GUÍA PRÁCTICA DE DOCUMENTOS LABORALES

Autor:
Ludmin Gustavo Jiménez Coronado, 2019

Primera edición - Noviembre 2019

Copyright 2019:
Instituto Pacífico S.A.C

Diseño, diagramación y montaje:

María del Rosario De la Cruz Huachua

Edición a cargo de:

Instituto Pacífico S.A.C. - 2019

Jr. Castrovirreyna N.º 224 - Breña
Central: 619-3700
E-mail: preprensa@institutopacifico.pe

Tiraje: 10,000 ejemplares

Registro de Proyecto Editorial : 31501051901122

ISBN : 978-612-322-192-8
Hecho el Depósito Legal en la
Biblioteca Nacional del Perú N.° : 2019-15627

Impresión a cargo de: Pacífico Editores S.A.C.

Jr. Castrovirreyna N.º 224 - Breña
Derechos Reservados conforme a la Ley de Derecho de Autor. Este libro esta
expuesto a Fe de Erratas Queda terminantemente prohibida la reproducción
total o parcial de esta obra por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico,
químico, óptico, incluyendo el sistema de fotocopiado, sin autorización
escrita del autor e Instituto Pacífico S.A.C., quedando protegidos los
derechos de propiedad intelectual y de autoría por la legislación peruana.
PRESENTACIÓN
En esta oportunidad presentamos la Guía práctica de documentos laborales,
que contiene fundamentalmente los principales modelos de contratos,
convenios, entre otros. Por cuestiones de espacio se han obviado muchos
otros documentos importantes, pero lo que se pretende con esta obra es
proporcionar información no solo del modelo a utilizar, sino también una
suscinta explicación de su contenido.

Es importante, por ejemplo, señalar que en el caso de los contratos sujetos a

modalidad, muchas veces su utilización no se hace de acuerdo con un criterio
objetivo, y esto tiene como consecuencia que sean desnaturalizados y, por
ende, son factibles de una sanción por parte de Sunafil; así, el objetivo
principal es que se puedan aplicar los contratos de una manera correcta y
cumpliendo con las exigencias normativas.

Con esta guía lo que se pretende es que por lo menos los documentos
frecuentemente usados puedan aplicarse de manera correcta. Los modelos
propuestos son genéricos, y pueden adecuarse a sus circunstancias
particulares, pero lo más importante es que no se vulneren las normas que
las regulan.

En otra ocasión presentaremos una guía con documentación de igual

importancia y de constante utilización, que permitirá a los lectores
complementar y realizar su labor de la manera más eficiente.

1. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de
acuerdo con las circunstancias reguladas en los artículos 53 y siguientes del
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto
Legislativo N.º 728).

Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo

determinado o fijo.

A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de

trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado
o sujeto a modalidad:
1.1. Celebración

1.2. Modelos de contratos

(*) Fuente: www.mintra.gob.pe
(*) Fuente: www.mintra.gob.pe
Fuente: www.mintra.gob.pe
Fuente: www.mintra.gob.pe
Fuente: www.mintra.gob.pe
Fuente: www.mintra.gob.pe
Fuente: www.mintra.gob.pe
Fuente: www.mintra.gob.pe
5. NIIF PYME
Sección 3 Presentación de Estados Financieros

Sección 4 Estado de Situación Financiera

Sección 6 Estado de Cambios en el Patrimonio y Estado de Resultados y

Ganancias Acumuladas

6. Conformación de la cuenta

2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Como lo ha señalado destacada doctrina(1), los artículos del Reglamento de
la LPCL resultan ambiguos para definir el contrato a tiempo parcial, entonces
la única referencia que nos ubica en la definición del presente tipo de contrato
es el artículo 4; por ello, la norma ha señalado que podrán celebrarse por
escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

• El primer elemento del contrato a tiempo parcial no es otro que el de

la existencia de una jornada inferior con respecto de un contrato a
tiempo completo; por ello, el principal problema que ha de ponderarse
en este tema será el de definir cuál es la jornada de trabajo del contrato
a tiempo completo, en cuanto que la precitada norma no lo señala
debidamente.

Por poner solo algunos aspectos:

- En primer lugar, el tiempo completo puede venir indicado por la

jornada máxima legal (8 horas diarias y 48 semanales) conforme
a lo regulado en nuestra Carta Magna.

