Este trabajo va dedicado a Dios por

habernos permitido llegar hasta este punto y

habernos dado salud, ser el manantial de vida y
darme lo necesario para seguir adelante da a da
para lograr nuestros objetivos, adems de su
infinita bondad y amor.
Ruth, Marylene

Agradecimientos

Ante todo a Dios, quien gua mi vida y a nuestros padres por su esfuerzo y apoyo
incondicional.
Al Licenciado David Parra Benavides, por su paciencia en el desarrollo de mi tesis
sin usted no hubiera sido posible.
A todos los profesores que ahora hacen de nosotras unas mejores personas, a
mis compaeros que dieron un toque muy especial a esta travesa, no los voy
olvidar
Y a todas aquellas personas que con su valiosa colaboracin hicieron posible el
desarrollo del presente estudio.

Las autoras

Introduccin

La presente investigacin se refiere al tema Incentivos y Desempeo Laboral,

hoy en da debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen
en el mercado y que determinan el desarrollo de ms habilidades, destrezas y
conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar
cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les
presentan.
El Desempeo Laboral segn (Chiavenato 2000:359),Es el comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos otros autores como (Milkovich y
Boudrem 1994), consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas:
las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la
naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que
pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en
las organizaciones.
De igual manera se menciona en numerosas investigaciones que los incentivos
se utilizan para motivar el desempeo por parte de los trabajadores y al mismo
tiempo aumentar la satisfaccin y la productividad (Fleishman & Bass, 1976). Asi
mismo el objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcanzar
un nivel alto de motivacin en los trabajadores para tener como resultado el
mejorar sus niveles de desempeo dentro de la empresa (Sherman, 2001).
Es importante sealar que la motivacin es aquello que impulsa a la persona a
realizar una accin como resultado de la existencia de una necesidad la cual se
busca satisfacer, tomando como ejemplo el reconocimiento laboral e incentivos
econmicos. Los incentivos recreativos y sociales, son los menos preferidos por
los colaboradores de Ripley.

Resumen

El presente trabajo de investigacin est dirigido a determinar Qu relacin

tienen los incentivos laborales en el desempeo de los colaboradores de la
empresa Ripley 2014?.Dando como respuesta de solucin la siguiente hiptesis:
La relacin de los incentivos laborales que otorga la empresa en el desempeo
del personal operativo es muy significativa, al elevar los resultados operativos de
la empresa Ripley 2014.
La empresa Ripley ofrece incentivos al personal operativo, los cuales son:
incentivos laborales, incentivos econmicos, incentivos recreativos, incentivos
sociales, adems de incentivos educativos o capacitacin en la carrera de
desempeo profesional en empresas retail. La empresa Ripley tiene polticas de
incentivos hacia su personal operativo, ya que han percibido que ellos realizan un
mejor desempeo cuando existen incentivos basados en la superacin de sus
metas, poniendo nfasis al incentivo econmico, laboral, y recreativo.
El objetivo general de la presente investigacin es
Determinar la relacin entre incentivos y desempeo laboral de los colaboradores
de Ripley en el ao 2014.
Los resultados en general nos arrojan un desnivel en lo proporcional entre los
incentivos totales y el desempeo laboral, pero en conclusin en base a
resultados totales la empresa Ripley est satisfecha, ya que se obtuvo un
desempeo en general beneficioso para la empresa.
La empresa RIPLEY, ofrece incentivos al personal operativo los cuales son:
Incentivos laborales, incentivos econmicos, incentivos recreativos, incentivos

sociales, adems de incentivos educativos o capacitacin en la carrera de

desempeo profesional.

Palabras claves: Incentivos, desempeo laboral

Abstract

The present research is aimed at determining what relationship do the work

incentives in the performance of company employees Ripley 2014 .Dando
response solution the following hypothesis: The relationship of work incentives
granted by the company in the performance of operational staff is very significant,
raising the operating results of the company Ripley 2014.
The company offers incentives Ripley operational staff, which are: work incentives,
economic incentives, incentives recreational, social incentives, plus educational
incentives or training in professional performance career in retail companies. The
company Ripley has incentive policies towards its operational staff, and they have
perceived that they perform better when there based on overcoming your goals
incentives, emphasizing the economic, employment, and recreational incentive.
The overall objective of this research is
To determine the relationship between incentives and job performance of
employees of Ripley in 2014.

The results in general show us a drop in proportion between total incentives and
job performance, but in conclusion based on total company results Ripley is
satisfied, since a performance in general beneficial to the company was obtained.
The company "RIPLEY" provides incentives for operational staff which are: Work
Incentives, economic incentives, incentives recreational, social incentives, plus
educational incentives or career training of professional performance.

Keywords: Incentives, Job performance

NDICE
CAPITULO I

10

1. PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO

10

1.1.

Planteamiento del problema

10

1.2.

Formulacin del problema

11

1.2.1.

Problema general

11

1.2.2.

Problemas especficos

11

1.3.

Justificacin del estudio

12

1.3.1.

Justificacin terica o cientfica

12

1.3.2.

