Escuela de las Relaciones Humanas

La escuela de las relaciones humanas nació en la década de 1930 de la mano de

Elton Mayo, un sociólogo y psicólogo que se oponía a las escuelas clásicas y
científica. Elton Mayo sostenía que la administración debía centrarse en los
recursos humanos y en las relaciones humanas.

La escuela de las relaciones humanas busca la integración social de los

trabajadores. La importancia se centra en los hombres y en las condiciones en las
que trabajan. Ésta escuela se basa en las ciencias sociales, especialmente en la
psicología.

Elton Mayo basó su teoría en los descubrimientos que iba haciendo en sus
experimentos según los cuales había ciertos principios que regían la conducta del
trabajador. Entre esos principios figuran:

Recompensas y sanciones sociales

En el experimento los obreros que sobrepasaban la meta de producción perdían el

afecto y el respeto de sus pares. Pero le ocurría lo mismo a aquellos trabajadores
que no la alcanzaban.

Esto dio pie a indagaciones posteriores sobre los mecanismos psicológicos que
operaban en estos casos.

Grupos informales

Elton Mayo identificó que los trabajadores creaban una estructura organizativa que
no coincidía, por lo general, con la estructura formal de la empresa.En esa
estructura “paralela”, se crean además normas, creencias expectativas y sistemas
de sanciones y recompensas.

Emociones

Otro de los principios que surgió de los trabajos de Mayo, fue el referido al rol de la
emotividad en el trabajo.
A partir de allí se consideró la importancia de las relaciones humanas y la
cooperación para las personas en sus trabajos, como una forma de evitar los
conflictos y mantener la cohesión de los grupos.

Supervisión

Tal vez uno de los hallazgos más contradictorios para el momento, fue el referido
al estilo de supervisión que parecía incidir en el aumento de la producción.

Se trataba de una necesidad tácita de los trabajadores de recibir un trato digno por
parte de los directivos.

Se hizo patente la necesidad de contar con supervisores que supieran

comunicarse de manera respetuosa y cordial con los empleados. Se necesitaban
supervisores democráticos y persuasivos.Los trabajadores eran personas y como
tales, tenían necesidad de ser tratadas con respeto y de que se valorara su
dimensión de seres sociales.

Motivación

También se reveló la importancia de la motivación para cualquier acción humana.

Aquí la psicología tuvo una gran influencia postulando las ganas de satisfacer una
necesidad, mueve al individuo a actuar. En este sentido, la motivación correcta
haría que un trabajador aumentara su producción y trabajar a gusto.

Liderazgo

Otro de los principios que rige la escuela humanista, es la influencia interpersonal

de los líderes que emerge en los grupos sociales.

Este hecho, al igual que el referido a los estilos de supervisión, puso el foco en la
importancia de desarrollar los roles directivos con una visión eminentemente
humanista.
Comunicación

Siendo uno de los pilares de la organización social, la comunicación pasó a ser

una preocupación prioritaria en la gestión organizacional.

Es a través de la comunicación como los objetivos gerenciales se transmiten a los

trabajadores y se transforman en motivos.

Dinámica de grupo

Fue un concepto desarrollado por Kurt Lewin, según el cual la dinámica es la

suma de intereses de los integrantes del grupo.

Características

1. Se oponía al enfoque clásico y al científico.

2. Está centrada en los recursos humanos.
3. Estudia las condiciones ambientales de trabajo.
4. Existe la rotación en los puestos de trabajo.
5. Se reconoce a las personas.
6. Aplica ciencias de la conducta, especialmente la psicología.
7. Busca incentivos no económicos.

La Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow

La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro

Motivation and Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía
fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista de la administración
y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una
empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su

teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo
individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución
genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de menor prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de

determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en
las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace
la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro
de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome
riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido
alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al
sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta

“autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realización.

Las necesidades identificadas, de acuerdo con la pirámide propuesta por Maslow,

son:

Necesidades fisiológicas

Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran

relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras,
necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un
estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo o la maternidad.

Necesidades de seguridad

Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y

seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener
orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el
temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas
al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.

Necesidades sociales

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se

da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de
compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la
de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre
otras.

Necesidades de reconocimiento

También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo
radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración
y el respeto a sí mismo.

Necesidades de autosuperación

También conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se

convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Teoría de Motivación e Higiene

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. En la

creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su
actitud hacia este trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo,
Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Le pidió a la
gente que describiera en detalle situaciones en que se sentía excepcionalmente
bien y mal en su puesto. Se tabularon y categorizaron las respuestas. En la
siguiente figura se muestran los factores reportados en 12 investigaciones
llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el puesto.

A partir de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las

respuestas que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran
significativamente diferentes de las respuestas que daba cuando se sentía mal.
Parece que los factores intrínsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo
mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están relacionados con la
satisfacción en el puesto. Cuando las personas inte-rrogadas se sentían bien en
su trabajo, tendían a atribuir estas caracterís-ticas a ellos mismos. En cambio,
cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las
políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condicio-nes de trabajo.

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto

son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción en el
puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar factores que crean la
insatisfacción en el puesto pueden traer la paz, pero no necesa-riamente la
motivación. Estarán aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de moti-varla.
Como resultado, Herzberg ha indicado que características como las políticas y la
administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las
condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de
higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo,
tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto,
Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que la gente
encuentra intrínsecamente gratificantes.

La teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas de la

teoría se incluyen las siguientes:

1. El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando

las cosas van bien, la gente tiende a tomar para sí misma el crédito. A la inversa,
culpan del fracaso al ambiente externo.

2. Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Puesto que los

calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible que pue-dan
contaminar los resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras
que tratan a otra similar en forma diferente.

3. Esta teoría, en el grado en que es válida, proporciona una explicación de la

satisfacción en el puesto. En realidad no es una teoría de la motivación.

4. No se utilizó una medida global de la satisfacción. En otras palabras, a una

persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todavía pen-sar
que el puesto es aceptable.

5. La teoría es inconsistente con la investigación anterior. La teoría de la

motivación e higiene pasa por alto las variables situacionales.

6. Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Pero la

metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a la satis-facción, no
a la productividad. Para hacer que dicha investigación sea ade-cuada, uno debe
suponer que existe una gran relación entre la satisfacción y la productividad.
Teoría X & Y

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las

relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas
enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a
pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas
gerenciales.

McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas
de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los
directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo
que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la
segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de

mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de
castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo
cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación.

Las premisas de la teoría X son:

1. Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo

cual da pie a la segunda

2. En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les

espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos
de la empresa;
 3. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y
quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su

empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

1. El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.

2. No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

3. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la

medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la
satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organización.

4. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

5. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,

creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización