PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA PARA LA

PREVENCIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ D.C., ABRIL 2018

Contenido
INTRODUCCIÓN 3
JUSTIFICACIÓN 4
MARCO LEGAL 5
OBJETIVO GENERAL 6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6
ALCANCE 7
MARCO CONCEPTUAL 7
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS 10
METODOLOGÍA 12
POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO 15
CRITERIOS DE INCLUSIÓN 16
CRITERIOS DE EXCLUSIÓN 16
RESPONSABILIDADES 16
RECURSOS 20
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA 21
INDICADORES 21
EVALUACIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL 23
VERIFICACIÓN 29
SEGUIMIENTO 29
FLUJOGRAMAS DIAGNOSTICO Y PVE 31
REFERENCIAS 33

2
INTRODUCCIÓN

En Colombia, en los últimos años, se han dado pasos importantes en la legislación

de Seguridad y Salud en el Trabajo, al señalarse la importancia de evaluar e
intervenir los factores Psicosociales del trabajo dentro de las políticas de prevención
de los riesgos profesionales.

A partir de la expedición del Decreto 614 de 1984 sobre la organización y

administración de la Salud Ocupacional, las normas se han encaminado a definir
un concepto global de salud y a tomar en cuenta los factores Psicosociales como
fundamentales en la acción preventiva de riesgos; con la Resolución 2646 de Julio
17 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, se da importancia a la medición
e intervención del riesgo psicosocial, exigiendo a las empresas públicas y privadas,
encaminar sus esfuerzos en velar por la salud de sus trabajadores.

Al igual que los riesgos presentes en el microambiente laboral, los riesgos

psicosociales se convierten en agentes agresores de la salud de la capacidad
productiva de los trabajadores y actúan como elementos que contribuyen a la
ocurrencia de los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales o
desencadenan ansiedad, frustraciones, relaciones interpersonales conflictivas,
ausentismo, estrés, sobrecarga mental, fatiga, alcoholismo, drogadicción, falta de
motivación para el trabajo, insatisfacción, depresión y trastornos psicosomáticos,
entre otros; además inciden en las condiciones de vida de la población trabajadora
y de su familia.

Todo parece indicar que el aumento de la incidencia de ciertas enfermedades

(atribuibles al estrés), tienen como relación proporcional directa, con una difusión e
intensificación de éste, más que con otros factores de riesgo psicosociales.

Por lo anterior, resulta de vital importancia generar estrategias que vayan más allá
de la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosociales, procurando
cambios en las fuentes que los originan y realizando programas de vigilancia
epidemiológica con el fin de obtener información que conduzca a la acción que se
requiere para realizar un control efectivo.

Entendiéndose la vigilancia epidemiológica como una estrategia que permite

mantener controlados los factores de riesgo que ocasionan enfermedades laborales
que requiere de un sistema de información organizado para la toma de decisiones,
para el control de los riesgos resultantes de las evaluaciones de las condiciones de

3
trabajo y de la salud. La vigilancia epidemiológica estructurada bajo el ciclo PHVA
con un enfoque permanente de mejora continua, garantizará la gestión del riesgo.

JUSTIFICACIÓN

Los adelantos en la nueva normatividad a nivel del Ministerio de la Protección

Social, así como los resultados de la Primera Encuesta Nacional sobre Riesgos
Ocupacionales, muestran que en primer lugar de prevalencia se encuentran los
riesgos de origen psicosocial y ergonómicos. Es necesario que en las
organizaciones exista medición y vigilancia de los factores de riesgo psicosocial.

Un Factor Psicosocial es una condición presente en el trabajo de carácter

tecnológico, organizacional, social, económico o personal, con la que se relaciona
un individuo y que puede afectar positiva o negativamente su salud, bienestar,
desempeño o desarrollo (personal o colectivo). Cualquier condición de la
organización con efectos psicosociales o cualquier condición socio-ambiental con
efectos psicológicos, sociales o sobre la salud es, entonces, un factor psicosocial
laboral. En el año 2010, el Ministerio de la Protección Social desarrolló una Batería
de instrumentos de medición que clasifica estos factores de riesgo psicosocial en
Intralaborales y Extralaborales, a partir de los cuales se identifican cuatro dominios
que agrupan un amplio número de Condiciones Intralaborales, estos son Liderazgo
y Relaciones Sociales en el Trabajo, Control Sobre el Trabajo, Demandas del
Trabajo y Recompensas.

Con el fin de dar respuesta a lo estipulado en la Resolución 2646 de 2008, en

Noviembre de 2013, en la UNAD se llevó a cabo la primera evaluación de los
Factores de Riesgo Psicosocial. De acuerdo al informe de resultados del puntaje
total del riesgo intralaboral en la Universidad, el 30% de los evaluados, se ubican
en un nivel de riesgo entre alto y muy alto, lo que significa que hay un nivel de
percepción negativo por parte del personal sobre las condiciones intralaborales, es
decir sobre las características del trabajo y de su organización; de igual forma se
evidencia que el 18% de los directivos se ubican bajo este mismo nivel, lo cual
amerita una inmediata intervención.

Este nivel de riesgo podría tener una importante posibilidad de asociación con
respuestas de estrés alto y por tanto, requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.

Así mismo en los resultados de la evaluación de la sintomatología derivada del

estrés, muestran que el 40% del personal de la universidad, presentan un nivel de
4
estrés entre alto y muy alto y el nivel directivo un 16%; lo cual indica que se requiere
una intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica,
una vez identificados los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

Durante el primer semestre del presente año la UNAD ejecutó a través de contrato
con la empresa CINCEL - Centro de Investigación del Comportamiento
Organizacional, la aplicación de la Batería de evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial de la Universidad Javeriana, recolectando 1885 evaluaciones,
correspondientes al 91% de total de la población de la Universidad.

Los resultados identificados a nivel institucional muestran que el 35% de los

servidores públicos se encuentran en un nivel de riesgo psicosocial alto y muy alto;
para riesgo intralaboral el resultado fue de 35% de los servidores públicos en riesgo
alto y muy alto y dentro de los dominios que presentan mayor nivel de riesgo son
control sobre el trabajo (39%) y recompensas (39%).

Metodológicamente se estableció que cuando los resultados muestran que el 25%

o más de las personas se encuentran en riesgo alto o muy alto se requiere una
intervención de carácter prioritaria y a corto plazo; lo que evidencia que es necesario
realizar esfuerzos inmediatos y durante el largo plazo para lograr la reducción de
los factores de riesgo psicosocial y reducir sus posibles consecuencias.

MARCO LEGAL

El estudio de los factores de riesgo psicosocial en Colombia se inició a partir del

desarrollo de la legislación referente a la seguridad social y promoción de la salud
en los lugares de trabajo. Es así como en normas cómo el decreto 614 de 1984, la
resolución 1016 de 1989 empezaron a mencionar la importancia de intervenir el
riesgo psicosocial.

La ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo” estimula la prevención y control de los factores de riesgo
psicosocial, con el fin de evitar que se presenten situaciones de violencia y
hostigamiento en los lugares de trabajo.

La resolución 2646 de 2008 que “establece disposiciones y responsabilidades para

la identificación, evaluación, intervención y monitoreo de factores de riesgo
psicosocial presentes en el trabajo”, formaliza la obligación de las empresas de
realizar la vigilancia epidemiológica de dichos factores.
5
La resolución 652 de 2012 por la cual se establece la conformación y
funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas
privadas, con el fin de prevenir el acoso laboral.

La ley 1616 de 2013, cuyo objeto es garantizar el ejercicio pleno del derecho a la
salud mental a la población colombiana mediante la promoción de la salud y la
prevención del trastorno mental en el ámbito del sistema general de seguridad social
en salud, en su artículo 9 referente a promoción de la salud mental y prevención del
trastorno mental en el ámbito laboral

El decreto 1477 de 2014 a través del cual se expidió la tabla de enfermedades

laborales y en el cual se establecieron los factores de riesgo ocupacional a tener en
cuenta para la prevención de enfermedades laborales psicosociales que puede
presentarse en cualquier trabajador y puesto de trabajo, así como actividad laboral
en la que existan agentes causales y demuestre la relación con el perjuicio a la
salud. En esta nueva tabla se incluye el síndrome de agotamiento profesional
(síndrome de burnout) como una de las enfermedades laborales del grupo IV:
trastornos mentales y del comportamiento.

Finalmente, el decreto 1443 de 2014, estableció las disposiciones para la

implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-
SST). En su artículo 3 referente a Seguridad y Salud en el Trabajo - SST.
Posteriormente fue compilada en el Decreto 1072 de 2015 en su Libro 2 Titulo 4
Capitulo 6 “Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo”.

OBJETIVO GENERAL

Prevenir en la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD los efectos en salud

generados por la exposición a factores de riesgo psicosocial, mediante la
identificación, evaluación e implementación de los mecanismos de control del
riesgo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar y valorar los factores de riesgo psicosociales existentes en la

UNAD por áreas, cargos y oficios.
 Establecer la condición de salud de la población trabajadora identificando los
factores que puedan estar relacionados con el riesgo psicosocial.

6
  Determinar los mecanismos de control para los factores de riesgo
detectados, que permitan la minimización de las condiciones laborales de
riesgo.
 Educar a la población trabajadora y a la alta gerencia, en el control de los
riesgos generados por la exposición a riesgos psicosociales mediante
actividades de promoción, prevención, motivación y capacitación.
 Realizar la vigilancia médica periódica en los servidores públicos expuestos
para la detección temprana de alteraciones en la salud y el manejo de los
casos detectados.
 Realizar orientación individual a las personas identificadas como casos
críticos y muy críticos.

ALCANCE

Este programa está orientado a la prevención de alteraciones en la salud de los

servidores públicos de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD
expuestos a factores de riesgo psicosociales, más enfocado a la promoción de la
salud y de entornos de trabajo saludables.

MARCO CONCEPTUAL

Un Factor Psicosocial (FP) es una condición presente en el trabajo, de carácter

tecnológico, organizacional, social, económico o personal, con la que se relaciona
un individuo y que puede afectar positiva o negativamente su salud, bienestar,
desempeño o desarrollo (personal o colectivo). Cualquier condición de la
organización con efectos psicosociales o cualquier condición socio-ambiental con
efectos psicológicos, sociales o sobre la salud es, entonces, un factor psicosocial
laboral [1].

El término salud hace referencia tanto a la ausencia de disfunciones como a la

existencia de equilibrios positivos en lo físico, en lo psicológico y en lo social [2]. Por
bienestar se entiende la valoración positiva que una persona hace de realidades del
trabajo que le producen, como consecuencia, satisfacción, complacencia o felicidad

[1] Toro F, Londoño ME, Sanín A, Valencia M (2010). Modelo Analítico de Factores Psicosociales en
Contextos Laborales. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. 29(2): 95-137.
[2] Organización Mundial de la Salud (OMS) (2006) Constitución de la Organización Mundial de la
Salud. Documentos Básicos. Suplemento de la 45ª Edición. OMS.
7
[3].
El desempeño es actuación laboral de la persona, que suele valorarse en
términos de eficiencia, eficacia y productividad. El desarrollo se refiere al
perfeccionamiento o mejoramiento de las competencias laborales y de las calidades
humanas de las personas en el trabajo [4].

De esta manera un FRP es un factor psicosocial presente en el trabajo de una

persona o de una colectividad laboral que tiene el potencial de afectar
negativamente su salud, bienestar, desempeño o su desarrollo personal. Por su
parte, un FPP es una condición psicosocial presente en el trabajo de una persona
o de una colectividad laboral que minimiza o elimina un riesgo psicosocial y puede,
además, afectar positivamente su salud, bienestar, desempeño y desarrollo [5].

La Batería de instrumentos de medición desarrollada por el Ministerio de la

Protección Social clasifica estos factores de riesgo psicosocial en Intralaborales y
Extralaborales. Las primeras están definidas como “aquellas características del
trabajo y de su organización que influyen en la salud y el bienestar del individuo”. El
sustento en el que se basa la batería retoma los modelos de Demanda-Control-
Apoyo Social de Karasek y Theorell (1990), de esfuerzo-recompensa de Siegrist
(1996 y 2008), y del modelo dinámico de factores psicosociales de Villalobos (2005).
A partir de estos se identifican cuatro dominios que agrupan un amplio número de
Condiciones Intralaborales, estos son Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo, Control Sobre el Trabajo, Demandas del Trabajo y Recompensas [6].