Justificacin social o practica

12

1.3.3.

Justificacin metodolgica

12

1.4.

Limitaciones del estudio

13

1.5.

Objetivos

13

1.5.1.

Objetivo general

13

1.5.2.

Objetivos especficos

13

1.6.

Hiptesis

14

1.6.1.

Hiptesis general

14

1.6.2.

Hiptesis especificas

14

1.6.3.

Hiptesis nula

15

1.7.

Variables

15

1.7.1.

Definicin conceptual

15

1.7.2.

Definicin operacional

16

CAPITULO II

16

2. MARCO TEORICO

16

2.1.

Antecedentes del estudio

16

2.2.

Bases tericas

17

2.2.1.

Desempeo laboral

18

2.2.1.1. Elementos Del Desempeo Laboral

18

2.2.1.2. Factores que influyen en el desempeo laboral

19

2.2.1.3. Evaluacin Del Desempeo

21

2.2.2.

Los incentivos laborales

22

2.2.2.1. Origen de los incentivos

23

2.2.2.2. Tipos de programas de incentivos laborales

24

2.2.2.3. Clasificacin De Los Incentivos Laborales

26
8

2.3.

Definicin de trminos bsicos

CAPITULO III

30
31

3. METODOLOGIA

31

3.1.

Mtodos de investigacin

31

3.2.

Tipo de investigacin

31

3.3.

Nivel de investigacin

31

3.4.

Diseo de investigacin

31

3.5.

Poblacin y muestra

31

3.5.1.

Poblacin

31

3.5.2.

Muestra

32

3.6.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

32

3.6.1.

Tcnicas

32

3.6.2.

Instrumentos

32

CONCLUSIONES

33

SUGERENCIAS

34

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

35

ANEXOS

36

CAPITULO I

1. PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO
1.1.

Planteamiento del problema

Los incentivos laborales son una constante prctica laboral, para motivar
al colaborador a realizar actividades y compromisos que redunden en el
mayor desempeo laboral del personal.
Se sabe que la aplicacin de incentivos dentro de las empresas es
necesaria, ya que es una manera de motivar y satisfacer las necesidades
de los trabajadores aunque no siempre se sabe el cmo establecerlos y
cuales motivaran a las acciones deseadas en aquellos trabajadores de
nivel operativo de la empresa Ripley.
Se ha observado que el desempeo y la productividad de los trabajadores
dentro de un Retail es mayor cuando lo niveles de motivacin de estos se
ven recompensados por la empresa mediante algn tipo de incentivo, por
lo que es importante conocerlos y analizarlos para aplicarlos dependiendo
de las necesidades.
Cabe mencionar que los trabajadores de nivel operativo mantienen un
mayor contacto con el cliente a comparacin de los administrativos, de tal

10

manera es de suma importancia que la empresa los motive como algunos

autores mencionan que el nivel de satisfaccin repercute en el nivel de
desempeo, as que al tener los trabajadores bueno niveles de
desempeo traern consigo la satisfaccin del cliente

1.2.
1.2.1.

Formulacin del problema

Problema general
Qu relacin existe entre incentivos y el desempeo laboral de los
colaboradores de Ripley en el ao 2014?

1.2.2.

Problemas especficos

Qu relacin existe entre incentivos econmicos y el desempeo laboral

de los colaboradores de Ripley en el ao 2014?
Qu relacin existe entre incentivos recreativos y el desempeo laboral
de los colaboradores de Ripley en el ao 2014?
Qu relacin existe entre incentivos educativos y el desempeo laboral
de los colaboradores de Ripley en el ao 2014?
Qu relacin existe entre incentivos sociales y el desempeo laboral de
los colaboradores de Ripley en el ao 2014?
Qu relacin existe entre incentivos laborales y el desempeo laboral de
los colaboradores de Ripley en el ao 2014?

11

1.3.
1.3.1.

Justificacin del estudio

Justificacin terica o cientfica
Esta investigacin se justifica porque es fundamental para todo
administrador reconocer los niveles de eficacia que tiene la aplicacin de
sus estrategias y en este caso, medir y comparar la calidad de los
incentivos laborales y permite mejorarlos, adecuarlos, corregirlos y
finalmente, hacerlos ms eficientes, ya que los aspectos tericos
aplicados en la gestin de recursos humanos se toman esencialmente
para el desarrollo empresarial. La investigacin muestra la importancia de
la relacin entre aspectos tericos de la gestin administrativa, en el
mbito laboral y sus resultados aplicados al desempeo laboral.

1.3.2.

Justificacin social o practica

De acuerdo con los objetivos de la investigacin su resultado permite
encontrar soluciones concretas a los problemas ya planteados con
respecto al personal operativo (los incentivos para mejorar su ambiente
laboral y el mejor desempeo laboral del personal.

1.3.3.

Justificacin metodolgica
Esta investigacin es til para mejorar las polticas de incentivos
permitiendo un mayor posicionamiento de la empresa Ripley, mejorar el
desempeo laboral y por tanto mejorar el clima laboral de la empresa
Ripley.

