SEMANA 2 – GESTIÓN DE PERSONAS

GESTIÓN DE PERSONAS

SEMANA 2
Cultura organizacional y clima laboral

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Distinguir tipo de cultura y clima
organizacional como parte de la
empresa.

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INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 5
1.1. DEFINICIÓN ...................................................................................................................... 6
1.2. FUNCIONES ...................................................................................................................... 8
1.3. MANTENEDORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................. 10
1.4. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y CRITERIOS DE ORGANIZACIÓN ..................... 11
2. CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................................... 13
2.1. DEFINICIÓN .................................................................................................................... 14
2.2. DIMENSIONES................................................................................................................ 15
2.3. DETERMINANTES ........................................................................................................... 16
3. RELACIONES Y DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL ............................. 18
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................... 19

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INTRODUCCIÓN
Durante la primera unidad se revisaron los
principales elementos que dan cuenta de una
gestión moderna de recursos humanos, en
donde se señalaba que la consideración de la
organización por el capital humano estará
determinada por las características propias
de la organización, es decir por su propia
forma de “hacer las cosas” y eso es lo que
llamamos cultura organizacional, tema que
revisaremos durante esta unidad.
Cuando hablamos de cultura organizacional
nos referimos de forma inmediata a la
esencia de la organización, a las creencias,
valores, costumbres y mitos que
diferenciarán a una entidad de otra.
La forma de proceder de una organización
estará limitada por la cultura organizacional
que la caracteriza, es así como la estrategia y
la estructura misma se encuentran alineadas
de tal forma que todo el funcionamiento de
la entidad estará acoplado a su forma de “ser
y hacer”.
Otro de los elementos que da cuenta de una
organización corresponderá al clima
organizacional, entendido como las
percepciones que tienen los trabajadores
respecto de su lugar de trabajo.
Cultura organizacional y clima organizacional
o laboral son dos elementos que siempre se
podrán analizar en una organización, ya que
están dados por el funcionamiento de una
institución, es por ello que se planteará que
ambos conceptos son comunes y populares
dentro de los espacios empresariales. No es
extraño escuchar a funcionarios expresar sus
molestias o satisfacción acerca del clima
organizacional o cultura organizacional,
comprendiendo estos fenómenos como si
fueran sinónimos de ambiente laboral.
También, muchas veces, se piensa que estos
dos conceptos significan lo mismo. Esto no es
así, la cultura organizacional y el clima
organizacional son conceptos diferentes,
pero están fuertemente entrelazados.
En esta semana se abordará en detalle cada
uno de estos fenómenos y sus respectivas
relaciones.

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1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda organización se caracteriza por tener una identidad propia, valores subyacentes,
comportamientos, creencias, etc., lo cual las hace ser inimitables, es decir cada una en estas
características es totalmente distinta a otra, aunque pertenezcan a un mismo rubro, pues serán las
creencias, historia de fundación, personas que la componen, la dinámica que se genera al interior
de ellas, mitos e hitos, los que las harán ser únicas y distintas una de otra y a todo ese conjunto de
elementos diferenciadores, es lo que se llama cultura organizacional.

Cuando se hace referencia a cultura organizacional se habla del “alma” o de la “esencia” de la

organización. La cultura es lo que se piensa, lo que se hace, lo que se habla, etc. dentro de las
paredes de la organización sin que se cuestione.

Las culturas de las organizaciones son subjetivas e inconscientes, esto se podría ejemplificar de
una forma gráfica como lo que se encuentra debajo de un iceberg, bajo el nivel del mar, es decir:
existe más de lo que se ve, existen variables de la cultura que se encuentran más allá de lo
perceptible.

Si bien la cultura es inconsciente, las empresas pueden intencionar la cultura declarando ciertos
parámetros y valores. Esto, generalmente se observa en los eslóganes, afiches, páginas web
institucionales, etc. y la mayoría de las veces el departamento de marketing está encargado de
expandir y transmitir estos mensajes como una forma de relacionar la cultura con la estrategia de
la organización.