Demandas del Trabajo evalúa las exigencias que el trabajo impone a la persona,
las cuales pueden ser de naturaleza diversa (cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, de ambiente físico laboral y de la jornada de
trabajo). Control Sobre el Trabajo está referido a la posibilidad que el trabajo le
ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diferentes aspectos de
su realización. Liderazgo y relaciones sociales hace referencia a la calidad de las
relaciones que se establecen con los superiores jerárquicos, con los colaboradores
(en el caso de los jefes) y con otras personas del contexto laboral. Por último,

[3] Wright, T. A. & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and Job satisfaction as predictors
of job performance. Journal of Occupational Health Psychology. 5 (1).
[4] Toro, F. (2002). Desempeño y Productividad. Contribuciones de la Psicología Ocupacional. 2ª Ed.
Medellín: Cincel.
[5] Toro F, Londoño ME, Sanín A, Valencia M (20 [10). Modelo Analítico de Factores Psicosociales en
Contextos Laborales. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. 29(2): 95- 137.
[6] Ministerio de la Protección Social. (2010) Documento Técnico de la Batería de Instrumentos para
la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial. Bogotá: Ministerio de la Protección Social.
8
Recompensas tiene en cuenta la retribución que el trabajador obtiene a cambio de
sus contribuciones o esfuerzos laborales.

Por su parte los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral comprenden los

aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador y las condiciones
de la vivienda que pueden llegar a afectar la salud y el bienestar de los
colaboradores.

A pesar de que no están incluidas en la Batería del Ministerio de la Protección

Social, en este estudio se incluyen también las condiciones personales. Allí se
retoma un grupo de aspectos que en la literatura se han definido como elementos
que pueden mediar las relaciones entre las personas y la organización y que por su
presencia-ausencia podrían configurarse como FPP o FRP, se trata de la
Autoestima [7], el Afrontamiento (8) [9], la Autoeficacia [10], la Estabilidad Emocional
[11] y el Desarrollo Psicológico [12].

Como se mencionó anteriormente, los efectos de los factores psicosociales pueden

ser muy variados, incluyendo el bienestar, el desempeño, el desarrollo y la salud de
las personas. En el presente estudio se incluye una evaluación de Estrés como
efecto de los FRP. El estrés está definido en la Resolución 2646 de 2008 como la
respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico y conductual, en su
intento por adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de las
condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.

Es importante tener en cuenta que la presencia de estrés laboral se ha identificado

como precursora del desarrollo de enfermedades mentales y físicas. Por esta razón
en Colombia se encuentra en la Tabla de Enfermedades Laborales (Decreto 1477

[7] Romero, O. (1999). Crecimiento Psicológico y Motivaciones Sociales. 3ª. Ed. Mérida: Rogya.
[8] Actualmente no se están explorando las estrategias de afrontamiento con la batería utilizada. Sin
embargo se está explorando la Autoeficacia, la cual es una condición que está asociada con estilos
de afrontamiento saludables (Toro y cols, 2009).
[9] Salanova M, Grau RM, Martínez, IM (2005). Demandas laborales y conductas de afrontamiento:
el rol modulador de la autoeficacia profesional. Psicothema (Oviedo) 17 (3): 390-395.
[10] Bandura, A (1992). Guía Para La Construcción de Escalas de Autoeficacia. En Línea:
http://www.revistaevaluar.com.ar/edgardo/bandura.htm
[11] Judge, T. A., Locke, E. A.,Durham, C. C. &Kluger, A. N. ( [1998). Dispositional effects on job and
life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83, 17 - 34.
[12] Romero, O. (1999). Crecimiento Psicológico y Motivaciones Sociales. 3ª. Ed. Mérida: Rogya.
9
de 2014) una amplia lista de patologías que se reconocen como derivadas de este
fenómeno.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece
la Ley 1010 de 2006.

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo

dado.

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la

enfermedad, lesión o daño.

Factor de riesgo psicosocial: Condiciones Psicosociales cuya identificación y

evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el

bienestar del trabajador.

Factores Extra laborales: Aspectos relacionados con la situación socio-económica

y educativa del grupo familiar, efecto del trabajo en el ámbito familiar y social, y
situación política, económica y social del país.

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e

individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción
de bienes, servicios y/o conocimientos.

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como

conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción
de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.

Carga Física. Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da

en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica
el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

10
Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de
las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la
concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad,
volumen y velocidad de la tarea.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los

procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las
condiciones en que debe realizarlo.

Factores Individuales: Aspectos relacionados con las características individuales

del trabajador, como: características socio demográficas, de personalidad y
aspectos que hacen referencia a estilos de afrontamiento.

Factores Intralaborales: Aspectos relacionados con el medio ambiente de trabajo

(lugar), la tarea (el quehacer cotidiano) y la organización (estructura y políticas).

Rendimiento laboral: Procesos que en su esencia pretende evaluar al trabajador

en la ejecución de sus labores. Existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede
ser menor o mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en
dicho proceso, tales como el evaluador, el evaluado y el instrumento utilizado para
tal fin.

Rotación de personal: El término se utiliza para definir la fluctuación de personal

entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas
se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las
que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una
relación porcentual entre las admisiones y los retiros, con relación al número
promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi
siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales.

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de
otra persona natural o jurídica.

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas

subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o
diagnóstico clínico.

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del

trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de

11
obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre
otros.

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por

un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de

la percepción y vivencia del trabajador.

Patologías derivadas del estrés: Es la respuesta fisiológica, psicofisiológica o

psicológica que da un individuo ante un determinado estímulo o situación. El estrés
es un hecho habitual en la vida, no puede evitarse, ya que cualquier cambio al que
el individuo deba adaptarse representa estrés. Una conceptualización más
comprensible de estrés se definiría como un exceso de demandas ambientales
sobre la capacidad del individuo para resolverlas, considerando, además, las
capacidades del sujeto con las fuentes de satisfacción de esas necesidades en el
entorno laboral.

Estrés Ocupacional: Es específico del sitio y condiciones de trabajo utilizado para

describir la relación ante las condiciones ocupacionales o factores de riesgo
psicosociales que causan dificultad o tensión al individuo.

Burnout: Es una modalidad de estrés laboral que experimentan los trabajadores

que tiene dentro de sus funciones el trato con personas (clientes), que reciben sus
servicios de modo directo. Ocurre como consecuencia de elevadas demandas en la
atención a personas, lo cual conduce a un proceso de desgaste, caracterizado por
cansancio emocional, agotamiento para atender las demandas del cliente.

