INSTITUCIONES DEL RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO

© César Abanto Revilla y Javier Paitán Martínez

© Gaceta Jurídica S.A.

Primera edición: diciembre 2020

2160 ejemplares

Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional Del Perú

2020-05571

ISBN: 978-612-311-745-0

REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL

31501222000413

Prohibida su reproducción total o parcial derechos reservados

D. Leg. Nº 822

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San Alberto Nº 201, Surquillo
Lima - Perú
Diciembre 2020
Publicado: diciembre 2020
“Un servicio civil [antes denominado, empleo público] tiene como principal objetivo satisfacer las necesidades de los
ciudadanos de manera oportuna y adecuada. No es posible entenderlo, en la actualidad, sin esa conexión con los
ciudadanos, y sin la búsqueda constante de generar confianza en ellos. Asimismo, está presente de manera constante la
profesionalización de los servidores civiles y la mejora de sus derechos. Piedra angular es, en este contexto, la meritocracia,
que es la expresión en el ámbito público del principio de igualdad recogido en la Constitución”.
Juan Carlos Cortés C.

“No podemos concebir a los servidores públicos [ni a las servidoras públicas] como entes sin alma. De su laboriosidad y de
la que pongan en el ejercicio de su cargo, dependerá, en gran parte, el éxito de la misión que desempeñan y aun el prestigio
del Gobierno”.
Pedro Patrón F.

Para Víctor Revilla, Efraín Abanto y Alcibiades Ibargüen, ejemplos eternos y referentes personales de trabajo,
responsabilidad y honestidad. Un abrazo al cielo... hasta más vernos.
César Abanto

A la Decana de América (UNMSM), por ser el perpetuo claustro que me permite mejorar como persona y profesional.
Y para aquel –perenne y entrañable– compañero sanmarquino (OAAV), por sus enseñanzas humanas y de literatura clásica.
Javier Paitán

RESEÑA
 César ABANTO REVILLA

• Abogado y Maestro en Derecho por la Universidad de San Martín de Porres (USMP).

• Socio del Estudio Rodríguez Angobaldo Abogados.

• Profesor en las Maestrías de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Católica del
Perú (PUCP), la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM) y la USMP.

• Vocal del Tribunal del Servicio Civil.

• Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

• Árbitro del CECONAR de SUSALUD.

• Exjefe de la Oficina General de Asesoría Jurídica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

• Exprocurador Público del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

• Exprocurador Público de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

• Miembro del Comité Consultivo de la revista Soluciones Laborales.

• Miembro del Comité Consultivo de la revista Gaceta Constitucional.

• Autor de casi un centenar de artículos sobre Derecho Previsional.

• Autor de dos libros previos sobre Derecho de la Seguridad Social y coautor en dos libros de Derecho Laboral Público.

Javier PAITÁN MARTÍNEZ

• Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM).

• Candidato a magíster de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad
Católica del Perú (PUCP).

• Miembro principal del Círculo de Estudios Laborales y de la Seguridad Social (CELSS) de la UNMSM.

• Adjunto de docencia en los cursos “Instituciones de la Seguridad Social” y “Tendencias jurisprudenciales en materia
previsionalˮ de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la PUCP.

• Especialista en Seguridad Social por el Centro Interamericano de Estudios de la Seguridad Social (CIESS), México
D.F.

• Exasociado del Estudio Rodríguez Angobaldo Abogados (2018).

• Exasociado del Estudio Gonzáles Hunt Abogados Laboralistas, member of Littler Global (2015-2016).

• Autor de varios artículos sobre Derecho Laboral y Derecho de la Seguridad Social.

• Coautor de varios libros sobre Derecho Laboral Público y de Derecho de la Seguridad Social.
 PRÓLOGO
Es antiguo el debate sobre el área del Derecho a la que le corresponde la regulación de las relaciones laborales entre el
Estado y sus servidores: el Derecho Administrativo o el Derecho del Trabajo. La primera posición fue asumida por la tesis
unilateralista del empleo público, según la cual el vínculo se constituye y se extingue con las resoluciones de nombramiento
y cese, respectivamente, y se rige por las reglas que establezca el Estado. En esta lógica, se refuerzan los derechos
individuales y se proscriben los colectivos. El Decreto Ley N° 11377, de 1950, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil, se
inscribe en esa tendencia: de un lado, reconoce una estabilidad laboral absoluta, veinte años antes de que la obtuvieran los
trabajadores de la actividad privada; pero, del otro, prohíbe la constitución y funcionamiento de los sindicatos. La tesis
contractualista, por el contrario, sujeta la relación al Derecho del Trabajo, aunque no necesariamente al mismo ordenamiento
para los trabajadores públicos y privados. Es claro que la Constitución de 1979, como la de 1993, adopta esta postura,
especialmente tal como ha interpretado a esta última el Tribunal Constitucional: todos los derechos laborales fundamentales,
entre ellos los colectivos, se aplican a la totalidad de trabajadores, independientemente del régimen público o privado al que
estén sometidos. El Decreto Legislativo N° 276, de 1984, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Público, transita en esa dirección, al igual que la Ley Marco del Empleo Público y la Ley del Servicio Civil.

