INTRODUCCIÓN

El proceso de selección de personal tiene un impacto importante en el

cumplimiento de los objetivos organizacionales; sin embargo, no se puede
desconocer que es una de las prácticas más cuestionadas dentro de la
administración de personal, teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y
compromiso al tomar la decisión de contratar o no un candidato, debido a la
utilización de características consideradas poco racionales como la intuición, y la
emoción asociada a ella

El proceso de selección de personal tiene un impacto importante en el

cumplimiento de los objetivos organizacionales; sin embargo, no se puede
desconocer que es una de las prácticas más cuestionadas dentro de la
administración de personal, teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y
compromiso al tomar la decisión de contratar o no un candidato, debido a la
utilización de características consideradas poco racionales como la intuición, y la
emoción asociada a ella

El proceso de selección de personal ha tenido un desarrollo importante en el

crecimiento organizacional posicionándose como socio estratégico en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales; sin embargo, no se puede
desconocer que es una de las prácticas más cuestionadas dentro
de la administración de personal. Las herramientas utilizadas, falta de ética en los
procesos, respeto
por los candidatos, toma de decisiones no imparciales etc., son aspectos que
hacen que el ejercicio
diario de los profesionales en selección se vea descalificado y poco racional:
debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos
de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos procesos
como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma. El departamento de
RRHH
debe estar preparado para asumir el reto de los procesos de selección de personal
y ello
se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de la política general de la
empresa, y
dentro de sus objetivos estratégicos a través de la planeación estratégica de los
mismos
(Vértice, 2007, pp.1-2)
¿Qué es el mercado laboral?
El mercado laboral es un espacio en el que se interrelacionan los empleadores
y organizaciones que ofertan empleos, y las personas que se encuentran en
búsqueda de trabajo. Las personas se pueden postular a las ofertas de los
empleadores según se adecúen a los requisitos solicitados.

En el mercado laboral intervienen diferentes factores, como las leyes de trabajo

que establece el Estado, la influencia de las asociaciones de trabajadores o los
sindicatos y las negociaciones y acuerdos particulares entre el empleador y el
empleado.

Los diferentes factores intervienen en el mercado laboral para establecer el

empleo registrado y legalizado, un monto de salario mínimo y las condiciones de
trabajo dignas. Sin embargo, existen situaciones de trabajo no registrado o
informal, en especial, por parte de algunos pequeños empleadores que no pueden
afrontar los gastos.

PUNTOS CLAVE

 El mercado laboral es un espacio físico o virtual en el que se relacionan

los empleadores (que ofertan trabajo) y los trabajadores (que buscan o
demandan un empleo).
 El equilibrio entre la oferta de trabajo y la demanda de empleo está
condicionado por las leyes laborales y por la situación económica de
cada nación.
 El mercado laboral es la base de la productividad económica de las
sociedades modernas.

Características del mercado laboral

El mercado laboral se caracteriza por tres aspectos clave que le dan entidad:

 El trabajo o fuerza de trabajo. Es la actividad que realizan las personas a

cambio de un salario y es el elemento fundamental para que la actividad
económica se active y desarrolle.
 Los factores productivos. Son los recursos naturales (como la tierra, el
agua o los minerales) y los recursos creados por el humano (como las
maquinarias y el capital) que permiten a un empleador o empresa
desarrollar un negocio, además de la fuerza de trabajo de las personas.
 La capacidad de consumo. Es la acción de gastar dinero en bienes y
servicios para satisfacer las necesidades y está sujeta a la capacidad
adquisitiva de las personas. Para que la economía de una nación prospere,
necesita que la población consuma en el mercado interno.

Cuáles son las variables de trabajo?

Son aquellas variables que se tienen en cuenta cuando una persona quiere
acceder al Mercado Laboral y pueden ser adquiridas y/o perfeccionadas por la
misma. Entre ellas pueden encontrarse todas aquellas que tienen que ver con: La
formación en general y la relacionada con las profesiones elegidas.

las principales variables del mercado de trabajo

Hay una serie de variables relevantes para el análisis y el conocimiento de la
situación del mercado de trabajo
Población Total: conjunto de personas residentes
POBLACIÓN EN EDAD DE TRABAJAR: normalmente se incluyen las personas de
16 y más años de edad.
POBLACIÓN ACTIVA: comprende el conjunto de personas en edad de trabajar
que están empleadas o en proceso de búsqueda de empleo
POBLACIÓN OCUPADA: personas que desempeñan una actividad laboral, por
cuenta propia o ajena.
POBLACIÓN DESEMPELADA: personas activas en situación de paro.
OFERTA DE TRABAJO equivale a la población activa
DEMANDA DE TRABAJO: equivale al empleo existente más las vacantes no
cubiertas
TASA DE ACTIVIDAD: total de activos sobre la población en edad de trabajar
TASA DE OCUPACIÓNO DE EMPLEO: total de ocupados sobre la población en
edad de trabajar
TASA DE PARO: número de parados sobre el número total de activos

TIPOS DE CANDIDATOS DISPONIBLES

En la actualidad, existen dos tipos de potenciales candidatos para las empresas,
los activos, aquellos que buscan de una forma activa un trabajo como por ejemplo
a través del envió de autocandidaturas a las empresas, y los candidatos pasivos,
los que contestan a las ofertas de empleo
Tipos de selección de personal
 Selección de personal interno.
 Selección de personal externo.
 Selección de personal mixto.

10 problemas de reclutamiento y seleccion de personal.

