UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

GERENCIA DEL RECURSO HUMANO

ESTUDIO AREA TALENTO HUMANO EMPRESA SERVIPETROL BP

CIPA:

LUISA SANCHEZ PEREZ

ALBERTO GUZMAN AYALA
ALEJANDRA LOZANO SIERRA

ADMINISTRACION PÚBLICA X SEMESTRE

CREAD CERETÈ – 2021

 OBJETIVO GENERAL

Determinar el modelo de Gestión del talento humano que está implementando la

empresa SERVIPETROL BP

OBJETIVO ESPECIFICO

 Edificar la estructura organización de la empresa

 Describir la matriz (DOFA) de la empresa SERVIPETROL BP
 Identificar y realizar mejoras
 RESEÑA DE EMPRESA
La empresa SERVIPETROL BP tiene 10 años en el mercado, proporcionando
soluciones de ingeniería, siendo una empresa transparente, organizada y
comprometida con el cumplimiento de los requisitos y la generación de valor en
cada contrato.

Se destaca por tomarse el tiempo para comprender los requisitos de las partes
interesadas y para ello utilizan la experiencia y conocimientos adquiridos.

Su Misión es prestar de servicios de construcción civil, montaje mecánico,

eléctrico y de instrumentación. Ofrece, además, servicios de alquiler de equipo y
servicios de torque mecánico e hidráulico

Su visión es ser una empresa reconocida en el sector de la construcción por

nuestros grupos de interés, gracias al manejo de óptimos estándares de calidad,
ambientales y de seguridad en las operaciones; manteniendo una solidez
financiera que nos permita ser competitivos.

Sus principales objetivos son

 Lograr un crecimiento sostenido, con base en el aumento de clientes y
contratos en el mercado, con el fin de garantizar el cumplimiento de las
necesidades y expectativas de las partes interesadas.
 Aumentar el grado de satisfacción del cliente a través del mejoramiento de
los procesos y la prestación de los servicios, con el fin de lograr la
fidelización de los mismos.
 Desarrollar competencia en el personal mediante la implementación de
programas de formación, y disponer de los recursos necesarios para el
funcionamiento de la empresa y el mejoramiento del desempeño de los
procesos.
 Mantener la frecuencia de la accidentalidad en un 0%, a través del control
de condiciones inseguras, actos subéstandar y actividades determinadas
por programas específicos que intervienen los riesgos asociados a nuestra
misión, valorados como prioritarios.
 Fomentar buenas prácticas de seguridad industrial, a través de capacitación
que fortalezca los comportamientos seguros y habilidades del personal en
la prevención de los peligros y riesgos propios de la actividad , impactando
positivamente en los indicadores de SGSST.
 Mantener las condiciones de trabajo seguras y saludables en el desarrollo
de las diferentes actividades productivas, a través de las actividades de
promoción y protección a la salud que contribuyan al bienestar físico,
mental y social de los trabajadores impactando positivamente en
indicadores de enfermedad laboral y ausentismo.
 Mantener la frecuencia de incidentes ambientales en 0%, a través del
control de los aspectos ambientales de la organización y la implementación
de programas específicos que intervengan los impactos potenciales
asociados a nuestra misión, evaluados como significativos.
 Promover y fortalecer la cultura en la protección ambiental y la prevención
de la contaminación en los grupos de interés pertinentes, realizando
acciones complementarias de sensibilización y comunicación.
 Definir, coordinar, implementar y hacer seguimiento a las iniciativas
relacionadas con la ejecución de proyectos mas limpios, involucrando el
concepto de ciclo de vida del producto ( insumos – procesamiento – productos -
uso - disposición) con el fin de tener prestar servicios sostenibles.
 JUSTIFICACION
Analizar los modelos de la gestión de talento humanos de la empresa
SERVIPETROL BP dedicada a servicios de construcción civil, montaje mecánico,
eléctrico y de instrumentación, Identificado como está organizada el área de
talento humano con el fin realizar un estudio para determinar el estado actual de la
empresa con relación al gestión humana.

Planteado lo anterior escogimos una empresa privada para realizar el presente

estudio del departamento de recursos humanos, ya que el personal juega un papel
importante porque el servicio se materializa atreves de ellos al mantener un
contacto directo con el cliente y satisfacer sus necesidades.
 DESARROLLO

El modelo que utiliza la empresa SERVIPETROL BP es el modelo Recurso

Humano – RH, Harper y Lynch(Velázquez & DeMiguel, 2001)

desarrolla un plan estratégico a partir de la previsión de necesidades, que

presenta la gestión de personal en la organización, se busca la optimización en la
gestión del recurso humano, lo cual debe estar bajo seguimiento para confrontar
los resultados obtenidos y las exigencias de la organización frente a los objetivos,
este modelo es de carácter descriptivo, coloca en evidencia todas las actividades
en relación con la gestión del talento humano con el fin de lograr un mejoramiento
significativo.

Realizando Inventario de personal, selección, evaluación del desempeño, planes

de comunicación, formación y de carrera, estudios de clima y motivación,
organización del trabajo, ergonomía, condiciones de trabajo y seguridad e higiene,
planificación estratégica de RH y optimización de plantillas, sistemas de pago,
estimulación psicosocial, auditoría, entre otras. «La satisfacción de la demanda de
recursos humanos para la organización, se inicia con el inventario del personal y la
evaluación del potencial humano y culminan con la auditoría y el seguimiento a la
optimización de los recursos humanos»

ALCANCE
Aplicable a todo el personal que ingrese a laborar en las instalaciones o a
proyectos de SERVIPETROL B.P. S.A.S.

DEFINICIONES

DESEMPEÑO: Resultado medible. El desempeño se puede relacionar con

hallazgos cuantitativos o cualitativos.
FACTOR HUMANO: Característica de una persona que tienen un impacto sobre
un objeto bajo consideración.
COMPETENCIA: Capacidad para aplicar conocimientos y habilidades con el fin de
lograr los resultados previstos.

REFERENCIAS

 Norma ISO 9000:2015

 Norma ISO 9001:2015

RECURSOS

Materiales de papelería
Equipo de cómputo
Impresora
Personal administrativo:
Administrador, Gerente administrativa y profesionales de calidad y HSE, auxiliar
administrativo.
Coordinador SGI
Otros

METODOLOGÍA

SELECCIÓN

En el evento en que SERVIPETROL B.P. S.A.S. sea beneficiada con la

adjudicación de contratos, la gerencia (administrativa u operativa) o en caso de
que se encuentren vinculados el director de obra o gerente de proyectos,
generarán la requisición de personal administrativo y/u operativo, ya sea por
requerimiento de obra o por creación de un nuevo cargo, en casos particulares los
líderes de procesos generarán las requisiciones del personal que necesiten, los
cuales serán vinculados teniendo como parámetro los perfiles concebidos para
cada cargo en la organización y si no existe, se crea el perfil del cargo nuevo. Así
mismo en la medida de lo posible, la empresa se apoyará en el uso de
herramientas tecnológicas como bolsas de empleo o instituciones de inserción
laboral con el fin de facilitar y agilizar la contratación de personal competente
según la vacante disponible.

Para la selección de los trabajadores que ya han tenido experiencia en la

empresa, el criterio de selección serán las evaluaciones de desempeño de los
contratos anteriores.

El personal operativo nuevo referenciado como mano de obra calificada

(Operadores de maquinaria, electricistas, instrumentistas, paileros, albañiles,
capataces, supervisores) que sea preseleccionado presentará evaluación técnica
ante un supervisor o ingeniero residente, de acuerdo a las necesidades
específicas de la obra.

De acuerdo a las hojas de vida (se verificará experiencia a través de certificados

laborales aportados), evaluaciones de desempeño y las necesidades establecidas,
se seleccionan los candidatos que cumplan con el perfil y los requisitos exigidos
para el cargo.

Los candidatos a puestos administrativos serán entrevistados y/o evaluados por

Gerencia y/o por los jefes inmediatos de la determinada área (Administración,
Contabilidad, coordinación de SGI, HSE, etc.)

Para la contratación de personal operativo y administrativo la empresa se reserva

el derecho de restringir la contratación de familiares de trabajadores hasta tercer
grado de consanguinidad.
Independientemente a la persona seleccionada, el área de recursos humanos
deberá mantener un Stock de dos (2) hojas de vida mínimo del personal básico del
proyecto en caso de que se identifiquen falencias en el personal seleccionado o en
caso de emergencias en la cual cualquier trabajador crítico para el proyecto que
no pueda continuar.

Nota: para la prestación de servicio de alquiler de equipo y torque no se requerirá

diligenciar requisiciones de personal.

