Modelos y técnicas de evaluación de desempeño

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño:

Método de escalas gráficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de incidentes críticos Métodos mixtos.

MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS

Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones
numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de evaluación y en las columnas los grados de variación de tales
factores.

Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan desde un desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o
excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:

 Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de producción insuficiente y cantidad de
producción excelente.

 Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los extremos.

 Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena, excelente.

Ejemplo de una escala de puntuación

MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O FRASES DESCRIPTIVAS

En este método el evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que demuestran el opuesto de su
desempeño (signo “-” o “N”).

Ejemplo de una lista de verificación

MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZADA

Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas
armadas de su país que debían ser ascendidos.
 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o
conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado
evaluado.

Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien
se forman cuatro frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.

Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a los criterios de la empresa.

Ejemplo

1. Aprende con rapidez 1.Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. Constituye un buen ejemplo para sus compañeros
3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLES

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda
guerra mundial.

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos
(éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales

Ejemplo

MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO

Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de
sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organización.

La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de
las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

El especialista sigue el siguiente itinerario:

A. Evaluación inicial.
B. Análisis complementario.
C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
D. Seguimiento.
Ejemplo