Mobbing: El Mobbing es el hostigamiento o agresión psicológica. Al Mobbing se le

llama también psicoterror laboral, a causa de los efectos que originan en las
personas que sufren este tipo de hostilización provenientes de jefes, compañeros e
incluso subalternos. El Mobbing es una forma de estrés laboral que también puede
explicar la disminución del rendimiento laboral, el decremento de la efectividad
laboral, la conflictividad en las relaciones interpersonales, las tardanzas e
inasistencias, las renuncias voluntarias, los accidentes de trabajo, las enfermedades
y, en los casos más graves, incluso los suicidios.

METODOLOGÍA

Un Programa de Vigilancia Epidemiológica es la aplicación de los principios,

métodos y procedimientos para la vigilancia y control de un factor de riesgo
12
específico y prioritario o de una enfermedad. Se vigilan en términos generales
prevalencia e incidencia, es decir, mantenimiento de la enfermedad-riesgo (que
prevalecen) y nuevos casos (incidencia). El método de aplicación del Programa se
basa en el ciclo de mejoramiento de procesos PHVA (Planear, Hacer, Verificar y
Actuar). El Programa de Vigilancia en Riesgo Psicosocial se enfoca de manera
preventiva e integral en: Los factores de riesgo psicosocial y las reacciones de
estrés, patologías y los efectos no deseados en el comportamiento organizacional
(ausentismo, disminución de la productividad y accidentalidad), blancos de
vigilancia y casos calificados por las instancias correspondientes.

Se consideran objeto o “Blanco de Vigilancia” aquellos servidores públicos en los

que se encuentren valoraciones totales de factores de riesgo psicosocial y/o de
estrés, en nivel muy alto, conforme a la medición con instrumentos
estandarizados, de igual forma, se incluyen como “blanco de vigilancia” los cargos
que puntúan alto en esta misma valoración. Son “casos confirmados” los
servidores públicos que presenten patologías en las cuales el estrés, ocasionado
por factores de riesgo psicosocial, se califique por las instancias pertinentes como
factor de causa principal. Las instancias pertinentes para la calificación de la
patología y de su origen en Colombia son: los profesionales de las Entidades
Prestadoras de Servicios de Salud (EPS ś ), las Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL) y las Juntas de Calificación de Invalidez.

Además de la enfermedades contenidas en la tabla de enfermedades laborales en

13
Colombia (Decreto 1477 de 2014) se deben incluir todos aquellos trastornos y
enfermedades que se reconozcan como causadas por estrés, por organismos
internacionales como la Organización International del Trabajo OIT, la
Organización Mundial de la Salud OMS, la Organización Panamericana de la Salud
O.P.S. y/o centros de investigación, cuyos estudios aparezcan consignados en
publicaciones científicas debidamente acreditadas.

El Programa de Vigilancia Epidemiológica en Riesgo Psicosocial contempla unas

fases básicas:
Figura 1. Fase SVE, basada en “Diseño de un SVERP en el trabajo” de Gloria H. Villalobos Fajardo.

Para finalizar es importante puntualizar que una parte importante de las acciones
que se derivan del Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Factores de Riesgo
Psicosocial es la intervención, que se realiza básicamente como en todos los
factores de riesgo, a nivel de la fuente, medio y el trabajador (intervención
primaria, secundaria y terciaria). En este sentido intervienen variables que tienen
que ver con las condiciones del trabajo, su organización, la tecnología, los sistemas
de comunicación, las políticas de gestión, bienestar del talento humano, los
esquemas de liderazgo, la cultura y las condiciones del medio ambiente físico de
trabajo, situación particular del trabajador, entre otros. No obstante, el Sistema
tiende a generar un control sobre los efectos de los Factores de Riesgo Psicosocial
es decir, Rendimiento, Salud y Satisfacción.

14
POBLACIÓN OBJETO DE ESTUDIO

La población objeto del estudio corresponde al 100% de la población trabajadora de

la Universidad Abierta y a Distancia UNAD, sin embargo, se tomarán como prioridad
aquellas dependencias que puntuaron en la evaluación de riesgo psicosocial con
más del 25% en los niveles de riesgo alto y muy alto de acuerdo a los siguientes
criterios de priorización.

Tabla 1. Criterios para la priorización de los Factores Psicosociales

- El 25% o más de las personas, se encuentra en riesgo alto o muy alto.

Prioridad alta de
- Esta condición tiene una alta probabilidad de asociarse con efectos
intervención
desfavorables y, por esta razón, debe realizarse una intervención en el corto
plazo.

- Si menos del 25% de las personas se ubican en riesgo alto o muy alto, pero la
sumatoria entre riesgo medio, alto y muy alto es igual o mayor al 40% de
personas.

- La intervención en estos factores es relevante en la medida que, si la condición

no se mejora en el corto – mediano plazo, puede asociarse con desenlaces
Prioridad media de
desfavorables para los servidores públicos y la organización e incluso existe una
intervención
alta probabilidad de que en una próxima medición se convierta en un aspecto de
prioridad alta de intervención.

- A pesar que para la empresa algunas condiciones se ubiquen en este nivel,

pueden existir grupos específicos que requieran intervención prioritaria en esos
aspectos.

- Si más del 60% de las personas se ubica en los niveles de Factor Protector
(cuando aplique) o Sin riesgo o Riesgo despreciable o Riesgo Bajo. Se debe
buscar que se mantengan.

- Si un factor cumple el criterio de prioridad media o alta de intervención no podrá

Aspecto Destacado
ser considerado en esta categoría.

- A pesar que para la empresa algunas condiciones se ubiquen en este nivel,

pueden existir grupos específicos que requieran intervención prioritaria en esos
aspectos.

En cuanto a las condiciones Intralaborales evaluadas, las Unidades críticas

sobresalientes a intervenir están: Contac Center, Escuela de Ciencias de la
Educación, Escuela de Ciencias Agrícolas, Pecuarias y Medio Ambiente, Escuela
Ciencias Administrativas Económicas, Contables y de Negocios, Gerencia de
Relaciones Interinstitucionales, Vice. Relaciones Internacionales, Vice. de Servicios

15
a Aspirantes, Estudiantes y al Egresado, Vice. de Medios y Mediaciones
Pedagógicas.

En lo referente a las condiciones extralaborales las Unidades críticas sobresalientes

a intervenir están: Contac Center, Tesorería, Contabilidad, Adquisiciones e
inventarios, Sistema Nacional de Educación Permanente, Escuela de Ciencias de
la Educación, Escuela de Ciencias Agrícolas. Pecuarias y Medio Ambiente, Escuela
Ciencias Administrativas. Económicas, Contables y de Negocios, Oficina de Control
Interno, Gerencia Administrativa y Financiera, Gerencia de Innovación y Desarrollo
Tecnológico, Vice. Relaciones Internacionales, Vice. Académica y de Investigación.

