PRACTICA 1- ECO EMPRESA

Anna Eguiagaray Benet

Grupo 2 semi 201

1.1 Sí que puede producirse. Por ejemplo, cuando el gerente se aprovecha del miedo del
trabajador de ser despedido y se le obliga a hacer horas extras o trabajos no acordados en
el contrato. En este ejemplo no hay asimetría de información por ninguna de las dos partes,
pero aun así surge un oportunismo por parte del gerente que utiliza su estatus en la
empresa para amenazar al trabajador.

1.2 El principal objetivo del empresario es maximizar el beneficio de la empresa. Al

comportarse de manera oportunista con el empleado, por ejemplo haciendo que realice
horas extras sin remuneración, consigue que trabaje más por el mismo salario. De esta
forma el empleado consigue aumentar los beneficios de la empresa.

1.3 ​El gerente debe de tener en cuenta que si se comporta de manera oportunista, los
empleados dejarán de estar agusto en la empresa. Lo que hace que cualquier otra
alternativa les reporte más utilidad que su actual trabajo y acaben dimitiendo.

1.4 En una economía hay diversos factores que hacen que el trabajador se encuentre en
una situación que apestar del oportunismo gerencial prefiera estar empleado que
desempleado. Uno de estos factores se encuentra cuando la tasa de desempleo es alta y la
mejor alternativa del empleado es mantener su puesto de trabajo porque es difícil encontrar
otro empleo. Otro factor se da en época de crisis económica, ya que el gerente por tal de
sacar adelante la empresa fuerza a los empleados a trabajar al máximo para así poder
reportar los beneficios suficientes para que la empresa no quiebre. Asimismo, al estar en
crisis los trabajadores tienen sus propios gastos que cubrir y por tal de no arriesgarse a no
poder hacer frente sus obligaciones no van a dimitir.

1.5 Podría darse el caso que un camarero haya de quedarse recogiendo el bar después de
haber cubierto todas sus horas y que estas horas extras no sean remuneradas. También
podría darse que el gerente se aprovecha del miedo por ser despedido del empleado para
obligarlo a realizar tareas que no están incluidas en el contrato, como por ejemplo, traerle
café o irle a buscar un traje a la tintorería.

2. a) Un supuesto podría ser que es imposible contratar en base al esfuerzo porque este es
difícil de ser observado. Por eso el consejo de administración plantea un salario fijo.

Otro supuesto se da cuando el consejo de administración decide tomar medidas para

regular el control y cumplir con las medidas de calidad que la ACA exige y así no ser
penalizados. En este supuesto el esfuerzo no es observable pero si los resultados. Por esta
razón el consejo de administración decide pagar un bonus en función de si hay buenos o
malos resultados.

2. b)

NIVEL DE I1=180 I2=200 E(I)

ESFUERZO (e)

1 0,20 0,80 196

0 0,90 0,1 182

2. c) El contrato de salario más bajo que la directora estaría dispuesta a aceptar es un

salario de 16€, ya que con un salario de 16 y un esfuerzo bajo (e=0) se supera el salario de
reserva.

-Esfuerzo bajo:

U(S,0)=^S-0=4 -> S=16

B(e=0)=(0.1·200+0,9·180)-16-120 -> B=46

-Esfuerzo alto:

U(S,1)=^S-1=4-> S=25

B(e=1)=(0.8·200+0.2·180)-25-120-> B=51

2. d) La remuneración por rendimiento ayuda a motivar a la directora general a esforzarse

al máximo para cumplir los objetivos de ACA y así ser recompensada con una bonificación.
Además este interés por cumplir dicho objetivo hace que se contraten a médicos más
cualificados y preparados. Aunque al tratarse de un hospital este sistema puede perjudicar a
los pacientes, ya que por tal de cumplir con los objetivos de calidad se puede dejar de tratar
a pacientes que padecen de lesiones, infecciones o tienen que ser readmitidos en un
hospital.
2. e) Supongamos que lo mejor para UPAH es que la Directora General realice un esfuerzo
alto e=1. Escribe y explica las restricciones de compatibilidad de incentivos y de
participación de este contrato en función de la bonificación B.

Restricciones: La restricción de participación la hacemos teniendo en cuenta que el salario

de reserva es 4 y por tanto la utilidad del trabajador tiene que mayor o igual a 4. Mientras
que la restricción de compatibilidad tenemos que tener en cuenta que el trabajador aceptara
un salario donde su utilidad con esfuerzo más alto (e=1) sea mayor igual que su utilidad con
esfuerzo más bajo(e=0).

- De participación: 0,2^S180-0,8^S200>=5-B
- De compatibilidad: -0,7·^S180+0,7^S200>=1-B

2. f) Calcula la bonificación B más baja tal que la Directora General esté dispuesta a realizar
un esfuerzo alto e=1. Muestra si la condición de participación de la parte (e) se satisface (o
no) bajo la bonificación B que acabas de calcular. Explica breve e intuitivamente tu
respuesta.

U(e=1)=^S-e-> S=25

0,2·(5)+0,8·(5)>=5-B-> B=10

2. g) Calcula los beneficios del hospital según el sistema de pago por rendimiento de la
parte (f) y compáralas con los beneficios del hospital calculados en la parte (c). Explica
brevemente si el sistema de pago por rendimiento de la parte (f) es provechoso para UPAH,
o si no lo es.

B(e=1)=(0.8·200+0.2·180)-25-120-10-> B=41

B(e=0)=(0.1·200+0.9·180)-16-120-> B=46

3. a) El indicador no tiene en cuenta el número de pacientes que el hospital trata sino el

número de operaciones que se llevan a cabo. Por tanto un hospital que atiende a 100
pacientes y de esos 3 necesitan operaciones se le penaliza igual que a un hospital que de
los 3 pacientes los 3 han tenido que ser operados.

3.b) El principal tratará de atender a pacientes con problemas menos graves por tal de no
ser penalizados

3.c) El nuevo indicador tiene que penalizar a los hospitales en proporción al número de
pacientes que este atienda. De este modo se penaliza del mismo modo a todos los
hospitales, ya que no es lo mismo que 3 de 100 pacientes hayan tenido que ser operados a
que 3 de 3 hayan tenido que ser operados.