El imperio de la normativa laboral en las relaciones entre el Estado y sus servidores no significa el otorgamiento pleno
a los trabajadores públicos de todos los derechos reconocidos por la Constitución. Hay, por lo menos, dos importantes
excepciones: la participación en las utilidades y la negociación colectiva sobre condiciones económicas. En el primer caso,
solo la perciben los trabajadores de entidades o empresas que generan utilidades, mas no los de la administración pública
propiamente dicha. En el segundo, no hay duda tras las sentencias del Tribunal Constitucional que declaran la
inconstitucionalidad de las restricciones al contenido salarial de la negociación colectiva establecidas en las Leyes de
Presupuesto y la Ley del Servicio Civil, y que los sindicatos de trabajadores públicos tienen derecho a negociar
remuneraciones; pero tampoco la hay en el sentido de que dicho derecho debe armonizarse con la búsqueda de un
presupuesto equilibrado, ya que ambos son bienes constitucionalmente protegidos. Se requiere, pues, un delicado balance
entre ambos, que no ha observado el Decreto de Urgencia N° 014-2020, claramente sesgado en beneficio del presupuesto y
en perjuicio del derecho.

Hoy existen diversos regímenes laborales –e, incluso, no laborales– que se aplican a los trabajadores del Estado. Los
laborales son tres: el público, el privado y el contrato administrativo de servicios. El primero tiene, a su vez, dos
subregímenes: el del Decreto Legislativo N° 276 y el de la Ley del Servicio Civil. Este último debió absorber a todos los
otros, pero como el tránsito hacia él fue voluntario, terminó constituyéndose en un régimen más. El privado está regulado
por el Decreto Legislativo N° 728 y otras normas complementarias. Y el contrato administrativo de servicios nació como un
régimen no laboral, sino administrativo, pero el Tribunal Constitucional lo calificó como régimen laboral especial y la ley
posterior recogió ese criterio. Se suponía que este último sería excepcional y transitorio, pero no viene siendo así. Lo peor es
que ha resurgido un régimen no laboral, desprovisto por tanto de mínimos derechos, como los antiguos servicios no
personales, contra los que se justificó la creación del contrato administrativo de servicios, conocido como terceros, que
también viene extendiéndose. La jurisprudencia debería considerarlos como relaciones laborales encubiertas, en virtud del
principio de la primacía de la realidad, como hizo con los servicios no personales.

En materia remunerativa hay un desorden enorme, que es indispensable corregir, consolidando conceptos, sin recortar
derechos. Parece haber voluntad política de avanzar en esa dirección.

Pues bien, toda esta trascendental cuestión está muy bien abordada en el completo estudio que tengo la satisfacción de
prologar. Sus autores son dos prestigiosos investigadores que, ya en anteriores publicaciones, nos han brindado valiosos
aportes para la mejor comprensión del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. César Abanto Revilla es profesor en la
Pontificia Universidad Católica del Perú, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y la Universidad de San Martín de
Porres. Javier Paitán Martínez es adjunto de docencia en la Pontificia Universidad Católica del Perú. No dudo de que este
libro, Instituciones del Régimen Laboral Público, será una herramienta de gran utilidad tanto en el ámbito académico como
en el profesional. También, por cierto, para los gestores y trabajadores púbicos.

Lima, noviembre de 2020

Javier NEVES MUJICA
Profesor Principal de la
Pontificia Universidad Católica del Perú
Ex Ministro de Trabajo
 INTRODUCCIÓN
La historia de la administración pública y sus trabajadores (servidores y funcionarios) es una suma de idas y
venidas… de avances, pausas y retrocesos. Es una historia de frustraciones, de viejos ideales, de mitos y de poca realidad.

En efecto, desde el Estado gendarme o policía, de corte liberal, la administración pública avanzó, en un giro positivo,
hacia el Estado social y democrático de derecho, en nuestra Constitución Política de 1979 y la vigente, de 1993. Este modelo
postula la interrelación e integración de la relación entre el empleo público y el Derecho del Trabajo, al punto de incidir en
la  laboralización de la administración pública, generando así una suerte de huida del Derecho Administrativo, con la
convergencia entre las teorías contractualistas y estatutarias, con una hegemonía de esta última.

La relación entre la administración pública y el personal a su servicio, que pone en marcha la maquinaria del Estado,
constituye lo que conocemos como “empleo público”. Este es definido como el conjunto de relaciones laborales que
vinculan al Estado, en su posición de empleador, con sus trabajadores públicos sujetos al régimen de carrera o bajo el
régimen laboral privado, trabajadores de empresas públicas, tal como lo sostiene Miranda(1); sin que ello implique considerar
a los trabajadores como recursos, aunque humanos, puesto que deben prevalecer las consideraciones humanistas y sociales
sobre cualquier otra.

En dicho escenario, será desde la Constitución que se perfilarán las líneas maestras de esta rama del Derecho Público,
recogiéndose una serie de menciones sobre el empleo público y la función pública (básicamente, los artículos 39 al 42)(2). El
ejercicio de esta función pública –por parte de los trabajadores estatales– permite garantizar la prestación de los servicios
públicos, dejando clara la diferencia en la pertenencia al sector público (artículo 42) y al sector privado (artículo 28). Esta
separación ha sido tradicional y sigue siendo profunda, pues obedece a razones de tradición histórica y jurídica, recogida,
sustentada y reforzada en la actual Carta Magna(3), pero no es excluyente del todo.