- En segundo lugar, el tiempo completo puede tomar la forma de

la jornada ordinaria en el centro de trabajo, dependiendo de la
producción y la jornada máxima.
 - Finalmente, también puede suceder que el tiempo completo sea
el que cumple el trabajador o los trabajadores que realizan una
labor similar.

Por ello, consideramos que, interpretando diversas normas simultaneas a la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral – TUO N.º 003-97-TR, los
trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito
mínimo de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito en
los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5, según
corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias.

• La formalidad escrita en el artículo 13 del Reglamento de la LPCL

ordena que “el contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente
por escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento para su
registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de
quince (15) días naturales de su suscripción”, por ello, el efecto
obligacional básico del incumplimiento de la forma escrita: el contrato
a tiempo parcial se transforma en uno de tiempo completo.

(1) Arce Ortiz, Elmer, El contrato a tiempo parcial en su laberinto normativo,

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, (MTPE), 2012.

2.1. Modelo de contrato a tiempo parcial

Fuente: www.mintra.gob.pe

Caso práctico N.º 45

 1. La empresa Electra SA en el ejercicio obtuvo un resultado de S/
150,000.00 libre del impuesto a la renta y participaciones de
utilidades.
2. La empresa, en conformidad con la Ley General de Sociedades,
conforma una reserva legal del 10 % sobre utilidades.
3. La empresa en el ejercicio 2 obtuvo una pérdida de S/ 12,000.00.
4. La empresa cubre las pérdidas obtenidas en el ejercicio 2 por S/
12,000.00.

Solución

Operación 1. Por el resultado del ejercicio

Operación 2. Por la conformación de la reserva legal

Operación 3. Por los resultados obtenidos del Año 2

Operación 4. Para cubrir las pérdidas obtenidas con la reserva legal

3. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que
relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas
programadas de capacitación y formación profesional.

3.1. Tipos de modalidades formativas

Las modalidades formativas son:

a) Del aprendizaje

• Con predominio en la empresa

• Con predominio en el Centro de Formación Profesional

- Prácticas preprofesionales

b) Práctica profesional

c) De la capacitación laboral juvenil

d) De la pasantía

• De la pasantía en la empresa

• De la pasantía de docentes y catedráticos

e) De la actualización para la reinserción laboral

Los empleadores de las modalidades formativas laborales tienen las

siguientes obligaciones:

• Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación

respectiva.

• Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para

la formación laboral en la actividad materia del convenio.

• Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.

• Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables

debidamente subvencionados.
 • Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente
subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea
superior a doce (12) meses.

• Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a

media subvención económica mensual cada seis meses de
duración continua de la modalidad formativa.

• No cobrar suma alguna por la formación.

• Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de

ESSALUD o de un seguro privado con una cobertura equivalente
a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y
treinta (30) por accidente.

• Brindar las facilidades para que la persona en formación que

desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.

• Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro

de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz,
practicante, pasante o beneficiario.

• Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la

formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en
el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.

3.2. Duración de la jornada formativa

La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en
formación y, por ende, dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo
exceder de los siguientes límites:

a) En los convenios de aprendizaje

• Con predominio en la empresa: quedará establecida en el

convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

• Con predominio en el Centro de Formación Profesional:

prácticas preprofesionales: no mayor a seis (6) horas diarias o
treinta (30) semanales.

b) En los convenios de prácticas profesionales

 • No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.

• En los convenios de capacitación laboral juvenil: no mayor a

ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

• En los convenios de pasantía: quedará establecida en el convenio

y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.

• La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los

últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que
determine el Ministerio de Educación.

En los convenios de actualización para la reinserción laboral: no

mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

• La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la

empresa no puede exceder los límites establecidos para la jornada
de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.

3.3. Monto de la subvención económica mensual

La subvención económica mensual no puede ser inferior a una
Remuneración Mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada
máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas
formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades

formativas siguientes:

• De la pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación

secundaria es no menor al cinco por ciento (5 %) de la Remuneración
Mínima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no
puede ser inferior al treinta por ciento (30 %) de la Remuneración
Mínima.

Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades

propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación
Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

• De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficiarios

reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones
Mínimas.
 No se podrá pactar una subvención menor a la establecida en la ley o
renunciar a su percepción.

En caso de que la jornada y horario habitual de la empresa prevista para los

trabajadores dependientes, sea menor a la jornada máxima prevista para cada
modalidad formativa laboral, la subvención económica mensual no podrá ser
inferior a una Remuneración Mínima Vital.

