(Consulta:)http://zenempresarial.files.wordpress.com/2010/04/mano-de-obra.

jpg

Este recurso fue recopilado por la profesora Paz Suncin Cruz Blanco, con referencia de las
fuentes: TORRES, Aldo S., Anlisis para la toma de decisiones, Ed. Mc. Graw Hill, ed.1ra, 1995,
POLIMENI, Ralph S., Conceptos y aplicaciones para la toma de decisiones, Ed. Mc Graw Hill, ed.
3ra, 1994, HORNGREN, Charles T., Un enfoque gerencial, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana,
ed. 6ta., 1991, WARREN, Carls s., REEVE, James M., FESS, Philip E., Contabilidad administrativa,
Ed. International Thomsom Editores, 2000, RAMIREZ, Padilla David Noel, Contabilidad
administrativa, Ed. Mc Graw Hill, ed. 5to, 1997, Idalberto Chaivenato, 2002, Gestin del talento
humano, MC Graw Hill, International, s.a., Bogot, D.C.., Colombia.

(Consulta:)http://es.wikipedia.org/wiki/Mano_de_obra

La mano de obra es el esfuerzo fsico o metal que se emplea por la elaboracin de

un producto. El costo de la mano de obra es el precio que se paga por emplear lo
recursos humanos. La compensacin que se paga a los empleados que trabajan
en las actividades relacionadas con la produccin representa el costo de la mano
de obra de fabricacin.
Importancia de la Mano de Obra
Cualquier organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de
recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o
facilitaran alcanzar sus objetivos.
Existen tres tipos de recursos: recursos materiales, recursos tcnicos y recursos
humanos.
Recursos materiales: comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la
maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
Recursos tcnicos: bajo este rubro se listan sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
Recursos humanos; no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino otros factores que dan diversas modalidades a
esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potenciales, salud, etc.
La mano de obra representa el factor humano de la produccin, sin cuya
intervencin no podra realizarse la actividad manufacturera, independientemente
del grado de desarrollo mecnico o automtico de los procesos transformativos.
Algunas de las caractersticas se encuentran:
se pueden mejorar y perfeccionar el empleo y disear recursos materiales y
tcnicos, lo cual no sucede con la mano de obra.
no pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte
del patrimonio personal.
las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.; intangibles, se
manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneracin econmica y efectiva.

el total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un

momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas
para tal fin: descubrindolo y mejoramiento.
Los recursos humanos son variables de una persona u otra, no todo el mundo
posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
Su importancia radica en que es el factor de produccin por excelencia, debido a
que es el que desarrolla una serie de actividades y tareas, y ayudado por
instrumentos, infraestructura, entre otros, produce bienes y servicios de una
manera satisfactoria.
Obrero: es una persona que tiene por oficio hacer un trabajo manual o que
requiere esfuerzo fsico y que es empleada de otra persona especialmente en una
industria o en el sector de la construccin y recibe remuneracin por ello.
Empleado: trabajador que para terceros realiza actividades de ndole no manual y
que percibe remuneracin generalmente mensual.
La jerarqua: cuando se individualiza podra definirse como el status o rango que
posee un trabajador dentro de una empresa, as el individuo que desempea
como gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma,
pero la diferencia de este individuo en su cargo tambin condicionara su mayor o
menor jerarqua dentro de una empresa.
La jerarqua cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee
una mayor formalidad y es conocida como jerarqua estructural de la organizacin,
este tipo de jerarqua no solamente depende de las funciones que debido a ella
existen sino tambin del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la
posicin, por ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un
presidente en su desempeo, este cargo posee intrnsecamente determinadas y
complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de autoridad.
Segn el criterio pueden definir cuatro tipos de jerarquas en las organizaciones:
La jerarqua dada por el cargo, la jerarqua del rango, la jerarqua dada por la
capacidad y la jerarqua por la remuneracin.
El Recurso Humano es el primer gestor del proceso productivo, no solamente en
su administracin sino en el desarrollo.
El objetivo bsico, es determinar cules costos por concepto de mano de obra
pueden ser asignados en forma directa a las rdenes de produccin y aquellos
cuyo cargo directo presenta alto nivel de complejidad, por lo tanto son cargados en
forma indirecta, mediante la asignacin previamente definida.

Esta funcin del recurso humano dentro del proceso productivo ha sufrido algunas
modificaciones, como consecuencia de factores diversos a saber: el alto nivel de
automatizacin de la capacidad de planta, las actividades sindicales y de las
tendencias administrativas que caracterizan la empresa moderna, los cuales han
hecho necesaria la implementacin de nuevos mecanismos de planeamiento y
control que contribuyan a maximizar la eficiencia en la utilizacin de este recurso.
Sin embargo, pese al concepto generalizado y errneo de que tales tendencias
han desplazado el trabajo del hombre, hoy da la funcin que desempea el
recurso humano dentro de la organizacin se hace vital, convirtindola en el
ncleo de innumerables estudios relativos al manejo y administracin del proceso
de empresa.
Otro de los objetivos, es que el trabajador se sienta comprometido con su labor y
la organizacin, en la medida en que se le demuestre que su trabajo constituye
una herramienta fundamental en la maximizacin de los beneficios, pero, a su vez,
participe de loso mismos. Alcanzada esta etapa, se dispone de las bases para
aplicar mecanismos objetivos de control, mediante los cuales se generen
resultados reales de la gestin operativa y administrativa. De esta forma, el
empleado, consciente de la importancia de un desempeo sobresaliente,
considerara la evaluacin como herramienta para mejorar su calidad, sin temer al
control, pues sabe realmente el beneficio que ello le reporta.
La mano de obra puede subdividir en mano de obra directa y en mano de obra
indirecta.
Mano de obra directa: Es toda la inversin realizada en el pago de los
trabajadores, que en proceso de produccin o en una actividad productiva se
relaciona de una manera directa con este o con una orden de fabricacin
especfica. Representa el principal costo de la mano de obra en la fabricacin de
un producto o actividad. La mano de obra directa se considera un costo primo y a
la vez un costo de conversin. Por ejemplo:
a. El trabajo de un operador de una maquina Singer en una compaa textil
b. El cortador de madera y el pintor en una ebanistera
c. El operador de hornos industriales en una panificadora
Mano de obra indirecta: Son las erogaciones realizadas por pago a los
trabajadores de una empresa fabril o industrial, las cuales no se pueden asociar
directamente con un producto en particular, ni con un proceso productivo, debido a
que esa labor afecta toda la produccin de la fbrica, como es el caso, por
ejemplo:
a. El sueldo del supervisor de la fabrica
b. Los sueldos pagados a los encargados de secciones productivas
c. Los sueldos pagados a los vigilantes del local de la fabrica

d. Los sueldos pagados al personal que la labora en el aseo y la limpieza del

local de la fabrica
Departamento de personal. Sus funciones
Para que una empresa acumule costos de produccin se requiere el detalle de
cada uno de los elementos que lo componen. En relacin a la mano de obra, se
hace necesario aplicar un eficaz sistema de administracin de personal, por lo que
resulta indispensable el conocimiento del ciclo del movimiento del personal
(entrada y salida). Este debe comprender los distintos pasos en el proceso de
captacin, desde el momento en que da a conocer la necesidad de nuevos
empleados, hasta que el candidato al puesto es contratado y posterior salida de la
entidad.
El reclutamiento: es el proceso mediante los cuales una empresa o institucin
procede a explorar el mercado laboral en busca del personal capacitado para la
realizacin de sus actividades. Mediante el reclutamiento la empresa puede hacer
una buena depuracin del personal apropiado para cada actividad. Antes de
proceder a iniciar el proceso de reclutamiento, los ejecutivos deben definir con
claridad el perfil de cada puesto de trabajo, de modo que al reclutar los posibles
candidatos se tomen en cuenta todos los elementos que envuelven la realizacin
prctica del trabajo a desarrollar.
En relacin al reclutamiento y seleccin del personal el Lic. Raymundo Amaro
Guzmn, en su libro ADMINSTRACION DE EMPRESAS, establece que la doctrina
administrativa reconoce nicamente el reclutamiento de personal como el proceso
de promocin que tiene por finalidad atraer candidatos idneos a la empresa. Es
un despliegue publicitario en busca del empleado ms calificado. Es un proceso
que precede a la seleccin.
La seleccin del personal es el proceso que tiene por finalidad escoger el
candidato ms capacitado, mediante la utilizacin de criterios selectivos
modernos. El reclutamiento concluye su misin con el depsito por el candidato,
en el departamento de Recursos Humanos, de la solicitud de empleo.
Ningn aspecto del sistema de personal es ms importante que el reclutamiento y
seleccin de candidatos para ingresar a la empresa. Si este no es planificado bajo
criterios cientficos, que permitan conjugar las diferencias individuales y los
requerimientos de capacidad de los cargos, para as determinar la idoneidad de la
persona mediante mtodos selectivos, que ponderan como factor bsico el mrito,
eficientemente de la empresa, sea pblica o privada, podr obtener recursos
humanos calificados.

