UNIVERSIDAD PERUANA

DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

TRABAJO FINAL

Gestión del Capital Humano

Electromecánica El Detalle S.R.L

Sección: IV91

Link de la exposición: https://www.youtube.com/watch?v=AJDZFMPSKIE

Integrantes:
Apellidos y Nombres: Participación

U201910233 Atoche Zumaeta, Amilús Fernanda 100%

U201616209 Huaman Ramos, Alexander Miguel 100%

U201613280 Martinez Ramirez, Renzo Alan 100%

U201510748 Quiñones Aroni, Michael Brimax 100%

U201718111 Vallejos Aliaga, Flor de Lima 100%

Docente:

Espinoza Hinostroza, Milagritos Patricia

Villa, 03 de julio del 2022

Lima - Perú
ÍNDICE GENERAL

1. Introducción……………………………………………………………………………….5
2. Objetivos…………………………………………………………………………………..5
2.1. Objetivo General…………………………………………………………………….5
2.2 Objetivos Específicos………………………………………………………………..5
3. Alcances y limitaciones…………………………………………………………………..5
4. Presentación de la empresa……………………………………………………………..6
4.1. Datos generales de la empresa…………………………………………………….6
4.2. Descripción de la empresa………………………………………………………….6
4.3. Productos principales………………………………………………………………..7
5. Cultura organizacional de la empresa…………………………………………………..8
5.1. Misión, visión y valores………………………………………………………………8
5.2. Estructura empresarial: ventajas/desventajas…………………………………….8
5.3. Estructura del área del capital humano……………………………………….……9
5.4. Cadena de valor………………………………………………………………………9
5.5. Matriz FODA CRUZADO...………………………………………………………….10
5.6. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura………………………10
5.7. Política de Relaciones Humanas…………………………………………………...11
5.8. Otras políticas empresariales……………………………………………………….12
6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado………………………………….12
7. Modelo de gestión del capital humano adoptado………………………………………13
8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano/alineación con PEE…..14
9. Indicadores que intervienen en el planteamiento de la gestión del capital humano..16
9.1. Ausentismo…………………………………………………………………………….16
9.2. Rotación de Personal…………………………………………………………………16
9.2.1. Costos de reclutamiento…………………………………………………………17
9.2.2. Costos de selección……………………………………………………………...18
9.2.3. Costos de entrenamiento………………………………………………………..18
9.2.4. Costos de desvinculación………………………………………………………..19
10. Análisis y descripción de puestos - Modelo de perfil utilizado por la empresa……..19
11. Reclutamiento, selección y contratación………………………………………………..22
11.1. Unidades que intervienen…………………………………………………………..22
11.2. Diagrama de flujo del proceso original……………………………………………23
11.3. Políticas universales………………………………………………………………...24
11.4. Reclutamiento………………………………………………………………………..25
11.4.1. Modelo actual empleado por la empresa…………………………………….25
11.4.2. Normas o políticas empleadas………………………………………………..25

2
 11.4.3. Formatos utilizados…………………………………………………………....26
11.4.4. Medios de reclutamiento……………………………………………………...26
11.5. Proceso de selección del personal………………………………………………..28
11.5.1. Normas………………………………………………………………………….28
12. Evaluación de desempeño, compensación y beneficios………………………………29
12.1. Evaluación de desempeño…………………………………………………………29
12.2. Compensación y beneficios………………………………………………………..30
13. Desarrollo del talento humano……………………………………………………………31
13.1. Capacitación y desarrollo…………………………………………………………..31
13.2. Plan de carrera………………………………………………………………………32
14. Plan de mejora - Gestión Humana por competencias…………………………………32
14.1. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?..............32
14.2. Etapas de la implementación de la gestión por competencias………………...33
14.2.1. Plan de sensibilización……………………………………………………….33
14.2.2. Creación de la Gerencia de Gestión Humana……………………………..34
14.2.3. Diagrama de flujo propuesto…………………………………………………35
14.2.4. Definición de las competencias a implementar……………….……………36
14.2.5. Análisis de los puestos de trabajo…………………………………………..36
14.2.6. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles………………………….39
14.2.7. Reclutamiento, selección y contratación por competencias……………...40
14.2.8. Plan de capacitación por competencias…………………………………….40
14.2.9. Evaluación de desempeño por competencias……………………………...41
15. Conclusiones y Recomendaciones………………………………………………………43
16. Bibliografía………………………………………………………………………………….44
17. Anexos………………………………………………………………………………………45

3
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Información general Electromecánica El Detalle S.R.L…………………………6

Tabla 2 Ventajas y desventajas de la estructura empresarial……………………………9
Tabla 3 Alineación con el plan estratégico empresarial de la empresa
electromecánica el detalle S.R.L………………………………………………………..…15
Tabla 4 Índice de ausentismo de El Detalle S.R.L……………………………………….16
Tabla 5 Personal en el mes de Mayo 2022……………………………………………….17
Tabla 6 Costo de reclutamiento para El Detalle S.R.L…………………………………..18
Tabla 7 Costo por entrenamiento para El Detalle S.R.L…………………………………18
Tabla 8 Matriz porcentual del reclutamiento externo durante el año 2021…………….27
Tabla 9 Matriz propuesta para la evaluación de desempeño……………………………30
Tabla 10 Competencias a implementar en los puestos de El Detalle S.R.L…………..36
Tabla 11 Plan anual de la capacitación por competencias………………………………41

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Productos ofrecidos por la empresa El Detalle S.R.L………………………….7

Figura 2 Organigrama El Detalle S.R.L…………………………………………………….9
Figura 3 Cadena de Valor de la empresa El Detalle S.R.L……………………………...10
Figura 4 Matriz FODA CRUZADO de la empresa El Detalle S.R.L………….…….…...10
Figura 5 Modelo de gestión de capital humano de Besseyre Des Horts………………14
Figura 6 Análisis del puesto de Gerente de Gestión de Capital Humano……………..20
Figura 7 Análisis del puesto de Coordinador Comercial…………………………………21
Figura 8 Análisis del puesto de Jefe de Producción……………………………………..22
Figura 9 Diagrama de flujo para el proceso de selección de El Detalle S.R.L…….….24
Figura 10 Modelo del formato empleado………………………………………………….26
Figura 11 Medios de reclutamiento externo 2021………………………………………..27
Figura 12 Organigrama propuesto del área de Gerencia de Gestión Humana………34
Figura 13 Diagrama de flujo propuesto para El Detalle S.R.L………………………….35
Figura 14 Formulario de entrevista para los trabajadores………………………………37
Figura 15 Modelo de descripción del puesto de trabajo………………………………...38
Figura 16 Modelo de la matriz de competencias del puesto……………………………39
Figura 17 Modelo de evaluación sistemática del puesto………………………………..39

4
1. Introducción
La clave de una gestión acertada en las organizaciones está en las personas que
participan en ella. En el mundo actual los altos niveles de competitividad exigen
nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y
sentir, así como de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones de una
forma más efectiva (Martín, Segredo & Perdomo, 2013). La gestión del capital
humano (GCH) se enfoca en desarrollo de competencias de los trabajadores, que a
través de constantes capacitaciones, un ambiente laboral cálido y motivación se logre
la comodidad del trabajador y por consecuencia, una mejor productividad y eficiencia
en la empresa.
El presente trabajo de investigación se enfocará en el análisis organizacional de la
empresa Electromecánica El Detalle S.R.L, con el fin de realizar de comparar su
modelo de GCH y elaborar un plan de mejora del mismo.

2. Objetivos

2.1. Objetivo General

Ejecutar y elaborar un análisis cualitativo y cuantitativo del desarrollo del Área de
recursos humanos de la empresa Electromecánica El Detalle S.R.L con lo aprendido
hasta la fecha en el curso de Gestión de Capital Humano y con la información
adicional de investigaciones previas relevantes al Área de Recursos Humanos.

2.2. Objetivos Específicos

● Definir los alcances y limitaciones de la investigación realizada.
● Analizar la cultura organizacional de la empresa.
● Analizar la política de Recursos Humanos de la empresa.
● Realizar un planeamiento estratégico de la gestión de capital humano.
● Realizar una mejora al planteamiento de la gestión de capital humano de la
empresa.

3. Alcances y Limitaciones
Alcances:

La importancia de esta investigación tiene como fin la identificación y evaluación del

área de Gestión del Capital Humano de la empresa Electromecánica El Detalle
S.R.L, realizando los análisis y métodos aprendidos en clase a lo largo del ciclo y
con un contacto que labora en dicha empresa para contrastar y verificar la
5
 información reportada. El presente informe contiene puntos como el diagnóstico de
la empresa, su estado actual, estrategias corporativas, y la estructura organizacional
que maneja para el éxito de sus objetivos y metas. Esto nos permitirá entender cómo
es que funciona la empresa para poder obtener e identificar los errores y
recomendar mejoras que permitan a la compañía lograr la excelencia y apuntar a la
mejora continua. Este informe no incluye información de origen confidencial y
tampoco busca reemplazar el sistema de GCH de la empresa.

Limitaciones:

Bajo la coyuntura nacional que afronta el país, es difícil acercarse a las instalaciones
de la empresa para una visita presencial y académica. El único contacto directo que
se tiene es con uno de los integrantes del grupo que labora en la empresa desde
hace un año y es quien nos brinda toda la información necesaria para la elaboración
del informe.

4. Presentación de la empresa

4.1. Datos generales de la empresa

Tabla 1 Información general Electromecánica El Detalle S.R.L

Fuente: Elaboración propia

4.2. Descripción de la empresa

Electromecánica El Detalle S.R.L se fundó en el año 1993, en una limitada planta
localizada en la parte sur de Lima Metropolitana en el distrito de Villa María del
Triunfo. En vista del éxito obtenido y la destacada satisfacción de sus principales
clientes, la compañía decide incrementar en el año 1999 su línea de productos,
acrecentando notablemente su operatividad instalada y trasladándose hacia el
Parque Industrial, ubicado en el distrito de Villa El Salvador. Cabe añadir que, como
6
parte de su rápido impulso e involucración en el mercado manufacturero, la empresa
amplió sus operaciones, ofreciendo hoy en día, servicios como: granallado y pintura
de estructuras metálicas y ferretería eléctrica, galvanizado por inmersión en caliente
para proyectos de grandes estructuras metálicas; todo lo necesario para culminar
exitosamente los proyectos en acero a nivel nacional e internacional. Al año 2022, la
empresa cuenta con una cantidad de 85 trabajadores.

Asimismo, dos de los principales competidores de El Detalle S.R.L son el Grupo

Mendoza, empresa perteneciente al rubro industrial y especializada en ajuste,
sujeción y galvanizado, y la empresa Delcrosa, una de las principales empresas de
electromecánica en Perú y Sudamérica.

4.3. Productos principales

Electromecánica El Detalle S.R.L ofrece como principales productos los siguientes
artículos de ferretería eléctrica mostrados a continuación:
Figura 1. Productos ofrecidos por la empresa El Detalle S.R.L.

7
 Fuente: Página web El Detalle, 2022.

5. Cultura organizacional de la empresa

5.1. Misión, visión y valores
Misión:
Consolidarse como una empresa de prestigio, líder en el sector metal mecánico, que
persigue la maximización de sus productos acorde a las necesidades de los clientes,
a través de la excelencia operativa en calidad y tiempo, contribuyendo al desarrollo
de sus proveedores, colaboradores, clientes y accionistas.

Visión:
Ser una empresa consolidada en el sector metal-mecánico, garantizando un
crecimiento sostenible a través de la calidad, innovación y mejoras en sus procesos,
garantizando a sus clientes un servicio de excelencia.

Valores:
Seguridad, innovación, compromiso, respeto, excelencia, ética y responsabilidad.

5.2. Estructura empresarial: ventajas/desventajas

Respecto al organigrama de la empresa El Detalle S.R.L, se constituye
principalmente por el Gerente General, seguido de las áreas de la empresa: Gestión
de Capital Humano, Contabilidad, Comercial, Planificación y Costos, Procesos y
Operaciones, y Logística.

8
 Figura 2. Organigrama El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración Propia

Tabla 2. Ventajas y Desventajas de la Estructura Empresarial

Fuente: Elaboración Propia

5.3. Estructura del área del capital humano

Para el área de Capital Humano de la empresa El Detalle S.R.L, se encuentra
liderada por la gerente de Capital Humano y una asistente para el puesto. Ambas
personas lideran dicha área en donde se realizan las actividades principales de la
empresa como las planillas, relaciones sociales, relaciones humanas, controles de
asistencias en ambas plantas de la empresa, reclutamiento, selección y contratación
de personal, entre otros.