Paradójicamente, la noción de empleo público ha introducido –como se ha mencionado– una tensión dialéctica entre
lo laboral y lo administrativo, que al menos en la coyuntura actual se salda con la creciente penetración de la lógica
publicista de intervencionismo unilateral en el orden  iuslaboralpúblico y en un modelo de utilización de la contratación
laboral (a nivel mundial) que podría conducir hacia la precarización del empleo(4), lo que actualmente no parece presentarse
en el Perú. Si bien, desde sus orígenes, el empleo público ha presentado problemas de diversa índole, tales como de
estructuras institucionales, organizacionales y funcionales, estos siempre han tenido repercusiones en el personal.

Justamente fue por la precarización del empleo público laboral, aunada a otros factores de índole administrativa y de
gestión, que desde la década de los noventa se empezó a discutir sobre la reestructuración de la administración pública, tanto
en sus aspectos de orden operativo y, en especial, en lo laboral. Entre los antecedentes históricos de la reforma del empleo
público (denominada, desde el 2008, servicio civil), encontramos hasta cuatro etapas: primera (1990-1992), segunda (1995-
1997), tercera (2000-2006) y cuarta (2008 a la actualidad), que serán analizadas más adelante.

Hablar de la reforma del empleo público es, para muchos, hurgar en un viejo ideal; para otros, desempolvar un mito (o
quimera). Sin embargo, podemos afirmar que un cambio real se ha empezado a gestar desde el 2008, siendo concretado (al
menos formalmente) en el 2013, con la entrada en vigencia de un nuevo y único régimen laboral en la administración
pública: el servicio civil, regulado por la Ley N° 30057, que refleja la persistencia de la influencia del Derecho del Trabajo
en el seno de la cosa pública, lo cual no significa en ningún sentido su privatización, sino la influencia de algunas
instituciones de naturaleza colectiva en los postulados clásicos de la teoría estatutaria(5), sobre todo en materia de
negociación colectiva.

Esta reforma era necesaria, sin duda alguna. Según la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR (ente rector del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos), en el diagnóstico del empleo público peruano, se determinó –
entre otra data– que laboran para la administración pública más de 1,4 millones de trabajadores estatales en los tres niveles
de gobierno (nacional, regional y local), cuyo universo está representado, hasta el año 2018, por los hombres y mujeres en un
porcentaje del 52 % y 48 %, respectivamente (de cada 10 servidores públicos, 5 son mujeres). Y, cada año ingresan más de
50 mil nuevos servidores, incrementando la planilla pública en más de mil millones de soles por año, lo cual representa un
considerable gasto para el país.

Además, SERVIR reconoce que existen más de 500 normas sobre empleo público, una planilla con más de 400
conceptos de pago y una administración en la que coexisten diferentes regímenes de contratación de personal. Sobre el
particular, Bonifaz y Martínez advierten que existe una “multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes normativas”, puesto
que tenemos más de “15 formas distintas de vinculación con el Estado. Cada una de ellas supone distintos derechos y
deberes para las personas, a pesar de que pueden estar realizando funciones o actividades equivalentes. La complejidad es
tan grande que podría decirse que el sistema es desordenado e incluso caótico”(6).
 En efecto, en la administración tenemos diversos regímenes laborales generales, como el Decreto Legislativo N° 276,
el Decreto Legislativo N° 728 y el Decreto Legislativo N° 1057, que coexisten con los regímenes de carreras especiales:
profesorado y magisterio, de los docentes universitarios, de los profesionales de la salud, de los magistrados, de los fiscales,
de los diplomáticos, de los servidores penitenciarios, de los militares y policías y de los trabajadores judiciales. A ello, hay
que agregar las otras modalidades de contratación, como son: (i) el régimen de los Gerentes Públicos, creado por el Decreto
Legislativo N° 1024; (ii) el régimen del Fondo de Apoyo Gerencial al Sector Público (FAG), creado por el Decreto Ley
N°  25650 y habilitado por la Ley N° 29806; (iii) el régimen del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD); y, (iv) el régimen del contratación de Personal Altamente Calificado en el Sector Público (PAC), regulado por la
Ley 29806 y su reglamento, Decreto Supremo N° 016-2012-EF.

A diciembre de 2016, según SERVIR, los servidores del Decreto Legislativo  N° 1057 representaron el 22% del
empleo público sujeto a un régimen laboral. Por su parte, los servidores bajo los regímenes laborales de los Decretos
Legislativos N° 276 y N° 728 concentraron el 21% y el 13% del empleo público, respectivamente; mientras que la
participación de servidores civiles en las carreras especiales representó el 44% (el segundo más numeroso después de los
servidores CAS)(7). Este grupo en conjunto representa alrededor del 89% del empleo formal en el sector público frente al
11% aproximadamente del personal que trabaja bajo la informalidad (locadores de servicios). La elevación de la
informalidad –así como de los servidores CAS– es una realidad innegable hasta el 2020, y no se detendrá en los siguientes
años hasta que las entidades públicas no transiten al nuevo régimen del servicio civil.