Fuentes de reclutamiento
Fuentes Internas: son aquellas donde los puestos vacantes son llenados con
empleados actuales de la empresa, los cuales pueden optar por puestos de mayor
nivel, ya sea por promocin o por traslados. La fuente interna es ms econmica,
ms rpida, ms segura, desarrolla la motivacin entre el personal, puesto que
proyecta la posibilidad de ascensos a puestos de mayor responsabilidad y mayor
pago, lo que constantemente estn en proceso de capacitacin.
Fuentes Externas: las fuentes externas son aquellos recursos humanos que estn
disponibles en el mercado laboral, a las cuales se debe acceder cuando las
empresas han tomado en cuenta todas las alternativas internas para cubrir el
puesto. Existen varias fuentes de reclutamiento externo, entre las que tenemos:
avisos en los diversos medios de informacin, radio, televisin, prensa escrita,
entre otros). Entre las ventajas del reclutamiento externo esta:
-

Obtiene nuevas experiencias para la empresa

Enriquece y renueva los recursos humanos de la organizacin
Aprovecha la inversin en capacitacin de otras empresas o del propio
candidato.

Las principales desventajas son:

- Es ms costoso que el reclutamiento interno
- Requiere de mayor tiempo que el reclutamiento interno
- Presenta menor seguridad.
La entrevista:
Es el proceso mediante el cual el entrevistador determina si el entrevistado rene
los requerimientos del puesto vacante.
Es en lo fundamental un proceso de comunicacin ligado a otros sistemas en
funcin de cinco elementos bsicos:
1- Preparacin de la entrevista
2- El ambiente
3- Desarrollo de la entrevista
4- Finalizacin de la entrevista
5- Evaluacin del candidato
Una entrevista debe considerar varios aspectos, como son:
- La atmosfera debe ser agradable, lugar limpio, confortable, aislado y sin
ruidos.

Durante el proceso solo deben estar envueltos el entrevistado y el

entrevistador
Debe existir buenas condiciones en la sala de espera
El propsito debe ser determinado con anticipacin.

Mediante la entrevista, el evaluador puede, en gran medida, contactar las

cualidades del candidato con los requerimientos del puesto, elemento fundamental
para realizar la seleccin.
La Seleccin del Personal:
Es el proceso mediante el cual la gerencia de Recursos Humanos de una empresa
escoge entre varios candidatos, los ms idneos para el puesto, siempre tomando
en cuenta los perfiles del mismo.
La formulacin del contrato de trabajo:
De acuerdo al cdigo laboral de la Republica Dominicana, el contrato de trabajo es
aquel por medio del cual una persona se obliga, mediante una retribucin, a
prestar un servicio a otra, bajo la dependencia y direccin inmediata o delegada de
esta.
Trabajador: es toda persona fsica que presta un servicio material o intelectual en
virtud de un contrato de trabajo.
Empleador: es la persona fsica o moral a quien le presta el servicio.
Empresa: es la unidad econmica de produccin de bienes y servicios.
Adiestramiento y capacitacin
En la actualidad, los expertos en recursos humanos plantean que uno de los
principales activos con que cuenta una empresa para su desarrollo es el recurso
humano, porque de nada vale que posea las mejores maquinarias, excelentes
recursos financieros y un buen posicionamiento en el mercado si carece de un
personal capacitado y motivado para realizar sus actividades.
Por esta razn que la gerencia de una empresa debe mantener permanentemente
un plan de adiestramiento y capacitacin que permita al personal adaptarse a los
cambios cada vez ms bruscos que se dan en el mercado.
El adiestramiento es el uso correcto del aprendizaje de las habilidades para el
desempeo de una funcin, mientras que el entrenamiento es la repeticin
mecnica de acciones buenas o malas, es adems, la accin que se efecta para

adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la

misma.
La capacitacin: consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un buen cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. La capacitacin es la
funcin educativa de una empresa u organizacin por la cual se satisfacen
necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la
preparacin y habilidad de los colaboradores.
Adems la adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico,
cientfico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las
necesidades reales de una empresa orientada hacia un cambio en los
conocimientos del colaborador. Es la preparacin terica que se le da al personal
(nivel administrativo) con el objetivo de dotarlo de los conocimientos adecuados
para cubrir puesto con toda la eficiencia.
La capacitacin es una herramienta fundamental para la administracin de los
Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo,
permitiendo a su vez que la empresa se adapte a las exigencias tanto dentro como
fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir
conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para
desempearse con xito en sus puestos resultando ser una importante
herramienta motivadora.
El contrato puede ser: verbal o escrito
El contrato verbal: cuando el empleador y el trabajador acuerdan las relaciones
laborales entre ambos, que incluya: tipo de trabajo, horario, sueldo, etc., sin
mediar para ello ninguna documentacin escrita, pero para fines de la ley, tiene la
misma validez y surte los mismos efectos que el contrato escrito.
Contrato escrito: cuando las estipulaciones que registran las relaciones obreropatronales, son expuestas en un documento firmado por ambos.
Las estipulaciones del contrato de trabajo, as como los hechos relativos a su
ejecucin, pueden probarse por todos los medios. Sin embargo, se exime de la
carga de la prueba del trabajador sobre los hechos que establecen los
documentos que el empleador, de acuerdo con el cdigo y sus reglamentos, tiene
la obligacin de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el
libro de sueldos y jornales.

Tipos de contratos de trabajo

Los contratos de trabajo puede ser: por tiempo indefinido o para una obra o
servicio determinado.
Contrato de trabajo por tiempo indefinido: cuando los trabajos son de naturaleza
permanente el contrato que se firma es por tiempo indefinido. Sin embargo, nada
se opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizara sus servicios
durante cierto tiempo. Se consideran trabajos permanentes, los que tienen por
objeto satisfacer las necesidades normales, constantes y uniformes de una
empresa.
Contrato de trabajo para una obra o servicio determinado: el contrato de trabajo
solo puede celebrarse para una obra o servicio determinado cuando lo exija la
naturaleza del trabajo. Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo
empleador en ms de una obra, se reputa que existe entre ellos un contrato por
tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a
laborar en otra obra del mismo empleador, iniciada en un periodo no mayor de dos
meses, despus de concluida la anterior. Se reputa tambin trabajo por tiempo
indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas
entre varias obras a cargo del mismo empleador.
Modificacin del contrato de trabajo: el contrato de trabajo establecido vlidamente
entre las partes puede ser modificado:
- Por efectos de disposiciones contenidas en el Cdigo de Trabajo y otras
leyes posteriores.
- Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.
- Por mutuo consentimiento.
Terminacin del contrato de trabajo: el contrato de trabajo puede terminar:
- Con responsabilidad para las partes
- Sin responsabilidad para las partes.
De acuerdo al Cdigo Laboral No.68 del Cdigo Laboral dominicano, el contrato
termina sin responsabilidad para las partes:
- Por mutuo consentimiento
- Por la ejecucin del contrato
- Por la imposibilidad de la ejecucin
De acuerdo al artculo No.69 del cdigo laboral dominicano, el contrato de trabajo
termina con responsabilidad para las partes:

- Por desahucio
- Por despido del trabajador
- Por dimisin del trabajador
A la terminacin del contrato de trabajo, por cualquier causa que esta se produzca,
el empleador debe dar un certificado al trabajador a peticin de este, que exprese
nicamente:
-

La fecha de entrada
La fecha de salida
La clase de trabajo ejecutado
El salario que devenga.

Terminacin del Contrato de Trabajo sin responsabilidad para las partes:

1.- Por mutuo consentimiento: Es el proceso a travs del cual el contrato se
termina despus que las partes envueltas patrono y trabajador, hayan acordado
poner fin al mismo. Para que la finalizacin de un contrato de trabajo por mutuo
consentimiento tenga validez, debe hacerse ante el departamento de trabajo o
ante un notario
2.- Por la ejecucin del contrato: En este caso, el contrato termina porque el
tiempo establecido en el mismo y el tipo de trabajo a ejecutar han finalizado, como
es el caso de un grupo de obreros de la construccin, que son contratados para
construir un puente. Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad
para las partes con el plazo convenido. Si el trabajador sigue prestando los
mismos servicios con el conocimiento del empleador, su contrato ser por tiempo
indefinido y se considerara que ha tenido este carcter desde el inicio de las
relaciones de trabajo. Adems, el contrato de trabajo termina sin responsabilidad
para las partes, si se produce por un caso fortuito o de fuerza mayor.
3.- Por la imposibilidad de la ejecucin: Es la finalizacin del contrato de trabajo
debido a la imposibilidad de ejecutar la labor, como sucede cuando la empresa se
produce un incendio y no se puede realizar la labor establecida en el contrato.

Terminacin del Contrato de Trabajo con Responsabilidad para las Partes:

1.- Por desahucio: Todo acuerdo de trabajador puede terminar mediante la
aplicacin del desahucio, que es el acto a travs del cual una de las partes, por
medio de aviso previo a la otra y sin alegrar causa, ejerce el derecho de poner
trmino a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Ninguna de las partes
contratantes de un acuerdo de trabajo est obligada a mantener el mismo tiempo
indefinido, cuando para su realizacin se hayan producido situaciones no tomadas
en cuenta al momento de la firma del acuerdo de trabajo.

Por ejemplo: en el caso de una empresa que al mejorar su sistema productivo,

obtiene equipos sofisticados que conllevan la reduccin del personal. En esta
caso, para el empleador dejar sin efecto el contrato de trabajo, lo nico que tiene
que hacer es cumplir con lo estipulado en el Cdigo de Trabajo en relacin a los
pagos que debe realizar a los trabajadores despedidos, como son: preaviso,
cesanta, vacaciones, sueldos, horas extras y cualquier otro tipo de
compensaciones acumulada al momento del despido, as como especficamente el
monto que recibir a mas tardar el 20 de diciembre del ao en que se produce el
despido, por concepto de regala pascual. Tambin el trabajador tendr derecho a
participar en la declaracin de las utilidades de ese ao, cuando se realice el
cierre del periodo contable.
Elementos a tomar en cuenta por la parte que hace uso del desahucio:
- Por despido: despido es la resolucin o terminacin del contrato de trabajo
por la voluntad unilateral del empleador
- Por dimisin: la dimisin es la resolucin o terminacin del contrato por
voluntad unilateral del trabajador.

Preaviso: es un aviso que con anticipacin hace la parte que desea poner fin a un
contrato de trabajo a la otra parte. De acuerdo al artculo No.76 del Cdigo de
Trabajo, la parte que ejerce su derecho a desahucio para terminar un contrato de
trabajo, debe dar aviso a la otra parte, proceso denominado preaviso y aplica de
acuerdo a la siguiente escala:
De 3 a 6 meses de trabajo
De 6 meses a un ano trabajo
De un ano trabajo en adelante

debe comunicarlo con 7 das anticipacin.

debe comunicarlo con14 das anticipacin.
debe comunicarlo con 28 das anticipacin.

La ley establece que si la parte

que pone fin al contrato de trabajo no cumple
con el preaviso, tendr que compensar a la otra parte con un valor determinado
por los das segn el caso multiplicado por el sueldo diario promedio.
Auxilio de cesanta: de acuerdo al artculo 80 del Cdigo de Trabajo, el
empleador que ejerza el derecho al desahucio debe pagar al trabajador un auxilio
de cesanta, cuyo objetivo es que el trabajador acumule un monto en la empresa,
que le sirva para enfrentar sus necesidades econmicas, durante el tiempo que
permanezca cesante y el importe se fijara de acuerdo a la siguiente escala:
De 3 a 6 meses de trabajo
De 6 meses a un ano
De un ao de trabajo a 5 anos
De 5 aos de trabajo en adelante

6 das de salario ordinario

13 das de salario ordinario
21 das de salario ordinario por cada
Ao trabajado.
23 das de salario ordinario por cada
Ao trabajado.

La cesanta es la nica parte de las prestaciones laborales que es acumulativa y

como establece la ley, solo ser pagada si es el empleador quien pone fin al
contrato de trabajo.
El auxilio de cesanta debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a
las rdenes de otro empleador.
Las vacaciones: de acuerdo al artculo No.177 del Cdigo Laboral en Republica
Dominicana, los empleadores tienen la obligacin de conceder a todo trabajador
un periodo de vacaciones, con disfrute de sueldo atendiendo a la siguiente escala:
-

Despus de un trabajo continuo, no menor de un ano, ni mayor de cinco, le

corresponden 14 das de salario ordinario.
Despus de un trabajo continuo no menor de cinco anos, le corresponden
18 das de salario ordinario.

Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo mutuo, pero en todo caso, el
trabajador debe disfrutar de un periodo de vacaciones no inferior a una semana.
El trabajador adquiere derecho a vacaciones cada vez que cumpla un ano de labor
ininterrumpida en una empresa.
Los trabajadores sujetos a contrato de trabajo por tiempo indefinido, que sin culpa
alguna de su parte, no puedan tener la oportunidad de ofrecer sus servicios
ininterrumpidos durante un ao, a causa de la ndole de sus labores o por
cualquier otra circunstancias, no tienen derecho a un periodo de vacaciones
proporcional al tiempo trabajado, si este es mayor de cinco meses, en cuyo caso
el trabajador se acoger a la siguiente escala:
Despus de 5 meses de trabajo
Despus de 6 meses de trabajo
Despus de 7 meses de trabajo
Despus de 8 meses de trabajo
Despus de 9 meses de trabajo
Despus de 10 meses de trabajo
Despus de 11 meses de trabajo

6 das de salario ordinario

7 das de salario ordinario
8 das de salario ordinario
9 das de salario ordinario
10 das de salario ordinario
11 das de salario ordinario
12 das de salario ordinario

Salario 13- Regala Pascual: el empleador est obligado a pagar al trabajador en

el mes de diciembre el salario no.13, consistente en la duodcima parte del
salario ordinario devengado por el trabajador en el ano calendario, sin perjuicio de
los usos y prcticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o en el
derecho del empleador de otorgar por concepto de este, una semana mayor.
Sin embargo, en ningn caso La Regala pascual, ser mayor al monto de cinco
salarios mnimos legalmente establecidos.
El salario no.13 no ser computado para fines del preaviso, cesanta y de
asistencia econmica prevista en el Cdigo de Trabajo. Este pago se har a ms

tardar el 20 de diciembre de cada ano, aunque el contrato hubiere resuelto con

anterioridad y sin tener en cuenta la causa de la resolucin.
El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el ano, tiene derecho a
un pago en proporcin al tiempo trabajado durante el ao.
Al terminar el contrato, sin importar la causa de su finalizacin, el empleador debe
entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por
concepto de salario de navidad. Este no es susceptible a gravamen, embargo,
cesin o venta, ni est sujeto al impuesto sobre la renta.
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa o
Bonificacin: de acuerdo al artculo 223 del Cdigo de trabajo es obligatorio para
una empresa otorgar una participacin equivalente al diez por ciento (10%) de las
utilidades o beneficios netos anuales, a todos sus trabajadores, por tiempo
indefinido.
La participacin individual de cada trabajador no podr exceder del equivalente a
cuarenta y cinco das de salario ordinario para aquellos que hayan prestado
servicio por menos de tres anos y de sesenta das de salario ordinario para los
que hayan prestado servicio continuo.
Cuando el trabajador no preste servicio durante todo el ao que corresponde al
ejercicio fiscal, la participacin individual ser proporcional al salario del tiempo
trabajado.
El pago del Bono a los trabajadores ser efectuado por las empresas a mas tardar
entre los noventa y ciento veinte das, despus del cierre de cada ejercicio
econmico.
La participacin de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios antes de
determinar las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo de
administracin, directores, administradores o gerentes. Al descontar todos los
bonos se determina la participacin del Estado Dominicano sobre los beneficios
anuales. Aplicando el 29% a la renta neta disponible, el valor que resulte, es la
participacin de los propietarios e inversionistas en acciones u otros ttulos.
Cuando el trabajador es cancelado, por ejemplo a mediados de ao XX, entonces
este deber esperar a mas tardar el 31 de abril del siguiente ao para recibir lo
que le corresponde de salario de bonificaciones.
Los Costos Sociales
Las empresas que acumulan costos de produccin, existe un elemento
denominado Costos Sociales, que son aquellas erogaciones realizadas por la
empresa en los planes sociales que benefician a los trabajadores del
departamento de produccin y que son incluidos en los costos a travs de la tasa
de aplicacin de los costos indirectos de fabricacin.

