CÓDIGO: PPR-P-

PCP
PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION DE VERSIÓ 1
PERSONAL N:
FECHA: 30-08-
2021
PREVENCION DE RIESGOS

PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION DE PERSONAL

Versión Fecha Realizado Revisado Aprobado

01 30-08-2021 Bastian Muñoz R.
Prevencionista de Riesgos

02

01

PREVENCIÓN DE RIESGOS
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1. Objetivo.

1.1 El presente procedimiento tiene el propósito detectar la necesidad de capacitación del personal
perteneciente a la empresa con tal de realizar el proceso de elaboración del programa anual de capacitación.

2. Alcance.

2.2 El presente procedimiento aplica al personal perteneciente a Celtic Spa que desempeñe actividades
dentro de la empresa.

3. Responsabilidades.

Personal responsable del cumplimiento de este documento

Cargo Responsabilidad
Es el responsable aprobar el presente procedimiento. Es responsable de que
se encuentren las instancias y los recursos necesarios para llevar a cabo el
Administrador de obra
presente procedimiento. Debe asegurar que este instructivo de trabajo sea
conocido por todo su personal y que sea efectivamente aplicado.
Jefe de obra Realizar observaciones y lograr detectar a tiempo la necesidad de
capacitación de su personal a cargo o trabajadores que se encuentren
en obra. Realizar capacitaciones en cuanto a su conocimiento técnico
con tal de contribuir en la seguridad de sus trabajadores y formar una
cultura preventiva.
Prevencionista de Riesgos Asesorar a la línea de mando con respecto a la elaboración y aplicación
del presente procedimiento. Supervisar, inspeccionar y controlar la
aplicación y cumplimiento de este documento de trabajo a todo el
personal involucrado.
Trabajadores en general Cooperar con las indicaciones que se le den con respecto al presente
procedimiento y asistir a las capacitaciones a las cuales sea convocado.
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4. Definiciones.

4.1 Capacitación: es el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a

que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos,
competencia, habilidades y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o
aptitudes funcionarias.
4.2 Competencia laboral: es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la
instrucción, sino también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.
4.3 Habilidades: es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a
cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.
4.4 Destrezas: es la habilidad o arte con el cual se realiza una determinada cosa, trabajo o actividad.
4.5 Aptitud: también será aquella característica a través de la cual los profesionales pueden pronosticar
diferencias interindividuales entre diversas personas en una situación de aprendizaje futura, es decir,
para la psicología, la aptitud no solo implica lo que mencionábamos más arriba de la capacidad de una
persona para realizar correctamente una tarea que se le encomienda, sino que además refiere a
aquellas capacidades cognitivas, características emocionales y de personalidad que todos los seres
humanos reunimos
4.6 Capacidad: al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una
determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última un
proceso de incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El término
capacidad también puede hacer referencia a posibilidades positivas de cualquier elemento.
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5. Descripción del proceso.

5.1 Detección de la necesidad de capacitación.

- Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el
personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

5.2 Realización de la detección de necesidad de capacitación.

- El método recomendado para realizar la detección de necesidad de capacitación es el METODO

COMPARATIVO. El principal fundamento de este método consiste en establecer las discrepancias
entre: “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”.
- En este METODO COMPARATIVO, se compara la situación Ideal con la Real para definir las
diferencias, que serán las necesidades a satisfacer.
- Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo. Por lo tanto,
primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones
que tengan que ver con capacitación.

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6. METODO COMPARATIVO.

- Consta de cuatro etapas:

6.1 Determinación de la situación idónea:
- Los responsables de solicitar capacitación para los puestos de trabajo deben determinar la situación
ideal. Para lo anterior se les propone lleven a cabo las siguientes actividades:
a. Determinar quién es su cliente interno y / o externo.
b. Determinar cuáles son los requerimientos de su cliente, es decir, que requisitos debe cubrir el servicio que
les ofrece.
c. Identificar que conocimientos, habilidades y actitudes requiere su personal para realizar las actividades.
d. Elaborar el perfil ideal de cada uno de los puestos que se tienen en su área de trabajo.

6.2 Determinación de la situación Real:

Para determinar la situación real que prevalece en su área de trabajo se propone:

a) Evaluar las competencias del personal a través del método de la observación de puesto de trabajo.
b) Evaluar el desempeño del personal, considerando que existen tres posibilidades por las, cuales una
persona no actúa conforme a lo esperado: 1) Porque no puede: El problema, entonces, radica en que los
métodos, materiales y equipo no son los adecuados para realizar su trabajo. 2). No sabe: no tiene los
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conocimientos necesarios para llevar a cabo las actividades de su puesto de trabajo. Aquí la solución puede
ser la capacitación. 3). No quiere: La dificultad se localiza en el campo de la motivación, las actitudes y los
valores y también puede solucionarse a través de la capacitación.

6.3 Comparación entre ambas situaciones:

Una vez que se ha elaborado el perfil del puesto y se ha evaluado la competencia y desempeño del personal
es momento de comparar ambos formatos para identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que el
personal carece y debe tener para desempeñar de manera eficaz y eficiente su trabajo.

6.4 Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones:

Por último, para determinar las necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre la manera en que
habrán de ser satisfechas se propone lo siguiente:
a) Detectar por empleado cuáles son sus necesidades de capacitación de acuerdo a los resultados de la
etapa anterior.
b) Realizar capacitación correspondiente si está capacitado para ello.
b) Revisar el catálogo de cursos vigentes por parte de organismo administrador MUTUAL DE SEGURIDAD
para identificar que cursos pueden ayudar al personal a cubrir sus necesidades detectadas.
c) Solicitar capacitación a organismos externos para brindar el conocimiento que necesita el personal por
puesto de trabajo.
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7. FORMATOS Y REGISTROS ASOCIADOS.

7.1 Registro de difusión de procedimiento.

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