UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN

Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales

Cultura Organizacional:
¿Emerge o se crea?
 El concepto de cultura:

«Es el patrón de valores, creencia y

expectativas que comparten los
empleados. Representa las
suposiciones tácitas y comunes
que hacen sobre cómo se hace y
se evalúa el trabajo, sobre cómo se
relacionan entre sí y con los
stakeholders estratégicos.»

Cummings y Worley (2007)

 ¿Qué es la Cultura Organizacional?

1. Es el conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y
formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones.
2. Es una suma determinada de valores y normas que
son compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno
de la organización.
 Otra idea:

“La CULTURA es a la organización, lo que la

personalidad al individuo…., es lo que provee de
significado, dirección y movilización”
Kilmann, 1985
 Funciones de la cultura
La Cultura es muy importante porque cumple varias funciones en el
ámbito de la organización como:
1. Define los limites, es decir, los comportamientos diferenciales de
unos y otros.
2. Transmite sentido de identidad en sus miembros.
3. Facilita la creación de un compromiso con algo más amplio que los
intereses egoístas del individuo.
4. Incrementa la estabilidad del sistema social.

La función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el

comportamiento hacia los modos de acción que convienen a
la organización y a sus objetivos.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 5
 Tipologías de culturas
Clasificación definida por Roger Harrison, de Harvard Business Review, define cuatro tipos
de orientaciones culturales según los objetivos empresariales y los valores asociados a ellos:
1. ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL PODER, cuyo objetivo principal es la
competitividad empresarial.
2. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A LA NORMA, basadas en garantizar la seguridad y
estabilidad de la empresa. Están enfocadas al cumplimiento estricto de las normas y las
responsabilidades de cada puesto, así como el funcionamiento correcto de los
procedimientos y procesos.
3. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A RESULTADOS, que tienen como objetivo ser más
eficaces y óptimas durante el desarrollo de los procesos. Apuestan por la reducción de
costos y el cumplimiento de los objetivos empresariales en breves plazos de tiempo, con
la mayor eficacia posible.
4. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A PERSONAS, que abogan por la realización
personal de los miembros de sus equipos de trabajo mediante el desarrollo de su
formación, así como el fomento de su motivación, creatividad, implicación y satisfacción.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 6
 11 Características de una cultura - Sostenible
1. Estar dispuestos a hacer cambios en comportamientos muy
arraigados.
2. Hacer énfasis en identificar problemas antes de que ocurran y
aplicar planes de acción para solucionarlos.
3. Enfocarse a la innovación.
4. Dar confianza para la gestión y solución de conflictos.
5. Hacer énfasis en la confianza.
6. Estar dispuesto a aceptar riesgos.
7. Tener un espíritu de entusiasmo.
8. Sinceridad.
9. Flexibilidad interna en respuesta a demandas externas.
10. Consistencia entre la palabra dicha y la hecha.
11. Enfoque en el largo plazo.
 DIAGNÓSTICO

PREPARACIÓN

EJECUCIÓN

MANTENIMIENTO

16/12/2020 Gestión del cambio

Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 8
 ¿Qué es el CAMBIO?

¿Cómo enfrentar los procesos

de cambio?

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 9

 Antes de empezar... Una reflexión

“Si seguimos creyendo en lo que siempre

hemos creído, seguiremos pensando como
siempre hemos pensado, seguiremos haciendo
lo que siempre hemos hecho y seguiremos
obteniendo lo que siempre hemos obtenido”

Marylin Ferguzon.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 10

 El Cambio

El cambio no sólo afecta a las organizaciones sino también a

cada una de las personas consideradas individualmente.

Las organizaciones están formadas por individuos y no se

puede esperar que con acciones de estrategia
organizacional se logre aumentar la flexibilidad, si los
individuos que la integran no logran aumentar
substancialmente su capacidad de cambio, al mismo tiempo.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 11

 Que no genera el cambio en las personas

 Incertidumbre
 Temor
 Desconfianza
 Tensión
 Ansiedad
 Desinformación

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 ¿Que genera cambios?

El entorno hace cambiar a las organizaciones:

1. Tecnología
2. Legislación
3. Cultura
4. Cambios de estructura
5. Crisis

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 13

 Cambio Planeado

Intento sistemático por

rediseñar una organización de
tal manera que pueda
adaptarse a las modificaciones
del ambiente exterior y
alcanzar nuevas metas.