1.4.

Limitaciones del estudio

-

Escaso tiempo para el desarrollo de la investigacin

Poco asesoramiento

12

Esperemos que en el transcurso del desarrollo de la investigacin

superar estas limitaciones

1.5.
1.5.1.

Objetivos
Objetivo general
El objetivo general de la presente investigacin es
Determinar la relacin entre incentivos y desempeo laboral de los
colaboradores de Ripley en el ao 2014.
.

1.5.2.

Objetivos especficos
Identificar la percepcin que los colaboradores tienen respecto a los
incentivos que ofrece tiendas Ripley. En el ao 2014
Identificar la importancia que los incentivos tienen en los colaboradores.
Determinar la relacin entre incentivos econmicos y desempeo laboral
de los colaboradores de Ripley en el ao 2014.
Determinar la relacin entre incentivos recreativos y desempeo laboral
de los colaboradores de Ripley en el ao 2014.
Determinar la relacin entre incentivos educativos y desempeo laboral
de los colaboradores de Ripley en el ao 2014.
Determinar la relacin entre incentivos econmicos y desempeo laboral
de los colaboradores de Ripley en el ao 2014.

1.6.
1.6.1.

Hiptesis
Hiptesis general
13

Hi Los incentivos influyen positivamente en el buen desempeo

laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el ao 2014.

1.6.2.

Hiptesis especificas
H1 Los incentivos econmicos

influyen positivamente en el buen

desempeo laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el

ao 2014.
H2 Los incentivos recreativos

influyen positivamente en el buen

desempeo laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el

ao 2014.
H3 Los incentivos educativos

influyen positivamente en el buen

desempeo laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el

ao 2014.
H4 Los incentivos sociales

influyen positivamente en el buen

desempeo laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el

ao 2014.
H5 Los incentivos laborales

influyen positivamente en el buen

desempeo laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el

ao 2014.

1.6.3.

Hiptesis nula
H0 Los incentivos no influyen positivamente en el buen desempeo
laboral en los colaboradores de Ripley Huancayo en el ao 2014.

14

1.7.
1.7.1.

Variables
Definicin conceptual

VARIABLE

Incentivos laborales

DIMENSIONES

INDICADOR

- se retribuye el esfuerzo dedicado

econmicos
recreativos
educativos
sociales
laborales

Desempeo laboral

1.7.2.

responsabilidad
cordialidad
comunicacin

al logro de objetivos?
se realizan actividades de campo
como paseos, reuniones, etc.?
tiene
apoyo
para
seguir
estudiando ms especializaciones
profesionales?
hay actividades sociales para los
mejores trabajadores?
nos da la oportunidad de hacer
lnea de carrera en la financiera?
ha mejorado el desempeo en
relacin al incentivo percibido?
recibe
una
capacitacin
adecuada antes de tener contacto
con el cliente?

Definicin operacional

VARIABLE

DEFINICION
-

Segn Huitz (1998), seala que los incentivos

son un instrumento importante para lograr que
los trabajadores sean ms productivos y
realicen con alto nivel de calidad.

segn Stoner (1996) desempeo laboral, es la

manera como los miembros de la organizacin
trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes sujetas a las reglas bsicas
15
establecidas con anterioridad

Incentivos laborales

Desempeo laboral

CAPITULO II

2. MARCO TEORICO
2.1.

Antecedentes del estudio

(Glvez P, 2009, p.32) en Trujillo Per, en su tesis de Pregrado a
estudiado Incentivos laborales de los estudiantes de Ciencias Econmicas
en el sector financiero 2009. En ella entre sus conclusiones seala que los
estudiantes de Ciencias Econmicas perciben como un espacio de
realizacin profesional muy importante el hecho de laborar en entidades del
sector financiero, atribuyendo tal categora con mayor nfasis a los bancos
comerciales (49%) seguidos de los bancos de reserva y de la nacin (30%) y
quedando en ltima instancia las cajas municipales y rurales (24%), lo cual
evidencia que el espacio laboral del sector financiero es, naturalmente muy
atractivo para los estudiantes de ciencias econmicas por los incentivos
extra financieros y no financieros que estas otorgan y por tanto este es un
fuerte incentivo laboral.
(Castro Garrido, 2009, p.104) En Argentina realiz una investigacin para
su tesis de posgrado Influencia del Incentivo Laboral en el xito de la
Gestin Empresarial 2009. Con una muestra de 345 trabajadores de tres
empresas del sector servicios a las que aplic encuestas sobre incentivos en
su centro de trabajo y correlacionado con los resultados de la gestin
empresarial de estas tres empresas a las que evalu mediante sus estados
financieros de los aos 2008-2009, guas de entrevistas a sus funcionarios
ms importantes de cada una, su posicin en la Cmara de Comercio Local
16

y su posicionamiento en el Ranking Empresarial de su pas, obtuvo los

siguientes resultados:
-

Los principales incentivos aplicados fueron de tipo directo e individual.

Los incentivos estuvieron orientados mayormente a aspectos ticos y

sociales de orden moral con los trabajadores.