Producto de la coexistencia de estos regímenes, los trabajadores cumplen reglas diferentes, tienen condiciones
diferentes –“en cuanto al ingreso al servicio, estabilidad en el empleo, despido y disciplina” –, perciben beneficios
desiguales y poseen distintas obligaciones que, en la práctica, originan inequidades para los trabajadores del Estado,
generando así un desvalor en el ejercicio de la función pública. Para un grupo de trabajadores existe una “excesiva rigidez” y
para otros una “mayor flexibilidad”. “Así, tenemos que el actual sistema dificulta e impide prescindir de personal
evidentemente ineficiente o inmoral y, simultáneamente, facilita el abuso, dada la discrecionalidad que puede existir en las
designaciones, nombramientos y contrataciones”(8).

Es por ello que, cumplir con ordenar la planilla pública, mejorar la calidad del servicio y revalorar la función pública,
a través de la profesionalización del empleo público otorgando equitativamente mejores y mayores condiciones a los
trabajadores, sobre la base de la meritocracia, es el objetivo central (y el norte) de esta reforma. Y, con ello, se brindarán
servicios más eficientes y de mejor calidad por parte de la administración pública, a favor de toda la ciudadanía.

No toda reforma del empleo público siempre generará, de manera inmediata, mayores y mejores beneficios y
condiciones de trabajo o el reconocimiento pleno de ciertos derechos que por su naturaleza laboral fundamental tienen
ciertas limitaciones en el régimen de los funcionarios y servidores públicos. Pero no es justificable ni muchos menos
comprensible que, en un modelo de Estado social y democrático de derecho al cual se adscribe el Perú, la Ley del Servicio
Civil, a pesar de conceder mejoras en derechos laborales individuales de los trabajadores públicos, se haya pretendido
desconocer un derecho laboral fundamental de corte colectivo, como es el derecho a la negociación colectiva. “De vez en
cuando hay que recordar al Estado que su subordinación es solo jurídica y no ideológica [menos restrictiva de derechos
laborales fundamentales]. Este será, sin duda, un camino largo por transitar, pero donde todos los ciudadanos somos
responsables de que prime siempre un Estado social de derecho”(9).

Bajo esta lógica publicista de intervencionismo unilateral en la ordenación iuslaboral del empleo público (postulado
clásico de la teoría estatutaria), resulta ser frustrante e innegable el reconocimiento de dicho derecho colectivo en el modelo
de relación laboral de empleo público que reconoce la Constitución vigente. Es por ello que esta situación de precarización
del empleo público con recorte de derechos laborales fundamentales, mereció un pronunciamiento por parte del Tribunal
Constitucional (“Caso Ley del Servicio Civil 1”), el cual ratificó el reconocimiento del derecho de la negociación colectiva
en el sector público, lo que se concretaría –aunque restrictivamente todavía– con la promulgación del Decreto de Urgencia
N° 014-2020, publicada en el diario oficial El Peruano el 23 de enero de 2020.

Asimismo, dentro de este lento camino de reforma del servicio civil y fenómeno de precarización laboral, en la misma
fecha antes señalada, se publicó el Decreto de Urgencia N° 016-2020, que establece medidas en materia de los recursos
humanos del sector público, con el fin de regular el ingreso de los servidores y garantizar una correcta gestión y
administración de la Planilla Única de Pago (artículo 1). La norma, sin embargo, toca diversos temas que van desde lo
general (reglas de ingreso, supuestos de mandatos judiciales, contratación de Procuradores Públicos, etc.) a lo especial
(regulación para los docentes y profesores del Ministerio de Defensa, adecuación de cargos del Sector Salud, beneficio de
jubilación en la Ley N° 27803, etc.), cuyos parámetros han sido cuestionados por algunos autores(10).

Superada esta frustración y distorsión del empleo público, desde la entrada en vigencia, tanto de la Ley del Servicio
Civil (5 de julio de 2013) como de sus tres reglamentos (14 de junio de 2014) y demás normas que pretenden
complementarla (como es el caso de los decretos de urgencia antes referidos), que buscan la reforma integral, progresiva y
voluntaria del empleo público (ahora denominado servicio civil), se puede advertir un gran cambio, no solo en los beneficios
y las condiciones laborales –aunque con limitaciones– de los trabajadores estatales de la administración pública, donde
primaría la meritocracia; sino también en la modernización –estructural y paramétrica– de un Estado más eficiente, el mismo
que se reflejará en los servicios que se brinde a los ciudadanos con eficiencia, calidad y su debida oportunidad.

Es seguro que los frutos de esta reforma se reflejarán efectivamente con la implementación real del nuevo régimen del
servicio civil en las entidades de la administración pública de los diferentes niveles de gobierno (nacional, regional y local).
Así, en la actualidad, de las más de 300 entidades que se encontraron en proceso de tránsito, desde que este se inició hasta el
2020, solo 6 –entre las cuales estáSERVIR(11)– se encuentran en el nuevo régimen, al haber concluido, en parte, el proceso de
tránsito, puesto que todavía está pendiente la incorporación de los servidores públicos a este régimen, previa la convocatoria
de concursos.

Siguiendo a Sanguineti, también es evidente entonces que la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la Corte
Suprema viene contribuyendo de manera significativa –y muchas veces de manera (re)constructiva– en la afirmación de los
derechos laborales y principios de ordenación de las relaciones de trabajo contenidos en la norma fundamental, centrándose
–en el caso que mencionamos– en el ámbito de las relaciones colectivas del empleo público. Esta jurisprudencia está
teniendo un impacto muy importante sobre los alcances y delimitación de la nueva legislación del empleo público (tanto en
el plano individual como en el colectivo), que contribuye a reformularla desde bases constitucionales algunos componentes
más emblemáticos y a colmar algunas de sus más llamativas lagunas(12).

