Antonio Vasquez Vialard - Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

SECCIÓN II
DERECHO DE LAS RELACIONES

INDIVIDUALES DEL TRABAJO
CAPÍTULO V
LA RELACIÓN INDIVIDUAL
§ 81. CONSIDERACIONES GENERALES. -La ley (art. 22, LCT)

considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (perso-
na física) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor
del otro, bajo la "dependencia" de éste, "en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto
que le dé origen" (aunque no se hubiere convenido en forma
expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del tra-
bajo; según que ella se dé o no, corresponderá la aplicación -a
la prestación de trabajo- de sus normas tuitivas o las del dere-
cho civil o comercial, según los casos.
Como se ha analizado en el § 74, b, 1, un mismo tipo de
prestación que, desde el punto de vista externo, no presenta di-
ferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho
laboral o comercial, según la relación que se dé entre los sujetos
que intervienen. De la misma manera, no toda realización de
tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una
de carácter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado
trabajo autónomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar",
"benévolo", "amistoso", de "vecindad" (ver § 90, a y b) o al
"forzado" u "obligatorio". En este último no existe el elemen-
262 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
to voluntario, que es esencial en la relación de trabajo (art. 25,

LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma
coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servi-
cio militar (que comprende el de carácter especial, en que la
tarea que se realiza puede ser de carácter civil, pero sometida
al régimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley
24.429).
Como elementos definitorios, para que una relación sea la-
boral ("subordinada"), se requiere:
a) Prestación voluntaria de trabajo por parte de una perso-
na (no se da la figura si se lo hace "con relación" a un tercero,
a menos que se trate de las situaciones de excepción: auxiliar
autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver § 88).
b) En favor de otro que lo recibe, ya para sí (demanda di-
recta; ver § 12) o -combinado con otros insumos- para produ-
cir bienes o servicios que se ponen a disposición de terceros
(demanda derivada).
c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos
(si se dan).
d) Y tiene obligación de remunerarlo.
Por lo tanto, el empleado, durante un período de tiempo,
pone su capacidad de trabajo a disposición de otro ("ajenidad")
que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los términos de lo
pactado o de lo que corresponda según la ley, el convenio co-
lectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como con-
secuencia de ello, el fruto que produce esa acción, ya sola, o
bien junto con la de otros, directamente o a través del empleo
de maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El
trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo"
o en relación al éxito de la tarea, etc. (ver § 171 y siguientes).
Lo esencial dentro de esa relación, es que el trabajador po-
ne su capacidad de trabajo a disposición de otro, lo que suele
materializarse a través de la realización de actos, ejecución de
obras o prestación de servicios remunerados. En el caso, no
se compromete la ejecución de una obra o resultado, aunque el
LA RELACIÓN INDIVIDUAL 263
empleador -al realizar la negociación- haya tenido en cuenta
que esa tarea sería empleada en una determinada (que él reali-
za). En algún caso, puede configurarse esa clase de relación
aunque no haya prestación efectiva, con tal que el empleado es-
té "a órdenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone li-
bremente del tiempo durante el que debe aguardar las indica-
ciones que el empleador le formule respecto a la realización de
"actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le
indique (dentro de los términos del contrato, categoría profesio-
nal, licitud, etcétera).
La doctrina destaca como fundamental el elemento "subor-
dinación jurídica", según el cual, quien recibe el trabajo, tiene
la facultad (dentro de los citados límites) de dirigirlo. El ejer-
cicio de ésta no siempre requiere que se indique cómo debe
ejecutarse la tarea, pero sí precisar cuál es ella. En el ejerci-
cio de actividades de carácter técnico (en especial prestado por
profesionales universitarios), la labor a realizar (operación qui-
rúrgica, confección de planos, alegato en un juicio) debe hacér-
sela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas según el
desarrollo científico-técnico, las leyes aplicables, etcétera. Por
lo tanto, en el caso, la facultad de dirección queda reducida en el
ámbito de su "extensión", pero se mantiene en la medida en
que, quien la ejerce, puede determinar respecto de qué personas
o en qué condiciones va a realizársela. Aun en esos casos, la
relación jurídica que se establece entre las partes no es la de
una obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operación,
confeccionar un plano, etc.), sino de medio (poner la capacidad
de trabajo a disposición de la otra que, ella sí, se propone lo-
grar un resultado).
En la práctica, pueden darse situaciones en las que, junto
con elementos propios de la relación laboral, hay otros que co-
rresponden a una de carácter civil o comercial (trabajo autóno-
mo). A fin de calificar la naturaleza jurídica del acto, habrá
que analizar los hechos fácticos relevantes y el modo de com-
portamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero
carácter. Al efecto, y como hipótesis de trabajo, cabe presumir
que la prestación de servicios dirigidos es de "carácter laboral",

a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la
realiza se lo considere empresario (art. 23, párrs. Io y 2o, LCT).
El análisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente
en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras
fraudulentas para disimular la existencia de una relación labo-
ral (ver § 73 y 74). El que invoca esta relación tiene que acre-
ditar la prestación y que ella debía ser dirigida (y no sólo apro-
vechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se
convino una remuneración, ya que el contrato de trabajo se pre-
sume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pactó im-
porte alguno, habrá de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Co-
rre a cargo de quien recibió la labor, probar las circunstancias,
relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la
tarea no fue de carácter laboral (no sólo puede ser de carácter
"autónomo", art. 23, párr. Io, LCT; también de "vecindad", "fa-
miliar", benévolo, amistoso; ver § 90, a y b).
A fin de determinar si una relación es o no "laboral", hay
que tener en cuenta que todo trabajo es una prestación en fa-
vor de otro (ver § 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realiza-
ción de un acto, servicio, ejecución de obra que recibe el con-
tratante. La distinción de ambos campos radica en el modo de
la relación que existe entre quienes lo brindan y lo reciben.
En la que corresponde al ámbito del derecho del trabajo, el lo-
cador asume una obligación de medio (brindar su capacidad la-
boral que el otro dirige), mientras que en el autónomo se com-
promete a la realización de una obra (no un medio) que realiza
bajo su propio riesgo económico. El hecho de que se hubiere
o no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como
otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts.
1623, 1627, 1628 y concs., Cód. Civil).
En el examen de la situación, debe tenerse muy en cuenta
el papel representado por cada una de las partes, que -ante las
exigencias del "empleador"- pueden haber "encapsulado" la
realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este
efecto, el legislador ha adoptado como directiva básica la ya ci-
tada presunción contenida en el art. 23 de la LCT, así como lo
dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto
(ver § 74).
Como consecuencia del contrato, por lo común, en los ca-
sos de demanda derivada (ver § 12), el trabajador se incorpora
a la organización empresaria ocupando una situación especial
(gerente, técnico, administrativo, obrero, etcétera).
En doctrina se han destacado algunos otros elementos, co-
mo notas típicas de la relación de trabajo: habitualidad, conti-
nuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia económica,
técnica. Si bien, por lo común, tales elementos se dan en la
mayoría de los casos, no pertenecen a la esencia de la relación
jurídica. Si faltan, no por eso el vínculo es extralaboral. Pue-
de que exista "prestación subordinada" sin que se den alguno o
todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar
la naturaleza jurídica de la relación.
El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a dis-
posición de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea
ella la propia de su profesión o "modo de vivir", no hace variar
el carácter de la prestación. Una persona que nunca realizó la
labor que ejecuta para otro, y que no tiene intención de seguir
haciéndola en el futuro, no por ello debe ser considerada traba-
jador autónomo. El carácter de la relación se define por el
modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con pres-
cindencia de la calificación que le han dado las partes (prima-
cía de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el § 36),
así como que el locador no lo haya hecho antes en forma habi-
tual y sólo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tam-
poco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca
tareas en relación de dependencia (aquí la habitualidad no esta-
ría en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un traba-
jador autónomo pone su capacidad laboral a disposición de
otro, en las condiciones indicadas -aunque sea por una sola
vez-, no por ello la relación deja de estar comprendida dentro
del ámbito del derecho laboral.
De la misma manera, la continuidad no es elemento esen-

cial de la relación de trabajo. Tiene ella importancia para de-
terminar la "vocación de permanencia" de éste (ver § 35), pero
no para asegurarle o negarle ese carácter. La ley legisla res-
pecto del llamado trabajo eventual (ver § 83), cuya característi-
ca es la transitoriedad (puede ser de un día o de horas).
En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la
ley lo determina expresamente (arg. art. 2o, ley 12.981, estatuto
de encargado de casas de renta; ver § 240), no es ella un ele-
mento necesario para que se configure la relación laboral. El
trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave,
en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su
obligación (art. 84, LCT), se puede desempeñar en dos o más
empleos; no podrá hacerlo si hay coincidencia de horarios o el
cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con
la otra o pueda constituir una violación al deber de fidelidad o
no concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento
para que realice otra tarea en relación de dependencia o autó-
noma. En el caso de darse alguna de esas situaciones anóma-
las, la relación no pierde por ello su carácter de "subordinada".
Lo que habrá será un incumplimiento que autoriza a la otra
parte a disponer la resolución del contrato.
De acuerdo con las diversas circunstancias históricas que
han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consideró
que la subordinación de carácter económico tenía especial tras-
cendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de
los casos, sólo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio
de su actividad, y dada la desproporción entre su situación y la
del empleador, hizo que se estimara que esa situación corres-
pondía a uno de los elementos que atañen al fundamento de la
figura jurídica. Sin embargo, con prescindencia de que esa si-
tuación se dé con frecuencia, no constituye una nota definitoria
de la relación. Aunque se demostrara que el trabajador tenía
otros recursos (más aún, que los que percibe como salario son
insignificantes respecto de aquéllos) o que su capacidad econó-
mica es más desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-
rige (puede tratarse de un "pequeño empresario"), no por ello

aquél perderá su carácter de "dependiente".
En algún caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley
12.713; ver § 252) se estimó que la situación de dependencia
económica era suficiente para dar a la relación el carácter de
laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales:
puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determina-
do tiempo. El hecho de que esta situación no se dé, no signi-
fica que la ley no pueda brindar una determinada clase de pro-
tección a la parte más débil, como ocurre con la referida ley
12.713, así como por razones de orden similar, o para evitar si-
tuaciones de competencia, el legislador considera o puede con-
siderar de una "manera diferente" la situación del locatario de
una vivienda -en especial cuando existe un grave déficit habita-
cional-, de los profesionales liberales a través de leyes de aran-
cel o del tambero mediero.
Esa relación, en cuanto resulta de un acto libre de las par-
tes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por
lo común su causa en un contrato (ver § 93), a través del cual
aquéllas, explícita o implícitamente, determinan las obligacio-
nes a su cargo (dentro del ámbito de negociación que impone
el derecho del trabajo; ver § 43 y 72).
La relación admite ser clasificada en función de la vincu-
lación entre las partes y de su regulación legal. A continuación
desarrollaremos los diversos tipos en que aquélla se manifiesta.
A) T I P O S DE RELACIÓN DE TRABAJO
§ 82. PERMANENTE. - En razón de la relación, el trabaja-

dor se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva
organización. Ello puede ocurrir por:
a) PLAZO INDETERMINADO. PERÍODO DE PRUEBA. Constituye la
figura común de la relación laboral. El trabajador se incorpo-
ra a la organización empresaria (cuando se trata de una deman-
da derivada), para desempeñar una tarea que la empresa exige
que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que

satisface necesidades directas del empleador (demanda directa),
también responde a esa habitual característica.
Tiene ella una vocación de continuidad. Sólo se extingue
en determinados casos en las condiciones que fije la ley (falle-
cimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilación,
resolución por una u otra parte, etcétera.). Como excepción, y
en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un
plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo in-
determinado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver § 83, 100 y 101).
Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la rela-
ción laboral de carácter permanente puede imponer a las partes
obligaciones de cumplimiento (ver § 100) que se proyectan du-
rante todos los días del año (excepto los inhábiles para la acti-
vidad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad)
o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces
por semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sábado
y domingo, etcétera). En otros casos, la obligación sólo debe
cumplirse durante ciertos períodos (meses de verano o de in-
vierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que
corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo,
agrícolas, etc.), de discontinuo (ver § 100).
El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el Io de la ley
24.465 (ahora sustituido por el art. 3 o , ley 25.013) introdujo el
instituto del período de prueba en el régimen común de la LCT;
antes sólo lo admitían algunos estatutos (ver § 236, b; 240, j ;
242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art.
92 bis, agregado por aquella norma, establecía que "el contrato
de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese
período a un mes. El referido plazo podrá ser extendido por
convenio colectivo hasta 6 meses.
De esa manera, ambas partes gozan de un período, durante
el cual pueden analizar si la relación que han concertado se
adecúa o no a sus requerimientos.
Según la reforma introducida, la relación contractual que
mantienen las partes a partir del momento de la concertación y,
en especial, de la ejecución del negocio, les confiere e impone
"los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto
de trabajo que desempeñe [el empleado], incluidos los derechos
sindicales", así como los que provienen como consecuencia de
haber sufrido una enfermedad o accidente, sean éstos de carác-
ter profesional o no (ver § 447 y ss.), con las limitaciones que
establece la norma, en cuanto se refiere al goce "de lo prescrip-
to en el cuarto párrafo del art. 212", LCT (indemnización en el
caso de que el contrato se resuelva en razón de la incapacidad
absoluta del trabajador; ver § 230, c). Por lo tanto, a partir de
ese momento, la relación produce plenos efectos durante todo
el período de su vigencia, incluida la obligación del emplea-
dor de registrar la relación en el respectivo libro que debe
llevar al efecto y en el Sistema Único de Registro Laboral
(ver § 97), como que se trata de un contrato por tiempo inde-
terminado sujeto a la condición de que -durante ese lapso-
ninguna de las partes decida resolverlo. De producirse esta
situación, lo que no requiere indicación de causa, el efecto
se produce ipso facto. Esa decisión no genera ningún tipo
de responsabilidad a quien la dispuso (art. 92 bis, incs. 2o, 3 o y
5o, LCT).
Durante la vigencia del contrato, ambas partes están suje-
tas al cumplimiento de las obligaciones que genera la relación:
puesta de la capacidad de trabajo a disposición del empleador;
recepción de ésta por parte de éste y el pago de la retribución
pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o
convencional aplicable; demás débitos de cumplimiento y de con-
ducta frente a la otra parte (ver § 107, 108 y concs.), pago de
los aportes y contribuciones a los regímenes de obra social, ré-
gimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la
seguridad social (ver § 475, 482 y 489) y exentos de los que
corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver § 439 y 489), y
al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pen-
sionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4o, LCT).
A fin de evitar fraudes a la ley, ésta prescribe que una mis-

ma persona no puede ser contratada en ese carácter por un em-
pleador más de una vez (art. 92 bis, inc. Io, LCT). No obstante
lo terminante de la disposición, cabe entender que dicha limita-
ción rige respecto de cada categoría profesional contenida den-
tro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva)
aplicable. En principio, no habría óbice -en tanto no se acre-
dite fraude laboral o ello surja evidente- para que un trabaja-
dor, cuya relación ha sido rescindida de acuerdo con la referida
norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterio-
ridad en otra categoría profesional distinta (es factible que ello
se produzca respecto de una de menor calificación).
La prohibición tiende a evitar la comisión de un fraude:
mantener a una persona por tiempo indefinido en una relación
precaria, en virtud de la concertación de sucesivos contratos
de trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de
prueba. La situación que analizamos es distinta, ya que pue-
de que una de las partes durante el transcurso de éste, com-
pruebe que la otra o el cargo no reúnen las características que a
él le convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el
desempeño de una tarea diferente (las mismas personas con-
ciertan una relación con otras modalidades objetivas) que lleva
aparejado un período de prueba. Sin duda, a fin de impedir la
comisión de un fraude (que, además, afecta a ciertos regímenes
de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente eje-
cutados deberían ser adicionados hasta completar el que fija la
norma (30 días), período durante el cual las partes pudieron
apreciar no sólo las características de la persona del otro con
tratante y del cargo, así como también la habilidad del traba-
jador.
Vencido el plazo máximo (30 días) sin que se haya hecho
uso de la cláusula legal que establece la condición resolutoria,
la relación continúa y el plazo transcurrido se computa "como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguri-
dad social" (art. 92 bis, inc. 6o, LCT), aunque respecto del mis-
mo no se hayan efectuado los aportes respectivos.
LA RELACIÓN! INDIVIDUAL 271
La norma establece que el hecho de la rescisión no le ge-

nera ninguna responsabilidad a la parte que la decidió, lo que
en modo alguno significa que por ese hecho quede liberada de
las obligaciones que se han generado con anterioridad a ese
momento y^qu.¿ proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa
manera, la enfermedad o accidente de carácter profesional,
sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumpli-
miento de los débitos que el ordenamiento jurídico le impone
(ley 24.557; ver § 447 y siguientes). Por lo tanto, con la noti-
ficación de la rescisión se extingue la relación contractual, sin
perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus
efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocu-
rrencia del accidente o enfermedad profesional.
Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los
mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius
no profesionales), cuyos débitos deberán ser satisfechos por el
ex empleador hasta que se extingan o venza el período que fija
la ley (art. 208 y ss., LCT; ver § 208). Como una consecuen-
cia lógica del sentido de la norma, ésta (art. 92 bis, inc. 5o,
LCT), en forma expresa, como lo hemos indicado, determina
que en el caso no es aplicable la disposición contenida en el art.
212, párr. 4o, de la LCT, que hace referencia a la indemniza-
ción debida por el empleador cuando la relación contractual se
resuelve como consecuencia de la incapacidad sufrida por el
trabajador (ver § 230, c).
Idéntica situación se plantea -aunque, a nuestro juicio, la
cuestión merezca un tratamiento diverso- respecto de las situa-
ciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido
denunciado en los términos del art. 177, LCT; ver § 156) y
de la comunicación de matrimonio (art. 181, LCT; ver § 155).
En ambos casos, la rescisión contractual que opera en plenitud
(como acto recepticio) a través de su notificación, no enerva el
derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en
el caso de que se admita la procedencia del instituto a su res-
pecto, ver § 155), que se ha incorporado a su patrimonio. Éste
consiste en no ser motivo de discriminación arbitraria debido a
alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distrac-

to, la decisión adoptada en ese sentido, si bien produce los
efectos deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una
indemnización tarifada en el importe de un año de remunera-
ciones (arts. 178 y 182, LCT).
Ante la situación planteada, estimamos que deben compati-
bilizarse las disposiciones contenidas en estas dos últimas nor-
mas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art.
92 bis de la LCT. Como aquéllas no prohiben el despido en
las situaciones indicadas, sino sólo establecen una presunción
iuris tantum respecto de que correspondió a un acto de discri-
minación arbitraria (que el empleador puede desvirtuar me-
diante la respectiva prueba), estimamos que -en atención a las
particularidades del caso- cabe admitir la referida presunción.
En el caso, la protección dispensada debe prevalecer sobre la
norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda
vez que tiende a preservar respecto de la comisión de una acti-
tud que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y
ley 23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acre-
ditar que la decisión que ha adoptado no tiene ese carácter, si-
no que se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad
(p.ej., incompetencia técnica o moral del trabajador, su falta de
integración al grupo humano de la empresa, etcétera).
Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo esta-
blecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones
planteadas, ha generado una situación jurídica según la cual el
empleador debe satisfacer una obligación nacida durante el trans-
curso de la relación. De acuerdo con ello, el art. 2 o del decr.
738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el mar-
co de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo
tanto, es ilegal en cuanto, a través de una redacción confusa,
determina que "la protección especial referida a la permanen-
cia del vínculo laboral correspondiente a situaciones jurídicas
sobrevenidas en el curso del período de prueba, perdurará exclu-
sivamente hasta la finalización de dicho período si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha
norma pretende innovar respecto de una situación de crédito

nacida con motivo de una relación (que tiene una proyección
futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del
trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relación
antes o al momento de vencer el plazo de prueba, sólo lo exime
del pago de "indemnización alguna con motivo de la extinción"
(art. 92 bis, LCT), pero-4io-puede extenderse esa exoneración a
situaciones distintas/de la indicada-por la norma, como los de-
rechos nacidos durante el transcurso 'de-Ja relación mantenida
en virtud de circunstancias ajenas a la rescisión contractual.
En la situación que analizamos, puede plantearse que una
de las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra,
en forma expresa, su decisión de resolver la relación, pero se
niega -sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da
trabajo- a cumplir el débito que ésta le imponía. Ante esa si-
tuación anómala, en casos especiales, quizá haya que admitir
-por analogía de lo preceptuado en el art. 58, LCT- que esa
actitud de negativa a cumplir la obligación, que surgía de la re-
lación contractual, es un "signo inequívoco" de que ha decidido
denunciarla, situación que es fácilmente interpretable por parte del
trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de
buena fe y de evitar situaciones que inútilmente complican la
situación, es conveniente que las decisiones que se adoptan en
ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte.
La norma faculta a las partes sociales a que, a través de la
negociación colectiva, puedan extender el plazo del período de
prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes,
deberán efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y
convencionales". Durante el lapso de esa extensión, rige el ré-
gimen de indemnización y preaviso que fija la norma general, a
menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva
que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6o, párrs. 3 o y 4 o ;
LCT; ver § 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que
fija el régimen general a favor de los trabajadores en caso de
despido incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (.ver
§ 231, a, 1 y 2).
b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modifica-

ción que introdujo la ley 25.013 (año 1998) en el plexo normati-
vo (abrogó las modalidades contractuales por tiempo determinado
que habían sido introducidas por la ley 24.013 -de empleo- y
ampliadas por las 24.465 y 24.467), la única figura de ese tipo
es el contrato a plazo, para cuya celebración (que debe ser ins-
trumentada por escrito) se requiere como condición "que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su
concertación no puede basarse en la simple decisión de las par-
tes; se requiere la existencia de causas objetivas.
El contrato no puede exceder el plazo de cinco años. La
formalización sucesiva de contratos, en cuanto con el total de
ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la rela-
ción en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT).
Las partes están obligadas a preavisar la rescisión a la otra.
Al efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuan-
do aquél fuera por más de 30 días, con una anticipación no me-
nor de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso,
se aplican los períodos más reducidos a que hace referencia la
ley 25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre
de 1998, así también como que el cómputo del mismo corre a
partir de su notificación (ver § 231, a, 1); situación similar
respecto de esta última se produce en el ámbito de la pequeña
empresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vi-
gencia del estatuto, abril de 1995 (ver § 255, e).
Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso,
"se entenderá que acepta la conversión del mismo como de pla-
zo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un
nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situación se
produce cuando la ejecución del contrato se proyecta más allá
de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador
que no satisfizo esa obligación legal, deberá abonar la respecti-
va indemnización por falta de preaviso.
La rescisión de la relación contractual por cumplimiento
del plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente
preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnización

sustitutiva), genera el pago de una indemnización por despido
de acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95).
La rescisión ante tempus por parte del empleador, da dere-
cho al trabajador a percibir "además de las indemnizaciones
que correspondan por extinción del contrato en tales condicio-
nes, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común,
la que se fijará en función directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije
el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipa-
da del contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el pla-
zo pactado fuese igual o superior al de preaviso que debió con-
cederse, la indemnización por daño suple el que corresponde
por omisión del preaviso (art. 95).
Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador
a percibir la indemnización poTÜaño, consideramos que en caso
que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador
tiene derecho a reclamar dicha compensación. Al efecto, jue-
gan las mismas razones; no exisTe~TRQtjvo para establecer una
diferencia según la parte que incurre en unlnc^implimiento que
causa un daño que la norma presume. La prop"ra--4isposición
legal que sólo hace referencia al trabajador como perceptor de
esa indemnización, en lo que respecta a la determinación de su
monto, se refiere a la justificación del daño por parte de quien
"los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del
contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes).
§ 83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir

las siguientes situaciones:
a) RÉGIMEN COMÚN. En determinadas circunstancias, una
organización empresaria o un empleador puede tener necesidad
de requerir la incorporación de trabajadores a su plantel normal
para realizar "servicios extraordinarios determinados de antema-
no", o cubrir "exigencias" de ese carácter, y "transitorias" res-
pecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-
nalización (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013).
La norma requiere, además, que el vínculo comience y termine
"con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador". Está a
cargo del empleador la prueba de que la relación tiene esa mo-
dalidad. Si bien no se requiere que el contrato se celebre por
escrito (el art. 31 de la ley 24.013 que lo establecía, fue derogado
por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que así se haga, toda
vez que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una
relación por tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos
que, de las características de la relación, surja evidente que es
de carácter eventual.
La ley, a través de este instituto, tiende a facilitar la satis-
facción de esos requerimientos de acuerdo con un régimen es-
pecial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concerta-
ción de una relación de esta índole responden, por lo común, a
alguna de estas alternativas:
7) Realización de labores o servicios que no corresponden
a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento
que no se dedica a tales tareas, etcétera).
2) Cubrir exigencias de carácter "extraordinario" vincula-
das con la labor normal (personal para realizar un inventario,
liquidación, etc.), que requieren mayor cantidad de personal
que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o
en períodos determinados; en dicho caso la relación podría ser
"de temporada" (ver § 100). En este caso, "en el contrato se
consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique",
y la duración del mismo "no podrá exceder de seis meses por
año y hasta un máximo de un año en un período de tres" (art.
72, ley 24.013).
3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de
licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones
sindicales, por enfermedad, período de excedencia, servicio mi-
litar, etc.; ver § 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato
"deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si
al reincorporarse éste o "vencido el plazo de licencia o de re-

serva del puesto", aquél continuara "prestando servicios", "el
contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado" (art.
69, ley 24.013).
En un caso, la eventualidad de la relación se debe a la na-
turaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explo-
tación; en otro, si bien tiene ese carácter, responde a necesida-
des extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a
cubrir suplencias del personal.
Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el emplea-
dor (no sólo en el establecimiento): a) no debe haber producido
suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo en
los últimos 6 meses; b) no podrá reemplazar con trabajadores
contratados con esta modalidad al personal afectado por esas
medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen
"medidas legítimas de acción directa" (art. 70).
Durante la vigencia de la relación, no podrá existir ningu-
na diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal
contratado a través de esta modalidad y el de los demás traba-
jadores de la misma actividad y categoría de la empresa o esta-
blecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos,
condiciones de trabajo, vacaciones, garantías para el ejercicio
de los derechos colectivos, afiliación sindical o a la obra social
respectiva que corresponda).
Cumplido el objeto del contrato (cesación de los resulta-
dos concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias
extraordinarias, o suplencias que se cubrían a través de esta
modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la fi-
nalización del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener pre-
sente que al instrumentarse éste, deben dejarse especialmente
aclaradas las características especiales de la relación (art. 99,
LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley
24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemniza-
ción alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se
estará a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013).
Esta disposición legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT
que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se apli-

carán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compati-
bles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que
se condiciona la adquisición del derecho a los mismos". Con-
sideramos que ante la rescisión injustificada sin haberse cum-
plido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la
reparación de los "daños y perjuicios provenientes del derecho
común" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije
"prudencialmente", y que nunca serán menores a los correspon-
dientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, párrs. Io y 3 o , LCT;
ver § 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS
EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la
provisión de tales tareas por personas no autorizadas al efecto,
la LCT establece un régimen especial para los casos en que
quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servi-
cios eventuales habilitada por la autoridad competente para de-
sempeñarse como tal (arts. 29, párr. 2 o , y 99, LCT, reformados
por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a
80 de esta última).
1) RÉGIMEN DE TRABAJO. En esa situación, la relación labo-
ral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa
de servicios que lo contrató. Por lo tanto, en la medida en
que la tarea responde a las características propias del trabajo
eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y
arts. 69 a 72 de ésta), la persona que recibe el servicio no es
empleador (a diferencia de lo que prescribe el art. 29, párr.
I o , LCT; ver § 74, c), aunque es responsable solidariamente
del pago de las obligaciones laborales de aquélla y debe efec-
tuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos
de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT,
agregado por el art. 76, ley 24.013; ver § 74, c).
La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2 o ) establece en
forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "perso-
nal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cum-
plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explo-
tación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato".
De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de
los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provisión del personal
(eventual) por parte de la agencia de servicio, sólo puede refe-
rirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad
de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria,
un mayor número de trabajadores"; b) "en caso de organización
de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programacio-
nes"; c) en razón "de un trabajo que requiera ejecución inapla-
zable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad ur-
gentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones
o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros,
siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal re-
gular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando aten-
diendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria" (art. 3 o , incs. c, d, e y /, decr. 342/92).
La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas
que pueden ser cumplidas a través del personal eventual al in-
cluido dentro del llamado contrato de "interinato" (art. 69, ley
24.013; art. 3 o , incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos
que realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador per-
manente, durante el período de ausencia"; y en el de "licencias
o suspensiones legales o convencionales, durante el período en
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de
una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo"
(art. 3 o , incs. a y b).
Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplica-
bles las disposiciones que establecen la LCT, leyes complemen-
tarias (como las de seguridad social), así como las demás obli-
gaciones que la ley le impone a las partes y en especial al
empleador (el deber de ocupación, art. 78, LCT; art. 5 o , decr.
342/92).
La relación contractual que vincula al empleado con la

empresa de servicios eventuales es de carácter permanente.
Por lo tanto, aquél se incorpora al plantel de los trabajadores
efectivos, aunque dicha relación puede ser de carácter continuo
o discontinuo (art. 29, párr. 3 o , LCT, modificado por art. 75,
ley 24.013).
De acuerdo con lo dispuesto en el art. Io, párr. 10, de la ley
25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concer-
tar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente estableci-
do por la norma, debe entenderse que dicha prohibición alcanza
no sólo respecto del personal destinado a cumplir funciones en
una empresa usuaria, sino también, al que lo hace dentro de la
propia organización. Los que se celebren con tal carácter se
consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado
(art. 13, ley 25.013).
El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agen-
cia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en
la sede, agencias y oficinas de aquéllas (que integran la estruc-
tura funcional), que son considerados permanentes continuos.
A los fines de la contratación de ese personal, el empleador
puede recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figu-
ras atípicas (art. 4o, párrs. Io y 2o, decr. 342/92; ver § 101, b).
En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los
terceros para realizar tareas de carácter eventual, son perma-
nentes discontinuos respecto de aquélla (art. 4o, párr. 3 o , decr.
342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas,
en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de
fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts.
69 a 74 de ésta), dicha agencia puede contratar personal que re-
viste esa característica para trabajar en su planta permanente
como en el grupo que provee a las empresas usuarias.
La norma reglamentaria ha precisado el concepto de traba-
jador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema
anteriormente vigente en la LCT, sólo correspondía al trabajo
de temporada (ver § 100). De acuerdo con ello, en la relación
caben distinguir períodos de actividad y de inactividad (de si-
lencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia
que reviste esa característica y es enviado a prestar funciones a
otra empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que
está sometida la relación que lo vincula con su empleador.
El decr. 342/92 establece que el período de inactividad no
puede exceder de 60 días corridos o de 120 días alternados en
un año aniversario (art. 6o, inc. Io). En realidad, la norma am-
plía los períodos de suspensión de la prestación admitidos en la
LCT (ver § 212 y 215) en razón de las características especia-
les de la relación. La falta de cumplimiento del deber de ocu-
pación durante el período mínimo de actividad por parte del
empleador, da derecho al trabajador, previa intimación por un
plazo de 24 horas, a considerarse en situación de despido indi-
recto (art. 246, LCT; ver § 231, b) y a percibir las respectivas
indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6o, inc.
6o; ver § 229 y 231, a).
La relación contractual, además de las indicadas, está suje-
ta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el período de acti-
vidad, deberá indicársele al trabajador el nuevo destino asigna-
do, lo que deberá hacerse "con intervención de la autoridad
administrativa, por telegrama colacionado o por carta documen-
to" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expre-
sa indicación "del nombre y domicilio de la empresa usuaria
donde deberá presentarse a prestar servicios", la que deberá es-
tar ubicada dentro de un radio de 30 kilómetros del domicilio
del trabajador, "categoría laboral, régimen de remuneraciones y
horario de trabajo", el que podrá ser distinto al anterior, aunque
el trabajador no está obligado a aceptar uno nocturno "cuando
no lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposición rige
respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6o,
incs. 3 o a 5o, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podrá
comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo
de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6o, inc.
2o). Entendemos que si el puesto ofrecido está sujeto a condi-
ciones menos favorables que el que tenía el empleado en el pe-
ríodo anterior, deberán mantenérsele estas últimas (arg. art. 9o,

LCT), aplicación de la regla de la condición más beneficiosa
(ver § 33, c). La relación está sujeta al convenio colectivo de
la actividad desarrollada y el trabajador estará representado
por la organización sindical de la actividad o categoría en la
que efectiviza la prestación de sus servicios (art. 29 bis, última
parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6o, inc.
2o, decr. 342/92). Esto significa que el trabajador a través de
su vida laboral en relación con la empresa de servicios even-
tuales, se verá desplazado en su pertenencia a un grupo sindical
que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos,
así como de la obra social que debe brindarle la cobertura de
salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes
de orden práctico).
De acuerdo con el régimen reglamentario, la no asunción
dentro de las 48 horas del momento que se le indicó por parte
del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente,
equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244,
LCT (arts. 6o y 7o, decr. 342/92). Al efecto, la notificación
del nuevo destino equivale a una intimación, por lo que el em-
pleador -ante esa situación- puede considerar que el trabajador
ha hecho abandono del empleo (ver § 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVEN-
TUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente
por personas jurídicas [por lo tanto no puede serlo una persona
física] y con objeto único": "mediar en la contratación de tra-
bajadores bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley
24.013; art. 2 o , parte Ia, decr. 342/92).
A los fines de solicitar su habilitación ante la autoridad
administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad So-
cial), la petición deberá ser acompañada por: a) los documentos
constitutivos societarios y copias de las actas de directorio de-
signando administradores, directores o gerentes cuando así lo
exigiere el tipo social; b) declaración de las áreas geográficas
dentro de las cuales proveerá trabajadores a las empresas usua-
rias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas
y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de

seguridad social; e) constancia de la contratación de seguro
de vida obligatorio, y / ) constituir "las respectivas garantías"
(art. 14, párr. Io, decr. 342/92). Cualquier modificación que
se opere debe ser comunicada "dentro de los 10 días hábiles a
su realización" (art. 14, párr. 2o, decr. 342/92). Anualmente,
antes del 31 de marzo, deberán actualizarse esos datos median-
te declaración jurada (art. 15, párr. Io, decr. 342/92). Trimes-
tralmente deberá suministrarse "un resumen de los contratos
suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la califi-
cación profesional del trabajador, la cuantía de la remuneración
y la duración de la prestación de servicios para la empresa
usuaria" (art. 15, párr. 2o, decr. 342/92).
Las garantías a las que se refiere la norma de fondo deben
consistir, según la norma reglamentaria en:
a) Principal, constituida por un "depósito en caución de
efectivo" (que no genera intereses), "valores o títulos públicos
nacionales equivalentes a cien sueldos básicos del personal ad-
ministrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de
comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal
o convencional, excluida la antigüedad" (art. 18, inc. Io, párr. Io,
decr. 342/92). Los títulos o valores se cotizarán según su va-
lor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un certifi-
cado expedido por el Banco de la Nación Argentina en el que de-
berá efectuarse el depósito). Los intereses que los mismos
devenguen son de propiedad del depositario (art. 18, inc. I o ,
párrs. 2o y 3o).
b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la
anterior que debe otorgarse en valores o títulos públicos nacio-
nales, aval bancario o seguro de caución o garantía real de un
bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente
a la suma garantizada. En este último caso, su titular, además,
no debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2o, decr. 342/92).
Para la restitución de los "títulos o valores depositados en
caución" (consideramos que la misma disposición rige respecto
de las sumas depositadas en garantía y para la liberación de la
garantía real dada) el interesado deberá: a) formular una decla-

