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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN

MATERIA: TALLER DE ETICA

TEMA: LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES E


INSTITUCIONES

SUBTEMAS: LA ORGANIZACIÓN RACIONAL

LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA HACIA UN


EMPLEADO.

DOCENTE: JOSE MANUEL DOMINGUEZ CAMPOS

ALUMNO: BEATRIZ DEL CARMEN GUZMAN GARCIA

JALTIPAN DE MORELES, VER. 22 DE OCTUBRE


DEL 2018

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ÍNDICE
INTRODUCCION ............................................................................................................................. 2
LA ORGANIZACIÓN RACIONAL ........................................................................................................ 4
LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADO HACIA LA COMPAÑÍA ......................................................... 6
CONFLICTOS DE INTERESES .................................................................................................... 7
LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA HACIA EL EMPLEADO ............................................................. 9
SALARIOS ............................................................................................................................. 10
CONDICIONES DE TRABAJO: SALUD Y SEGURIDAD .................................................................... 10
CONDICIONES LABORALES: SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO....................................................... 11
La organización política ............................................................................................................ 12
DERECHOS DEL EMPLEADO ...................................................................................................... 12
EL DERECHO A LA PRIVACIDAD ................................................................................................. 13
LIBERTAD DE CONCIENCIA ........................................................................................................ 14
EL DERECHO A PARTICIPAR Y LA ADMINISTRACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN ............................... 14
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y CIERRES DE PLANTAS ........................................................... 15
SINDICATOS Y EL DERECHO A ORGANIZARSE ............................................................................ 16
POLÍTICAS EN LA ORGANIZACIÓN ............................................................................................. 17
LA ÉTICA DE LAS TÁCTICAS POLÍTICAS....................................................................................... 17
CONCLUSION ............................................................................................................................... 18

INTRODUCCION

La organización racional: Es una estructura de relaciones formales, diseñadas para

lograr alguna meta técnica o económica con la máxima eficiencia.

La principal obligación moral del empleado es trabajar para los objetivos de la

empresa y evitar cualquier actividad que pueda dañarlos. Algunos conflicto de

intereses surgen cuando empleados que están obligados a servir a la empresa en

cierto trabajo tienen un “interés” que podría motivarlos a hacerlo de tal forma que no

apoye los intereses de la compañía. Tales como conflictos de intereses objetivos,

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subjetivos, potenciales, reales y aparentes estas se dan en ciertas situaciones:

soborno comercial, regalos, robo del empleado y computadoras, secretos

industriales e información privilegiada.

Las obligaciones de la empresa hacia el empleado son los salarios, buenas

condiciones de trabajo y derechos del empleado.

Los derechos morales de los empleados son: derecho a la privacidad, libertad de

conciencia, derecho de participar y la administración de la participación.

Proceso justo: el derecho a un proceso imparcial, mediante el cual aquellos que

tomen las decisiones imponen sanciones a sus subordinados.

Derechos de los empleados y cierres de plantas.

Economía de Servicio: Economía en la que la mayoría de los empleados participan

en las llamadas industria de servicio.

Economía de Producción: economía en la que una gran proporción de

los empleados participan en trabajos dirigidos a fabricar productos.

Políticas en la organización: Procesos por los cuales individuos o grupos dentro de

una organización emplean tácticas de poder sin aprobación formal, para alcanzar

sus propias metas, también se puede llamar tácticas políticas.

La ética de las tácticas políticas, la utilidad de las metas, la congruencia de los

medios políticos con los derechos morales, la equidad de las consecuencias, el

impacto sobre el cuidado, la organización que ejerce el cuidado.

Modelo del cuidado de la organización: la que los conceptos morales dominantes

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son aquellos que surgen de una ética del cuidado.

Características de la organización que ejerce el cuidado: el cuidado se enfoca

completamente en las personas y no es las utilidades o la calidad

LA ORGANIZACIÓN RACIONAL

Es una estructura de relaciones formales de forma explícita y de uso abierto,

diseñadas para lograr alguna meta técnica o económica con la máxima eficiencia.

Schein proporciona una definición breve desde esta perspectiva: Una organización

es la coordinación racional de las actividades de un número de personas para el

logro de algún propósito o meta explícita común, a través de la división del trabajo

y de las funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y de responsabilidad.

Si tomamos literalmente la perspectiva de Schein, entonces las realidades más

fundamentales serían las jerarquías formales de autoridad identificadas en el

organigrama que representa los distintos puestos oficiales y las líneas de autoridad.

En la base de la organización está el “NIVEL OPERATIVO”: los empleados y sus

supervisores inmediatos que producen directamente los bienes y los servicios que

constituyen los productos esenciales. Por encima este nivel operativo de

trabajadores existen niveles ascendentes de “GERENTES INTERMEDIOS” que

dirigen a las unidades que están debajo de ellos y que a su vez son dirigidos por

aquellos que están arriba en las líneas formales ascendentes de autoridad. En la

cúspide de la pirámide está la alta gerencia: EL CONSEJO DE DIRECTORES, EL

FUNCIONARIO EJECUTIVO PRINCIPAL, Y EL PERSONAL DEL CEO. El modelo

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racional de una organización supone que la mayoría de la información se reúne a

partir de los niveles operativos, sube a través de los diferentes niveles

administrativos formales, cada uno de los cuales añade información, hasta que

alcanza los niveles de la alta gerencia. Con base en esta información, los altos

gerentes toman decisiones de política general y dan órdenes sobre asuntos

generales que luego se transmiten hacia abajo a través de la jerarquía formal, donde

se amplían en cada nivel administrativo hasta alcanzar el nivel operativo con

instrucciones de trabajo detalladas. Se supone que estas decisiones de los altos

gerentes están diseñadas para lograr alguna meta económica común y conocida,

como EFICIENCIA, PRODUCTIVIDAD, UTILIDADES, RECUPERACIÓN MÁXIMA

DE LA INVERSIÓN, ETCÉTERA. Los altos funcionarios de la jerarquía de autoridad

definen la meta, ya que se asume tienen un derecho legítimo de tomar esta decisión.

Los contratos son el “PEGAMENTO” que mantiene juntas las muchas capas de

empleados y gerentes para así fijar la posición de cada una de estas personas

dentro de las metas y la jerarquía formal de la organización. El modelo concibe al

empleado como un agente que convino libre y deliberadamente en aceptar la

autoridad formal de la organización y en dedicarse a sus metas, a cambio de apoyo

en forma de un salario y condiciones de trabajo JUSTOS. Estos acuerdos

contractuales consolidan a cada empleado dentro de la organización, al definir de

manera formal las obligaciones y los alcances de autoridad de cada uno. El

empleado tiene la responsabilidad moral de obedecer al patrón mientras trata de

lograr las metas de la organización, y ésta a su vez tiene la responsabilidad moral

de proporcionar al empleado los apoyos económicos que ha prometido. Como por

ejemplo cuando dos personas acuerdan con libertad y conocimiento intercambiar


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bienes o servicios entre sí, cada parte del acuerdo adquiere la obligación moral de

cumplir con los términos del contrato. La teoría utilitaria apoya la perspectiva de que

el empleado tiene la obligación de trabajar para las metas de la empresa con

fidelidad: los negocios no podrían funcionar con eficiencia y productividad si los

empleados no dedicaran toda su atención a las METAS DE LA COMPAÑÍA. Y en

caso de que cada uno tuviera la libertad de utilizar los recursos de la empresa para

perseguir fines personales, sería un caos y la utilidad de cada quien DISMINUIRÍA.

Las responsabilidades éticas básicas que las organizaciones se enfocan en dos

obligaciones morales recíprocas:

1. La obligación del empleado de obedecer a sus superiores, trabajar para las

metas organizacionales, y evitar cualquier actividad que pueda amenazar

dichas metas.

2. La obligación del patrón de proporcionar al empleado un salario y condiciones

de trabajo justos. Éstas están definidas a través de las líneas de autoridad

formal y a través de los contratos que especifican las obligaciones y las

condiciones de trabajo del empleado.

LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADO HACIA LA COMPAÑÍA

La principal obligación moral del empleado es trabajar para los objetivos de la

empresa y evitar cualquier actividad que pueda dañarlos. Básicamente, la falta de

ética consiste en la desviación de estas metas para servir a los propios intereses en

formas que, aunque son ilegales, se consideran “DELINCUENCIA DE CUELLO

BLANCO”. Los gerentes financieros tienen esta obligación contractual con la

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empresa y con sus inversionistas porque fueron contratados para proporcionar su

mejor juicio y así ejercer su autoridad sólo para lograr las metas de la compañía y

no para su beneficio personal.

El “replanteamiento” de la ley de agencia establece en la SECCIÓN 385 que “un

agente (EMPLEADO) está sujeto a la obligación de actuar únicamente para el

beneficio del director (PATRÓN) en todos los asuntos vinculados con su agencia”;

y la SECCIÓN 394 prohíbe que el agente actúe “para personas cuyos intereses

estén en conflicto con los del director (PATRÓN) en los asuntos para los que está

empleado el agente (EMPLEADO)”.

En conclusión el empleado debe trabajar para las metas de la compañía y no debe

hacer nada que entre en conflicto con esas metas mientras trabaje para la empresa.

Existen muchas formas en las que el empleado puede fallar en el cumplimiento de

su obligación de trabajar para las metas de la compañía:

1. El empleado participa en un “conflicto de intereses”.

2. Roba a la firma o utiliza su puesto para obtener ganancias ilícitas de otros a

través de la extorsión o el soborno comercial.

CONFLICTOS DE INTERESES
Los conflictos de intereses en los negocios surgen cuando un empleado o

funcionario de una empresa.

1. Se implica en llevar a cabo cierta tarea en representación de la empresa.

2. El empleado tiene un interés en el resultado de esa tarea.

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3. El empleado está obligado a ejercer un juicio independiente en

representación de la empresa en el desempeño de ese trabajo.

Es decir, los conflictos de intereses surgen cuando empleados que están obligados

a servir a la empresa en cierto trabajo tienen un objetivo que podría motivarlos a

que no apoyen los intereses de la compañía. Por ejemplo, un funcionario de una

corporación, se involucra en un conflicto de intereses si posee acciones de una

compañía que concursa en una licitación para un contrato de construcción que él

supervisa.

Los conflictos de intereses se crean por diferentes tipos de situaciones y

actividades. Dos tipos de éstos demandan mayor atención: LOS SOBORNOS Y

LOS REGALOS.

LOS SOBORNOS Y EXTORSION COMERCIAL

1. SOBORNO: Un soborno comercial es una consideración dada u ofrecida a

un empleado por una persona externa en el entendimiento de que, cuando

éste trámite negocios para la empresa, hará tratos favorables con esa

persona o con su compañía.

2. EXTORSION: Un agente de compras, por ejemplo, acepta un soborno


cuando recibe dinero de un proveedor que se lo da para recibir un trato

favorable en las decisiones de compra del agente. En contraste, un empleado

se involucra en extorsión comercial si demanda una consideración especial

a personas externas a la compañía como condición para hacer tratos

favorables con ellas cuando haga negocios para la empresa.

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LOS REGALOS
La aceptación de regalos puede o no ser ética.

Por ejemplo, algún empleado acepta regalos del agente de ventas sin pedirlos y sin

establecerlos como condición para hacer negocios. Si el agente no da un trato

privilegiado a aquellos de quien acepta regalos, y no está prejuiciado contra aquellos

que no se los dan, no existe un conflicto de intereses real. Sin embargo, quizá exista

un conflicto de intereses potencial y el acto aliente una práctica que en algunos

casos se convierta en un conflicto de intereses real o que afecte sutilmente la

independencia del juicio de una persona.

LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA HACIA EL EMPLEADO

La obligación moral básica que el patrón tiene hacia los empleados es la de

proporcionarles la compensación que ellos han acordado libre y deliberadamente

recibir a cambio de sus servicios. Existen dos puntos principales relacionados con

esta obligación:

1. La justicia de los salarios.

2. La justicia de las condiciones de trabajo.

Los son aspectos de la compensación que reciben los empleados por sus servicios,

ya que ambos están relacionados con la cuestión de si el empleado estableció un

contrato de trabajo libre y deliberadamente. Si un empleado fue “FORZADO” a

aceptar un empleo con un salario inadecuado o condiciones de trabajo inadecuadas,

entonces, el contrato de trabajo sería injusto.

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SALARIOS

Para el Empleado, el salario es el medio principal para satisfacer sus necesidades

económicas básicas y las de su familia. Para el Patrón, los salarios son un costo de

producción que debe mantenerse bajo para que el precio del producto no exceda el

del mercado.

Por lo tanto, cada patrón enfrenta el dilema de establecer salarios justos: Para lograr

un equilibrio entre los intereses del patrón y minimizar costos y el interés de los

trabajadores para así lograr una vida decente para ellos y sus familias. La justicia

de los salarios depende en parte de los apoyos públicos que la sociedad

proporciona al trabajador (SEGURIDAD SOCIAL, ATENCIÓN MÉDICA, SEGURO

DE DESEMPLEO, EDUCACIÓN PÚBLICA, ETCÉTERA.), de los beneficios que no

forman parte del salario que las empresas proporcionan tradicionalmente.

CONDICIONES DE TRABAJO: SALUD Y SEGURIDAD

El 10% de la fuerza laboral sufre una enfermedad o una lesión relacionada con el

trabajo cada año, lo que produce una pérdida de más de 31 millones de días hábiles

cada año. Las enfermedades que imposibilitan el trabajo, y que son resultado de la

exposición a sustancias químicas y a peligros físicos matan a otros trabajadores.

Los costos anuales directos de las muertes y las lesiones relacionadas con el trabajo

(COSTOS MÉDICOS Y PAGOS A LOS TRABAJADORES) en Estados Unidos

fueron de 40.1 miles de millones de dólares, y los costos indirectos (pérdida de

productividad, tiempo extra, etcétera.) fueron de 240 mil millones de dólares en

2002.
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Los peligros en el lugar de trabajo no sólo incluyen las categorías más obvias de

heridas mecánicas, electrocución y quemaduras, sino también el frío y el calor

extremos, la maquinaria ruidosa, el polvo de roca y de fibras textiles, los humos

químicos, el mercurio, el plomo, el berilio, el arsénico, los corrosivos, los venenos,

los irritantes de la piel y la radiación.

Muchos peligros de los lugares de trabajo no se reconocen hasta varios años

después de que empiezan a dañar a los trabajadores. El asbesto, por ejemplo, tarda

alrededor de 20 años en provocar el cáncer de pulmón.

CONDICIONES LABORALES: SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Todos los trabajos y las tareas se diseñarán para alcanzar sus objetivos de la

manera más eficiente posible. Cuando la eficiencia se obtiene a través de la

especialización, el carácter racional de las organizaciones tiende a incorporar

empleos altamente especializados. Los empleos están especializados a lo largo de

dos dimensiones. Se especializan horizontalmente restringiendo el rango de las

diferentes tareas contenidas en el trabajo e incrementando la repetición de este

rango. Las tareas también se pueden especializar de forma vertical, restringiendo el

rango de control y decisión sobre la actividad que implica al trabajador.

La especialización del trabajo es más obvia en los niveles operativos de las

organizaciones. El trabajo en la línea de ensamble por lo regular consiste de tareas

simples, repetitivas y supervisadas. Las tareas de oficina de bajo nivel también

tienden a estar fragmentadas, a ser repetitivas, aburridas y vigiladas de cerca.

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La organización política

En el modelo político de la organización los individuos se perciben como grupos que

forman coaliciones que después compiten entre sí por recursos, beneficios e

influencia. En consecuencia, las “METAS” de la organización son aquellas

establecidas por el grupo que históricamente es la coalición más poderosa o

dominante. La autoridad “LEGÍTIMA” no establece los objetivos, sino que se

negocian entre coaliciones más o menos poderosas. La realidad organizacional

fundamental, según este modelo, no es la autoridad formal o las relaciones

contractuales, sino el poder: la capacidad del individuo (o grupo) para modificar la

conducta de la manera deseada sin tener que modificar la propia conducta de

formas no deseadas.

DERECHOS DEL EMPLEADO

Los defensores de los derechos de los empleados afirman que los bienes

corporativos ya no están controlados por dueños privados; ahora pertenecen a un

grupo de accionistas dispersos que casi no tiene poder. Este tipo de propiedad

dispersa implica que los gerentes ya no funcionan como agentes de los dueños de

la compañía y, en consecuencia, que su poder ya no descansa en los derechos de

propiedad. Aunque algunos trabajadores están sindicalizados, muchos no, y éstos

tienen derechos morales que los gerentes no siempre respetan. El cambiar de

trabajo algunas veces es tan difícil y traumático como cambiar de ciudadanía,

especialmente para el empleado que ha adquirido habilidades especializadas que

sólo se utilizan dentro de una organización específica. Existe una controversia

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continua sobre la validez del argumento general de que, dado que las gerencias son

como los gobiernos, los mismos derechos civiles que protegen a los ciudadanos

deben también proteger a los empleados. Sin importar si se acepta este argumento

general, se han propuesto varios argumentos independientes para demostrar que

los empleados tienen ciertos derechos particulares que los gerentes deben respetar.

