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DIRECCION GENERAL
CRECIENTE: director general como ORQUESTADOR Y JUEZ, que propicia el DESARROLLO E IMPREMENTACION DE
ESTRATEGIAS por parte de los gerentes. Este modelo propone una ESTRATEGIA que CRECE DESDE el INTERIOR de la
organización, de la base hacia arriba. Para ello el estratega establece límites o supuestos para las acciones de la
organización, y evalúa las estrategias sugeridas en función de estos límites y principios.
Este modelo ELIMINA la DISTANCIA ENTRE PENSADORES Y ACTORES, y es recomendable en las compañías muy
diversificadas o en compañías que se encuentran en ambientes sumamente dinámicos, en los que el director general
no puede saberlo todo.
FANTASIAS Y REALIDADES SOBRE EL TRABAJO ADMINISTRATIVO, “MITOS” acerca del trabajo administrativo
(Mintzberg)
Mito 1: El administrador es un SISTEMATICO Y REFLEXIVO HACEDOR DE PLANES.
En realidad el administrador TRABAJA a un RITMO muy RIGUROSO, sus actividades se caracterizan por ser breves,
variadas y discontinuas, y está ORIENTADO A LA ACCIÓN (más que a las actividades reflexivas).
El administrador RESPONDE A LOS ESTÍMULOS, una persona condicionada por su trabajo a preferir la acción
inmediata y no la acción retardada de la planificación. Incluso cuando PLANEA, lo hace IMPLICITA//, en el contexto
de las acciones cotidianas.
Mito 2: el administrador NO TIENE OBLIGACIONES REGULARES que manejar.
Además de manejar EXCEPCIONES, el trabajo administrativo implica el desempeño de OBLIGACIONES REGULARES
(como ritos y ceremonias, negociaciones y el procesamiento de información) útil para RELACIONAR a la
ORGANIZACION con su MEDIO.
Mito 3: el administrador general PRECISA de INFORMACION DE CONJUNTO, el tipo de INFORMACION que suele
proveer un SISTEMA FORMAL de información administrativa.
Los administradores se INCLINAN por las COMUNICACIONES VERBALES, y brindan gran IMPORTANCIA a la
comunicación INFORMAL, en especial el chisme y el rumor, que tienden a lo especulativo, por su oportunidad. El
chisme de hoy puede ser el acontecimiento de mañana, y para entonces ya será tarde.
Mito 4: la administración es o ESTÁ EN VÍAS DE CONVERTIRSE EN UNA CIENCIA, en una profesión.
Una ciencia implica la estructuración de procedimientos y programas determinados de manera sistemática, analítica
y rigurosa. Sin embargo, los PROGRAMAS DE LOS ADMINISTRADORES permanecen ENCERRADOS EN SUS MENTES, no
se conocen.
La LABOR DEL ADMINISTRADOR puede ser descripta en términos de diferentes funciones:
Funciones INTERPERSONALES
1. CABEZA Y GUÍA: labores de naturaleza CEREMONIAL, obligaciones FUNDAMENTALES para el adecuado
FUNCIONAMIENTO de la organización.
2. LÍDER: debido a que está a cargo de una UNIDAD ORGANIZACIONAL, el administrador es RESPONSABLE del trabajo
DE QUIENES LA INTEGRAN.
3. ENLACE: el administrador realiza FUERA DE SU CADENA vertical DE MANDO a fin de obtener información, la
función de enlace está consagrada al establecimiento del SISTEMA EXTERNO DE INFORMACIÓN del administrador.
Funciones de INFORMACIÓN
4. MONITOR: el administrador revisa el entorno en BUSCA DE INFORMACIÓN.
5. DISEMINADOR: los administradores TRANSMITEN INFORMACIÓN a sus subordinados
6. INTERLOCUTOR: los administradores ENVÍAN parte de la INFORMACIÓN a gente FUERA de sus unidades.
Funciones de DECISIÓN
7. EMPRENDEDOR: el administrador persigue el MEJORAMIENTO de SU UNIDAD, ADAPTÁNDOLA a los cambios en el
ambiente.
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8. MANEJADOR DE CONFLICTOS: el administrador RESPONDE involuntariamente a las PRESIONES. En este caso los
cambios están por encima del control del administrador, y no son previsibles.
9. ASIGNADOR DE RR: DECIDE QUIEN RECIBE LO OBTENIDO para su unidad.
10. NEGOCIADOR: capacidad para COMPROMETER recursos ORGANIZ. en tiempo real.
Las 10 FUNCIONES no pueden ser aisladas con facilidad, CONFORMAN UN TODO INTEGRADO, aunque eso no
significa que el administrador dedique el mismo tiempo a cada una de ellas.
La DIRECCIÓN GENERAL se encarga de ORIENTAR, COMUNICAR, CAPACITAR y MOTIVAR al PERSONAL para que
DESEMPEÑE de manera afectiva, con entusiasmo y confianza su trabajo, a fin de CONTRIBUIR A LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES.
PRINCIPALES ELEMENTOS de la dirección:
Motivación: IMPULSO INTERNO del individuo, que lo MUEVE a la REALIZACIÓN de sus LABORES, consciente de que
está obteniendo beneficios.
Comunicación: INTERCAMBIO de pensamientos, información, hechos, ideas, opiniones o emociones entre personas,
para LOGRAR CONFIANZA y ENTENDIMIENTO mutuo, y / o BUENAS RELACIONES.
Liderazgo: relacionen la cual UNA PERSONA (LIDER) INFLUYE EN OTROS (SUBORDINADOS) para que TRABAJEN
voluntariamente y con buena disposición.
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MEJORARLA. De esta manera se supera la incapacidad de los sistemas tradicionales de vincular la estrategia con
las acciones tácticas de corto plazo.
El CMI permite movilizar y GUIAR el PROCESO DE CAMBIO, colocando la ESTRATEGIA en el CENTRO del PROCESO DE
GESTIÓN, a partir de 5 PRINCIPIOS BASICOS de la GESTIÓN de ENFOQUE ESTRATÉGICO:
1. Traducir la ESTRATEGIA en TERMINOS OPERATIVOS : la estrategia no puede ejecutarse si no se puede comprender,
y no se puede comprender si no puede describirse. Es necesario construir un MAPA ESTRATEGICO, una estructura
lógica y completa que DESCRIBA en detalle la ESTRATEGIA.
2. ALINEAR la ORGANIZACIÓN CON ESTRATEGIA : las organizaciones enfocadas en la estrategia REEMPLAZAN las
ESTRUCTURAS FORMALES DE INFORMACIÓN por los temas y PRIORIDADES ESTRATÉGICAS.
3. CONVERTIR LA ESTRATEGIA en el TRABAJO DIARIO de CADA EMPLEADO : el CMI se centra en la COMUNICACION y
FORMACIÓN, el desarrollo de OBJETIVOS PERSONALES y GRUPALES, y en sistemas de INCENTIVOS q relacionen
DESEMPEÑO de la organización y el de los individuos.
4. CONVERTIR LA ESTRATEGIA EN UN PROCESO CONTINUO : el CMI utiliza la RETROALIMENTACIÓN DE DOBLE BUCLE,
que RPUEBA las HIPOTESIS estratégicas con la INFORMACIÓN obtenida del SISTEMA de RETROALIMENTACIÓN,
aprende de los resultados y adapta la estrategia en consecuencia.
5. MOVILIZAR EL CAMBIO POR LIDERAZGO EJECUTIVO: la condición más importante para el éxito es la capacidad del
EQUIPO EJECUTIVO para convertirse en DUEÑO de la ESTRATEGIA y PARTICIPE ACTIVAMENTE de ella. Sin líderes
enérgicos del proceso, no habrá cambio, no se implementará la estrategia y se perderá la oportunidad de un
desempeño revolucionario.
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El MAPA ESTRATÉGICO es una IMAGEN GRÁFICA que REPRESENTA LA HIPÓTESIS EN que se BASA LA ESTRATEGIA.
El mapa estratégico debe ser capaz de EXPLICAR LOS RESULTADOS que se van a lograr, y la MANERA EN Q SE
LOGRARÁN.
El mapa estratégico CONECTA los RESULTADOS DESEADOS de la estrategia con los INDUCTORES DE ACTUACIÓN
que los harán posibles.
Las relaciones se establecen entre objetivos, no entre indicadores, que lo que hacen es permitir la medición del logro
de los objetivos.
El método
PROACT
PRoblema
Objetivos
Alternativas
Consecuencias
Transacciones
Incertidumbre
Tolerancia al
riesgo
Decisiones
Vincul.
El nombre PROACT recuerda que se debe ser proactivo, lo peor que uno puede hacer es esperar hasta verse forzado a
tomar una decisión, o hasta que otros la tomen.
Por lo general se pueden RESOLVER LAS DECISIÓNES CONSIDERANDO sólo los 1ROS 5 ELEMENTOS, + los ÚLTIMOS
3elementos SIMPLIFICAN la decisión en AMBIENTES VOLÁTILES
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•DAR AL PROBLEMA AMPLITU SUFICIENTE pero manejable, determinar que otras decisiones deben considerarse
como parte de esta decisión, o que partes de esta decisión deben desprenderse y tratarse por separado. Una
solución ideal para un problema estrecho puede ser inadecuada para un problema definido con mayor amplitud.
•Obtener NUEVAS IDEAS de OTROS, una nueva perspectiva PUEDE REVELAR NUEVAS OPORTUNIDADES o exponer
limitaciones innecesarias.
La definición del problema influirá en gran medida en lo solución final que se le dé al problema, por eso es
importante volver a analizar la definición del problema, particularmente cuando la situación cambia rápidamente
o cuando surge nueva información acerca del problema.
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•Alternativas de proceso: A VECES LA MEJOR ALTERNATIVA ES UN PROCESO más que una elección clara. Las
alternativas de proceso establecen un PROCESO DE DECISÓN, ASEGURANDO la EQUIDAD de las decisiones cuando
existen intereses encontrados.
•Alternativas de ganador – ganador: a veces el problema es que la DECISON debe ser APROBADA POR OTRA
PERSONA. En esos casos la clave es PENSAR cuál s el PROBLEMA DE DECISIÓN DE ESTA otra persona, cuáles son sus
OBJETIVOS Y como puede crearse una ALTERNATIVA que SATISFAGA los objetivos de AMBOS simultáneamente.
•Alternativas de reunir información: la información permite DISIPAR la INCERTIDUMBRE, la mejor permite alcanzar
mejores decisiones.
•Alternativas de ganar tiempo: el APLAZO de la decisión otorga tiempo adicional para el ENTENDIMIENTO DEL
PROBLEMA, la reunión de INFORMACIÓN y el ANALISIS. Sin embargo, el aplazo de la decisión puede tener un COSTO
en términos de ALTERNATIVAS que ya NO están DISPONIBLES.
La SOLUCION PERFECTA RARA VEZ EXISTE, la BUSQUEDA DE ALTERNATIVAS debe DETENERSE cuando la CALIDAD de
las alternativas encontradas es INFERIOR AL ESFUERZO necesario PARA ENCONTRARLAS.
4. ENTENDER LAS CONSECUENCIAS Cada alternativa tiene diferentes consecuencias. La EVALUACIÓN de las
consecuencias de cada alternativa ayuda a IDENTIFICAR la que MEJOR SE AJUSTA a los OBJETIVOS establecidos.
Cuanto MAYOR ENTENDIMIENTO DE LAS CONSECUENCIAS, MEJOR será la COMPRENSIÓN de los OBJETIVOS y del
PROBLEMA, y mayores serán las PROBABILIDADES de realizar una ELECCIÓN ACERTADA.
CONSTRUCCIÓN DE un CUADRO de CONSECUENCIAS que permita una precisa comprensión de las consecuencias
•Situarse mentalmente en el futuro: piense en cada alternativa como si ya la hubiese elegido, a fin de descubrir el
verdadero significado de una decisión.
•Realizar una descripción libre de las consecuencias de cada alternativa. La descripción libre puede llevar a un
objetivo que no se había reconocido con anterioridad.
•Eliminar alternativas claramente inferiores: eliminar una alternativa con otra.
•Crear un cuadro de consecuencias con las alternativas restantes: listar los objetivos en la primera columna del
cuadro, y las alternativas en los encabezados de cada una de las siguientes columnas. Luego describir la consecuencia
que cada alternativa tendría sobre cada uno de los objetivos. Por último se comparan las alternativas por parejas y se
eliminan las inferiores.
5. Estudiar las transacciones: Debido a que los objetivos suelen ser contradictorios, no existe una alternativa
perfecta, que satisfaga totalmente cada uno de ellos. Es por ello que habrá que hacer transacciones entre los
objetivos, sacrificando uno de ellos para alcanzar otro, según la prioridad de cada uno.
El primer paso es ver si se pueden identificar y descartar alternativas dominadas (alternativas que son peores que
otra en uno o más objetivos, e iguales en los restantes). Se conoce como “dominación práctica” al caso en el que una
alternativa tiene una ventaja relativamente pequeña que no compensa sus desventajas con respecto a otra
alternativa.
Los cuadros de consecuencias permiten descubrir con mayor facilidad las relaciones de dominación.
Método de la permuta compensatoria
Si todas las alternativas obtienen la misma calificación en uno de los objetivos, entonces ese objetivo puede omitirse
al momento de la elección de una alternativa.
El método de la permuta compensatoria ajusta las consecuencias de diferentes alternativas a fin de volverlas
equivalentes en términos de un determinado objetivo volviendo inoperante ese objetivo.
La permuta compensatoria aumenta el valor de una alternativa en función de un objetivo, al mismo tiempo que
disminuye su valor en una cantidad equivalente en función de otro objetivo. De esta manera, a medida que se
eliminan objetivos es posible identificar la dominación de una alternativa por otra, y eliminar la alternativa
dominada. Esto proceso se repite hasta que quede solamente una alternativa restante.
Cuánto de una consecuencia se puede permutar por una cantidad de otra es difícil de determinar, porque depende
de un juicio subjetivo.
Es recomendable realizar primero aquellas permutas que son más fáciles, concentrarse en la cantidad del canje y no
en la importancia el objetivo, considerar valores relativos (considerar el valor del canje en función del valor actual), y
buscar información para realizar las permutas.
6. Aclarar las incertidumbres: Una toma de decisiones eficaz exige que se tome en cuenta la incertidumbre, que se
juzgue la probabilidad de cada resultado, evaluando su posible impacto.
En aquellos casos en que no es posible conocer con certeza las consecuencias de cada alternativa no existen
garantías de que una buena decisión lleve a buenas consecuencias. Es por ello que las decisiones en condiciones de
incertidumbre deben juzgarse por la calidad de la decisión, no por la calidad de las consecuencias.
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La incertidumbre aumenta la complejidad de la toma de decisiones, debido a que una sola decisión puede envolver
muchas incertidumbres diferentes que interactúan para determinar las consecuencias finales. Para entender la
incertidumbre es necesario simplificarla, aislar sus elementos y evaluarlos de manera separada.
Esto se logra por medio de los perfiles de riesgo, que captan la información esencial acerca de la forma en que la
incertidumbre afecta una alternativa. Los perfiles de riesgo determinan cuáles son las incertidumbres, sus resultados,
así como las probabilidades y consecuencias de cada resultado.
Árboles de decisiones
Un árbol de decisión es una representación gráfica de la decisión, que pone de manifiesto todas las relaciones entre
las elecciones y las incertidumbres. En el árbol de decisión se indica con un cuadrado las decisiones, y con un circulo
las incertidumbres. De cada cuadrado surgen ramas que contienen las alternativas posibles, y de cada círculo, ramas
que contienen los resultados posibles.
7. Determinar la tolerancia al riesgo: Cuando las decisiones se toman en condiciones de incertidumbre, la
consecuencia buscada puede no ser la que resulte, lo que genera un riesgo. Es necesario determinar su nivel
adecuado de riesgo, y elegir una alternativa acorde.
La tolerancia al riesgo expresa la voluntad de correr riesgos en busca de mejores consecuencias, y depende
principalmente de la significatividad que cada uno asigne al peor resultado posible en contraposición al mejor
resultado posible. Por lo general se le asigna un mayor peso a las consecuencias perjudiciales que a las posibles
ventajas.
Cuanto más deseables sean las consecuencias favorables de un perfil de riesgo en relación a las desfavorables, tanto
más dispuesta estará la persona a correr el riesgo necesario para alcanzarlas. La elección considera también las
probabilidades de cada resultado. Cuanto más probables sean los resultados positivos en relación a los negativos,
más deseable será el perfil de riesgo.
Cuantificación de la tolerancia al riesgo con puntajes de atractivo
•Asignar puntajes de atractivo a las consecuencias: se comparan las consecuencias y ordenarlas en función de su
atractivo, de manera decreciente, y se asigna un puntaje de 100 a la mejor y 0 a la peor, asignándose a las restantes
un puntaje que refleje su atractivo relativo.
•Calcular la probabilidad de de cada consecuencia.
•Calcular el puntaje global de la alternativa, sumando los puntajes de cada consecuencia multiplicados por su
probabilidad (contribución).
•Comparar los puntajes globales de cada alternativa y elegir una de ellas.
8. Considerar decisiones vinculadas: En aquellos casos en los que existen decisiones vinculadas, la alternativa que se
elija determina las alternativas que estarán disponibles a futuro y su atractivo relativo.
Las decisiones vinculadas con una decisión básica pueden tomar la forma de decisiones de información o de
decisiones futuras. Las decisiones de información son aquellas que se toman antes que la decisión básica, y aportan
información que ayuda a mejorar la elección de la decisión básica.
Las decisiones futuras son aquellas que se toman después de conocer las consecuencias de la decisión básica, y cuyas
alternativas disponibles dependen de la elección de la decisión básica.
El análisis de las decisiones vinculadas consta de 6 pasos:
•Entender el problema básico de decisión (problema, objetivos, alternativas, incertidumbres).
•Identificar las maneras de reducir la incertidumbre.
•Identificar las decisiones futuras vinculadas con la básica e identificar las más significativas (2 como mucho).
•Representar las relaciones en las decisiones vinculadas por medio de un árbol de decisiones.
•Decidir que elección tomar en la decisión básica: comenzar con el final del árbol de decisiones e ir retrocediendo,
determinando la elección que tomaría en cada punto de decisión.
•Tratar las decisiones posteriores como nuevos problemas, debido a que las circunstancias y perspectivas pueden
haber cambiado.
Trampas psicológicas: Las trampas psicológicas son fallas en el modo de pensar, percepciones erradas, prejuicios que
no pueden eliminarse, pero es posible entenderlas y contrarrestarlas.
Anclaje: Al considerar una decisión la mente concede un mayor peso a la primera información que recibe. Las
primeras impresiones “anclan” los pensamientos siguientes.
Para evitar el anclaje se pueden ensayar puntos de vista alternativos al primero y luego conciliar las diferencias,
prepararse bien, para ser menos susceptibles al anclaje, y mantener la mente abierta.
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Statu quo: Los tomadores de decisión muestran una fuerte inclinación por la alternativa que perpetúa la situación
actual. La fuerza del statu quo aumenta a medida que aumenta el número de alternativas.
Para reducir el arrastre del presente es importante tener presentes los objetivos y analizar el nivel de satisfacción
aportado por el statu quo, analizar el statu quo como una alternativa más, como si no fuera el statu quo.
Costos no recuperables: Las decisiones pasadas crean costos irrecuperables, que no tienen nada que ver con la
decisión actual, ya que las decisiones actuales influyen sólo en el futuro, no pueden cambiar el pasado.
Para aquellas decisiones “con historia” es preciso hacer un esfuerzo para dejar a un lado los costos no recuperables,
y oír opiniones de personas que no participaron de las decisiones anteriores y no están comprometidos con ellas,
Confirmación: La trampa de la búsqueda de confirmación afecta tanto la búsqueda de datos como la interpretación
de los datos obtenidos, concediendo un gran peso a la información corroborativa y muy poco a la información
contraria.
Para evitar esta trampa psicológica se puede designar a una persona que argumente en contra de la decisión que se
considera, o se puede experimentar con información contraria, asegurándose de examinar todos los datos con el
mismo rigor y de entender lo que significan.
Planteamiento: La manera en que se plantea un problema determina la solución que se elija. Dos preguntas
objetivamente equivalentes llevan a elecciones diferentes según la forma en que se planteen, debido a que cada
forma de plantear el problema resalta objetivos diferentes.
La trampa del planteamiento puede evitarse teniendo presentes los objetivos fundamentales, y asegurándose de que
el planteamiento del problema los favorezca, o buscando planteamientos alternativos al problema y buscando
distorsiones causadas por los planteamientos.
Exceso de confianza: La subestimación del extremo superior de un intervalo o la sobreestimación de su extremo
inferior provoca una exposición a un riesgo mucho mayor de lo que se cree. Para evitar esta trampa hay que evitar
verse anclado por una estimación inicial, considerando primero los extremos al hacer un pronóstico o juzgar las
probabilidades.
No recordar bien: Las personas deducen las probabilidades de un suceso de su propia experiencia, de su propia
memoria. Es por ello que se ven afectadas en gran medida por los sucesos dramáticos, que provocan una impresión
profunda y hacen que se exageren las probabilidades de los acontecimientos raros pero catastróficos.
La trampa de la memoria puede evitarse por medio de datos estadísticos o por medio de un auto examen de
supuestos, de manera de no dejarse engañar por las distorsiones del recuerdo.
Proporción básica: El hecho de no tener en cuenta la proporción básica puede llevar a errores. Para evitar esto se
debe evitar pasar por alto datos pertinentes o mezclar diferentes tipos de probabilidad.
Prudencia: Se suele considerar prudente sesgar la probabilidad, pero esto puede llegar un concepto totalmente
distorsionado de la gravedad del problema. Las probabilidades y cálculos deben declararse honradamente, y la
información y el razonamiento empleado deben documentarse a fin de que puedan ser entendidos por los demás.
Adivinar lo fortuito: No existen pautas o patrones que puedan unir los fenómenos fortuitos, no se debe tratar de
adivinar los fenómenos que dependen del azar.
Sorprenderse de las sorpresas: Cuando ocurre un suceso que parece raro no debe sorprenderse tanto que olvide la
lógica y las leyes de la probabilidad, ni crea que todos los hechos raros han sido ordenados previamente.
Debe considerarse que las decisiones complejas e importantes son las más susceptibles de distorsión, debido a que
implican más cálculos y supuestos que las decisiones simples.
Unidad 4: Negociación
Elementos básicos de la negociación:
1. La negociación es un proceso de comunicación: la comunicación permite el contacto entre las personas
implicadas en la negociación, el consenso y la influencia mutua.
2. Implica la persuasión de otro: la negociación debe ser una actividad persuasiva y no coercitiva, entendiéndose por
persuasión el cambio en las actitudes de las personas como consecuencia de su exposición a una comunicación.
3. Atiende a la resolución de diferencias: las diferencias en las necesidades que deben ser satisfechas posibilita la
creación de valor por medio de la negociación.
4. Se orienta a la consecución de un resultado: la negociación encuentra su sentido y finalidad en el logro de un
resultado. Existen 3 resultados posibles de una negociación: win/win, win/lose y lose/lose.
5. Es un proceso formal con reglas y normas que facilitan su eficacia.
6. Implica una actividad de cooperación: “La negociación es un proceso de interacción en el que las partes
involucradas, por medio de mecanismos de influencia y persuasión, buscan un acuerdo que satisfaga de forma
equitativa sus intereses”.
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Para negociar con éxito es necesario contar con ciertas habilidades intelectuales y analíticas, y ciertas habilidades
comunicativas. Las habilidades intelectuales y analíticas son aquellas habilidades innatas al ser humano que pueden
ser desarrolladas y potenciadas por el negociador, como la obtención de información relativa al problema y a la otra
parte, el análisis de las posturas ajenas, la percepción del proceso negociador en su conjunto y el sentido de cada
fase, la planificación del proceso y la capacidad creativa para generar opciones.
Las habilidades comunicativas son aquellas que propician la interacción entre las partes, como la habilidad para
escuchar, preguntar, seleccionar las formas de lenguaje (comunicación verbal), saber expresar (comunicación no
verbal), control emocional, empatía y capacidad de persuasión.
Ámbitos de la negociación
Clasificación de las negociaciones en función del ámbito de la empresa en el que se producen. Las negociaciones de
ámbito interno son aquellas que tienen lugar en la empresa sin intervención de ningún agente ajeno, y las de ámbito
externo son las que trascienden al exterior de la organización.
Las negociaciones laborales – horizontales tienen lugar entre personal del mismo departamento o del mismo nivel
dentro de la empresa, mientras que las laborales verticales son aquellas que se dan entre el empresario y los
trabajadores.
Las negociaciones organizacionales son las que se dan entre los departamentos de la empresa, y pueden ser
productivas, cuando tiene por finalidad una decisión respecto al proceso productivo, o estructurales, cuando tiene
por objeto el estudio o cambio de la estructura jerárquica.
Las negociaciones de ámbito externo pueden ser contractuales, cuando se dan entre la empresa y sus clientes y
proveedores, o estratégicas, cuando se dan entre la empresa y otras compañías con la finalidad de tomar una
decisión estratégica, como una fusión.
Estilos de negociación
El estilo u orientación negociadora es la actitud con la que el negociador se sitúa respecto al proceso y a la
interacción con la otra parte.
1. Orientación posicional: Estilo en el que cada parte adopta una determinada posición negociadora, defiende su
posición, hace concesiones a la otra parte y redefine su posición. Este ciclo se repita hasta que las posiciones se
acercan lo suficiente como para llegar a un acuerdo.
Este estilo tiene 2 variantes, la blanda, que prima el mantenimiento de una buena relación entre las partes, y la dura,
que busca que la posición negociadora prevalezca por encima de la relación.
La orientación posicional convierte el proceso de negociación en una cuestión personal, identificando el ego con la
posición defendida, lo que dificulta la conciliación de los intereses. Además, la defensa reiterada de una posición
endurece la postura del negociador y corta las iniciativas de creatividad en la búsqueda de soluciones.
2. Orientación basada en principios: Esta orientación enfoca el proceso de negociación en los intereses de las partes,
basando la negociación en la conciliación de estos intereses. Para ello se basa en los siguientes principios:
Separar a las personas del problema. Evitar que el ego se identifique con la posición defendida.
Centrarse en los intereses, no en las posiciones.
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La autoafirmación es la habilidad para mostrar claramente nuestra identidad, puntos de vista y objetivos, al tiempo
que reconocemos y legitimamos la identidad del otro. La autoafirmación es condición previa para la persuasión,
entendida como el cambio en las actitudes de una persona a causa de su exposición a una comunicación.
El método como regulador del poder interpersonal
Los límites del poder en el proceso negociador son
Los actos de coerción,
Las reglas propias de cada situación de negociación, en función del ámbito en el que tiene lugar,
El código ético propuesto por los negociadores, y
La estructuración y preparación metódica, que reduce el poder de un interlocutor tramposo.
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La preparación: La preparación busca que el proceso de negociación resulte lo mejor posible, y aborda 4 cuestiones:
obtención de información, planificación estratégica, planificación táctica y planificación comunicativa.
1. Obtención de información: Durante la preparación debe obtenerse información sobre la otra parte, sobre el
dossier en sus aspectos técnicos y sobre otros factores influyentes.
Obtención de información sobre la otra parte: obtener información sobre la persona con la que se
va a negocias, su personalidad, cultura, capacidad, intereses y comportamiento en negociaciones
previas. Al menos la mitad de las dificultades que se originan en una negociación surgen de la otra
parte.
Obtención de información sobre el dossier: la información del dossier permitirá defender nuestras
ideas con argumentos de apoyo. Cuanto más sólida sea la información y la evidencia de la que se
disponga, mayor fuerza tendrá la postura. Además esta información permitirá responder a las
cuestiones planteadas por la otra parte.
Obtención de información sobre otros factores influyentes: la información, el tiempo y el poder se
influyen y condicionan mutuamente, una posición débil de poder puede neutralizarse por medio de
una gran cantidad de información y viceversa.
Aunque una gran parte de la información no será necesaria, es importante que se disponga de ella, porque
proporciona seguridad, aporta coherencia y solidez a los argumentos que se utilicen, y evita las sorpresas.
2. Planificación estratégica: El objetivo de la planificación estratégica es la determinación de los intereses de las
partes, sus objetivos y medios, del camino más adecuado para lograr nuestros propósitos, de las opciones
alternativas.
Los intereses son motivaciones intangibles, necesidades, deseos, preocupaciones, temores y aspiraciones que nos
llevan a asumir una determinada posición, una forma concreta que se defiende como la única vía posible de acceso a
los intereses.
Aunque no siempre se vea de esta manera, un interés puede ser alcanzado por medio de diferentes posiciones. Es
por ello que son los intereses, no las posiciones los que definen el problema de la negociación, debido a la existencia
de conflictos entre los intereses de las partes.
La negociación debe ser un proceso de conciliación de los intereses en conflicto, no un intento de acercamiento de
posiciones. Existen 4 tipos de intereses:
Intereses divergentes compatibles, que muchas veces son complementarios,
Intereses divergentes opuestos,
Intereses comunes no competitivos, e
Intereses comunes competitivos: intereses compartidos por ambas partes, pero cuya satisfacción
para una de las partes significa la no satisfacción para la otra.
En la etapa de preparación sólo se pueden suponer cuáles son los intereses de la otra parte. Una de las primeras
cosas que hay que hacer al llegar a la mesa de negociación es corroborar la exactitud de esas suposiciones, por
medio de preguntas preparadas previamente.
Los objetivos son la concreción de los intereses, y constituyen el criterio que permite a las partes avaluar si sus
necesidades se han satisfecho en un grado aceptable. Los objetivos determinan con un criterio realista qué es lo que
se desea lograr por medio de la negociación, y las concesiones que se está dispuesto a hacer a la otra parte.
Una vez identificados los objetivos deben generarse opciones sobre las cuales las partes podrían llegar a un acuerdo.
No tiene sentido buscar la mejor o la única solución al problema, deben ofrecerse muchas opciones, de manera de
enriquecer las vías de solución.
La capacidad para presenta opciones múltiples y creativas contribuye a alcanzar un acuerdo en el que ambas partes
puedan resultar ganadores.
Para poder elegir conjuntamente con la otra parte una opción cuando hay intereses opuestos debe negociarse sobre
normas justas e independientes de la voluntad de las partes, basándose en criterios externos de legitimidad.
Se conoce como BATNA (Best Alternative To Negotiated Agreement) a la mejor alternativa disponible fuera de la
negociación. El BATNA determina el punto en el que el acuerdo ya no es recomendable, y es mejor abandonar la
negociación, y sirve de referente para definir el límite que debe establecerse para las concesiones que se hacen a la
otra parte.
Además el BATNA incrementa el poder de negociación, puesto que cuanto mejor sea nuestra alternativa a un
acuerdo negociado menor será nuestra dependencia del acuerdo.
Es necesario conocer también el BATNA de la otra parte, puesto que las opciones que se propongan deberán ser
superiores a ambos BATNA’s para que sean viables como posibles acuerdos.
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Mientras que una opción es un acuerdo posible que estaríamos dispuestos a aceptar, una propuesta es una oferta
específica que se pone sobre la mesa para hacer avanzar la negociación.
3. Planificación táctica: Mientras que la estrategia es el diseño de las actuaciones para la consecución de los objetivos
previstos, la táctica es el arte de implementar ese plan específico diseñado previamente.
En esta etapa se define el contexto de espacio, tiempo y organización en el que transcurrirán los hechos durante la
negociación.
•Contexto espacial: determinar si se desea que las reuniones se realicen en nuestro terreno (oficinas, empresa), en
el terreno de la otra parte o en un territorio neutral.