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 La Zona de Comodidad

ZONA
CÓMODA

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 Si siempre haces lo
que siempre has
hecho siempre
obtendrás lo que
siempre has obtenido.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 16

16/12/2020 Gestión del cambio 17
 Cambio Organizacional
Dos definiciones posibles del concepto de “cambio organizacional”
son:
1. La capacidad de adaptación de las organizaciones a las
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.
2. El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
Estos cambios se originan por la interacción de diferentes fuerzas
internas (procedentes de dentro de la organización) y externas
(procedentes de fuera).

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 18

Fuerzas que influyen en los procesos de cambio

FUERZAS EXTERNAS
FACTORES EDUCACIONALES FACTORES SOCIALES

FACTORES
FACTORES EMPRESA ECONÓMICOS
CULTURALES

FACTORES TECNOLÓGICOS FACTORES POLÍTICOS

FACTORES NATURALES
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 19
Fuerzas que influyen en los procesos de cambio

FUERZAS INTERNAS
CARACTERÍSTICAS DEL CARGO

POLÍTICAS
OBJETIVOS EMPRESA

TECNOLOGÍA
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 20
 ¿Qué es la gestión del cambio?

La gestión del cambio consiste en aprovechar las

novedades en el entorno empresarial para
beneficiar a la empresa. No se trata
necesariamente de implementar los últimos
modelos de gestión empresarial, sino de ser capaz
de anticipar los cambios y crear una estructura
empresarial lo bastante flexible como para
responder a ellos.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 21
 Factores necesarios en la gestión del cambio
Para una adecuada gestión del cambio organizacional, conviene valorar y tener en
cuenta estos tres factores:
1. LA NECESIDAD DE CAMBIO: ¿cuáles son las presiones internas y externas
que empujan a la organización a cambiar? ¿Existe una creencia de que es
necesario cambiar? ¿Qué opina la dirección al respecto?
2. LA IMPLICACIÓN A TODOS LOS NIVELES. Para que haya un cambio
profundo se debe contar con el compromiso de la dirección y de los
responsables de los diferentes departamentos. Juntos, podrán trabajar para
orientar a toda la empresa hacia el cambio deseado.
3. LA CULTURA DE EXPERIMENTACIÓN E INNOVACIÓN. Ambas deben ser
parte del proceso, probando constantemente nuevas ideas, premiándolas en
caso de éxito o descartándolas en busca de nuevas alternativas. Los
trabajadores deben sentir que sus esfuerzos son bien recibidos y perder el
miedo a equivocarse.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 22
16/12/2020 Desarrollo Organizacional 23
 Concepto de desarrollo organizacional

Es un proceso de creación de una cultura que

institucionalice el uso de diversas tecnologías
sociales para regular el diagnóstico y el cambio de
comportamiento entre personas, grupos,
especialmente los comportamientos relacionados
con la toma de decisiones, la comunicación y la
planeación.
Burke y Hornstein

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 24

 Concepto de Desarrollo Organizacional

Es un proceso de cambios planeados en

sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes
a aumentar la eficiencia y salud de la
organización para asegurar el mutuo de la
empresa y sus empleados.
De Faria Mello

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 25

 Desarrollo Organizacional

El D. O. es un proceso para enseñar a

las personas la forma de resolver los
problemas, aprovechar las
oportunidades y aprender a hacer
todo eso cada vez mejor.

(French y Bell)

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 26

La mayoría de las definiciones abarcan varios temas:

1. PROPÓSITO: mejora de la efectividad de la organización, de su

capacidad de adaptación, sus procesos de autorrenovación,
desarrollo de soluciones organizacionales novedosas y creativas.
2. IMPORTANCIA: cambio global de la organización o del sistema.
3. SOPORTE CONCEPTUAL: teoría, investigación y tecnología
científicas sobre la conducta.
4. PROCESO: es planificado, evaluado, asistido y dirigido o apoyado
por la alta dirección.
5. OBJETIVOS: cultura, estructura, estrategias y procesos de la
organización.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 27

 Valores del D. O.
1. RESPETO POR LA GENTE: los individuos son responsables,
conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y respeto
2. CONFIANZA Y APOYO: la organización efectiva y saludable se
caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de
apoyo
3. IGUALDAD DE PODER: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar
la autoridad y el control jerárquico
4. CONFRONTACIÓN: los problemas no deben esconderse debajo de la
alfombra. Deben se confrontados abiertamente
5. PARTICIPACIÓN: mientras más personas afectadas por un cambio
participen en las decisiones, más comprometidas estarán en poner el
práctica estas decisiones
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 28
 Objetivos del desarrollo organizacional
1. Valorar el crecimiento humano y organizacional, los procesos
participativos y de la colaboración, y el espíritu de investigación de
sus elementos.
2. Cambiar a las personas y a la naturaleza y la calidad de sus
relaciones laborales.
3. Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y
eminentemente participativa, orientada, mucho más hacia la
administración de personas que hacia la administración de bienes y
técnicas.
4. Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura
organizacional en el proceso de cambio organizacional.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 29
Características del Desarrollo Organizacional
1. Proceso dinámico y continuo.
2. Utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el
fin de optimizar la interacción entre personas y grupos.
3. Constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.
4. Hacer hincapié en el comportamiento humano.
5. Los agentes de cambio o consultores son externos,
aunque ya implantado el programa puede ser el personal
de la organización.
6. Es flexible y pragmático y adapta las acciones para
adecuarlas a las necesidades específicas y particulares
diagnosticadas previamente.
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 Etapas del Desarrollo Organizacional
1. DIAGNÓSTICO INICIAL: La primera etapa de diagnóstico
ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional
trabajan con los gerentes para determinar por qué la
productividad es baja o por qué los empleados están
insatisfechos.
2. RECOPILACIÓN DE DATOS: Con frecuencia, la etapa de
recopilación formal incluye encuestas mediante
cuestionarios y discusiones en grupo.
3. INTERVENCIÓN: La etapa de intervención requiere la
capacitación necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores.
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 Démosle una mirada al
escenario nacional y local…
…en referencia al

Liderazgo
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 CORRUPTOS…..!

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16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 35
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 36
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 37
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 38
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 39
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 40
 “La corrupción en el Perú
es endémica y las instituciones están
capturadas por grupos privilegiados.
Es momento de limpiar el Estado”.

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Saben lo que nos falta a todos… VALORES
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 42
 Las
malas influencia
para nuestra juventud de
parte de las autoridades ….

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 43

 ¿Es importante el

liderazgo para el
Perú?

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 44

UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN
Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales

Liderazgo
 «La multitud por sí sola nunca
llega a nada si no tiene un
líder que la guíe».
Hermann Keyserling

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 Definición de
liderazgo
Para un POLÍTICO:

Un LÍDER es un hombre que puede

persuadir a la gente para que haga lo
que no desea o lo que es demasiado
perezoso para hacer y le guste.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 47

 Definición de
liderazgo
Para un
MILITAR:
LIDERAZGO es el arte de influenciar y dirigir a la
gente de tal manera de ganar su obediencia,
confianza, respeto y cooperación leal para el logro
de un objetivo común.

FUERZA AÉREA DE LOS ESTADOS UNIDOS

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 48

Para un EMPRESARIO:

Los Gerentes tienen

subordinados, los Líderes
tienen seguidores.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 49

Liderazgo para
Peter Drucker
“Los LÍDERES son el recurso básico y
más escaso de cualquier empresa”

La mayoría de los fracasos empresarios

pueden atribuirse a un LIDERAZGO
INEFICAZ.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 50

 ¿Por qué es importante el liderazgo?

1. El Liderazgo es la respuesta a los desafíos a

los que se enfrentan las organizaciones hoy
en día.

2. Los Líderes son capaces de inspirar,

influenciar, motivar y comprometer a la
gente.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 51
¿Entonces cual seria la de definición
conceptual de liderazgo?

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 52

 Definiciones de
liderazgo
Definición de Liderazgo (Administración)

“Es el proceso mediante el cual los

Administradores tratan de influir sobre sus
colaboradores para que logren metas de
trabajo prefijadas”.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 53

 Para concretar un gran
sueño, lo primero que
hay que tener es un gran
sueño.

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 Elementos claves de la definición de Liderazgo
INFLUENCIA
2 Es parte medular del
liderazgo.

LÍDERES Y
SEGUIDORES
Considera si desea ser
1 LIDERAZGO 3 OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
Influyen para que PIENSEN en
LÍDER o un SEGUIDOR. función de los intereses de la
ORGANIZACIÓN.

CAMBIO
PERSONAS
LIDERAR es
sinónimo de dirigir a
5 4 Influir y establecer objetivos
son temas indisolubles del
CAMBIO.
individuos.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 55

 Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann
Estilos de Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales
Escuela Académico Profesional de Administración

Liderazgo

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 56

 Autocrático

Este tipo de LÍDER ordena y espera obediencia, no toma

en cuenta al personal, lo cual hace que la antipatía se haga
latente, dando lugar a la resistencia.

1. Lleva un CONTROL EXHAUSTIVO de las acciones de

cada trabajador.
2. Los EMPLEADOS se pueden sentir desvalorados ya que
sus conocimientos o habilidades no son tomados en
cuenta y su espontaneidad/creatividad no es fomentada.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 57
 Democrático

Este enfoque implica POCA SUPERVISIÓN y

DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES.

Se crea un AMBIENTE DE PARTICIPACIÓN por

parte de la gerencia para que las personas
subordinadas puedan no sólo contribuir al proceso
de la toma de decisiones, sino confiar también en
su propia capacidad de trabajo.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 58
 Paternalista
El LÍDER PATERNALISTA opta por la
superprotección.
 La INICIATIVA no se valora, puesto que
el líder quiere hacer todo él solo.
 Le GUSTA QUE EL PERSONAL
RECURRA A ÉL para solucionar los
problemas, lo que trae como
consecuencia unos trabajadores
infantiles, indecisos e inseguros.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 59
 “Lasseiz-Faire”

Este término francés puede traducirse como "DEJAR

HACER" o "DEJAR QUE LAS COSAS SIGAN SU CAUCE".

 Más que "MÁXIMA LIBERTAD PERSONAL", se refleja como una

falta de liderazgo, ya que nadie parece estar al cargo, nadie dirige
ni exige nada.
 Estos lideres son suaves e indulgentes. Permiten que sus
seguidores hagan prácticamente lo que quieren.
 La desorganización está asegurada, dado el vacío de poder
directivo.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 60
 ¿Que tipo de líder se debería elegir?

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 61

 “Para líder, deberá elegirse de entre todos uno
que sea sensato, maduro de costumbres, sobrio y no
glotón, ni altivo ni perturbador, ni injurioso ni torpe,
ni derrochador, que sea justo y que sepa decidir.
Que sea como un Padre”
(Grün, 2000 p. 15).
Anselm Grün, Orientar personas, despertar vidas

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 62

 Capacidades del Líder

01 Visión Superar la visión lineal y poder ver sistemas.

Poder proponer desafíos antes que objetivos y
02 Proponer desafíos
metas.
03 Planificar Ordenar las prioridades y saber planificar.
04 Administrar recursos Liberar recursos y poder integrarlos.
05 Comunicar Construir puentes y vínculos resistentes.
06 Despertar y motivar Ayudar a poner de pie y a que el otro se integre.
Desarrollar a las Ayudar a crecer a los demás.
07
personas
08 Administrar conflictos Saber aprovechar las diferencias.

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 63

 Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann

Estilos de
Facultad de Ciencias Jurídicas y Empresariales
Escuela Académico Profesional de Administración

Liderazgo

16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 64

 Autocrático

Este tipo de LÍDER ordena y espera obediencia, no toma

en cuenta al personal, lo cual hace que la antipatía se haga
latente, dando lugar a la resistencia.

1. Lleva un CONTROL EXHAUSTIVO de las acciones de

cada trabajador.
2. Los EMPLEADOS se pueden sentir desvalorados ya que
sus conocimientos o habilidades no son tomados en
cuenta y su espontaneidad/creatividad no es fomentada.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 65
 Democrático

Este enfoque implica POCA SUPERVISIÓN y

DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES.

Se crea un AMBIENTE DE PARTICIPACIÓN por

parte de la gerencia para que las personas
subordinadas puedan no sólo contribuir al proceso de
la toma de decisiones, sino confiar también en su
propia capacidad de trabajo.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 66
 Paternalista

El LÍDER PATERNALISTA opta por la superprotección.

 La INICIATIVA no se valora, puesto que el

líder quiere hacer todo él solo.
 Le GUSTA QUE EL PERSONAL
RECURRA A ÉL para solucionar los
problemas, lo que trae como consecuencia
unos trabajadores infantiles, indecisos e
inseguros.
16/12/2020 Lic. Adm. Miguel Guanilo Gómez 67
 “Lasseiz-Faire”

Este término francés puede traducirse como "DEJAR

HACER" o "DEJAR QUE LAS COSAS SIGAN SU CAUCE".

 Más que "MÁXIMA LIBERTAD PERSONAL", se refleja

como una falta de liderazgo, ya que nadie parece estar al
cargo, nadie dirige ni exige nada.
 Estos lideres son suaves e indulgentes. Permiten que sus
seguidores hagan prácticamente lo que quieren.
 La desorganización está asegurada, dado el vacío de poder
directivo.
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