CONTRATACIÓN

El personal que sea considerado apto para ingresar a SERVIPETROL B.P. S.A.S.,
deberá pasar por el proceso de contratación que contempla: Exámenes médicos
de ingreso, afiliaciones de seguridad social y cajas de compensación familiar,
apertura de cuenta de ahorros para nómina, y otros requisitos particulares que el
cliente exija. En cada proyecto será responsabilidad del administrador del proyecto
llevar a cabo estas actividades, para la contratación de personal de base o
transversal será responsable la gerente administrativa con apoyo del auxiliar
administrativo (o). Adicionalmente el trabajador debe presentar antes de la firma
del contrato laboral, copia de los certificados de vacunación, solo cuando sea
requisito del cliente.
Los resultados de los exámenes de ingreso se le comunicaran formalmente al
trabajador seleccionado.
Para las afiliaciones a seguridad social, siempre se verificará en la página del
Fosyga si la información dada por el trabajador coincide con la registrada en la
base de datos mencionada.

Se verificarán los antecedentes judiciales de cada persona en proceso de

selección, a través de la página de la Policía Nacional, a través de la página web:
https://antecedentes.policia.gov.co:7005/WebJudicial/index.xhtml, se debe dejar
constancia de esta verificación en la carpeta del trabajador.
Una vez verificada la aptitud del trabajador y con la documentación requerida
recopilada, se procede a elaborar el contrato de trabajo, el cual puede ser, a
término fijo, por obra labor contratada o indefinido, este aspecto lo especificará la
gerencia. Junto con el contrato de trabajo, se debe entregar al nuevo empleado el
Reglamento Interno de Trabajo, el cual hace parte integral de mismo, este
documento puede ser entregado en físico, vía correo electrónico o se dispondrá
que sea publicado y socializado, dejando constancia de esto último.

INDUCCION

Previo a la iniciación de las labores, los trabajadores recibirán las inducciones

necesarias para el buen desempeño de sus labores, y para la alineación a la
política de la empresa, la cual estará a cargo del responsable asignado por la
gerencia administrativa o según el cargo descrito en el formato de inducción. El
proceso de inducción consta de:
 Datos generales del personal a contratar
 Datos generales: Conocimiento de la empresa
 Inducción específica: Conocimiento de las labores
 Reconocimiento de infraestructura física y tecnológica
 Inducción al control de bienes materiales y datos
 Inducción HSEQ
 Evaluación de efectividad

EVALUACION DE DESEMPEÑO Y CAPACITACIÓN

Teniendo en cuenta, el desempeño del trabajador, su hoja de vida y los perfiles

definidos por la organización, se detectarán las necesidades de capacitación de
las siguientes fuentes:
 A. Se toma como parámetro el perfil del cargo, y se compara con la
información de las hojas de vida para realización de evaluación de perfil,
determinado cumplimiento del trabajador con el perfil de cargo y sus
observaciones y/o condiciones para su contratación.

B. Se efectúan evaluaciones del personal según el formato “Evaluación de

desempeño”. Los resultados nos permiten identificar necesidades de
capacitación o formación y actitudes y compromiso del empleado hacia la
empresa.

C. Las modificaciones en la legislación, la modernización de la tecnología y

otros cambios significativos generarán capacitaciones al personal
pertinente.

D. Las medidas de intervención establecidas en la matriz de identificación de

peligros y evaluación y valoración de riesgos.

E. Las medidas de intervención establecidas en la matriz e aspectos e

impactos ambientales.

F. Las acciones correctivas generadas.

De acuerdo a lo anterior se elaborará el programa de capacitación y/o inducción

teniendo en cuenta el tiempo de duración de la obra y el tiempo de contratación
del personal a capacitar.
La evaluación de desempeño de los trabajadores es considerada como una
herramienta para la selección del personal, por lo cual a continuación se disponen
medidas para la clasificación de los resultados de los mismos teniendo en cuenta
la meta fijada para el indicador del proceso.

a. Los trabajadores con un puntaje de desempeño inferior a la meta, 75%, no

tendrán las mismas posibilidades en un futuro proceso de selección de
personal que los participantes nuevos. En caso de realizar excepciones, el
trabajador deberá firmar un acta de compromiso con la empresa, en donde
se comprometa a mejorar las falencias detectadas en su evaluación de
desempeño.
b. Los trabajadores que obtengan puntajes entre 75% y 85%, son
considerados como trabajadores estándar que cumplen con el perfil de la
empresa; por lo tanto, en próximos procesos de selección predominarán
sobre los participantes que no hayan trabajado con nuestra organización.
c. Los empleados con puntajes superiores a 85% son trabajadores estimados
con un buen nivel de cumplimiento y compromiso y serán la primera opción
en las futuras contrataciones. Para inculcar la importancia del trabajo con
calidad y seguridad en el trabajador, se determina que aquellos que
obtengan estos puntajes tendrán Certificaciones de Trabajo con
exaltaciones por su alto nivel de calidad y compromiso con la Seguridad y el
medio ambiente.

