Gestión de las personas - Capítulo 4 - Planeación del capital humano

El capital humano es de gran valor para las organizaciones. La planeación estratégica del capital humano es una
función administrativa que tiene como objeto estimar la demanda futura de personal en una organización.
Mediante ella los gerentes y especialistas pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la empresa y
permiten llenar las vacantes existentes.

Los dirigentes y las personas que forman la organización deben tener en cuenta la estrategia profesional, para
que pueda ser transformada en acción y resultados concretos. Las personas son quienes implementan la
estrategia, la concretan y en consecuencia, alcanzan metas y objetivos establecidos.

Para la implementación correcta de los fines propuestos, la estrategia debe ser entendida por todos los miembros
de la organización. Si ésta no cuenta con personal que tenga las características necesarias, no podrá alcanzar sus
objetivos estratégicos, operativos y funcionales.

Sería ideal que las organizaciones identificaran sus planes de capital humano a corto y largo plazo. Ventajas de
planeación del capital humano:

1. Tener información relevante para implementar los programas de capacitación y desarrollo

2. Identificar y seleccionar mejor el talento
3. Realizar una valuación estratégica de las percepciones.
4. Reducir los costos de rotación
5. Utilizar mejor el capital humano
6. Alinear la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización
7. Obtener economías de escala en las contrataciones de personal
8. Enriquecer la base de datos de capital humano
9. Coordinar los programas, mejorar los niveles de productividad gracias al personal capacitado
La planeación estratégica es la forma en que la gestión de capital humano contribuye a alcanzar los objetivos de
la organización y favorece e incentiva el logro de objetivos individuales. Se intenta definir con anticipación la
fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán necesarios para un periodo determinado.
La demanda de capital humano
Las organizaciones estiman las necesidades de personal que deberían cubrir en el futuro.
Causas de la demanda
Toda organización se mueve por factores externos: (PESTEL)
• Políticos: leyes y reglamentos cambiantes
• Económicos: precio de las materias primas , de los energéticos , de los fletes , del tipo de cambio
• Sociales: educativos , demográficos , nuevas tendencias
• Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones
• Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día más relevante
• Legales: legislación y regulación de los mercados.
Estos influyen en la demanda de capital humano, las estrategias corporativas y en los planes a largo plazo.
Desafíos externos: Los cambios que suceden en el entorno de la organización son difíciles de predecir a corto
plazo, y más a largo plazo. Los factores de carácter social que incluyen los de naturaleza política o legal, son más
fáciles de predecir; los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pueden alterar de manera radical todos los
planes de capital humano.
Decisiones de la organización: Las organizaciones fijan objetivos a largo plazo (estratégicos) y operativos. Los
estratégicos cambian muy poco, los operativos suelen modificarse con frecuencia por los cambios en el entorno
de la organización. Los nuevos objetivos determinan la cantidad y características del personal que será necesario
encontrar.
Para lograr objetivos a largo plazo, los gerentes y directivos deben formular planes de recursos a largo plazo. A
corto plazo, los administradores pueden delinear sus acciones mediante. Los pronósticos de ventas y producción
no son exactos, pero pueden ser indicadores de los cambios en la demanda de capital humano a corto plazo.
Cuando una organización decide comenzar una nueva operación, el tiempo necesario para poner en marcha todo
el programa debe ser suficiente para desarrollar planes de capital humano a mediano y largo plazo. Cuando las
nuevas actividades se deben a una fusión o adquisición, es necesario revisar los planes de capital humano.
Muchas fusiones fracasan porque las organizaciones no se complementan o, chocan aspectos como el estilo
directivo y la cultura organizacional.
Factores de la fuerza de trabajo:
La demanda de capital humano experimenta variaciones debido a jubilaciones, renuncias, embarazos, despidos,
licencias. La experiencia que se obtuvo en ocasiones anteriores puede servir para sugerir la acción que debe
llevarse a cabo.
Técnicas de detección de tendencias:
Las técnicas para detectar tendencias en el campo de capital humano son diversas prácticas que permitan
determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.
Empleo de expertos: Los gerentes de línea toman la mayor parte de decisiones de contratación, los de planeación
de capital humano deben usar métodos que les permitan informarse sobre las necesidades del personal de estos
gerentes. El método más sencillo es realizar un sondeo entre los gerentes. Es un cuestionario o discusión sobre el
tema que utilice la técnica de grupo nominal. Cada uno de los participantes, escribe las respuestas, discuten las
sugerencias y se anotan las nuevas iniciativas.
Tambien puede utilizarse la técnica de Delfos. Es una herramienta de sondeo de opiniones mediante la cual se
solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, a nivel gerencial. Los de planeación de capital humano
son intermediarios, resumen las respuestas e informan a los expertos sobre los resultados. Este proceso se repite
hasta que el grupo empieza coincidir en determinados factores.
Proyección de tendencias: Los 2 métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación, el primero indica
extender las tasas de cambio del pasado a fase futuras y el segundo sirve para estimar las necesidades futuras, se
compara el incremento de los niveles de empleo con un índice determinado. Ambos métodos son poco exactos a
corto plazo y carecen de precisión para establecer proyecciones a largo plazo.
Otros métodos: Análisis y planeación de presupuestos. Un estudio de los distintos puestos de los departamentos
permite conocer las asignaciones financieras para nuevos empleados.
Si la empresa decide realizar más actividades o ingresar a nuevos mercados, los administradores pueden utilizar el
análisis de nuevas operaciones, en el cual se necesita efectuar operaciones con compañías que realizan
actividades similares.
En el ámbito internacional estas técnicas se deben emplear con mucha cautela, porque las diferencias culturales y
políticas pueden conducir a escenarios y resultados muy distintos.
El proceso para detectar las tendencias de necesidades de capital humano está conformado por cuatro niveles de
complejidad, y que abarcan desde las discusiones informales hasta complicados sistemas que se basan en el
empleo de modelos de computadora.
Requisitos de capital humano:

Son las condiciones principales que se deben tomar en cuenta cuando se debe estimar la demanda de capital
humano.
Los planes a largo plazo que resultan del proceso constituyen una estimación de las probables necesidades, a
medida que los administradores se familiarizan con las causas de la demanda y detección de tendencias en el
empleo, sus pronósticos son mas precisos.
Los planes a corto plazo son más específicos y pueden presentarse un grafico de necesidad personal. Estos
incluyen lista de todas las futuras necesidades de personal para cada tipo de trabajo.
Cuando los pronósticos de las futuras necesidades de capital humano son específicos, los especialistas actuan de
forma proactiva y sistemática.
En el proceso de reclutamiento, la planeación avanzada permite a RRHH verificar mejor las características de los
solicitantes de empleo, para seleccionarlos y que puedan presentarse a trabajar a tiempo.
La oferta de capital humano
Existen dos fuentes de suministro de personal en una organizacion: interna y externa. La primera son los
empleados actuales capaces de ser promovidos, o que pueden reclasificarse para llenar vacantes de otros
puestos. La segunda son las personas que ofrecen sus servicios en el mercado mercado.
Evaluacion de la oferta interna: Los administradores realizan una auditoría de la fuerza de trabajo actual para
reconocer su potencial. Esta información permite estimar las vacantes que se pueden llenar mediante esa fuerza
de trabajo (reemplazo potencia). Es importante considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes.
Si se conocen las características del personal actual, se puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la
planeación de las carreras profesionales más eficazmente.
Auditorias de capital humano: Las auditorías de capital humano proporcionan un resumen de las habilidades y
conocimientos de cada empleado. Estos datos se pueden obtener mediante entrevistas con el trabajador, por un
formulario enviado por mail, o una conversación directa. Esta informacion se actualiza regularmente.
Los inventarios de capital humano se preparan electrónicamente, para poder realizar una comparación entre el
potencial personal de la empresa y las vacantes disponibles.
Planeacion de la sucesion: Es el proceso en el cual RRHH utiliza la información disponible para ayudar a la gerencia
en el proceso de toma de decisiones sobre posiciones internas. Las decisiones sobre promoción las toman los
gerentes operativos, RRHH solamente asesora. Estos planes son muy complejos y consumen bastante tiempo, su
uso se limita a niveles superiores y empleados con potencial para ocupar puestos de responsabilidad gerencial.
Esta planeacion facilita la promocion de personal y ayuda a generar una dinámica con las personas con potencial
que se incorporan; constituye un proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional.
Tambien logra una cultura corporativa más homogenea. Las promociones, son internas y permite que los
directivos se compongan de personas con experiencia en la empresa.
Graficas y resumenes de reemplazo:
Para consolidar los resultados de las auditorías de capital humano y logar buenos resultados en la planeación
sucesoria, RRHH debe desarrollar gráficas reemplazo. Estas constituyen una presentación visual de la forma en
que sustituirá a una persona cuando surge una vacante, la información para elaborar este documento viene de la
auditoría de capital humano.
La gráfica, muestra los distintos puestos de la organización y el estado en que se encuentran los candidatos
potenciales. El potencial de promoción se basa en: el desempeño actual y la idoneidad para cumplir las
responsabilidades del nuevo puesto.
RRHH puede completar estos pronósticos con pruebas psicológicas, entrevistas. Para complementarla, se
desarran resúmenes de reemplazo, en los cuales se especifican las personas que probablemente pueden ocupar
determinado puesto.
Evaluacion de la oferta externa: No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas.
necesidades externas: El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan
recurrir a fuentes externas. Por el desarrollo de la empresa se crean puestos de nivel básico, para alentar la
promoción interna. El número de vacantes en nivel no básicos depende del apoyo que RRHH brinde a los
miembros de la empresa.
análisis de mercados laborales: El éxito para identificar los a empleados depende de la actitud y capacitación del
mercado de trabajo, y de la habilidad del capital humano para captar nuevos talentos.
actitudes de la comunidad: El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a la compañía, es
importante para el mercado de trabajo en el que deberá operar la organización.
aspectos demográficos: Los cambios que experimenta la población de una ciudad, un país son elementos que
afectan la oferta y demanda de trabajo a largo plazo.