•Contexto temporal: no debe abordarse igual una negociación para la cual se prevé un rápido desenlace que otra
que se supone llevará más tiempo. Deben preverse los descansos necesarios para que cada parte se reúna por
separado e intercambie impresiones.
•Contexto organizativo
Establecimiento de las reglas de procedimiento (reglas que van a seguirse durante la negociación a
fin de facilitar la búsqueda de soluciones).
Agenda/orden del día: ordenar los temas a discutir. Deben incluirse primero aquellas cuestiones
secundarias que son más fáciles de resolver y crean por ello un clima distendido entre las partes.
Equipo de negociación: identificar a los asistentes y sus respectivos roles, designando a la persona
que dirigirá la negociación. El equipo debe estar compuesto por el líder, que genera un clima de
apoyo para el equipo y actúa de moderador, el recapitulador, encargado de vigilar y resumir los
avances de la negociación, y el observador, que mantiene una postura un poco más alejada para
analizar la negociación.
Identificación de autoridad: debe establecerse de manera clara la capacidad que cada negociador
tiene para comprometer a la organización.
4. Planificación comunicativa: La planificación comunicativa tiene 3 objetivos: la obtención de información, la
previsión de la interacción comunicativa y la planificación de la estrategia comunicativa.
Obtención de información: a fin de predecir la interacción con la otra parte es necesario conocer la
composición del equipo de negociación de la otra parte, su comportamiento en negociaciones
anteriores y el comportamiento del equipo propio de negociaciones en situaciones anteriores de
comunicación compleja.
Previsión de la interacción comunicativa: prever el estilo comunicativo de la otra parte, la
comunicación del equipo propio y los mayores obstáculos comunicativos que habrá que enfrentar.
Planificación de la estrategia comunicativa: planificar una estrategia que asegure el dialogo.
El encuentro
Estructuración del proceso
Antes de entrar en materias más controvertidas y complejas deben definirse las reglas formales del proceso
El debate debe comenzar con los intercambios formales: el reconocimiento de la otra parte, las presentaciones.
Luego debe acordarse el orden del día, presentarse al portavoz de cada parte, las reglas de confidencialidad y
desbloqueo, la forma y la persona que dejará constancia de lo acordado.
El hecho de que se registre la negociación ayuda a dotar de racionalidad y dirección a la negociación, debido a que
cada uno piensa mejor lo que dice si sabe que quedará registrado.
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La orientación escogida para abordar el proceso condiciona las fases de debate y cierre. Deben cuidarse
especialmente el clima, la autoafirmación y la relación con la otra parte. El clima debe sentar las bases de un
encuentro sereno, respetuoso y equilibrado, idóneo para la deliberación y el control emocional. El grado de
autoafirmación debe ser el adecuado para que el resto de los negociadores no legitimen.
El encuentro comunicativo
Las metas que el negociador debe alcanzar al comienzo de su encuentro con la otra parte son:
1. Iniciar un encuentro afable y sereno: Establecer un precedente de respeto y serenidad por medio de un saludo
cálido y pausado, que rescate especialmente los elementos no verbales, y suyo mensaje sea personalizado, no una
formula fija.
Otro recurso es realizar alguna pregunta personal a nuestro interlocutor, que le conceda protagonismo, muestre
interés por el otro, nos permita relajarnos ponernos en una situación de oyente, y observar a nuestro interlocutor
para hacernos con información acerca de su estado y forma de hablar y dirigirse hacia nosotros.
Por último debe adoptarse una postura relajada y atenta al otro, de manera de transmitir una imagen de firmeza y
control, pero también de interés.
2. Establecer la identidad de las partes: Legitimar la identidad de la otra parte con un trato respetuoso, atento y
dialogante, al tiempo que se obtiene el reconocimiento del otro como un interlocutor válido y el respeto por las
mismas reglas de juego. Algunos recursos comunicativos que sirven a este propósito son:
• Escuchar atentamente y sin interrumpir, de manera que podamos observar al otro. Si además se
mantiene un silencio antes de intervenir se crea una cierta expectación y se facilita el control del contenido y la
forma de lo que se dice.
• Controlar el ciclo de acción – reacción. La escucha atenta y el silencio capacitan para tomar la
palabra con la iniciativa y no con el contagio de quien se ve afectado por los modos del otro.
• Mantenerse atento.
3. Obtener información: El encuentro comunicativo permite el conocimiento mutuo, que permite completar y
verificar los datos obtenidos previamente del otro. Para ello deben formularse las preguntas adecuadas, preguntas
abiertas, que exploren grandes áreas de información, y observarse al otro, su comportamiento, gestos, formas de
hablar, etc.
4. Controlar la información que se emite: Debe controlarse en todo momento la información que se emite,
respondiendo de forma más bien general, posponiendo aquellos temas que nos llevarían a decir más de lo que
queremos decir por el momento o cambiando de tema, teniendo un esquema de lo que desea decir.
El debate
El debate es el proceso de construcción y búsqueda del acuerdo que resuelva el conflicto de forma satisfactoria para
ambas partes. En el debate es importante cuidar una serie de elementos:
• Hablar de forma explícita del proceso.
• Dejar hablar al otro, y escucharlo de manera activa.
• Mostrar comprensión hacia sus intereses.
• Hacer que la otra parte conozca nuestros intereses y los comprenda correctamente.
• No apurarse a formular propuestas, conocer bien al otro primero.
• Compartir información y revelar intereses de forma selectiva, recíproca y progresiva.
• Adecuar las opciones ya configuradas a la nueva información obtenida.
• Realizar propuestas y concesiones, pero sólo (las concesiones) cuando apreciamos que nos permitirá
obtener una compensación a cambio.
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Debilidad o aparente sumisión : situación de debilidad que puede convertirse en una ventaja, en la que es posible que
la parte que ostenta el poder actúe de forma más relajada y no negocie de forma tan competitiva. No suele
desconfiarse de una parte débil, por lo que las concesiones que obtiene esa parte suelen ser superiores.
Información
Las propuestas en la mesa de negociación
Las propuestas deben reunir una serie de condiciones para lograr el máximo de efectividad en el debate. Las
propuestas deben ser:
• Claras y precisas: una propuesta debe ser fácilmente reconocible, además de clara, breve y precisa.
• Completas: las propuestas deben contemplar todos los asuntos importantes que están siendo notico de
negociación, si la propuesta es parcial o incompleta, el que la recibe no podrá valorar la conveniencia de aceptarla ni
podrá construir una contrapropuesta.