Es por esta razn que en todos los costos que guardan relacin con planes de
incentivos al personal dependiendo de las polticas que en tal sentido elabore el
Departamento de Recursos Humanos, se cargan a los costos de los productos
elaborados.
Entre los planes sociales, pueden citarse los siguientes:
- Provisiones para futuras liquidaciones
- Pago de cursos de capacitacin continua al personal de produccin
- Pago de colegios y universidades a los hijos de los trabajadores y a ellos
mismos.
- Actividades de recreacin, entre otras.
Costos incluidos en la mano de obra.El principal costo de la mano de obra son los jornales que se pagan a los
trabajadores de produccin. Los jornales son los pagos que se hacen sobre una
base de horas, das o piezas trabajadas. Los sueldos son pagos fijos hechos
regularmente por servicios gerenciales o de oficina. En la prctica, sin embargo,
los trminos jornales y sueldos con frecuencia se usan indistintamente, de manera
incorrecta.
Los costos totales de la mano de obra han crecido con rapidez en los ltimos
aos, en particular en reas como pago de vacaciones y das festivos, pensiones,
hospitalizacin, seguro de vida y otros costos de beneficios extraordinarios. En
algunos casos, estos costos suplementarios representan casi el 30% de las
ganancias regulares.
Contabilizacin de la mano de obra.La contabilizacin de la mano de obra por parte de un fabricante usualmente
comprende tres actividades: control de tiempo, clculo de la nmina total y
asignacin de los costos de la nmina. Estas actividades deben realizarse antes
de incluir la nmina en los registros contables.
Elementos usados para el control de mano de obra
Libro de asistencia: es el sistema ms obsoleto en la actualidad y que menos
efectividad ofrece como elemento de control de la permanencia fsica del
trabajador en su lugar de trabajo, y consiste en un libro que se firma en presencia
de un supervisor de la empresa o de un empleado designado para ello, donde se
establece lo siguiente:
-

Nombre del empleado

Da de labor
Horario de trabajo
Hora de entrada
Hora de salida

Control de tiempo: es un documento aplicado en las empresas manufacturas,

con la finalidad de controlar el tiempo de permanencia fsica del empleado en su
lugar de trabajo.
La labor realizada para controlar el momento en que un trabajador entra y sale de
la empresa, es realizada por un tomador de tiempo, labor esta que a su vez est
controlada por el Departamento de Recursos Humanos. La mayora de los
fabricantes a gran escala tiene una seccin separada de control de tiempo dentro
de un departamento de personal cuya funcin es recolectar las horas trabajadas
por los empleados. Los documentos utilizados en el control de tiempo son la
tarjeta de tiempo y la boleta de trabajo.
Una tarjeta de tiempo (tarjeta reloj) la inserta el empleado varias veces cada da:
al llegar, al salir a almorzar, al tomar un descanso y cuando termina su jornada de
trabajo. Al mantener un registro mecnico de las horas totales trabajadas cada da
por lo empleados, este procedimiento proporciona una fuente confiable para
calcular y registrar los costos totales en la nmina.
Tarjeta cdigo de barras: basados en el uso de la tecnologa, se facilita el control
de la permanencia de los empleados en la empresa. La tarjeta con un cdigo de
barras se entrega al trabajador, con su respectivo cdigo y cada empleado tiene la
obligacin de presentarla en una maquina lectora, ptica que captura el nombre de
la persona que entro o sali, la hora, entre otras informaciones importantes.
Tarjeta huellas digitales: es aquella mediante la cual a cada empleado le son
controladas sus entradas y salidas a travs de la verificacin de sus huellas
digitales, por equipos electrnicos instalados a la entrada de cada nave o edificio
donde estn asignados los trabajadores.
Las boletas de trabajo las preparan diariamente los empleados para cada orden.
Las boletas de trabajo indican el nmero de horas trabajadas, una descripcin del
trabajo realizado y la tasa salarial del empleado. La suma del costo de la mano de
obra y de las horas para las diferentes rdenes deber ser igual al costo total de la
mano de obra y de las horas trabajadas para el periodo.
Nmina de pago y su incidencia en la determinacin de los costos
La nmina de pago es un documento usado por las distintas empresas
(manufacturas, comerciales, de servicio y de explotacin), con la finalidad de
controlar y resumir los pagos realizados a su personal.
El encabezado de una nmina de pago est constituido de la siguiente manera:
- Nombre de la empresa
- Nombre del formulario
- Periodo que cubre
- Moneda en la que es pagada la nomina

Entre los elementos que componen una nmina de pago, tenemos

- Nombre del trabajador
- Cdigo del trabajador
- Sueldo nominal, como est consignado en el contrato
- Incentivos por distintos conceptos
- Sueldo bruto: est formado por el sueldo nominal ms los incentivos
- Retenciones y acumulaciones: por la aplicacin de leyes y de acuerdos
entre los patronos y los trabajadores
- Neto a pagar: est formado por la diferencia entre el sueldo bruto y el total
de retenciones y acumulaciones
- Firma del empleado
- Firma de quien prepara la nomina
- Firma de quien revisa la nmina.
Entre las leyes que intervienen en la elaboracin de una nmina de pago tenemos:
- Infotep, ley mp.116-80 publicado en la Gaceta Oficial no.9522 del 20 de
enero del 1980.
- La ley 16-92 del 29 de mayo del 1992, sobre el Cdigo de Trabajo en la
Republica Dominicana.
- La ley 187-02 sobre la Seguridad Social en la Republica Dominicana
- Impuesto Sobre la Renta; ley no.11-92

Elaboracin de una nmina de pagos

Muestra una relacin de los trabajadores de una empresa que incluye los
siguientes aspectos.
1.- El encabezado, compuesto por el nombre de la empresa, el nombre del
formulario, el periodo que cubre la nmina y la moneda en que se ha preparado.
2.- El cuerpo del desglose de la nmina integrado por los siguientes elementos:
a) El cdigo del trabajador: Utilizando en un sistema computarizado, para llevar
un historial de los pagos realizados a cada trabajador.
b) El Nombre del Trabajador
c) La posicin que ocupa en la empresa, elementos que se usa para clasificar el
gasto de sueldo en: administrativo, De ventas, operativo, entre otros
d) El sueldo nominal, que es igual al que est consignado en el contrato de
trabajo.
e) El sueldo Bruto. En esta es igual a la suma del sueldo nominal ms los
incentivos
f) Las retenciones. Las cuales son:
1) Las que se aplican en cumplimiento de leyes.
2) Las que se Aplican en cumplimiento de acuerdos obrerosPatronales.
g) El total de retenciones es la sumatoria de los conceptos retenidos.