1. Vacantes incompletas o ambiguas

A veces se tiene una idea poco clara del puesto que se va a ofrecer y se crean
perfiles que no cumplen con los requisitos adecuados para el trabajo. Esto puede
provocar que se contraten personas sin la experiencia o el conocimiento
indispensable para su función.
Cuando la vacante es ambigua puede atraer candidatos no calificados, lo que
genera un mayor volumen de trabajo durante el proceso de selección.
Para evitar este problema, lo ideal es que haya un correcto levantamiento de perfil.
En caso de que este nivel de profundidad no exista, es recomendable realizar una
entrevista detallada a quien solicita el puesto, con el objeto de establecer todos los
puntos a considerar en la elaboración del perfil.
Si no se cuenta con certeza de las características del perfil, se puede acudir con
un consultor en recursos humanos, en ITPS tenemos la experiencia para ayudarte,
si necesitas una mano contáctanos CONTACTO

2. No contemplar los valores de la organización

Si un reclutador se fija sólo en los aspectos técnicos del perfil, perderá información
valiosa sobre el estilo de trabajo requerido para el candidato así como su
compatibilidad con la visión de la organización y los valores que promueve.
No se puede contratar a un vegetariano para atender una carnicería. Los valores
son sumamente importantes, pues de ellos depende la capacidad de los
candidatos para adaptarse a su nuevo empleo y a su nuevo equipo de trabajo.
Para contemplar los valores de los candidatos es necesario que, durante el
levantamiento de perfil, se valore la cultura organizacional y se establezca qué tipo
de personalidad y actitud se busca frente al puesto.
Si no existe claridad al respecto, consultoras de reclutamiento y
selección como Laborum Consulting, cuentan con una metodología única para la
generación de perfiles y el proceso de selección.

3. Buscar candidatos con las mismas características que el colaborador

anterior

Asumir que se se encontrará a un candidato con el mismo perfil y características

que quien está dejando el puesto vacante, es irreal. Si el reclutador o el solicitante
se empecinan en esta idea seguramente se toparán con una pared. Cada persona
es única y su experiencia profesional y actitud también.
En cambio, es interesante aceptar la posibilidad de que quien sea que cubra la
plaza, aporte nuevas ideas y estilos de colaboración que pueden ser muy positivos
para la organización. Cada nuevo integrante siempre tendrá el potencial de
generar un valor único a su trabajo, la clave es crear un buen perfil y hacer un
buen proceso de selección.

4.Buscar un todólogo

La idea de contratar a alguien con mucha experiencia y conocimiento siempre es

muy atractiva, pero también es una dificultad para crear un perfil.
Al momento de elaborar una vacante, surge la tentación de pedir una gran lista de
características, experiencia y habilidades, lo que en la práctica, vuelve
materialmente imposible conseguir a una persona así.
Es mejor definir cuáles son los aspectos más relevantes para las funciones que
habrá de desempeñar y a partir de ahí priorizar qué tipo de habilidades,
experiencia y conocimientos se requieren.

5. Estrategia de reclutamiento y selección de personal

El uso de la misma estrategia de reclutamiento para todos los cargos vacantes es

un error.
Cada tipo de empleo implica que los interesados consultan distintas fuentes,
tienen diferentes hábitos de búsqueda, e incluso, se ubican en espacios
geográficos diferentes.
Siendo así, la estrategia de reclutamiento debe adaptarse a la situación y perfil de
la vacante. No es lo mismo contratar a un equipo de obreros que a un jefe
contable o a un líder de proyecto o CEO.
La recomendación aquí es estudiar el perfil para identificar sus hábitos de trabajo y
fuentes de consulta a fin de crear una estrategia apropiada.

6. No explicar el proceso de selección

Cuando un candidato entra a un proceso de selección, siempre tendrá dudas

respecto a los pasos a seguir para continuar participando. Es imperativo explicar
claramente en qué consistirá cada parte del proceso, los tiempos, las entrevistas,
las pruebas que habrán de realizarse, los cuestionarios que deberá responder.
Hacerlo es muy útil porque brinda claridad a los candidatos y además ayuda a
descartar de antemano a aquellos que se miren así mismos sin la posibilidad o el
interés de participar en alguna de las fases.
Cuando no se explica el proceso, se vuelve desorganizado, produce
inconsistencias entre cada fase y genera una imagen negativa de la organización
ante los candidatos interesados.

7. Reclutamiento sin uso de tecnología

Un proceso de reclutamiento es complejo y agotador. Puede representar realizar

decenas de entrevistas y pruebas psicométricas, agendar reuniones, coordinar
candidatos, etc.
Siendo así, apegarse al uso de plantillas de Excel para recursos humanos o
querer hacerlo sin el uso de software de reclutamiento y selección, representa una
carga de trabajo adicional equivalente a cientos de horas.
En la actualidad, existen cientos de plantillas de reclutamiento en Excel que sirven
para organizar cada fase del reclutamiento. Pero esa técnica comienza a quedar
atrás con la llegada de los Applicant Tracking System o ATS, que son plataformas
diseñadas para implementar de forma automatizada los procesos de reclutamiento
y selección.

8. Marca empleadora débil

Así como la gente escoge muchos productos y servicios basada en el prestigio y

reconocimiento de una marca, los candidatos suelen no postularse en empresas
de las que no han escuchado nada antes.
Si una empresa desea conseguir al mejor candidato, es importante apoyarse
de Expertos reclutadores para que le ayuden a posicionar su marca, pero también,
a vincular al talento disponible con las organizaciones que los están buscando.
En ITPS tenemos la experiencia para poder darle el poder a tu marca empleadora
y así puedas tener el mejor talento.