5.4. Cadena de valor

La cadena de valor para la empresa se muestra en el siguiente diagrama:

9
 Figura 3. Cadena de Valor de la empresa El Detalle S.R.L

Fuente: Elaboración propia

5.5. Matriz FODA CRUZADO

El FODA para la empresa, se establece mediante el siguiente diagrama:

Figura 4. Matriz FODA CRUZADO de la empresa El Detalle S.R.L

Fuente: Elaboración propia

10
5.6. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura
Electromecánica El Detalle S.R.L. ha logrado con éxito posicionarse entre las 3
primeras empresas en el rubro de manufactura de ferretería eléctrica, esto gracias al
compromiso por parte del personal administrativo y de planta en apuntar siempre a
la mejora continua y a la producción con las garantías de calidad necesarias y
requeridas por las normas que impone el Estado para Perú, así como las normas
establecidas por el Inacal.
Algunos de sus logros más notorios han sido:
● Principal proveedor de productos de ferretería eléctrica a nivel nacional, con
clientes top que respaldan como Enel, Luz del Sur, Tecsur, Electrodunas,
mineras, contratistas, entre otros.
● Obtener las certificaciones ISO 45001 e ISO 9001 por la excelencia en los
procesos tanto administrativos, así como ofrecer y asegurar la calidad de los
productos del portafolio de la empresa.
● La satisfacción, confianza y fidelidad de parte de nuestros clientes para
comprometer a la empresa con los diferentes proyectos del rubro a nivel
nacional.
● Tener la oportunidad de exportar los productos a países como Ecuador,
Colombia, Brasil y Bolivia gracias al equipo del área comercial de la empresa.
● La pieza clave y central de la empresa son los operarios, por lo que
constantemente están en capacitaciones y homologaciones que les brinda la
empresa para mantener su compromiso con esta última, realizando trabajos
de alta calidad en un buen ambiente laboral.

5.7. Política de Relaciones Humanas

Electromecánica El Detalle S.R.L se preocupa por la comodidad y mejora de sus
empleados para que puedan ser productivos, realizar con eficiencia y motivación, el
trabajo establecido. Es por ello, que tiene como política de Relaciones Humanas las
siguientes:
● Satisfacer a sus clientes cumpliendo de manera eficiente con sus
necesidades y expectativas en los productos o servicios requeridos.
● Garantizar la participación y consulta de los colaboradores y sus
representantes en las actividades relacionadas a la seguridad y salud en el
trabajo.
● Promover y comunicar a todos los trabajadores, proveedores y contratistas
el compromiso de la presente política.

11
 ● Prevenir lesiones y problemas de salud relacionados con los procesos en el
lugar de trabajo y en los ambientes laborales.

5.8. Otras políticas empresariales

Electromecánica El Detalle S.R.L además de preocuparse por el bienestar de sus
trabajadores, también se preocupa en el desarrollo de otras políticas que le ayuden
a cumplir su misión y visión establecidas. Estas políticas son:
● Cumplir con los requisitos, mejora continuamente y eficacia de sus procesos,
asumiendo la responsabilidad por la calidad de sus productos y servicios, el
cuidado y la prevención por el medio ambiente, y la prevención hasta la
eliminación en los riesgos de seguridad y salud en el trabajo.
● Establecer y revisar periódicamente los objetivos de calidad, medio ambiente
y seguridad & salud en el trabajo.
● Identificar los peligros, evaluar y controlar los riesgos, así como los aspectos
ambientales significativos de sus actividades.
● Cumplir con los requisitos legales y reglamentarios vigentes, aplicables a la
organización y a nuestros clientes relacionados a la calidad, medio ambiente
y seguridad & salud en el trabajo.
● Políticas de anticorrupción y soborno.
● Políticas de igualdad y no discriminación.

6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado

El planeamiento estratégico que es usado por la empresa Electromecánica El
Detalle S.R.L va enfocado a la satisfacción de los clientes, los cuales se centran en
los objetivos:
- Incrementar la satisfacción del cliente.
- Aumentar el portafolio de clientes.
- Mayor interacción en el mercado de industria.

Por lo cual la orientación del planeamiento empresarial adoptado es el de tipo

Ofensivo debido a que la empresa también va preparada para el futuro, y por ende el
principal objetivo es el de aumentar el portafolio de clientes que tienen actualmente
tanto nacional como internacional, a consecuencia de:
- Proponer objetivos a futuro basándose en la mejora continua y en ocasionar
mayor valor agregado a la empresa.
- Incrementar los ingresos de la empresa en base al cumplimiento de los
objetivos.

12
 - Continuar mejorando en la empresa.
- Análisis de mercado frecuente.
- Buscar nuevos clientes y retener los actuales, para asegurar los ingresos.

Para llegar al objetivo, se harán algunas estrategias:

- Estudio de posicionamiento y análisis de la competencia
- Estudio de mercado
- Campañas de marketing
- Incrementar ingresos
- Lanzamiento de nuevos productos

7. Modelo de gestión del capital humano adoptado

Actualmente la empresa El Detalle S.R.L cuenta con un área de Gestión de Capital
Humano; sin embargo, solamente lo conforman 2 cargos y no siguen un modelo en
cuestión. Por lo que se plantea implementar un modelo de gestión basado en
competencias, para lo cual se tomará como base el Modelo de Besseyre Des Horts.

Este modelo consta de 3 fases:

● Adquisición:
En este punto se realiza la definición y análisis de puestos, para
posteriormente identificar las competencias requeridas en cada cargo.
● Estimulación:
Para lograr mejores resultados, se debe de establecer un sistema de
retribuciones que sea llamativo y equitativo para los trabajadores. Asimismo,
incentivar la participación de los trabajadores, darles a conocer la importancia
de su rol y brindarles reconocimiento por las habilidades que poseen, para
así aumentar su motivación y desempeño.
● Desarrollo:
Mediante auditorías, se realiza un diagnóstico y evaluación de la empresa, de
manera interna y externa, lo cual ayuda al desarrollo de los Recursos
Humanos.

13
 Figura 5. Modelo de gestión de capital humano de Besseyre Des Horts

Fuente: Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo (2021)

8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano/alineación

con PEE

Como ya se sabe, la planeación estratégica de RR.HH. es cómo la administración

del Recurso Humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al
mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales.

Misión del área de recursos humanos:

La empresa busca siempre la excelencia, Electromecánica El Detalle S.R.L tiene

como objetivo mejorar la calidad de vida de sus clientes ofreciendo productos de
calidad, es por ello por lo que el área de recursos humanos busca que sus
colaboradores cuenten con los mismos objetivos, que es el brindar la mejor calidad
en el servicio de cada cliente nuevo.

Visión del área de recursos humanos:

Ser una electromecánica que promueva el desarrollo internacional de sus

trabajadores a través de capacitaciones de desarrollo profesional y promoviendo un
buen clima laboral para ofrecer productos de alta calidad.

14
Objetivos del área de recursos humanos:

Objetivos a largo plazo:

● Cumplir con el plan anual del área, objetivos e indicadores para 2021.
● Estandarizar los procesos para el área de Recursos Humanos (Reporte de
ingresos, permisos, solicitud de vacaciones, autorización de descuentos y
préstamos).

Objetivos explícitos:

● Realizar las contrataciones para los nuevos puestos de trabajo según las
competencias requeridas.
● Mejorar el comité de Seguridad y Salud en el trabajo y motivar la participación
de los colaboradores.