h) Neto a pagar, est formado por la diferencia entre sueldo bruto y el total de las
retenciones
Nota: Es importante destacar que las deducciones en una nmina de pago va a
depender de las caractersticas de la empresa. Por ejemplo, si la empresa no tiene
poltica conceder prstamos a los trabajadores, entonces no habr una columna
para este tipo de descuento.
Los Conceptos de retenciones son:
a) Impuesto Sobre la Renta: cada ao la Direccin General de impuestos
internos de la Republica Dominicana (DGII), Publica en su pgina web, una
tabla de las retenciones a los empleados en las instituciones pblicas y
privadas del pas, cuyos sueldos menores a RD$33,350.00, estn exentos
para el 2012
b) Seguridad Social: Para el clculo de la seguridad social aplica la tabla que
se encuentra disponible en la pgina de la tesorera de la seguridad social
(TSS), que en la actualidad establece que se debe retener una tasa 2.87%
para pensiones y 3.04 para el seguro familiar de salud.
De acuerdo al acpite a del artculo 13 de la ley 87-01, sobre la seguridad
social, el financiamiento del rgimen contributivo del sistema de seguridad
social est basado en las cotizaciones y contribuciones obligatorias de los
afiliados y de los empleadores, el cual aplicara de acuerdo a la escala de
aporte.
Como establece el artculo 17 de la ley 87-01, sobre seguridad social, la base
para la cotizacin de los trabajadores dependientes es de acuerdo al artculo
192 del cdigo de trabajo que establece: salario es la retribucin que el
empleador debe pagar al trabajador como consecuencia del trabajo realizado.
El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por da, por
hora, por semana, por quincena o por mes al trabajador y por cualquier otro
beneficio que obtenga por su trabajo.
Por las retenciones mensuales, en contabilidad se creara un pasivo o una
obligacin con la seguridad social, el cual debe ser pagado de acuerdo al
artculo 15 de la ley 87-01sobre seguridad social, a ms tardar dentro de los
primeros tres (3) das hbiles de cada mes.
Ni el seguro social patronal, ni el aporte a INFOTEP son deducciones por
nomina, sin embargo, ambos se calculan en base al monto de las nminas, o
sea que son gastos derivados aplicables.
Que es el Infotep: el instituto nacional de formacin tcnico profesional, es
una institucin creada mediante la ley 116 del 6 de enero de 1980 y regulada
por el reglamento 1894 del 11 de agosto del mismo ao. Es una organizacin

autnoma investida de personalidad jurdica, de carcter no lucrativo y

patrimonio propio.
Objetivos
De acuerdo al artculo 4 de la ley 116 de fecha16 de enero de 1980, el infotep
se crea bsicamente, a fin de que imparta a los jvenes y adultos, educacin
para el trabajo utilitario. Concentrar sus esfuerzos en preparar en preparar
mano de obra para satisfacer las necesidades productivas nacionales. Esto lo
obliga a avanzar al ritmo que aparezcan esas necesidades, tanto en el orden
cualitativo como en el cuantitativo, teniendo a corto y mediano plazos, a llenar
vacos existentes y adelantarse a los mismos, a largo plazo, por consiguiente
tendr como objetivo:
-

Organizar y regir un sistema nacional de formacin para el trabajo, que con

el esfuerzo conjunto del estado, de los trabajadores y de los empleadores,
enfoque el pleno desarrollo de los recursos humanos y el incremento de la
productividad de las empresas en todos los sectores de la actividad
econmica.
Impulsar la promocin social del trabajador a travs de su formacin
integral, para hacer de un ciudadano responsable, poseedor de los valores
morales y culturales necesarios para la armona y la convivencia nacional.

Segn el artculo 24 de la ley que lo crea, el Infotep se financia de la manera

siguiente:
-

El uno por ciento (1%) sobre el monto total de las planillas de sueldos o
salarios fijos que paguen mensualmente las empresas y entidades privadas
de los sectores econmicos del pas, as como las entidades privadas,
publicas, mixtas, autnomas o descentralizadas que realicen actividades
con fines lucrativos.

El medio por ciento (1/2%) a cargo de los trabajadores de las mismas

empresas y entidades, deducible de las utilidades y bonificaciones, que
ser retenido por los empleadores e ingresando conjuntamente con la
cuota empresarial una vez al ao.

Las asignaciones del estado, que deber fijar en el presupuesto general de

ingresos y egresos de la nacin.

La renta de sus bienes, los ingresos provenientes del pago por los cursos
ofrecidos o servicios prestados que especialmente se le contraten y la
produccin utilitaria que en su propio beneficio realice el instituto.

El producto de las multas o recargos autorizados por el artculo 27, que se

impongan en los casos de omisin o mora en el pago de los aportes
establecidos por la ley.

El importe al Infotep ser pagado mensualmente en dinero en efectivo o

cheque certificado, dentro de los diez (10) primeros das de vencido el mes
que corresponda el pago en la Colectura de Rentas Internas a
consignacin de la entidad.

Para la determinacin del uno por ciento (1%) que de acuerdo con el artculo 24
constituye la contribucin patronal, el Infotep tendr acceso a los registros del
Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) y las planillas de trabajadores
que presenten los empleadores en el Ministerio de Trabajo, as como en
cualesquiera otros organismos.
El Infotep no se les retiene peridicamente a los trabajadores, sino que es una
obligacin del patrono contribuir con el 1% de la nmina mensual de la empresa.

c) Prestamos: Existen empresas que tienen como poltica interna ofrecer

prstamos a los trabajadores, los cuales son descontados a travs de la
nmina de pagos, facilitando a travs de las instituciones bancarias.
d) Cooperativa: Las empresas que tienen una cooperativa o que estn
asociadas a otras, reciben una relacin deducciones que deben hacer y
porque tiempo, a sus empleados.
e) Seguro Mdico Privado: En el caso del Seguro Mdico Privado, la
empresa establece un acuerdo con los empleados y segn la cobertura del
mismo, tendrn que aportar un determinado por ciento de su sueldo bruto
para el pago en la empresa aseguradora. La empresa contribuye Adems
con el pago de la prima.
f) Total de retenciones: est constituido por la suma de todas las
retenciones en la nmina.
g) Neto a pagar: Se obtiene restndole al sueldo bruto el total de retenciones,
por cuyo monto se le harn los pagos a los trabajadores, que pueden ser en
efectivo, en cheques o por medios electrnicos.
Es importante aclarar que tanto los ingresos de los empleados establece
como las deducciones que se hacen en la nmina, dependen de cada
empresa. Por ejemplo si una empresa no tiene como poltica hacer
prstamos a los trabajadores, entonces esta deduccin no aparecer en la
nmina.
Bases del clculo salarial: la empresa establece los tipos de salarios a pagar en
consonancia a la funcin a realizar el trabajador. De acuerdo al cdigo laboral
dominicano, el clculo del salario diario devengado por un trabajador se determina
de la siguiente manera:

Si el trabajador devenga un sueldo mensual: el sueldo diario es igual al

sueldo mensual dividido entre 23.83
Si el trabajador devenga un sueldo quincenal: el sueldo diario es igual al
sueldo quincenal dividido entre 11.91
Si el trabajador devenga un sueldo semanal: el sueldo es igual al sueldo
semanal dividido entre 5.5

Retenciones y aplicacin de leyes: son aquellas que se aplican al sueldo de los

trabajadores para el cumplimiento de leyes gubernamentales, como son el
Impuesto sobre la renta y la seguridad social. Para la aplicacin de estos
descuentos no es necesario contar con la aprobacin del trabajador, solo basta
con determinar si este aplica dependiendo del sueldo del trabajador. Ver tabla
impuesto sobre renta en pgina: www.dgii.gov.do y www.tss.gov.do.
El estado modifica el monto del salario libre de impuesto todos los anos, por eso,
la aplicacin de este concepto aplicara a la tabla de retencin de cada ano.
Retencin por la aplicacin de acuerdo entre patronos y obreros: son
aquellas que se aplican a los trabajadores solo cuando han sido autorizados por
estos, como son las deducciones por prstamos realizados, cuotas sindicales,
seguros mdicos privados, por prstamos a las cooperativas, etc. Para aplicar
cada uno de estos descuentos, deber existir una aprobacin por escrito del
trabajador. Por ejemplo, si el descuento es por un prstamo realizado a la
empresa, la aprobacin de las distintas cuotas a descontar es aceptada por el
trabajador cuando firma los documentos y al copia del cheque.
Incentivos
Son pagos o compensaciones adicionales al sueldo nominal que son pagados por
los patrones a los trabajadores por labores adicionales a su jornada normal o
como pago por determinada actividad circunstancial en la empresa.
Ejemplo: un obrero que fabrica block, recibe $10.00 por cada unidad que supere la
meta diaria que es de 100 block. Si este obrero en un determinado da produce
132 block, tendr un incentivo de $320.00 (10 x 32).
Contabilizacin de la nmina de pagos: despus de elaborar la nmina, el
contador debe realizar los registros de contabilidad correspondiente, de forma tal
que cada componente (ingresos y retenciones) sern afectadas a su cuenta.
Dependiendo de la estructura de la organizacin de la empresa, se pueden
preparar una o ms nminas de pagos, entre las que tenemos: nomina
administrativa, de ventas, de produccin, etc. Se debita la cuenta gastos de
sueldos por la totalidad de las nminas, acreditando el valor neto de las mismas a
Nomina por pagar, acreditando adems a la cuenta de retenciones por pagar, as
como tambin a las Cuentas por cobrar, funcionarios y empleados, cuando la
empresa realiza prstamos a los trabajadores.

