ANÁLISIS Y

DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
 CONCEPTOS BÁSICOS

Puesto: Conjunto de tareas y responsabilidades que conforman una

unidad de trabajo especifica e impersonal. Requiere la utilización de una
persona en una jornada determinada de trabajo.

Cargo: Es la descripción detallada de todas las actividades (tareas)

desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo
unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la
empresa.
REFLEXIÓN DE INTRODUCCIÓN AL MÓDULO

En la gestión de personas de una organización, el proceso de

análisis y descripción de cargos juega un rol fundamental, ya que
una correcta definición de las funciones, responsabilidades y
requisitos de cada cargo en la organización determina la ejecución
de los procesos del área de recursos humanos asociados a:
Selección, Compensaciones, Capacitación y Desarrollo de
personas, que contribuirán al éxito de la organización.

Todas las organizaciones requieren de perfiles de cargo, ya que son

necesarios para llevar a cabo buenos procesos de selección, para
dotar a la organización de trabajadores idóneos y asegurar que
cada colaborador conozca sus funciones y responsabilidades
dentro de la organización, medir el desempeño de cada
colaborador y planificar su desarrollo.
Situaciones donde se recomienda el análisis del cargo
 Cuando se funda la organización.
 Cuando se crean nuevos puestos.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios
de una empresa.
 Análisis y descripción del cargo

Descripción del puesto

Fuentes de datos Tareas
Descripción Deberes u obligaciones
Análisis anteriores Responsabilidades
Empleado
supervisor

Datos del puesto Funciones de recursos

Contexto del puesto Humanos afectadas
Normas de desempeño Reclutamiento
Tareas Selección
Responsabilidades Capacitación y desarrollo
(equipo, dinero, personas) Evaluación del desempeño
Conocimiento requerido Administración de compensaciones
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria

Especificaciones del
puesto
Métodos para recabar datos Requerimientos de habilidades
Entrevistas Exigencias físicas
Cuestionarios Requerimientos de conocimiento
Observaciones Habilidades necesarias
Registros
Diccionario de puestos
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Para poder dotar la organización de personas y asociarlos a distintas posiciones en
su estructura organizacional se debe contar con una correcta definición de sus
cargos reflejándose en distintos Descriptores de Cargos
En primera instancia debemos definir qué es un cargo:
“Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una persona
que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el
organigrama”

(Administración de Recursos Humanos - Chiavenato, Idalberto, 1992)

La descripción de cargo consiste en describir detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman el mismo y de esta manera diferenciar un cargo
de los otros.
Es uno de los procesos que condicionan la obtención de resultados en un
departamento de gestión humana en la descripción de cargo, para evitar eso se
establece la planeación y organización de procesos como la selección, capacitación
y compensación de los colaboradores.
 Ubicación del cargo en el organigrama

Áreas de actuación

Niveles
jerárquicos

Responsabilidad

Cargo

Autoridad

La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (a quien responde), los
subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o división donde está situado.
Contenido del cargo según la descripción de cargos

¿Qué hace? Tareas y actividades por ejecutar

Periodicidad
Diaria
Semanal
¿Cuándo lo hace?
Mensual
Anual
Esporádica

A través de:
Contenido del Personas
cargo ¿Cómo lo hace? Maquinaria y equipos
Materiales
Datos e información

¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo

Objetivos del cargo

¿Por qué lo hace?
Metas y resultados por alcanzar

8
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Son descripciones concretas de las funciones, tareas y responsabilidades que tiene
un cargo dentro de la organización, así como requisitos necesarios para
desempeñarlo (ej: las competencias, estudios, formación, experiencia que debe
tener la persona que lo ocupe, etc.)
Sus elementos más importantes son:

• Nombre del cargo.

• Objetivo del cargo.
• Funciones y responsabilidades.
• Requisitos: estudios, competencias, formación.
• Condiciones de trabajo.
ELEMENTOS A CONSIDERAR EN LA ELABORACIÓN
DE LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO

• Información del cargo: nombre del cargo, dependencia, supervisión, etc.

• Resumen del cargo.
• Objetivo del cargo.
• Funciones y responsabilidades.
Información del Cargo
• Requisitos:
• Competencias.
• Estudios. Objetivos
• Formación.
• Condiciones de trabajo.
Funciones y
• Fecha descripción. Responsabilidades
• Aprobador y redactor.

