNERACION DE LOS DIAS DE DESCANSO

Pago del día feriado y del día de descanso.

LOTTT Artículo 119.

El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados
o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio
estarán comprendidos en la remuneración.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de los días de descanso o de
los días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días
laborados en la respectiva semana.

Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o
los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la
respectiva quincena o mes, según sea el caso.

El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la

entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.

BONO VACACIONAL

El bono vacacional es una cantidad de dinero adicional al pago de las vacaciones que el legislador
concede al trabajador para garantizar un mejor disfrute de las mismas.

REMUNERACION DE LAS VACACIONES

La nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, establece que todo trabajador
tiene derecho a un mínimo de 15 días de vacaciones remuneradas al año más un día adicional por cada
año de servicio, hasta completar un máximo de 15 días adicionales para un total de 30 días de
vacaciones.

Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTT, “Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año
de trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles”. De igual manera el
artículo expresa que durante el período de vacaciones al trabajador tendrá derecho a percibir el
beneficio de alimentación.

Asimismo, el artículo 194 de la LOTTT expresa que “El pago del salario correspondiente a los días de
vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas”.

Por consiguiente el trabajador tiene derecho a percibir el pago correspondiente a “Cesta Ticket” y
sueldo por los días hábiles que permanecerá de vacaciones.

Ejemplo: Si un empleado cumple un año de labores el 03-02-2014, éste deberá disfrutar de 15 días
hábiles de vacaciones. Por lo tanto sus vacaciones iniciarían el 04-02-2014 y culminarían el 24-02-2014.
En tal sentido el patrono deberá cancelar por adelantado los 21 días que el empleado estará de
vacaciones.

Cabe destacar que la LOTTT no especifica nada sobre la cancelación de los días de descanso y feriados,
caso contrario a la antigua LOT. Sin embargo, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
establece en el segundo aparte del artículo 90 que “Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al
descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente
laboradas”.

En síntesis, el patrono deberá cancelar al trabajador la totalidad de los días de vacaciones. El pago de la
remuneración, beneficio de alimentación y bono vacacional debe efectuarse por adelantado.

OPORTUNIDAD DEL DISFRUTE

En cuanto al disfrute de Vacaciones (descanso)

Puede acumularse vacaciones hasta en 2 períodos, cuando sea conveniente para el trabajador. Esto
debe notificarse a la Inspectoría de Trabajo (Art. 199 LOTTT).

La fecha del disfrute puede pactarse mediante 1) Acuerdo patrono-trabajador. 2) Si no hay acuerdo,
interviene el Inspector de trabajo.

El disfrute de vacaciones no debe posponerse más allá de 3 meses a partir de la fecha en que nació el
derecho, a no ser que se llegue a un acuerdo y se notifique a la Inspectoría.

Acumulación de períodos vacacionales.

LOTTT Artículo 199.

El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud del trabajador o de la trabajadora para
permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea
conveniente para el solicitante.

También podrá postergarse o adelantarse el período de disfrute de vacaciones a los fines de hacerlos
coincidir con las vacaciones escolares.

En caso que el trabajador o la trabajadora no presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá
garantizar el disfrute efectivo del período de vacacionales remuneradas.

Vacaciones colectivas.

LOTTT Artículo 191.

Si el patrono o la patrona otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de

actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador o trabajadora se imputarán esos días
a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el
artículo anterior.

Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma
de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo.

Si el trabajador o la trabajadora para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere cumplido el

tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones
colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le
correspondería se le imputarán a sus vacaciones futuras.

Cuando se trate de entidades de trabajo que, por las características del servicio que prestan o la
naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los
trabajadores y las trabajadoras y los patronos y las patronas podrán convenir un régimen de vacaciones
colectivas escalonadas.

Vacaciones fraccionadas.

LOTTT Artículo 196.

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación
ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se
le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y
el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago
fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.