Ejemplo elaboracin Nomina de Pagos

La fbrica de calzados RRR, SRL, retribuye sus empleados mediante una
nmina mensual. Los datos correspondientes al mes de Julio 2012 son los
siguientes:
Nombre del empleado
Posicin
Salario Nominal
Mara Joaqun
Gerente
70,325.00
Raza Simo
Supervisora 55,000.00
Frank Prez
Enc. Nomina 47,500.00
Doroty Encarnacin
Analista
37,000.00
Raymundo Ruiz
Auxiliar
28,000.00
Garibaldi Monte
Chofer
15,000.00

Deducciones
-

Todos aportan la suma de $700.00 mensual a la cooperativa

La seora Raza tiene un prstamo con la empresa por valor de
$50,000.00, el cual es descontado en sumas parciales de $5,000.00 en
diez meses y Doroty por un valor de $20,000.00 en cuotas de $2,000.00 por
diez meses.
Aplicar las retenciones de impuesto sobre la renta como indica la ley
Aplicar un 1% cuota de sindicato.
Calcular retenciones de seguridad social como establece la ley

Se requiere:
1.- Preparar nmina de pago
2.-Calcular aporte del Infotep
3.- Hacer los registros de nomina

Fbrica de Calzados RRR, SRL

Nmina de Pagos Julio 2012
Nombre
Mara j.
Raza

Puesto
Salario
Gerente
70,325.00
Supervisor 55,000.00

IRS
AFP
ARS
Cooperativa prestamos
5,546.25 2,018.33 2,137.88 700.00
2,122.50 1,578.50 1,672.00 700.00
5,000.00

Frank

Enc.
nomina
Analista

47,500.00

622.50

1,363.25 1,444.00 700.00

37,000.00

-------

1,061.90 1,124.80 700.00

Raymundo Auxiliar
Garibaldi
Chofer

28,000.00
15,000.00

---------------

803.60
430.50

Doroty

851.20
456.00

700.00
700.00

2,000.00

Total

252,825.00 8,291.25 7,256.08 7,685.80 4,200.00

Sindicato
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
100.00
600.00

Total
deducciones
10,502.46
11,173.00
4,229.75
4,986.70
2,454.80
1,686.50
35,033.21

Neto a pagar
59,822,53
43,827.00
43,270.25
32,013.30
25,545.20
13,313.50
217,791.78

Entradas de Diario Nomina

Fbrica de Calzados RRR, SRL

Entrada de Diario
Cuenta no. Nombre de la Cuenta
Gastos Generales y
Administrativos
@
Nomina por pagar
Retenciones por pagar
Impuestos s/renta
Pensiones
Seguro familiar salud
Cooperativa
Sindicatos
Cuenta por cobrar
Empleados

Auxiliar

Debito

Crdito

25,825.00
217,791.78
28,033.21
8,291.25
7,256.08
7,685.80
4,200.00
600.00
7,000.00

Para registrar la nmina de pago,

Correspondiente al mes de julio/2012.

Entrada de Diario para registrar el pago de la nomina

Fbrica de Calzados RRR, SRL
Entrada de Diario
Cuenta No

Nombre Cuenta

Auxiliar

Debito

Crdito

7,000.00

Nomina por pagar

@
Efectivo en Banco
Banco L
252,825.00
Para registrar el pago de la nmina,
Correspondiente al mes de julio/2012

252,825.00
252,825.00

Entrada de Diario para registrar el pago de las retenciones

Fbrica de Calzados RRR, SRL
Entrada de Diario

Cuenta No. Nombre de la Cuenta

Auxiliar
Retenciones por pagar
Impuesto s/renta
8,291.25
Pensiones
7,256.08
Seguro Familiar salud 7,685.80
Cooperativa
4,200.00
@
Efectivo Banco
Banco L
28,033.21
Para registrar el pago retenciones,
Nomina julio/2012.

Debito
28,033.21

Crdito

28,033.21

Entrada de Diario para registrar aporte al INFOTEP

Fbrica de Calzados RRR, SRL
Entrada de Diario
Cuenta No. Nombre de la Cuenta
Auxiliar
Gastos Generales
Y Administrativos
Gastos Infotep
2,528.25
@
Cuentas por pagar
Infotep por pagar
2,528.25
Para registrar el aporte al INFOTEP
De acuerdo a la nmina de pago,
Correspondiente a julio/2012

Debito
2,528.25

Entrada de diario para registrar la deuda de INFOTEP

Fbrica de Calzados RRR, SRL
Entrada de Diario

Crdito

2,528.25

Cuenta No. Nombre de la Cuenta

Cuenta por pagar
Infotep por pagar
@
Efectivo Banco
Banco L
Para registrar el pago de la deuda
De INFOTEP, de acuerdo a nomina,
Del mes de julio/2012.

Auxiliar

Debito
2,528.25

Crdito

2,528.25
2,528.25
2,528.25

Calculo de la nmina total.

La principal funcin del departamento de nmina es calcular la nmina total,
incluidas la cantidad bruta ganada y la cantidad neta por pagar a los empleados
despus de las deducciones (retencin de impuestos federales y estatales,
impuestos de seguridad social, etc.). El departamento de nmina distribuye la
nmina y lleva registros de los ingresos de los empleados, tasa salarial y
clasificacin de empleo.
Asignacin de los costos de la nmina.- Con las tarjetas del tiempo y las
boletas de trabajo como gua, en departamento de contabilidad de costos debe
asignar los costos totales de la nmina (incluidos la parte de los impuestos y los
costos por beneficios extraordinarios del empleador) a rdenes de trabajo
individuales, departamentos o productos. Algunas compaas hacen que el
departamento de nmina prepare la asignacin y la envi al departamento de
contabilidad de costos, donde se preparan los asientos apropiados del libro diario.
El costo total de la nmina para cualquier periodo debe ser igual a la suma de los
costos de la mano de obra asignados a las rdenes de trabajo individuales,
departamentos o productos.
Registro de los costos de mano de obra en el libro diario.
Por lo general, las nminas se preparan semanal, quincenal o mensualmente. Los
sueldos brutos para un individuo se determinan multiplicando las horas indicadas
en las tarjetas de tiempos por la tasa por hora, mas cualquier bonificacin o tiempo
extra (sobretiempo). Los asientos del libro diario para registrar la nmina y los
pasivos relacionados por las cantidades retenidas se elaboran en cada periodo de
la nmina. Usualmente los gastos de nmina del empleador y las distribuciones
del costo de la nmina se registran en el libro diario al final del mes.
Los asientos bsicos del libro diario para registrarlos costos de la mano de obra de
fabricacin son como sigue:
1. Para registrar la nomina
Inventario de trabajo en proceso (mano de obra directa)

XX

Control de costos indirectos de fabricacin (mano de obra indirecta)

Nomina por pagar

XX

XX

2. Para registrar la deducciones al empleado y el pago de la nomina

Nomina por pagar
XX
Deducciones por pagar al empleado
XX
Caja (para empleados)
XX
3. Para registrar los impuestos a cargo del empleador y los costos por
beneficios extraordinarios (pensiones, seguros, etc.)
Control de costos indirectos de fabricacin
Impuestos y beneficios del empleador, por pagar

