KATHERIN JEANNETH

SANCÉ RAMÍREZ
 INDUCCIÓN Y
CAPACITACIÓN DE
PERSONAL
INTRODUCCION

La inducción de personal se diferencia de la Capacitación de

personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores
de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso
de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejoran el desempeño de un empleado existente en sus
tareas laborales.
 PROCESO DE INDUCCIÓN
• "Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su
puesto“.
• Implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre
los antecedentes que requieren para trabajar en su organización.
 TIPOS DE INDUCCIÓN
• General
• Específica
• Formal
• Informal
 INDUCCIÓN GENERAL
• Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento.
• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo,
salarios (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto).
 INDUCCIÓN ESPECÍFICA
• Presentación entre los colegas
• Objetivos del trabajo del área
• Mostrar el lugar de trabajo
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios
• Formas de evaluación de desempeño
• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía
• Diagnostico de Necesidades de Aprendizaje
• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo
 FORMALES
• Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y
los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
 INFORMALES
• Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento
asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las
personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los
compañeros de trabajo.
 OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
• 1) Debe sentirse bien recibido y cómodo.
• 2) Adquirir una comprensión general sobre la organización.
• 3) Quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta.
• 4) Conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.
ETAPAS DE LA INDUCCIÓN
 ETAPA 1
BIENVENIDA
• Sociabilidad del empleado
• Recibimiento de nuevos Trabajadores a la Organización
• Realización de Actividades
ETAPA 2
 ETAPA 3
ENSEÑANZA
• Perspectiva global del departamento
• Requerimientos del puesto
• Visita por el departamento
• Sesión de preguntas y respuestas
 ETAPA 4
EVALUACION Y SEGUIMIENTO
• Retroalimentación
• Cumplimiento de expectativas
 MÉTODOS FRECUENTES DE
INDUCCIÓN
• CINTAS DE AUDIO
• DIAPOSITIVAS Y FOTOGRAFIAS
• VIDEO PROGRAMAS
CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS
 Proceso de Capacitación

• Inicia inmediatamente después de la inducción.

• Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las
habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.
• Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de
resultados.
DETENCIÓN DE LAS NECESIDADES
• El primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas
adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.
Técnicas para detectar las necesidades:
• Encuesta
• Entrevista
• Observación
 CLASIFICAR Y JERARQUIZAR ESAS
NECESIDADES
• El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se
tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.
 DEFINIR LOS OBJETIVOS DE
CAPACITACIÓN
• El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de
llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera
clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
 ELABORAR EL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
• El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
 EJECUTAR EL PROGRAMA
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
• Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etc.
• Motivar e involucrar a los participantes.
• Establecer una buena comunicación con los participantes.
• Entender y mantener el control del grupo.
 EVALUAR LOS RESULTADOS
• El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse
antes, durante y después de ejecutarlo. Aquí se determina el éxito o fracaso
del programa.
ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
• Instrucción directa: sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea,
básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La
instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo
experimentado.
• Relación experto-aprendiz: en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para un
grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación
y transferencia de trabajo, por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de
inmediato.
• Rotación de puestos: con el fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios
puestos, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de
puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la
organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
 CAPACITACIÓN PARA INSTRUCCIÓN
EN EL TRABAJO (CIT)
Puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una capacitación paso por
paso:
• Aprendizaje informal: Lo que aprenden los empleados en el trabajo proviene
de la colaboración de sus compañeros.

• Conferencias: Permiten presentar conocimientos de manera rápida y sencilla

a grupos de aprendices.
• Capacitación simulada: Método mediante el cual las personas aprenden con
el equipo real o simulado que utilizarán en el trabajo.
• Sistemas electrónicos de soporte del desempeño (EPSS): Ofrecen lo demás
que requieran saber, cuando lo necesitan.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
MÉTODOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR
PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
• Las evaluaciones de desempeño
• Los datos de desempeño relacionados con el puesto
• Las observaciones de los supervisores
• Las entrevistas con el empleado o su supervisor
• La evaluación de conocimientos del puesto, habilidades
• Las encuestas de actitudes
• Las bitácoras individuales de los empleados
• Los resultados del centro de evaluación