9. Salarios y prestaciones poco competitivos

Este es un problema muy frecuente cuando se ofertan vacantes. Puede contarse

con trabajos atractivos y un buen ambiente laboral, pero si las condiciones
salariales son inferiores a las responsabilidades y el nivel de especialización
requeridos, los candidatos ideales simplemente no aceptarán quedarse en el
empleo.
Para evitar esto, es necesario que los reclutadores hagan una investigación
acerca del valor que tienen los cargos similares al ofertado y en función de eso,
ajustar su propuesta salarial.
Conforme se ofrezcan mejores condiciones, será más fácil conseguir a los
candidatos más capacitados.

10. Horarios de pruebas y entrevistas

La programación de pruebas y entrevistas es muy importante y el horario en que

sean establecidas también.
Agendar citas muy temprano, puede ser algo negativo porque no da tiempo
suficiente a los candidatos para prepararse y llegar a la cita. Agendar citas muy
tarde da paso a que los candidatos y los reclutadores ya estén cansados o
estresados por el día, lo cual puede afectar en la valoración de los interesados.
Cuando hay demasiados candidatos es posible que surjan errores y se traslapen
las citas.
La atención al detalle aquí es clave. También es importante que las fases de
reclutamiento se den en un periodo razonable de tiempo, pues si es muy
prolongado, los candidatos pueden irse a otro empleo, si es muy rápido, se puede
realizar un incorrecto proceso de selección y no contar con tiempo suficiente para
hacer la evaluación de los interesados.
Requisitos para el procedimiento de selección de personal

El procedimiento de selección de personal tiene una serie de etapas que ayudan a

la organización a obtener más información sobre un candidato.

Para que el procedimiento de selección tenga éxito, es recomendable que cuente

con los siguientes elementos:

 El número de solicitantes debe ser suficiente. de lo contrario, será difícil

elegir al mejor candidato.
 Debe haber personal designado para seleccionar a los
candidatos. Esas personas deben ser elegidas en función del tipo de
candidatos a seleccionar.
 Desarrollar una lista de condiciones necesarias del candidato. Con
esto pueden compararse los conocimientos, las competencias, las
habilidades, etc. de cada uno y elegir el mejor.

¿Cómo funciona el mercado laboral?

El mercado laboral funciona por la cantidad de oportunidades laborales que
existen y los recursos humanos o la fuerza de trabajo que están dispuestos a
postularse, es decir, funciona por la demanda y oferta laboral:

 La demanda de empleo. Es el conjunto de empleadores y organizaciones

que buscan empleados para que trabajen con ellos.
 La oferta de empleo. Es el conjunto de personas que buscan trabajo.

El equilibrio entre la oferta y la demanda está condicionado por las leyes de

trabajo que establece el Estado y la intervención de los sindicatos respecto a los
derechos de los trabajadores.

Sin embargo, en las naciones que atraviesan graves conflictos económicos, como
la inflación, y sociales, como falta de acceso a la educación, no es suficiente la
intervención del Estado y los sindicatos. Las condiciones laborales suelen volverse
más precarias, las empresas no pueden afrontar los gastos y evaden ciertas leyes
de trabajo para subsistir.

Como consecuencia, se generan condiciones de empleo informal o irregular que

es un tipo de relación en la que el trabajador recibe dinero a cambio de su trabajo,
pero no es un salario que incluye sus respectivos aportes y declaración ante el
Estado por parte del empleador, ni tampoco el trabajador independiente emite un
comprobante fiscal para declarar su trabajo.

Los aportes son gastos extras al sueldo del empleado que, tanto el empleador
como el trabajador independiente, están obligados a pagar al Estado. A cambio, el
empleado tiene acceso a una cobertura de salud, un sistema de jubilación y
pensiones, beneficios y licencias, entre otros.

El empleo informal representa una situación de vulnerabilidad para el trabajador,

un ahorro económico para el que no paga al Estado los aportes o contribuciones
impositivas y una precarización del mercado laboral en general.

¿Por qué es importante el mercado laboral?

El mercado laboral es la base del desarrollo de las sociedades modernas.

Las sociedades modernas están estructuradas en base a

la productividad económica y la evolución de la comunidad: cada ciudadano
resulta una condición básica para crecer, satisfacer necesidades y desarrollar una
vida digna.

Las condiciones sociales no son siempre justas y aún es necesario un cambio de

paradigma que rompa con los ideales políticos tradicionales. Sin embargo, el
trabajo es una herramienta que le brinda autonomía al individuo y le permite vivir
en las sociedades globalizadas.

Indicadores del mercado laboral

Los indicadores son características que pueden ser medibles y que se expresan
en datos. Sirven para conocer el rendimiento y la evolución de un proyecto, un
producto o una empresa en el mercado en un momento determinado.

 Por ejemplo: Analizar distintos indicadores antes de lanzar un nuevo

producto al mercado o para conocer la situación de la empresa respecto a
los competidores en un momento particular. También, se pueden analizar
indicadores del mercado laboral para conocer el porcentaje de personas
desocupadas o de personas que tienen empleos precarios.