XX
XX

Problemas especiales relacionados con la contabilizacin de la mano de

obra.La contabilizacin de la mano de obra incluye problemas especiales que no se
presentan en la contabilizacin de los materiales. Se analizaran las siguientes
reas de problemas: impuestos al empleado, impuestos y costos por beneficios
extraordinarios al empleador, bonificacin por horas nocturnas o dominicales,
sobretiempo, tiempo ocioso, salario mnimo garantizado y planes de incentivos.
Impuestos al empleado.
A los empleadores se les exige por ley retener, de las ganancias de sus
empleados, dos tems: impuestos federales, estatales y locales sobre el ingreso y
los impuestos de seguridad social segn la Federal Insurance Contributions Act
(FICA). Los impuestos FICA estn diseados para ofrecer a los empleados alguna
cantidad de ingreso a su retiro. Los empleadores remiten al gobierno, sobre una
base trimestral o con mayor frecuencia, los impuestos sobre la renta de los
empleados y los impuestos FICA retenidos, lo mismo que la participacin del
patrono en los impuestos de nmina.
Impuestos al empleador y costos por beneficios sociales.Por lo general, los costos totales de la nmina exceden el costo de los sueldos o
salarios brutos aproximadamente un 20%. A los empleadores se les exige en la
actualidad igualar la contribucin del empleado para seguridad social (FICA) y
adems pagar los impuestos federales por desempleo (segn la Federal
Unemployment Tax Act FUTA -) y el seguro estatal por desempleo, que aqu se
denomina SUI. El impuesto FUTA/SUI se carga solo a los empleadores hasta un
lmite mximo sobre las ganancias totales brutas de los empleados sujetos a
impuestos. El propsito del FUTA/SUI es suministrar fondos que puedan utilizarse
para pagar los beneficios de desempleo a los empleados en caso de terminacin
del trabajo.
La mayor parte de los estados tambin exige que los empleadores asuman el
costo de seguro de indemnizacin de los trabajadores (para proveer fondos a los
empleados que se lesionan en el trabajo).

Los anteriores impuestos de nmina debe de pagarlos el empleador. Dos

beneficios sociales opcionales son las contribuciones a la salud, vida u otro seguro
o aportes a un fondo de sueldo anual garantizado. Adems, en la actualidad, es
muy comn contar con planes de seguros de salud y de vida que pagan en
conjunto el empleador y el empleado.
Bonificaciones por horas nocturnas o dominicales.- Es una prctica aceptada
pagar las bonificaciones por horas nocturnas o dominicales, o tarifas ms altas por
hora, por los turnos en la tarde (3pm a 11pm) o por turno nocturno (11pm a 7am).
Esta bonificacin por horas nocturnas o dominicales o diferencial por turno debe
cargarse al control de costos indirectos de fabricacin, en vez de hacerlo al trabajo
en proceso, y distribuirla en todas las unidades producidas. Por ejemplo,
supngase que la tasa por turno durante el da de una compaa es de US$6.50
por hora, y la tasa por turno nocturno para el mismo trabajo es de US$7.00, o
US$0.50 ms por hora. As podra realizarse el siguiente asiento para un
empleado de produccin que trabaja durante 40 horas a la semana en el turno
nocturno:
Inventario de trabajo en proceso (40 horas x US$6.50/hora)
260
Control de costos indirectos de fabricacin, bonificacin por horas nocturnas o
dominicales (40 horas x US$0.50/hora)
20
Nomina por pagar (40 horas x US$7.00/hora)
280
Advirtase que cargar las bonificaciones por horas nocturnas o dominicales al
control de costos indirectos de fabricacin (en lugar de hacerlo en el inventario de
trabajo en proceso) es especialmente importante cuando se emplea un sistema de
costos por rdenes de trabajo, porque no se alterara el costo unitario de la orden
de trabajo individual que se produce cuando se pagan las bonificaciones por horas
nocturnas o dominicales. Estas bonificaciones no se generan por trabajos
especficos y, por tanto, deben distribuirse en todos los trabajos producidos
durante el periodo.
Bonificacin por sobretiempo (tiempo extra).- Los ingresos regulares
representan el total de horas trabajadas, incluidas las horas por tiempo extra, que
se multiplican por la tarifa regular de pago. La bonificacin por sobretiempo
representa las horas de tiempo extra multiplicadas por la tarifa de bonificaciones.
La tarifa de bonificacin por tiempo extra por lo general es alguna fraccin de la
tarifa regular. El tiempo extra comnmente se conoce como tiempo y medio
porque la mayor parte de las horas de tiempo extra trabajadas se pagan a la tarifa
regular ms una bonificacin equivalente a la mitad de la misma. Tres tratamientos
contables que comnmente se emplean, se basan en la causa fundamental del
tiempo extra.

Tiempo ocioso.- Se genera cuando los empleados no tienen trabajo por realizar,
pero se les paga por su tiempo. Por ejemplo, cuando se establece un nuevo
trabajo en la produccin, es posible que algunos trabajadores temporalmente no
tengan nada que hacer. Si su ocio es normal para el proceso de produccin y no
puede evitarse, el costo del tiempo ocioso podra cargarse al control de costos
indirectos de fabricacin. Supngase que Karla King gasto 36 horas en la orden 97
y tuvo tiempo ocioso de 4 horas durante la semana. La tarifa de King es de US$88
por hora para 40 horas por semana, segn el contrato sindical. El siguiente asiento
debe realizarse para registrar el sueldo total de King:
Inventario de trabajo en proceso, orden97 (36horas x US$8/hora)
288
Control de costos indirectos de fabricacin, tiempo ocioso (4horas x US$8/horas)
32
Nomina por pagar
320
Si el costo del tiempo ocioso se debi a la negligencia o ineficiencia, este podra
cargarse a una cuenta de perdida. Por ejemplo, si Karla estuvo ociosa durante 4
horas porque la estacin de trabajo que le precede en la lnea de ensamblaje fue
ineficiente y no pudo producir la cantidad de unidades que debi haber producido
y transferido a ella, entonces debe realizarse el siguiente asiento:
Inventario de trabajo en proceso, orden97
Perdida por tiempo ocioso
Nomina por pagar

288
32
320

Salario mnimo garantizado y planes de incentivos.- Cuando los pagos a un

empleado se basan solo en la cantidad de unidades producidas, se dice que se le
pagara a una tarifa de trabajo a destajo. Muchos empleadores pagaran un sueldo
mnimo, pero los empleados pueden ganar ms si producen ms. Este sistema de
pago de mano de obra beneficia a los nuevos empleados porque les garantiza un
salario mnimo mientras aprenden su nuevo trabajo (durante el tiempo en el cual
usualmente no producen suficientes unidades para generar la tarifa de trabajo a
destajo). Los empleados experimentados tambin se benefician de este sistema
porque se les da la oportunidad de ganar ms dinero a medida que se vuelven
ms eficientes. Si la produccin multiplicada por la tarifa unitaria genera una
cantidad inferior al sueldo garantizado, la diferencia se carga al control de costos
indirectos de fabricacin. Si la produccin multiplicada por la tarifa unitaria da una
cantidad mayor que el sueldo garantizado, tericamente debera cargarse al
inventario de trabajo en proceso. Con este tipo de sistema de compensacin, se
espera que un empleado promedio que labora en un trabajo gane no solo el
sueldo mnimo, sino tambin una bonificacin. En caso de que se emplee otro tipo
de sistema de compensacin, el empleador probablemente pague a los
trabajadores una cantidad equivalente al sueldo mnimo ms la bonificacin
promedio.

Jornada de trabajo
La jornada de trabajo del trabajador est formada por el nmero de horas que el
trabajador est obligado a trabajar efectivamente. No se debe confundir con el
concepto de horario de trabajo, la jornada representa el nmero de horas que el
trabajador debe prestar su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada
y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que
fija el contrato viene determinado por el nmero de horas que se trabaja.
Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el
empresario podr imponer el cumplimiento ntegro de la jornada. El pas con la
semana laboral ms reducida es Corea del Norte (32 horas).

Huelga por las 8 horas de trabajo al da, Paris, Francia, 1906

Jornadas de 14 horas 7 das a la semana

La cantidad de horas de trabajo debe contabilizarse tanto en la jornada diaria
como la semanal y anual. As, la semana de labor tradicional y anterior a
la revolucin industrial era bsicamente de 6 das, con 1 de descanso (viernes,
sbado o domingo dependiendo de las distintas culturas y religiones). Durante la
revolucin industrial en Gran Bretaa y otros pases la semana laboral alcanzo los
7 das sin descanso alguno con jornadas de 14 horas. 7 As ocurre todava en
numerosos lugares del mundo donde el trabajo a destajo y la falta de derechos
hace que no exista pausa diaria de trabajo. El primer paso para la reduccin de la
semana de 6 das fue, en los pases occidentales, la implantacin del fin de
semana ingls que una la tarde del sbado al domingo (1 da y medio de
descanso).
La extensin de una sociedad de consumo que requiere tiempo para las compras
y el gasto en ocio ha generalizado en buena medida y en todo el mundo la
semana laboral de 5 das; de lunes a viernes en los pases de tradicin cristiana y
juda (fin de semana el sbado y domingo); de domingo a jueves en la mayora
de pases musulmanes (fin de semana el viernes y sbado).