El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del

artículo 42 de la Ley N.º 28518, se hará dentro de los quince (15) días
naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis (6)
meses referidos en el artículo en mención.

Para el cómputo de la subvención adicional, se tendrá en cuenta la

acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona
en formación en una misma empresa.

Las subvenciones previstas en la Ley N.º 28518 deberán ser otorgadas en

dinero, utilizándose los medios de pago usuales en la empresa; asimismo,
constituyen gasto deducible para efectos del impuesto a la renta.

3.4. Desnaturalización de las modalidades formativas

Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una
relación laboral común en los siguientes casos:

• La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente

suscrito.

• La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo

de actividades del beneficiario, ajenas a la de los estudios técnicos o
profesionales establecidos en el convenio.

• La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de

vencimiento estipulada en el respectivo convenio o de su prórroga o si
excede el plazo máximo establecido por la Ley N.º 28518.

• Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a

las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en
forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral,
salvo que se incorpore a una actividad diferente.

• La presentación de documentación falsa ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual
 adicional, a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro
tipo de beneficios que la Ley N.º 28518 o su Reglamento estipule.

• La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la

desnaturalización de la modalidad formativa.

• El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

3.5. Modelo de convenio de prácticas preprofesionales

Conste por el presente documento que se firma por cuadruplicado, el
Convenio de Práctica Preprofesional, celebrado de conformidad con el
artículo 12 y siguientes de la Ley N.º 28518, Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto
Supremo N.º 007-2005-TR, que se celebra entre LA EMPRESA, EL
CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL y EL (LA)
PRACTICANTE, identificados en este documento, de acuerdo a los
términos y condiciones siguientes:
Fuente: www.mintra.gob.pe

CAPITULO IV : CUENTAS DE GASTO

3.6. Modelo de plan específico de aprendizaje con predominio en el
centro de formación profesional: prácticas preprofesionales
Fuente: www.mintra.gob.pe

3.7. Modelo de convenio de prácticas profesionales

Fuente: www.mintra.gob.pe

La suscripción del convenio debe realizarse con anterioridad a la fecha de

inicio de la ejecución del Convenio de Prácticas Profesionales.

CUENTA 59 : RESULTADOS ACUMULADOS

1. Contenido
Esta cuenta agrupa las subcuentas que representan utilidades no distribuidas
y las pérdidas acumuladas sobre las que los accionistas, socios o participes
no han tomado decisiones.

2. Reconocimiento y medición
Al cierre del ejercicio, los saldos de las cuentas de resultados se cierran
trasladando sus saldos a las cuentas del Elemento 8, para finalmente terminar
en la cuenta 89 Resultados del ejercicio; el saldo de esta cuenta en el proceso
de cierre se trasladará a la cuenta 59, cuenta que acumula los resultados de
ejercicios anteriores.

Luego del pago de impuestos y de las participaciones, los socios acordaran

el destino de estos saldos.

3. Comentarios sobre su contenido

Las subcuentas de utilidades no distribuidas, así como las pérdidas
acumuladas, recogen directamente los efectos financieros que corresponden
a años anteriores, por los errores contables de importancia detectados en el
ejercicio corriente, o por cambios en las políticas contables incorporadas en
el ejercicio corriente.
Por tanto, las correcciones o modificaciones por cambios en las políticas
contables serán contabilizadas en el periodo corriente, utilizando esta cuenta;
de esta manera no es necesario corregir los registros de años anteriores; sin
embargo, para propósitos de presentación se deben reestructurar los Estados
Financieros.

Las modificaciones que se registran en esta cuenta durante el periodo serán

mostradas en el Estado de Cambios en el Patrimonio.

4. NIIF referidas a esta cuenta

NIC 1 Presentación de Estados Financieros

NIC 8 Políticas Contables, Cambios en las Estimaciones Contables y

Errores

5. NIIF PYMES
Sección 3 Presentación de Estados Financieros

Sección 6 Estado de Cambios en el Patrimonio y Estado de Resultados y

Ganancias Acumuladas

Sección 10 Políticas Contables, Estimaciones y Errores

6. Conformación de la cuenta

Contenido y dinámica por cada subcuenta

a) Subcuenta 591 Utilidades no distribuidas

El saldo de esta subcuenta muestra el importe de las utilidades netas

acumuladas, así como la corrección de errores de años anteriores y la
liberación de excedentes de revaluación y otras actualizaciones de valor.
Incluye los efectos de los cambios en las políticas contables correspondientes
a los años anteriores, así como los originados en la corrección de errores,
cuando dan lugar a utilidades.
i. Dinámica de la subcuenta

• Cargos

• Abonos

b) Subcuenta 592 Pérdidas acumuladas

El saldo de esta subcuenta muestra el importe que contiene las pérdidas netas
acumuladas, así como la corrección de pérdidas de años anteriores. Incluye
los efectos de los cambios en las políticas contables correspondientes a años
anteriores, así como los originados en la corrección de errores, cuando dan
lugar al reconocimiento de pérdidas.

i. Dinámica de la subcuenta

• Cargos

• Abonos
Caso práctico N.º 46

1. La empresa Vilma SA, al final del periodo, ha obtenido un resultado

antes del impuesto a las ganancias por la cantidad de S/ 8,625.00.
2. Se ha determinado el pago de impuesto a la renta del ejercicio de S/
2,544.00 y una distribución de utilidades por la diferencia.

Solución

Operación 1. Por los resultados obtenidos antes de impuestos

Operación 2. Por el cálculo del impuesto a la renta y distribución de

utilidades
3.8. Modelo de convenio de pasantía en la empresa
3.9. Modelo de convenio de pasantía de docentes (o catedráticos)
Conste por el presente documento que se firma por cuadruplicado, el
Convenio de Pasantía de Docentes (o catedráticos), celebrado de
conformidad con el artículo 26 y siguientes, de la Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, Ley N.º 28518, y su Reglamento, aprobado mediante
el Decreto Supremo N.º 007-2005-TR, que se celebra entre LA EMPRESA,
EL DOCENTE (O CATEDRÁTICO), y EL CENTRO DE
FORMACIÓN PROFESIONAL, identificados en este documento, de
acuerdo a los términos y condiciones siguientes:
3.10. Modelo de convenio de capacitación laboral juvenil
Conste por el presente documento que se firma por triplicado, el Convenio
de Capacitación Laboral Juvenil, celebrado de conformidad con el artículo
14 y siguientes de la Ley N.º 25818, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N.º
007-2005-TR, que se celebra entre LA EMPRESA y EL (LA)
BENEFICIARIO (A), identificados en este documento, de acuerdo a los
términos y condiciones siguientes:
4. CONTRATACIÓN DE EXTRANJEROS
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de
la actividad privada y a los límites que establece el Decreto Legislativo N.º
689 y su reglamento; el D. S. N.º 014-92-TR y sus servicios están
comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de
trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

4.1. Personal extranjero exceptuado de los límites para la contratación

Para los efectos respectivos, no se consideran en las limitaciones sobre
contratación de trabajadores extranjeros y respecto a los trámites respectivos:

a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos

peruanos;

b) Al extranjero con visa de inmigrante;

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de

reciprocidad laboral o de doble nacionalidad;

d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio

internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y
matrícula extranjera;

e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios

multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales
dictadas para estos casos específicos;

f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o

multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus
servicios en el país;

g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación

del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto
permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT;

h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en

espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un
periodo máximo de tres meses al año.
CUENTA 60 : COMPRAS
1. Contenido
Esta cuenta agrupa las subcuentas que representan las compras de bienes que
efectúa la empresa para destinarlos a la venta o para incorporarlas al proceso
productivo de manera directa o indirecta. Incluye como costo de compra el
precio de compra, derechos de y otros impuestos (distintos de los que son
recuperables por la empresa de parte de las autoridades fiscales), transportes,
manejo y otros costos directamente atribuibles a la adquisición de los bienes.

Las subcuentas clasifican los bienes adquiridos de acuerdo a su naturaleza

en cada cuenta del Elemento 2.

2. Comentarios sobre su contenido

La transferencia que se realiza por la compra de las existencias
contabilizadas en el Elemento 2 se efectuará a través de la cuenta 61
Variación de existencias, de manera simultánea con el registro de esta
cuenta.

Esta cuenta también incluye bienes destinados al consumo inmediato. En ese

caso no se utilizará la cuenta de activo del Elemento 2, su registro se hará
directamente a gastos a través de la cuenta 79.

En el caso que la compra se destine al costo de activo inmovilizados, la

transferencia se hará a través de la cuenta 72 Producción del activo
inmovilizado.

La subcuenta 601 Mercaderías, la divisionaria 6091 Costos atribuidos a la

compra de mercadería más o menos la subcuenta 611 Variación de
existencias será igual al costo de las mercaderías vendidas, que servirá para
determinar el margen comercial.