ración jurada en la que conste: "fecha de cesación de activida-
des, nómina del personal ocupado, haber abonado la totalidad
de las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindi-
catos, obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familia-
res en las que se encuentren comprendidas las actividades
desarrolladas". Dicha "declaración deberá estar certificada
por contador público nacional, el que deberá detallar la fecha
del vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el
cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses,
multas y actualizaciones por los efectuados tardíamente"; b)
"acompañar certificado de libre deuda o constancia equivalente
otorgados por el Sistema Único de Seguridad Social"; c) publi-
cación de "edictos por el término de 5 días en el Boletín Ofi-
cial y en el provincial que corresponda al área geográfica de
actuación, emplazando a los acreedores por el término de 90
días corridos. Estas publicaciones deberán ser efectuadas por
el interesado"; d) "no tener juicios laborales en trámite". A
tal efecto, la autoridad administrativa laboral "deberá oficiar a
los tribunales que entiendan en la materia laboral correspon-
diente al área geográfica de actuación a fin de que informe si
la empresa que requiere su cancelación tiene juicios laborales
pendientes, corriendo su diligenciamiento por cuenta de la in-
teresada" (la mayor parte de los tribunales del país no tiene un
registro de las personas demandadas), y e) "no tener anotados em-
bargos o cualquier otra medida cautelar. En caso de que la
empresa peticionante se halle afectada por un embargo ejecuto-
rio o preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le será
restituida la parte de los valores depositados en caución afectados
por dicha medida o las garantías o avales caucionados de no ser
suficientes aquéllos, salvo aceptación judicial de sustitución de
embargo" (art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, decr. 342/92).
La restitución "de los títulos, valores y la liberación o can-
celación de los avales y garantías otorgados en caución", se
efectuará dentro del plazo de 30 días de haberse cumplido to-
dos los recaudos (art. 20, decr. 342/92).
En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera
sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar,
la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la des-
tinará a satisfacer los créditos laborales que pudieran existir
con los trabajadores y los organismos de la seguridad social.
En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional del
Empleo" (art. 80, reglamentado por art. 19, inc./, decr. 342/92).
Consideramos que la disposición legal puede dar lugar a una con-
fiscación prohibida por la Constitución nacional (art. 17). El
incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a
una sanción (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pe-
ro nunca a una medida de esa naturaleza.
La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver § 97) tanto de
las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debe-
rán llevar una sección particular" del referido libro que conten-
drá, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualización
del trabajador que preste servicios a través de una empresa de
servicios eventuales; b) categoría profesional y tareas a desa-
rrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneración denuncia-
da por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la
facturación, y e) nombre, denominación o razón social y domi-
cilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual
fue contratado el trabajador". Respecto de las empresas de ser-
vicios eventuales deberá dejarse constancia en dicha sección
de: "a) individualización del trabajador que preste servicios ba-
jo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría
profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso
en cada destino; d) remuneración, y e) nombre, denominación o
razón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera
contratado el trabajador" (art. 13, inc. 2o, decr. 342/92).
La agencia de servicios eventuales está sujeta, además del
régimen general (establecido por ley 18.694; ver § 321), a uno
especial según el cual se definen las siguientes figuras de ilícito
administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y
forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto re-
glamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-
cripción o contratación, o practiquen a éstos por tales hechos

otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio",
y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto
reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que co-
rresponden a la primera figura de ilícito administrativo, tendrán
una multa del 1 al 4% del total "que por garantía debiera tener
acreditada en dicho momento"; la misma deberá ser satisfecha
dentro de los 15 días de la intimación practicada. Vencido ese
plazo, sin que se dé cumplimiento al pago de la multa, se aplica-
rá como sanción, además, la "pérdida de la habilitación adminis-
trativa y la cancelación de la inscripción", lo que produce la
pérdida de los valores dados en garantía (art. 16, inc. b, párr. 3o,
decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92).
La percepción de sumas en dinero a los trabajadores o el
descuento de importes no autorizados por norma legal o con-
vencional colectivas se sancionan "con la pérdida de la habili-
tación administrativa y cancelación de la inscripción en el re-
gistro especial" con la consiguiente pérdida de la garantía (art.
16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr.
342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se san-
ciona en forma específica, además de la que corresponda por
aplicación de la norma general (ley 18.694), con la clausura
preventiva y la suspensión en la habilitación para funcionar
(art. 16, inc. d).
Respecto de las "personas físicas o jurídicas de cualquier
carácter o denominación, sus coautores, cómplices o encubrido-
res, que pretendiesen actuar o actuaren por sí o encubiertamen-
te, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que
por cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa ca-
lidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitación y re-
conocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto regla-
mentario, "serán sancionadas con la clausura de sus oficinas y
secuestro de toda la documentación existente y una multa que se
graduará entre veinte a cien sueldos básicos del personal admi-
nistrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de
comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).
El usuario que haya contratado con el infractor, será soli-

dariamente responsable del pago de la sanción pecuniaria (art.
17, decr. 342/92).
La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79,
parte Ia, 24.013) remite el régimen penal administrativo, no
prevé el recurso de revisión judicial, lo que no obsta a que el
particular afectado, por las vías procesales normales o extraor-
dinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar
la procedencia de la sanción impuesta. El procedimiento a
través del cual se juzga la infracción, es el establecido en la ley
18.695 (ver § 352).
3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin perjui-
cio de la sanción que corresponda a la empresa de servicios
eventuales, la usuaria que incurra en violación a lo dispuesto
en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de la ley
24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no even-
tual, es pasible de las sanciones que establece la norma federal
para los ilícitos laborales (ver § 349), además de convertirse en
empleador directo del trabajador que será considerado como
vinculado por una relación por tiempo indeterminado (art. 29,
99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y art. 35, inc. a,
ley 24.013, entre otras).
De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT,
introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, además
de ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales
a cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre
otras, se refiere a la cancelación del sueldo y demás obligacio-
nes que impone la relación de trabajo durante la prestación a
favor de la empresa usuaria), deberá retener de los pagos que le
efectúe aquélla, los aportes y contribuciones respecto de los or-
ganismos de seguridad social, actualmente unificados en el
CUSS, excepto el aporte al régimen de asignaciones familiares
(ver § 482). Respecto de éste, la empresa de servicios hará el
depósito, o en su caso, solicitará la compensación que corres-
ponda (ver § 489) (arts. 7 o y 8 o , decr. 342/92). Además debe-
rá hacer el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-
blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una

"contribución del 3% del total de las remuneraciones pagadas
por las empresas de servicios eventuales".
A los fines de la referida retención y depósito por parte de
la empresa usuaria, ésta tendrá en cuenta los montos facturados
en "concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de re-
muneración sujeta a retención, correspondiente al personal con-
tratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal
contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria)
que deberán discriminarse en la respectiva factura. Los mis-
mos no podrán ser inferiores a los que fije el convenio colectivo
de la actividad o categoría en la que efectivamente el trabajador
preste el servicio contratado. La errónea "discriminación de
los importes facturados, se presumirá evasión de aportes y con-
tribuciones, siendo de aplicación las multas y penas vigentes"
(al que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b\ art. 9o,
párr. 2o). El depósito debe efectuarse en la fecha que corres-
ponda para el pago de acuerdo con los plazos fijados para reali-
zar el depósito correspondiente a los salarios devengados obje-
to de la retención (ver § 435). Si el pago a la agencia de
servicios se efectuó con posterioridad a dicha fecha, el depósito
deberá ingresarse dentro del quinto día de haberse efectuado
(art. 10, párrs. Io y 2o, decr. 342/92).
En el caso de que no se hubiese practicado la discrimina-
ción, la retención se efectuará sobre el total de lo facturado
(art. 9o, párr. 3 o , decr. 342/92).
Obviamente, dado que la obligación la pone la ley a cargo
de la empresa usuaria, ésta es responsable directa ante los orga-
nismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el
incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso será objeto
de las sanciones de carácter penal que el ordenamiento estable-
ce (art. 11, decr. 342/92). La usuaria deberá entregarle a la
agencia de servicios un comprobante en el que conste el depó-
sito (aquélla queda exonerada de hacer esos depósitos), dentro
de los 5 días de efectuada la retención (art. 12, párr. Io, decr.
342/92). En caso de no recibir la respectiva documentación en
el citado lapso, aquélla deberá informarlo a la Administración

Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 días siguientes.
De no hacerlo, incurrirá en la respectiva responsabilidad res-
pecto del cumplimiento de la obligación de efectuar el depósito
(de lo que está exonerada) (art. 12, párrs. 2 o y 3 o ).
Toda empresa que reciba la prestación de trabajadores con-
tratados por agencias de servicio eventual, deberá en su conta-
bilidad laboral llevar una sección particular a la que ya hemos
hecho referencia.
§ 84. GENÉRICO. - Corresponde al tipo descripto en la nor-

ma común (en el caso LCT).
§ 85. RÉGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUEÑA EMPRESA. - La

ya citada ley 24.467, que establece un régimen particular para
las pequeñas y medianas empresas (pymes) -entre otros, se refiere
a la estructura jurídica de las llamadas sociedades de garantía re-
cíproca (SGR), a fin de facilitarles a aquéllas el acceso al crédito;
régimen de apoyo crediticio; información financiera y asesora-
miento a fin de mejorar su competitividad no sólo en el orden na-
cional, sino también en el internacional; apoyo para el desarrollo
de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados-, determi-
na reglas particulares específicas para regular las relaciones de
trabajo en la pequeña empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obvia-
mente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa.
Al efecto, la ley se refiere a la pequeña empresa definién-
dola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener más
de 40 trabajadores, y b) su "facturación anual [es] inferior a la
cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión
Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art.
83, párr. 2 o , incs. a y b, ley 24.467).
Respecto de las empresas (la norma se refiere a éstas, no a
establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vi-
gencia el nuevo régimen (abril de 1995), a los fines de la medi-
ción, según el parámetro referido al número de trabajadores, se
tomará en cuenta el que tenían al Io de enero de 1995. El con-
venio colectivo de "ámbito superior al de empresa podrá modi-

ficar la condición referida" al número máximo de trabajadores.
Si una empresa incluida dentro del régimen, superara las ante-
riores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el
cambio de estas últimas), podrá permanecer en el mismo por
el plazo de 3 años, en tanto no duplique el número de trabaja-
dores o la facturación tope vigente en el régimen (art. 83, párrs.
3 o a 5 o , ley 24.467; ver § 255).
Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector,
gozan de reglas particulares respecto de su registración, moda-
lidades de contratación, régimen de negociación y de "disponi-
bilidad colectiva", régimen de preaviso, movilidad interna, for-
mación profesional, mantenimiento y regulación del empleo y
salud, y seguridad en el trabajo (ver § 255).
§ 86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular

(estatuto profesional) en atención a sus características, que lo
diferencian del esquema común, por lo cual requiere un trata-
miento legal diferente (construcción, viajantes de comercio, ru-
ral, servicio doméstico, encargado de casa de renta, jugador
profesional de fútbol, etc.; ver § 235 a 244, y 246 a 254) o el
legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales
(empleados administrativos de empresas periodísticas, pequeña
empresa; ver § 245 y 255).
§ 87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que ana-

lizamos en el § 101, b), introducida en nuestra normativa por la
ley 24.465, modificada por la ley 25.013, que sólo puede nego-
ciarse con jóvenes de 15 a 28 años, constituye una modalidad
especial que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las
anteriormente citadas responden a uno de carácter objetivo.
B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
§ 88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de

trabajo a disposición de otra (para realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios, bajo la dirección de ésta, cualesquiera que
sean las modalidades convenidas -arts. 21, 22 y 25, LCT-) es
designada por la ley como trabajador (art. 25). En la práctica,
también se utiliza como sinónimo el término empleado (que co-
rresponde a la designación de los que realizan tareas adminis-
trativas o de dirección).
De acuerdo con las características de la relación laboral, el
trabajador sólo puede ser una persona física. No existe posibi-
lidad de que pueda serlo una de carácter jurídico, sea sociedad
o asociación. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cu-
brir ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador -si estu-
viera autorizado- sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es
trabajador en relación de dependencia del empleador, salvo dis-
posición legal o convencional expresa en contrario (art. 28,
LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la
realización de tareas con ayuda de otras personas, siempre que
éstas no sean dependientes del empleador, puede constituir una
nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relación
laboral.
En los casos en que más de un trabajador (grupo) concier-
ta -en conjunto o por intermedio de un representante- la reali-
zación de tareas en las condiciones indicadas, la relación se es-
tablece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de
equipo; ver § 74, e).
Dada la exigencia de la prestación personal de la labor, no
se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o
anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los lí-
mites propios de una tarea de esa índole.
Así, pues, está excluida del ámbito del derecho del trabajo
la labor de los llamados talleristas o intermediarios que "sumi-
nistran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y
cualquiera que sea su proporción). Éstos actúan, frente a quien
recibe su prestación, como trabajadores autónomos (comercian-
tes). La relación de ellos con el personal que emplean, si se
dan las notas propias (ver § 81), es de carácter laboral.
No obstante lo dispuesto en el art. 4o, párr. 2o, de la ley

12.713 (ver § 252), quienes cumplen tareas propias de interme-
diarios o talleristas no son trabajadores en relación de depen-
dencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la
actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a
domicilio), tengan éstos determinadas obligaciones en cuanto
a la dación de trabajo (no se la puede suspender, reducir o su-
primir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713).
La modalidad de trabajo a domicilio, en razón de las modi-
ficaciones operadas en la organización del trabajo, en la práctica,
se había reducido considerablemente al promediar el siglo xx.
Con la utilización de las nuevas técnicas, en las últimas déca-
das ha resucitado esta figura contractual, aunque ahora la mis-
ma es utilizada en sectores distintos de los que lo fue antes.
Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en tareas vin-
culadas, entre otras, con la informática (teletrabajo), permite
que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin te-
ner que desplazarse al local del empleador, no obstante lo cual
mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae
aparejada una serie de importantes consecuencias, no sólo en el
ámbito de la economía, transporte, residencia de los empleados,
sino de la vida de relación de éstos, en cuanto se refiere al con-
tacto con los demás "compañeros de trabajo", con el empleador
y con sus propios familiares.
Se requiere que el trabajador tenga capacidad para traba-
jar, la cual se adquiere a los 14 años (con limitación en la jor-
nada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede exten-
derse a los 16 años a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena
capacidad se adquiere a los 18 años (arts. 32, 189, 190 y concs.,
LCT; ver § 95, a). Los menores de aquella edad pueden ha-
cerlo con autorización del ministerio pupilar, "en las empresas
en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siem-
pre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peli-
grosas" (art. 189, párr. 2o, LCT).
A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directi-
vas básicas para impedir que se intente simular el carácter de
trabajador bajo la apariencia de figuras propias del derecho
civil u otras. Cualquiera que sea la denominación y lo conve-
nido por las partes, si se dan las notas que tipifican una rela-
ción laboral (ver § 81), de acuerdo con el principio de la pri-
macía de la realidad (ver § 36), se considera que aquélla existe,
por lo cual cae la figura simulada (ver § 72 a 74). Asimismo,
carece de validez toda interposición de personas a fin de disi-
mular el carácter de la relación o evitar la responsabilidad del
empleador (mediante la utilización de "hombres de paja", etcé-
tera).
El consentimiento que al efecto haya prestado el trabaja-
dor, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere
coaccionado su libertad, no surte efectos jurídicos. Para ga-
rantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud
del principio de orden público laboral y presunciones (ver § 72
a 74, a), así como el tratamiento especial de la situación del so-
cio empleado, integrantes de sociedad, interposición de personas,
formación de equipos de trabajo (ver § 74, b, 1, c y f).
§ 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el em-

pleado, aunque la relación laboral se extingue (art. 248, LCT),
sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar
los derechos que aquél había adquirido (salarios no abonados,
derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada -art.
156, párr. 2o, LCT-, indemnización por accidentes). Ellos, en
el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el
trabajador", tienen derecho a la percepción de lo que la ley de-
nomina "indemnización por antigüedad", con motivo de la ex-
tinción de la relación por fallecimiento de aquél (art. 248, LCT;
ver § 230, e).
Los créditos de éstos, tanto los "heredados" como los que
han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de
privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT).
Según lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se re-
quiere acreditar el vínculo con la declaratoria de herederos (lo
cual supone la iniciación del juicio sucesorio); basta acompañar
las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propósito

de evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podría existir
un familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita
el cobro, el empleador puede liberarse de su obligación me-
diante la consignación de las sumas debidas, a fin de que el
juez -previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para
asegurar que quien percibe el crédito es la persona a la que co-
rresponde hacerlo- resuelva la cuestión.
Dichos "herederos" no son sujetos de la relación que ha
quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepción de
los créditos laborales de cualquier carácter adeudados al cau-
sante y los que la ley les concede a título personal.
§ 90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARÁCTER DE

TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACIÓN. - EN LA
práctica se dan casos en que, si bien hay prestación de trabajo
en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y
características de la relación laboral, no pueden considerarse
relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona
gris", cuya naturaleza jurídica tiene que develarse de acuerdo
con las particulares circunstancias fácticas del caso. Al efec-
to, cabe una presunción a favor del carácter laboral (arg. arts.
21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como du-
dosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del
trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caracte-
rísticas de la relación y de la propia modalidad.
Entre otras, pueden anotarse las siguientes:
a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de
un mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hi-
jos). En ciertos casos puede faltar el carácter de "ajenidad" en
la prestación. Si bien la tarea es dirigida por otro, éste es un
integrante del mismo núcleo conviviente de cuyos ingresos par-
ticipa el que realiza la labor. No toda "relación" entre perso-
nas que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, está ex-
cluida del carácter laboral.
Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en
especial, si quienes están unidos por esa clase de parentesco,
forman parte, además, de una misma comunidad familiar ("pa-
trimonio", vivienda, etcétera).
Las situaciones límites que pueden presentarse están dadas
por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que
vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a
un caso típico de trabajo familiar; aunque pueden darse las no-
tas del contrato de trabajo, la prestación o incorporación a la
empresa responde a características especiales. La labor se
brinda no a un extraño, sino a otro miembro de la familia, de
cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cier-
ta manera, el hecho corresponde a la obligación del hijo de
ayudar a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cód. Civil).
En cambio, la situación resulta más difícil de resolver
cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con fami-
lia constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza ba-
jo las órdenes del pariente "dueño de la empresa" que aquél no
integra a ese título, en la que no ejerce un cargo de dirección o
de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situa-
ción indicada parece que la naturaleza de la relación es laboral.
La ley determina un régimen especial para esa clase de
prestación. Lo exime de los límites horarios (art. 2o, párr. 2o,
ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamen-
te miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal; no la incluye dentro de la situa-
ción de socio empleado (art. 27, párr. 2o, LCT, que hace refe-
rencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b) SERVICIOS BENÉVOLOS, AMISTOSOS, "VOLUNTARIOS" Y DE VECINDAD.
Constituyen otro caso de excepción. En ellos la prestación del
trabajo que, desde el punto de vista de su "conformación exter-
na", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas
de las que caracterizan a éste. La motivación responde al de-
seo de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad
u otra causa que excluya el carácter oneroso de la relación, así
como también su continuidad. Salvo situaciones de excepción,

el que brinda un servicio de esta índole no está obligado a con-
tinuar realizándolo en el futuro, por el cual no tiene obligación
de preavisar su cesación (a menos que se hubiere comprometido
a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un daño).
La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este
carácter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha
indicado, opera la presunción de que se trata de una relación
laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contra-
rio, deberá acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven" y así lo demuestren. El solo hecho de no ha-
berse pactado expresamente remuneración, no es suficiente al
efecto, ya que esa situación no quita el carácter oneroso de la
relación laboral; el juez habrá de fijar el salario (arg. art. 56,
LCT). Es necesario probar que la intención de las partes ha
sido brindar una ayuda por una causal no laboral (ver § 95, d).
c) TRABAJO A DOMICILIO. Es el que se realiza en la propia
casa de la persona que lo efectúa, por lo común dentro del ho-
rario que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija
(atención de los hijos, de la casa, etc.; ver § 252). Dadas las
modalidades propias, el que da trabajo no controla su realiza-
ción, sino la obra terminada.
Estas características han llevado a considerar que esta cla-
se de prestación, si bien merece la protección de la ley a fin de
evitar abusos (ver § 252), no constituye trabajo en "relación
de dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se
da, se lo considere tal. Esta es la solución que aceptó la juris-
prudencia plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo de la Capital Federal (plenario n° 34, LT, IV-315).
En esta modalidad es frecuente la aparición de la ya citada
figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador
de trabajo" (según la nomenclatura utilizada por la ley 12.713;
ver § 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el
taller de aquél y que, por su volumen, se encomiendan en su
totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado
tallerista no se lo considera trabajador en "relación de depen-

dencia" (ver § 88); en cambio, según las circunstancias, puede
actuar como empleador respecto del personal al cual encomien-
da la tarea.
Como ya lo hemos indicado en el § 88, en muchos países
esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilización de
nuevas técnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea
en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a través
de la cual suministra y recibe la información que le es necesa-
ria para operar.
Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene carac-
terísticas no idénticas al anterior; por lo común, requiere que
el empleado tenga un mayor nivel de preparación técnica que la
que se le requería a su "antecesor".
d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una
obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera
una formación universitaria o título habilitante (respecto de las
profesiones reglamentadas: abogado, médico, ingeniero, conta-
dor, etc.), no es obstáculo para que -si se cumplen los requisi-
tos- se configure una relación de trabajo.
En el caso, dadas las características de la tarea, decrece en
intensidad el elemento "subordinación técnica", que no es fac-
tor decisivo (ver § 81) para calificar una labor como prestada
en "relación de dependencia". Lo que importa en el caso es
que quien tiene una competencia profesional de nivel terciario
(lo mismo sería, si sólo fuera secundario), la pone a disposi-
ción de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para
dedicarla a una organización).
Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un univer-
sitario, no impide que sea ella de carácter laboral. En cada
caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalida-
des (p.ej., médico que, fuera del establecimiento del "emplea-
dor", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de
salud de los trabajadores, afiliados o socios -respecto de mu-
tuales u obras sociales-, etc.), habrá que inquirir, de acuerdo
con la situación fáctica planteada, si se dan los elementos de

una relación de trabajo (poner la capacidad laboral durante un
período a disposición de otro -obligación de medio-) o de lo-
cación de obra, un opus (obligación de resultado). Con cierta
frecuencia suelen darse casos en los que es difícil precisar si se
trata de una u otra clase de relación, ya que en la apariencia
pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie.
En definitiva, la situación habrá de definirse de acuerdo con los
elementos esenciales que primen.
e) DEPORTISTAS. La "ubicación" jurídica de éstos ha sido
otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que
distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o
como profesional (es decir, mediante una retribución). En el
primer caso, aunque exista una cierta "subordinación" (el de-
portista se somete a determinadas obligaciones, entrenamientos,
disputar partidos, etc.), no hay contrato de trabajo, pues la rela-
ción no es de carácter oneroso y tiene como finalidad la prácti-
ca de un deporte (aunque el club que recibe la prestación perci-
ba ingresos de terceros con motivo del espectáculo que brinda
para cubrir los gastos).
En cambio, cuando se trata de un profesional, el vínculo
jurídico es laboral. Además de cumplirse el mencionado re-
quisito, el deportista está obligado a poner su capacidad al ser-
vicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su fina-
lidad, lucrativa o no) para montar espectáculos. Ello obliga a
aquél, no sólo a concurrir a éstos, sino también a los entrena-
mientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director
técnico, etcétera.
La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver
§ 241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con
la práctica del fútbol profesional. En cuanto a los demás de-
portes que no cuentan con una reglamentación propia, son apli-
cables las normas de la LCT.
f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la presta-
ción de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-
breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que in-

