Tema:

Beneficio de la Innovación para el Desarrollo

Organizacional
 INDICE GENERAL DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................1

CONCEPTUALIZACIÓN....................................................................................................2

BENEFICIO DE LA INNOVACIÓN PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL........3

 BENEFICIOS DE LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL:....................................7

 Cambio Organizacional.........................................................................................12

 Crecimiento...........................................................................................................12

 Procesos Laborales..............................................................................................12

 Innovación del Producto.......................................................................................13

APRENDIZAJE................................................................................................................14

BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................16

A N E X O S.....................................................................................................................18
 INTRODUCCIÓN

La innovación es uno de los motores fundamentales de las organizaciones, y como tal

de su sostenibilidad económica, evolución y crecimiento. Michael Porter (1993)

afirmaba que la competitividad de una nación, y por tanto de su tejido industrial y

económico, depende de la capacidad para innovar y mejorar.

Las actividades de innovación constituyen efectivamente, junto con el capital humano,

uno de los principales factores que determinan las ventajas competitivas de las

economías industriales avanzadas.

Los procesos de innovación de las organizaciones deben ofrecer una respuesta tanto a

la impredecibilidad de los mercados como a las oportunidades existentes en la

actualidad. El mundo ha cambiado, ya no es el mismo que hace unos años, donde todo

era mucho más estable y predecible. Existen ahora una serie de factores externos que

obligan a las organizaciones a gestionar sus procesos de una forma diferente, de una

forma mucho más abierta.

Las empresas difieren tanto en el tipo y grado de innovación, como en el reflejo que

esta tiene en el alcance de sus ventajas competitivas en el mercado; es por ello que en

el cambio tecnológico y las actividades de innovación no están homogéneamente

distribuidos entre los diversos sectores industriales, haciendo que el conocimiento

adquirido de estos procesos innovativos sea tácito, es decir, no articulado y no

transmisible a toda la organización y al sector en general.

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 CONCEPTUALIZACIÓN

 La innovación de producto consiste en la creación de nuevos productos o

servicios, o en la mejora de las características, prestaciones y calidad de los

existentes.

 La innovación de proceso supone la introducción de nuevos procesos de

producción o la modificación de los existentes, y su objetivo principal es la

reducción de costes.

 La innovación de mercadotecnia es la aplicación de un nuevo método de

comercialización que implique cambios significativos del diseño o el envasado de

un producto, su posicionamiento, su promoción o su tarificación.

 La innovación de organización es la introducción de un nuevo método

organizativo en las prácticas, la organización del lugar del trabajo o las

relaciones exteriores de la empresa.

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 BENEFICIO DE LA INNOVACIÓN PARA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

La innovación para el desarrollo organizacional no es más que encontrar oportunidades

internas en una empresa, es decir, es descubrir todas esas debilidades que tiene el

negocio en sus relaciones internas, en creatividad y apertura de información para que

estas puedan ser convertidas en oportunidades para que exista una verdadera cultura

de innovación en todos los niveles de la empresa.

Es preciso señalar, que la innovación organizacional se basa totalmente en compartir el

conocimiento y en lograr el aprendizaje de los individuos que componen la compañía,

para crear así una cultura de cambio continuo y tomar el liderazgo productivo en la

industria donde se encuentre la empresa.

Visto desde otra óptica la innovación organizacional busca encontrar nuevas formas de

trabajar, para tener un mejor clima laboral y donde las personas estén más involucradas

en asumir riesgos creativos en pro de toda la organización. Esto con el fin de aplicar

nuevas ideas que mejoren los procesos internos y el servicio externo que brinda la

empresa a sus clientes, de esta forma y mediante la aplicación adecuada de este

concepto se espera que cualquier organización logre fidelizar a sus clientes actuales y

mediante la recomendación de estos puedan alcanzar nuevos clientes.

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Numerosos investigadores del campo de la organización y la gestión consideran la

empresa como un contexto social crítico que alberga los procesos colectivos de

aprendizaje y creación de conocimiento. Nonaka y Takeuchi (1995) hablan de la

empresa creadora de conocimiento. Argyris y Schon (1978) sugieren que una

organización es, en su raíz, una empresa cognitiva que aprende y desarrolla

conocimiento.