Cuando las obras tienen un plazo de ejecución corto (inferior a 6 meses) y los
trabajadores a su vez son contratados por períodos cortos, los últimos serán
evaluados al finalizar los contratos.

Cuando las obras tienen plazos de ejecución iguales o superiores a 6 meses, y

existan trabajadores operativos permanentes o con períodos largos de
contratación, estos serán evaluados al finalizar su contrato o anualmente.

El personal administrativo será evaluado cada año y/o al finalizar obra.

Competencia formación y toma de conciencia

A través del programa de formación establecido en el RH-FO-003 PLAN Y

CRONOGRAMA DE FORMACIÓN, se establecen las pautas para la formación y
toma de conciencia del personal de la empresa en distintos aspectos como:
planificación estratégica, riesgos laborales, aspectos e impactos, temas
específicos del cargo, entre otros temas que garanticen el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades.

RENDICIÓN DE CUENTAS

El personal tiene asignado responsabilidades las cuales serán socializadas en el

proceso de inducción exactamente en la presentación del perfil de cargo. Durante
éste proceso, se especifica los informes y/o reportes designados para cada
empleado (según aplique) para comunicar su gestión respecto al cumplimiento de
los objetivos del proceso en el que se encuentra asociado, así como también los
relacionados con la gestión HSE, incluyendo el medio de comunicación para la
rendición de cuentas.

Cabe resaltar, que de acuerdo al decreto 1072:2015, a quienes se les hayan

delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en
relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de
medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los
responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar
documentada.

Todas las salidas de la rendición de cuentas serán usadas para evaluar el

desempeño de los procesos en la revisión por la dirección y la generación de los
informes generales.
DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL

Siempre debe existir un documento que indique la terminación de la relación

laboral ya sea por renuncia del trabajador o por terminación por parte de la
organización. En el caso de terminación de la relación laboral por parte de la
organización se comunicará por escrito al trabajador a través de una comunicación
escrita, ya sea por "período de prueba", "terminación de la labor contratada", o por
cualquier otro concepto, el trabajador debe firmar la copia de la carta como
notificado con número de cédula y fecha. Si se niega a firmar deberá pedirse la
firma a dos testigos. Dicha carta debe ir a la carpeta del trabajador. Una vez
terminada y comunicada formalmente la relación laboral se procede a:

Elaborar la liquidación de prestaciones sociales (tener en cuenta que debe

coincidir tanto el tipo de contrato como el motivo de retiro con el que se realizó el
contrato y con la carta de terminación).

Elaborar el "Contrato de Transacción" (original y copia), firma y con huella.

Paz y Salvo laboral en el formato previsto para tal fin, firma y con huella.

Reclamar al trabajador el "carné" de la organización en caso de habérsele

entregado inicialmente. (cuando aplique)

Anexar un recibo de paz y salvo a la hoja de vida del trabajador sobre

implementos o herramientas que éste deba entregar a la organización al momento
de su retiro.
Carta de notificado sobre examen médico de retiro.

Si al trabajador se le habían consignado "Cesantías" en algún fondo debe

entregársele una carta dirigida al fondo indicado, informando de su retiro para que
él pueda disponer de sus acreencias.

El trabajador debe firmar todos los documentos relacionados en éste punto

además del comprobante de egreso con el cual se le hace el respectivo pago.

Al retiro del trabajador se elaborará la certificación de trabajo, donde se indique el

cargo en el que se desempeñó y el período en el que laboró, para el caso
específico de los proyectos estas serán elaboradas por el administrador(a) de
obra, y deben ser autorizadas junto con todo el paquete de documentos de
terminación del contrato, por la gerente administrativa; para el caso del personal
de base o administrativo, será la gerente administrativa quien tenga a cargo la
elaboración de los paquetes de terminación de contrato. Queda a su criterio
cualquier otro documento que considere pertinente para tal efecto.