tegran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a
menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra
al contado de bienes muebles (art. 1160, Cód. Civil).
En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su
tarea (maestro, enfermero, etc.) a través de un contrato que ha
realizado el que recibe el servicio con la congregación o grupo
al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tan-
to, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 7) el miem-
bro y el grupo o instituto; 2) éste y el tercero (hospital, etc.)
que recibe la prestación a través del religioso, y 3) este último
y la persona o grupo que recibe su prestación personal.
En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no
es de carácter laboral; tiene que asimilársela a las tareas reali-
zadas dentro del seno de la familia (ver § 90, a), en el caso
espiritual (no biológica). El religioso -aunque sujeto a una
disciplina más rigurosa- no puede considerarse trabajador en
"relación de dependencia". Ha comprometido la entrega de su
labor (y aun más allá, la de su obediencia y sus bienes) a la co-
munidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y
futuro, el desarrollo de sus estudios, etcétera. Por lo tanto, la
clase de relación jurídica que se da es extraña al derecho del
trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extraño,
sino de una comunidad jurídica (no sólo social) de la que se es
integrante (y, por lo tanto, no "otro").
El instituto y el tercero que recibe la prestación están vin-
culados por un auténtico contrato de locación de obra, por el
que el primero toma a su cargo la prestación de una tarea
(atención de un hospital, colegio, cárcel, etc.) que realiza por
medio de sus miembros (religiosos).
Podría plantearse la duda, en especial por aplicación de
la teoría del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver
§ 74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la
obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para sí (a través de
un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-
cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario

que negoció la prestación con la comunidad a la cual aquél per-
tenece), media una relación laboral.
Es indudable que entre quien recibe la prestación y el que
la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera
que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo
atiende en un almacén). Tampoco se da esa figura entre quien
recibe la labor (no para sí, sino para otro) y el religioso que la
provee. No se da en el caso aplicación de la mentada teoría
del contrato de equipo. Aunque hay alguien -superior de la
orden o instituto- que compromete la tarea de otros, éstos no
son terceros, sino miembros de la comunidad que aquél repre-
senta. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un
fraude laboral a través del cual se violen derechos (en algún
caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabaja-
dores en "relación de dependencia". El religioso no tiene este
carácter; su vínculo con la comunidad a la que pertenece es de
otra índole.
No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que
un religioso, por sí o por intermedio de otro, estipule un con-
trato laboral con una persona física o jurídica, a través del cual
se comprometa a la prestación de un trabajo de esa naturaleza.
La disposición del art. 1160 del Cód. Civil, que les prohibe
contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos
o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado
"mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que
confiere plena capacidad a los mayores de 18 años para cele-
brar contratos de trabajo. En el caso, su carácter no impide
que realicen esa clase de negociación; su voto de obediencia
los liga con la comunidad (ésta puede exonerarlos de la carga).
Además, su situación no podría ser peor que la de los menores
(mayores de 14 años), a los que la ley considera autorizados
por sus padres para contratar.
g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que,
además de darse la referida situación, uno de los miembros de
esa relación se desempeñe a las órdenes del otro en una aparen-
te relación de trabajo (por lo común, de acuerdo con los casos
jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca
una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente
para que personas unidas por un vínculo al que le corresponde
esa calificación, lo estén también por un contrato de trabajo
(sea éste anterior o posterior a aquél).
Lo que la ley no admite es que dicha situación anómala dé
lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la pres-
tación de servicios en "relación de dependencia" (que no pue-
den considerarse colaboración propia de la relación concubina-
ria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo.
§ 91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relación indi-

vidual de trabajo, que la ley define como la "persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica
propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26,
LCT). Incluye, por lo tanto, a todo aquel que reciba, o se
comprometa a hacerlo, la prestación de servicios, realización
de actos o ejecución de obras de una persona física bajo su di-
rección, ya sea para sí (demanda directa) o para otro (demanda
derivada; ver § 12). A diferencia de lo que ocurre con el tra-
bajador, su persona, salvo los casos -no muy frecuentes- en
que integra ella el contrato como uno de sus elementos esencia-
les, intuitu persona, (el ejemplo típico lo constituye la relación
empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede
darse un cambio de ella sin que se alteren los términos del con-
trato (el anterior responde por las obligaciones que se transfie-
ren; ver § 223 y 224).
La LCT considera como empresa a la "organización instru-
mental de medios personales, materiales e inmateriales, orde-
nados bajo una dirección para el logro de fines" (sean éstos
"económicos o benéficos", art. 5o) que, a través del empresario
(dueño o representante del que tiene ese carácter), desempeña
el papel de empleador. Este último siempre es una persona fí-
sica o jurídica, mientras que aquélla (la empresa) es una reali-
dad económica y social, aunque carezca de personalidad jurídica

(ver § 76).
Por lo común, el titular de la gestión empresaria no dirige
por sí mismo el trabajo. Es natural que así ocurra cuando es
una persona jurídica que, para cumplir los objetivos propuestos,
tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que
se trata de un empleador individual, por lo común las directivas
las recibe el trabajador a través de los mandos intermedios y,
en última instancia, por vía del capataz o supervisor. La "ima-
gen" del empresario, en muchos casos, está dada por esos "ni-
veles" de conducción que imparten las órdenes y controlan el
cumplimiento de la tarea a cargo del empleado.
Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organi-
zaciones empresarias de cierta dimensión, en las que trabajan
gran número de personas, no existe "la figura física" del em-
pleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerár-
quica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el
desarrollo de la relación, cualquiera de ellos puede inferir una
injuria de carácter laboral suficiente para que el trabajador pue-
da resolver la relación (ver § 231, b). A su vez, la que se hi-
ciere en la persona de aquéllos, también es suficiente para pro-
vocar el distracto. Dicho personal jerárquico, en la medida en
que su función está relacionada con la "administración de per-
sonal", se presume que está autorizado para contratar, sancio-
nar, suspender y despedir trabajadores en nombre del emplea-
dor (arg. art. 36, LCT; ver § 95, a).
Como ya se ha indicado, la función de empleador, en algu-
nos casos, corresponde a quienes actúan como contratistas, o
sea, personas físicas o entes que realizan "trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica" de otro
(arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construcción, la realización de
tareas de hormigón armado como parte de una obra total a car-
go de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes labora-
les, la ley considera a éste deudor solidario de las obligaciones
contraídas por el empleador directo ante sus trabajadores y los
organismos de seguridad social (ver § 74, d).
Cuando una persona (física o jurídica) contrata a otra para

que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un terce-
ro, éste no sólo responde solidariamente por el cumplimiento
de las obligaciones de aquélla frente a los trabajadores y orga-
nismos de seguridad social, sino que lo hace también personal-
mente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador di-
recto (art. 29, párrs. Io y 2 o , LCT). Cuando la recepción lo
hubiera sido "a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente", la relación de trabajo
sólo se constituye entre ésta y el empleado, pero quien recibió
la prestación es solidariamente responsable de "todas las obli-
gaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a
la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y deposi-
tarlos en término" (arts. 29, párr. 3 o , y 29 bis, LCT, modificado
e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013;
ver § 74,- c, y 83, b).
Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a
los organismos de seguridad social, la percepción de sus crédi-
tos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas
controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, re-
lacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el
grupo económico "cuando hayan mediado maniobras fraudulen-
tas o conducción temeraria" (art. 31, LCT; ver § 74, d).
La ley impone al empleador la obligación de llevar una do-
cumentación especial a fin de acreditar la existencia y el desa-
rrollo de la relación de trabajo (ver § 97).
Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la
existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran
que se da esa situación cuando varias personas (comerciantes,
profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, com-
parten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en
ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se
anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleado-
res; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo
de empleadores que, a tal fin (tener un empleado común simul-
tánea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos,

como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de
las obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son
en forma solidaria.
Esa situación no debe confundirse con la que se da cuando
un trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultánea, sino
sucesivamente (durante las horas del día o distintos días de la
semana). En este caso, se trata de relaciones jurídicas que tie-
nen como causa fuente distintos contratos laborales, razón por
la cual cada empleador sólo responde por sus obligaciones.
§ 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre éste

y su personal, ya se trate de la administración central nacional,
provincial, municipal o de organismos descentralizados, se ri-
gen por las normas del derecho administrativo laboral (en el or-
den nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regí-
menes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes
sancionadas por los respectivos Estados locales; ver § 65).
La LCT admite -como régimen de excepción- su vigencia
en una relación de esa índole, cuando por acto expreso lo dis-
ponga la administración o determine que la relación se regirá
por convenio colectivo (art. 2 o , párr. 2o, LCT; ver § 65).
Aunque así ocurra, el Estado continúa actuando como em-
pleador a nivel del derecho público y, por lo tanto, sujeto a ese
orden jurídico que ha incorporado normas de derecho privado,
pero que no por ello ha hecho que cambie el carácter de la re-
lación (ver § 65).
En la práctica, con frecuencia, se dan situaciones anómalas
en el sector de la administración y de las empresas públicas.
En razón de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las
vacantes, lo que plantea gravísimos problemas respecto de la
ejecución de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recu-
rrir a la contratación de personal, como si el mismo lo fuera
para realizar labores de carácter eventual, por lo que aquél no
se incorpora al personal de planta permanente.
CONTRATO DE TRABAJO 305
El régimen jurídico básico de la función pública en el or-
den federal (ley 22.140) (que establece que el empleado público
goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver § 103
y 104), sólo admite dicho tipo de contratación de personal para
"ser afectado exclusivamente a la realización de servicios que
por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por
personal permanente, no debiendo desempeñar funciones dis-
tintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado
exclusivamente a la ejecución de servicios, explotaciones, obras
o tareas de carácter temporario, eventual o estacional, que no
pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo
cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido de-
signado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los
mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la
relación se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10
años). Cuando el vínculo se extingue como consecuencia de
que no se renueva el último contrato, se plantea el problema
respecto del derecho a la estabilidad de ese personal. La ad-
ministración suele alegar que el mismo no es empleado públi-
co, ya que no tiene designación como tal, por lo que no se ha-
lla comprendido dentro del régimen de estabilidad absoluta. En
principio, dada la índole de la tarea realizada para un organis-
mo público, la relación no está comprendida dentro del ámbito
del derecho del trabajo (art. 2o, LCT).
Ante la situación planteada, la doctrina judicial, muy vaci-
lante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente
a la situación de fraude en que ha incurrido el organismo públi-
co, y ante la imposibilidad de considerar al empleado com-
prendido dentro del ámbito del referido régimen de la función
pública, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones
que prevé la LCT por despido incausado (art. 245). Estima-
mos que ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la si-
tuación que se plantea frente a la rescisión de una relación que
se ha proyectado durante varios años. En las sucesivas reno-
vaciones, el organismo público que contrató al empleado, con
pleno conocimiento de que no realizaría las tareas de excepción
a que se refiere el estatuto de la función pública (de no darse

esa situación, se trataría de un contrato de empleo público tran-
sitorio), de hecho ha aceptado la vía excepcional a que hace
referencia el art. 2o, párr. 2o de la LCT, "cuando por acto ex-
preso se los incluye en el mismo [LCT] o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso,
como consecuencia de la rescisión operada, procede el pago de
las indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido
incausado.
En cambio, cuando el Estado actúa a través de empresas
públicas, las relaciones de éstas con su personal se regulan, por
lo común, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver
§ 65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y dere-
chos que surgen del régimen de la LCT.
CUESTIONARIO
— Concepto de relación de trabajo. Diversos tipos.