Los principales indicadores del mercado laboral son:

 Población económicamente activa (PEA). Corresponde al total de las

personas que están en condiciones de trabajar: las que están empleadas,
las que trabajan de forma independiente y las que están desempleadas. El
rango etario de la PEA depende de la legislación de cada nación, pero
 ronda a partir de la mayoría de edad hasta la tercera edad, alrededor de los
70 años.
 Población económicamente inactiva (PEI). Corresponde al total de las
personas que no tienen empleo ni están en búsqueda de uno, porque no
están disponibles para trabajar debido a su edad, como los menores de 16
años y los mayores de 70 años, o a cuestiones de salud, discapacidad,
entre otras razones.
 Empleo precario. Corresponde a las condiciones de trabajo que no son
dignas y que no están amparadas por las leyes, como la explotación del
esfuerzo de trabajo, un salario muy por debajo del mínimo establecido, la
falta de seguridad para el empleado y la mala calidad de vida.
 Subempleo. Corresponde a un tipo de precarización laboral oculta que
suele darse ante la falta de empleo en general. Se desarrolla dentro de los
parámetros de la ley, pero no permite llevar una vida digna a mediano y
largo plazo. El empleado recibe un salario por sobre el nivel mínimo
establecido, pero trabaja menos horas, realiza tareas menos calificadas
según su perfil o que difieren a su especialización, a costa de obtener un
salario.
 Desocupación. Corresponde al total de personas de una nación que están
económicamente inactivas, es decir, que no tienen empleo ni realizan
ninguna actividad que contribuya a la economía de la Nación, aunque
puede que estén en búsqueda de un empleo.
 Tasa de desempleo. Corresponde al porcentaje de población desempleada
dentro de la población económicamente activa y no del total de la población
de una nación. Los altos índices de desempleo contribuyen a generar
condiciones de trabajo precario y subempleo.
 Empleo informal. Corresponde a una situación laboral irregular en la que
una persona recibe dinero a cambio de su trabajo, pero ese dinero no
resulta un salario registrado que contemple los respectivos aportes ante el
Estado ni es declarado mediante un comprobante fiscal en caso de los
empleados independientes. No debe confundirse con el empleo
precarizado, porque puede ocurrir que un trabajo fue bien remunerado, solo
que no fue declarado ante el fisco.
 Salario nominal. Corresponde al sueldo o la cantidad de dinero que recibe
el trabajador, que puede ser pagado de forma mensual o semanal.
 Salario real. Corresponde al valor del dinero que recibe el trabajador
respecto a la capacidad de compra que representa ese dinero. Por ejemplo:
en los países con crisis económicas y devaluación, el sueldo pagado en
moneda local perderá su valor nominal mes a mes, es decir, con la misma
suma de dinero podrá comprar cada vez menos artículos. Es por eso que
los sueldos deben ser aumentados de manera periódica, para amortizar el
porcentaje devaluado de la moneda local.
ómo crear un proceso de selección de personal exitoso?

Generalmente, el proceso de selección de personal incluye el anuncio del puesto,

la revisión de las solicitudes, la selección de los candidatos, las entrevistas, la
selección final, las pruebas y la realización de una oferta.

Dependiendo del número de puestos que esté cubriendo y del tamaño de tus
equipos de contratación, algunos de estos pasos pueden combinarse o repetirse.

1. Anuncia el puesto de trabajo

Una vez que se decide que hay que cubrir un nuevo puesto, el equipo directivo
debe enumerar las cualificaciones deseadas para el puesto.

Es posible que los candidatos necesiten un título o una certificación, un número

determinado de años de experiencia laboral o una trayectoria en un sector
concreto. Una vez establecidos estos requisitos, el equipo de recursos humanos
puede elegir dónde anunciar el puesto.

El lugar más habitual en la actualidad es LinkedIn, seguido de Facebook y bolsas

de trabajo en línea también son comunes. También puede compartirse con los
periódicos de tu comunidad o con las ferias de empleo o utilizar el reclutamiento
entrante, una práctica innovadora para atraer talento.

Para los puestos en los que se quiera tener en cuenta a los empleados existentes
debes utilizar las mejores prácticas para anunciar las contrataciones internas. Las
empresas también pueden recurrir a la ayuda de una agencia de empleo o de
reclutadores para la fase inicial de divulgación.

2. Revisa las solicitudes de los candidatos

El segundo paso consiste en revisar todas las solicitudes, currículos y cartas de

presentación para reducir el número de candidatos.

Descarta las que se alejen significativamente de las cualificaciones deseadas

enumeradas en el paso 1. Cuando el desempleo es bajo, es posible que los
candidatos menos cualificados se presenten, por lo que debes ajustar tus
expectativas en función de las habilidades o experiencias que no sean
absolutamente necesarias.

Cuando hay muchos trabajadores buscando empleo, puedes ser más exigente con
esas cualificaciones. Elabora una lista con un número adecuado de empleados
potenciales, según lo establecido por tus equipos de RRHH.

Quizá te interese conocer KPIs de Recursos Humanos que también debes

evaluar.
3. Haz una lista con tu selección inicial de candidatos

Utilizar las entrevistas telefónicas te puede ayudar a reducir aún más el número de
candidatos, además de ser útil para seleccionar a los candidatos que se
encuentran fuera de la ciudad, y conocer un poco sobre cómo se comunican.

Aunque las entrevistas telefónicas no deben ser la única forma de juzgar la

personalidad o la profesionalidad, pueden dar una idea de la idoneidad del
candidato potencial.

Las preguntas para una entrevista de trabajo durante esta parte del proceso
pueden ser las siguientes:

 ¿Por qué quiere este trabajo?

 ¿Qué le interesa de nuestra empresa?
 ¿Cómo cree que esta empresa le ayudará a crecer en su carrera?

El objetivo de esta breve entrevista es asegurarse de que el candidato está

realmente comprometido a seguir adelante, así como que el entrevistador detecte
cualquier señal de alarma evidente.

También sirve para que el candidato aprenda más sobre el trabajo o haga
preguntas que pueda utilizar para retirarse de la carrera si no cree que sea una
buena opción. Esto es especialmente útil para los candidatos de fuera de la
ciudad, que pueden dudar en conducir o volar sin saber más sobre el trabajo.