Requisitos
ANÁLISIS DE CARGOS
Consiste en examinar, identificar y revelar toda la información relativa al contenido de
un cargo en una organización determinada.
Es el proceso que permite determinar y ponderar los elementos y las tareas que
integran un cargo dado.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo
normalmente.
Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente el trabajo de esta,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y los requisitos que exige para
hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada cargo y no
de las personas que los desempeñan.
FACTORES A CONSIDERAR EN LA ELABORACIÓN
DEL ANÁLISIS DEL CARGO

• Instrucción necesaria (Capacitación)

• Experiencia anterior
Requisitos intelectuales
• Iniciativa
• Aptitudes

• Esfuerzo físico
• Concentración visual o intelectual
Requisitos físicos
• Destrezas o habilidades
Factores de • Constitución física
especificación

• Supervisión de personas
• Material, equipo o herramientas
Responsabilidades por
• Dinero, títulos o documentos
• Contactos internos o externos

• Ambiente físico de trabajo

Condiciones de trabajo
• Riesgos de accidentes
PASOS A CONSIDERAR EN LA ELABORACIÓN
DEL ANÁLISIS DEL CARGO

Análisis de cargos: proceso para hacer una descripción de cargos

ANÁLISIS DESCRIPCIÓN
DESCRIPCIÓN
RECOLECCIÓN ANÁLISIS REDACCIÓN
DEL CARGO

Por lo general los procesos de análisis de cargo requieren la intervención de un especialista

de recursos humanos, para observar y analizar el trabajo que se realiza, del colaborador
ocupante del cargo y del supervisor del cargo, quienes revisan y verifican las conclusiones del
análisis del cargo con respecto a sus funciones, responsabilidades, y requisitos, entre los más
importantes.
PERFIL DEL CANDIDATO
Una vez que definimos el objetivo que tiene el puesto en la organización,
es necesario saber el perfil que debe tener el colaborador que lo ocupe.
Para esto se debe considerar lo siguiente:
• Formación académica (Estudios).
• Conocimientos técnicos.
• Experiencia laboral.
• Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, etc.).
COMPETENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES
Después de conocer los conocimientos técnicos que debe tener el colaborador que
ocupe el puesto, continúa el definir las competencias necesarias para que logre
implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo de trabajo.

Algunos ejemplos de estas competencias son:

• Liderazgo
• Inteligencia emocional
• Desarrollo de colaboradores
• Empatía
IMPORTANCIA DE LA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Para un exitoso funcionamiento de cada área o departamento dentro de una
organización, se necesita una correcta confección de la descripción de sus cargos,
ya que determinan la productividad y competitividad de las empresas, debido a
que el cumplimiento de los objetivos está determinado por sus ocupantes, que en
definitiva son la base para el desarrollo organizacional.
La descripción de cargos permitirá establecer la equidad interna y competitividad
externa, las bandas salariales y la eficiencia de la gestión de personas.
EJEMPLO DE
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Nombre de la empresa:
Dirección:
Giro comercial:
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Nombre del postulante:
Fecha de la postulación:
Puesto: Área o departamento:
A quien le reporta:
Objetivo del puesto:

Funciones del puesto:

PERFIL DEL PUESTO

Escolaridad:

Experiencia laboral: Puesto previo:

Conocimientos:

Responsabilidades del cargo:

1. Identificación del puesto 5. Responsabilidad

Código del puesto: Errores

Nombre del puesto:
Ubicación:
Le reporta a: Maquinaria / Equipo
Le reportan:

Ejemplo de descripción de cargo

2. Propósito / objetivo del puesto
Relaciones con otros

Información confidencial

3. Funciones del puesto

Dinero / Valores

Supervisión

6. Nivel de esfuerzo

4. Especificación del puesto Mental Físico

Requisitos de educación

7. Condiciones ambientales

Requisitos de experiencia

8. Riesgos
Habilidades / Destrezas
Ejemplo de descripción de cargo
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN
Y ANÁLISIS DE CARGOS
Los métodos que se utilizan para realizar análisis de cargos:
• Observación Directa.
• Cuestionario.
• Entrevista Directa.
• Métodos Mixtos.
OBSERVACIÓN DIRECTA

La observación directa es uno de los métodos más utilizados, ya

que se realiza en el pleno ejercicio de sus funciones del
colaborador. El analista de cargos anota los puntos claves de su
observación en la hoja de análisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo
general la observación va acompañada de una entrevista y
discusión con el ocupante o con su supervisor.

CARACTERÍSTICAS
El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo de
manera activa con respecto a las actividades que realiza el
ocupante. No se recomienda que se aplique en cargos que no sean
simples o repetitivos.
CUESTIONARIO

El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que

ejercen el cargo que será analizado o sus jefes o supervisores) que
llenen un cuestionario de análisis de cargos, o que respondan a las
preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca
del cargo, su contenido y sus características.

Características
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de
análisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor. La
participación del analista de cargos en la recolección es pasiva
(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el
cuestionario).
ENTREVISTA DIRECTA

La entrevista directa garantiza una interacción frente a frente

entre el analista y el colaborador, lo que permite la
eliminación de dudas y desconfianzas. Se basa totalmente en
el contacto y en los mecanismos de colaboración y de
participación.

Características
La recolección de datos se hace mediante una entrevista del
analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen
preguntas y se dan respuestas verbales, siendo la
participación del analista y del ocupante activa.
MÉTODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas y obtener mayor provecho de las ventajas, se
recomienda utilizar métodos mixtos.

Los métodos mixtos más utilizados:

a. Cuestionario y entrevista: en principio el ocupante llena el cuestionario y después se hace una entrevista
rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y
aclarar los datos obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, etc.

