UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO

TORIBIO DE MOGROVEJO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS

Aplicación del contenido en caso aplicativo

grupal sobre la empresa Adidas
Docente:
Girón Córdova, Rafael Camilo

Estudiantes:
Brenis Maldonado, Melanie
Hurtado Jiménez, Camila
Marreros Guzmán, Piero
Sal y Rosas Navarro, Sebastián
Soria Vásquez, Asbel

Chiclayo, 2021
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................3
a. Generalidades de la empresa......................................................................................3
b. Historia............................................................................................................................3
c. Sector de negocios........................................................................................................4
Líneas de negocio.............................................................................................................4
Mercados geográficos.......................................................................................................4
d. Matriz FODA y CAME...................................................................................................4
e. Perfil de un directivo......................................................................................................5
UNIDAD 1: LA ORGANIZACIÓN Y LA PERSONA.............................................................6
a. Las Necesidades Humanas.........................................................................................6
b. La Organización Real....................................................................................................7
c. Balances de la Organización.......................................................................................7
d. Tipos de Resultados......................................................................................................8
UNIDAD 2: LOS CRITERIOS DE DECISIÓN Y EL LIDERAZGO DE SUS
DIRECTIVOS...........................................................................................................................10
a. La motivación humana................................................................................................10
b. Dimensiones Organizacionales o Criterios de Decisión.........................................11
c. Modelos de las Organizaciones.................................................................................11
d. Dimensiones Directivas: Liderazgo...........................................................................12
UNIDAD III: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: COMUNICACIÓN, DELEGACIÓN
Y RECLUTAMIENTO CON SELECCIÓN DE PERSONAL..............................................14
a. La Comunicación Organizacional y su relación con los criterios de decisión.....14
b. Comunicación Organizacional...................................................................................14
c. La Delegación..............................................................................................................15
d. Reclutamiento y Selección de Personal...................................................................15
i. ¿Qué es lo que busca Adidas?..............................................................................15
ii. Filosofía.....................................................................................................................16
e. Formación y retención del Talento Humano............................................................17
f. Evaluación de Personal..............................................................................................17
g. Promoción y Ascensos...............................................................................................17
h. Retribución, compensación y beneficios..................................................................17
CONCLUSIONES....................................................................................................................18
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................19
 INTRODUCCIÓN

a. Generalidades de la empresa
Adidas es una multinacional alemana que se fundó con el objetivo de ayudar en
el rendimiento de los deportistas, dejando así su huella no solo en el deporte y
algunos atletas, sino también en la moda, la cultura, la sostenibilidad y otros
ámbitos más. Actualmente es la empresa que está presente en más de 100
países y emplea aproximadamente 62.000 personas.

b. Historia
Adidas fue fundada por Adolf Dassler, quien hizo calzado deportivo después de
su regreso de la primera guerra mundial. Su hermano mayor Rudolf decidió
unirse al negocio y se convirtió en la fábrica de zapatos de los hermanos
Dassler.

Al año 1936, Dassler le pidió al velocista Jesse Owens para usar su nueva
versión de sus zapatillas hechas a mano durante los Juegos Olímpicos de
verano del mismo año. Luego de que el deportista haya ganado cuatro
medallas de oro, la reputación de los zapatos se hizo conocido entre los
deportistas.

Inesperadamente los hermanos se separaron en 1947 después de que su

relación como hermanos se volviera algo tensa. Rudolf decidió formar su propia
firma la cual llamó ¨Ruda¨ la cual más tarde cambiarían su nombre a Puma. Por
otro lado, Adolf creó su propia compañía a la cuál registró como ¨Adidas AG, la
cual se tiene la teoría de que nació de la combinación de su apodo ¨Adi¨ con
las primeras letras de su apellido Dassler, es así como se creó la empresa en
1949.

Desde ese momento Adidas y Puma entraron en una rivalidad empresarial

después de esa división. Los dos hermanos nunca se reconciliaron, aun
después de sus muertes están enterrados en el mismo cementerio, pero
alejados al mismo tiempo.

El manejo de la compañía se les cedió a sus hijos, pero luego de un periodo de

problemas que nacieron luego de la muerte de Horst Dassler, en 1987, la
compañía fue comprada en 1989 por el industrial francés Bernard Tapie, quien
es un especialista en rescatar empresas en quiebra.

c. Sector de negocios
Líneas de negocio
Las líneas de negocio de Adidas son:

- Zapatos (para correr, entrenamiento, fútbol, baloncesto, tenis, entre otros).

- Ropa deportiva (buzos, polos, casacas, pantalones y licras, suéteres, shorts,

ropas de baño,

entre otros).

- Equipo deportivo (maletines y mochilas, gorras, pelotas, canilleras, entre

otros).

Mercados geográficos
En sus reportes anuales, Adidas reporta los ingresos de las regiones Europa
occidental, mercados europeos emergentes, América del Norte, Gran China,
otros países asiáticos y América Latina. Europa occidental y América del Norte
siguen siendo los mercados principales.

d. Matriz FODA y CAME

 e. Perfil de un directivo
Marta Ríos Gómez :Directora General en adidas Iberia

Descripción

Profesional con más de 25 años de experiencia en adidas. Principalmente en

puestos de marca y marketing, hasta 2017 cuando me convertí en la primera
mujer directora general en adidas Iberia.

Me describen como un líder de personas. Me esfuerzo por aprovechar al

máximo a las personas, capacitándolas, empoderando, estableciendo
responsabilidades e inspirando orgullo, amor y compromiso por la marca y por
su propio trabajo. Cuando el equipo es apasionado y comprometido, los
resultados llegan.

Me considero empático, optimista, liberador, curioso, adaptable al cambio y la

incertidumbre, y resiliente.

Experiencia

-Head Of Merchandising (ago. de 2006 - oct. de 2007)

-Style Marketing Director (oct. de 2007 - feb. de 2012)

- Marketing Director for Australia and New Zealand (ene. de 2012 - sept. de
2013)

- Marketing Director Spain and Portugal (sept. de 2013 - nov. de 2017)

- General Manager adidas Iberia (nov. de 2017 – actualidad)

Educación

ESSCA – International Marketing

Universidad de Zaragoza - Licenciada en ciencias empresariales, Marketing.

Reconocimientos

Directora de Marketing

ADEA Asociación de Empresarios de Aragón

nov. de 2011

Premio ADEA 2016 a la mejor gestión Comercial-Marketing. 30/11/16

UNIDAD 1: LA ORGANIZACIÓN Y LA PERSONA

a. Las Necesidades Humanas

Dentro de la empresa Adidas, se posee un concepto claro y básico de lo que
significa la persona humana: posee dignidad, es libre y es igual a todo individuo
existente dentro de la organización. Cada uno de sus trabajadores se auto-
identifica como un ser social por naturaleza, y esto evidencia el buen trato al
cliente que tienen, ya que comprenden que, para una buena comunicación,
deben transmitir sus ideas de manera clara y concisa.

La empresa reconoce que sus empelados poseen insatisfacciones y carencias

emocionales durante el trayecto de su vida, y esto se puede plasmar dentro de
su ánimo para ir a laborar de manera motivada. Sabe que debe cubrir los tres
tipos de necesidades: dentro de sus necesidades materiales, Adidas les brinda
pares de zapatillas por buen rendimiento durante el mes, además de invitarlos
a las presentaciones más importantes de nuevas colaboraciones junto a otras
marcas. Dentro de las necesidades cognoscitivas, los trabajadores pueden ser
capacitados por expertos en la producción de zapatillas, en la textilería de
estos, además de ser una empresa con mayor índice de trabajadores formados
y que siempre se vela por su constante aprendizaje. Por último, en las
necesidades afectivas reconocen que la organización debe trabajar
constantemente por velar en su motivación y en su ánimo, por lo que les
permiten realizar vacaciones por un mes junto a su familia en un destino que
ellos escojan con todo pagado, esto cubierto por la empresa.

La empresa, por otro lado, cumple un paradigma psicosociológico, debido a

que ellos reconocen al capital humano expuesto por los trabajadores como pilar
fundamental en el movimiento productivo de la organización. Por ello, aceptan
la organización informal, donde los trabajadores gozan de establecer relaciones
sociales y de amor sin ningún impedimento, además de que la empresa confía
en que esto no afectará la producción de sus conjuntos de prendas y pares de
zapatillas.
 b. La Organización Real
La empresa Adidas tiene muy en cuenta el concepto de definición como base a
sus pilares de ventas: el conjunto de personas que parte con un propósito y
objetivo en común. Ese objetivo que posee Adidas es ser la empresa de ropa
deportiva más importante a nivel mundial. Además, identifica que, dentro de su
organización formal, los directivos y administrativos poseen una correcta
comunicación respetuosa hacia sus subordinados, y estos de igual manera con
sus superiores. Por otra parte, saben que relacionarse mutuamente es deber
indispensable en toda empresa para mejorar lazos de afectividad y estar
motivados durante el trabajo, y es debido a la organización informal que
comparte mediante la celebración de los cumpleaños, la asistencia a jornadas
deportivas importantes como hinchas y las reuniones masivas de animación y
motivación, ejemplos que dan cátedra a las organizaciones de cómo realizar un
excelente trabajo al clima laboral de una empresa.

Adidas, además, reconoce que el entorno interno mediante el sistema de

incentivos, como los bonos y beneficios de ganarse un par de zapatillas
durante las jornadas de trabajo es de mucha ayuda al momento de incentivar al
personal a seguir con el mismo de nivel de productividad, muchas veces bajo
presión. Por último, Adidas reconoce esto: para que su empresa funcione, debe
formular un plan de producción que sea compatible para todas sus sucursales
a nivel mundial, de manera que estas den abasto a toda la demanda que hay
dentro de sus locaciones; la comunicación vertical como estructura de la toma
de decisiones y la puesta en práctica de los propósitos organizacionales
impulsa a la empresa a motivar a sus trabajadores a seguir manteniendo un
ritmo adecuado que sepa cumplir y satisfacer los deseos de sus consumidores.

c. Balances de la Organización
Adidas sabe y plantea que, para encontrar un balance adecuado en la
motivación de la organización, debe basarse en las necesidades de sus
trabajadores: con respecto a sus necesidades materiales, lo que otorga Adidas
a sus trabajadores son bonos por rendimiento, promociones y ascensos a
aquellos trabajadores experimentados y con buen desempeño laboral, además
de una ampliación de su contrato de trabajo. Por otro lado, en sus necesidades
cognoscitivas, los empleados pueden ser delegados por los superiores,
dejándolos a cargo de producir pares de zapatillas importantes y de gran
calidad para sus demandantes del mercado, además de poseer una buena
rama de desarrollo profesional mediante sus capacitaciones y continuo
aprendizaje dentro de sus propias labores empresariales. Por último, en sus
necesidades afectivas, resalta los valores de respeto, solidaridad y honradez,
aspectos que sus colaboradores respetan y predican siempre, tanto al producir
como vender la ropa deportiva.

En adición, como mencionó Covey, “la principal clave para generar confianza
son los «resultados». Los resultados suscitan lealtad a la marca; los resultados
inspiran una cultura ganadora y le infunden entusiasmo”, y esto se refleja en la
buena labor de la empresa al observar la gran cantidad de auspicios deportivos
que brindan a clubes, marcas y organizaciones que confían en Adidas y esto
fruto de su buena cultura ganadora y de resultados inmediatos.

d. Tipos de Resultados
Adidas considera que, para obtener resultados en su organización, debe
trabajar mucho el factor motivacional en sus trabajadores. La empresa sabe
que la más importante de sus funciones es lograr que sus subordinados hagan
lo que se espera de ellos, y esto lo refleja mediante el constante seguimiento
que recibe el área de producción. Psicólogos, especialista y muchas personas
dedicadas al cuidado de la mentalidad humana velan por el cumplimiento de
los objetivos por cada trabajador. Además, los administradores de Adidas son
consciente que, Si el directivo prescinde de la motivación, no logra los
resultados buscados, por lo que de manera intrínseca y extrínseca motivan
constantemente a sus trabajadores.

Por otro lado, hay que reconocer que siempre para sentirse motivado, debe
existir un motivo que mueva a la persona a realizar mejores trabajos, a ser más
productivo, etc. Por ejemplo, en Adidas saben que los trabajadores están con
ellos por ser una de las empresas más prestigiosas a nivel mundial y con
mucho reconocimiento en el mundo de los deportes, entonces… ¿Quién no se
sentiría orgulloso de confeccionar o trabajar para esa empresa que tanta gente
demanda y consumo sus productos nuevos? Claramente, esto conlleva a un
aprendizaje interno del trabajador: debido a que otro lo impulsa a trabajar, el
empleado logrará niveles de productividad muy altos, y esto será trascendente
en su vida.
 UNIDAD 2: LOS CRITERIOS DE DECISIÓN Y EL LIDERAZGO DE SUS
DIRECTIVOS

a. La motivación humana
En esta era, la motivación es un tema muy importante para todas las empresas,
porque se aplica a un grupo de personas para que puedan tener un buen
desempeño laboral. Por ejemplo, si motiva a los empleados o utiliza palabras
amables como "hiciste un buen trabajo" o "te felicito", estas palabras les
ayudarán a realizar su trabajo de manera más eficaz y alcanzar los objetivos de
la empresa. A continuación, le mostraremos la definición de motivación.

Según Porret (2014) define la motivación como: Lo que impulsa, dirige y

mantiene el comportamiento humano, o dicho de otra forma, se trata de una
energía que lanza a la persona hacia la acción con interés, dinamismo y ganas
de hacer las cosas lo mejor posible. Esto permite al trabajador a interesarse
más y comprometerse con su labor. Asimismo, Existen muchas formas de
motivar a los empleados y que toda empresa debería realizarlo.

Las siguientes técnicas son efectivas e importantes para motivar a los

empleados: reconocimiento, búsqueda del lugar idóneo para trabajar,
asignación de responsabilidades, otorgamiento de mayor autonomía y
facilitación de la participación. El primero es asegurar que las personas estén
satisfechas con su desempeño laboral y la realización de sus expectativas. La
segunda es ubicar a los empleados en puestos adecuados según su situación,
para que los empleados estén más satisfechos, puedan desempeñar más su
papel y recuperarse en un mejor funcionamiento de la empresa. La tercera es
que todos los empleados de la organización deben saber cuáles son sus roles
y objetivos. El cuarto es dar a los trabajadores más flexibilidad o poder de
decisión para el desempeño de su trabajo, es necesario darles autonomía a los
trabajadores competentes y brindarles información y retroalimentación
suficiente para que tomen la decisión correcta y creen un ambiente de
confianza. El quinto es buscar consensos en todas las tomas de decisiones de
la empresa, a través de seminarios, reuniones y diversas actividades
participativas para involucrar a los empleados, a fin de lograr la identificación
de los empleados y de la organización. En definitiva, se puede definir como la
motivación o energía que nos empuja a dar lo mejor de nosotros para
completar el trabajo y lograr las metas que se proponen para sí mismos y las
metas organizacionales. Por eso, es fundamental ejercitar la motivación en la
empresa, porque con colaboradores motivados las cosas mejorarán, se
alcanzarán las metas de la empresa y se logrará el éxito porque son para hacer
que la empresa avance y siga adelante. Finalmente, investigó que los
incentivos de Adidas en Perú fueron utilizados por los gerentes para que los
empleados hicieran su mejor trabajo; sin embargo, es bien sabido que los
motivos de la empresa son externos, por lo que se recomienda que también lo
hagan internamente.

b. Dimensiones Organizacionales o Criterios de Decisión

La toma de decisión está muy limitada. Adidas permite negociar con deportistas
y equipos deportivos para que estos cedan el derecho de imagen. Asimismo,
toma las decisiones sobre los puntos de vista.

c. Modelos de las Organizaciones

 Adidas cuenta con una estructura funcional, ya que se centra en la habilidad de
cada persona y busca segmentar a sus empleados entre compañeros con
habilidades en común haciendo que resulte demasiado útil a la empresa y
ventajosa para la supervisión de cada área prolongada.

d. Dimensiones Directivas: Liderazgo

Según su CEO, Kasper Rorsted, sólo en Estados Unidos crecieron un 30%.
"Experimentamos desafíos de ejecución en nuestra estructura de distribución,
simplemente porque hemos superado prácticamente todas las expectativas en
nuestros departamentos".

Esta es la confianza que transmite el líder alemán que ocupa el segundo lugar
en el mercado mundial de calzado y ropa deportiva.

En un mundo cada vez más globalizado, la competencia es feroz. La misión de

la empresa es innovar continuamente, no solo para mejorar las ventas, sino
también para desarrollar estrategias y atraer consumidores potenciales.
Andreas Indrest, analista de Macquire, dijo: “Es vital llevar a cabo campañas
digitales sólidas a través del comercio electrónico y los omnicanales, y acortar
el tiempo de entrega desde el desarrollo del producto hasta la venta a los
consumidores”.

Por otro lado, también es muy importante el posicionamiento de la empresa en

las redes sociales, que es el factor decisivo que determina la marca en la
actualidad. En este punto, Adidas no se queda atrás y tiene su propia apuesta.
Según Horacio Garay, director digital de Cheil, “Adidas ya ha logrado algunos
logros interesantes a través de Snapchat, por ejemplo, pero aún hay muchas
áreas de crecimiento, ofreciendo una personalización a la experiencia de
consumo de los usuarios".

En esta línea, Indrest también reconoce otras áreas de desarrollo, señalando

que la marca “se enfoca en las grandes ciudades donde surgen las tendencias
y donde viven la mayoría de los líderes de tendencias, promueve el uso de
residuos plásticos reciclados en ciertos zapatos y colabora con los atletas, la

ORIENTACION AL CONSUMIDOR
Innovar para mejorar el rendimiento
Celebrar la originalidad
Sportwears
Tendencias de compras

INNOVACION Y DISEÑO
Innovacion del diseño agregando modificaciones para hacer sentir más comodo al
cliente.

DISTRIBUCIÓN
Clientes
Espaciosmúsica,
dentrotecnología giran en torno atiendas
de malls, supermercados, la automatización
de deportes,deetc.productos”. Los
Tienda propia
rostros más famosos incluyen al futbolista argentino Lionel Messi, el cantante
pop Pharrell Williams, la estrella de la NBA Brandon Ingram e incluso Stella
CONTINUO FORTALECIMIENTO DE NUESTRAS MARCAS
McCartney de la colección de ropa deportiva de marca. Adidas también ha
Inversiones en publicidad
formulado una política de protección del medio ambiente, que es cada vez más
importante en el mercado. La empresa informó que se eliminaron 70 millones
de bolsas de plástico a base de papel. En los últimos meses, este cambio se ha
PATROCINIO Y FORMACIÓN
convertido en una tendencia mundial.
Merchandising en eventos mundiales
Ser parte de eventos masivos

EQUIPO HUMANO
GESTION DE TALENTO→ EVALUACION DE RENDIMIENTO→ FORMACION→RETRIBUCION→
COMUNICACIÓN INTERNA
 UNIDAD III: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: COMUNICACIÓN,
DELEGACIÓN Y RECLUTAMIENTO CON SELECCIÓN DE PERSONAL.

a. La Comunicación Organizacional y su relación con los criterios de

decisión
En la constante búsqueda hacia la creación del futuro ideal que mantienen las
organizaciones; en el que se tienen los mejores resultados, se pueden
presentar obstáculos y retos que superar, por ello es fundamental tener un
proceso de toma de decisiones vinculado en todo momento a una adecuada
comunicación.