Por lo expuesto, y sin duda alguna, para efectos de superar el viejo ideal sobre el mito de la reforma del empleo
público –sin más que justificar, pero quedando abierta la posibilidad de cuestionar algunos ajustes y cambios en el aspecto
individual y colectivo de las relaciones de trabajo en el nuevo servicio civil, los cuales pueden ser corregidos por los órganos
jurisdiccionales–, podemos señalar que este es el modelo de empleo público que se esperaba, por ser producto de una política
pública. Dicho modelo no solo fue aguardado por parte de la administración pública o los trabajadores a su servicio, sino
también por los ciudadanos y el propio Estado. Estos, en conjunto, en una u otra condición, se constituyen como los actores,
gestores y beneficiarios de la función pública por medio de la cual se garantiza la prestación de servicios en favor de toda la
nación.

No obstante, debemos enfatizar que al ser los trabajadores públicos el potencial humano que pone en marcha la
maquinaria administrativa –enalteciendo sus condiciones humana y sociolaborales–, se debe prestar atención y conciliar los
intereses laborales de estos con los del Estado (interés general), pues la mejor forma de inversión en un país está en la fuerza
humana trabajadora, la cual constituye una inversión más cualitativa que cuantitativa. Es así que, en la configuración o
reforma del reconocimiento de los derechos laborales, será imprescindible la compatibilización entre el interés general de la
administración pública (meritocracia y eficiencia) y el interés individual y colectivo de los trabajadores del Estado (mejores
y mayores beneficios laborales), con base siempre en el diálogo social y concertado.

Así pues, en un Estado social y democrático de derecho se hace hincapié en que no se debe tener una concepción
reduccionista o limitativa del Estado, menos mercantilista, tratando de someter sus actuaciones y eficiencia a
consideraciones de costo-beneficio o de índole similar, exclusivamente. Debe centrarse en la mejor y mayor inversión en los
trabajadores públicos, así como en la calidad e intensidad de los servicios que se brinda a la población, para atender sus
demandas y necesidades, con una administración y gestión pública moderna y de compromisos cualitativos  –más que
cuantitativos–.

Es por tal motivo que, en el presente libro titulado  Instituciones del Régimen Laboral Público, se ofrece un
tratamiento completo, accesible y riguroso sobre el marco de regulación (constitucional y legal) del instituto jurídico del
“empleo público” (ahora denominado “servicio civil”), respecto de la regulación de las relaciones de trabajo en la
administración pública, sus orígenes y su configuración jurídica general.

Esto es, se aborda un estudio integral del régimen jurídico laboral de los funcionarios y trabajadores al servicio de la
administración pública, respecto de su regulación, organización y estructura, en el que coexisten los regímenes laborales del
empleo público o servicio civil –conformado por: (i) el régimen laboral de la carrera administrativa (Decreto Legislativo N°
276); (ii) el régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo N° 728); (iii) el régimen especial de contratación
administrativa de servicios (Decreto Legislativo N° 1057)– con el nuevo régimen del servicio civil (Ley N° 30057); así
como con los regímenes de carreras especiales (docentes universitarios, diplomáticos, servidores penitenciarios, militares y
políticos, entre otros); otros regímenes de contratación (Gerentes Públicos, FAG, PAC y PNUD) y los que se encuentran
excluidos de los regímenes antes señalados (locadores de servicios, practicantes, entre otros).

Así, la presente obra se abocará al estudio de los diferentes aspectos del régimen laboral público, a saber: el análisis
del empleo público en la regulación de las relaciones de trabajo en el Estado; la configuración y tratamiento a nivel
legislativo del servicio civil y su diagnóstico actual; y las reformas por las que ha atravesado la referida institución jurídica
hasta llegar al nuevo régimen del servicio civil, que originó la (re)estructuración de la gestión de los recursos humanos en el
sector público y la entrada en vigencia de diversas disposiciones de aplicación común y transversal (principios, instrumentos
de gestión, gestión de capacitación y gestión de evaluación de rendimiento).
 Seguidamente, el presente libro también estudiará las principales instituciones jurídicas que integran el régimen
jurídico de las relaciones individuales de trabajo (tipología del personal, acceso e incorporación, tiempo de trabajo,
capacitación, evaluación de desempeño, progresión, remuneración, descansos remunerados, acciones de desplazamiento,
licencias, permisos, término o extinción de la relación laboral, protección adecuada contra el despido arbitrario, defensa y
asesoría legal, y el régimen jurídico de las relaciones colectivas de trabajo en el empleo público (libertad sindical,
negociación colectiva y huelga), tanto los regulados en los D. Leg. N°s 276, 728, 1057 como en la Ley N° 30057, resaltando
que esta última introduce nuevos derechos individuales al régimen laboral público (tales como, el teletrabajo, la asesoría y
defensa legal, entre otros).