La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades de cada empresa, tiempo, objetivos
del análisis y descripción de cargos.
 ¿Cómo elegir el mejor método de
análisis de cargos?

• Tipos de puestos:
Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisis mediante
entrevistas y cuestionarios.
El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación y las bitácoras.
• Acceso del analista al lugar de trabajo:
Las encuestas puede ser una buena alternativa en las sucursales distantes
geográficamente.
La entrevista y la observación pueden ser más convenientes para los puestos de
la sede central (matriz).
• Preparación previa por el analista:
Si el analista tiene poco tiempo para prepararse el método de bitácora es una opción,
ya que los cuestionarios exigen una inversión previa de mucho tiempo para su
diseño y ensayo.
• Aceptación por los empleados:
La observación pueden resultar contraproducentes si no les precede una
comunicación eficaz a los empleados.
CINCO ENFOQUES DEL DISEÑO DEL CARGO
1. La Simplificación del trabajo
2. La Ampliación del trabajo
3. La Rotación del trabajo
4. El Enriquecimiento del trabajo
5. El Diseño del trabajo en función de equipos
• La Simplificación del trabajo
 Supone que el trabajo puede dividirse en
tareas simples y repetitivas que maximizan la
eficiencia.

 La simplificación puede ser mas eficiente en

un entorno estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que los
consumidores demandan productos
personalizados de alta calidad.

 La simplificación lleva a altos niveles de

rotación de trabajadores y bajos niveles de
satisfacción.
• La Ampliación del trabajo y Rotación del
trabajo
 Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la
Fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que
realizan un trabajo simplificado y altamente
especializado.

 La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de

tareas de un trabajo.

 La rotación del trabajo hace que los trabajadores se

turnen en distintas tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.
 AMPLIACION VERTICAL

ENSAMBLAR 2 PIEZAS DE
METAL Y UNA PIEZA DE
PLASICO AMPLIACION HORIZONTAL

Trabajo actual Tarea N° 2:

APRETAR UNA TUERCA EN APRETAR 4 TUERCAS EN 4
UN PERNO PERNOS DIFERENTES

APRETAR UNA TUERCA EN

UN PERNO PARA SUJETAR
UN ENSAMBLE

CAMINAR A BUSCAR NUEVAS

TUERCAS Y PERNOS
• El Enriquecimiento del trabajo
 Amplia la dimensión horizontal como vertical
Planificación
de un trabajo. No solo más partes de una
(participar en un equipo para
cadena de montaje si no la totalidad del la mejora de la calidad)
producto es de su responsabilidad.
 El enriquecimiento del trabajo ofrece más Trabajo actual
oportunidades de autonomía y Insertar seis resistencias soldadas
retroalimentación a los trabajadores, manualmente

también se les da más responsabilidad para

la toma de decisiones, tales como la Control
programación del trabajo, la determinación (comprobación de circuitos
de los métodos, y la valoración de la calidad. después de ensamblarlos)
• El Diseño del cargo en función de
equipos

En este caso los trabajos se diseñan para un

equipo, no para una persona. Se trata de un
equipo que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la capacidad de
decidir entre ellos como van a realizar el
trabajo.

Este diseño del trabajo en equipo se ajusta

mejor a estructuras planas y sin fronteras.
EVALUACIÓN DE CARGOS
 Con la información obtenida de cada cargo
dentro de la organización los especialistas en
compensaciones o analistas de cargos
cuentan con información básica para evaluar
los cargos.

 Las evaluaciones de cargos son

procedimientos sistemáticos para determinar
el valor relativo de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
las condiciones de trabajo.
Los estudios teóricos recogen cinco tipos fundamentales de evaluadores:
• El propio sujeto evaluado
• El superior jerárquico
• Los subordinados
• Los compañeros
• y los clientes o receptores del trabajo realizado (clientes internos y/o externos).

SUPERIOR 1800

CLIENTES EVALUADO COMPAÑEROS

3600

SUBORDINADOS
COMPETENCIAS Muy Baja Baja Alta Muy Alta
Pensamiento Analítico
Pensamiento Conceptual
Pensamiento Estratégico
Búsqueda de Información

Ejemplo de evaluación de cargos

Innovación
Impacto e Influencia I
Impacto e Influencia II
Orientación al Cliente
Iniciativa
Orientación al Logro
Empowerment
Orientación a los resultados
Adaptabilidad al Cambio
Flexibilidad
Autoconfianza
Autocontrol
Tenacidad
Preocupación por el Orden y la
Calidad
Comprensión Interpersonal
Integridad
Apoyo a los compañeros
Autodirección basada en el valor
Responsabilidad Personal
Innovación del conocimiento
Profesionales Inteligentes
Desarrollo de Profes. Inteligentes
C. Profesionales del Conoc.
DESEMPEÑO DE TAREA
DESEMPEÑO DE TAREA
DESEMPEÑO DE TAREA
DESEMPEÑO DE TAREA