EL DERECHO A LA PRIVACIDAD

Se define como el derecho que tienen las personas para determinar que, a quién, y

cuánta información acerca de ellos debe ser revelada a otros. El derecho del

empleado a la privacidad se ha vuelto particularmente vulnerable con el desarrollo

de tecnologías recientes, en particular las tecnologías de cómputo. Está permitido

legalmente que los empleados que utilizan teléfonos y computadoras sean vigilados

por su patrón, quien podría desear revisar qué tan rápido están trabajando, si están

realizando actividades personales o relacionadas con el negocio, o simplemente

desea saber qué están haciendo. El polígrafo o máquinas “detectoras de mentiras”,

aunque generalmente están prohibidas por la ley federal, en la mayoría de las

industrias se permiten durante las investigaciones a empleados sospechosos de

robo o pérdidas económicas en un número de industrias “exentas”.

Los métodos computacionales de obtención, almacenamiento, recuperación,

comparación y comunicación de información han hecho posible que los patrones

reúnan y guarden información personal acerca de sus empleados, como registros

médicos de la compañía, historias crediticias, historias criminales y de arrestos,

información del FBI e historial de empleo.

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LIBERTAD DE CONCIENCIA

Durante el desempeño de su trabajo, un empleado descubre que una corporación

está haciendo algo que él considera dañino para la sociedad. De hecho, el personal

de una corporación suele ser el primero en saber que está comercializando

productos inseguros, contaminando el ambiente, ocultando información para la

salud o violando la ley. Los empleados que tienen un sentido de responsabilidad

moral y que descubren que su compañía está dañando a la sociedad, generalmente,

sienten la obligación de hacer algo para que la empresa suspenda estas actividades

y, en consecuencia, enteran a sus superiores. Por desgracia, si la administración

interna se rehúsa a hacer algo al respecto, en la actualidad el empleado no dispone

de muchas otras opciones legales. Si, después de ser ignorado, el empleado tiene

el valor de informar del asunto a una dependencia de gobierno externa o, peor aún,

de revelar el asunto a un medio público, la empresa tiene el derecho legal de

castigarlo, despidiéndolo. Además, si el asunto es lo suficientemente grave, la

compañía tal vez refuerce este castigo registrando el incidente en el expediente del

empleado, y en casos extremos, asegurándose de que otras compañías de la

misma industria no lo contraten.

EL DERECHO A PARTICIPAR Y LA ADMINISTRACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN

Una tradición política democrática ha sostenido desde hace mucho tiempo que el

gobierno debe estar sujeto al consentimiento de los gobernados porque los

individuos tienen derecho a la libertad, y eso implica que tienen el derecho de

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participar en las decisiones políticas que les afectan. Por lo tanto, dentro de una

democracia la toma de decisiones suele incluir dos características:

1. Las decisiones que afectan al grupo las toma una mayoría.

2. Las decisiones se toman después de una discusión plena, libre y abierta.

O bien todos los miembros del grupo participan en este proceso de toma de

decisiones, o lo hacen por medio de representantes electos.

Al especificar con claridad un proceso justo para escuchar y procesar las quejas de

los empleados, una compañía garantiza que el proceso justo se convertirá en una

realidad institucionalizada.

DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y CIERRES DE PLANTAS

Durante las últimas dos o tres décadas, la producción estadounidense ha sufrido la

pérdida de muchos empleos. En 1979 había 19.5 millones de obreros en Estados

Unidos; en enero de 2004, las fábricas estadounidenses empleaban a 14.3 millones

de trabajadores. En la actualidad, los empleos en las fábricas tienen su nivel más

bajo absoluto desde julio de 1950. Diversos factores han contribuido a esta

disminución de empleos. En primer lugar, los avances tecnológicos han hecho que

los obreros sean más productivos, lo que a su vez ha permitido que las compañías

estadounidenses fabriquen más bienes con menos trabajadores nacionales. Un

segundo factor importante, pero más polémico, es la transferencia de la capacidad

de producción de Estados Unidos a países extranjeros: cada vez más, los bienes

que se venden en este país se fabrican en países extranjeros.