Las 8 horas diarias y las 40 horas semanales

La reivindicacin tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de ocio y 8 horas de
sueo se alcanz en numerosos pases en la dcada de 1970 a 1980. Se pas de
semanas laborales de ms de 60 horas semanales a semanas de 48 horas
semanales (6 das con jornada de 8 horas) y a 40 horas semanales (5 das con
jornadas de 8 horas). Desde la dcada de 1980, a pesar del aumento de la
productividad y el incremento del desempleo la jornada laboral se ha mantenido o
ha crecido si se consideran las unidades familiares donde se ha pasado de 1
trabajador a 2 trabajadores (habitualmente los dos miembros de la pareja o
matrimonio).
Las propuestas pendientes: 30 horas y las 35 horas semanales
Los intentos fracasados de implantacin, en los dcada de 1970, de la semana
laboral de 30 horas por las feministas suecas y, en los dcadas de 1980 y 1990,
de la semana laboral de 35 horas en Francia reflejan el estancamiento de la
reduccin del tiempo de trabajo e incluso, en la primera dcada del siglo XXI, el
incremento del tiempo de trabajo. Desde posiciones neoliberales se demanda el
aumento del tiempo de trabajo como condicin para la prosperidad -aun cuando
no resuelva el problema del desempleo-; desde posiciones sindicales se demanda
una reduccin de la jornada de trabajo, el reparto del mismo y la consideracin del
tiempo trabajado total por el conjunto de la sociedad o comunidad.
Ttulo II.- De la jornada de trabajo, del descanso semanal y de los das
feriados
Captulo 1.- De la jornada de trabajo
Artculo 146.- Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede
utilizar libremente, por estar a la disposicin exclusiva de su empleador.
Artculo 147.- La duracin normal de la jornada de trabajo es la determinada en el
contrato. No podr exceder de 8 horas por da ni de 44 horas por semana. La
jornada semanal de trabajo terminara a las 12 horas del sbado. No obstante, el
Ministro de Estado de Trabajo podr disponer mediante resolucin que, en
atencin a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las
necesidades sociales y econmicas de las distintas regiones del pas, y previa
consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de
determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba sealada.

Artculo 148.- La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas

peligrosas o insalubres no podr exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas
semanales. Esta jornada reducida no implica reduccin del salario correspondiente
a la jornada normal. El Ministro de Estado de Trabajo determinara las tasas
consideradas peligrosas o insalubres.
Articulo 149.- Jornada diurna es la comprendida entra las 7 de la maana y las 9
de la noche. Jornada nocturna es la comprendida entre las 9 de la noche y las 7
de la maana. Jornada mixta es la que comprende periodos de las jornadas diurna
y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de 3 horas; en caso
contrario se reputa jornada nocturna.
Articulo 150.- La disposicin del artculo 147 no es aplicable, salvo convencin en
contrario:
1. A los trabajadores que actan como representantes o mandatarios del
empleador;
2. A los trabajadores que desempean puestos de direccin o de inspeccin;
3. A los trabajadores de pequeos establecimientos rurales explotados por
miembros de una misma familia o por una sola persona.
Tampoco es aplicable a los trabajadores que ejecuten labores intermitentes o
que requieran su sola presencia en el lugar de trabajo.
Sin embargo, estos trabajadores ni pueden permanecer ms de 10 horas
diarias en el lugar de su trabajo.
El Ministro de Estado de Trabajo determinara cuales son los trabajos
intermitentes.
Artculo 151.- Se computa en la jornada como tiempo de trabajo efectivo,
sujeto a salario:
1. El tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin exclusiva de
su empleador;
2. El tiempo que un trabajador permanece inactivo dentro de la jornada,
cuando la inactividad es extraa a su voluntad, a su negligencia o a las
causas legitimas de suspensin del contrato;
3. El tiempo requerido para su alimentacin dentro de la jornada, cuando
la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la
permanencia del trabajador en el lugar donde se realiza su labor.
Artculo 152.- El horario de la jornada es establecido libremente en el
contrato.
Artculo 153.- La jornada de trabajo puede ser excepcionalmente elevada,
pero solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbacin al
funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes:
a. Accidentes ocurridos o inminentes;

b. Trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en

las herramientas, y cuya paralizacin pueda causar perjuicios graves;
c. Trabajos cuya interrupcin pueda alterar la materia prima; y
d. En caso fortuito o de fuerza mayor
La jornada de trabajo tambin puede ser excepcionalmente elevada para
permitir que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo.
Artculo 154.- Cuando el empleador tenga necesidad de prolongar la jornada,
en los casos legalmente autorizados, est en la obligacin de dar cuenta
inmediatamente al Representante Local de Trabajo, para que compruebe si el
caso se ajusta a las excepciones establecidas en el artculo 153.
Articulo 155.- En el caso de prolongacin de la jornada para hacer frente a los
aumentos extraordinarios de trabajo, el nmero de horas extraordinarias no
podr exceder de 80 horas trimestrales.
Articulo 156.- Las horas de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal y
en los das declarados legalmente no laborables, deben de ser pagadas, sin
excepcin alguna extraordinariamente al trabajador, en la forma establecida en
presente Cdigo.
Artculo 157.- La jornada debe ser interrumpida por un periodo intermedio de
descanso, el cual no puede ser menor de una hora, despus de 4 horas
consecutivas de trabajo, y de hora y media despus de 5
Este periodo es fijado por las partes segn el uso y costumbre de la localidad o
de acuerdo con la naturaleza del trabajo, y no es aplicable a las empresas de
funcionamiento continuo.
Por acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, se pueden establecer
jornadas corridas de trabajo, siempre que no excedan de 10 horas diarias en
las actividades comerciales y de 9, en las industriales, sin que en ningn caso
la jornada semanal pueda exceder de 44 horas.
Articulo 158.- En las empresas donde el trabajo sea de funcionamiento
continuo en razn de la naturaleza misma del trabajo, el personal debe
turnarse cada 8 horas de trabajo.
En estos casos la jornada puede prolongarse una hora ms por el promedio
semanal no podr exceder, en ningn caso, de 50 horas, pagndose como
horas extraordinarias las rendidas sobre las 44 horas semanales.
Artculo 159.- Todo empleador est obligado a fijar en lugar visible de su
establecimiento, un cartel sellado por la autoridad local de Trabajo, con estas
indicaciones:
1. Las horas de principio y fin de la jornada de cada trabajador;
2. Los periodos intermedios de descanso en la jornada;

3. Los das de descanso semanal de cada trabajador.

Quedan exceptuados de esta disposicin los trabajadores del campo.
Articulo 160.- En caso de prolongacin de la jornada, el empleador debe fijar
otro cartel en el cual indique la causa de la prolongacin y la retribucin
extraordinaria de los trabajadores.
Artculo 161.- El empleador est obligado a llevar registros, conforme a los
modelos aprobados por el Departamento de Trabajo, en los cueles deben
hacerse las siguientes menciones relativas a cada trabajador:
1.
2.
3.
4.
5.

Horario de trabajo;
Interrupciones del trabajo y sus causas;
Horas trabajadas en exceso de la jornada;
Monto de las remuneraciones debidas;
Edad y sexo.

Articulo 162.- El Ministerio de Estado de Trabajo puede autorizar la

distribucin de las horas de trabajo en un periodo mayor de una semana, a
condicin de que la duracin media del trabajo, calculada sobre el nmero de
semanas consideradas, no exceda de 44 horas por semana y de que en
ningn caso las horas diarias de trabajo excedan de 10.
Capitulo 2.- Del descanso semanal y los das feriados
Artculo 163.- Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal
ininterrumpido de 36 horas. Este descanso ser el convenio entre las partes y
puede iniciarse cualquier da de la semana. A falta de convencin expresa, se
inicia a partir del sbado a medioda.
Articulo 164.- Si el trabajador presta servicio en el periodo de su descanso
semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un
ciento por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso
compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.
Articulo 165.- Los das declarados no laborables por la Constitucin o las
leyes, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan
con el da de descanso semanal.