Finalmente, en relación a las condiciones individuales, las Unidades críticas

sobresalientes a intervenir son: Contac Center, Contabilidad, Escuela Ciencias
Administrativas, Económicas, Contables y de Negocios, Oficina de Control Interno
y Escuela de Ciencias de la Educación.

Criterios de Inclusión

 Servidores Públicos de la UNAD vinculados a la planta por Carrera

Administrativa, Provisionales, docentes de planta, docentes ocasionales
(tiempo completo, medio tiempo y hora catedra) y contratistas de apoyo a la
gestión.
 Servidores Públicos que se encuentren en niveles mayores al 25% de riesgo
alto y muy alto en factores de riesgo psicosocial.

Criterios de Exclusión

 Estudiantes de la Universidad, egresados, visitantes, estudiantes en periodo

de prácticas educativas, personal de seguridad o de vigilancia y personal de
convenios interinstitucionales.

RESPONSABILIDADES

Gerencia.
 Aprobar el programa de vigilancia epidemiológica para la prevención de los
riesgos psicosociales y su respectivo plan de trabajo (cronograma).

16
  Asignar los recursos para la implementación del programa de vigilancia
epidemiológica para la prevención de los riesgos psicosociales.
 Velar por el cumplimiento de los requisitos legales y normativos asociados
con los factores de riesgo psicosocial y garantizar el seguimiento de las
condiciones de salud y de trabajo en la empresa.
 Participar en el seguimiento de las acciones y la toma de decisiones.
 Asegurar que se haga un proceso amplio de comunicación del riesgo en
todos los servidores públicos objeto del PVE, dentro de las actividades de
inducción, reinducción y formación específica.
 Asegurar la participación de los servidores públicos en el comité de
convivencia y permitir su libre funcionamiento.
 Garantizar que el personal objeto del programa participe en las actividades
de intervención diseñadas para el control del riesgo.
 Hacer la revisión periódica del PVE para la prevención de los riesgos
psicosociales, en particular de las recomendaciones para el control de la
exposición.
 Verificar que cada una de las empresas de donde provienen los contratistas,
terceros o temporales cuente con un programa de vigilancia epidemiológica
para la prevención de los riesgos psicosociales.
 Asegurar que las actividades de prevención que desarrolle la empresa en el
marco del PVE para la prevención de los riesgos psicosociales contemplen
a terceros, servidores públicos temporales y contratistas.
 Garantizar la custodia de la información individual obtenida en el marco del
diagnóstico y la firma del consentimiento informado.

Equipo de Trabajo del Programa de Vigilancia Epidemiológica.

La UNAD debe tener una persona responsable de la coordinación del programa de

vigilancia para la prevención de los riesgos psicosociales, pero debe contar con la
participación de los distintos niveles, desde la gerencia hasta el personal operativo
e incluso contratistas, terceros y temporales. Por lo tanto, es necesario crear un
equipo que pueda aportar a la implementación del programa, que conozca y tenga
autoridad sobre el funcionamiento técnico, administrativo y financiero de la empresa
y que tenga sobretodo compromiso con la gestión del riesgo.

La persona designada por la empresa como responsable del proceso debe tener las
competencias y las habilidades de liderazgo para la implementación de este
programa.

17
 Proporcionar las bases técnico-científicas, administrativas para la
implementación del PVE, siguiendo las instrucciones de la guía que
proporciona “Positivamente”, empleando los documentos y herramientas
adjuntas.
 Elaborar el documento del programa de vigilancia epidemiológica y velar por
que el documento del programa, formatos y registros se encuentren
actualizados.
 Coordinar la planeación, implementación y verificación del PVE con el apoyo
del asesor de la ARL o que la empresa contrate.
 Definir con los responsables, las diferentes acciones establecidas para la
implementación y ejecución del programa de vigilancia epidemiológica para
la prevención de los riesgos psicosociales.
 Garantizar la ejecución de las acciones de control propuestas por los
profesionales de salud ocupacional que realizan evaluaciones en el marco
de PVE para la prevención de los riesgos psicosociales.
 Garantizar la confidencialidad de la información recolectada y asegurar el
diligenciamiento del consentimiento informado.
 Garantizar la cadena de custodia de la información.
 Garantizar la divulgación del programa dentro de la organización y de las
responsabilidades que este genere.
 Asegurar una adecuada comunicación y flujo de información a todos los
niveles para permitir la toma de decisiones.
 Mantener coordinación permanente con el médico ocupacional de las
entidades de salud para definir casos del PVE para la prevención de los
efectos relacionados con los factores de riesgo psicosocial y realizar las
acciones pertinentes.
 Articular con diferentes Instituciones apoyos al programa psicosocial según
los servicios que ofrecen tanto las EPS como las Cajas de Compensación.
 Hacer seguimiento a las acciones de control implementadas en el marco del
programa de vigilancia epidemiológica.
 Asegurar que se presenten los informes pertinentes a la Gerencia o a los
niveles interesados, que contengan la información previamente definida.
 Procurar por el cumplimiento de los procedimientos del programa, del plan
de trabajo, de la integración dentro del sistema de gestión por las actividades
de control y auditoría.

18
 Servidores Públicos

 Estas responsabilidades son aplicables a los contratistas trabajadores

temporales y terceros que ejecuten actividades para la empresa y que
cumplan los criterios definidos en la población objeto.
 Cumplir las normas, procedimientos e instrucciones del PVE para la
prevención de los riesgos psicosociales y las establecidas por el SGSST de
la empresa.
 Informar de manera inmediata si detecta alguna situación que podría
incrementar los niveles de los factores de riesgos psicosociales.
 Participar activamente en los programas de prevención establecidos así
como del comité de convivencia laboral.
 Asistir de manera cumplida a los exámenes ocupacionales y en general a las
actividades de capacitación y todas aquellas que hagan parte de los
programas de prevención y promoción adelantados por la empresa o la ARL.
 Firmar el consentimiento informado.
 Suministrar información completa y confiable sobre su salud durante los
exámenes ocupacionales.
 Procurar por el cuidado integral de su salud (incluso en actividades fuera del
trabajo).

Responsabilidades de la ARL.

 Brindar asesoría y asistencia técnica que permita el monitoreo permanente

de las condiciones de trabajo y salud y el control efectivo del riesgo a través
desarrollo de los sistemas de vigilancia epidemiológica en sus empresas
afiliadas.
 Establecer actividades tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y a
conservar la salud de los servidores públicos, protegiéndolos contra los
riesgos derivados de su labor u oficio.
 Fomentar estilos de trabajo y vida saludable, realizar seguimiento, asesoría
y evaluación del cumplimiento de las actividades de riesgos laborales y
psicosociales de las empresas afiliadas.
 Brindar asesoría técnica para las evaluaciones de salud, individuales y
colectivas.

19
 Responsabilidades de las EPS.

 Realizar el estudio clínico requerido para el diagnóstico de las enfermedades

laborales
 Realizar seguimiento a los servidores públicos que se encuentran en estudio
de posibles enfermedades laborales o de patología que puedan agravarse
con el trabajo
 Participar en las juntas médico-laborales que faciliten el reintegro temprano
de los servidores públicos.
 Disponer de personal médico certificado, propio o contratado, para realizar
las evaluaciones especializadas requeridas para el diagnóstico de
enfermedad laboral.
 Determinar el origen, la pérdida de capacidad laboral y el grado de invalidez.
 Recomendar, a través del área de medicina laboral o su equivalente, a los
responsables del SG SST, las medidas dirigidas a la prevención o a la
complementación del tratamiento y la rehabilitación de las personas
afectadas por enfermedad laboral o por enfermedad común que requieran el
cumplimiento de condiciones en el lugar de trabajo con el fin de prevenir
efectos adversos en la salud.

RECURSOS

 Recursos Humanos: Líder Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo,

apoyo del personal de la Unidad de Talento Humano, del Comité de
Convivencia Laboral, del COPASST y de asesores y proveedores externos.

 Recursos Físicos: Espacios para reuniones, capacitaciones y material de

papelería.

 Recursos tecnológicos: Equipos de cómputo y software para el

procesamiento de la información, equipos audiovisuales y de comunicación.

 Recursos Financieros: Presupuesto para el desarrollo de las actividades.

20
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA

Plan de Trabajo “Cronograma” del PVE para Riesgo Psicosocial”

Todas las acciones que se identifiquen para el desarrollo e implementación del PVE,
deberán consignarse en el formato del sistema de información denominado
“Cronograma PVE”.

“Qué se debe hacer, quién es el responsable, cuándo se debe hacer, el resultado

esperado” En el sistema de información acceda al vínculo denominado “cronograma
PVE” donde encontrará las actividades que se han definido por cada una de las
etapas del PHVA que permitirán dar respuesta a los objetivos formulados para el
PVE.

INDICADORES

Para el Programa se proponen los siguientes indicadores:

Indicador de Cumplimiento
 Cumplimiento de Actividades

Se calcula para cada actividad programada (de evaluación, seguimiento o control)

dentro del PVE, para esto se apoya en los formatos de cronograma PVE y plan de
intervención integral.

# DE ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL PERIODO

X 100
# DE ACTIVIDADES PROGRAMADAS

Indicador de Cobertura
 Cobertura del PVE

Se calcula con la participación de personas pertenecientes a las áreas críticas

planeadas, sobre la cantidad de participantes de cada área crítica.

# DE PERSONAS ASISTENTES X 100

# DE PERSONAS PROGRAMADAS

# DE PERSONAS CASO BLANCO ASISTENTES X 100

# DE PERSONAS CASO BLANCO PROGRAMADAS

21
 Indicadores de Resultado

 Incidencia

Busca establecer la proporción o tasa de servidores públicos expuestos, afectados

y detectados dentro del PVE.

 Prevalencia

Busca definir el número de casos de una enfermedad o evento en una población y

en un momento dado.

Para el cálculo de los indicadores es necesario:

 Definir metas para cada uno de los indicadores. Para los indicadores de
resultado e impacto, el establecimiento de las metas se logra a partir de la
definición de la línea de base. Una vez se alcance la meta formulada se
deben plantear nuevas metas.
 Comparar su comportamiento a través del tiempo.
 La variación y la meta deben estar expresadas en los mismos términos y
unidades.
 Definir los responsables de la generación del dato.
 Establecer la periodicidad para el cálculo de los indicadores. De acuerdo con
el plan establecido basado en los recursos disponibles se establece dicha
frecuencia. Para los indicadores de cumplimiento se recomienda una

22
 evaluación mensual o trimestral, para los de cobertura trimestral o semestral
y para los de resultado e impacto anual.
 En el sistema de información haga seguimiento a los indicadores registrados
y analice su comportamiento y evalúe tendencia.
 Establezca un plan de acción si encuentra desviaciones.

Evaluación del Riesgo Psicosocial

Esta fase de la vigilancia epidemiológica busca identificar las fuentes o situaciones

generadoras de riesgo psicosocial, caracterizar los ambientes de trabajo, las áreas,
y la población expuesta con base en las dimensiones de riesgo psicosocial que se
afecten, categorizar por niveles los grupos de riesgo para determinar las acciones
de vigilancia de la exposición, vigilancia de la salud y definir la intervención en la
gestión del riesgo.

Acciones o Actividades
1. Descripción del perfil sociodemográfico.
2. Perfil del estado de salud de la población.
3. Aplicación de la encuesta psicosocial.
4. Caracterización de las áreas y los servicios en los que ha detectado altos
niveles de riesgo psicosocial.
5. Relación de las estrategias de control implementadas y si es posible evaluar
su efectividad.
6. Casos en estudio de las posibles enfermedades laborales posiblemente
relacionadas con la exposición.

En este proceso se deben considerar los siguientes aspectos:

 Los controles implementados y las medidas de entrenamiento.

 Los resultados de las evaluaciones médicas ocupacionales.
 Las investigaciones de los incidentes o accidentes que se han presentado en
la empresa.

Método de Evaluación

La herramienta actualmente validada en el país, es la Batería de instrumentos para

la evaluación de factores de riesgo psicosocial del Ministerio de Trabajo, cuyas
características se muestran a continuación:
23
Validada en Colombia. Cuenta con más de siete instrumentos de apoyo y es de
utilidad tanto para la identificación y evaluación, así como para la intervención,
control y seguimiento.

1. Ficha datos generales (información sociodemográfica y ocupacional).

2. Cuestionario factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B).

3. Cuestionario factores de riesgo psicosocial extralaboral.

4. Guía entrevistas semi-estructurada.

5. Guía grupos focales.

6. Guía análisis psicosocial del puesto de trabajo.

7. Cuestionario para la evaluación de estrés.

Debe ser aplicada por psicólogo especialista en salud ocupacional.

Vigilancia de la Exposición y Monitoreo de la Exposición

La vigilancia de la exposición comprenderá la repetición del ciclo.

 Diagnóstico de las condiciones de salud y condiciones de trabajo, cada año.

 Aplicación del instrumento de valoración cada dos años, en las áreas en las
que se detecta factores de importancia y cada cinco años en aquellos en que
los niveles se han clasificados como medio.
 Es importante considerar que la aplicación de estos instrumentos, puede
realizarse con una frecuencia menor, si se detectan situaciones de riesgo.
 A través de la implementación del Programa de fomento de estilos de vida y
trabajo saludable y manejo del estrés, es posible mantener monitoreada la
exposición y favorecer la estrategia de potenciar los factores protectores al
interior de la Universidad.

Intervenciones para el Control del Riesgo

Durante esta etapa se determinarán las medidas de control para los factores de
riesgo psicosocial, se seleccionarán e implementarán aquellas que logren disminuir
el riesgo. Se llevarán a cabo acciones individuales y colectivas.

Acciones o Actividades

 Seleccionar a través del análisis las intervenciones requeridas.

24
  Realizar una presentación a la gerencia de las propuestas de intervención y
buscar la aprobación. Para su elaboración se tendrá en cuenta las
recomendaciones brindadas por la estrategia "Positivamente"
 Implementar las medidas de control definidas y aprobadas.
 En caso de situaciones de exposición aguda en el que se presenten
episodios de estrés postraumático o respuestas agudas a una situación
especial, realizar el manejo en crisis.
 Utilizar los instrumentos propuestos por la caja de herramientas
POSITIVAMENTE para evaluar Síndrome de Burnout y Habilidades
emocionales.

En aquellos servidores públicos o áreas en las que los factores de riesgo sean
valorados como medio o bajos y factores protectores, se debe emprender las
acciones generales de promoción de la salud.

El plan de intervención debe ser aprobado por la gerencia, una vez aprobado este
plan de intervención del riesgo, debe estar debidamente articulado con el
cronograma del PVE.

Es importante tener en cuenta que el diseño del plan integral de intervención del
riesgo lo debe hacer el equipo definido. Este plan de intervención debe incluir la
asignación de un responsable, las fechas de cumplimiento, y la programación del
seguimiento. Se tendrá en cuenta la propuesta de POSITIVA Compañía de Seguros
S.A., estrategia Positivamente.

Para el desarrollo de dicho plan integral de intervención se considerará:

 Listado de cargos, áreas, grupos de servidores públicos prioritarios de

intervención por los niveles de riesgo y el número de servidores públicos que
los integran.
 Priorización de la intervención de acuerdo con la categorización de los
niveles de riesgo.
 La (s) alternativa (a) seleccionada (s) para cada situación.
 El diseño final de este plan de intervención contará con documentación
suficiente proveniente del diagnóstico que justifique técnicamente la
recomendación, debe ser acorde con las necesidades y características de la
empresa y en lo posible debe contar con un concepto técnico para su
implementación. Por cada recomendación se realizará una evaluación de las
alternativas, para lo cual se debe presentar varias posibilidades de
intervención según la disponibilidad de recursos y seleccionar la intervención
que brinde el mayor beneficio /costo.
25
Para la selección de las medidas de intervención se considerará las
recomendaciones resultantes de las evaluaciones de riesgo que se obtuvieron con
el método de intervención, se consultará el Anexo técnico: y se tendrán en cuenta
los siguientes aspectos:

 Prioridad a aquellos procesos o áreas en los cuales se encuentre el mayor

número de servidores públicos expuestos o se hayan reportado los mayores
niveles de riesgo.
 Intervención en la Universidad en aquellas áreas o procesos en donde haya
mayor incidencia/prevalencia de alteraciones de la salud relacionados con la
exposición factores de riesgo psicosociales.
 El objetivo de la intervención es lograr lugares de trabajo saludables.
 En la evaluación de la implementación de los controles se considerará la
influencia de la exposición a otros peligros.
 Orientación de acuerdo con los resultados de la valoración del riesgo
psicosocial dado que cada dimensión puede requerir la aplicación de pruebas
complementarias para afinar los hallazgos que direccionan el quehacer
colectivo e individual.

Adicionalmente se llevará a cabo otras medidas de intervención que serán aplicadas

a toda la población para realizar la promoción de estilos de vida saludables
empleando el Programa de Fomento de Estilos de Vida y Trabajo Saludable y
Manejo del Estrés (véase anexo técnico Protocolo Psicosocial) que incluye:

- Ejercicio y trabajo – DME

- Prevención de la enfermedad laboral
- Manejo del estrés
- Prevención consumo de sustancia SPA

Vigilancia de la Salud

En esta etapa se formulará las acciones para la vigilancia médica, que permitan
identificar el estado de la salud de los servidores públicos objeto de este PVE,
establecer una línea de base para comparación en seguimientos posteriores, y
detectar factores individuales y extra-ocupacionales que pueden influir en la
ocurrencia de los efectos. Así como, identificar los casos del programa de vigilancia
con el fin de realizar un manejo apropiado y encaminar las acciones de mejora para
evitar tanto la progresión de la alteración, como la aparición de nuevos casos.

Acciones o Actividades

26
  Realizar las pruebas tamiz a los servidores públicos expuestos.
 Realizar la valoración médica ocupacional enfocada al riesgo.
 Desarrollar el diagnóstico individual y colectivo.
 Establecimiento y priorización de medidas de intervención.
 Identificar los casos definidos en el programa
 Realizar las acciones definidas para el manejo de casos.
 Orientar e implementar las recomendaciones específicas que emite el
profesional de la salud evaluador.

Definición y Manejo de Casos

Los eventos de salud que pueden relacionarse con la exposición laboral y que serán
objeto de vigilancia:

 Trastornos psicóticos. Agudos y transitorios (F23)

 Depresión. (F32)
 Episodios depresivos (F32.8)
 Trastorno de pánico (F41.0)
 Trastorno de ansiedad generalizada (F41.1)
 Trastorno mixto ansioso-depresivo (F41.2)
 Reacciones a estrés grave (F43)
 Trastornos de adaptación (F43)
 Trastornos adaptativos con humor ansioso, con humor depresivo, con
humor mixto, con alteraciones del comportamiento o mixto con alteraciones
de las emociones y del comportamiento (F43.2)
 Hipertensión arterial secundaria. (I15.9)
 Angina de pecho (I 20)
 Cardiopatía isquémica (I 25)
 Infarto agudo de miocardio (I 21)
 Enfermedades cerebrovasculares (I 60 –I 69)
 Encefalopatía hipertensiva (I 67.4)
 Ataque isquémico cerebral transitorio sin especificar (G45.9)
 Úlcera gástrica (K25)
 Úlcera duodenal (K26)
 Ulcera péptica, de sitio no especificado (K27)
 Úlcera gastro-yeyunal (K28)
 Gastritis crónica; no especificada (K29.5 - K29.6)
 Dispepsia (K30) ~ Síndrome del colon irritable con diarrea (K58.0)
 Síndrome del colon irritable sin diarrea (K58.9)
27
  Trastornos del sueño debidos a factores no orgánicos (F51.2)
 Estrés post-traumático (F43.1)

Para el Programa se han definido los siguientes casos:

Ante la presencia de cualquiera de los casos definidos en el programa se realizará

las siguientes actividades:

 Retiro del trabajador de la exposición por lo menos mientras se realiza el

estudio.
 Remisión a la EPS para valoración especializada. El manejo laboral
dependerá de la evaluación médica específica.
 Revisión de fuentes de exposición extra ocupacional o de factores
individuales que pueden aumentar la susceptibilidad.
 Revisión de la efectividad de los controles implementados, si aplica.
 Refuerzo en temas de afrontamiento. La Universidad puede optar por solicitar
apoyo de las EPS para el manejo de estos temas.
 Registro de las acciones tomadas, por lo que se realizarán fichas de
seguimiento individual que servirán de evidencia para su manejo. Los datos
se tendrán en cuenta para el cálculo de indicadores.
 Identificación de otros casos similares en el área.
 Manejo de situaciones específicas como, por ejemplo: atención en crisis.

Además de lo anterior ante la presencia de cada tipo de caso se realizará:

28
Tabla 3. Conductas adicionales por tipo de caso

VERIFICACIÓN

La evaluación del PVE se hará considerando su conformidad con los objetivos

definidos, los requisitos legales aplicables y los criterios técnicos establecidos.

La evaluación se efectuará a través del cálculo de los indicadores, de los resultados

de las auditorias y del seguimiento al grado de avance en la gestión, los cuales se
socializarán tanto con la gerencia y el equipo responsable del PVE como con los
servidores públicos. Para esto empleará el formato denominado “informe gerencial”

Seguimiento

El seguimiento del PVE se hará considerando su conformidad con los objetivos

definidos, los requisitos legales aplicables y los criterios técnicos establecidos.
A medida que se avanzará en la implementación del programa se llevará a cabo
registro del cumplimiento de las actividades programadas, lo que implicará un
seguimiento mensual que evaluará el grado de evolución y en caso de requerirse
se establecerá los correctivos para cumplir con los requerimientos del PVE.

Es importante registrar todo cambio generado por las actividades de medición y

seguimiento. Dentro del marco del programa se establecerá una auditoria periódica
29
que corresponde a una herramienta técnico administrativa para el seguimiento que
informará sobre el avance en la construcción de la línea de base, y el control de las
condiciones ocupacionales. Se partirá de la evaluación inicial realizada al comenzar
la implementación del programa en el formato grado de avance PVE y a partir de
este resultado se realiza el avance específico.

Cada auditoría generará un plan de acción para mejoramiento continuo del

programa al cual se le realizará un seguimiento.

Una vez encontradas las desviaciones se establecerán los correctivos. Si la

evaluación es positiva en cuanto a los resultados esperados, se formularán otras
metas que permitan el mejoramiento continuo.

Se hará seguimiento semestral a los indicadores del PVE en el formato específico

definido por la UNAD en su sistema de gestión de SST o en el sugerido.

Los datos obtenidos en el marco de este PVE se conservarán por lo menos 20 años
según la legislación, luego de que el servidor público se retire, garantizando el
manejo apropiado que para el caso de los aspectos de salud se rige por las mismas
normas de las historias clínicas sobre confidencialidad y custodia.

REVISIÓN POR LA GERENCIA

La Gerencia de Talento Humano de la UNAD revisará los resultados del programa

de vigilancia epidemiológica anualmente o en periodos definidos. El objetivo de esta
revisión es asegurar la conveniencia, adecuación y eficacia continua del programa
alineada a la política y objetivos del SG-SST de la UNAD.

30
FLUJOGRAMAS DIAGNOSTICO Y PVE

31
 MODIFICACIONES O ACTUALIZACIONES AL INSTRUCTIVO
VERSIÓN FECHA DESCRIPCIÓN RESUMIDA DEL CAMBIO
0 01-08-2016 Primera versión emitida.
1 30/04/2018 Indicador de cobertura, tabla de contenido e
instrumentos para evaluación por
diagnóstico.

32
REFERENCIAS

 MinTrabajo República de Colombia. OISS Organización Iberoamericana de

Seguridad Social. Informe Ejecutivo de la Segunda Encuesta Nacional de
Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sistema General de
Riesgos Laborales de Colombia. [Online].; 2013 [cited 2014 Febrero.
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http://ccs.org.co/salaprensa/images/Documentos/INFORME_EJECUTIVO_II
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Ministerio de la Protección Social. [Online]; 2008 [cited 2014 Febrero.
Available from: HYPERLINK

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607.

 Aparicio JN. Modelo de intervención psicosocial en las organizaciones frente

al estrés laboral: estrategia operativa. Med Segur Trab. 2009 Abril - junio;
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 Izquierdo FM. Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y
Práctica. [Online]. [cited 2014 Febrero. Available from: HYPERLINK

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 Organización Mundial de la Salud. Neurociencia del consumo y

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33
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consecuencias, medidas y buenas prácticas. [Online].; 2010 [cited 2014
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%20PROFESIONALES/factores%20riesgos%20psico.pdf.

 Positiva. Polo C. LB. Introducción y Generalidades Modelo de Abordaje

Psicosocial “Positivamente”. 2013
 Polo A. BE “APLICACIÓN DE LA VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA EN
SALUD OCUPACIONAL” Revista SCMT. Volumen Numero 2. 2013
 ISTAS. Vigilancia de la salud.
http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=1127

34