4. Realiza entrevistas en persona

Ahora que tienes menos candidatos en la reserva, puedes empezar a

organizar entrevistas laborales en persona para evaluar mejor tus cualificaciones.

Tanto si optas por un panel o una entrevista de grupo, como si se limita a sesiones
individuales, tus interacciones con el candidato se centrarán en su capacidad de
comunicación y su compatibilidad con la cultura organizacional.
Puedes optar por realizar diferentes tipos de entrevistas (estructuradas, no
estructuradas o una mezcla de ambas), pero debes ser coherente en tu enfoque
para evitar la discriminación o los prejuicios.

5. Selecciona al candidato final

Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos y se ha recibido la opinión

de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación
reducirá la lista de los más adecuados para el puesto.

A veces, se identificará un segundo candidato en caso de que el primero rechace

la oferta de trabajo. Dado que la siguiente fase implica la realización de pruebas,
tener un segundo candidato en mente es útil si la primera opción no aprueba.

6. Lanza la oferta

Antes de incorporar a un candidato como nuevo empleado propiamente dicho, el

contratante puede hacer una oferta de empleo, misma que puede estar
condicionada a la superación de un periodo de prueba.

En esta fase del proceso de contratación también pueden utilizarse pruebas de

carácter como el Test DISC.

7. Haz un buen onboarding

Una vez que se ha realizado una contratación, es importante tener en cuenta

el proceso de onboarding para asegurar el éxito de nuestro nuevo empleado.

Por ejemplo, el “Meet & Greet” es una estrategia de onboarding que tiene el
objetivo de fomentar la cercanía y que los candidatos puedan conocer todas las
áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica exactamente
la compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando para su crecimiento
personal y profesional.

También este método de selección de personal es idóneo para aquellas empresas

que buscan mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a
aquellas personas que mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.

Es importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que pueden
utilizarse en un proceso de selección de personal y lo más idóneo es
complementar con otras estrategias de reclutamiento para asegurarnos que la
persona que estamos seleccionando, es la persona que efectivamente hemos
estado buscando.
Recuerda que es importante que las personas que invites a un Meet & Greet estén
pre-calificadas por el equipo de RRHH, ya sea a través de una entrevista laboral o
evaluación de CVs porque es una actividad que requiere tiempo, dinero y
organización, por lo que debería hacerse sólo con personas pre-seleccionadas
para el puesto.

Tipos de selección de personal

El proceso de selección de personal para empresas es fundamental y

comprende tres tipos:

Selección de personal interno

Consiste en recurrir a un trabajador de la propia empresa para que ocupe una

vacante, sin necesidad de abrir un proceso de postulaciones para ubicar a un
candidato fuera de la compañía. En caso de que el empleado acepte el puesto de
trabajo ofrecido, se le brinda una inducción para que conozca y se adapte a sus
nuevas funciones.

¿Cómo se realiza este proceso? manifestando a los trabajadores la necesidad de

un candidato para el cargo en específico, los mismos pueden referir y señalar a la
persona indicada.

También, analizando la base de datos de los empleados de la empresa para

ubicar a la persona que encaje con el perfil que se necesita.

Una tercera opción, es a través de las promociones internas para informar a los
trabajadores y estos se sientan motivados.

La recontratación es también otra forma de hallar a un candidato en este tipo de

selección de personal interno. En este caso, se hace referencia a la persona que
alguna vez laboró en la empresa y demostró buen desempeño, pero por razones
de falta de recursos o de actividad se tuvo que despedir en un tiempo. Aquí se le
vuelve a contactar para ofrecerle el puesto de trabajo.

Selección de personal externo

Consiste en buscar al candidato fuera de la empresa. Se aplican diferentes

procesos que conllevan más tiempo y dedicación, como parte de las fases de la
selección del candidato ideal.

Aquí intervienen las entrevistas, pruebas, dinámicas, entre otros, donde

intervienen los aspirantes. Sumado a esto, el candidato elegido debe pasar por
toda una fase de adaptación en la empresa u organización.

En este tipo de selección de personal externo, también se puede escoger a la

persona a través de alianzas con agencias de empleo, búsqueda de talentos en
internet, entre otros medios para alcanzar a los profesionales que cumplen con el
perfil para el puesto de trabajo.

Selección de personal mixto

Es la combinación entre la selección de personal interno y externo, es decir, un

trabajador de la propia empresa refiere a una persona externa, para que entre a
laborar y ocupar el puesto que está ofreciendo la compañía.

En conclusión, el objetivo es elegir uno o varios candidatos indicados para que

ocupen los puestos de trabajo, con la mayor disposición y responsabilidad,
enfocados en la productividad de la empresa u organización.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO TOMA DE DECISIONES

Se puede definir como una capacidad que se desarrolla a partir de la observación

y el análisis de diferentes alternativas que se nos presentan y que nos permite, de
manera lógica y documentada, decidir entre una de esas alternativas con el fin de
conseguir el beneficio más oportuno.

Es importante reconocer que esta capacidad se puede entrenar, de forma que, si

consideras que no eres buena o bueno en la toma de decisiones, ¡No te
preocupes! Puedes mejorar considerablemente con la práctica adecuada, de tal
forma que te vuelvas un experto en análisis y así tomes las decisiones adecuadas
para que tu proceso de selección pueda ser llevado a cabo de una manera más
estratégica.

¿Cómo mejorar la toma de decisiones?

Es importante que a la hora de tomar decisiones pensemos en hacerlo de una

forma crítica, es decir, que utilicemos el razonamiento de una manera eficaz para
generar soluciones eficaces.

Tener un buen criterio a la hora de tomar decisiones nos garantiza seguridad

sobre las alternativas que elegimos. En un proceso de reclutamiento y selección,
es difícil decidir por un buen candidato, siempre existe la incertidumbre, las
preguntas surgen en la cabeza: ¿Y si resulta no estar tan preparado? ¿Qué tal si
paso algo por alto? Sí, lo entendemos, es complicado quitarse esas preguntas de
encima, pero aún con ello, tomar decisiones acertadas es posible, reduciendo la
incertidumbre mediante el conocimiento.

Un buen tomador de decisiones cuenta con ciertas características especiales, las

cuales son:

1. Sus decisiones se basan en un análisis racional de opciones y

alternativas: no toman decisiones a la ligera, antes de
decidir evalúan el panorama al completo, por lo que, si surge una
alternativa, por más buena que sea, siempre debe de contraponerse
a otras alternativas que pueden ser igual de buenas e igual de
validas.
2. Toma decisiones oportunamente: de las alternativas existentes,
¿cómo se elige la mejor? Los tomadores de decisiones deben de
definir lo que entienden por “lo mejor”, es decir, lo mejor puede ser lo
que traiga un mayor beneficio a la organización, pero el beneficio
puede reflejarse de distintas maneras. Un candidato puede que
aporte valor de forma económica, otro puede hacer que un proceso
sea mejorado, aportando a la productividad o la cultura de trabajo.
Sin embargo, hay una sola vacante, ¿A quién convendrá contratar?
3. Sus decisiones son apegadas a las políticas y normas de la
empresa: ojo, cuando se toman decisiones no solo se depende del
criterio del tomador de decisiones, pues debemos recordar que se
trabaja en conjunto en una organización que cuenta con sus propios
valores y políticas, los cuales deben de acoplarse a la decisión que
se tome para no estar en contra de la cultura organizacional.
4. El resultado de sus decisiones agregan valor a la organización:
no importa cuál sea la alternativa que se elija, el buen tomador de
decisiones sabe que su elección va a sumar en la empresa, no a
 restar. Tenerlo presente es importante para descartar todas aquellas
alternativas que parezcan no ser ideales.
5. Documenta apropiadamente los elementos en torno a sus
decisiones a manera de respaldo: ¿Qué respalda una toma de
decisiones? La respuesta es la información que respalda la decisión.
No basta con buscar información, procurar anotar todos aquellos
datos que son relevantes en la toma de decisiones es demasiado
importante. Un tomador de decisiones sabe que la información
escapa de su cabeza, pero no del papel, todo lo que este
documentado y a la vista nos permite ver de forma más clara la
información que tenemos disponible.

La mayoría de decisiones se
toman en ambientes de incertidumbre, sin embargo, discriminan tres situaciones:
1. Situación de certeza: en una situación en que existe certeza las personas están
razonablemente
seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. Cuentan con
información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y
efecto.
2. Situación de incertidumbre, las personas solo tienen una base de datos muy
deficiente, no
saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles
cambios que
pueda sufrir la situación.
3. Situación de riesgo: probablemente se cuente con información basada en
hechos, pero la
misma pueda resultar incompleta. Está presente también una probabilidad
subjetiva basada en el
juicio y la experiencia.

Factores que influyen en el reclutamiento

Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y recursos en el
proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no consideran los mismos criterios.
Hay factores que a menudo no son considerados por las organizaciones, pero que influyen
directamente en el proceso. Los factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse
ampliamente en factores internos y externos.
Factores externos:
Oferta y demanda
Tasa de desempleo
Mercado interno
Lugar de residencia del candidato
Imagen de la empresa
La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas requeridas en el
mercado laboral. Si la demanda de una determinada habilidad es alta en comparación con la
oferta, puede requerir un mayor esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede entender que,
cuanto mayor sea la tasa de desempleo en un área determinada, más simple será el proceso
de reclutamiento de la empresa.
La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen en el proceso de
reclutamiento. El número de candidatos no cualificados es muy grande, lo que causa
dificultades para atraer y retener a los candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir la
tasa de desempleo, es importante explorar nuevas formas de reclutar candidatos.
La imagen de la compañía también influye directamente en el número de candidatos que
serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato no sólo tiene como objetivo el
valor salarial, sino que prioriza las calificaciones y condiciones de trabajo de la empresa.
Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que residen en la misma
ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan grandes cambios y gastos con
desplazamiento para entrevistas, proyectos, tareas presenciales, etc. La imagen de la
empresa es también muy importante, ya que es responsable de atraer a un gran número de
candidatos con diferentes niveles de cualificación.
Factores internos:
Política de reclutamiento
Tamaño de la empresa
Crecimiento de costo y expansión
La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de empleados internos o
externos. El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por
las organizaciones teniendo en cuenta que los propios empleados conocen mejor la empresa
y su funcionamiento, facilitando la recomendación de candidatos que puedan adaptarse
fácilmente a la cultura de la organización.
Empleado temporal y de medio tiempo
Una empresa que contrata empleados temporales o para media jornada laboral tiene mayor
dificultad en atraer empleados de calidad. El principal factor interno que puede constatar el
éxito del programador de reclutamiento es el uso, o no, de la política de contratación. En la
mayoría de los casos, una empresa no puede atraer la cantidad suficiente de candidatos
calificados.
Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de reclutar y, obtener un
método de selección dinámico y eficaz. Cuando se descubre la mejor alternativa, el plan de
reclutamiento parece más fácil, minimizando los esfuerzos inyectados en el proceso.
Tamaño
Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el proceso de reclutamiento.
A diferencia de lo que mucha gente piensa, una empresa con cien mil empleados encuentra
menos dificultad en reclutar que una empresa con un promedio de mil empleados.
Costo
El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los gastos de reclutamiento
se calculan para cada nueva contratación y el valor es significativo. Así que los reclutadores
tienen que operar dentro del presupuesto. Los sistemas de reclutamiento en línea son
cuidadosos y pueden ser considerados para tal fin, y además de eso, son herramientas que
ayudan a minimizar los costos de reclutamiento. Por ejemplo, una excelente medida de
reducción de costos es la realización del reclutamiento para varias vacantes al mismo
tiempo.
La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la función, o cerrar las
brechas internamente, con profesionales ya contratados, reduciendo así la necesidad de
reclutar. Siempre es importante calcular la calidad, cantidad y costes del reclutamiento, de
modo que sea posible evaluar si el mecanismo es eficiente y rentable.

Pasos de un Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer a las personas
que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de nuevas
oportunidades, buscando la construcción de una base de datos de candidatos calificados
para ejercer diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso incluye cinco fases,
todas relacionadas unas con otras. Son:
Planificación
Desarrollo de estrategias
Búsqueda
Selección
Evaluación y control
Planificación de reclutamiento
La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La planificación implica la
reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos
objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.

Cantidad de personal a contratar

Las organizaciones, en su mayor parte, planean atraer a un alto número de candidatos, más
de lo que realmente contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el cual se
llevará a cabo el proceso de reclutamiento dicta la cantidad requerida de candidatos a
convocar, de manera que sea posible completar todas las vacantes con profesionales
cualificados.

Medios de divulgación de la vacante

La forma en que la empresa debe difundir las vacantes, está directamente relacionada con el
tipo de profesional que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles son las
personas que quieren ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de
profesional depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las calificaciones y
experiencia esperadas. Estos detalles deben estar disponibles en la descripción del trabajo y
la especificación de la función.

Desarrollo de estrategias de reclutamiento

Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita, debe tener en cuenta
cierta información. 1° “Haga” o “Compre”; 2° Especificación tecnológica de los
dispositivos de reclutamiento y selección; 3° Distribución geográfica de divulgación y
búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4° fuentes de reclutamiento; 5° secuencia y
coordinación en las actividades del proceso de reclutamiento.

“Haga” o “Compre”
Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones es contratar empleados
menos calificados e invertir en programas de capacitación y educación, o hacer un mayor
esfuerzo para contratar profesionales calificados. Esta decisión puede ser llamada “Haga” o
“Compre”.
Las organizaciones que invierten en contratar profesionales calificados necesitan pagar más
por estos empleados. “Comprando” a los empleados se tiene la ventaja de disponer de
apoyo y conocimiento, y los profesionales pueden empezar a trabajar inmediatamente,
eliminando esfuerzos y gastos con formación, que en estos casos son poco o nulos.

Especificación tecnológica
La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está relacionada con el método
utilizado para el reclutamiento y la selección. Esta definición está influenciada
principalmente por la tecnología disponible. El avance tecnológico lo hizo posible,
facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos
para el uso del software de reclutamiento y selección.

Definir dónde buscar

Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del mercado, recogiendo
información valiosa como fuentes y ubicación geográfica donde será más probable
encontrar candidatos para el perfil deseado. Normalmente, las empresas segmentan la
búsqueda de sus nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado nacional
candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como puestos administrativos.
En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el mercado local,
buscan empleados para cargos inferiores.
Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la necesidad y el
alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas adoptan una estrategia en la que la
búsqueda inicial se centra en el espacio regional o local, limitando el mercado, por lo que
sólo permiten la expansión si los esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.

Búsqueda durante el reclutamiento

Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el proceso de
búsqueda. Pero esto implica dos pasos:
1ª Detección de la vacante
2ª Divulgación de la vacante

Detección de la vacante
Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una solicitud de empleado.
Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene lugar hasta que los
administradores verifiquen que ya existe tal solicitud.
Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos de
búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos calificados. Estos candidatos a su
vez deben ser contactados y convocados para una entrevista.

Divulgación de la vacante
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita “venderse”,
entonces es importante prestar atención al mensaje que se transmitirá y los medios de
comunicación utilizados en los anuncios de trabajo. El mensaje de reclutamiento depende
de los medios de comunicación. Por lo tanto, la selección de los medios de comunicación
debe ser hecha con mucho cuidado.

Descalificación
Puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento, sin embargo,
esta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El propósito de realizar una
descalificación, es justamente sacar del proceso candidatos que visiblemente no son aptos
para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle mucho tiempo y dinero. Las
técnicas de descalificación varían según los candidatos y los métodos de reclutamiento
utilizados.

Evaluación y control
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento. Los gastos
que generalmente están incursos son – salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que
el profesional consume para: descripción, especificaciones del cargo, anuncios, llamadas,
entre otras. Costo de producción de manuales, gastos generales de contratación y gastos
administrativos, el costo de los anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que
las vacantes permanecen abiertas, costo de reclutamiento de candidatos aprobados para el
proceso de selección.

Evaluación del proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número suficiente
de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que, la evaluación puede
incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección,
retención y desempeño de los candidatos seleccionados. costo del proceso de reclutamiento
y tiempo transcurrido de los datos,.

Evaluación de los métodos de reclutamiento

La evaluación de los métodos de reclutamiento puede incluir:
Número de preguntas iniciales que la empresa planteó y, que tuvieron resultados
excelentes.
Número de candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección,
especialmente en el ShortList.
Número de candidatos reclutados.
Indicadores de retención de personal después de los primeros seis meses.

Fuentes de reclutamiento
Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la compañía comience a
reclutar candidatos y, debe considerar la fuente y el tipo de empleado que está buscando.
Generalmente, hay dos tipos de fuentes de las cuales cualquier organización puede buscar
empleados potenciales, ya sea de forma interna (en la base de datos de los empleados
actuales de la empresa) y/o externa.

Reclutamiento interno vs Reclutamiento externo

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y
funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro de la
organización, buscando en la base de datos organizacional personal con habilidades que son
requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales
empleados que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las fuentes
internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los ascensos al
personal.
Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de divulgación.
La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado por los gerentes,
depende directamente de la estrategia de la organización, la cual, la mayoría de ellas, tiene
como estrategia fomentar ascensos y transferencias internas.
El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y a la motivación del
empleado, que ven una nueva oportunidad de continuar progresando en su vida profesional.
El completar cargos de responsabilidad con los empleados existentes asegura que el mismo
está arraigado en la cultura de la organización. Sin embargo, pueden surgir problemas si el
sistema de promoción interna no se considera justo.
La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover un empleado es
implementar métodos y procedimientos justos. Al presentar las reglas y pasos de un
proceso de promoción estructurado, la empresa evita la incomodidad y fricciones entre sus
empleados, y por el contrario, entienden y aceptan el resultado del proceso.

Fuentes de reclutamiento interno

Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una empresa, es decir, su
mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier transferencia o ascenso, alguien dentro de la
organización se actualizará y podrá solicitar la vacante.

Empleados participativos
Las promociones y transferencias de empleados participativos pueden ser una buena fuente
de reclutamiento. El ascenso de cargo tiene varias ventajas. Son: admiración, construcción
moral, estimular a personas competentes y ambiciosas, gran probabilidad de una buena
elección, información sobre el desempeño del individuo, disponibilidad, bajo costo, y el
empleado elegido internamente ya está familiarizado con la organización.
La promoción interna también puede servir como dispositivo de formación para el
desarrollo de la gestión de los niveles superiores. La promoción perfecta requiere el uso de
la declaración del trabajo, expedientes y bancos de datos de habilidades del personal. La
divulgación de la vacante abre una serie de opciones, pues de la forma de divulgarla
depende que la empresa tenga una gran cantidad y variedad de candidatos. Una vacante que
requiere calificaciones específicas permite que los empleados se esfuercen por lograr una
mejor posición dentro de la empresa.
Los anuncios de apertura de vacantes deben incluir información importante sobre el trabajo.
Muchos permiten que las máquinas hagan su trabajo. Por lo tanto, es importante cuestionar,
midiendo la disposición de la reubicación y las preferencias, además de la disponibilidad
para el entrenamiento y los cursos.
Cuando una posición necesita ser ocupada, las exigencias son discriminadas y los
candidatos seleccionados. Aunque reconocidos, la asociación de problemas puede ser un
método de eliminación eficiente en el reclutamiento. Otra manera de reclutar empleados es
transferirlos de área o sector sin ascenderlos. Las transferencias son frecuentes y
proporcionan a los empleados una visión amplia de la organización, necesaria para futuros
ascensos.

Inventario de habilidades
Otro método de reclutamiento es el uso del inventario de habilidades. Esencialmente, el
inventario de habilidades incluye una lista de nombres de empleados, capacitación, cursos y
entrenamientos, posición actual, experiencia profesional, destrezas de trabajo pertinentes, y
otras habilidades y calificaciones. La organización puede buscar el inventario de
habilidades de otras empresas para identificar candidatos potenciales para abrir vacantes.

Oferta de empleo
Estos procedimientos especifican el tipo de candidato y sus calificaciones para las vacantes
que serán ocupadas, ajustando a los trabajadores para cubrir las brechas. Restaría identificar
los empleados capaces de completar las vacantes. El candidato más cualificado ocupa la
posición más alta.

Indicaciones
Una excelente fuente de información, permite a los actuales empleados, que conocen a
alguien calificado e interesado en la posición, indicarlo para la vacante. Algunas empresas
ofrecen gratificaciones por las indicaciones, una manera de incentivar a los empleados a
participar del proceso de admisión de nuevo talento humano.
Los empleados que hicieron la indicación, están dispuestos a trabajar como mentores
asegurando que la persona indicada se adapte y tenga éxito en la compañía.
Conclusión

Ahora que ya conoces qué es la selección de personal, cuál es su importancia y

cómo realizarla de la mejor forma para encontrar al candidato óptimo, es
importante que puedas incluir una forma de evaluar tus procedimientos para
encontrar las mejoras necesarias.

Recuerda que con QuestionPro tienes a tu alcance múltiples plantillas

de encuestas para empleados, encuesta de reclutamiento y selección de
personal, encuestas de salida de empleados y mucho más, ya sea a través de
nuestras funciones gratuitas o bien, a través de la plataforma QuestionPro
Workforce, especializada en la gestión de la experiencia del empleado.

En síntesis, el proceso de selección de personal es parte de una etapa crucial que

requiere una planificación cuidadosa y una ejecución estratégica. Para garantizar
un proceso eficiente y justo, es esencial seguir consejos como la definición
exhaustiva del perfil deseado, la planificación de entrevistas estructuradas y la
utilización de múltiples métodos de evaluación. Además, la elección entre el
método tradicional o la mejora con herramientas digitales depende de las
necesidades específicas de la empresa, con ventajas y desventajas que deben
pensarse cuidadosamente.

Para saber más sobre las últimas tendencias en Recursos Humanos, se

recomienda leer el siguiente blog de Krowdy sobre “Herramientas para el
reclutamiento y selección de personal”.