Objetivos implícitos:

● Implantar el compromiso de los trabajadores para fomentar la fidelidad

laboral.
● Mejorar la productividad individual de los trabajadores. Alineación con el plan
estratégico empresarial (PEE)

Tabla 3. Alineación con el plan estratégico empresarial de la empresa electromecánica el

detalle S.R.L

Fuente: Elaboración Propia

15
9. Indicadores que intervienen en el planteamiento de la gestión del capital
humano
9.1. Ausentismo
Este indicador nos ayuda a conocer el porcentaje de ausencia justificada o
injustificada laboral en la empresa, ello normalmente se da por problemas familiares,
motivos médicos, maternidad, entre otros. En el caso de Electromecánica El Detalle,
ha mantenido un porcentaje de ausentismo bajo; sin embargo, por la pandemia del
Covid-19, lo que originó una gran cantidad de contagios, el porcentaje de
ausentismo aumentó en el año 2020 y 2021 y afortunadamente para el año 2022
empezó a regularse (3.64%).

Tabla 4. Índice de ausentismo de El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración Propia

El índice de ausentismo durante mayo 2022 fue de 3.64%, lo que indica que a pesar
de que sea mayor que 0 y existan ausencias al trabajo, es un porcentaje manejable,
el cual se puede mejorar en el transcurso de los meses a través de una política
adecuada de asistencia y de un incentivo al trabajador, ya sea de manera
motivacional o salarial.

9.2. Rotación de personal

Con este índice se logra identificar si el clima laboral dentro de la empresa es el
más adecuado por medio de la rotación del personal. Esta es una herramienta que
permite identificar la cantidad de personas que entran y salen de la empresa en un
determinado tiempo teniendo como finalidad saber el clima laboral de la compañía.
Cabe mencionar que, el índice de rotación de personal es de suma importancia
considerarlo para el establecimiento del ambiente laboral.
Posee distintos tipos de Rotación:
● Rotación voluntaria: Se da cuando el empleado decide retirarse de la
compañía por su propia voluntad.

16
 ● Rotación involuntaria: Se da cuando la empres decide despedir a un
empleado, ya sea por violar las políticas de la empresa o por un bajo
desempeño en el trabajo.
● Rotación deseable: Se da cuando la empresa decide despedir a los
empleados que no considere con buen rendimiento para reemplazarlos con
otros.
● Rotación indeseable: Se da cuando una cierta cantidad de empleados,
especialmente de los que tengan un buen rendimiento, deciden dejar la
empresa, lo que genera un gran impacto a la empresa.

Tabla 5. Personal en el mes de Mayo 2022

Fuente: Elaboración propia

La tasa de rotación en el mes de mayo 2022 fue de 2.33%, lo que indica que durante
ese mes, la rotación de personal fue mínima y la empresa no tiene muchos
problemas con ello a pesar de ser una empresa grande de 85 trabajadores. Es
importante mencionar que las 2 personas que fueron separadas de la empresa eran
operarios y se retiraron por decisión propia.

Como dato adicional, se tiene como conocimiento que la empresa realiza cada 3
meses la contratación del puesto de ayudante, sin despedir a los ayudantes
existentes; sin embargo, en el mes de mayo no se dio ello.

9.2.1. Costos de reclutamiento

Como se mencionó en el punto anterior, El Detalle S.R.L. realiza anuncios de
reclutamiento cada 3 meses para el puesto de ayudante por las páginas web de
Bumeran y Computrabajo, ya que es de conocimiento por parte de ellos que una
gran cantidad de gente busca trabajo mediante esas páginas. Asimismo, realizar
esta actividad forma parte de una de las funciones del analista de Gestión de
Capital Humano.

17
 Tabla 6. Costo de reclutamiento para El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración Propia

Estos costos son los mismos no solamente para la búsqueda del puesto de
ayudante, sino para cualquier puesto de trabajo existente en la empresa.

9.2.2. Costos de selección

La persona encargada de realizar el proceso de selección es el gerente de
Gestión de Capital Humano, por lo que el costo por dicha actividad está incluido
en su salario, el cual es de S/ 4000. Asimismo, el analista de Gestión de Capital
Humano colabora en organizar todo el proceso, por lo que el costo por ello
también está incluido en su salario, el cual es de S/ 1800.

9.2.3. Costos de entrenamiento

El encargado de organizar el entrenamiento del nuevo personal es el gerente de
Gestión de Capital Humano; sin embargo, él no se encarga del entrenamiento,
sino que designa el entrenamiento del personal a cada jefe según el puesto que
se ha contratado y posteriormente el jefe designado envía el informe de
desempeño del nuevo empleado al gerente de Gestión de Capital Humano. El
costo por dicha actividad está incluido en el sueldo de cada jefe, el cual está en
un rango de S/ 4000 y S/ 5000.

El periodo de entrenamiento dura 7 días hábiles y se evalúa el manejo y

conocimiento de herramientas según sea el cargo. Asimismo, si algún trabajador
desea colaborar con el entrenamiento, se le da un incentivo según las horas o
días que escoja colaborar.

Tabla 7. Costo por entrenamiento para El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración propia

18
 Respecto a la tabla 6, el monto total sería el incentivo que se le da al trabajador
colaborador si decide ser parte de los 7 días hábiles del proceso de
entrenamiento.

9.2.4. Costos de desvinculación

Según el Decreto Supremo 003--97-TR, los dos tipos de desvinculación laboral
que existen son: Por despido o por renuncia voluntaria.

En caso se de la desvinculación por renuncia, el empleado tiene como derecho

recibir gratificaciones, vacaciones y CTS según corresponda hasta la fecha de
renuncia y por el tiempo de servicio en el que trabajó. Sin embargo, si el despido
es injustificado, la empresa El Detalle S.R.L, el monto de la indemnización es
equivalente a una remuneración y media por año de servicios, hasta un tope de
12 remuneraciones

Si el caso fuera una renuncia voluntaria, el empleado tiene como derecho recibir
por parte de la empresa una liquidación, lo cual comprende:
● CTS trunca
● Vacaciones truncas
● Gratificaciones truncas
● Beneficios sociales
● Horas extras no pagadas

10. Análisis y descripción de puestos - Modelo de perfil utilizado por la

empresa
A continuación se presentará el análisis y descripción de 3 puestos de trabajo de la
empresa El Detalle S.R.L. los cuales son: Gerente de Capital Humano, Coordinador
Comercial y Jefe de Producción.

19
 Figura 6. Análisis del puesto de Gerente de Gestión de Capital Humano

Fuente: El Detalle S.R.L.

20
 Figura 7. Análisis del puesto de Coordinador Comercial

Fuente: El Detalle S.R.L.

21
 Figura 8. Análisis del puesto de Jefe de Producción

Fuente: El Detalle S.R.L.

11. Reclutamiento, selección y contratación

11.1. Unidades que intervienen
El área de Gestión de Capital Humano es el encargado del proceso de
reclutamiento, selección y contratación del nuevo personal, a continuación se
explicará a más detalle.