El conocimiento organizacional se refiere esencialmente a los esquemas cognitivos

compartidos y a la visión común distribuida de la empresa, que permiten compartir y

transferir el conocimiento con facilidad. Es similar al concepto de rutinas

organizacionales introducido por Nelson y Winter (1982): un tipo de conocimiento

colectivo que nace de las normas y creencias compartidas, permite solucionar

conjuntamente los problemas y genera patrones de acción complejos en ausencia de

reglas escritas.

La noción de competencia central (Prahalad y Hamel, 1990) implica que las actividades

de aprendizaje y creación de conocimiento de las empresas suelen ser acumulativas y

dependientes de la trayectoria. Normalmente, las firmas persisten en lo que hacen

porque el aprendizaje y el conocimiento están integrados en las relaciones sociales, en

la cognición compartida y en las formas ya afianzadas de hacer las cosas (Kogut y

Zander, 1992).

Diversos autores han analizado el modo en que, en el ámbito tecnológico, el

aprendizaje colectivo depende de las competencias acumulativas de las empresas y

4
evoluciona siguiendo unas trayectorias concretas (Dosi, 1988; Pavitt, 1991). De este

modo, el contexto y la identidad social comunes vinculados a unos intensos procesos

grupales de aprendizaje y acumulación de conocimiento pueden limitar la evolución del

conocimiento colectivo. Para las empresas, puede resultar difícil desaprender las

prácticas anteriores y explorar formas alternativas de actuación. Levinthal y March

(1993) sostienen que las organizaciones sufren a menudo de miopía del aprendizaje y

tienen tendencia a mantener el enfoque adoptado y a acentuar la competencia que las

distingue, lo que los autores llaman caer en una trampa de competencia. La

investigación empírica realizada por Leonardo-Barton (1992) ilustra cómo las

capacidades centrales de las empresas pueden convertirse en rigideces centrales en el

desarrollo de nuevos productos.

Una dificultad inherente al aprendizaje organizacional es la necesidad de mantener una

identidad y un límite externo y, al mismo tiempo, lograr que ese límite sea lo

suficientemente abierto para permitir el flujo de nuevos conocimientos e ideas desde el

exterior. March (1991) señala que una tensión fundamental del aprendizaje

organizacional es la que se deriva de la necesidad de mantener el equilibrio entre dos

objetivos opuestos: la explotación de las viejas certezas y la exploración de las nuevas

posibilidades. Mientras que la creación de conocimiento es a menudo el producto de la

capacidad de una organización para recombinar el conocimiento disponible y generar

nuevas aplicaciones a partir de la base de conocimiento existente, el aprendizaje

radicalmente nuevo suele surgir del contacto con personas ajenas a la organización,

que se encuentran en una posición más propicia para desafiar las perspectivas y los

paradigmas establecidos. La investigación empírica ha sugerido que las fuentes de la

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innovación residen en muchos casos fuera de una organización (Von Hippel, 1988;

Lundvall, 1992).

Las alianzas empresariales externas y las redes de relaciones, así como la

incorporación de personal para injertar nuevos conocimientos en los sistemas de

aprendizaje existentes, son mecanismos importantes para el aprendizaje organizacional

y la renovación del conocimiento en un entorno caracterizado por un rápido desarrollo

tecnológico y por cambios disruptivos (Powell, 1998; Lam, 2007).

La perspectiva de la capacidad dinámica sostiene que el rendimiento competitivo de

una empresa a largo plazo reside en su habilidad para desarrollar capacidades propias

y, a la vez, renovar y reconfigurar sus competencias en respuesta a un entorno

marcado por la destrucción creativa (Teece et al., 1997; Teece, 2007). De este modo,

un reto organizacional básico de la innovación es el de mantener un equilibrio estático

entre la explotación y la exploración o entre la estabilidad y el cambio y, además,

equilibrar y coordinar constantemente los dos aspectos de un modo dinámico en el

conjunto de la organización.

Dos modelos alternativos de organizaciones de aprendizaje: forma J frente a

adhocracia

Todas las organizaciones pueden aprender y crear conocimiento, pero sus patrones de

aprendizaje y sus capacidades innovadoras varían (Lam, 2000, 2002). Durante las

últimas dos décadas, una extensa literatura ha examinado los nuevos modelos y

conceptos organizacionales diseñados para fomentar el aprendizaje y la innovación en

las organizaciones. Entre estos modelos se incluyen los sistemas de trabajo de alto

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rendimiento o de producción flexible (Womack et al., 1990), representados por las

firmas japonesas del sector automovilístico, la corporación de forma N (Hedlund, 1994)

y la organización hipertextual (Nonaka y Takeuchi, 1995).

Otros conceptos más recientes, como las formas celulares (Miles et al., 1997), las

formas modulares (Galunic y Eisenhardt, 2001), las redes basadas en los proyectos

(DeFillippi, 2002) y las empresas de la nueva economía (Lazonick, 2004), reflejan el

crecimiento de formas de organización flexibles y adaptativas con un interés estratégico

por la iniciativa empresarial y la innovación radical en sectores de la economía que

hacen un uso intensivo del conocimiento. Estos estudios ponen de relieve las distintas

tácticas empleadas por las empresas para tratar de crear organizaciones de

aprendizaje que les permitan resolver problemas e innovar de manera constante.

Un examen más concienzudo de la literatura dedicada a las nuevas formas sugiere que

los distintos modelos de organizaciones de aprendizaje se pueden clasificar a grandes

rasgos en dos tipos ideales polares, la forma J y la adhocracia (Lam, 2000, 2002). El

primero designa una organización dotada para el aprendizaje basado en la explotación

que deriva sus capacidades innovadoras del desarrollo de competencias colectivas y

rutinas de resolución de problemas propias de la organización.

BENEFICIOS DE LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL:

La innovación en una organización busca detonar las oportunidades que tiene un

negocio internamente, pero el principal problema radica en ¿Cómo poder aplicarla de

forma sencilla en un negocio? Es por ello que me he decidido a mostrarles tres formas

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prácticas para empezar a gestar una cultura de innovación organizacional en una

empresa:

1. Evalúa la satisfacción: Una forma para comenzar a detectar las oportunidades de

innovación que tiene tu empresa, es con una simple encuesta, evaluar la satisfacción

que tienen los empleados, proveedores y accionistas de la empresa. Con esto podrás

detectar los rubros o las áreas en la que la organización se encuentra más débil y así

corregir el camino.

2. Aplica un NPS (Net Promoter Score): En este punto debes concentrarte en medir

únicamente la satisfacción que tienen tus clientes, evaluar que tan propensos están a

recomendar a tu marca a otras empresas o personas; esto te podrá dar un buen

parámetro de que tan bien estás haciendo las cosas y crear nuevos caminos para

mejorar la satisfacción de tus clientes. Si quieres conocer cómo aplicar un NPS te

recomiendo que leas: Evalúa tu calidad en el servicio con el Net Promoter Score.

3. Implanta una cultura de mejora continua: Para comenzar a innovar en una empresa

es necesario crear una cultura de mejora de procesos, sistemas y estrategias. Esto

puedes comenzar a hacerlo mediante la capacitación continua de tu personal, teniendo

cursos que se enfoquen a resolver las áreas de oportunidad de los empleados, por otra

parte, el establecimiento de objetivos y la medición de los mismos, hará que la

organización comience a ceder la resistencia al cambio y tenga las iteraciones

necesarias para innovar internamente.

4. Libera el potencial creativo de crecimiento en una empresa.

5. Mejora la efectividad de todos los procesos internos donde haya sido aplicada.

6. Genera una apertura de información y por consiguiente una mejora en las

condiciones laborales de los miembros de la organización.

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7. Les da mayor valor a los productos y al servicio que brinda a sus clientes la empresa.

8. Se gesta una cultura proactiva en pro del negocio.

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Durante el proceso de su aplicación podrán identificar las áreas de las operaciones

dentro de sus compañías, que requieren de un cambio para ser más eficientes. Cada

una de las necesidades se deben analizar y los posibles efectos se proyectan sobre un

plan de administración de cambio. Si no se lleva a cabo como parte de la administración

de cambios, a una compañía le costará desarrollar los programas de administración de

cambios efectivos.

Existen muchos beneficios que pueden destacarse de implementar este tipo de

programas dentro de sus empresas, uno de los que más pueden destacarse es el

crecimiento, puesto que es una herramienta de suma importancia en la administración y

planificación del crecimiento corporativo, tanto corto como a largo plazo. Un análisis del

desarrollo organizacional reúne, entre otras cosas, las proyecciones de venta y las

demandas del consumidor. Esta información ayuda a determinar la tasa tentativa del

crecimiento de la compañía, por lo que sirve para alternar el plan empresarial de los

negocios y planificar la expansión y el cómo deberían usarse los recursos, el personal y

las redes de distribución, para que la compañía se prepare para el futuro crecimiento y

no se afecten sus operaciones en el proceso.

Otro de los beneficios se puede ver en los procesos laborales. Una empresa que se

involucra en el desarrollo de la organización se enfoca en analizar todos los procesos

laborales para conocer su eficiencia y exactitud, de manera tal, que pueden tomar todas

las medidas de control de calidad que sean necesarias para alcanzar los estándares

que establecen y que son necesarios para ser competitivos en el mercado. De igual

10
manera, sabrán qué procesos pueden combinarse para tener una mayor eficiencia y se

desarrollen e implementen planes sobre cómo mejorarlos a corto y mediano plazo.

Un beneficio más se relaciona con la innovación de los productos, los cuales también

requieren de varios tipos de análisis de las empresas para ser exitosos. En este

sentido, el desarrollo organizacional es crítico, porque puede ayudar a conocer cada

elemento del desarrollo del producto y crear un método para usarlo de manera efectiva.

Algunos de los procesos que se unen para asistir en la innovación del producto son el

análisis competitivo, el desarrollo tecnológico, las preferencias del consumidor, la

investigación del mercado objetivo, el análisis de las capacidades de fabricación, las

patentes y marcas, aunque los beneficios no sólo se ven en el desarrollo de las

empresas, también en el de los trabajadores, como es la mejora en la comunicación,

puesto que al implementarlo se tiene que crear una cultura de comunicación abierta y

retroalimentación recurrente, tanto de manera horizontal, como vertical; es decir entre

compañeros de trabajo y entre trabajadores y directivos. Esto permite alinear a los

empleados con las necesidades de cambio de la organización, con el fin de que juntos

logren los objetivos del negocio y cumplan las metas en tiempo y forma.

También podrán ver una mejora continua y un enfoque en los cambios; el generar un

compromiso con los objetivos de la empresa fomenta que los empleados, junto con la

organización mejoren constantemente, con estrategias planificadas, aumentando la

competitividad en el mercado, así como tendrán un enfoque proactivo en los cambios

internos y externos.

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De igual manera fomenta el desarrollo y las oportunidades de desarrollo para los

empleados, con el objetivo de atender a las demandas y necesidades de la industria,

que tienden a ser las mismas del mercado. Esto se logra al implementar en paralelo

programas de capacitación, mejoras de habilidades y competencias y procesos de

trabajo.

Un último beneficio que se puede destacar del desarrollo organizacional es el aumento

en la rentabilidad de la empresa, puesto que tiene un impacto directo en los resultados

del negocio en distintas áreas y maneras. Por mencionar algunas, está el aumento en la

innovación y productividad y eficiencia; también se reducen los costos operativos al

minimizar el ausentismo y la rotación de los empleados, que al identificarse con los

objetivos del negocio tienden a quedarse y ser más leales, así como el cambio de

cultura a uno de mejora continua que da a la empresa una clara ventaja en el mercado

competitivo.

Como pueden ver, su práctica puede traer beneficios tan marcados como eficiencia y

aumento en la productividad, por lo que es fundamental para los negocios modernos,

que se enfrentan a un mercado cada vez más competitivo en donde cualquier ventaja

que favorezca la productividad y el crecimiento del negocio es muy importante. El

desarrollo de las organizaciones es un esfuerzo planificado de toda la organización y

administrado desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la efectividad y el

bienestar de la organización mediante intervenciones en los procesos.

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Cambio Organizacional

El proceso de desarrollo organizacional identifica áreas de las operaciones de la

compañía donde se necesita un cambio. Cada necesidad se analiza y los efectos

potenciales se proyectan en un plan de administración de cambios. El plan explica las

maneras específicas en las que el cambio mejorará las operaciones de la compañía,

que será afectada por el cambio y cómo se extenderá eficientemente a los empleados.

Sin el desarrollo organizacional como parte de la administración de cambios, a una

compañía le costaría desarrollar programas de administración de cambios efectivos.

Crecimiento

El desarrollo organizacional es una herramienta importante en la administración y

planificación del crecimiento corporativo. Un análisis de desarrollo organizacional reúne

proyecciones de venta y demandas del consumidor para ayudar a determinar la tasa del

crecimiento de la compañía. Esta información se usa para alterar el plan empresarial de

la compañía y planificar la expansión y el uso de los recursos, como el personal y la red

de distribución, para acomodarse al futuro crecimiento.

Procesos Laborales

Cuando una compañía se involucra en un desarrollo organizacional, analiza los

procesos laborales para eficiencia y exactitud. Todas las medidas de control de calidad

necesarias para alcanzar estándares de la compañía se ponen en marcha. Los

evaluadores analizan el proceso duplicado o los procesos que pueden combinarse para

mayor eficiencia, y desarrollan e implementan planes detallados sobre cómo mejorar los

métodos de la compañía.

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Innovación del Producto

La innovación del producto requiere el análisis de varios tipos de información para ser

exitosa. El desarrollo organizacional es crítico para la innovación del producto porque

puede ayudar a analizar cada elemento del desarrollo del producto y crear un método

para usarlo efectivamente. Algunos de los procesos que se unen en el desarrollo

organizacional para asistir en la innovación del producto son el análisis competitivo, el

desarrollo tecnológico, las preferencias del consumidor, la investigación del mercado

objetivo, el análisis de las capacidades de fabricación, las patentes y marcas.

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 APRENDIZAJE

Los beneficios que presenta el factor innovador han pasado a constituir un vector

estratégico que permite que la empresa mejore su posición competitiva, pues su

ausencia produce una grave insuficiencia para generar nuevos productos y procesos.

En este sentido, las organizaciones deben incorporar dentro de su estrategia acciones

tendientes a gestionar los denominados procesos de innovación, a fin de que adquieran

mayor capacidad de adaptación y, sobre todo, la posibilidad de anticipar e, incluso, de

provocar rupturas que las faculten para renovar sus ventajas competitivas en el

momento oportuno, la naturaleza de las actividades innovadoras varía

considerablemente de una empresa a otra.

La innovación en las organizaciones es contingente y puede variar de organización en

organización de acuerdo con el país o la industria en el que se encuentre, el tamaño, la

estrategia y su propia experiencia innovativa. En algunas firmas la innovación está

asociada a la introducción de un solo y único cambio, mientras que en otras se generan

innovaciones a través de cambios progresivos que finalmente hacen parte de un

cambio significativo. Pero no se trata solamente de innovar con éxito en contadas

ocasiones; la innovación requiere una concienciación constante y disposición de toda la

organización, hacia la consecución de mayor eficiencia que le permita transferir, de

forma rápida, las nuevas ideas hacia los productos y servicios, y distribuirlos entre los

nuevos clientes.

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La innovación es un proceso orientado a la resolución de problemas que tiene su

ocurrencia primaria en el mercado, que es interactivo (implica relaciones formales e

informales entre diferentes agentes), de aprendizaje diversificado y que implica el

intercambio de conocimiento tácito y explícito.

La competitividad de las empresas en un mundo globalizado, está poniendo de

manifiesto la necesidad de que nuestras organizaciones reconozcan el valor estratégico

de la innovación e incorporen técnicas y herramientas para su gestión. Existen ahora

una serie de factores externos que obligan a las organizaciones a gestionar sus

procesos de una forma diferente, de una forma mucho más abierta, lo que se confirmó

a través de lo manifestado por el gerente.

Por lo general, las empresas innovadoras resultan ser aquellas en las cuales la fuente

de innovación es interna y proviene de los directivos del establecimiento.

El factor innovador se ha convertido en una forma de sobrevivencia para las empresas

del sector, y en especial para el caso particular, quienes debieron transformar su

modelo de gestión y así entrar en un proceso de recuperación y sostenibilidad en el

tiempo.

Obtener éxito en la gestión de la innovación implica generar una cultura relacionada con

la innovación que permita a las empresas identificar los factores clave que caracterizan

dicho proceso y que pueden clasificarse en internos y externos a la propia empresa.

16
 BIBLIOGRAFÍA

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18
M. Zahera. La gestión de la innovación tecnológica (GIT) en la Empresa E-Deusto (25)

(2003).

ANEXOS

19
Innovación Organizacional

Estructura de la Innovación

20
21
Estructuras mecanicistas y orgánicas

22
Arquetipos estructurales de Mintzberg y sus potenciales innovadores (Fuentes:
Mintzberg (1979); Tidd et al. (1997: 313-314); Lam (2000).

23