Todo lo expuesto hasta aquí, será estudiado en los siete (7) capítulos que presenta el libro, con el propósito de poner
de relieve la trascendencia que tiene el empleo público o servicio civil como una disciplina jurídica autónoma e
independiente del Derecho Público y, con ello, lograr su mejor entendimiento y comprensión en la teoría (doctrina) y en la
práctica (gestión pública). Para tal efecto, se tendrá en consideración, según corresponda en dichos apartados, los principales
pronunciamientos del Tribunal Constitucional, del Poder Judicial, del Tribunal del Servicio Civil y, en mayor medida, las
opiniones –algunas de carácter vinculante– contenidas en los informes legales y técnicos emitidos por SERVIR(13), así como
los lineamientos establecidos en las diferentes directivas que delimitan los alcances de los diferentes subsistemas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

Por último, es inevitable decir que, tanto los que laboran o dejaron de laborar en la administración pública siempre
deben recordar que el ejercer –o haber ejercido– función pública tiene un valor –más que material– que sobrepasa las
fronteras de los intereses particulares que pueda tener cada persona. Pues servir al Estado es laborar con vocación de servicio
civil, responsabilidad, respeto y disciplina, lo que entraña un impacto individual y, sobre todo, colectivo, aunque este último
sea mínimo.

Con el transcurrir de los años, ello enorgullecerá y enaltecerá a cada uno de los que todavía son o dejaron de ser
trabajadores del Estado, como sucedió en el caso de Aníbal Hernández, al cumplir 25 años de servicios como empleado
público en el área de copias fotostáticas en la vieja sede del Ministerio de Educación (actual Edificio Javier Alzamora
Valdez, utilizado como una de las sedes del Poder Judicial), tal cual nos relata –desde la ficción (París, 1967)– el escritor
peruano Ribeyro(14):

“Aníbal se detuvo un momento ante la fachada del Ministerio de Educación y contempló, conmovido, los veintidós
pisos de ese edificio de concreto y vidrio. Los ómnibus que pasaban rugiendo por la avenida Abancay le impidieron
hacer la menor invocación nostálgica y, limitándose a emitir un suspiro, penetró rápidamente por la puerta principal. A
pesar de ser las nueve y media de la mañana, el gran hall de la entrada estaba atestado de gente que hacía cola delante
de los ascensores. Aníbal cruzó el tumulto, tomó un pasadizo lateral, y en lugar de coger alguna de las escaleras que
daban a las luminosas oficinas de los altos, desapareció por una especie de escotilla que comunicaba al sótano.

(…)

–¿Me permiten unas breves palabras? –dijo Aníbal, sorbiendo el corcho de su champán– . No se trata de un discurso.
Yo he sido siempre un mal orador. Solo unas palabras emocionadas de un hombre humilde.

(…)

–Solo dos palabras –insistió Aníbal–. Con el permiso de ustedes, quiero decirles algo que llevo aquí en el corazón;
quiero decirles que tengo el orgullo, la honra, mejor dicho, el honor imperecedero, de haber trabajado veinticinco años
aquí… Mi querida esposa, en paz descanse, quiero decir la primera, pues mis colegas saben que enviudé y contraje
segundas nupcias, mi querida esposa siempre me dijo: Aníbal, lo más seguro es el ministerio. De allí no te muevas.
Pase lo que pase. Con terremoto, con revolución. No ganarás mucho, pero al fin de mes tendrás tu paga fija, con que,
con que…

(…)

–Ahora termino –prosiguió Aníbal–. A todos va mi humilde, mi amistosa palabra. Por eso es que, emocionado,
levanto mi copa y digo: ese ha sido uno de los más bellos días de mi vida. Aníbal Hernández, un hombre honrado,
padre de seis hijos, se lo dice con toda sinceridad. Si tuviera que trabajar veinte años más acá, lo haría con gusto.
Si volviera a nacer, también. Si Cristo recibiera en el Paraíso a un pobre pecador como yo y le preguntara, ¿qué
quieres hacer?, yo le diría: trabajar en el servicio de copias del Ministerio de Educación. ¡Salud, compañeros!”
(el énfasis es agregado).

De ahí que determinados grupos de la sociedad y quienes gestionan y operan en la administración pública deben notar
la trascendencia insospechada de trabajar para el Estado, cuyas repercusiones se manifiestan, principalmente, en la
satisfacción de haber servido a la nación y aportado, aunque sea con un solo grano y sin importar el cargo asumido, a la
construcción de una administración pública moderna, eficiente y eficaz al servicio de la ciudadanía, es decir, de todos los que
formamos parte de la sociedad.

Por ello, este libro está concebido –en la medida de lo posible– en un lenguaje simple para facilitar su lectura.
Intencionalmente, no contiene sino lo indispensable sobre el régimen jurídico laboral de los funcionarios y trabajadores
públicos al servicio del Estado, cuyo interés no solo debe ser de dicho personal sino también de los jueces, litigantes,
académicos y estudiantes en general, puesto que en conjunto son los actores que aportan en la consolidación y
(re)configuración constante de esta trascendental disciplina jurídica: el Régimen Laboral Público.