● Reclutamiento: El analista de Gestión de Capital Humano es el encargado

de esta función, le corresponde colocar los anuncios de búsquedas de
personal en las páginas web de Bumeran y Computrabajo. Cuando se

22
 finaliza el periodo máximo de recibir CVs, el analista reúne la información de
todos los postulantes y lo envía al gerente de Capital Humano.
● Selección: El gerente de Capital Humano es el encargado de realizar el
proceso de selección de personal, por lo que luego de recibir la recopilación
de CVs, va eligiendo a los postulantes para el proceso de entrevista, los
cuales los contactará a través del número telefónico y por correo electrónico.
El analista de Gestión de Capital Humano colaborará en colocar toda la
información en la base de datos.
● Contratación: Luego de haberse realizado las entrevistas y analizado el
perfil de cada postulante, el gerente de Capital Humano elige a/los
seleccionado(s) y se les contacta para el proceso de contratación, donde se
le explicará a más detalle los beneficios que recibirá, además de explicar el
periodo de entrenamiento. Finalmente, el postulante y el gerente de Capital
Humano firman el contrato.

11.2. Diagrama de flujo del proceso original

El diagrama de flujo ayudará a conocer cómo se realiza el proceso de selección de
personal de la empresa El Detalle S.R.L. y de esta manera plantear una propuesta
de mejora.

23
 Figura 9. Diagrama de flujo para el proceso de selección de El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración Propia

11.3. Políticas universales

El Detalle S.R.L pone como prioridad sus políticas de reclutamiento y selección de
personal, a fin de lograr un proceso con transparencia y profesionalidad por parte de
los encargados del mismo. Las políticas universales que se aplican son:

● Tratar a todos los postulantes con igualdad, sin importar su género, religión,
cultura, apariencia física, nacionalidad, origen étnico, entre otros.
● Garantizar seguridad y afabilidad durante el proceso de selección.
● Identificar a los candidatos calificados en base a sus competencias y/o
habilidades, sin muestras de favoritismo o preferencia.

24
 ● Poner la ética empresarial como prioridad para una toma de decisiones con
mayor transparencia y que además, genere confianza a los futuros
trabajadores.

11.4. Reclutamiento
11.4.1. Modelo actual empleado por la empresa
El modelo actual que emplea la empresa El Detalle S.R.L. es el reclutamiento
interno y externo. El gerente y el analista de Capital Humano se reúnen cada 3
meses para organizar el proceso de reclutamiento del puesto de ayudante, ya que
es un puesto que está en constante rotación. Sin embargo, si un trabajador de
otro puesto renuncia o es despedido, se realiza una reunión extraordinaria para
buscar a un nuevo empleado que pueda cubrir el puesto.
En el caso del puesto de ayudante, se realiza un reclutamiento externo, por las
páginas anteriormente mencionadas, Bumeran y Computrabajo. En el otro caso,
de necesitar un puesto con urgencia, se realiza un reclutamiento interno, donde el
jefe del área selecciona al empleado adecuado para cubrir el puesto faltante.

11.4.2. Normas o políticas empleadas

El Detalle S.R.L. cuenta con políticas empresariales para su proceso de
reclutamiento, las cuales son:

● Explicar de manera detallada la información sobre el puesto vacante

existente, abarcando los temas de funciones, remuneración y periodo de
entrenamiento.
● Antes de buscar un nuevo trabajador, se debe analizar al personal de la
empresa por si cumplen con las competencias requeridas y posteriormente,
tengan posibilidad de acceso al puesto. Ello no se aplica para el puesto de
ayudante.
● Los únicos encargados del proceso de reclutamiento son el gerente y el
analista de Gestión de Capital Humano, por lo que cualquier decisión que se
tome en el momento del reclutamiento es responsabilidad de ellos.
● Se aceptan recomendaciones de los trabajadores de la empresa para
posibles postulantes a un puesto; sin embargo, el gerente y el analista de
Capital Humano son los únicos que deciden si procede o no.

25
11.4.3. Formatos utilizados
El formato para la descripción de puestos que utiliza El Detalle S.R.L ayuda a
facilitar a los potenciales candidatos la información del puesto que se llevará a
cargo.

Figura 10. Modelo del formato empleado

Fuente: El Detalle S.R.L.

11.4.4. Medios de reclutamiento

Como se mencionó anteriormente, El Detalle S.R.L utiliza los medios de
reclutamiento interno y externo, donde el primero se aplica cuando se solicite un
puesto requerido para ocupar un cargo con específicas competencias, en el
mayor de los casos es el ascenso de un trabajador. Para ello, se inicia un proceso

26
 de selección con los trabajadores de la misma empresa para cubrir dicho cargo.
En caso de no encontrar un trabajador que tenga las capacidades necesarias
para el puesto, se llevará a cabo el inicio del reclutamiento externo.

● Matriz Porcentual
Durante el año 2021, se realizaron 6 procesos de selección de personal, de
los cuales, 4 fueron nuevos ayudantes y los otros 2 fueron los puestos de
Analista Comercial y Secretariado.

Tabla 8. Matriz porcentual del reclutamiento externo durante el año 2021

Fuente: Elaboración Propia

● Gráfico Resultante
Como se puede observar en el gráfico, ambas páginas tuvieron igual impacto
en el momento de la selección; sin embargo, en Bumeran se reclutaron los
puestos de mayor rango, a comparación de Computrabajo, en donde solo se
contrataron ayudantes.

Figura 11. Medios de reclutamiento externo 2021

Fuente: Elaboración Propia

27
11.5. Proceso de selección del personal
11.5.1. Normas
● De la definición y metodología
En el caso del reclutamiento interno, el jefe del área que requiera el puesto
selecciona la cantidad que desee de empleados a su cargo y que
considere aptos para el puesto vacante. El jefe del área en coordinación
con el gerente de Capital Humano, analizan el perfil de cada uno y se elige
al trabajador que va a ascender. Posteriormente, se conversa con el
trabajador y si está de acuerdo, procede el ascenso y se le explican sus
nuevas funciones.

En el caso del reclutamiento externo, el analista de Gestión de Capital

Humano publica en Bumeran y Computrabajo la solicitud un nuevo
empleado para un puesto de trabajo, en dicho anuncio está la descripción
del puesto con las funciones, formación, idiomas, competencias y
experiencia requerida que se necesitan.

● Del tiempo estimado

El tiempo estimado total de duración de los procesos de reclutamiento,
selección y contratación es de 2 a 3 semanas aproximadamente, según la
demanda que exista del puesto. En el caso del proceso de reclutamiento
externo, tiene una demora de 1 a 2 semanas, ya que el anuncio publicado
en las páginas web varían según la necesidad urgente del puesto; si es
reclutamiento interno, tiene una duración de menos de 1 semana, ya que
solo se analizan a los postulantes competentes para el puesto y se
coordina con el trabajador elegido. El proceso de selección tiene una
duración de 1 a 2 días, en donde se recepcionan los CV’s y se eligen los
más aptos para el puesto, posteriormente se les contacta para la
entrevista, la cual se da de 2 o 3 días después de la llamada y tiene una
duración entre 30 minutos y 1 hora, según el puesto. Durante 2 días se
analizan los resultados de las entrevistas y finalmente se contacta al
postulante elegido para coordinar la fecha de la contratación, la cual dura
1 hora máximo.