Se observ que las empresas de servicios proponen un nivel de
compromiso por actividades y resultados, generando una fuerte

competencia entre los trabajadores.

Quienes desarrollaron incentivos directos lograron mejores resultados

en la calidad de la gestin administrativa en conjunto.

Las actividades de competividad elevaron el desempeo laboral de los
trabajadores.

2.2.
2.2.1.

Bases tericas
Desempeo laboral
Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos
fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
El desempeo laboral tiene las siguientes caractersticas individuales: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la
naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos
que puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn
dando en las organizaciones (Chiavenato, 2000, p.75).
Otra definicin de desempeo laboral, es la manera como los miembros
de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes
sujetas a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de
esta definicin el autor plantea que el desempeo laboral est referido a la
ejecucin de las funciones por parte de los empleados de la institucin de
manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
(STONER 1996).
En resumen el desempeo laboral es el desarrollo de un trabajo eficiente
y compartido dentro de la organizacin, por ello es una de las piedras
angulares para lograr la efectividad y alcanzar el xito de stas, razn por la
17

cual hay un constante inters de las entidades por mejorar el desempeo de

los empleados, a travs de los continuos programas de capacitacin e
incentivos. (Chiavenato, 2009, p.46)
2.2.1.1.

Elementos Del Desempeo Laboral

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo

Laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores,
elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes a
los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons (2000),
conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicacin,
iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo
de talentos, potencia el diseo de trabajo, maximizar el desempeo.
Al respecto, (Chiavenato, 2009, p.72), expone que el desempeo de las
personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los
cuales se presentan a continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud
cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin,
presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y
Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo.
(Benavides, 2002, p.72), al definir desempeo lo relaciona con
competencias afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus
competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias
son comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un
empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se
proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las
cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de
la organizacin; estas competencias laborales y competencias bsicas.
(Robbins, 2004, p.13), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo
hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias
requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz,
18

quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: tcnicas,

humanas y conceptuales.
2.2.1.2. Factores que influyen en el desempeo laboral
Las empresas de hoy deben considerara aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo
de los trabajadores, entre los cuales se consideran: la satisfaccin del
trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitacin del trabajador.
-

Satisfaccin del trabajador: Es el conjunto de sentimientos favorables y con

los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales, la cual est relacionada con el trabajo, supervisin,

estructura organizativa, entre otros:

Autoestima: Es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidades del individuo, manifestando la necesidad para lograr una nueva
situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del
equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
En el trabajo continuo se tiene que tener un dedicado equilibrio del
autoestima, ya que esta caracterstica de la personalidad mediatiza el xito o
el fracaso de la organizacin.
-

Trabajo en equipo: un equipo es un grupo cuyos esfuerzos individuales

dan como resultado un desempeo mayor que la suma de sus partes
individuales. Un buen equipo de trabajo responde mejor a los cambios y
son ms flexibles, gracias a la complementariedad de las personas y a la
capacidad de afrontar mltiples situaciones. Da ms participacin a los
empleados en la toma de decisiones organizacionales, es decir
democratiza la organizacin y fomenta la motivacin de los empleados. El
trabajo en equipo, es el pilar en prcticamente todas las organizaciones.

Capacitacin del trabajador: es un proceso de formacin implementado

por el rea de recursos humanos con el objetivo d que el personal
desempee su trabajo eficientemente. Los programas de capacitacin
producen resultados favorables en un 80% de los casos. El objetivo es
19

proporcionar informacin especfica al cargo o promover la imitacin de

modelos
2.2.1.3.

Evaluacin Del Desempeo

Es una tcnica o procedimiento que tiende a apreciar de la forma ms

sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores de una
organizacin.
Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los
objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas
personales, todo ello con vistas a la planificacin y proyeccin de acciones
futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, grupo y la organizacin.
La evaluacin del desempeo debe de ser considerada como una revisin
y un contraste de opiniones encaminadas, entre otras cosas a foment6ar la
comunicacin vertical y horizontal en la organizacin.
Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo.
Finalidad
-

Mejorar los resultados obtenidos por el esfuerzo de quien trabaja en la

empresa.

Objetivos Generales:
-

Premiar buenos niveles de desempeo

Desarrollar competencias teniendo en cuenta la mejora del desempeo.

Principios De La Evaluacin Del Desempeo:

-

Las evaluaciones del desempeo deben tener niveles de medicin o

estndares verificables.
Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el
puesto o cargo de trabajo.

20

2.2.2.

Debe tener como finalidad elevar la calidad del trabajo y los resultados de

los trabajadores.
Se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde con los objetivos

para cada etapa.

Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador por parte del

evaluador y deber indicar el perodo de tiempo evaluado.

La evaluacin del desempeo tendr resultados nicos y particulares para

cada trabajador y permite al trabajador consolidar sus puntos dbiles.

El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la evaluacin y esta se

desarrollar en un clima favorable entre el evaluador y el evaluado.

El evaluado debe d sentirse motivado a ser evaluado en cada objetivo.

