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La competencia más práctica, orientación a resultados

Publicado por Belén Gámez Artal el 02/10/2015

Nuestra compañera Belén, del área de RRHH nos pasa este interesante post:

¿Qué hay más importante para una empresa que sus trabajadores sean rápidos a la hora de tomar decisiones, que sepan y quieran, actuar con eficiencia para
lograr los mejores resultados posibles y que en ese camino sepan gestionar tanto los recursos como el tiempo para lograrlo?Esto sin duda se traduce en beneficios
para la empresa.

En el mundo empresarial existen otras muchas competencias, conocidas como específicas, que se requieren y demandan en el personal de la misma, en función
del tipo de organización, el área de conocimiento, o del tipo de puesto que se quiere cubrir, pero la competencia que aquí tratamos es común a todas ellas, es decir, se
trata de una competencia organizacional que todo el personal de la empresa debe tener y que todo subsistema de “gestión de recursos humanos” debe contemplar.
¿Por qué? Pues porque permite alinear a todos los trabajadores hacia la consecución de los objetivos organizacionales. Hablamos de la competencia “orientación a
resultados”o bien llamada “orientación al logro” o “resultados obtenidos” o “objetivos alcanzados” y que representa una de las competencias más añorada por
todas las empresas..

La orientación al logro se entiende como la capacidad para encaminar todos los actos hacia la meta esperada, actuando con velocidad y sentido de urgencia
ante decisiones importantes necesarias.

¿Qué finalidad tiene el poseer esta competencia?¿Cuál es su razón de existir llevada a la práctica?
Puede servir para cumplir o superar a los competidores.
Para cumplir o superar las necesidades del cliente.
Para mejorar la organización.

Es la tendencia al logro de resultados, fijando en primer lugar, metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de
rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.
La empresa a la hora de identificar si el candidato al puesto o el ya empleado de la misma, posee o no esta competencia puede contar con varias opciones:

Si lo que busca es anticiparse a los comportamientos de sus trabajadores y por lo tanto, a los resultados que de ellos pueden obtener en un futuro, el
momento y el criterio idóneo es en la entrevista de selección y más en concreto, a través de la entrevista de incidentes críticos. En este tipo de entrevistas
resulta muy fácil su detección a través de preguntas situacionales, por ejemplo:

Describa una situación donde Ud. ha tenido éxito al llegar a un resultado determinado. ¿Qué pasos tomó para lograr esos resultados?
De un ejemplo de un proyecto o equipo que Ud. haya gestionado, donde hayan habido varios obstáculos que sortear. ¿Qué hizo para superar estos obstáculos?
No es siempre fácil alcanzar determinados objetivos de trabajo. Describa un objetivo importante que fue capaz de alcanzar. ¿Por qué era un objetivo
importante? ¿Cuáles fueron los resultados obtenidos?
¿Cómo determina Ud. los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo?¿Qué criterios utiliza para ello?
Si su jefe o gerente establece nuevas metas que usted no comparte ¿Cómo reacciona usted? Bríndeme un ejemplo de esta situación.

Si lo que busca es evaluar si el trabajador de su empresa posee o no dicha competencia, la misma se traducirá en algunos comportamientos como:

Si el trabajador crea con su actitud, un ambiente en la empresa que estimula la mejora continua del servicio y la orientación a la eficiencia. Promueve el
desarrollo y/o modificación de los procesos para que contribuyan a mejorar la eficiencia de la empresa.
Si actúa para lograr y superar estándares de desempeño y plazos establecidos, fijándose para sí o para otros los parámetros a alcanzar. Trabaja con objetivos
claramente establecidos, realistas y desafiantes.

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Si al no estar satisfecho con los niveles actuales de desempeño, intenta promover cambios en la forma de trabajar, todo ello para mejorar. Si intenta dar la
máxima satisfacción al cliente y superar las ventas.
Intenta que todo el personal realice su trabajo correctamente expresando enfado si no se es eficiente o si se pierde el tiempo, pero sin esforzarse por tomar las
medidas necesarias para la mejora.

Todos éstos son comportamientos indicadores de que se posee esta competencia, ahora bien, en distintos niveles, es decir, tanto el primer comportamiento como el
segundo nos indicará que el trabajador posee dicha competencia en un nivel alto, sin embargo, el último comportamiento en el que el trabajador se conforma a
una correcta realización del trabajo sin aspirar a una mejora de los resultados actuales, nos indicará que el trabajador, aunque la posea, no la tiene en un
nivel alto, por lo tanto, según la importancia que le demos a su función en la empresa o cuál sea nuestro objetivo, deberemos concienciarle de que debe potenciarla y
así traduciremos su comportamiento en futuros beneficios para la organización.

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Tags: desempeño, eficiencia, empresa, equipos de trabajo, estudio clima, motivación, recursos humanos
Artículo publicado el Viernes, 02 octubre, 2015 a las 18:34, incluido en Recursos Humanos. Puedes seguir los comentarios en el RSS 2.0 feed. Puedes dejar un comentario, o trackback desde tu sitio.

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