● De la selección y el ingreso
El gerente de Gestión de Capital Humano tiene la función del proceso de
selección, por lo que está encargado de recepcionar y seleccionar los CV’s

28
 de las personas que considere más competentes. Respecto al ingreso del
nuevo trabajador, luego de haberse firmado el contrato, se coordinará una
reunión entre el área de Gestión de Capital Humano y el jefe del área
donde se aclopará el nuevo empleado, en ella se volverá a realizar un
repaso de sus funciones, además de la presentación de los compañeros
de trabajo y el jefe de área respectivo.

● Inducción del personal ingresante

El jefe del área respectiva realiza el proceso de inducción de su nuevo
empleado, en donde se le explicará a mayor detalle las funciones,
actividades y uso de maquinarias que le corresponde, esta explicación va
de manera paralela con un tour por las instalaciones de la empresa.
Posterior a ello, se le dirige a su área de trabajo y se le entrega los
implementos requeridos (ropa de seguridad, herramientas) para que inicie
su jornada laboral. En caso haya un trabajador que desee colaborar con el
proceso de inducción, se le traslada al área del nuevo trabajador y se le
asignan las funciones de enseñanza y apoyo.

12. Evaluación de desempeño, compensación y beneficios

12.1. Evaluación de desempeño
Dentro de este aspecto lo que se busca es poder calificar de manera cuantitativa y
cualitativa el trabajo de los colaboradores dentro de la empresa y su desempeño en
las diferentes tareas que son asignadas en el día a día. Actualmente la empresa no
cuenta con un sistema eficiente de evaluaciones y seguimiento del aprendizaje en el
tiempo de los colaboradores. Tampoco cuenta con un reporte que evidencie la
evolución de los colaboradores. Es por ello, que se propone una mejora significativa
en beneficio de la empresa.

Esto se iniciará con la medición de los diferentes indicadores, se tomará en cuenta

una evaluación de cualidades y de aprendizaje lo cual mostrará el avance en el
tiempo de las tareas y el desenvolvimiento de los mismos colaboradores hasta
alcanzar un nivel óptimo que les permita desarrollar eficientemente sus actividades.
Así mismo, se podrá encontrar las diferentes dificultades que presentan diversos
grupos de personas para cada actividad lo que permitirá elaborar un plan de acción
para poder contrarrestar dichos inconvenientes.

29
En la siguiente imagen se muestra una matriz propuesta para la evaluación de
desempeño del puesto de Jefe de Producción:

Tabla 9. Matriz propuesta para la evaluación de desempeño

Fuente: Elaboración Propia

12.2. Compensación y beneficios

❖ Remuneración Mínima Vital: actualmente en el Perú el monto establecido
es de s/. 1025.00 el cual es lo mínimo permitido que puede percibir un
colaborador conforme a ley que rige a partir de mayo del 2022.
- Gerente general: 6000 soles mensuales
- Jefes de área: 4000-5000 soles mensuales
- Personal administrativo: 2000-3000 soles mensuales
- Operarios: 1500 soles mensuales
- Ayudantes: 1025 soles mensuales

❖ Vacaciones: La empresa da a los trabajadores 30 días de vacaciones

anuales remuneradas, en casos extremos el trabajador puede solicitar por
escrito una solicitud al empleador de dividir sus vacaciones en períodos más
cortos.
❖ Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Equivale, en promedio, a 1
remuneración anual, la cual debe ser depositada por la empresa a favor del
trabajador a razón del 50% a mediados de año correspondiente al período de

30
 Noviembre - Abril y el 50% restante en Noviembre, correspondiente al
período de Mayo - Octubre..
❖ Gratificaciones Julio - Diciembre: La gratificación es un beneficio social
que la empresa tendrá que otorgar a sus trabajadores. Equivale a 1 sueldo
adicional si el trabajador ha laborado 1 semestre completo: del 1 de enero al
30 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre.
Así, el plazo para pagar será del 1 al 15 de julio (el primer semestre) y del 1
hasta el 15 de diciembre (segundo semestre).
❖ EPS: El plan de salud en una EPS se financia a través de un descuento en la
remuneración del colaborador o trabajador. Al elegir una EPS, el empleador
que aporta normalmente el 9% de la remuneración de cada trabajador a
ESSALUD traslada a la EPS elegida el 2.25% y el restante 6.75% se
mantiene como aporte a ESSALUD.
❖ Derecho a la lactancia: En caso de maternidad, la trabajadora tiene derecho
a 1 hora diaria de permiso por lactancia durante la jornada laboral, la cual es
remunerada. Este derecho se aplica hasta que su hijo cumpla el año de
edad.

13. Desarrollo del talento humano

13.1. Capacitación y desarrollo
El Detalle S.R.L brinda capacitaciones al personal de su planta y del área
administrativa. En el primer caso, se les capacita cada 3 meses sobre los temas de
procesos, uso adecuado de EPP’s y ergonomía. En el segundo caso, el personal
administrativo recibe capacitaciones cada año sobre los procesos relacionados a su
área como galvanizado, optimización de producción y elaboración de mapas de
riesgo. Ambas capacitaciones se realizan a través de los proveedores o terceros
que brinden este tipo de asesorías.
Respecto al proceso de capacitación, solamente dura 3 horas y se lleva a cabo de
manera presencial en un área ambientado de la empresa, donde el encargo de la
capacitación, a través de videos y diapositivas, da la explicación teórica del tema
que dura 2 horas. Posteriormente, la hora restante se da de manera práctica, a
través del uso de maquinarias o casos hipotéticos. Lamentablemente, la empresa no
realiza una evaluación de los conocimientos aprendidos a sus trabajadores de planta
ni tampoco la entrega de certificaciones, solamente a su personal administrativo. Ello
a veces genera incomodidad de sus trabajadores, ya que al no recibir una
certificación y evaluación, se rehúsan a recibir la capacitación.

31
 13.2. Plan de carrera
El plan de carrera es de vital importancia para la empresa porque contribuye en la
motivación y el desarrollo de sus trabajadores y por consecuencia, mantener su
permanencia dentro de la empresa.
Actualmente, El Detalle S.R.L no dispone de un plan de carrera, por ello, se
planteará una propuesta con el propósito de brindar nuevos conocimientos a los
trabajadores y disminuir la tasa de rotación.