Los incentivos laborales

Es todo aquello que estimula o induce a los trabajadores a tener una
conducta de conseguir objetivos de ms calidad, cantidad, menos costo y
mayor satisfaccin.
Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el
fin de elevar la produccin y mejorar los rendimientos, teniendo a cambio una
ganancia extra o un reconocimiento que premia un resultado superior al
exigible.
Un incentivo es un estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o
un sector

con el objetivo de incrementar la produccin y mejorar el

rendimiento.
La accin humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales existen
a nivel inconsciente. Cada vez que una persona realiza una determinada
actividad lo hace con un fin que, de una forma u otra, le brindar satisfaccin.
Dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar.
El incentivo puede tratarse de la estimulacin que se le otorga a un individuo
por su buen desempeo en cualquier mbito (laboral, afectivo, etc.) con la
intencin de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de
una recompensa.

21

Nuestra vida cotidiana suele presentar unos cuantos incentivos, de

diferentes magnitudes, que nos impulsan a seguir adelante. Cuando un nio
se esfuerza por alcanzar un buen rendimiento escolar no solo busca su
propio desarrollo personal e intelectual, sino que tambin es probable que
anse la reaccin de sus padres o tutores, la satisfaccin y el orgullo en sus
miradas.

2.2.2.1.

Origen de los incentivos

Su antigedad tiene indicios en la cultura egipcia y juda, antes de Cristo, en

las cuales los motivos de las tareas eran los premios o gratificaciones que
podan ser desde religiosas hasta monetarias, generando en los pobladores
una fuerte competencia por realizar pastoreo, prdica, tejido, arado y siembra
para la monarqua de entonces.
Los avances tecnolgicos as como la divisin del trabajo gener nuevos
elementos para los incentivos como: sociales, culturales y estatus, ofreciendo
entre otros implementados hacia mediados del siglo VI y fines del XII.
En el siglo XVI los incentivos tuvieron un auge en la gestin anglosajona, ya
en el siglo XVIII se inici el auge de los incentivos financieros mediante los
cuales

pudiera

medirse

retribuirse

el

desempeo

del

emplead.

Posteriormente Frederick Taylor desarroll nuevas estrategias basadas en

incentivos, tena la conviccin de que los empleados podran aplicar un mayor
esfuerzo si se les pagaba un incentivo financiero basado en el nmero de
unidades que producan.
Los incentivos se crean para cumplir objetivos de productividad y eficiencia
en el desempeo laboral.
Objetivos de los incentivos laborales
-

Motivar al empleado a tener el mejor desempeo laboral.

Promover el aumento de la eficiencia a travs de la eficiencia,

disponibilidad de equipo, etc.

Retener al personal valioso, ofreciendo un buen panorama laboral.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
22

Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

Ahorrar cuando sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc.

Ventajas de los incentivos laborales

a) Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
especficas de desempeo.
b) Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con los
logros de los resultados.
c) La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el
desempeo d operacin.
d) Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
e) Los incentivos son una forma de distribuir el xito, ante los responsables de
generarlo.
2.2.2.2. Tipos de programas de incentivos laborales
Los dos tipos principales de programas de incentivos laborales son:
-

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Programa De Pagos De Incentivos Laborales

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin
incluyen: aumento de salarios por mritos, gratificacin por desempeo
individual, tarifa por pieza, destajo, o comisin, incentivos por grupo y
participacin de utilidades.
Un aumento de salario por mritos, es un aumento en el salario de un
empleado como premio por un desempeo superior. Una gratificacin por
desempeo es un pago en efectivo por un desempeo superior en un
periodo especificado.

23

La tarifa por pieza o destajo, est basado en la produccin de un

empleado, el empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para
cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota.
Una comisin es similar al pago por pieza o destajo, pero se utiliza ms
para el personal de ventas que para el de produccin. Los empleados
perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por grupo consiste en medir el mejor desempeo de los
grupos y premiar al grupo con mejor desempeo.
Enriquecimiento Del Puesto
Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor
responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante que represente un reto y sea significativo.
El Enriquecimiento Del Puesto Incluye:
-

Combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda ms

habilidades.
Permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de

calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de trabajo.

Permitir a los empleados trato directo con los clientes.

2.2.2.3. Clasificacin De Los Incentivos Laborales

Puede clasificarse como: Financieros y no financieros
Incentivos Financieros: Los aumentos de sueldo, bonos, primas anuales,
bonificaciones, pensiones, complemento de sueldo, etc.
Incentivos No Financieros: El apoyo social, asistenciales, recreativos,
adiestramiento

supletorios

(transporte,

horarios

movibles,

estacionamiento y agencias bancarias en el centro de trabajo).

24

Otra clasificacin de incentivos laborales:

Pueden clasificarse como cuantitativos y cualitativos
-

Incentivos Cuantitativos: Estos pueden ser:

o Incentivos econmicos: Es todo pago que realiza la empresa a sus
trabajadores pueden ser aumentos de sueldo, bonos, primas
anuales, bonificaciones, pensiones, complementos de sueldo.

