DESARROLLO TALLER EVALUACIÓN 360 GRADOS

Nombre: Nathalia Lorena Moreno Bernal -Codigo:507599 UC de C- Ingeniería Civil.

1) Qué significado tiene el concepto de competencia y cómo ha evolucionado

según el texto

RTA//

COMPETENCIA: Hace referencia a características de la persona, que tan idónea es la

persona para dicho puesto, donde, son reflejadas (Exhibidas) las características cuando se
realiza el trabajo relacionándolas con un desempeño exitoso en la ejecución de las
actividades laborales y así mismo definir su causa.

Evolución de las competencias

1949-Se elabora un esquema (Achierement Vs Ascription), el cual consistía en valorar una

persona por la obtención de resultados concretos que por cualidades.

1958- Se usaba el dinero como un incentivo para aumentar la producción, con resultados
específicos.

Años 60’s- Nueva variable de motivación: Rendimiento y calidad optada por Harvard, Con
el fin de saber los niveles de necesidad de la empresa y así seleccionar a las personas con
un adecuado nivel de cumplimiento de esos logros, formando a las personas en estas
actitudes. Teoría que se lleva a cabo en 1964 desarrollando acciones formativas y
características innovadoras.

1973-McClelland indico que los expedientes académicos y test de inteligencia no aseguraban

el éxito profesional, de esta manera McClelland en búsqueda de una solución a esta
problemática universal realiza un muestreó en el que toma una muestra de personas de
rendimiento superior y mediano para la evaluación de rendimiento en el trabajo mas no de
las características de una persona.
Mas adelante se fundamenta la técnica BEI , la cual analizo las características de las
personas que triunfaban en el trabajo, para finalmente dar a entender la evaluación de la
competencia como una herramienta de gestión.

2) Identificar (describir) las definiciones de tres modelos de

competencias que plantea el texto. Construir ejemplos concretos en los
cuales se pueden aplicar o están presentes

RTA//

o MODELO FUNCIONAL:

Se fundamenta en que la persona debe demostrar resultados concretos y predefinidos de

acuerdo a las funciones de la persona en la empresa(operacional), es decir, competencias de
acuerdo a las tareas desempeñadas.

Ejemplo: En la fabricación de perfiles de acero para estructuras metálicas, una evidencia del
producto es la laminación del acero que le da forma al perfil laminar , una observación de
desempeño es el manejo de la maquina por parte del operario y una evidencia de su
conocimiento en la identificación de las maquinas conformadoras y la calidad de
fabricación y el cuidado de ello.

o MODELO CONDUCTISTA

Hace referencia a la conducta y características de la persona generalmente de gran

desempeño hacia determinada situación.

Ejemplo: Buen manejo de toma de decisiones por parte de la persona destacada en la

organización.

o MODELO CONSTRUCTIVISTA
Competencias deben definirse por un el propio proceso organizacional, brindando resolución
de problemas como proceso de mejora.

Ejemplo: En una organización se realiza la operación cotidiana , no obstante, hay aspectos

que se deben mejorar en ese proceso de operación conjunta.

3) Qué características tiene la gestión por competencias

RTA//

-Identificar las competencias del puesto de trabajo con el fin de que la persona que lo ocupe
tenga un buen desempeño.

-Detectar a la persona que cumpla con estas competencias.

-Apoyar al crecimiento superior y/o desempeño efectivo de la persona que ocupara el puesto
, es decir, un proceso formativo.

-Posibilitar que el recurso humano de la organización sea una aptitud o beneficio de la

empresa (Ventaja de la organización).

4) del subtítulo EVALUACIÓN 360º de la página 92 en adelante, describir

qué es el factor 360° cómo ha evolucionado, que beneficios se observan y
las aplicaciones que se pueden hacer

RTA//

EVALUACION 360º: Es una forma de desarrollar la valoración de desempeño de una

persona con el fin de que esta cumpla con las expectativas internas y externas. Consiste en
brindar una retroalimentación de desempeño de su rendimiento en el puesto, dando a conocer
en que se debe reforzar la persona o que formación necesita de acuerdo a las funciones del
trabajo, , en el que se lleva a cabo una reunión de las personas evaluadas y fundamentar un
plan de desarrollo, en pro de la organización.
Evolución:

1980- se realiza un análisis de grupos como sistemas multifuentes.

Años 40’s-Aplicación evaluación multifuentes en forma de juego, test, simulaciones etc.

Años 50’s- Evaluación de lideres y selección, efectividad de liderazgos en las academias de

servicio militar utilizando modelos multifuentes para selección.

Años 60’s- Evaluación laboral. Determinar si las personas debían ser contratadas,
promovidas etc.

Años 70’s- Selección ejecutiva. Evaluación de efectividad de liderazgo como planes de

éxito.

Años 80’s- Evaluación de talento. Grandes empresas (Disney y otras) empezaron a optar por
la evaluación multifuentes para el reconocimiento y mejoramiento del liderazgo y evaluación
de talentos.

1980- Evaluación de desempeño. Varias organizaciones lo utilizaron para el mejoramiento y

procesos de evaluación.

Beneficios:

Los beneficios de este tipo de evaluación están dados en varios niveles:

Clientes:

Dar una visión del proveedor.

Empleados:

Seleccionan el criterio que los evaluara

Miembros del grupo:

Proveen información necesaria para su efectivo desarrollo individual y como equipo, sin una
evaluación sobre el desempeño.

Supervisores:

Visión del desempeño de manera mas comprensiva y detallada, así mismo, hay reducción
de tiempo de supervisión del empleado.

Líderes y Directivos:

Tienen la capacidad de identificar aspectos críticos del proceso y buscar acciones de mejora
en pro de la organización.

Organizaciones:

Obtienen credibilidad e información cuantitativa , con el fin de determinar si se requieren

capacitaciones y procesos de formación para un mejor desempeño organizacional,

Siendo que los beneficios que se observan son:

Desarrollo de habilidades , concientización de comportamientos propios, mejorar capacidad

de liderazgo , mejorando su desempeño al poner al máximo sus capacidades, así mismo
que los empleados tomen conciencia de área a mejorar. Ya que arrojan resultado específicos
de los cual se necesita un fortalecimiento si se es necesario para las tareas a desempeñar en
la organización.

Aplicaciones

Investigaciones y estudios tales como:

1.En textos laborales , espacios clínicos investigación realizada por Violato, Lockier y Fi-
dler69, se evaluaron 201 cirujanos de la clínica de Alberta, Canadá́ con el ánimo de generar
nuevos métodos para asesorar el desempeño de un gran rango de competencias.
2. Estudios como el realizado por Bailey y Flet-cher70 con 104 directores que debían
autoevaluarse en dos momentos durante dos años como parte de un programa de evaluación
de 360 y así́ mismo ser evaluados por sus subordinados de primer y segundo nivel y sus
superiores.

3. Estudio realizado por Maurer, Mitchell y Bar- beite71 (2002) examinó predictores de las
actitudes de 150 jefes en el sistema de 360o y su grado de involucramiento en el desarrollo
de las actividades laborales como respuesta a la retroalimentación reportada en un promedio
de 10 meses después de recibida la retroalimentación.

4. Green (2002) realizó un estudio con 19 lideres quienes fueron evaluados mediante un pro-
ceso de 360o por 190 sujetos, aproximada- mente 10 observadores para cada uno y se buscaba
analizar si la evaluación había generado cambios en el comportamiento laboral después de
realizada la evaluación.

5. Jonson y Fish (1999) investigaron los cambios personales y de los subordinados en cuanto
a las escalas de acuerdo al desempeño de 2.171 directivos de una gran firma del Reino Unido,
donde se examinaron 2 problemas.

Bibliografía

1.Pereira M., Francisco; Gutiérrez G., Sandra P.; Sardi H., Lily; Villamil P., Mónica
LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU EVALUACIÓN MEDIANTE EL MODELO DE 360 GRADOS
Cuadernos Latinoamericanos de Administración, vol. IV, núm. 6, enero-junio, 2008, pp. 69-
105 Universidad El Bosque
Bogotá, Colombia.