— Sujetos de la relación laboral: trabajador, empleador.
— Importancia que adquiere el carácter de uno y otro y las consecuen-
cias que provoca la modificación de la persona en la relación laboral.
— Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador.
— Principales figuras jurídicas de prestación de trabajo humano, que
pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relación laboral.
CAPÍTULO VI
CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIÓN
§ 93. NEGOCIO JURÍDICO Y RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRA-

BAJO. - Esta segunda, dadas las características que asume, por
lo común tiene como fuente o causa de su existencia un nego-
cio jurídico concertado entre las partes, explícita o implícita-
mente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT).
Cabe distinguir entre la relación individual como presta-
ción de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los ca-
sos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el
segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico.
El acuerdo precede a la relación, o por lo menos es simultáneo
con el inicio de la prestación que constituye en los hechos la
efectivización del negocio celebrado.
Puede haber contrato sin relación, en la medida en que las
partes se hayan obligado recíprocamente al cumplimiento de
determinados débitos (los de prestación; ver § 94), cuya ejecu-
ción se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concertó un contrato
en enero, pero se decidió que el empleado comenzaría a traba-
jar en abril).
La distinción entre ambos conceptos apareció en cierta
doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial"
de la prestación laboral. Según ella, no interesa el acuerdo de
voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el
hecho real de la puesta a disposición de la otra parte de la ca-
pacidad de trabajo.
3 10 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES D E L TRABAJO
De esta manera se trató de "independizar" el "hecho labo-

ral" del Código Civil, ya que éste, según aquella doctrina, se
refiere preferentemente a relaciones de carácter patrimonial,
mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que
no condicen con las figuras que el Código Civil disciplina, y
cuya aplicación al campo del trabajo facilitaría la comisión de
fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicación con-
creta del "principio de la realidad"; no interesa la denomina-
ción, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocu-
rridos (ver § 36). La aplicación de este principio jurídico ha
ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las
otras ramas de la ciencia jurídica.
La mencionada distinción no logró mayor aceptación en la
doctrina laboral; al contrario, mereció severas censuras, porque
en cierta forma asimila la relación de trabajo a un contrato real
del Código Civil (sólo se perfecciona mediante la prestación de
tareas).
No obstante esas objeciones, la distinción tiene sentido y
utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no
habiéndose convenido las condiciones de trabajo y, en casos ex-
tremos, ni la realización de éste, o cuando el negocio es nulo
por carecer de un elemento esencial o estar éste viciado, ha ha-
bido prestación laboral. En el caso, lo que hay que probar no
es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la presta-
ción. Por lo tanto, acreditado éste, se presume aquél (art. 23,
LCT). La LCT acoge esta distinción (arts. 21 y 22).
La figura de la relación de trabajo tiene como ventaja so-
lucionar esas situaciones, pero de ningún modo puede suplir o
quitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o tá-
cito, es la manera normal como se concierta un negocio en vir-
tud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de
trabajo a disposición de la otra y ésta se obliga a recibirla.
Más aún, como ya se ha indicado, por lo común el acuerdo es
anterior a la ejecución de la prestación laboral (a lo que atiende
la relación), y genera obligaciones entre las partes: cada una
debe cumplir su débito: a) las de cumplimiento en el momento
convenido (puede aplazarse su ejecución), y b) las de conducta,
fidelidad, etc., a partir de la celebración del negocio. En con-
secuencia, puede darse un incumplimiento contractual antes de
comenzar la ejecución laboral: cualquiera de las partes tiene la
posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" -aunque el acto dé
origen a una indemnización- a extinguir la relación contractual.
A esa situación se refiere el art. 24 de la LCT, que establece
que los efectos del incumplimiento "antes de iniciarse la efecti-
va prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones
del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en
esta ley" (párr. Io). Al respecto la LCT remite al derecho
común.
La indemnización que debe fijarse en función de los daños
acreditados, nunca podrá ser inferior al importe de un mes de
la remuneración convenida o la que correspondiere (art. 24,
párr. 2o, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art.
231, inc. b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo
concertadas antes del 3 de octubre de 1998 (según lo dispuesto
por los arts. 5o a 8o, ley 25.013; ver § 229 y 230), para cuando
la antigüedad es inferior a 5 años y también cuando la relación
corresponde a la que se da en una pequeña empresa (ver § 255).
Cuando el contrato se concertó a partir de la referida fecha (ver
§ 229), ese plazo corresponde cuando la antigüedad del emple-
ado es superior a tres meses. Ello se debe a que a partir del
momento de la concertación del negocio, aunque no hubiera
comenzado su ejecución, las partes, cuando no hay justa causa
de resolución, tienen la obligación de preavisar la extinción del
contrato.
Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnización sustitu-
tiva correspondiente (la obligación no incumbe sólo al emplea-
dor; también obliga al empleado). En el caso, como el tiempo
de antigüedad de la prestación no ha alcanzado al mínimo legal
que ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3 o de la
ley 25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con poste-
rioridad al 3 de octubre de 1998) es de treinta días, o sea,
una vez vencido el período de prueba, no procede la indemni-
zación tarifada por antigüedad o despido que regula dicha dis-

posición.
De acuerdo con la citada norma, la indemnización que co-
rresponda a la parte dependerá de la prueba que se aporte (pero
no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da
la paradoja (para quienes estiman que la indemnización tarifada
"compensa" la totalidad del daño, aun en los casos de despido
con "abuso de derecho"; ver § 231, a) de que la extinción arbi-
traria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecución,
puede dar lugar a una indemnización -a favor del trabajador-
superior a la que se genera cuando aquélla se produce después
de comenzada la prestación (relación laboral). En este segun-
do caso, si no se han cumplido los 30 días (período de prueba),
no existe indemnización, mientras que sí puede haberla cuan-
do no ha comenzado la relación (lo que aquí se indemniza
es el daño provocado o aquel que la ley supone que ha ocu-
rrido).
§ 94. CONCEPTO. - Es una figura típica, que constituye,

según algunos, una especie de la locación de servicios (art.
1623 y ss., Cód. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiaria-
mente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capa-
cidad, obligaciones, hechos y actos jurídicos contenidos en di-
cho texto legal, en la medida en que no estén en contradicción
con las normas y los principios del derecho del trabajo (irre-
nunciabilidad de los derechos, protectorio, orden público labo-
ral; ver § 33, 34 y 72).
Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden
expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tie-
ne que ser física, o un grupo de ellas, que se compromete, a
cambio de una remuneración, a poner su capacidad laboral (que
puede traducirse en la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la di-
rige por un tiempo determinado o no en su extensión, pero
preciso en lo que se refiere a cada día de prestación (arg. art.
21, LCT).
De esa manera, trabajador y empleador (ver § 88 y 91)

se obligan recíprocamente al cumplimiento de los deberes
que surgen de una relación de intercambio que, por lo común,
no se agota en una prestación aislada, sino que es de carác-
ter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperación, so-
lidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4 o , LCT;
ver § 6).
El contrato de trabajo, por sus características, puede califi-
carse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones
recíprocas -art. 62 y ss., LCT; ver § 115 y 133-, cuyo incum-
plimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo -art. 1201,
Cód. Civil-), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg.
art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver § 93), no
formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o típico y de
ejecución sucesiva.
§ 95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan

los referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa.
a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo
que se refiere al trabajador respecto de la norma según la cual
la capacidad se alcanza a los 21 años. Establece que se logra
a los 18 años (art. 32, párr. Io, LCT, que coincide con la dispo-
sición similar contenida en el art. 128, párr. 2 o , Cód. Civil).
La mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley común
(art. Io, ley 11.357), no necesita autorización de su esposo para
contratar (art. 32, párr. Io, LCT).
No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un con-
trato de trabajo se adquiere a los 14 años. La ley determina
que aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vi-
van independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad
(art. 32, párr. 2 o , LCT), aunque no realicen tareas en relación
de dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o
tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos
los actos concernientes al mismo" (art. 32, párr. 3 o ), lo cual su-
pone las referidas a su celebración. Por lo tanto, en la medida
en que aquéllos no acrediten que han prohibido la realización

de actos de esa índole (en tal caso, la autorización se podrá ob-
tener por la vía supletoria judicial), el menor adulto puede con-
certar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si está emancipado
por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presun-
ción de la autorización; art. 35, LCT).
De acuerdo con el convenio de la OIT, de 1973, sobre la
"edad mínima", registrado como 138, ratificado en 1996 por
ley 24.650, que tiene "jerarquía superior a las leyes" (art. 75,
inc. 22, Const. nacional), la Argentina está obligada a seguir
una política que asegure la abolición efectiva del trabajo de los
niños y progresivamente, elevar "la edad mínima de admisión
al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más com-
pleto desarrollo físico, y mental de los menores" (art. 1). Al
efecto, establece que la edad mínima de admisión al empleo
"no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación es-
colar, o en todo caso a quince años" (art. 2, párr. 3), y que
cuando "la economía y medios de educación estén insuficiente-
mente desarrollados", pueden reducirse a catorce años (art. 2,
párr. 4). La edad de admisión a empleos que "por su naturale-
za o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso
para la salud, la seguridad o la moralidad, será de 18 años (art.
3, párr. 1). Por lo tanto, los topes mínimos fijados en la LCT
han sido modificados por la referida convención sancionada por
la OIT, ratificada por el país.
La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio
por derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al con-
trato o relación de trabajo", o para hacerse representar; a tal
efecto deberán cumplirse los trámites que indiquen las respecti-
vas leyes de organización y procedimiento de los tribunales
competentes (que, por lo común, establecen la posibilidad de
hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la interven-
ción promiscua del Ministerio Público (art. 33, LCT). En el
orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley
18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pú-
blico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-
irrisibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma
independiente" (art. 12, inc. b).
La LCT adopta una norma que excede el ámbito del dere-
cho del trabajo, que por otra parte no hace más que reiterar una
disposición ya contenida en el Código Civil (art. 128). Se re-
fiere -a propósito de los que han cumplido 18 años- "a la libre
administración y disposición del producido del trabajo que
ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que ob-
tengan con motivo del desempeño de un empleo público o de
servicio doméstico -arg. art. 2o, párr. 2o, LCT- que están in-
cluidos en la disposición civil), así como la de "los bienes de
cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, están "habi-
litados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran
para la adquisición, modificación o transmisión de derechos so-
bre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejer-
cerlo los menores de 18 años, por lo cual el régimen de admi-
nistración y disposición de sus bienes obtenidos con motivo de
una relación laboral se rige conforme a las normas generales
(art. 293 y concs., Cód. Civil).
Se considera que, a los efectos de la celebración del con-
trato, son "actos de las personas jurídicas los de sus represen-
tantes legales" (órganos: gerentes, directores, etc.) o la "de quie-
nes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36,
LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plan-
tea la práctica diaria, considera facultados, además de quienes
tienen esa función en virtud de disposición legal o convencio-
nal, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibili-
dad de "encargar" a otros la realización de actos, obras o servi-
cios en "relación de dependencia" (altos empleados, encargado
de personal, capataces, etcétera).
El criterio que adopta la ley, también es aplicable (arg. art.
11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona física,
pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autoriza-
do para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda
hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por
el modo operativo de concertación del negocio; no se requiere
316 DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO
que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que