Incentivos Cualitativos: Estos pueden ser:

o Incentivos Recreativos: La empresa

brinda

condiciones

de

descanso, diversin y recreacin al trabajador y en muchos casos a

su familia.
o Incentivos Educativos: La empresa brinda oportunidad al trabajador
de estudiar o capacitarse para ser ms eficiente en las funciones
que desempea.
o Incentivos Sociales:

La

empresa

otorga

al

trabajador

reconocimientos pblicos, almuerzos con los jefes, e intercambios

con otras empresas.
o Incentivos Laborales: Es todo incentivo relacionado solo al aspecto
laboral y su mejor desempeo como: transporte, horarios movibles,
estacionamiento, agencias bancarias en el centro de trabajo.

Clases de incentivos segn su cobertura:

Incentivos para vendedores
Los planes de remuneracin para vendedores casi siempre han dependido
de las comisiones de ventas. Sin embargo, algunos reciben sueldos directos,
mientras la mayora adopta la combinacin de sueldo y comisiones. Lo ms
comn es una mezcla de 70% para el sueldo base y un 30% para incentivos;
25

lo anterior disminuye el riesgo del vendedor de no obtener ganancias y al

mismo tiempo limita el riesgo de perder el control de las comisiones, desde
el punto de vista de la compaa. El personal de ventas tambin podra
recibir

diversos

premios

especiales.

Metiom,

Inc.,

una

firma

de

infraestructura para comercio electrnico de Nueva York, llama circuito

interno a su programa de premios de ventas. Una vez que cubren las cuotas
especficas, los 30 mejores vendedores de la compaa y sus familiares
ganan un viaje a Paradise Island en Las Bahamas. El programa no slo ha
motivado la fuerza de ventas de la organizacin, sino que ha sumado el
beneficio de fomentar el apoyo familiar para el xito del vendedor.
Incentivos para los empleados profesionales
Los profesionales son empleados cuyo trabajo requiere la aplicacin de los
conocimientos adquiridos para resolver problemas del patrn; incluye a
abogados, mdicos, economistas, ingenieros. Las decisiones relacionadas
con la remuneracin de los empleados profesionales pueden ser difciles.
Por un lado, las empresas pagan buenos sueldos a los profesionales. Por
otro, ellos ya estn motivados por el deseo de producir trabajo de alta
calidad y de recibir el reconocimiento de sus colegas. En algunos casos,
algunos expertos afirman que ofrecer recompensas econmicas a esta
persona en realidad podra disminuir su motivacin intrnseca en lugar de
incrementarla.

Incentivos para Gerentes y Ejecutivos

El incentivo para gerentes y ejecutivos puede ser metlico o no, adquirir
acciones de la organizacin, disear su propio paquete de compensaciones,
dicho incentivo est ligado al desempeo de toda la organizacin.
Por este motivo, en varias organizaciones los incentivos se vinculan con
aspectos clave de la organizacin que los ejecutivos puedan controlar, se
alienta el desempeo de los ejecutivos con base en los indicadores de varias
reas esenciales de la organizacin, se denominan incentivos comprobables
con el desempeo de la organizacin.
Incentivos para Grupos y Equipos
26

Este incentivo va dirigido a un nmero de trabajadores que estn formados

por ms de 2 personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro
global del grupo o equipo y siempre ser considerado de acuerdo al
desempeo global de grupo equipo, este puede ser de cualquier tipo de
incentivo.
Incentivos para Obreros
Aqu el incentivo juega un papel estelar en el desempeo directo de cada
obrero, porque va dirigido directamente al obrero y que ser logrado de
acuerdo al desempeo de este, y el mismo puede ser de cualquier tipo de
incentivo.

Incentivos para toda la Empresa

Los planes de incentivos para toda la empresa son aquellos en los que
todos o casi todos los empleados pueden participar y por lo general, vinculan
la retribucin con algn tipo de medida del desempeo de toda la compaa.
Tambin se conocen como plantes de remuneracin variable; incluyen el
reparto de utilidades, la propiedad de acciones para los empleados y los
planes Scanlon o de participacin en las utilidades.

Plan De Incentivos Para Toda La Organizacin

El plan de incentivos en la organizacin es beneficioso tanto para la
organizacin

misma

como

para

los

empleados,

porque

estas

compensaciones se otorgan en relacin directa con el desempeo laboral y

no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya trabajado.

27

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los

gastos de la administracin del sistema se compensa con creces, contrario a
esto no se puede suponer que un aumento del dinero dar como resultado
un mejor desempeo laboral.
La trascendencia de los incentivos radica en su fuerte relacin con el
desempeo laboral, ms all d las condiciones en que son otorgados, un
incentivo produce una motivacin para un mejor desempeo porque est
asociado intrnsecamente a la naturaleza emotiva y cubre algunas de las
necesidades del ser humano. Dado que la satisfaccin laboral se logra en
funcin de 2 clases de factores.
-

Factores intrnsecos o motivadores: incluye la relacin empleado-trabajo,

realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo estimulante y la
responsabilidad. En este grupo se incluye los incentivos sociales,

recreativos y el logro personal.