• Creíbles: el debate debe situarse entre unos márgenes razonables según los interlocutores. Estos
márgenes evitan que la otra parte se sienta ofendida o estafada al oír la propuesta, o crea que el dialogo es
imposible.
• Fieles a nuestra lista de intenciones: las propuestas deben aludir a todo aquello que nos preocupa,
renunciar de entrada a uno de los puntos de la lista de intenciones propicia que el acuerdo resulte insatisfactorio
para nosotros.
• Creativas: la creatividad supone ver relaciones donde los demás ven sólo diferencias irreconciliables, de
manera que la propuesta sorprenda favorablemente a quien la escucha.
• Persuasivas: una argumentación sólida y racional, que sorprenda al interlocutor por su
creatividad, respeto y firmeza aumentará sus probabilidades de ser escuchada con atención y debatida con
neutralidad y espíritu de diálogo.
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Nuestra primera oferta debería ser una oferta de partida dura, ya que una primera oferta de partida moderada limita
demasiado nuestro margen de maniobra, y no garantiza que la otra parte responda con el mismo espíritu de
moderación.
Una primera oferta de partida extrema no es recomendable debido a que perjudica la credibilidad del negociador si
se le pidiera que explicara su oferta, y requeriría de concesiones desmedidas para alcanzar el acuerdo, debilitando la
posición del negociador.
Los bloqueos: Los bloqueos son situaciones en las que se produce una ralentización anormal o paralización de las
negociaciones que generan una sensación de frustración e incapacidad para continuar con el proceso.
Para afrontar un bloqueo en la negociación es necesario identificar el bloqueo, distinguir si se está tratando un
punto difícil que ralentiza el proceso o si estamos ante una verdadera paralización independiente de la dificultad de
la cuestión que se está tratando.
Existen diferentes técnicas para superar bloqueos:
• Suspender la negociación antes de deteriorarla.
• Si la cuestión en conflicto forma parte de un contenido más amplio, dejarla aparte y recapitular. Una vez
que se han tratado los diferentes puntos, las partes pueden valorar si los acuerdos ya alcanzados hacen que merezca
la pena alcanzar un acuerdo en el punto faltante.
• Liberar las emociones, si la causa del bloqueo es emocional.
• Recurrir a un mediador.
• Sustituir a los negociadores, cuando la causa del bloqueo es su personalidad.
• Salvaguardar el prestigio o la reputación de la otra parte, de manera que no sienta que necesita
identificar su afirmación personal con lo que se está discutiendo.
Las concesiones: Las concesiones deben hacerse en el momento de cierre o aquel en el que esté cercada la llegada a
un posible acuerdo, y nunca debe cederse a cambio de nada. Además deben hacerse pocas concesiones, de manera
de salvaguardar la credibilidad como negociador. Reducir el tamaño de la concesión y pensarla más tiempo cada vez
que se hace una nueva concesión, para dotar de credibilidad a la oferta inicial y a todo el proceso.
Muchos negociadores se valen de tácticas engañosas para persuadir a la otra parte. Las tácticas engañosas más
comunes son:
• Salame: hacer pequeñas concesiones a lo largo de todo el proceso, de manera que parezcan que como
conjunto configuran una gran ganancia.
• Espejismo: hacer creer a la otra parte que se están haciendo concesiones muy importantes sobre algo
en lo cual realmente no se tiene un gran interés y que desde el principio estamos dispuestos a ceder.
• Desinterés: aparentar desinterés sobre lo que se nos ofrece, de manera que la otra parte haga
concesiones mayores para captar nuestra atención.
• Desgaste: buscar que la duración de la negociación genere tal desgaste a la otra parte que busque llegar
a un acuerdo rápido.
• Gancho emocional: crear un clima emocional positivo en la otra parte.
• Poli bueno, poli malo: negociaciones en equipo en las que uno de los miembros se niega a hacer
concesiones, mientras que otro miembro se alía con el adversario.
• Limitación de autoridad: aparentar una menor capacidad de decisión de la que realmente se posee.
• Información misteriosa: una de las partes deja conocer a la otra parte, por descuido, determinada
información relativa al objeto de la negociación.
• Ataque personal: los ataques personales hacen que la otra parte se sienta incómoda, propiciando las
concesiones de esa parte.
• Amenazas: obtención de beneficios a través de amenazas, sin realizar concesiones cuando se es objeto
de amenazas.
• Indignación: indignación controlada con la que se intenta mostrar al otro que se ha llegado al límite y
que la ruptura de las negociaciones está cercana.
• No puedo más: indicar que se ha llegado al límite y que la postura y oferta ya es inamovible, aunque se
insiste en que se gustaría poder dar más.
En caso de ser objeto de una táctica engañosa hay que evitar reaccionar ante ella, y re direccionar el debate dándole
una mayor racionalidad, o hacerle saber a la otra parte que conocemos la táctica, y que no responderemos a ella.
Hacer avanzar el debate
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Para hacer avanzar el debate es necesario mantener una observación crítica y disponer de los medio comunicativos
para redirigir el diálogo en la dirección correcta. Para ello es necesario:
• Mantener un adecuado control emocional, una distancia que permita dialogar, pero al mismo tiempo
evaluar los perfiles y resultados del diálogo sólo se alcanza por medio de un estado de serenidad.
• Analizar en qué punto se encuentra la comunicación: preguntarse hacia dónde se dirige el debate,
cuánto tiempo lleva en el mismo punto, etc. Éste análisis permite descubrir los bloqueos, las tácticas engañosas, las
valoraciones vacías.
• Anticipar las consecuencias: anticipar los enfrentamientos, los bloqueos y las rupturas.
• Reconducir el debate en la dirección correcta: frenar las desviaciones y describir lo que obstruye el
debate, en caso de tenerlo presente, o recapitular cuando no se vislumbra qué es lo que está obstruyendo la
negociación. Luego proponer cambios convenientes, y cuidar los elementos no verbales.
El cierre: El cierre es la etapa de la negociación que más atención requiere, por lo que es recomendable hacer una
pausa para que los negociadores descansen antes de comenzar con el cierre.
Las orientaciones basadas en intereses propician cierres serenos y tranquilos, que resultan de la cooperación entre
las partes, tratan de salvaguardar la relación, minimizan el efecto de la tácticas de poder interpersonal e incorporan
criterios de legitimidad que aportan equidad al resultado
Las orientaciones basadas en posiciones generan cierres mucho más competitivos y desgastantes, resultado de
tácticas destinadas a arrancar concesiones de la otra parte, acentúan el deterioro del acuerdo y se centran en el
reclamo de valor, sin atender a la creación de valor.