Otro ejemplo, para poder entender la intencionalidad de la empresa por declarar su cultura es
cuando alguien entra a comprar a una multitienda de retail que es parte de una cadena de
franquicia internacional. Si la cultura es lo bastante fuerte, al momento de entrar a otra sucursal,
se podrá encontrar con el mismo olor, las mismas medidas de muebles, colores, inclusive se
podrían identificar los mismos comportamientos y características de sus empleados.

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Se invita a revisar el video “Aprendiendo sobre cultura

organizacional”, realizado por el destacado profesional D a v i d
Fischman, especialista en temas de cultura, liderazgo y
organizaciones.

https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ

1.1. DEFINICIÓN

La cultura organizacional se entenderá como “el conjunto de valores utilizados para ordenar las
relaciones entre sus miembros”. (Jiménez, 2008, p. 44).

Son patrones de comportamiento específicos, los cuales son reconocidos y transmitidos entre los
integrantes de la organización y representan los cimientos de la identidad de ésta, la cual va a
permitir el entendimiento de sus integrantes y va a proporcionar la capacidad para enfrentar
adecuadamente las dificultades y actuar de manera estratégica y eficiente. Asimismo, la cultura se
va fortaleciendo y consolidando en la medida que exista coherencia entre el decir y el hacer de sus
miembros.

Dentro de la organización, los valores deben ser explícitos y conocidos por todos los integrantes.
Por eso es importante definirlos, informarlos y cultivarlos. Sin embargo, de nada sirve sin darlos a
conocer. Para transmitirlos adecuadamente, hay que profesarlos, es decir, cultivar con el ejemplo,
procurando así lograr una significativa credibilidad.

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El fenómeno de la cultura organizacional ha sido

estudiado por una amplia cantidad de expertos, por
ejemplo, Robert Stringer, Edgard Schein y otros, por
lo cual no existe una definición exacta.

Sin embargo, pareciera haber un acuerdo en definir

la cultura organizacional como “sistema de
significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás” (Becker,
1982 y Schein, 1985, citados en Robbins y Judge,
Edgard Schein, psicólogo, reconocido por sus estudios
2009, p. 551). en desarrollo organizacional y cultura organizacional.

Fuente:
http://tareafacilcom.blogspot.cl/2015/05/niveles-
de- la-cultura-organizacional.html

También se han presentado definiciones como:

“Presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización, los cuales
operan inconscientemente y definen la mirada que a organización tiene de sí misma y de su
entorno”. (Schein, 1986, p. 6).

“La cultura organizacional comprende el patrón general de conductas, creencias y valores

compartidos por los miembros de una organización”. (Salazar, J. & cols. 2009).

“La cultura organizacional es la explicación que la organización se da de su estar en el mundo”.

(Rodríguez, D., 2004. p. 267).

“La programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de
gente de otros”. (Hofstede, 1991.p. 5, en Molero, F. N. 76, noviembre 2002, 53 – 75)

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Se invita a revisar el video “¿Qué es la cultura organizacional y cuál

es su función?”, con el propósito de que pueda profundizar en los
contenidos revisados.

https://www.youtube.com/watch?v=otMFljmyx-M

1.2. FUNCIONES

Después de haber comprendido la definición formal de cultura es importante tener en cuenta la

utilidad de esta, tomando en cuenta sus diversas funciones (Robbins y Judge, 2009):

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•La cultura organizacional tiene ciertas funciones al interior de

una organización y una de las principales funciones es que esta
genera una identidad y característica particular inimitable para
la organización. De esta manera, la organización logra
Identidad y diferenciarse de otras. Para comprender esta función, hay que
imaginar, por ejemplo, a dos cadenas internacionales de
característica única comida rápida, seguramente entre estas dos puede haber
similitudes, sin embargo, ambas tienen características que son
propias de su identidad. Por ejemplo, el uniforme, los colores,
sus productos, su logo, etc.

•Una segunda función es que la cultura organizacional transmite

Transmitir identidad
identidad a los miembros que conforman la organización. Si se
retoma el ejemplo anterior sobre la inserción en el nuevo
trabajo, supóngase que ya lleva un año en la empresa y ya se
siente completamente adaptado e integrado. De seguro todo lo
que, en algún momento, le pareció curioso ya es parte de su
identidad. Ya habla y maneja la jerga de la institución, ya sabe
cómo debe vestirse y cómo no, ya conoce cómo hablarle a los
supervisores y jefaturas, etc.

•Una tercera función es que la cultura organizacional facilita,

Generar potencia el compromiso organizacional. Por ejemplo, cuando
una cultura es fuerte, esta y sus valores asociados impregnarán
compromiso el compromiso del funcionario.

La cultura organizacional ayuda a mantener unida a la organización, a través de su identidad y

características propias, lo que conlleva a que sus trabajadores puedan sentirse identificados con
los valores y creencias de la entidad. Si la organización tiene trabajadores que comparten sus
valores con los de la empresa, tendremos trabajadores comprometidos y dispuestos a ser una
parte elemental de dicha organización.

Por último, la cultura sirve para dar sentido y control al comportamiento de los empleados.

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1.3. MANTENEDORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

“Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para
mantenerla brindándole a los empleados un conjunto de experiencias similares” (Harrison y
Carroll, 1992, citados en Robbins y Judge, 2009, p. 559).

Como se ha revisado en líneas anteriores, la cultura organizacional es de carácter subjetivo y, a la

vez, puede ser declarada como parte de los lineamientos de la estrategia organizacional. Para
mantener a la cultura viva existen distintos tipos de gestión:

Proceso de
selección

Criterios de
evaluación de
desempeño.

Procedimientos
Actividades de para ascender
capacitación y y desarrollo de
desarrollo. carrera
profesional.

Los procesos de selección se caracterizan por buscar y seleccionar al individuo idóneo para el
cargo disponible. Cada organización buscará dotarse del mejor capital humano, esto con el
propósito de lograr alcanzar sus metas y objetivos estratégicos.

Las actividades de capacitación y desarrollo tendrán como propósito facilitar un desarrollo y/o
fortalecimiento técnico y social de los trabajadores, por medio de programas, cursos de
capacitación, que permitirán a los colaboradores potenciar sus habilidades y competencias.

En tanto que los criterios de evaluación de desempeño definirán indicadores que permitirán a las
organizaciones mirar cómo se está desenvolviendo el trabajador respecto de las funciones

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encomendadas, para así establecer un plan de acción que vaya desde un acompañamiento al
trabajador para subsanar sus deficiencias o bien tomar la decisión de desvincularlo.

En tanto que los procedimientos para ascender y desarrollo de carrera profesional se enfocan en
potenciar al individuo para que este pueda ser movilizado al interior de la organización, es decir,
que pueda crecer al interior de ella.

Se invita a revisar el video “¿Qué define la cultura en una empresa?”,

con el propósito de que pueda profundizar en los contenidos
revisados.

https://www.youtube.com/watch?v=m5kcf0lzWM4

1.4. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Y CRITERIOS DE ORGANIZACIÓN

Kim S. Cameron y Robert E. Quinn (1999) dividen la cultura organizacional en cuatro tipos,
dependiendo del foco estratégico interno o externo, es decir: cultura de clan, cultura de
burocracia, cultura de adaptación y cultura de mercado.

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• Lugar amistoso para trabajar • Un lugar de trabajo dinámico,

donde las personas empresarial y creativo. Las
comparten mucho entre sí. personas deben tomar
Es como una familia riesgos y demostrar iniciativa.
extendida. Los líderes o Los líderes son considerados
cabezas de la organización como innovadores y
se sostienen por la lealtad y tomadores de riesgos. La
tradición. El compromiso es organización está
alto. La organización enfatiza comprometida con la
el desarrollo de sus recursos experimentación e
humanos y da gran valor a la innovación. Se enfatiza el uso
cohesión y moral del grupo. de tecnologías de punta. En
El éxito se define en el largo plazo la empresa
términos de sensibilidad valora la adquisición de
hacia los clientes y la recursos. Ser un líder de
preocupación por las productos o servicios es muy
personas. importante.

Cultura de Cultura de
clan adaptación

Cultura de Cultura de
burocracia mercado

• Un lugar de trabajo muy • Una organización

estructurado y formal. Los concentrada en el logro de
procedimientos definen lo resultados. Las personas son
que las personas hacen. Los muy competitivas. Los líderes
líderes se enorgullecen de ser son muy exigentes,
coordinadores y orientados a la producción y
organizadores muy a la competencia. Son duros y
eficientes. Mantener a la exigentes. La organización se
organización funcionando sin aglutina alrededor de querer
problemas es crítico. Las “ganar”. La reputación y el
reglas y políticas formales éxito son preocupaciones
sostienen la organización. Las constantes. La acción está
preocupaciones de largo enfocada en las acciones para
plazo se concentran en la competir y el logro de
estabilidad y el rendimiento objetivos y metas. El éxito
con eficiencia de las está definido en términos de
operaciones. market share y penetración.

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2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Luego de haber estudiado las principales características de la cultura organizacional es posible
abordar el concepto de clima organizacional.

El clima organizacional es un tema que ha ido cobrando relevancia en el último tiempo,

proliferando cada vez con mayor frecuencia artículos e investigaciones que lo han
destacado como un elemento de gran incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores (Raineri, 2006).
Es muy común que, a veces, se piense que el clima laboral es un sinónimo de cultura
organizacional, sin embargo, no significan lo mismo, pero sí están estrechamente ligados. El clima
organizacional podría ser descrito de manera gráfica como “una foto de la cultura organizacional”.
Es decir, es un estado particular de la cultura que afecta la percepción de los empleados en un
determinado momento.

Se invita a revisar un video que profundiza en el clima organizacional

como motor de la estrategia de negocio.

https://www.youtube.com/watch?v=iG6UdNeG-gc

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Méndez Álvarez sugiere como definición de clima organizacional:

El ambiente propio de la organización, que es producido y percibido por el

individuo de acuerdo a como se encuentran las condiciones en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables, como lo son los objetivos, motivaciones, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación, percepción, grado de
participación y actitud, determinando su comportamiento, satisfacción y
nivel de eficiencia en el trabajo.

El clima organizacional puede ser entendido como un conjunto de elementos objetivos y externos
(como la estructura física de la organización, niveles jerárquicos, departamentalización, etc.) o
bien, como un concepto más bien subjetivo, que deriva de la imagen que se forman los miembros
de una empresa respecto de la misma, dado que refiere finalmente a las percepciones de la gente
sobre un conjunto de propiedades del ambiente laboral en que esas personas trabajan (Cristiani,
2009).

2.1. DEFINICIÓN

Desde aproximadamente el año 1930 se viene revisando el concepto de clima laboral. Kurt Lewin,
Ronald Lippitt y Ralph K. White han estudiado los patrones de comportamiento agresivo en los
climas sociales y llegaron a la conclusión de que el clima generado por los distintos tipos de
liderazgo tiene un alto impacto en el desempeño.

Es en 1960 cuando se desarrolla por primera vez el término de clima organizacional. Este surge de
Renato Tagiuri dado que se da cuenta de la importancia de la percepción del setting o contexto de
trabajo, sea de forma consciente o no.

Si bien existen diversas definiciones para explicar el clima laboral, George Litwin y Robert Stringer
plantean que el clima organizacional es (Stringer, 2002, p. 3):

Un concepto que describe la naturaleza subjetiva o calidad del ambiente

organizacional, siendo sus propiedades susceptibles de ser percibidas o

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experimentadas por sus miembros, y reportadas en un cuestionario apropiado

a la situación.

En palabras más simples, el clima laboral es el conjunto de “percepciones compartidas por los
empleados de una organización acerca del ambiente en el que trabajan”, es decir este puede ser
subjetivo y objetivamente medible. Por lo tanto, el clima organizacional en sí mismo no
corresponde a una descripción de la realidad, sino el modo en que ella es percibida por las
personas al interior de una organización (Raineri, 2006).

Se invita a revisar el siguiente link, el cual da cuenta de una analogía

respecto del clima organizacional en las empresas.

https://www.youtube.com/watch?v=yojADyKSN1
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2.2. DIMENSIONES

Cuando en una empresa se escucha en los pasillos: “el departamento X tiene problemas de clima”
o “hay un mal clima laboral”, probablemente se entienda o se esté de acuerdo con dichas
percepciones, sin embargo, no se sabe cuáles son los componentes de aquel clima. Muchas veces,
el clima organizacional se asocia con las relaciones personales de los equipos o grupos de trabajo,
sin embargo, existen diversos factores que son parte del clima organizacional.

Para poder identificar o realizar un estudio de clima organizacional es necesario identificar las
dimensiones que lo afectan. Es importante tener conciencia que, al igual que la cultura
organizacional, las dimensiones del clima organizacional serán distintas para cada organización.

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Según Robert Stringer (2002) las principales dimensiones del clima organizacional son:

•el sentido que tienen los trabajadores de estar en un lugar organizado, donde no hay
confusión acerca de quién hace qué tarea y quién toma las decisiones.
Estructura

•el sentirse presionado para mejorar el desempeño y el grado de orgullo que los
trabajadores sienten al realizar un buen trabajo difiere según altos o bajos estándares.
Estándares

•sentido que tienen los trabajadores de ser sus propios jefes y no tener que conformar
decisiones de otros.
Responsabilidad

• equilibrio entre las recompensas o los castigos entregados.

Reconocimiento

•sentimientos de confianza y apoyo mutuo versus sentirse aislado al interior de un grupo de

trabajo.
Apoyo

•orgullo, sentido de pertenecer a la organización y el grado de compromiso con los

objetivos organizacionales. Ambos elementos repercuten en la lealtad del empleado.
Compromiso

2.3. DETERMINANTES

No obstante lo anterior, Stringer (2002) reconoce los determinantes clave de la homeostasis o

autorregulación del clima organizacional, en otras palabras, los factores que determinan la
percepción del clima:

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• comportamiento diario del líder en la organización en cuanto a su

manera de gestionar. Esto influye en las expectativas del grupo, ya
que controla las recompensas, establece las reglas formales e
informales, la estructura y los estándares.
Prácticas de liderazgo

• aspectos formales que incluyen el diseño de tareas y trabajos,

sistemas de recompensa, políticas y procedimientos y ambiente
físico de trabajo.
Acuerdos o criterios
organizacionales

• se refiere a qué tan articulada está la estrategia y hacia dónde

apunta. Esto determinará cómo los empleados se sienten ante las
oportunidades de logro, recompensas, obstáculos para tener éxito
y fuentes de satisfacción.
Estrategia

• contexto en el que compite la organización, incluyendo las

regulaciones macroeconómicas..

Ambiente externo

• las expectativas sobre las recompensas futuras, los castigos y las

consecuencias son fuertemente determinadas por la historia de la
organización, considerando: cómo han sido manejadas las crisis,
tradiciones sobre cómo se reparten las recompensas y las
Fuerzas históricas promociones, la memoria organizacional sobre líderes pasados y
modelos a seguir y la historia de cómo se invierten los recursos.

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3. RELACIONES Y DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL
Después de haber revisado estos dos grandes conceptos del mundo organizacional ya es posible
entender que estos dos fenómenos son distintos, pero se encuentran relacionados de una manera
muy estrecha en lo que se refiere la percepción de las personas. Las principales diferencias se
encuentran en su epistemología, metodología, nivel de análisis, orientación temporal y disciplina
(Denison, 1996).

En la siguiente tabla se dan a conocer las principales diferencias entre cultura y clima
organizacional descritas por Denison (1996, p. 625).

Diferencias Cultura organizacional Clima organizacional

Epistemología Contextualizada Comparativa
Metodología Cualitativa Cuantitativa
Nivel de análisis Valores y presunciones Percepciones
subyacentes
Orientación temporal Evolución histórica Instantánea
Disciplina Sociología/ antropología Psicología

Es importante mencionar que al momento que se decide estudiar y gestionar alguno de estos dos
fenómenos existe una metodología completamente distinta. Para realizar un análisis de una
cultura organizacional es imposible realizar encuestas, dado que los argumentos acerca de la
esencia de la cultura deben ser identificados de manera cualitativa.

Cada individuo puede aportar de manera particular acerca de su percepción del contexto en el
cual se encuentra trabajando. Si se hiciera una encuesta o cuestionario de preguntas cerradas,
existirían “millones” de preguntas, las cuales serían muy poco probables de analizar. Para efectuar
un análisis de la cultura se deben utilizar técnicas metodológicas de carácter cualitativo, por
ejemplo: entrevistas, grupos focales (focus groups), observación, etc.

A diferencia de la cultura organizacional, el clima puede ser analizado de manera cuantitativa.

Existe una gran variedad de cuestionarios que miden el clima laboral, sin embargo se recomienda
velar por la confiabilidad y validez de estos instrumentos. Por otra parte, no todas las
organizaciones presentan el mismo tipo de clima, por lo cual las dimensiones a investigar pueden
ir variando, dependiendo de la detección de necesidades levantada.

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Finalmente, vale mencionar que estos dos fenómenos se relacionan en forma directa con la
motivación y este factor se relaciona, a su vez, con la retención y rotación de personal y el
desempeño.

La cultura es, entonces, siempre un fenómeno colectivo; el

resultado de los primeros años de convivencia humana,
donde el universo compartido –parcial o totalmente– con la
gente que se vive o se ha vivido, moldea y delinea el
aprendizaje, el pensamiento y la conducta social. La cultura
es el resultado de la interacción humana permanente. No es
heredada biológicamente, es transmitida.

(Páramo & Martínez, 2005)

COMENTARIO FINAL
Durante esta semana se revisaron dos grandes fenómenos que se estudian con mayor frecuencia
en el mundo de los recursos humanos y del desarrollo organizacional. Estos dos fenómenos son
cruciales para que una organización funcione en vías del cumplimiento de los objetivos
estratégicos, ya sea incrementando la motivación y, a la vez, el desempeño de sus empleados.

Es importante señalar que gestionar estos dos grandes temas en una organización requiere de
experticia y una gran responsabilidad, dado que si esto es realizado por personas con pocos
conocimientos, el foco central de la gestión de mejora puede resultar negativo.

Cultura organizacional y clima laboral son dos elementos clave en las organizaciones, cada uno de
ellos representa a la organización y como tal “habla de la organización”, desde las creencias, mitos
e hitos que conforman a la cultura y desde las percepciones de los trabajadores que permiten
conocer el clima laboral.

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REFERENCIAS
Cameron, K. y Quinn, R. (1999). Diagnosing and changing organizational culture. Based on the
competing values framework. EE. UU.: Prentice-Hall.

Denison, D. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational
climate? A native’s point of view on a decade of paradigm war. Academy of Management Review,
vol. 21, n° 3, julio, pp. 619-654. Disponible en: http://www.cnr.it/benessere-
organizzativo/docs/bibliografia/32.pdf

IACC (2016) Cultura organizacional y clima laboral. Gestión de Personas. Semana 3.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Cap. 17. La cultura organizacional, pp. 548-581. Comportamiento
organizacional. 13ª edición. México: Pearson, Prentice-Hall. Disponible en:
http://www.academia.edu/8111704/Comportamiento_organizacional_13a._ed._Robbins.

Schein, E. (1986). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Stringer, R. (2002). Leadership and organizational climate. EE.UU.: Prentice-Hall Organizational

Development Series.

Stecker, V. (2006). Modelo explicativo de una empresa familiar que relaciona valores del fundador,
cultura organizacional y orientación al mercado. Pensamiento y Gestión, N° 20.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2017). Cultura organizacional y clima laboral. Gestión de Personas. Semana 2.

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SEMANA 3 – GESTIÓN DE PERSONAS

IACC-2017
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