Gestión del Capital Humano

EPE Ingeniería Industrial

Trabajadores Reclutamiento y Selección

Evaluación del Desempeño

Remuneraciones y Compensaciones Clima laboral Sesión 1

 Unidad N° 1
La Gestión del Capital Humano

Logro
Al finalizar la unidad, el estudiante
identifica la importancia de la
Gestión del Capital Humano en
las organizaciones laborales.
Sesión 1

Al finalizar la sesión, el
estudiante identifica el
planeamiento estratégico y la
Gestión del Capital Humano
en la empresa en la que
labora
Introducción
• El mundo cambia con rapidez increíble y con intensidad cada vez mayor.

• Aunque el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no

había tenido la magnitud ni la rapidez de hoy.

• Varios factores han contribuido a este fenómeno: los cambios

económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos,
demográficos, ecológicos, etc., que actúan de manera conjunta y
sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados
inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las
organizaciones.

• Bajo este contexto, el área de RR.HH. es una de las áreas que más
cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el
nombre del área ha cambiado: Capital Humano.
Importancia de la Gestión del Capital Humano
• Las organizaciones formales se gestionan tomando
como referencia un plan estratégico.

• La importancia de la Gestión del Capital Humano

(GCH) en las organizaciones laborales, radica en que
es un elemento central de la planificación estratégica.

• A través de ella, la organización se asegura el prever

las necesidades de los recursos humanos: número de
trabajadores, clases o tipos de trabajadores,
competencias laborales requeridas, tiempo de empleo,
etc., así como fijar los pasos necesarios para cubrir sus
necesidades para el logro de sus objetivos.

El área de RR.HH. tiene como objetivo

• Bajo esta óptica la GCH se muestra como una fundamental la GCH
herramienta fundamental para la obtención de logros
de la organización.
Importancia de la Gestión del Capital Humano
• La Administración de RR.HH. es un área que ha
experimentado una serie de cambios y transformaciones en los
últimos años.

• La visión del área que se tiene en la actualidad, es totalmente

diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el
nombre de “Administración de Recursos Humanos”, pasándose
a la Gestión del Capital Humano (GCH).

• La GCH, es la responsable de la excelencia de organizaciones

exitosas, enfatizándose la importancia del factor humano.

• La globalización (de los negocios), desarrollo de la tecnología,

la calidad del producto y servicio, la innovación, van
íntimamente relacionada con las personas, que son las que
hacen la diferencia.
• Son las personas las que producen, venden, atienden al
cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican,
supervisan, gerencian y llevan los negocios de las
empresas.

• No existen organizaciones sin personas. En lo

fundamental, las organizaciones están constituidas por
conjuntos de personas.

• Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las

personas que la representan, que la vivifican y les dan
personalidad propia.

• La manera como las personas se comportan, deciden,

actúan, trabajan, ejecutan, mejoran sus actividades,
cuidan los clientes y asumen los negocios de las
empresas varía ampliamente.
Creando valor a través de las personas

• La globalización de los mercados, así como las

nuevas realidades económicas en las
organizaciones laborales no sólo se centran en el
enfoque de sus recursos financieros, sino en los
recursos humanos, como una forma de generar
competitividad entre las empresas.

• Estos recursos humanos ya no se ven como tales,

sino como un Capital Humano que hacen la
diferencia en las organizaciones laborales.

• La principal fuente de producción se considera al

Capital Humano que ha pasado a crear valor para
las organizaciones.
Gestión del Capital Humano
• Estos recursos humanos, son
importantes factores de producción que
participan en los procesos productivos de
bienes y servicios de una organización.

• Ellos son los capitales que generan la

cantidad de dinero o valor que produce
interés o utilidad.

• Sin ellos las empresas no obtendrían los

niveles más óptimos deseados respectos
a su productividad.
Gestión del Capital Humano

• El Capital Humano actualmente de las

empresas, se basan en las
competencias, reconocidas en los
conocimientos, destrezas y actitudes de
los trabajadores.

• Las empresas que adquieren y utilizan

su Capital Humano más eficazmente
que sus competidores, crean mayor
valor y seguirán siendo competitivas en
el futuro.
 Gestión del Capital Humano
• Capital Humano: Conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades que tienen los
miembros de la empresa para realizar labores productivas con distintos grados de
complejidad y especialización, así como sus capacidades de innovación y perfeccionamiento.

“Es el valor del potencial de obtención de renta

que poseen los individuos, incluye la capacidad y
el talento innatos; así como la educación y las
calificaciones adquiridas”. (Fiorella Tovalino.
Manual de Gestión de Recursos Humanos.).
Evolución de la Gestión del Capital Humano en el tiempo

• Los especialista en Gestión de los RR.HH.

consideran que la forma de dirección de los
RR.HH. ha ido evolucionando en los últimos
años producto de la globalización del mercado
y los abruptos cambios que producen
inestabilidad en el entorno.

• Las empresas se han ido adaptando a estos

cambios con la misma velocidad con la que se
producen y buscar nuevas ventajas
competitivas que las mantenga dentro del
mercado.

• En la actualidad se enfatiza en la importancia

de concebir el RR.HH. como Capital Humano,
principal ventaja competitiva.
Evolución de la Gestión del Capital Humano en el tiempo

• A partir de inicios del siglo XXI, la

ventaja competitiva básica de las
empresas no radica en los recursos
naturales, recursos energéticos,
financieros, tecnológicos .

• La ventaja competitiva básica de las

empresas viene radicando en el nivel
de preparación y de gestión del
Capital Humano.
• Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones, se han empleado diversos
términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc.

• Por lo general estos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las
personas que trabajan en las organizaciones
Evolución de la Gestión del Capital Humano en el tiempo
• Relaciones industriales: visión burocratizada que viene desde el final de la Revolución
industrial, alcanzó su auge en la década del 50´.

• Administración de Recursos Humanos: visión más dinámica que predominó hasta la década
del 90.

• Administración del Talento Humano: o también como administración de personas, enfoque

que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades
y capacidades intelectuales.

• Gestión del Capital Humano: tendencia actual que va más allá. Administrar. No se mira a las
personas como recursos organizacionales, objetos serviles o meros sujetos pasivos del proceso,
sino fundamentalmente como sujetos activos que provocan las decisiones y emprenden las
acciones y crean la innovación en las organizaciones.
Etapas en la evolución de la Gestión del Capital Humano
• Gestión del Capital Humano, tal como se entiende en la actualidad es un concepto
relativamente nuevo.
• Su aparición no es más qué el resultado de una transformación progresiva de la función
de personal que ha estado influida por el desarrollo en el pensamiento sobre las personas
y las organizaciones.
• Las distintas denominaciones que ha recibido la función de recursos humanos a lo largo
del tiempo: administración de personal, dirección de relaciones laborales, jefatura de
relaciones industriales, dirección de relaciones humanas, dirección de personas, etc.
• Aunque la evolución ha sido progresivo, como se indica, es posible el distinguir cuatro
períodos:
1. Etapa administrativa
2. Etapa de gestión
3. Etapa de desarrollo
4. Etapa estratégica
Planeamiento Estratégico y la Gestión del Capital Humano
• La visión estratégica, fundada en la visión compartida de todos los
miembros que participan del proyecto organizacional y orientada por
políticas sectoriales claras y coherentes.
• A esta planificación contribuyen todos los subsistemas que
componen la empresa; entre ellos, y de modo muy especial, el
planeamiento estratégico del área de Gestión con el personal.
• Los resultados exitosos o no de una organización están presentes ya
en la calidad de los esfuerzos sinérgicos de las distintas áreas de
gestión que sirven al propósito que dio origen a su existencia.

La planificación estratégica es un procedimiento intencional, de

carácter sistemático y globalizador, que permite a la organización dar
respuestas coherentes y flexibles a las demandas del contexto en la
que opera.
Planeamiento estratégico en el área de Capital Humano
• Para las empresas que ven a su personal como personas
en las que se invierten, la función de personal tiene un
papel fundamental que jugar en el incremento de la
competitividad.
• De todas las funciones que conforman la organización, la
función de personal es en la que se ha producido un
cambio mayor a lo largo de los últimos 15 años,
reflejándose de hecho modificaciones profundas de la
visión que tienen las empresas sobre sus trabajadores.
• Una organización que valore la sinergia entre lo social y lo
económico percibe a sus trabajadores como personas
con capacidades y potencialidades.
• La gestión con el personal se percibe cada vez más
necesaria en la búsqueda de la competitividad
empresarial, los responsables del área explicitan su
voluntad de participar en la elaboración de la estrategia.
• Es necesario contar con información actualizada y confiable, conocer los nuevos
negocios, los objetivos a corto, mediano y largo plazo y cantidad y calificaciones del
personal, en función de la determinación de políticas y en el marco de la planificación
estratégica.

• A partir de las premisas de la visión del negocio que plantea la organización, el

planeamiento estratégico del área de Gestión con el personal deberá disponer de la
calidad y cantidad de personal requerida y asegurar el clima de trabajo adecuado para
cumplir los objetivos en un tiempo determinado.

• La planeación estratégica debe incluir la metodología necesaria para que el

personal siga el plan estratégico de la organización.

• La estrategia competitiva de la empresa se convierte así en la base de la planeación de

Recursos Humanos, que es el proceso de análisis e identificación de las necesidades y
disponibilidad de los recursos humanos.
Planeamiento Estratégico y su interacción con la Gestión del Capital Humano
Los gestores de Capital Humano de hoy, enfrentan
tres desafíos estratégicos básicos:

1. Necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar

la productividad y el desempeño corporativo.

2. Los trabajadores tienen un papel más amplio

en los esfuerzos que hacer el empleador por
mejorar el desempeño.

3. Las altas gerencias, consideran que el área de

Gestión del Capital Humano deben participar
más en el diseño del plan estratégico de la
empresa.
Rol del Gestor del Capital Humano
Rol de gestor externo: al pasar a externalizar
funciones anteriormente realizadas dentro de la
empresa: el responsable de la Gestión del Capital
Humano va a tener que establecer una serie de
relaciones privilegiadas de socio.

• Tendrá una función de control sobre los procesos

externalizados, ya que la responsabilidad no es
delegable.

• Además se establecerá que una parte de los

honorarios que estos profesionales externos reciban
estarán relacionados con la consecución de los
objetivos. Es decir que se irá consolidando el
variable como medio de pago también en los
servicios externos que la empresa contrate.
Rol de compromiso con la sociedad: un valor añadido será el acercar las empresas a
las universidades, institutos técnicos, centros de formación y similares. El responsable de
la Gestión del Capital Humano, necesita estar cerca de los centros de talento. Esta
relación será tanto de colaboraciones con los citados centros a nivel de conferencias,
charlas, patrocinios como de poder disponer de diversas fuentes de
reclutamiento especificas.

• Además el directivo de Capital Humano será la persona que representará a la empresa

en diversos actos y convocatorias.
Rol de compromiso con los trabajadores: El área de Gestión del Capital Humano tendrá una
orientación de servicio en el sentido de ser solucionador de problemas de los trabajadores.
• Se debe medir anualmente el grado de satisfacción de los empleados respecto a los servicios
prestados por el área de Capital Humano.

Rol de garante de los derechos de los empleados: El gestor de Capital humano debe estar
comprometido con el cumplimiento de las leyes aplicables.
• En este rol deberá redefinirse la relación con los sindicatos. En este sentido el responsable de
la Gestión del Capital Humano deberá aportar un sólido conocimiento de la normativa y
procedimientos laborales.
Rol de desarrollo de personas: Esta función se debe dividir
en tres áreas clave:

• Reclutar y seleccionar personas en base a la cultura y

valores de la organización.
• Desarrollar personas en base a la visión de negocio y a
las competencias requeridas.
• Fidelizar personas: A los profesionales en base a:

Políticas retributivas adecuadas, modernas y motivadoras.

Recompensar según lo aportado.
Establecer carreras promocionales.
Crear sistemas de acogida e integración.
Rol de propietario de procesos de
recursos humanos:

El responsable de la Gestión del Capital Humano

de la organización debe de asumir el rol que
abarcará:

• Planificación del Capital Humano.

• Auditoria del Capital Humano.
• Sistemas de información.
• Procesos administrativos de la función del
Capital Humano.
No pensar en el corto plazo

Esta es la acción más importante del

responsable o gestor del Capital Humano.

En cada decisión que tome un gestor de

Capital Humano, desde el punto de vista
ético, debe decidir no sólo si la decisión
afecta las ganancias de la empresa, sino
también si es ética para todos los
involucrados.
entonces…, la Gestión del Capital Humano

Se va a caracterizar por una nueva situación que llevará a las empresas, entre otros cambios, a
los siguientes:

• Nuevas formas de trabajo.

• Gestión por procesos.
• Mayor presencia del outsourcing.
• Mayores polivalencias.
• Menores trabajadores en planillas .
• Aumento de trabajadores autónomos
• Racionalización de costos de personal.
• Reinvención de las personas en el ámbito laboral.