Cierres derivados de actitudes posicionales:
• Cierre con intimidación y amenazas: el negociador trata de presionar a la otra parte para obtener lo que
quiere.
• Cierre alternativo: cierre en el que se presenta a la otra parte propuestas alternativas para que elija
entre ellas la que más le convenga.
• Cierre a causa del empleo de tácticas.
El negociador que se ve sorprendido con una cuestión con la que no contaba sólo debe aceptar seguir adelante si el
movimiento o la cuestión es de escasa importancia con respecto al acuerdo obtenido, y en caso de que accede debe
condicionar la concesión a un cierre inmediato del acuerdo.
Un buen cierre es el producto necesario y previsible de un proceso bien gestionado, optimiza las condiciones de
partida (crea valor), no daña la relación ni la identidad de las partes, y consigue siempre (aunque no haya acuerdo)
los objetivos previstos respecto del otro y de la aprobación de uno mismo.
El cierre comunicativo
Si hay acuerdo, garantizar el cierre
Si se consigue un acuerdo satisfactorio para ambas partes debe cuidarse lo conseguido y no permitir que la
precipitación o las ganas de terminar reduzcan la calidad de los actos comunicativos finales.
Es aconsejable recapitular de forma breve, concreta y detallada, a fin de evitar los malentendidos.
Si no hay acuerdo, salvar la relación
Separar a las personas de la controversia o problema.
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KAIZÉN -Mejora Masaaki Imai (1930 - Formado por la unión Esta herramienta es
Continua presente) de vocablos una estrategia de
Japoneses: KAI cambio, de mejora
(Cambio) y ZEN (Para continua de los
Mejorar) procesos
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Breakthrough
"REINGENIERÍA"
GERENCIA DE PROCESOS Las firmas japonesas asignan dos tercios de sus presupuestos de investigación y desarrollo a
nuevos procesos y solamente un tercio a nuevos productos, que son las proporciones inversas q se encuentran en
empresas norteamericanas
La confusión común entre unidades organizacionales y procesos surge porque el paradigma predominante en las
organizaciones es el del organigrama, donde no están los procesos
Las unidades organizacionales tienen nombres definidos ero los procesos no. Los procesos tienden a no tener
gerencia. (Nadie es responsable del proceso completo, pues hay muchos responsables por partes de este)
La preocupación de las organizaciones ha sido por los canales de autoridad, información y control y no por lo q se
hace y como se hace en toda la empresa. Esto condujo a un énfasis y orientación creciente hacia la importancia de
los procesos como responsabilidad esencial de la gerencia.
Nace la concepción de la organización como un conjunto de procesos que generan un bien o servicio de valor para el
cliente
Los procesos son la arquitectura en la q está soportada una organización para entregar valor a sus clientes
Escuchar la voz del cliente. Si un proceso no tiene usuarios, consumidores, clientes, es un proceso sin sentido y debe
desaparecer.
¿Qué es un proceso? “Es una secuencia de acciones o conjunto de actividades encadenadas q transforman en
productos o resultados con características definidas insumos o recursos variables, agregándoles valor con un sentido
específico para el cliente” “Una o más actividades sujetas a control, q usan recursos para transformar entradas en
salidas”
“Sistema interrelacionado de causas q entregan salidas, resultados, bienes o servicios a clientes que los
demandan, transformando entradas o insumos suministrados por proveedores y agregando valore a la
trasformación”
De estos conceptos rescatamos:
I. Conjunto de OPERACIONES q transforman y dan valor a un producto
II. Es REPETIBLE en el tiempo
III. TIENE UN DUEÑO
IV. Se RELACIONA con OTROS PROCESOS
MODELO DE PROCESO
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Hoshin – Kanri El modelo de Hoshin – Kanri (HK)es un CONCEPTO DE GERENCIA, que funciona mediante la
planificación cíclica (Plan, Do, Check, Act.)
Se centra en los resultados deseados para el año, los medios que se usan para lograrlos y la medición de los logros
que se alcancen.
Basado en la “administración por políticas”, que busca mediante un proceso participativo, establecer, implementar, y
posteriormente auto controlar los objetivos fundamentales de la organización originados por la alta gerencia. Está
destinado a asegurar el éxito de un negocio a partir de la integración administrativa de los procesos fundamentales
del mismo.
En japonés hoshin significa brújula, y como segunda acepción, política (en un sentido general)
Cada uno de los objetivos de la alta dirección así como los objetivos menores q se van generando en cascada hacia
los niveles inferiores se denominan hoshin. (gral// cualitativos)
El método se ha utilizado en empresas japonesas y en HP, intel, AT&T Xerox, Dow Chemicla, Procter & Gamble, etc.
Despliegue de las políticas y procesos
Rumbo estratégico
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2. Despliegue de la política; “Preparar el árbol para transportarlo” realizar consultas a stakeholders (interesados) con
el fin de llevar el hoshin a todos los niveles
3. Monitorear el Hoshin; se realiza a través de métricas de comparación mensual
4. Chequear y actuar; recomendar mejoras basadas en experiencias y cortocircuitos
5. Diagnostico del CEO; a partir de la consulta a las unidades / divisiones
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El consejo de calidad debe hacer una evaluación anual del proceso global de planeación estratégica de la calidad
total
ISO 9001:2000
Identificación de procesos
Elementos a identificar:
CLIENTE INICIAL: Son aquellos q solicitan el Producto / Servicio final
CLIENTE FINAL: Son aquellos q reciben el Producto / Servicio final
FRONTERAS / LIMITES: Define; q incluye el proceso y q no, insumos y las salidas del mismo, los departamentos
involucrados, etc.
Los procesos raramente ocurren de forma aislada, la salida de un proceso es, normalmente, el imput de otro.
Las interacciones entre los procesos de una organización, den como resultado una red de procesos
interdependientes, La entrada y salida de estos procesos frecuentemente están relacionados con clientes
(externos/internos). Ver figura.
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Tipos de indicadores:
INDICADORES DE RESULTADO: Miden la conformidad o no conformidad de la salida de un proceso, con los
requerimientos del cliente
INDICADORES DE PROCESO: Miden la variación existente en el proceso, valorando las actividades del proceso (como
se hace)
Elaboración de indicadores
1. Definición de los ATRIBUTOS importantes
2. Evaluación de los INDICADORES propuestos
3. COMPARACIÓN contra el conjunto de INDICADORES actuales para evitar redundancia o duplicidad
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EJEMPLO
Comercialización eléctrica: Pedido de servicio -> Conexión -> Facturación -> Recaudación
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