La planeación estratégica del capital humano es una función administrativa que

tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización.

Mediante ella los gerentes de línea y los especialistas en el capital humano
pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la entidad.

Si la organización no cuenta con personal que tenga las características necesarias

no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional.

A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las

organizaciones estimulan las necesidades de personal que deberán cubrir en el
futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, pero
siempre se deben considerar las características de la posible oferta de trabajo.

En la planeación del capital humano dentro de una organización, es indispensable

considerar las tendencias industriales y de mercado que se impondrán al finalizar
la segunda década del siglo XXI, tales como la manufactura integrada por
computador, la robótica industrial y de servicios, el manejo del Big Data, así como
su impacto en los procesos de producción y de atención al público.

Las organizaciones se fijan 2 tipos de objetivos: a largo plazo y de carácter

operativo que buscan lograr la máxima rentabilidad financiera de la operación, o
de corto plazo, donde los administradores pueden delinear sus acciones mediante
presupuestos, que por lo general tienen validez de uno o 2 años.

La demanda del capital humano experimenta variaciones debido a factores como

jubilaciones, renuncias, embarazos, etcétera. Cuando estos fenómenos involucran
a un número considerable de empleados, la experiencia que se obtuvo en
ocasiones anteriores sirve para sugerir la acción que se debe llevar a cabo.

Es posible que la técnica más rápida para determinar tendencias futuras y a la del
análisis de las tendencias que predominan en ese momento. Los 2 métodos más
sencillos son los de extrapolación e indexación. En ambos son aproximaciones
poco exactas a corto plazo, porque ambas se suman que las causas de la
demanda externa, y los factores como la dinámica de la organización y su
componente tecnológico, permanecerán constantes.
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura del capital humano, el
siguiente pasó del proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Hay dos
fuentes de suministro de personal: la interna, que se compone de empleados
actuales y susceptibles de ser promovidos, transferidos, o que se pueden
reclasificar para llenar vacantes de otros puestos, y la externa, que incluye a las
personas que ofrecen sus servicios en el mercado local nacional o internacional.

AUDITORÍAS DEL CAPITAL HUMANO

Las auditorías de capital humano proporcionando un resumen de las habilidades y

conocimientos de cada empleado. Cuando se aplican a niveles inferiores al
gerencial se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo.

Existen distintos inventarios del capital humano, los cuales se preparan en forma
electrónica o mediante un sistema de gestión del capital humano, pues ello
permite que de manera regular se efectúe una comparación entre el potencial del
personal de la empresa y las vacantes disponibles.

Las compañías multinacionales llevan a cabo transferencias de personal de un

país a otro con relativa frecuencia. la necesidad de enviar a un determinado grupo
de ejecutivos a trabajar en otras sociedades ejerce un profundo efecto sobre la
filosofía laboral de todo especialista en capital humano, pues la planeación
internacional es mucho más compleja que en el área nacional.

En gran medida, el crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento

del personal determinan la necesidad de recurrir a fuentes externas. El desarrollo
de la empresa constituye el principal factor que impulsa a crear puestos de nivel
básico, en especial en aquellas entidades que establecen la política de alentar la
promoción interna de su personal.

Los cambios que experimentan la población de una ciudad, de una región o de un

país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo.
Por fortuna para las empresas que planifican sus acciones con base en esta
perspectiva, con frecuencia esas tendencias son parcialmente predecibles.
Las posibilidades internas de obtener personal para ocupar determinadas
vacantes se evalúan mediante diversos datos y documentos que obran en el
inventario del capital humano de la empresa, en tanto que las fuentes externas se
identifican mediante el análisis del mercado de trabajo. Si la oferta interna no
puede llenar las vacantes que se presentan, se dice que es insuficiente.

El mundo se encuentra inmerso en constantes cambios. Vivimos en un mundo

globalizado, lleno de retos y oportunidades, donde es importante que los directivos
piensen de manera cuidadosa en el futuro de su empresa. Muchas compañías, en
lugar de elaborar una visión futura sólida, sólo se preocupan por el presente, en
muchos casos basan sus decisiones en constantes miradas al pasado.