Si después de un tiempo prudencial (10 días), el trabajador no se acerca a

reclamar su liquidación se procede a hacer un "Depósito Judicial" sobre las
prestaciones y acreencias laborales que le corresponden. Llegado el caso,
solicitará asesoría sobre este procedimiento.

Cuando el extrabajador manifieste su imposibilidad para reclamar personalmente

la Liquidación de Prestaciones Sociales se le debe solicitar una dirección y
enviarle todo el paquete para firmas originales y solicitarle el reenvío a vuelta de
correo, una vez recibidos los documentos y verificado que cumplan con las firmas
se procede a consignar el valor en la cuenta que haya autorizado el extrabajador
para tal fin.
IMPORTANTE: Se le entregará a cada trabajador copia del comprobante de pago
de aportes a la seguridad social, en el transcurso del proyecto, y si queda algún
pendiente, con la finalización del contrato.

REGISTROS

RH-FO-015 Manual de funciones y perfiles de cargos

RH-FO-016 Evaluación de desempeño.

RH-FO-014 Evaluación de perfiles

ALM-FO-004 Entrega de dotación y EPP

PR-FO-004 Informe Diario de Personal y equipo

RH-FO-009 Requisición de personal

RH-FO-010 Certificado de Paz y Salvo

RH-FO-011 Evaluación de Inducciones

GSI-FO-024 Plan HSEQ

RH-FO-003 Plan Y Cronograma De Formación

RH-CP-013 Caracterización de proceso del recurso humano

RH-FO-004 Listado de asistencia

RH-FO-017 Control de inducción

RH-FO-011 Evaluación de inducción

RH-FO-005 Datos personales del empleado

RH-FO-008 Solicitudes de permiso laboral

RH-FO-017 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Hoja de vida con soportes

Evaluaciones técnicas de ingreso (cuando aplique)

Organigrama
Mapa de procesos

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o

cualquier otra organización, que incluye las estructuras departamentales y, en
algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las
relaciones jerárquicas y competenciales de vigor

Como la empresa es pequeña en la presente grafica se muestra en el primera

línea los creadores y dueños la junta de socios después despliega en gerente
operativo y gerente administrativo, en la línea administrativa se encuentra
contador, coordinador del sistema de gestión, profesional HSE, Gestor de talento
humano y auxiliar administrativo en la línea operativa después del gerente
operativo encontramos, gerente de proyecto y director de obra y personal
operativo.

En el mapa de procesos en procesos estratégico encontramos direccionamiento y

sistemas de gestión integrados, en los procesos de misionales encontramos,
comercialización, gestión de contratos, ejecución de proyectos, y por último el los
procesos de apoyo encontramos compras, almacén, recursos humanos,
mantenimiento y administración en finanzas.

Matriz DOFA
Desacuerdo a las debilidades encontrada en la matriz DOFA implementamos el
siguiente plan estratégico

Mejoras en la selección de personar ya que como las obras se realizan en áreas

rurales el personal no tiene la competencia requerida la cuales son de gran
importancia para lograr la eficacia operativa amplía la frontera de productividad,
elevando los estándares para todos, sin embargo, aunque esa competencia
produce un aumento absoluto de la eficacia operativa. también es importante el
aspecto de bienestar.

Plan de mejora para corregir y o ajustar las debilidades  detectadas en el

diagnóstico
 CONCLUSIÓN

Podemos concluir que después de realizar el presente trabajo, determinamos que

al implementar las buenas prácticas de mejora el área de talento humano fue
necesario aplicar aquellos aspectos que se puedan replicar en la empresa u
organización, para conseguir resultados positivos que simplifiquen procesos y
garanticen el desempeño organizacional del personal. Esto ayudará a brindar un
servicio de calidad a los clientes y general buena publicidad en el sector.
Una vez conocido la importancia que tiene un diseño organizacional para el
desarrollo funcional de toda organización y en específico de la empresa
SERVIPETROL BP de montería se realizó el análisis de la información recaudada
en la matriz DOFA de la empresa donde se encontraron una serie de debilidades
en cuanto a la selección de personal, enfermedades laborales, ausentismo
femenino y otros, por lo que se propone una estrategias y actividades para
mejorar el funcionamiento del área de talento humano.

BIBLIOGRAFIA

 Norma ISO 9000:2015

 Ley 80 de 1993
 https://www.ceupe.com/blog/normativa-laboral-recursos-humanos.html
 https://suabogado.info/leyes-de-recursos-humanos/
 http://www.servipetrolbp.com/