Deberá tenerse en cuenta el desagregado de la subcuenta 609 para llevar un

control de los gastos vinculados atribuibles a las compras de cada tipo de
existencias clasificadas en el Elemento 2.

Las subcuentas 602 a 604, así como las divisionarias 6092 a 6094 sumando
o restando el saldo de las subcuentas 612 a 614, determinarán el valor
agregado, de la producción del periodo. (Cuenta 82)

3. NIIF referidas a esta cuenta

NIC 1 Presentación de Estados Financieros
NIC 2 Inventarios

4. NIIF PYMES
Sección 3 Presentación de Estados Financieros

Sección 4 Estado de Situación Financiera

Sección 13 Inventarios

5. Conformación de la cuenta

4.2. Límites a la contratación de personal extranjero

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero
teniendo en cuenta los siguientes límites:

a) Respecto al número de trabajadores: Se debe de contratar en una

proporción de hasta el 20 % del número total de sus servidores,
empleados y obreros.

Para determinar el 20 % del número total de servidores, se procederá

de la siguiente manera:

• Se tomará el total del personal de la planilla, computando

conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o
extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con
vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será
considerado el 100 %.

• Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que

representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que
representan los trabajadores extranjeros.

• Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores

extranjeros frente al porcentaje de 20 % autorizado por la ley, con
el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser
contratados.

b) Respecto a las remuneraciones: Sus remuneraciones no podrán

exceder del 30 % del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30 % del total

de la planilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera:

• Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que

corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables
o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al
de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100 %.

En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda

extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día,
del mercado libre, publicado en el diario oficial por la
Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de
presentación de la solicitud.
 • Luego se determinará el porcentaje del total que representan las
remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que
representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

• Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones

de los trabajadores extranjeros frente al 30 % autorizado por la
ley, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones
que pueden ser otorgadas.

- Cuando el personal extranjero solicitado va a ingresar en

sustitución de otro extranjero, no se incluirá en los cálculos de los
porcentajes limitativos al que va a ser reemplazado, sino solo al
que pretende ingresar.

4.3. Exoneración de los porcentajes limitativos

Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos
señalados en el punto anterior, en los casos siguientes:

a) Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado;

b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva

actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial;

c) Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior,

o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros,
o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en
centros especializados de enseñanza de idiomas;

d) Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de

empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos,
instituciones o empresas del sector público;

e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo,

siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.

4.4. Modelo de formulario de solicitud para aprobación de contratos de

extranjeros (D. L. N.º 689 y D. S. N.º 014-92-TR)
4.5. Modelo de contrato de trabajo de extranjero
* Cuando el contrato es suscrito en el extranjero deberá contener legalización
consular

5. EL DESPIDO
En relación con el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.

Presenta las siguientes características:

• Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

trabajador es innecesaria e irrelevante.

• Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a

proponer el despido, sino que lo realiza directamente.

• Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad

extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.

• Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad

futurum los efectos del contrato.(2)

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta

del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso

judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

(2) Blancas Bustamante, Carlos, El Despido en el Derecho Laboral Peruano,

2.ª ed., Ara Editores, 2006, p. 46.

5.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del

trabajador
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas.

• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

CUENTA 61: VARIACION DE INVENTARIOS

1. Contenido
Esta cuenta agrupa las subcuentas que representan las compras de inventarios
transferidas a las correspondientes cuentas de activos, como mercaderías,
materias primas, materiales auxiliares y suministros, envases y embalajes,
así como el retiro de las mismas para su consumo o venta.

2. Comentarios sobre su contenido

Esta cuenta muestra información de los resultados por naturaleza que denota
el aumento de las existencias o las disminuciones de las existencias con
respecto al saldo inicial de la siguiente manera:

Si el saldo de esta cuenta es de saldo deudor, significa que el saldo de las

existencias al final del periodo han disminuido con relación al saldo inicial,
las existencias compuestas por las mercaderías, materias primas, materiales
auxiliares y suministros, envases y embalajes; han sido mayores que las
compras del periodo, lo que determina que las salidas o consumos de las
existencias hayan sido mayores que las compras.

Si el saldo de esta cuenta es de saldo acreedor, significa que el saldo de las

existencias al final del periodo han aumentado con relación al saldo inicial,
las existencias compuestas por las mercaderías, materias primas, materiales
auxiliares y suministros, envases y embalajes; han sido menores que las
compras del periodo, lo que determina que las salidas o consumos de las
existencias han sido menores que las compras.