b. Comunicación Organizacional
La comunicación efectiva en el lugar de trabajo es la piedra angular del
cumplimiento social y ambiental. Por lo tanto, es muy importante que los
empleados ejerzan su derecho a elegir cómo comunicarse con la gerencia.
Grupo Adidas no busca promover o prevenir la formación legal de
organizaciones de trabajadores, especialmente sindicatos. Sin embargo, las
normas laborales protegen el derecho de los empleados a tomar sus propias
decisiones a este respecto, sin interferencias ilegales, y garantizan que los
empleados tengan su propia voz en el lugar de trabajo.

Debido a las capacidades técnicas, la fábrica contrata supervisores de áreas de

producción de otros países. El gerente dominará el idioma local como requisito
del trabajo. Los gerentes entrevistan personalmente a los solicitantes para
asegurarse de que tengan las habilidades lingüísticas adecuadas para
comunicarse con los trabajadores.

Los gerentes de planta y los supervisores de personal desarrollan e

implementan un plan de capacitación que se brindará a todos los supervisores
nuevos. Incluye una introducción a la cultura nacional, normas sociales y
étnicas, cursos de idiomas locales adaptados a la fluidez de cada nuevo
supervisor, explicaciones detalladas de las políticas disciplinarias de la fábrica y
expectativas de acciones disciplinarias por parte de los supervisores y
directores.
La dirección de la fábrica espera poder identificar claramente cuándo ocurren
tales problemas, de modo que la dirección fomente el establecimiento de un
comité de gestión de trabajadores. Una de las primeras tareas del comité es
desarrollar estrategias para alentar a los trabajadores a comunicar sus
preocupaciones sobre cualquier tratamiento no saludable a la gerencia.

c. La Delegación
La delegación de responsabilidades es una de las prácticas básicas para el
buen funcionamiento de las empresas. Delegar se refiere a la transferencia,
asignación o transferencia de funciones correspondientes al puesto o nivel
superior de orientación y gestión en principio. Es un método de optimizar,
multiplicar y diversificar el desempeño individual para obtener mejores
resultados. En Adidas, la gerencia también puede designar un área específica
en la que los representantes de los trabajadores pueden publicar información y
brindar retroalimentación a sus colegas sobre el progreso de los diferentes
temas discutidos en las reuniones del comité.

d. Reclutamiento y Selección de Personal

La selección de personal es un proceso psicosocial que se desarrolla en la
organización, a través del cual se elige a unas personas para la realización de
un trabajo. Por tanto, este proceso comprende dos tipos de decisiones, tanto
aquella orientada a incorporar a nuevos miembros a una organización, como
aquella otra dirigida a cambiar de posición a las personas dentro de la propia
empresa. El objetivo de la selección ha sido encontrar a los candidatos
adecuados según el perfil

requerido por la empresa, con la finalidad de optimizar su utilidad y lograr

satisfacer así los intereses de la organización. En la actualidad se trata de
negociar los intereses de ambos, persona y organización, aunque en dicha
negociación la empresa mantiene una posición claramente dominante.

i. ¿Qué es lo que busca Adidas?

Funciones: Apoyar al personal de la tienda para reponer, ordenar, empacar y
atender.

Requisito indispensable: trabajos con atención al cliente y gusto por las ventas.
Formación: cursando carrera Técnica o Universitaria. Reporte a: Administrador
de Tienda.

Habilidades: muy buenas relaciones interpersonales, proactivo, con criterio

para resolver problemas, trabajo bajo presión, orden.

Edad: de 18 a 26 años.
¿Cómo postular? Si conoces a alguien que cumpla con los requisitos del perfil:
Enviar CV a: Colocar en el asunto: “Asistente de Campaña”

Procedimiento RRHH será responsable de la coordinación del proceso y velará

por el cumplimiento de las normas y su transparencia.