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En una economía de servicio la mayoría de los empleados participan en las

llamadas industrias de servicios, donde el trabajo consiste principalmente en

proporcionar servicios a otros, como las industrias bancaria, restaurantera, legal,

educativa, de diseño de software, de diseño de modas y médica. Esto se contrapone

a una economía de producción, en la que una gran proporción de los empleados

participa en trabajos dirigidos a fabricar productos, como las industrias siderúrgica

y automotriz.

SINDICATOS Y EL DERECHO A ORGANIZARSE

Así como los propietarios tienen el derecho de asociarse libremente para establecer

y operar un negocio para lograr sus fines moralmente legítimos, los trabajadores

también tienen el derecho de asociarse libremente para establecer y operar

sindicatos para lograr sus fines comunes moralmente legítimos. Los mismos

derechos de libertad de asociación que justifican la formación y existencia de

corporaciones subyacen a las organizaciones de trabajadores que denominamos

sindicatos. El derecho que tienen los trabajadores a organizarse en un sindicato

deriva del derecho de todos los trabajadores a ser tratados como personas libres e

iguales. Los patrones corporativos, sobre todo durante periodos de alto desempleo

o en regiones en las que hay una o pocas compañías, ejercen una presión desigual

sobre un empleado al obligarlo a aceptar sus condiciones o prescindir de un empleo

adecuado. Por tradición, los sindicatos se han justificado como un medio

compensatorio para equilibrar el poder de las grandes corporaciones para que el

trabajador, en solidaridad con otros, pueda tener un poder de negociación

semejante frente a la corporación. De este modo, los sindicatos logran una igualdad
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entre el trabajador y el patrón que el empleado aislado no podría adquirir y, por lo

tanto, aseguran su derecho a ser tratado como una persona libre e igual durante las

negociaciones laborales con patrones poderosos.

POLÍTICAS EN LA ORGANIZACIÓN

Las cuestiones éticas originadas por el poder que la estructura formal permite que

los gerentes ejerzan sobre sus subordinados. Estas relaciones de poder están

autorizadas y son abiertas: se describen en el “organigrama” de la compañía, se

asientan en los contratos y las descripciones de puestos que definen los deberes

que tiene el empleado hacia la compañía, están reconocidas por la ley (de

agencias), los superiores las utilizan abiertamente y los subordinados las aceptan,

en general, como legítimas.

LA ÉTICA DE LAS TÁCTICAS POLÍTICAS

Las tácticas políticas se utilizan para promover intereses privados a expensas de

los intereses de la corporación y de otros grupos, quizá sean manipuladoras y

engañosas, y lesionen gravemente a aquellos que tienen poco o ningún poder o

pericia política. Sin embargo, las tácticas políticas también se ponen al servicio de

los objetivos de la empresa y de la sociedad, en ocasiones, son necesarias para

proteger a quienes no tienen poder, y en ocasiones son la única defensa que tiene

una persona en contra de las tácticas manipuladoras y engañosas de otros. El

dilema para el individuo dentro de una organización es saber dónde se ubica la línea

que separa las tácticas políticas moralmente legítimas y necesarias de aquellas que

carecen de ética.
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CONCLUSION

La principal obligación moral del empleado es trabajar a la par de la empresa para

lograr así los objetivos de esta y evitar cualquier actividad que pueda dañarla.

Algunos conflicto de intereses surgen cuando empleados que están obligados a

servir a la empresa en un trabajo con el cual no tiene intereses en común y esto

podría que podría motivarlos que no apoyasen a la compañía. Los conflictos de

intereses pueden ser objetivos, subjetivos, potenciales, reales y aparentes estas se

dan en ciertas situaciones: soborno comercial, regalos, robo del empleado y

computadoras, secretos industriales e información privilegiada.

Las obligaciones de la empresa hacia el empleado son los salarios, buenas

condiciones de trabajo y derechos del empleado. Los derechos morales de los

empleados son: derecho a la privacidad, libertad de conciencia, derecho de

participar y la administración de la participación. Al tener los empleados un Proceso

justo (el derecho a un proceso imparcial, mediante el cual aquellos que tomen las

decisiones imponen sanciones a sus subordinados).

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