Puntos principales del plan de carrera:

● Renovación de manera prolongada a los diferentes cargos con una
capacitación especializada.
● Garantizar la entrega de certificaciones de las capacitaciones a todos los
trabajadores.
● Utilizar un software de formación empresarial para la recopilación de datos
de cada trabajador.
● Monitorizar el desarrollo de las capacitaciones brindadas por los proveedores
para asegurar que se desarrollen correctamente.

14. Plan de mejora - Gestión Humana por competencias

14.1. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?
El valor principal de una empresa son las personas que lo conforman, por lo que una
gestión de recursos humanos por competencias ayuda a identificar las cualidades
de los trabajadores, de esta manera, contribuye en la mejora de su desempeño. Por
consiguiente, genera un mayor crecimiento en la productividad y competitividad de la
empresa.

Los principales beneficios que se generarían en su implementación son:

● Fomentar un mejor clima laboral, basado en la cooperación y comunicación.
● Promover la mejora continua en cada área de la empresa.
● Generar satisfacción y comodidad a los trabajadores a través del
reconocimiento de sus habilidades.
● Reduce la rotación de personal y fortalece la eficiencia de los empleados.
● Establecer un sistema de remuneración más equitativo, ya que será
determinado por el desempeño y cualidades.

32
14.2. Etapas de la implementación de la gestión por competencias
14.2.1. Plan de sensibilización
En el plan de sensibilización se establecen diferentes tipos de actividades las
cuales requieren informar, motivar e involucrar a los directivos, funcionarios y
trabajadores, sobre la importancia de su rol, desempeña , la toma de conciencia
como también su responsabilidad respecto al mismo, su sostenibilidad y
continuidad que resultan importantes para la empresa.

A continuación se presenta la finalidad principal y los objetivos específicos en las

actividades del plan de sensibilización que se implementarán en la empresa.

Principal finalidad:
Brindar comunicación y motivación sobre la importancia de trabajar activamente
en el proceso de implementación de la gestión por competencias, propiciando su
compromiso, la toma de conciencia y su responsabilidad, su sostenibilidad y
continuidad.

Objetivos específicos:
● Lograr que cada empleado conozca sus roles y responsabilidades de
seguridad y privacidad de la información dentro de la empresa.
● Crear una cultura de integridad, confidencialidad y disponibilidad donde todos
los miembros de la empresa comprendan la importancia de dar un
tratamiento adecuado a la información de seguridad.
● Reconocer las aperturas entre las diferentes competencias que se manejan
dentro de la empresa.
● Implicar a todos los trabajadores el sentido de conciencia y pertenencia hacia
la propia empresa.

Plan de actividades:
● Dotar de mayor autonomía a los empleados dándoles mayor flexibilidad o
poder de decisión para realizar sus competencias.
● Reconocer el buen desempeño de los trabajadores, así como los resultados
y logros obtenidos.
● Ofrecer incentivos a los trabajadores (recompensas salariales, premios,
bonos, etc.) cada cierto tiempo.
● Preguntar al trabajador acerca de sus tareas, apoyarlo en sus decisiones y
escuchar sus propuestas.

33
● Establecer metas y objetivos a todos los trabajadores para saber dónde hay
que llegar, es fundamental para poder ver si se han cumplido las expectativas
generadas.
● Disponer de material fácil, cómodo y concreto para una mejor comprensión
sobre las diferentes capacidades que se realizan en la empresa.
● Señalar trabajos que estén relacionados dentro de la actividad que elaboran.
● Implementar encuentros presenciales y virtuales para un correcto uso de
habilidades acordes al puesto de trabajo.

14.2.2. Creación de la Gerencia de Gestión Humana

● Justificación
El Detalle S.R.L cuenta con un área de Gestión de Capital Humano
compuesto por 2 personas, el gerente y el analista de dicha área, donde el
gerente se ocupa de la mayor cantidad de funciones que se realizan dentro
del área, mientras que el asistente proporciona soporte en algunos ámbitos al
gerente. Por lo cual, se plantea la designación de las funciones a 3 cargos
más: Administrador del Personal, Encargado del Reclutamiento y Selección,
Encargado de Planillas y Pensiones, y Encargado del Desarrollo y Bienestar
del Talento Humano.

● Organigrama propuesto

Figura 12. Organigrama propuesto del área de Gerencia de Gestión Humana

Fuente: Elaboración Propia

34
 Al crearse nuevos cargos, el gerente de Gestión de Capital Humano, se enfoca
en la supervisión de las funciones asignadas a los diferentes cargos que están
bajo su responsabilidad.

14.2.3. Diagrama de flujo propuesto

Dado que se crearon nuevos cargos en el área de Capital Humano, se plantea
cómo se desarrollaría el proceso de reclutamiento, selección y contratación del
nuevo personal.
Figura 13. Diagrama de flujo propuesto para El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración Propia

35
14.2.4. Definición de las competencias a implementar
Tabla 10. Competencias a implementar en los puestos de El Detalle S.R.L.

Fuente: Elaboración Propia

14.2.5. Análisis de los puestos de trabajo

● Análisis del puesto
Para tener un conocimiento más detallado de cómo funciona cada puesto de
la empresa, se requiere conocer la opinión de cada trabajador, desde el
puesto de ayudante hasta el puesto de gerente, por lo que a través de
entrevistas por medio de formularios sería la manera más efectiva de
recolectar la información.

36
 Figura 14. Formulario de entrevista para los trabajadores

Fuente: Elaboración Propia

● Descripción del puesto

Por medio de esta herramienta se describirán las funciones, competencias,
idiomas, educación y experiencia requerida para un puesto.

37
 Figura. 15. Modelo de descripción del puesto de trabajo

Fuente: Elaboración propia

● Matriz de competencias del puesto

A continuación se mostrará el formato de la matriz de competencias de los
puestos. Ello se rellenará por cada puesto de trabajo de la empresa
existente, basado en las competencias a implementar del punto 14.2.4.

38
 Figura 16. Modelo de la matriz de competencias del puesto

Fuente: Elaboración Propia

14.2.6. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles

A través de la evaluación sistemática se podrá organizar de mejor manera el
proceso de la implementación de la gestión por competencias. El jefe de cada
área tendrá la función de evaluar las competencias de cada trabajador en su
cargo. De esta manera se analizan las similitudes entre todos y se decide redefinir
o no el puesto.
Para la evaluación, el jefe tendrá que rellenar un informe, el cual se muestra a
continuación.

Figura 17. Modelo de evaluación sistemática del puesto

Fuente: Elaboración Propia

39
14.2.7. Reclutamiento, selección y contratación por competencias
A pesar de que El Detalle S.R.L cuente con un determinado proceso de
reclutamiento, selección y contratación, ello no está enfocado exclusivamente por
competencias. Debido a ello, se planteará una propuesta de cómo se
desarrollaría ello, siguiendo como proceso lo indicado en el diagrama de flujo
propuesto anteriormente.