Factores extrnsecos: Las polticas y la administracin de la empresa,
relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de
trabajo. En este grupo se incluye los incentivos salariales, ascensos, clima
laboral y reconocimientos pblicos.

2.3.

Definicin de trminos bsicos

Capacitacin: segn Alfonso Silliceo A. Es toda actividad realizada en una

organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Desempeo laboral: segn Chiavenato; Es el comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos trazados .
Efectividad: segn Chiavenato es la Capacidad o facultad para lograr un
objetivo o fin deseado, que se han definido previamente, y para el cual se
han desplegado acciones estratgicas para llegar a l.
Eficacia: segn Chiavenato es la capacidad de alcanzar el efecto que
espera o desea tras la realizacin de una accin.
Eficiencia: segn Drucker Refiere a la capacidad de hacer correctamente
las cosas.
28

Habilidad: Hace referencia a la maa, al talento, la pericia o la aptitud para

desarrollar alguna tarea. La persona hbil, por lo tanto, logra realizar algo
con xito gracias a su destreza.
Incentivos: segn Chiavenato Una de las funciones de los hechos externos
es la de producir estados motivacionales, y los incentivos motivan la
conducta del trabajador para realizar un buen desempeo.
Incentivos laborales: segn Stoner Es el conjunto d beneficios de distinto
tipo que proporciona la empresa al trabajador para lograr la ejecucin de
determinadas tareas en condiciones determinadas. Tambin alude a los
beneficios otorgados para lograr una conducta y/o actitud determinada del
trabajador.
Motivacin: segn Maslow Es el complemento de los incentivos y permiten
establecer mecanismos de inters para el trabajador.
Personal operativo: segn Chiavenato Comprende al personal cuyo trabajo
est relacionado directamente con los procesos de abastecimiento,
produccin y distribucin excepto aquel cuyas labores son de direccin o
supervisin tcnica y administrativa.

CAPITULO III
3. METODOLOGIA
3.1.

Mtodos de investigacin
29

Deductivo, inductivo, analtico e hipottico

3.2.

Tipo de investigacin
Correlacional, descriptivo

3.3.

Nivel de investigacin
Explicativo, Correlativo

3.4.

Diseo de investigacin
Correlativo

3.5.
3.5.1.

Poblacin y muestra
Poblacin
Est

conformada

por

el

personal

operativo

de

doscientos

colaboradores de la empresa RIPLEY, (Huancayo).

3.5.2.

Muestra
Para determinar los elementos de la muestra se aplicara la siguiente
formula, citado por Sierra Bravo.
n=

4 Npq
E ( N1 ) + 4 pq
2

Donde:

N: 200
E: 0,05
n: tamao de la muestra
P y p: 0,5
Entonces: 134

3.6.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

3.6.1.

Tcnicas
30

Encuestas, fichaje, observacin indirecta

3.6.2.

Instrumentos
Fichas de observacin, cuestionarios, fichas.

31

CONCLUSIONES
1. Los resultados en general nos arrojan un desnivel en lo proporcional entre
los incentivos totales y el desempeo laboral, pero en conclusin en base a
resultados totales la empresa Ripley est satisfecha, ya que se obtuvo un
desempeo en general beneficioso para la empresa.
2. La empresa RIPLEY, ofrece incentivos al personal operativo los cuales
son: Incentivos laborales, incentivos econmicos, incentivos recreativos,
incentivos sociales, adems de incentivos educativos o capacitacin en la
carrera de desempeo profesional.
3. Comprobamos que los trabajadores buscan que se les reconozcan por
medio de reconocimientos escritos o verbales durante la jornada, y que las
recompensas monetarias tienen un gran valor entre los colaboradores de
Ripley. Se determin que los incentivos ms significativos y que por ende
tienen mayor influencia en el logro de un clima organizacional positivo son
los incentivos econmicos
4. Los incentivos recreativos y sociales, son los menos preferidos por el
personal operativo.

32

SUGERENCIAS
1. Se sugiere incrementar las capacitaciones y mejorar los ambientes
laborales para un mejor desempeo del personal operativo, y as obtener
altos ndices de un buen desempeo para la empresa y para el beneficio
del trabajador.
2. Se

debe

retener

los

colaboradores

altamente

productivos

comprometidos con la organizacin, ya que ellos son pilares en el

crecimiento de la empresa y deben ser reconocidos dentro de la
organizacin.
3. Que la meta para lograr incentivos econmicos no debe de ser muy
elevada, puesto que puede lograr que el personal operativo tenga la
sensacin que no podr alcanzarla y as no poder obtener un buen
desempeo, eso puede causar una actitud desfavorable en el trabajo.
4. Sugiere planificar actividades con inters de generar nuevos incentivos en
los aspectos recreativos y sociales, como por ejemplo: paseos a lugares
campestres con la familia del colaborador en el aspecto recreativo y
reconocimientos pblicos e intercambios con otras empresas en el aspecto
social.
5. Poder establecer mecanismos de difusin y promocin de las actividades
de incentivos para generar mayor inters en torno al personal operativo, y
de esta manera hacerse acreedores a los mismos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
33

Chiavenato, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos, Quinta

edicin. Bogot: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2002). Administracin de Recursos Humanos. Bogot:

McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2004), Evaluacin Del Rendimiento, Sistemas De

Recompensas E Incentivos. Editorial Mc Graw Hill. Estados Unidos.