Lima, 24 de noviembre de 2020

César ABANTO REVILLA

Javier PAITÁN MARTÍNEZ

(1) MIRANDA HURTADO, Guillermo. “Instituciones y perspectivas del Derecho Laboral Público”. Revista Derecho & Sociedad, N° 23, Lima, 2004, PUCP,
p. 62. Por su parte, Hintze refiere que el empleo público, bajo la denominación de “servicio civil”, es aquel “instrumento que emplean las burocracias
para proveer los recursos humanos necesarios para garantizar que dichas estructuras tengan una cierta cuota de razonabilidad técnica”. Vid.:
SIKLODI, Isabel. Servicio civil en América Latina y el Caribe. CEPAL, Santiago de Chile, 2014, p. 13.
(2) ROMERO CÁRDENAS, María José. Relaciones laborales en el empleo público. 2ª edición, Ibídem Ediciones, Madrid, 1996, p. 17.
(3) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Consideraciones acerca del Contrato Administrativo de Servicios”. Revista Laborem N° 9, Lima, 2009, SPDTSS, p. 113.
(4) MONEREO PÉREZ, José L. “Las reestructuraciones en el Sector Público y su incidencia en el empleo público laboral”. En: VV.AA. Reestructuración de
las administraciones públicas: Aspectos administrativos y laborales. Comares, Granada, 2015, p. 214.
(5) CANTERO MARTÍNEZ, Josefa. El empleo público: entre estatuto funcionarial y contrato laboral. Cuenca, 2001: Universidad de Castilla-La Mancha,
Marcial Pons, Madrid, p. 23.
(6) BONIFAZ, José L. y MARTÍNEZ, Juan J. Reforma del servicio civil: Momento de implementación. CIES, Lima, 2016, p. 8.
(7) Según Bonifaz y Martínez, a inicios del año 2015, “del total de servidores que prestaban servicios para el Estado, 47% pertenecía a los Gobiernos
regionales, 14% a los locales y 39% al Gobierno nacional. Por otro lado, sin contar las carreras especiales, de cada 10 servidores que laboran para el
Estado, cuatro pertenecen al régimen CAS, cuatro al régimen de carrera administrativo (Decreto Legislativo 276) y dos al régimen privado (Decreto
Legislativo 728)”. Vid.: BONIFAZ, José L. y MARTÍNEZ, Juan J. Reforma del servicio civil: Momento de implementación. CIES, Lima, 2016, p. 6.
(8) BONIFAZ, José L. y MARTÍNEZ, Juan J. Reforma del servicio civil: Momento de implementación. CIES, Lima, 2016, p. 9.
(9) NEVES, Javier; ARCE, Elmer; y LEDESMA, Carlos. “Trabajador público: Entre Derecho Administrativo y Derecho Laboral”. En: NEVES, Javier;
ARCE, Elmer; y LEDESMA, Carlos. Código de Derecho Laboral: Régimen laboral del Sector Público. Volumen II, Palestra, Lima, 2012, p. 32.
(10) TOLEDO TORIBIO, Omar. “Decreto de Urgencia N° 016-2020: Los principios del Derecho del Trabajo no pueden soslayarse”. LALEY.PE. Consulta: 28
de enero de 2020. <https://laley.pe/art/9134/decreto-de-urgencia-n-016-2020-los-principios-del-derecho-del-trabajo-no-pueden-soslayarse>.
(11) Así también se encuentran las siguientes entidades: El Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA), la Oficina de Normalización
Previsional (ONP), el Ministerio de Energía y Minas (MINEM), el Ministerio de Ambiente (MINAM) y la Comisión Nacional para el Desarrollo y
Vida sin Drogas (DEVIDA).
(12) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Gaceta Jurídica, Lima, 2007, pp. 61-62.
(13) Los informes técnicos que expide SERVIR tienen por finalidad emitir una opinión general –en algunos casos vinculantes– acerca de determinados temas
de su competencia, puesto que dicha entidad, como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos; por lo que, no
corresponde a ninguna entidad del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos determinar la inaplicabilidad de las opiniones emitidas
por Servir en su calidad de ente rector de dicho sistema. “Afortunadamente, ante la abundancia legislativa con la coexistencia de varios regímenes en
la Administración Pública corresponde un avance significativo los pronunciamientos de […] [SERVIR], que están contenidos en sus informes legales
e informes técnicos y, por tanto, estos expresan los criterios (vinculantes en algunos casos y en otros no) respecto al sentido y alcance de la normativa
del sistema antes referido y el Servicio Civil peruano, que deben ser considerados en las actuaciones de los operadores jurídicos y administrativos de
todas las entidades públicas, indistintamente del nivel al que pertenezcan y del régimen laboral al cual están adscritos.” Vid.: ABANTO, César y
PAITÁN, Javier. Guía del Régimen del Servicio Civil. Gaceta Jurídica, Lima, 2018, p. 7 [presentación elaborada por GONZALES HUNT, César]
(14) RIBEYRO, Julio Ramón. “Espumante en el sótano”. En: La palabra del mundo (antología). Epublibre, 1994, pp. 143-152
 CAPÍTULO I
El empleo público en la regulación de las relaciones de trabajo
en la administración pública. Configuración y organización
I. CONFIGURACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

1. La regulación constitucional del empleo público y las normas internacionales

Como lo hemos señalado anteriormente, en el Capítulo IV, denominado “De la Función Pública” de la Carta Magna de
1993, se fijan las bases de lo que hoy entendemos por función pública y, consecuentemente, por empleo público o servicio
civil (inclusive por el nuevo servicio civil regulado por la Ley N° 30057).