Para el proceso de reclutamiento y selección, sea interno o externo, no solamente

se analizará cuánto tiempo lleva trabajando el empleado ni cuánta experiencia se
tenga en el puesto. Sino que se tomará como prioridad las habilidades blandas
que posea, además de sus conocimientos aprendidos. Posteriormente, para la
realización de la entrevista, el gerente de Capital Humano enfocará las preguntas
en las competencias del postulante, además de plantearle un caso hipotético
donde analizará la manera en que lo resuelve y de esta manera, podrá verificar la
veracidad de las competencias que dijo. Para el caso de la contratación, se
desarrollará como lo realiza la empresa antes del cambio de gestión, es decir, se
contacta al postulante elegido, se le detalla las cláusulas del contrato y se
procede con la firma del mismo.

14.2.8. Plan de capacitación por competencias

● Características
❖ Se solicitará el servicio a una empresa para la capacitación,
asimismo, durante todo el proceso, un representante del área de
Gestión de Capital Humano estará presente para la supervisión.
❖ Se tomarán en cuenta todas las competencias planteadas y
diseñadas anteriormente.
❖ Todos los trabajadores recibirán capacitación.
❖ Como material para la capacitación, se utilizarán medios
audiovisuales, material didáctico y se desarrollarán casos casuísticos.
❖ Las evaluaciones de la capacitación estarán enfocadas
principalmente en las competencias, más que conocimiento teórico.
❖ La duración del programa será de 1 año; sin embargo, puede durar
más según el desarrollo del trabajador.
❖ Al finalizar el programa, el trabajador recibirá un certificado que
reconozca lo aprendido en todo el proceso.

40
● Plan Anual
A través de un plan anual, se organizarán los temas y los días que se
abordará en la capacitación por competencias, de esta manera, se evitarán
cruces de trabajo entre los trabajadores y se tendrá un mejor seguimiento del
programa.
Tabla 11. Plan anual de la capacitación por competencias

Fuente: Elaboración Propia

14.2.9. Evaluación de desempeño por competencias

● ¿Por qué evaluar por competencias?
A través de la evaluación, en este caso por competencias, se puede
corroborar y validar el desempeño de los trabajadores que han adquirido
luego de la realización de la capacitación. Esta evaluación debe realizarse de
manera continua, para observar la mejora o no, del rendimiento de los
empleados.

● ¿Para qué evaluar?

Llevar un proceso continuo de evaluación, ayudaría a El Detalle S.R.L,
conocer las capacidades de sus trabajadores y el potencial que tienen.
Asimismo, al tener conocimiento de ello, se contribuiría en la potenciación de
sus competencias, lo cual mejoraría el desempeño de la empresa y
consecuentemente, generaría una alta competitividad en el mercado.

Otro punto importante es que se reduciría la rotación de personal, ya que el

trabajador se sentirá más motivado por el reconocimiento de sus habilidades
y tendría como aspiración seguir subiendo de cargo, ello generaría un mayor
reclutamiento interno y disminuiría el externo.

● ¿Cómo evaluar?
La evaluación se llevará a cabo a través de cada jefe de área o gerente de
manera individual, el cual realizará una entrevista previamente coordinada
41
 con el trabajador a su cargo y documentará en un informe los resultados
obtenidos en base a sus competencias. Durante la entrevista se conversarán
sobre el desempeño obtenido desde la finalización de la capacitación hasta
el día de la entrevista, se le felicitará y/o brindará consejos de mejora donde
sea necesario.

● Tipo de evaluación propuesta

Para la evaluación de desempeño existen distintos tipos, entre los cuales se
encuentran:
- Autoevaluación
- Evaluación 180°
- Evaluación 360°
- Evaluación basada en objetivos
- Evaluación de la actuación del personal

Para la empresa El Detalle S.R.L se decidió utilizar el método de evaluación

de 180°, el cual consiste en la evaluación del empleado por parte del jefe de
su área. Este método ayudará al empleado a conocer las perspectivas que
tiene el jefe de él y le motivará a cumplir los objetivos propuestos. Asimismo,
se empleará el método de autoevaluación, donde el empleado se evaluará y
realizará una autocrítica del mismo, de esta manera podrá conocer cuales
son sus habilidades y puntos de mejora. El informe que realice el empleado,
deberá entregarlo a su jefe correspondiente, para que él lo compare con los
resultados de desempeño obtenidos en el transcurso.

42
15. Conclusiones y Recomendaciones
● La empresa El Detalle S.R.L manejaba un proceso que tomaba mucho
tiempo al momento de elegir al mejor prospecto para cubrir una vacante, con
estas mejoras su proceso de selección se verá reflejado con mayor
eficiencia.
● La empresa podrá distinguir claramente a las personas idóneas y con las
competencias requeridas para cubrir un determinado puesto.
● Al contratar de manera efectiva a la persona adecuada, su proceso de
capacitación e inducción se desarrollará con mayor rapidez gracias a las
habilidades y destrezas de las personas que se están contratando y por ende
el costo de capacitación será menor.
● Al tener listo al nuevo trabajador, se podrá integrar con mayor rapidez a los
trabajos de la empresa y poder apoyar y mejorar en la productividad.
● El proceso de aprendizaje se verá reducido con un menor tiempo en la curva
de aprendizaje e integración dentro de la empresa.
● Beneficiará a la empresa a mantener alineados a todos los trabajadores en
relación a los objetivos y metas en común, esto generará mayor compromiso
por parte de los trabajadores desde el día 1 que forman parte de la
organización.

43
16. Bibliografía

● Electromecánica El Detalle Perú (2022). Recuperado de:

https://eldetalleperu.com/
● Martín, X., Segredo, A. & Perdomo, I. (2013). Capital humano, gestión
académica y desarrollo organizacional. Recuperado de:
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=s0864-21412013000300
014
● Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo (2021). Modelos de Gestión de
Recursos Humanos. Recuperado de:
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html
● Omnia (2020). 4 consejos para reducir el ausentismo laboral. Recuperado de:
https://omniawfm.com/blog/consejos-para-reducir-ausentismo.php
● MINTRA (2002). Texto Único Ordenado del D. Leg. N°728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo Nº 003-97-TR
27/03/1997. Recuperado de:
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_003_1997_TR.pdf
● EBC (2021). Diseño de programas de capacitación por competencias.
Recuperado de:
https://www.ebc.mx/educacioncorporativa/articulos/disenio-programas-capacit
acion.php
● García, Y. (2009). ¿Por qué la importancia de implementar Sistemas de
Gestión por Competencias en nuestras organizaciones? Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/1815/181517990005.pdf

44
17. Anexos
Anexo 1 - Reunión de los integrantes el 30 de junio

Nota. El estudiante Alexander Huamán no asistió por motivos personales.

Anexo 2 - Reunión de los integrantes el 3 de julio

Nota. Se estuvo revisando los últimos detalles del trabajo final.

45