Chiavenato, I. (2006), Administracin de Recursos Humanos. (5ta edc.)

Bogot: Colombia. Graw-Hill.

Galindo, R. (2009). Incentivos no monetarios que motivan a los empleados
de una empresa panificadora ubicada en el departamento de

Quetzaltenango. Guatemala.
Stoner, james y otros (1996). Administracin. (6ta edc.)
Udaondo D. Miguel (1992). Gestin del talento humano. Espaa.

Ediciones Daz de Santos, S.A.

Werther, W & Davis, K. (1995). Administracin de personal y recursos

humanos. Mxico: McGraw Hill.

William, B, Werther, Jr. & Davis, K. (1988). Administracin de personal y
Recursos Humanos (2 Ed). Ed Mc Graw Hill. Mxico.

ANEXOS
Anexo N01: Encuesta para demostrar el impacto que tienen los incentivos
laborales en el desempeo de los trabajadores
Nombre:

Cdigo:

34

Edad: . Sexo: ... Estado civil:

..

Nivel educativo:

Instrucciones. Srvase marcar con una X sobre la columna que ms

corresponda a la situacin que usted percibe, siente o se da en el centro de
trabajo. La presente encuesta es totalmente annima y tiene
carcter
exclusivo de investigacin cientfica por lo que rogamos su absoluta
sinceridad.
Valoracin:
01: Totalmente en desacuerdo
Totalmente de acuerdo
02: En desacuerdo

03: Indiferente

05:

04: De acuerdo

Incentivos percibidos por el trabajador

Incentivos laborales
1. Nos da oportunidad de hacer lnea de carrera en la
organizacin
2. Nos permite aportar nuevas ideas en el puesto de trabajo
3. Nos reconoce el desempeo laboral eficiente
4. Mi trabajo es adecuadamente valorado por la empresa
5. Se remunera adecuadamente el esfuerzo realizado
6. Los pagos estn relacionados directamente con su
rendimiento laboral
7. Si se desempea muy bien, recibe mayor capacitacin
8. Hay tolerancia en los horarios a los trabajadores que
estudian
9. Vale la pena ser mejor trabajador porque lo valoran
socialmente
10. Hay apoyo econmico para quienes estudian algo
relacionado con el trabajo
11. Hay actividades intermedias de recreacin para quienes
trabajan ms
12. Tiene apoyo para seguir estudiando ms
especializaciones profesionales
13. Los directivos reconocen su esfuerzo realizado en su
trabajo, aceptndole ser partcipe de eventos sociales con
otras empresas

Puntaje
01
01
01
01
01

02
02
02
02
02

03
03
03
03
03

04
04
04
04
04

05
05
05
05
05

01 02 03 04 05
01 02 03 04 05
01 02 03 04 05
01 02 03 04 05
01 02 03 04 05
01 02 03 04 05
01 02 03 04 05

01 02 03 04 05

Anexo N02: Encuesta para demostrar el impacto que tienen los incentivos
laborales en el desempeo de los trabajadores
Nombre:

Cdigo:
35

Edad: . Sexo: ... Estado civil:

..

Nivel educativo:

Instrucciones. Srvase marcar con una X sobre la columna que ms

corresponda a la situacin que usted percibe, siente o se da en el centro de
trabajo. La presente encuesta es totalmente annima y tiene
carcter
exclusivo de investigacin cientfica por lo que rogamos su absoluta
sinceridad.
Valoracin:
01: Totalmente en desacuerdo
Totalmente de acuerdo
02: En desacuerdo

03: Indiferente

05:

04: De acuerdo

Desempeo laboral por el trabajador

Desempeo laboral
1. Ha mejorado el desempeo del personal operativo en
relacin al incentivo percibido
2. Recibe una capacitacin adecuada antes de tener contacto
con el cliente
3. Se ha incrementado la cartera de clientes en el ltimo
perodo
4. Los trabajadores reciben algn beneficio al obtener
mayores ventas
5. Usted cree que los trabajadores se sienten comprometidos
con sus ventas
6. Los trabajadores poseen los elementos necesarios para
realizar las ventas
7. Los trabajadores cumplen con las metas establecidas en
cada periodo
8. Cree que los trabajadores han mejorado su rendimiento
9. Cree que los trabajadores obtendran mejores resultados al
aplicar tcnicas de incentivos
10. Sus trabajadores han captado nuevos clientes
responsables
11. Se ha incrementado el nmero de clientes por visita
realizada
12. El trabajador realiza ms visitas que el mes pasado para
lograr sus metas
13. Los trabajadores cuentan con capacidad persuasiva para
colocar los productos

Puntaje
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1
0
1

02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04
02 03 04

0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
5

36