No podrán postular familiares de trabajadores de adidas Group.

RRHH en conjunto con la Gerencia de Retail, se encargará de evaluar a los

postulantes que cumplan con el perfil requerido. Luego, será la Gerencia de
Retail quién determine al candidato seleccionado.

Para la selección del candidato se realizarán al menos las siguientes acciones:

Preselección: Análisis postulaciones y definición de ranking de candidatos,
según requisitos establecidos.

Entrevistas RRHH a candidatos preseleccionados.

ii. Filosofía
El departamento incluye un área Legal y otra de RRHH. El departamento de
RRHH se estructura de la siguiente manera: Administración de Personal (2
personas), Desarrollo y Formación (2); y Prevención-Servicios Generales (2),
así como las 2 centralitas y ordenanza.

La misión del departamento es la de reclutar, asimilar, desarrollar, evaluar, y

retribuir al mejor equipo de profesionales posible para que sea capaz de
alcanzar la misión de la compañía: "Ser la marca líder y referente del mercado
en Iberia".

La política de RRHH en Adidas se expresa bajo el acrónimo de RADAR

(Recruit, Assimilate, Develop, Asses & Reward). La pasión por las personas, la
autenticidad, honestidad, innovación y espíritu de equipo son nuestros valores
y nos caracterizamos por la vocación de servicio a las personas para ayudarlas
a conseguir los objetivos de la compañía. La innovación y la búsqueda de
nuevos retos están en la base de todas nuestras iniciativas, y la comunicación
con todos los niveles de la organización es nuestra más eficaz herramienta de
trabajo

e. Formación y retención del Talento Humano

En cuanto a este punto Adidas casi semanalmente tienen temporadas nuevas y
a los trabajadores se les capacita actualmente vía zoom sobre la tecnología de
los nuevos pares, los modelos que vienen con cada nueva temporada y la ropa
que viene con cada nueva temporada. Pero con la situación actual la principal
capacitación es sobre cómo atender al cliente y como tratarlo.

f. Evaluación de Personal
Mensualmente se les está aplicando a los trabajadores una supervisión general
de cómo están realizando su trabajo y si están cumpliendo con los estándares
de la empresa, y también cuentan con evaluaciones que los mismos clientes
realizan por la atención por medio de la web al consultar sobre algún problema
o duda en el área de servicio al cliente

g. Promoción y Ascensos
Adidas cuenta con una escalera de puestos, pero tienes que formarte en
ciertas capacidades para que puedas avanzar, pero obviamente los ascensos o
promociones no siempre se encuentra disponibles, pues la rotación de estos
puede variar según el perfil del trabajador.

h. Retribución, compensación y beneficios

Adidas brinda a sus trabajadores sus utilidades completas, sus gratificaciones,
su seguro de salud, bonos de reconocimiento, también cuentan con descuentos
personales que la empresa les brinda para los productos y también les dan
uniformes dos veces al año.
 CONCLUSIONES

Luego de realizar este trabajo de investigación y aplicativo en un caso grupal,

podemos concluir que los contenidos expuestos en clase son totalmente
compatibles con la marca junto a la que hemos trabajado. Temas como el
balance organizacional, necesidades humanas, comunicación organizacional,
delegación, reclutamiento y selección, tipo de resultados, entre otros, son de
total utilidad al momento de resolver incógnitas sobre cómo la empresa maneja
el capital humano, qué piensa de ellos y cómo trata de humanizar las áreas
internas, considerando lo más esencial como aquella motivación que los
colaboradores poseen dentro de sus actividades.

Así mismo, creemos conveniente resaltar la calidad de información recolectada

alrededor de las clases dictadas durante el presente semestre, juntando videos
explicativos de profesionales, aplicando casos, elaborando conclusiones de las
exposiciones hechas por el docente, y esto nos contribuirá en nuestro
desarrollo profesional, de manera que seamos más proactivos al momento de
identificar los diversos temas en el mundo real.
 BIBLIOGRAFÍA

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