Las variaciones de productos terminados y los productos en proceso,

subproductos, desechos y desperdicios, y existencias de servicios se registran
en la cuenta 71 Variación de la producción almacenada.

La variación de envases y embalajes que hayan sido producidos por la

empresa se registran en la subcuenta 714 Variación de envases y embalajes.

3. NIIF referidas a esta cuenta

NIC 1 Presentación de Estados Financieros

4. NIIF PYMES
Sección 3 Presentación de Estados Financieros

Sección 4 Estado de Situación Financiera

5. Conformación de la cuenta

Contenido y dinámica por cada subcuenta

a) Subcuenta 611 Mercaderías

El saldo de esta subcuenta muestra el importe de las compras de

mercaderías,así como su consumo o venta. Se encuentra relacionada con la
cuenta 20.

i. Dinámica de la subcuenta

• Cargo

• Abono

b) Subcuenta 612 Materias primas

El saldo de esta subcuenta muestra el importe que representan las compras
de materias primas, así como su consumo; se encuentra relacionada con la
cuenta 24.

i. Dinámica de la subcuenta

• Cargo

• Abono

c) Subcuenta 613 Materiales auxiliares, suministros y repuestos

El saldo de esta subcuenta muestra el importe que representan las compras

de los materiales auxiliares, suministros y repuestos, así como su consumo,
se encuentra relacionada con la cuenta 25.

i. Dinámica de la subcuenta

• Cargo

• Abono
d) Subcuenta 614 Envases y embalajes

El saldo de esta subcuenta muestra el importe que representan las compras

de envases y embalajes, así como su venta, se encuentra relacionada con la
cuenta 26.

i. Dinámica de la subcuenta

• Cargo

• Abono

5.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador
• La comisión de falta grave.

• La condena penal por delito doloso. Por condena penal se entiende a

la sentencia condenatoria que pone fin al proceso penal
correspondiente, se entiende que no es necesario que exista pena
 privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya quedado firme la
sentencia condenatoria.

• La inhabilitación del trabajador. La inhabilitación para el desempeño

de su actividad, profesión u oficio. La imposibilidad de que el
trabajador cumpla con el contrato de trabajo justifica por sí misma la
extinción. Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser mayor a tres
meses, debido a que si es inferior solo acarrea la suspensión del
contrato.

5.2.1. Falta grave

Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.

Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone

el quebrantamiento de la buena fe laboral, se refiere claramente al deber
de diligencia. A diferencia del deber de diligencia que actúa sobre la
prestación laboral, el deber de buena fe opera más allá de ella. El deber
de buena fe se orienta a exigir otros comportamientos, sin los cuales el
contrato no conseguiría su objeto económico.(3)

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención
o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa;
la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio
u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia

de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en
la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que
se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos
se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las

ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta
días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del

empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el
cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su
comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la

sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador

por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
más.

(3) Arce Ortiz, Elmer, Derecho Laboral en el Perú. Desafíos y deficiencias,

Lima: Editorial Palestra, 2008, p. 526.

5.3. Procedimiento de despido por causa justa

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de
los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante
en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, le remitirá una carta de
preaviso de despido.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada

con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por
escrito.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en

la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de

notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador no podrá invocar, posteriormente, causa distinta de la imputada

en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido
el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que
incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar
el trámite.

En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez.

Cabe precisar, que en el caso de que se realice la extinción de la relación

laboral por la causal de despido, el trabajador no pierde el derecho a percibir
su liquidación de beneficios sociales.

5.4. Modelo de carta de preaviso de despido

5.5. Modelo de carta de despido por causa justa

5.6. Modelo de comunicación a los trabajadores del cese colectivo por
causas objetivas

Caso práctico N.º 47

 1. Se compra mercaderías por S/ 10,000.00 se paga, además, gastos de
transporte para el traslado por S/ 1,400.00 y S/ 900.00 por seguros más
IGV, al crédito.
2. Se cancelan las facturas por la compra de mercaderías con giro de
cheque.
3. Se realiza el cierre del ejercicio.

Solución

Operación 1. Por la compra de las mercaderías al contado

Operación 2. Por la cancelación al proveedor con giro de cheque

Operación 3. Por cierre de la cuenta 60

5.7. Modelo de constancia de trabajo

6. MODELO DE LIQUIDACIÓN DE CTS

Fuente: www.mintra.gob.pe

7. MODELO DE LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES

8. MODELOS DE FORMATOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO