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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN EL RESTAURANTE BARBACOA

RUMBA DE LA CIUDAD DE NEIVA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Restaurante Barbacoa Rumba, se encuentra funcionando desde el ao 1995 en


el Centro de la Ciudad de Neiva destacndose como uno de los mejores del sector
en su especialidad que es la comida criolla, pero da a da, se quiere tener un
crecimiento y desarrollo sin dejar atrs su esencia que lo caracteriza;
incursionando nuevos cambios en las reas Administrativa y Operativa con el fin
de obtener la creatividad e imagen que el Restaurante desea implementar en su
nuevo objetivo por cumplir.
Se observa y se deduce que el personal no ha sido capacitado de la mejor forma y
no se ha implementado un Manual de Funciones; tampoco hay una estructura
organizacional claramente definida por la falta de un organigrama. De igual
manera la falta de una misin y una visin hace que los empleados desconozcan
la razn de ser del negocio y los limita a realizar aportes creativos que mejoren los
resultados de la Empresa.
Debido a esto, el Restaurante necesita tener una buena Organizacin en las
labores diarias y seleccin del personal, para las diferentes reas de la Empresa,
ya que sta desde sus inicios no ha tenido una buena organizacin en la
designacin de las funciones de cada empleado; esto hace que el Restaurante
tenga problemas con el funcionamiento y desarrollo de las actividades,
imponiendo funciones a personas que desconocen el tema.
Por consiguiente, si no se realiza un control y unas medidas correctivas a la
situacin actual, el Restaurante seguir teniendo falencias en la asignacin de las
funciones a cada empleado, causando un mal ambiente laboral que se podr ver
reflejado en el servicio prestado.
Para dar solucin a esta serie de inconvenientes, es necesario que el Restaurante
Barbacoa Rumba implemente una adecuada seleccin del personal, sta ir
acompaada de una Misin y Visin claras que permita a los empleados conocer
la razn de ser y hacia dnde se dirige la Empresa; de la misma forma realizar
capacitaciones a los empleados para que desarrollen correctamente sus
funciones.

2. FORMULACION DEL PROBLEMA

Cul es la estructura organizacional adecuada que se debe implementar en el


Restaurante Barbacoa Rumba ubicado en el centro de la ciudad de Neiva?

2.1. SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA


El Restaurante Barbacoa Rumba tiene definida la Misin y Visin para poder
visibilizar la razn de ser de la Empresa y que sea conocida por sus empleados?
Existe un control y proceso implementado por la empresa para la eleccin del
personal y designacin de funciones?
Los empleados del Restaurante reciben la capacitacin pertinente al cargo que
desempean?
Existe en el Restaurante Barbacoa Rumba un Manual de Funciones que oriente
a los empleados en el desarrollo de sus actividades?

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo General


Identificar la estructura organizacional adecuada que se debe implementar en el
Restaurante Barbacoa Rumba ubicado en el centro de la ciudad de Neiva.

3.2 Objetivos Especficos


Identificar si el Restaurante Barbacoa Rumba tiene definida la Misin y Visin para
poder visibilizar la razn de ser de la Empresa y que sea conocida por sus
empleados.
Verificar si existe un control y proceso implementado por la eleccin del personal y
designacin de funciones.
Indagar si los empleados del Restaurante reciben la capacitacin pertinente al
cargo que desempean.
Verificar la existencia del Manual de Funciones en el Restaurante Barbacoa que
oriente a los empleados en el desarrollo de sus actividades.

4. JUSTIFICACION

La Empresa necesita cambiar y mejorar aspectos en las actividades que realizan a


diario para que le permita crecer an ms en el mercado regional.
Hoy en da, los Restaurantes ocupan una gran parte del mercado mundial. La
viabilidad en este sector, permite crear relaciones comerciales sostenibles con los
clientes, quienes son los que le brindan a la Organizacin la capacidad de crecer e
innovar en el servicio para cumplir las exigencias de las necesidades de los
clientes.
El conocimiento y deseo de poder ofrecer estrategias de solucin a los problemas
que se presentan, permite trabajar en este proyecto de investigacin dando a
conocer recomendaciones para que pueda mejorar y crecer como Organizacin.
Con las alternativas y recomendaciones que se realicen, la Empresa lograr
implementar o realizar cambios que contribuyan a mejorar aspectos importantes
para una buena organizacin y administracin.
Se identificar una adecuada estructura organizacional tomando como base
estudios referentes al tema y se brindar alternativas para un buen proceso de
seleccin del personal, que van dirigidas haca el fortalecimiento y desarrollo
adecuado de las funciones de los empleados del Restaurante Barbacoa, por
medio de estrategias de capacitacin pertinentes al cargo que desempean que
permitan lograr una buena organizacin y administracin de la Empresa.
Para ello, se disear y aplicar un modelo de encuesta que ayude y oriente a la
Empresa para que le permita establecer una mejor seleccin de las capacitaciones
orientadas a los empleados en cada una de las reas del Restaurante y stos
fortalezcan el desempeo de las funciones desarrolladas.
De igual manera, recomendar al Restaurante que implemente un manual de
funciones para que haya un mejor control en los cargos a desempear en las
diferentes reas de la empresa y as tener clara la seleccin del tipo de personal
que se necesita para realizar las diferentes actividades.

5. MARCO REFERENCIAL

5.1.

MARCO TEORICO

5.1.1. La Empresa como organizacin


Una organizacin es un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar un
propsito comn, guidas por reglas, mtodos y principio desarrollados por ellas
mismas. (Bueno, 1997; Dubrin, 2003).
Dvila (2004) menciona que las organizaciones disponen de una determinada
estructura jerrquica y de puestos ordenados en unidades, adems de que estn
orientadas a ciertos objetivos y se caracterizan por una serie de componentes
como: poder, control, divisin del trabajo, liderazgo, motivacin y el logro de
objetivos.
5.1.2. Visin y Misin
Una declaracin de visin articula el futuro de la organizacin y establece una
direccin estratgica que se enfoca en satisfacer las necesidades del cliente
(Lowenthal, 1995, p.77)
Watson, A. y K. (1997) mencionan dos niveles de valores empleados para el
diseo de la visin; los personales y empresariales. Los primeros hacen mencin a
la conviccin y a la tica que deberan guiar las propias decisiones cuando se
seleccione, proyecte, desarrolle o administre cualquier tipo de empresa. Mientras
que los valores empresariales se refieren a articular los valores propios como
empresario asegurado que haya congruencia con los valores de la organizacin.
La misin es dividida por dos finalidades, la ideologa, que hace referencia a la
razn de ser de la organizacin, y a la misin concreta, que es aquella que define
su mbito de negocio o el hacer de la organizacin. (Ibd.)
De acuerdo con Domnguez (2003), el enunciado de la misin debe ser temporal,
aunque se formule para un largo plazo, y adems de ser significativa, estimulante
y motivadora debe establecer en forma nica lo que la empresa quiere para poder
diferenciarse de las dems.

5.1.3 Manual de descripcin de puestos

De acuerdo con Hamilton (1980), la administracin eficaz se basa con frecuencia


en la aptitud del administrador de identificar las tareas por realizar, delegar trabajo
en otros y controlar su marcha y realizacin.
Para Fernndez (1995) la descripcin de puestos es un medio bsico para la
organizacin del trabajo en las empresa, adems de que es clave en el diseo y
adecuacin dela estructura organizacional.
Gran Marie y Kleiner H. (2005), mencionan que una descripcin de puestos
esenciales y las responsabilidades que esperan del empleado as como el
propsito bsico de su trabajo, se encarga tambin de definir las
responsabilidades en una organizacin lo que ayuda a prevenir la duplicidad de
las tareas.
Para la preparacin de un programa de descripcin de puesto deben de tomarse
en cuenta dos aspectos importantes: el determinar las necesidades de la
organizacin y el asegurar la participacin de la administracin. (Reyes, 1994).
Para Chruden y Sherman (2004) el diseo de puestos se realiza en base a las
necesidades tcnicas y de produccin. Sin embargo, es el empleado quien moldea
su puesto de acuerdo a su desempeo, por lo que es necesario que exista un
diseo de puestos que ayude a controlar la estructura de tal puesto, plasmado de
manera escrita con el objetivo de evitar diferencias de opinin, as como cambios
graduales.
Estos mismos autores proponen tres aspectos importantes en la descripcin del
puesto, el primero de ellos es la seccin de identificacin o ttulo del puesto, para
indicar las obligaciones y el nivel de habilidades del puesto. En segundo lugar la
seccin de resumen del puesto descripcin genrica; un resumen que indica
cuales son las obligaciones del puesto, que lo diferencian con otro. Por ltimo la
seccin de deberes del puesto en esta parte de describen los deberes y
responsabilidades del puesto, indicado en tres partes: lo que hace el trabajador,
cmo lo hace y por qu lo hace, en la que se seala las herramientas, equipo,
materiales y procedimientos (Ibd.)

5.1.4. Dimensiones de la Estructura


De acuerdo con Galbraith el proceso de la eleccin de la estructura bsica
empieza con un entendimiento de la estrategia del negocio (1995, p.37).

Es mismo autor considera que antes de elegir la estructura organizacional ms


adecuada es importante considerar cuatro dimensiones que determinen la
estructura de una organizacin: especializacin, forma, distribucin de poder y
departamentalizacin.
Especializacin: la especializacin se refiere al nmero y tipo de especialistas
que son usados para llevar a cabo una tarea, hoy en da la tendencia es menos
especializacin en actividades que requieren habilidades moderadas para permitir
la rapidez y la fcil coordinacin entre ellas y ms especializacin en actividades
con habilidades ms complejas con el objetivo de conseguir experiencia y un
conocimiento ms profundo de la misma (Galbraith, 1995).
Forma: la forma es definida por Galbraith (1995) como el nmero de personas que
forman los departamentos en cada nivel de la organizacin; el espacio de cada
nivel puede ser incrementado o disminuido por ciertos factores: el lder y los
trabajadores tienen amplia experiencia, los empleados hacen el mismo trabajo, las
tareas de los empleados son independientes de los otros, las tareas son
fcilmente medibles.
Conforme el liderazgo se mueve fuera de los estilos de comando y control, los
administradores pueden estar al frente de un mayor nmero de personas
reduciendo la cadena de mando por lo que la tendencia hoy en da es hacia
estructuras delgadas o planas.(Dubrin,2003)
Distribucin de Poder: Galbraith (1995) hace referencia a dos conceptos la
distribucin vertical del poder de la toma de decisiones llamado centralizacin o
descentralizacin y a la distribucin horizontal de poder.
El primer concepto se refiere a la medida en que los administradores delegan
autoridad a los niveles inferiores de la organizacin, entre ms especializada es
una organizacin se vuelve mucho ms centralizada; la descentralizacin es el
proceso de compartir el poder con los miembros de la empresa lo que eleva sus
sentimientos de autoeficacia. (Dubrin 2003)
Departamentalizacin: para Galbraith (1995) se refiere a la eleccin de
departamentos para integrar el trabajo especializado. De acuerdo con Dubrin
(2003) la departamentalizacin aprovecha el principio de especializacin y ayuda a
evitar la confusin.
Existen cinco tipos de departamentalizacin que son funcional, line de producto,
cliente, rea geogrfica y flujo de proceso del trabajo, la eleccin de cada tipo de
departamento es determinado por la estrategia y el tamao de cada organizacin
(Ibd.).

5.2.

MARCO HISTORICO

El Restaurante Barbacoa se cre desde el 24 de febrero del ao 1994 con


direccin de notificacin Carrera 4 No. 9 53 en el centro de la ciudad de Neiva;
su principal actividad econmica es el expendio a la mesa de comida preparada y
como actividades secundarias, el catering para eventos y otros tipos de expendio
de comidas preparadas.
Su infraestructura es amplia y adecuada para un ambiente familiar y agradable
para todo tipo de eventos.

La importancia que tiene la investigacin sobre LA ESTRUCTURA


ORGANIZACIONAL EN EL RESTAURANTE BARBACOA RUMBA DE LA CIUDAD
DE NEIVA, radica en que se pueda proporcionar la informacin necesaria para
que puedan implementar las alternativas de solucin al momento de la seleccin
del personal y designacin de funciones y puedan reducir la incertidumbre en la
toma de decisiones para una buena organizacin y administracin en la Empresa
e identificar las oportunidades del negocio en el mercado.
La planta del personal es de aproximadamente de 18 empleados, distribuidos en
el rea administrativa y operativa de la Empresa, pero su organizacin y
distribucin de funciones cuenta con falencias y en esta investigacin se plantea
alternativas de solucin para que la Empresa pueda superar este tipo de problema
estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de
los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles y logre crecer an ms como una
Organizacin reconocida por el servicio de alta calidad.

5.3.

MARCO CONCEPTUAL

En el anlisis del objeto de investigacin es importante valorar los conceptos


desarrollados y que permita la orientacin en la problemtica de investigacin.
ESTRATEGIAS: Las estrategias son programas generales de accin que llevan
consigo compromisos de nfasis y recursos para poner en prctica una misin
bsica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal
manera, con el propsito de darle a la organizacin una direccin unificada. [1]

MISION: Es el motivo, propsito, fin o razn de ser de la existencia de una


empresa u organizacin porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o
sistema social en el que acta, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quin lo va a
hacer; y es influenciada en momentos concretos por algunos elementos como: la
historia de la organizacin, las preferencias de la gerencia y/o de los propietarios,
los factores externos o del entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades
distintivas. [2]
Complementando sta definicin, citamos un concepto de los autores Thompson y
Strickland que dice: "Lo que una compaa trata de hacer en la actualidad por sus
clientes a menudo se califica como la misin de la compaa. Una exposicin de la
misma a menudo es til para ponderar el negocio en el cual se encuentra la
compaa y las necesidades de los clientes a quienes trata de servir" [2].
VISION: Para Jack Fleitman, en el mundo empresarial, la visin se define como el
camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para
orientar las decisiones estratgicas de crecimiento junto a las de
competitividad. [3]

______________________________________________________________
[1]: Del libro: H. Koontz. Estrategia, planificacin y control (1991).
[2]: Del Artculo: Definicin de Misin, de Ivan Thompson, Publicado en la Pgina
Web:http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/mision-definicion.html, Obtenido en Fecha: 04-12-06.
[2]: Del libro: Administracin Estratgica Conceptos y Casos, 11va. Edicin, de Thompson Arthur y
Strickland A. J. III, Mc Graw Hill, 2001, Pg. 4.
[3]: Del libro: Negocios Exitosos, de Fleitman Jack, McGraw Hill, 2000, Pg. 283.

SELECCIN DE PERSONAL: La seleccin de personal forma parte del proceso


de provisin de personal, y viene luego del reclutamiento. ste y la seleccin de
personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos
para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada,
de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de
invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de
eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por
consiguiente, restrictiva. [4]

DEFINICIN DEL MANUAL FUNCIONES: El manual de funciones presenta


sistemas y tcnicas especficas. Seala el procedimiento a seguir para lograr el
trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que

desempea responsabilidades especficas. Un procedimiento por escrito significa


establecer debidamente un mtodo estndar para ejecutar algn trabajo [5]

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Stephen Robbins plantea la estructura


organizacional como: La distribucin formal de los empleos dentro de una
organizacin, proceso que involucra decisiones sobre especializacin del trabajo,
departamentalizacin, cadena de mando, amplitud de control, centralizacin y
formalizacin. [6]
ORGANIGRAMA: Un organigrama es la representacin grfica de la estructura de
una empresa u organizacin. Segn DELGADO y VENTURA (2005), la estructura
organizativa de la empresa est formada por el conjunto de elementos (cargos y
responsabilidades) que la integran, las funciones que tienen asignadas cada uno
de los cargos y las relaciones jerrquicas y funcionales existentes entre los
distintos elementos (cargos).
CATERING PARA EVENTOS: De conformidad con lo previsto en el pargrafo del
artculo 426 del Estatuto Tributario, y en el pargrafo del artculo 512-8 del mismo
Estatuto, los servicios de alimentacin institucional o alimentacin a empresas,
prestados bajo contrato catering, entendido ste como el suministro de comidas o
bebidas preparadas para los empleados de la empresa contratante, se encuentran
excluidos del impuesto nacional al consumo y gravados con el impuesto sobre las
ventas a la tarifa general.
_______________________________________________________________
[4]: Gestin del Talento Humano. 2002. Idalberto Chiavenato. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
[5]: GRAHAM KELLOGG.
[6]: Stephen Robbins, 2005:234

5.4.

MARCO LEGAL

El Restaurante Barbacoa Rumba est legalmente constituido como rgimen


comn persona natural, est inscrito en el registro mercantil en la Cmara de
Comercio de Neiva, tiene registrado y actualizado el Rut (registro nico tributario)
y cumple con los requisitos exigidos segn el cdigo de comercio de llevar
contabilidad y realizar registros contables que le permitan tener un control de sus
operaciones.
Las licencias y permisos requeridos del Restaurante son los que se describen:
Permisos por ser restaurante: Servicio de sanidad (condiciones que debe cumplir
la estructura en cuanto a reas para el servicio y para el proceso productivo), se
solicita ante la alcalda local y permiso ante el INVIMA

Otros permisos: Sayco y Acinpro derechos de autor para poder colocar msica en
el restaurante, licencia, paz y salvo ante los bomberos, presentar el proyecto,
estructura ante el plan de ordenamiento territorial, planeacin distrital, por el uso
del suelo.
MARCO LEGAL ESPECIAL
En cuanto al marco legal el restaurante debe responder por los impuestos directos
e indirectos.
Impuestos Directos:

Declaracin de renta: se presenta cada cierto tiempo segn la facturacin


del restaurante y el patrimonio del mismo. As mismo el impuesto cancelado
depende de las utilidades del periodo y se le presenta a la DIAN
Impuestos de industria y comercio y de avisos y tableros: se paga cada
dos meses a la secretaria de hacienda municipal.

Impuestos Indirectos:

IVA ( impuesto al valor agregado)


Impuesto al Consumo

6.

HIPOTESIS DE TRABAJO

Varios escritores han elaborado estudios sobre la primera forma de complejidad


horizontal. Hage (1965) define la complejidad como la especializacin en una
organizacin, medida por el nmero de especialidades ocupacionales y la
duracin de la capacitacin necesaria para cada una. Mientras mayor sea el
nmero de ocupaciones y el periodo de capacitacin que se requiere, ms
compleja es la organizacin (p. 294). La hiptesis de Hage es que mientras ms
capacitacin tenga la gente, ms se diferencian de otras personas que tienen
niveles similares de capacitacin pero en diferentes especialidades. Esta
definicin es casi idntica en sus implicaciones a la de Price (1968), que seala:
se define la complejidad como el grado de conocimiento necesario para elaborar
los productos de un sistema. Se mide el grado de complejidad de una

organizacin por el grado de educacin de sus miembros. Mientras mayor sea la


educacin, ms es la complejidad (p.26).

6.1.

Hiptesis General

Los modelos que se emplean en la seleccin efectiva del personal son excelentes,
tcnicamente entonces permite captar el recurso humano adecuado.

6.2.

Hiptesis Secundarias

Si las metas que se buscan alcanzar se encuentran bien diseadas;


entonces la seleccin efectiva del personal es correcto.

Los procesos tcnicos que se utilizan influyen favorablemente en la


captacin del personal de la empresa.

Si los criterios que se utilizan en seleccin efectiva del personal son los ms
adecuados para la seleccin al personal, entonces ayudaran directamente
en la captacin del hombre ideal a nivel organizacional.

A mayor fiabilidad en las tcnicas y procedimientos de seleccin, mayor


ser el aporte que brindara el mtodo tradicional y moderno en estos fines.

El anlisis de los factores internos y externos permitir identificar el grado


de incidencia de la efectividad del recurso humano del restaurante.

La elaboracin de una gua organizacional contribuir a mejorar la


administracin efectiva en el restaurante.

El aprendizaje generado a travs de la capacitacin impacta de forma


positiva el desarrollo del individuo.

La inversin que se realiza en capital humano es recuperable a lo largo de


la vida laboral del individuo.

La productividad se ve fuertemente influenciada por las relaciones humanas


que existan entre supervisores y subordinados.

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