4.1.

6 Desnaturalización de las modalidades formativas

Se considera que hay una relación de trabajo entre el beneficiario y la empresa cuando:
- No hay convenio de modalidad formativa.
- Ausencia de capacitación en la ocupación o el desarrollo de actividades.
- Continuidad de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento
estipulada o de su prórroga si excede el plazo.
- Inclusión como beneficiario a una persona que tenga una relación laboral con la
persona contratante.
- Presentación de documentación falsa.
- Existencia de simulación o fraude a ley que determine la desnaturalización.
- Exceso de porcentajes limitativos establecidos.
CONCLUSIÓN
Se deben cumplir con los criterios entre el beneficiario y la empresa para desnaturalizar
las modalidades formativas.

4.2 Contratos de locación de servicios

Desarrollo de los elementos propios de la subordinación y los mecanismos de facilitación
probatoria previstos por nuestra legislación procesal para acreditar cuando se está ante
una relación de trabajo y no ante una relación civil.
Estas nuevas modalidades de trabajo exigen renovados criterios de análisis, que redefinan
los conceptos tradicionales de autonomía y subordinación jurídica.
CONCLUSIÓN
Sin embargo la evolución natural del mercado de trabajo y la inserción de nuevas
tecnologías hacen cada vez más ardua la delimitación de las fronteras entre lo civil y lo
laboral con base en los mismos conceptos clásicos .

CAPÍTULO 2
EL DESARROLLO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
1. VIGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR EN LA RELACIÓN DE
TRABAJO
Cuando nacemos, todos recibimos de por vida una serie de derechos humanos que nos
hacen reconocer como seres humanos.
El artículo 23 de nuestra Constitución prevee que “ninguna relación laboral puede limitar
el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador”.
CONCLUSIÓN
Toda norma impuesta en el trabajo que “privatice” la libertad del trabajador es
completamente legal siempre y cuando no afecte sus derechos humanos.

2. DERECHOS Y FACULTADES DEL EMPLEADOR: EL PODER DE DIRECCIÓN DEL

EMPLEADOR
Toda persona (natural o jurídica) tiene derecho a emprender una actividad (lucrativa o no)
en el territorio nacional, en el marco del modelo de economía social de mercado
adoptado por nuestra ley fundamental.
CONCLUSIÓN
El empleador gozará de diversas facultades de organización, reglamentación, fiscalización
y sanción que integran el denominado poder de dirección del empleador.

2.1 Manifestaciones del poder de dirección

Según el Art. 9º. Por la subordinación, si en caso no se cumplan las órdenes del empleador
durante el trabajo, este está en todo su derecho de dictar sanción alguna por dicha
infracción.
El poder de dirección implica el ejercicio de las siguientes facultades:
1. Organización: el empleador establece la forma como se distribuirán y ejecutarán
las labores dentro del centro de trabajo.
2. Reglamentación: el empleador puede dictar y emitir normas que el trabajador
debe cumplir.
3. Supervisión y sanción: el empleador tiene la facultad de vigilar el adecuado
cumplimiento de las obligaciones laborales y aplicar medidas sancionadas en caso
del incumplimiento, y de ser el caso, el despido.
CONCLUSIÓN:
El empleador goza de una potestad unilateral que no requerirá aceptación o
consentimiento del trabajador, el cual es un poder legítimo que tiene carácter funcional
con el fin de cumplir con las exigencias que la empresa necesita.