UNIVERSIDAD AMAZONICA DE PANDO

ÁREA DE CIENCIAS JURÍDICA Y POLÍTICA

CARRERA DE DERECHO

MONOGRAFIA
Cumplimiento del manual de funciones en la unidad
de parques y jardines del municipio de Cobija.
Universitaria: Yvannia Bruzonic G.
Carrera: Derecho
Docente: Lic. José Ruben Numbela Sejas
Materia: Derecho Administrativo y su Procedimiento.
 CUMPLIMIENTO DEL MANUAL DE FUNCIONES EN LA UNIDAD DE PARQUES Y JARDINES DEL
MUNICIPIO DE COBIJA

1. Introducción
Los sistemas de control interno y las buenas políticas institucionales siempre deben ir a
la mano con los procedimientos, sean estos a nivel administrativo o financieros, la
importancia de un manual de funciones donde la alta gerencia sepa que hacer y cómo
hacer , debe ir a la mano con cada función que tengan los empleados dentro de la
compañía, La práctica de la división de trabajo arranca desde el surgimiento de la familia
y posteriormente con la tribu, donde la asignación de tareas se daba por la diferencia de
edad y sexo. Sin embargo, en las organizaciones la división de trabajo va más allá de
la dimensión de la unidad familiar, las labores se multiplican, la tecnología y los
productos se tornan cada vez más sofisticados.

Los manuales de funciones son los documentos que especifican detalladamente una
serie de normas y procedimientos, vinculados con las actividades que se realizan en
una organización / institución, explicando un conjunto de procedimientos internos según
los niveles de autorización de las unidades orgánicas que forman parte de una
organización; con el objetivo de ir creando y consolidar criterios dentro de la
organización, y uniformar la actividad operativa, de la institución, así como también
garantizar y satisfacer la transmisión y recuperación de información.

Se caracterizan por procedimientos principalmente en normas o pautas específicas y

claras, y detalla minuciosamente todos los procedimientos que se realizan en la
institución.

2. Antecedentes. -
La unidad de parques y jardines esta desde en funcionamiento como unidad desde el año 2004
el cual tiene como objetivo Contribuir a la conservación de las áreas verdes municipales,
mediante la construcción de parques urbanos, remodelación y mantenimiento de plazas,
alamedas, camellones, paseos peatonales, área de uso público en el centro de la ciudad y otros
relacionados, para la recreación y esparcimiento familiar y social en beneficio de la población en
general salvaguardando al Pulmón de Vida en la Ciudad. Asimismo, ejecutar la Construcción y
Refacción de Infraestructura Educativa, Deportiva, de Salud y Obras para Equipamiento Social
del Gobierno Autónomo Municipal de Santa Cruz de la Sierra.

De esta forma vemos que esta conformada como una unidad dependiente del gobierno
municipal de Cobija el cual tiene reglamentos internos que se tiene que cumplir según la ley
1178, Los controles al cumplimiento de los manuales de puestos y funciones deberían realizarse
de forma periódica, puesto que ayudarán a mejorar el funcionamiento de las entidades públicas

3. Planteamiento del Problema. -

3.1. Situación Problemática

Dentro la coyuntura actual, muchas veces se escuchan reclamos de ciudadanas y ciudadanos
sobre el trabajo que desarrolla el personal del sector público; a cerca del trato, de la
preparación profesional y varios otros aspectos.

Se pretende demostrar que el sector público necesariamente debe contar con el personal
indicado y calificado para el desarrollo de sus actividades, puesto que las funciones que
desempeñan contribuyen a alcanzar los objetivos para los que fueron creadas cada institución
pública; por lo tanto, el progreso de una región, de un país, depende de la buena gestión que
puedan desarrollar los funcionarios que trabajan en su administración.

Para ello se analizará un caso particular, una unidad del Municipio de, para llegar a determinar
que sea aplicable no solo a una unidad si no a todos los municipios, Así también se utilizará el
método analítico, que nos ayudará a revisar ordenadamente los elementos que intervienen en
el análisis que se desarrollará.