lo haya hecho alguien que en la práctica -en virtud del cargo
que desempeña, gerente, capataz, etc.- ejerce un mandato tácito
(en el caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado).
b) CONSENTIMIENTO. La concertación del contrato laboral lo
requiere -en forma de propuesta hecha por una de las partes,
dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT-, y puede
declarárselo expresa o tácitamente (según que se lo manifieste
en forma verbal, por escrito, por signos inequívocos o resulte
de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo).
En gran número de casos, esta última es la manera corriente de
concertar el negocio; se da el hecho de la prestación y su re-
cepción. La ley establece explícitamente que "el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un con-
trato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23,
LCT).
Para tener por expresado el consentimiento, basta "el enun-
ciado de lo esencial del objeto de la contratación" (se lo toma
como empleado, gerente, peón, etcétera). En lo demás, los
respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por
las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo -la
más favorable para el trabajador- que regulan el contrato, así
como las que se considere que son de carácter "habitual en
la actividad de que se trate, con relación al valor e importan-
cia de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la me-
dida en que resulten más convenientes que aquéllas para el
empleado.
El ámbito de la autonomía de la voluntad para pactar -li-
bertad de contenido- está limitado por los "mínimos" o "máxi-
mos" (salarios, jornada, períodos de licencia, etc.) establecidos
en "disposiciones de orden público, los estatutos, las conven-
ciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben
ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, niños, arts. 176 y
191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908;
inmigrantes, ley 17.294).
En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas
pertinentes del Código Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y
concs.), a menos que exista una específica del derecho del tra-
bajo.
En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas:
7) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y
2) objetivas (objeto ilícito o prohibido; ver § 95, c). Salvo el
caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no to-
leradas o reglamentadas (ver § 95, c), la nulidad del acto, a di-
ferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a
su estado anterior (art. 1050, Cód. Civil); sólo produce efectos
hacia el futuro; las cláusulas objetables son reemplazadas de
oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13, 14
y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el
tiempo en que prestó servicios.
Respecto del contrato de equipo (ver § 74, e), la LCT esta-
blece que la "facultad de designar las personas que lo integran"
corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la índole de las
prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada
de los mismos" (art. 47).
En lo demás, por lo que atañe a la formación del contrato:
oferta, aceptación, negociación entre ausentes y las negociacio-
nes preliminares, rigen las normas del Código Civil (arts. 1144,
1147 a 1154, 1156 y concordantes).
c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que
da origen al contrato consiste en una prestación de hacer: por
una parte, poner la capacidad (personal e infungible, determina-
da o no) laboral a disposición de la otra (a través de la realiza-
ción de actos, ejecución de obras o servicios lícitos), y su re-
cepción por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla
y utilizarla dentro de los límites fijados por las partes, la ley o
convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuan-
do la prestación ha sido determinada (que es la situación más
común), corresponde "a la categoría profesional del trabajador

si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar
el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que pre-
vean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo" (art. 37).
La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral
y a las buenas costumbres" (ilícita), salvo que por "las leyes,
las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se [laj
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos", ni pro-
hibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto
ilícito, que queda atemperado para aquellos casos de excepción
en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a
las labores vedadas a "determinadas personas o en determina-
das tareas, épocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insa-
lubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de éstos;
ver § 152 y 158 a 166), durante el período pre y postparto (ver
§ 154), trabajo por extranjeros en número superior al admitido
por la ley o sin radicación en el país (art. 40, párr. Io, LCT; ver
§ 19). Con el propósito de precisar las consecuencias del tra-
bajo de objeto prohibido, la ley establece que la interdicción
"está siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser
opuesta al trabajador (art. 40, párr. 2o).
El efecto del contrato de objeto ilícito es el de su nulidad
absoluta; su celebración o ejecución "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por
lo tanto, las partes no tienen acción para exigir su cumplimien-
to o reclamar los derechos que emergen de la prestación laboral
(cobro de salario, goce de vacaciones, etcétera). Tiene que ser
declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie petición de
parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que dis-
poner las medidas dentro del ámbito de su competencia (clau-
sura de establecimiento; ver § 348, a, 1) para que cesen los
"actos que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT).
En cambio, el contrato de objeto prohibido (sólo dirigido
al empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva
su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el

cobro de las indemnizaciones, de carácter legal o convencional,
que correspondan con motivo de la extinción del contrato (art.
42, LCT). Si la prohibición de la tarea afecta parcialmente al
contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y
nocturno), la supresión de aquélla "no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la
prosecución de la vinculación" (art. 43, párr. Io, LCT) (en el
ejemplo dado procedería la reducción de la labor a las horas
diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede
"afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso
de la relación" (art. 43, párr. 2 o ). En el caso indicado, el em-
pleado podría solicitar el cumplimiento de su tarea en horas há-
biles, ya que se incorporó a su patrimonio el derecho a que el
empleador le acepte trabajo durante el número de horas pactadas.
Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcial-
mente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarár-
sela de oficio sin petición de parte, y los organismos adminis-
trativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir
su continuación (art. 44, LCT).
d) CAUSA. De acuerdo con la terminología usada por el
Código Civil -según la doctrina prevalente-, existe una que
responde a las características de la llamada "fuente" (art. 499,
Cód. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y concs.).
En derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto
del cual emana la relación jurídica (en el caso, negocio indivi-
dual o colectivo). La otra, que es la que interesa desde el
punto de vista de la teoría del acto jurídico, del que es un ele-
mento esencial, está constituida por todo aquello (fin) que ha
sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado
-explícita o implícitamente- al acto mismo. Por consiguiente,
quedan excluidas las motivaciones de una y otra parte que no
se hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej.,
el hecho de que el trabajador tuviera interés en incorporarse a
una empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta
consideración, deseo que no ha sido manifestado como tal).
La causa está constituida por la finalidad perseguida por

los contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporar-
se a un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad
laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a
los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de
trabajo para con ella producir bienes y servicios, etcétera). En
consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contrapresta-
ción que en los contratos de trabajo constituye el fin por el
cual ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos media-
tos y personales que, aunque de carácter subjetivo, integran la
declaración de voluntad y que, por las circunstancias del caso,
constituyen el fundamento de la volición.
Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art.
953 del Cód. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace
referencia al objeto de la negociación, ésta puede ser ilícita por
la finalidad expresada que da fundamento al contrato. Así,
por ejemplo, lo sería si ambas partes tuvieran como fin para su
concertación la circunstancia de que la incorporación del traba-
jador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal
motivo, y dada su enemistad u otra razón, se viera obligado a
renunciar. Si esa motivación se expresa, integra la causa fin
del acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de
los hechos -sea de sólo una o de ambas partes-, queda en el
campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto).
§ 96. FORMA. - El de trabajo es, según las normas de la

LCT, un contrato cuya concertación no está sujeta a formali-
dad alguna. Las partes pueden -salvo disposición legal o
convencional- elegir la que más les convenga (arts. 21 y 48,
LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos)
y ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y concs.; ver
§ 199, j).
Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en
especial los concernientes a la extinción del contrato por renun-
cia o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono
(art. 244), así como otros por medio de los cuales el empleador
acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y
ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas estable-
cidas en la ley; de lo contrario "se tendrán por no sucedidos"
(arg. art. 49, párr. I o , LCT). Sin embargo, podrán acreditarse
también por confesión o manifestación del propio trabajador
ante el juez o autoridad administrativa o por la apreciación "del
comportamiento concluyente y recíproco" de las partes que
"traduzca inequívocamente" su intención (arg. arts. 58 y 241,
párr. 3 o , LCT). Según la ley, "no obstante el vicio de forma,
el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, párr. 2o); sus
efectos no pueden argüirse en contra del empleado para desco-
nocer su derecho.
Cuando para el ejercicio de una actividad profesional (con-
ductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio domés-
tico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del convenio
colectivo, alguna documentación especial (carné, licencia otor-
gada por la autoridad administrativa), la falta de ella no puede
traducirse en la no "aplicación" del régimen legal pertinente
(salarios, jornada, condiciones mínimas de trabajo, etcétera).
El empleador que en su oportunidad no exigió el cumplimiento
del recaudo, no puede prevalerse de ello para no cumplir sus
obligaciones por el tiempo en que se prolongó la relación labo-
ral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de profesión que exi-
ja título expedido por la autoridad competente" (abogado, mé-
dico, ingeniero, etc.; art. 51, párr. Io, LCT). En este último
caso, como se trata de una actividad reglamentada por razones
de bien común, la falta de habilitación impide que quien no
cuenta con ella, pueda desplegar la actividad, por lo cual el
contrato puede declararse nulo por falta de "calidad necesaria"
por una de las partes.
A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato,
porque el trabajador no posea la documentación exigida para
cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autori-
dad administrativa laboral (ver § 350) como infracción, la cual
debe tomar, además, los recaudos necesarios para que la situa-
ción no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-
dor no obtenga la documentación, el contrato podrá resolverse

por causa imputable al empleador).
§ 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a ésta, pueden utili-

zarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes pro-
cesales -incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto
del salario- para acreditar la prestación del servicio, realización
de actos o ejecución de obras a favor de otro que las dirige,
con lo cual se presume la existencia de una relación contractual
(arts. 23 y 50, LCT).
Además, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la
obligación de llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mis-
mas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio". La pequeña empresa (ver § 255) sólo debe llevar
un libro de "registro único de personal" que unifica "los libros,
registros, planillas y demás elementos de contralor": a) el del
art. 52 de la LCT; b) el que establece el decr. 342/92 -art. 13,
inc. I o - referido a las empresas usuarias de servicios eventuales
y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere la regla-
mentación de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que esta-
blece el régimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248). El
incumplimiento de las obligaciones regístrales puede ser san-
cionado hasta con la exclusión del régimen de pequeña empre-
sa (art. 83 y ss., ley 24.467).
La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial a
fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deberá
realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art.
52 de la LCT, y b) en el Sistema Único de Registro Laboral
(art. 7o, párr. Io, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional
organizará y tendrá a su cargo, así como también la conducción
y supervisión. Los organismos de la seguridad social "debe-
rán poner a disposición" del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, "los datos y los medios necesarios para la creación y
organización" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo
deberá hacerse constar: a) "la inscripción del empleador y la

Antonio Vasquez Vialard - Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

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SECCIÓN II

DERECHO DE LAS RELACIONES

§ 81. CONSIDERACIONES GENERALES. -La ley (art. 22, LCT)

to voluntario, que es esencial en la relación de trabajo (art. 25,

que la prestación de servicios dirigidos es de "carácter laboral",

De la misma manera, la continuidad no es elemento esen-

rige (puede tratarse de un "pequeño empresario"), no por ello

§ 82. PERMANENTE. - En razón de la relación, el trabaja-

que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que

A fin de evitar fraudes a la ley, ésta prescribe que una mis-

La norma establece que el hecho de la rescisión no le ge-

alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distrac-

norma pretende innovar respecto de una situación de crédito

b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modifica-

preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnización

§ 83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir

al reincorporarse éste o "vencido el plazo de licencia o de re-

que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se apli-

La relación contractual que vincula al empleado con la

ríodo anterior, deberán mantenérsele estas últimas (arg. art. 9o,

y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de

garantía real dada) el interesado deberá: a) formular una decla-

cripción o contratación, o practiquen a éstos por tales hechos

El usuario que haya contratado con el infractor, será soli-

blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una

el citado lapso, aquélla deberá informarlo a la Administración

§ 84. GENÉRICO. - Corresponde al tipo descripto en la nor-

§ 85. RÉGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUEÑA EMPRESA. - La

venio colectivo de "ámbito superior al de empresa podrá modi-

§ 86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular

§ 87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que ana-

B) SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

§ 88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de

No obstante lo dispuesto en el art. 4o, párr. 2o, de la ley

§ 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el em-

las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propósito

§ 90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARÁCTER DE

como también su continuidad. Salvo situaciones de excepción,

tallerista no se lo considera trabajador en "relación de depen-

con la situación fáctica planteada, si se dan los elementos de

breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que in-

cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario

§ 91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relación indi-

dad económica y social, aunque carezca de personalidad jurídica

Cuando una persona (física o jurídica) contrata a otra para

tánea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos,

§ 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre éste

a que se refiere el estatuto de la función pública (de no darse

— Concepto de relación de trabajo. Diversos tipos.

§ 93. NEGOCIO JURÍDICO Y RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRA-

De esta manera se trató de "independizar" el "hecho labo-

zación tarifada por antigüedad o despido que regula dicha dis-

§ 94. CONCEPTO. - Es una figura típica, que constituye,

De esa manera, trabajador y empleador (ver § 88 y 91)

§ 95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan

en que aquéllos no acrediten que han prohibido la realización

que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que

común), corresponde "a la categoría profesional del trabajador

su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el

La causa está constituida por la finalidad perseguida por

§ 96. FORMA. - El de trabajo es, según las normas de la

dor no obtenga la documentación, el contrato podrá resolverse

§ 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a ésta, pueden utili-