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Capítulo 5
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Salvador Vidrio Mancilla

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Laura Ibarra Velázquez

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Contenido
Planeación del capital humano..........................................................................................................1
Las ventajas de la planeación de RH. Son:......................................................................................1
La demanda de los recursos humanos...........................................................................................1
Desafíos..........................................................................................................................................2
Factores de las fuerzas de trabajo..................................................................................................2
Otros Métodos...............................................................................................................................2
Auditorias.......................................................................................................................................3
Planeación de la sucesión...............................................................................................................3
Gráficas y resumen de resúmenes de reemplazo...........................................................................3
Evaluación de la oferta externa......................................................................................................3
Necesidades Externas........................................................................................................................3
Análisis de mercados laborales......................................................................................................3
Actitudes de la comunidad.............................................................................................................4
Aspectos demográficos..................................................................................................................4
Ejecución de los planes de RH........................................................................................................4

Gestión internacional del capital humano

La economía mundial esta experimentando una fuerte tendencia a globalizarse y este proceso
favorece a muchos la internacionalización del personal.

Esto origina que en la actualidad, un número creciente de profesinales se desplace de un país a

otro, durante su formación profesional o una vez culminada esta.

Modalidades empresariales en el área internacional:

La globalización ha favorecido el crecimiento empresarial multinacional, que tienen operaciones

sucursales en diversos países del mundo, que participan en los mercados globales a través de
estratégias empresariales.
Existen 4 modalidades empresariales.

1. Joint Venture
2. Alianza estratégica
3. Adquisición o fusión
4. Franquicias

Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno

internacional

La administración de capital humano persigue las mismas metas u objetivos que en el área
nacional. Por tanto es importante conocer los aspectos como la cultura, la historia, la religión, el
idioma, el clima y la economía, de cada país en donde se enviara el recurso humano y de esta
forma prepararles en el nuevo ambiente laboral.

Estructuras fundamentales de los desafíos internacionales.

Los aspectos culturales, así como los legales, adquieres especial importancia en el área
internacional.

- Elementos culturales

Es un elemento de mayor importancia en nuestra vida, por que se encuentra aquí nuestra
experiencia y nos concede una identidad personal.

En la admón. De RH. un ejemplo de diferencias culturales extremas ofrecen practicas y normas de

selección y contratación de personal .

Factores de las fuerzas de trabajo.

La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones,
renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Cuando estos fenómenos
involucran a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones
anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe llevar a cabo, siempre teniendo
en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las practicas del
pasado.

Otros Métodos.
Existen 4 niveles de complejidad en la detección de tendencias de necesidades de capital
humano, que van desde las discusiones informales hasta sistemas avanzados de utilización de
modelos de computadora, las técnicas más complejas se utilizan en organizaciones grandes, que
han acumulado años de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal.
Etapa 1. Detección de necesidades a corto plazo es informal y subjetiva.

Etapa 2.- Necesidades de RH a futuro y se formaliza el proceso.

Etapa 3.- Análisis de tendencias sociales y RH apoya la toma de decisiones.

Etapa 4.- se formalizan modelos de acción se establecen planes de contratación y se planea el

curso de acción a varios años.

Auditorias.
Las auditorias de RH de una organización proporcionan un resumen de habilidades y
conocimientos de cada empleado. Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se
concentran en las habilidades funcionales de cada individuo.

Planeación de la sucesión.
Este es el proceso mediante el cual el departamento de RH utiliza la información disponible para
auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Gráficas y resumen de resúmenes de reemplazo.

A fin de consolidar los resultados de las auditorias de recursos humanos y alanzar buenos
resultados en la planeación de la sucesión, el departamento de RH, trabaja junto con los
ejecutivos de la organización para desarrollar graficas de reemplazo.

Evaluación de la oferta externa.

Es casi imposible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos, las
organizaciones no cuentan con las personas adecuadas para sustituir a un empleado que recibe
una promoción, o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los
puestos de nivel inicial o básico en necesario recurrir a fuentes externas de provisión de capital
humano.

Necesidades Externas.
Análisis de mercados laborales.
El éxito en la tarea de identificar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero
también de la habilidad de captar talentos de los especialistas de capital humano. Inclusive
cuando las tasas de desempleo son altas, resulta complicado encontrar el personal idóneo para
desempeñar ciertas ocupaciones.

Una realidad que resulta sorprendente para muchos recién egresados de carreras como admón.
de RH. Es que en el mundo de habla hispana, pese a las altas tasas de desempleo global, que han
aquejado a buena parte de las economías latinoamericanas, el desempleo entre los grupos
profesionales es muy inferir al nivel del desempleo general.
Actitudes de la comunidad
El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella,
o que consideren operar en la zona, cobra importancia esencial para el mercado de trabajo en
que deberá operar la organización.

Aspectos demográficos.
Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región o de un país, son los
elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo. Por fortuna las empresas
que planifican sus acciones a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles dentó
de cierto margen.

Los países desarrollados se están convirtiendo en países con falta de niños hoy en día y con la
falta de jóvenes en unos pocos años más. Las proyecciones indican que tendrán una población
en proceso de envejecimiento. Por su parte, los países subdesarrollados seguirán luchando para
disminuir la pobreza de su población pero es probable que también vean desciende sus índices
de natalidad, en el caso de américa latina.

Ejecución de los planes de RH.

Las posibilidades internas de obtener personal para ocupar determinadas vacantes se evalúan
mediante diversos datos y documentos derivados del inventario de capital humanos de la
empresa, en tanto las fuentes externas de abastecimiento se identifican mediante el análisis del
mercado de trabajo.

En conclusión. La planeación del capital humano por parte del departamento de personal
constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así
como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados.