Competencias Laborales.

 Sagi-Vela define la competencia laboral como el conjunto de

conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar
y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada
responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro.
 Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan que competencia laboral
es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo
movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilización de atributos del trabajador como
base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes
y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.
 Alles, citando a Spencer y Spencer, dice que:
Una competencia laboral es una característica subyacente en un
individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad
y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación.
Y explica que:
Característica subyacente significa que la competencia es una parte
profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa
el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice
quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para
vendedores o el número de clientes que compran un servicio.
Además, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las
competencias son, en definitiva, características fundamentales del
hombre e indican «formas de comportamiento o de pensar, que
generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de
tiempo».
Blanco cita a McClelland definiéndolas como las características
personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo,
pudiendo tratarse de razones, enfoques de pensamiento, habilidades o
del conjunto de los conocimientos que se aplican. Las competencias, por
tanto, más que hacer una referencia a lo que una persona hace
habitualmente en cualquier situación, centran su objetivo en lo que una
persona sería capaz de hacer cuando se le demanda. Además,
puntualiza que, haciendo mención a Boyatzis y Spencer y Spencer, las
competencias hacen referencia a cualquier característica individual que
 pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeño
excelente de una persona en un puesto de trabajo.
Las competencias laborales son acumulativas. En efecto, para lograr un
desempeño laboral adecuado se requiere contar con competencias básicas,
que por lo general son previas y necesarias para adquirir las competencias
genéricas. Además, muchas veces se requiere tener algunas competencias
genéricas para adquirir las competencias específicas. Por tanto, se podría decir
que una competencia laboral es un constructo complejo que implica
competencias básicas genéricas y específicas.

Formas para identificar competencias laborales.

Las competencias laborales sólo se pueden establecer y evaluar en el
desempeño de una persona en su trabajo. Por ello, para certificar una
competencia laboral se requiere tener las condiciones reales o simuladas de un
lugar de trabajo. Dado este requerimiento, los especialistas en diseño curricular
basado en competencias han ideado distintas formas para identificar
competencias laborales y en función de ellas establecer los planes y programas
de estudio. Las tres más divulgadas son:
Análisis Constructivista: Analiza el trabajo en su dimensión dinámica. (Se
utiliza el enfoque ETED, el cual no reduce el empleo a un simple
posicionamiento en un esquema jerárquico o en un proceso productivo, sino
que inscribe la actividad en la definición del empleo, tal como es vivida por la
persona que ocupa el puesto)
Análisis Funcional: El análisis funcional es un método utilizado para identificar
las competencias que se requieren para desempeñar correctamente un trabajo,
siguiendo un proceso analítico que consiste en ir desagregando las funciones
de una organización (por ejemplo, administrar el abastecimiento) en
subfunciones cada vez más específicas (por ejemplo, comprar materiales);
estas, a su vez, pueden subdividirse en tareas menores (por ejemplo, cotizar,
evaluar cotizaciones y emitir orden de compra), llegando hasta la identificación
de las acciones elementales que pueden ser asignadas a un trabajador. A
diferencia del análisis ocupacional tradicional, el análisis funcional pone énfasis
en las funciones de los puestos de trabajo más que en las tareas de los cargos
genéricos, entendiendo por funciones actividades individuales o grupos de
actividades con un propósito común. El análisis funcional produce
descripciones de trabajo más flexibles que las del análisis ocupacional
tradicional, por lo que dichas descripciones pueden ser aplicadas en diferentes
contextos laborales. Además, a diferencia del análisis ocupacional tradicional,
que está enfocado de preferencia en las tareas de naturaleza cognitiva o
sicomotora de un cargo, el análisis funcional puede adoptar una visión más
amplia del comportamiento laboral, incluyendo las conductas interpersonales (o
sea, comportamientos psicosociales) y los comportamientos de naturaleza
afectiva que influyen en el desempeño de un trabajo.
Análisis Ocupacional: Es la acción que consiste en identificar, por la
observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen
una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay
que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridas para
desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada. El análisis
ocupacional es una de las formas que se utiliza con mayor frecuencia para el
diseño curricular basado en competencias. Para ello se dispone de, a lo
menos, tres metodologías para identificar competencias laborales:

 Systematic Curriculum and Instructional Development (SCID). Es un

análisis detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la
identificación y realización de acciones de formación altamente
relevantes a las necesidades de los trabajadores.
 Developing a Curriculum (DACUM). Es un método de análisis
ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el
desarrollo del currículo de formación. Permite determinar las funciones y
tareas que realiza una persona en un puesto de trabajo o en un área de
desempeño determinada. El DACUN incluye las siguientes etapas: a)
Panel de expertos (8 a 12 personas). b) Revisión de los puestos de
trabajo o áreas de desempeño. c) Identificación y jerarquización de
funciones para cada área de desempeño. d) Identificación y distribución
de tareas por función. e) Determinación de las competencias
profesionales. f) Elaboración del perfil del egreso.
 A Model (AMOD). Se caracteriza por establecer una fuerte relación
entre competencias y subcompetencias definidas en el mapa DACUM, el
proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje.
 CONSLUSIÓN
Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores
educativo y productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los
trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral.
“El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en parte
obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y
resultado efectivo”
La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de
formación que, desde su diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la
sociedad con la educación, centrando su atención en el mejoramiento del
capital humano como fuente principal de innovación, conocimiento,
diferenciación y competitividad.

BIBLIOGRAFIA
Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias. Grupo Editorial Norma, 2000.
Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introducción y reflexiones
sobre la gestión de recursos humanos por competencias. ESIC Editorial, 2007.
Del Pozo Flórez, José Angel. Competencias profesionales: herramientas de
evaluación. Narcea Ediciones, 2012.
Sagi-Vela Grande, Luis. Gestión por competencias: el reto compartido del
crecimiento personal y de la organización. ESIC Editorial, 2004.