3.2. Formulación del Problema

Considerando la coyuntura actual, en el marco de buscar una administración pública eficaz,
eficiente y a la vez transparente, en la presente investigación se pretende analizar, si:

¿Existe un control que verifique si los funcionarios y/o servidores públicos de la unidad de
Parques y Jardines, perteneciente al Municipio de Cobija cumplan con las exigencias que
demandan sus puestos o cargos que desempeñan durante el ejercicio de sus funciones? Se
puede observar que, en el principal problema de investigación propuesto, se determina una
variable de estudio, que corresponde a la existencia de un control que verifique que se cumplan
con las exigencias de puesto o cargo. Cuya población correspondiente a la investigación,
vendrían a ser los funcionarios/as y/o servidores/as públicos, el lugar de estudio será el
Municipio paceño perteneciente al Estado Plurinacional de Bolivia, el tiempo de análisis
corresponderá a aquel empleado durante el ejercicio de funciones de los mismos.
3.3. Objeto de Estudio
Si bien el análisis se desarrollará en un caso particular como o es la unidad de Parques y Jardines
del Municipio de Cobija, se pretende que en base a éste se pueda alcanzar a todas las otras
unidades dependientes del mismo

3.4. Campo de Acción.

La constitución política del Estado y las normativas vigentes señalan la obligatoriedad de
preparar un presupuesto que debe ser ejecutado de forma eficiente, efectiva y económica,
velando por el beneficio social de todos los habitantes de Bolivia; por lo tanto, el monto que
vaya a asignarse a un determinado proyecto, una obra o al funcionamiento mismo de las
entidades públicas debe ser administrado de forma correcta.

En este sentido las asignaciones de recursos a las partidas presupuestarias deben ser analizadas
correctamente, en el caso de la partida presupuestaria para la contratación de personal que
desarrolle funciones; es decir, aquella que está designada para la contratación de
funcionarios/funcionarias y/o servidores/servidoras públicas debe realizarse previa evaluación
correcta del

personal idóneo para cada puesto debido a que se puede considerar como daño económico al
Estado el no administrar eficaz y eficientemente los recursos, tal como lo establece la Ley 1178
Ley de Administración y Control Gubernamentales.

4. Objetivos. -

4.1. Objetivo General. -

El principal objetivo que persigue la presente investigación es demostrar la necesidad de realizar
un control periódico a las contrataciones de funcionarias/funcionarios y/o servidoras/servidores
públicos que ejercen funciones dentro el sector público, en el presente caso de análisis.

Puesto que es necesario transparentar el trabajo desarrollado en el sector público para darle
mayor seguridad a la ciudadanía sobre el funcionamiento de las diferentes entidades públicas.

4.2. Objetivo Específico. -

Proponer la obligatoriedad de auditorías periódicas a la contratación de personal administrativo,
técnico y obrero dentro el sector público.

• Establecer las ventajas y desventajas de la implantación de nuevos controles en la

administración y funcionamiento del sector público.
• Demostrar la necesidad de elaborar Manuales de puestos y funciones.

• Demostrar la necesidad de contar con obra de mano calificada en el caso de obreros, por
ejemplo.

5. Justificación. –
El componente humano es un factor fundamental para el efectivo funcionamiento de las
organizaciones convirtiéndose así en el activo más valioso que puedan poseer, el cual debe ser
administrado mediante un sistema de recursos humanos que permiten explorar al máximo el
conocimiento que ostenta el profesional en pro de los objetivos organizacionales. Al hablar de
una institución de salud como una clínica u hospital sobresale una complejidad mayor para
lograr administrar las relaciones de los diversos profesionales que conforman la organización
prestadora del servicio, por este motivo, se hace necesario diseñar una propuesta para
elaborar un Plan de Gestión de Talento Humano, el cual logre complementar el accionar del
personal con el propósito organizacional, así, la interacción de individuo-organización generará
una mayor reciprocidad. En primer lugar, el diagnóstico es para saber el estado actual de la
institución en cuanto al manejo de planes de gestión de talento humano. De antemano se sabe
que no están documentados ni estandarizados y que algunos ni siquiera se realizan. También
se actualizará la estructura organizacional obsoleta y se creará la faltante en la organización
con el fin de conectar el hospital con las directrices de la actual gerencia.

6. Marco teórico. –
A principios del siglo XX aparecieron las teorías que sustenta cualquier acción que se haga en
cuanto al capital humano de una organización, y es que con la teoría de la organización científica
del trabajo de Taylor o la teoría de organización formal de Fayol34 se consideró la racionalidad
y accionar del individuo como el elemento dominante de una institución exitosa o no al
mantener su personal motivado y organizado en el sentido de saber que hacer dentro de la
empresa y cuál es el valor que le está aportando a la misma considerándose parte de la compañía
pero manteniendo al hombre como un ente racional y pasivo para la compañía.

En consecuencia, Taylor se da cuenta que el hombre en su ámbito social siempre se mueve por
un estímulo fundamentalmente económico, y con ese conocimiento introducido a una
organización promueve los incentivos para que las tareas realizadas por los trabajadores tengan
un sentido al desarrollarlas tanto para la empresa como para el personal. El plan de gestión de
talento humano al comprender una estructura salarial definida y lo más ajustada a las tareas y
actividades que cada individuo realiza en la organización, busca la motivación de empleados del
hospital de Mogotes para que avancen en pro de los objetivos organizacionales teniendo la
percepción de que el salario que reciben es el adecuado en comparación a lo que ejecutan
diariamente.

Posiblemente se pueda resumir en tres principios 35 todas las normas de taylorismo

manifestadas en técnicas que se van a traducir en la apropiada selección del personal en la
organización así como la valoración y diseño de cada puesto de trabajo; estos principios se basan
en la separación absoluta de la programación del trabajo con su ejecución, debido a que cuando
existen manuales para ejecutar las actividades dentro de una organización se facilita su
ejecución y dicha separación se fundamenta en el ciclo PHVA36 que hace énfasis en cuatro
tareas esenciales para la mejora continua de una compañía como lo es el planificar, hacer,
verificar si lo que se planea va a servir para cumplir los objetivos corporativos y por ultimo actuar
o desarrollar lo planificado. Al basarnos en el primer principio de Taylor, llega por consiguiente
el siguiente objetivo del proyecto que se resumen en formalizar los planes de la administración
de talento humano haciendo énfasis en los manuales de funciones a realizar de cada cargo y la
especificación de las características que exige cada puesto de trabajo, estas acciones facilitarán
la selección de la persona idónea para suplir las funciones que se están requiriendo desarrollar.
Otro principio de Taylor es medir el tiempo en que se realiza una actividad para así tener
presente si está siendo efectivo y eficaz el personal que trabaja en la institución; es en este
principio que entra la evaluación de desempeño que estandarizará en la institución de salud
tratada. Es importante la medición y la rendición en lo que se está realizando al permitir ejercer
un control sobre las labores y por ende mejorar continuamente.

El último principio y no menos importante es la creación de un sistema de remuneración que

fomente alcanzar el rendimiento deseado, basados en que si los colaboradores sienten que su
trabajo es bien pago conlleva a sentirse valorados por la empresa y por ende a realizar su trabajo
con motivación y bien hecho generando alta productividad desde cargo. La contratación de los
colaboradores de la institución se debe hacer de manera formal, brindándoles los beneficios y
garantías necesarias que las prestaciones sociales les proporcionan para que trabajen a gusto.
Aunque lo anterior debe ser una obligación de la organización, en el caso del hospital hay casos
puntuales que no se da generando inconformismo entre los miembros de la planta de personal.

Como mencionamos anteriormente, contar con manuales es fundamental, ya que nos sirven de
apoyo y brindan soporte a la estructura de la organización.

Pero para elaborarlos es necesario ejecutar ciertas etapas que nos permitirán obtener de
manera óptima un manual administrativo sin importar el que fuere, entre esas etapas están, el
estudio preliminar que es lo primero en realizar, ya que con esto podemos conocer en forma
global las funciones y actividades que se realizan en el área o áreas donde se va a actuar.

Posteriormente se realiza la recopilación de la información, el cual consiste obtener una

descripción lo más detallada y exacta posible de cómo se desarrollan las operaciones que
integran el procedimiento y para recopilar dicha información se hace uso de diversas técnicas,
como la investigación documental que es la revisión de los archivos de la institución, la
observación directa que es ver de manera presencial cómo se ejecutan las actividades en la
empresa, la encuesta que es un cuestionario aplicado a los empleados y por último la entrevista,
la cual nos permite interactuar a través de una serie de preguntas con los altos directivos de la
organización.

Una vez concluida esta etapa se procede a registrar la información, en donde registramos los
hechos aplicando un criterio de discriminación.

Un Manual de procedimientos es el documento administrativo integrado por un conjunto de

procedimientos interrelacionados que pueden corresponder a un área o a la totalidad de una
dependencia. Sirve de guía (de cómo hacer las cosas) de trabajo al personal y es muy valiosa
para orientarlo en caso de que sea de nuevo ingreso. Su implementación aumenta la certeza
de que el personal utiliza los sistemas y procedimientos prescritos al realizar su trabajo.

Los lineamientos que deben contener los manuales de procedimientos son:

 • Carátula del manual
• Contenido del manual
• Documentación de aprobación técnica y registro del manual
• Documento de actualización
• Introducción del manual
• Objetivo del manual
• Portada
• Índice del procedimiento
• Objetivo del procedimiento
• Normas de operación
• Descripción narrativa del procedimiento
• Diagramas de flujo
• Anexos (Formatos o instructivos de llenado)
• Glosario
• Participantes en la elaboración del manual
• Directorio

Los manuales de procedimientos pueden ser de los siguientes tipos:

Manual general de procedimientos que menciona los procedimientos de todas las unidades
orgánicas que conforman en un organismo social, a fin de generar una línea de acción
uniforme. Y el Manual específico de procedimientos que consiste en elaborar los
procedimientos en el orden de importancia de un área específica, a fin de capitalizar las
oportunidades naturales de secuencia de pasos en el trabajo.

El manual de contenido múltiple consiste en combinar dos o más categorías que se

interrelacionan en la práctica administrativa. En organismos pequeños, un manual de este tipo
puede interrelacionar dichos conceptos, debiéndose separar en secciones.

El Manual de producción abarca la necesidad de interpretar las instrucciones en base a los

problemas cotidianos para lograr su mejor y pronta solución.

El Manual de compras define el alcance de las compras y los métodos a utilizar que afectan sus
actividades.

El Manual de personal abarca el General de Personal que contiene una serie de

consideraciones para ayudar a comunicar las actividades y políticas de la dirección superior en
lo que se refiere a personal, menciona aspectos como el reclutamiento y selección de
personal. Y el Manual especifico de reclutamiento y selección se refiere a una parte de un área
específica (el personal) y contiene toda la información respecto al reclutamiento y selección
personal en una organización.

El Manual específico de auditoria interna agrupa los lineamientos, instrucciones de aplicación

específica a determinados tipos de actividad, (auditoria interna en forma particular).
7. Conclusión. –
Como último punto podemos concluir que los manuales administrativos nos proporcionan
aspectos positivos por el hecho de contar con ellos, un gran problema con las pymes
actualmente es que no se enfocan en la creación de los mismos, dejando pasar de esta manera,
las muchas ventajas y beneficios que nos brindan al tenerlos en una organización.

Nos damos cuenta que dichos manuales tienen una gran importancia, porque son instrumentos
útiles en la capacitación del personal, aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos
y normas a través del tiempo y por lo tanto, evitan conflictos entre los diversos puestos que
existen en la empresa, ya que todas las responsabilidades y objetivos a seguir se encuentran
determinados por escrito, haciendo más eficiente al personal dentro de la organización.

Bibliografía.-

Jáuregui Aguayo Perla. (2013, noviembre 21). <em>Los manuales administrativos como
herramienta clave</em>. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/los-manuales-
administrativos-como-herramienta-clave/