En primer lugar, el artículo 39 establece el reconocimiento de un vínculo de tipo laboral entre los funcionarios y
trabajadores públicos, cuyo contenido en derechos puede variar de acuerdo a la importancia del cargo. En ese sentido, la
remoción de un ministro sería más sencilla que la de un servidor civil que trabaje bajo el Contrato Administrativo de
Servicios (CAS) en una unidad orgánica.

Por su parte, el artículo 40 se encarga de la carrera administrativa, sin embargo, ejecuta un uso poco exacto de las
definiciones, puesto si bien opta por la aparente distinción clásica entre “funcionarios” y “servidores” (públicos), luego alude
a los trabajadores de las empresas del Estado para excluirlos de la función pública, diferenciando (al interior del concepto
funcionarios públicos) a los altos funcionarios, para fines de la publicación periódica de los ingresos que perciben.

No obstante, desarrolla cuatro aspectos que son básicos para el desarrollo normativo posterior:

- La reserva de ley en materia de regulación de la carrera administrativa, y de derechos, deberes y responsabilidades de

los servidores públicos.

- La distinción constitucionalmente relevante entre el régimen jurídico aplicable a los funcionarios y servidores
públicos, y el régimen jurídico aplicable a la relación laboral propia de la actividad privada.

- La necesaria unidad de la carrera administrativa para los servidores del Estado.

- La configuración constitucional de la carrera administrativa como una institución jurídica indispensable para el
funcionamiento de la administración pública(15).

El artículo 41 establece la obligación que tienen los funcionarios y servidores públicos, que señala la ley o que
administran o manejan fondos del Estado o de organismos sostenidos por este, de presentar su declaración jurada de bienes y
rentas al tomar posesión de sus cargos, durante su ejercicio y al cesar en los mismos, mecanismo de control administrativo
destinado a garantizar la transparencia de los funcionarios y servidores públicos.

En mérito al citado artículo, ante la presunción de enriquecimiento ilícito, el Fiscal de la Nación puede intervenir
formulando cargos ante el Poder Judicial. Dicho accionar puede ser motivado por una denuncia de terceros o de oficio.

Asimismo, se delega a la ley la facultad de configuración de la responsabilidad de los funcionarios y servidores

públicos, así como el plazo de su inhabilitación(16).

Finalmente, el artículo 42 de la Carta Magna reconoce los derechos de sindicación y huelga solamente para los
servidores públicos que vienen siendo reconocidos desde la Constitución Política de 1979, quedando excluidos los
funcionarios del Estado con poder de decisión, los que desempeñan cargos de confianza, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional.

Se observa que las exclusiones realizadas son necesarias, pues tales acciones ejecutadas por un funcionario o servidor
que desempeñe cargos de confianza podrían afectar la representatividad o el funcionamiento de la gestión de las entidades.
Peor aún sería en el caso de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, en cuyo caso se pondría en peligro la defensa de
nuestras fronteras y el orden interno, respectivamente.

Por el lado de las normas internacionales, debemos señalar en primer lugar al Convenio N° 151 de la OIT, orientado a
proteger el derecho de sindicación de los empleados públicos, protegiéndolos contra todo acto de discriminación
antisindical(17)  y de todo acto de injerencia por parte de la autoridad pública en su constitución, funcionamiento o
administración; dejando a la legislación nacional la labor de determinar hasta qué punto las garantías previstas en el citado
convenio se aplican a los empleados de alto nivel(18).

También se establece la concesión de facilidades que permitan a los miembros de organizaciones de empleados
públicos desempeñarse de manera rápida y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de ellas, sin
perjudicar el funcionamiento de la administración.

Además, se indica que deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar
el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las
organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo; para ello se da impulso a los mecanismos de
negociación, según la legislación nacional.

Se encuentra también la Carta Iberoamericana de la Función Pública(19), aprobada por el Estado peruano, cuyos
objetivos son: a) definir las bases que configuran un sistema profesional y eficaz de función pública(20), pieza clave para la
gobernabilidad democrática de las sociedades contemporáneas y para una buena gestión pública; b) configurar un marco
genérico de principios rectores, políticas y mecanismos de gestión llamado a constituir un lenguaje común sobre la función
pública en los países de la comunidad iberoamericana; y, c) servir como fuente de inspiración para las aplicaciones
concretas, regulaciones, desarrollos y reformas que en cada caso resulten adecuadas para la modernización de los sistemas
nacionales de función pública en dicho ámbito.

No podemos dejar de mencionar el acuerdo de Promoción Comercial celebrado entre el Perú y Estados Unidos, por el
cual se planteó la reforma del servicio civil como un tema esencial para el proceso de modernización del Estado, como lo
refleja la parte considerativa del Decreto Legislativo N°  1023, por el cual se crea Servir; lo cual se concretaría con la
promulgación de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y de sus Reglamentos.

2. Noción del empleo público

Hemos señalado que el potencial humano es el principal factor que pone en marcha la maquinaria operativa del Estado
y, por ende, de la administración pública en sus diferentes niveles (gobierno nacional, gobierno regional y gobierno local).

Desde la antigüedad hasta la modernidad, el Estado “siempre ha necesitado de brazos para ejecutar sus acciones”, esto
es, el potencial humano encargado de poner en movimiento la maquinaria administrativa del Estado. “De allí las grandes
construcciones en la Mesopotamia, Egipto, Grecia, Roma, etc., y, en la actualidad, en la prestación de importantes servicios
públicos indispensables para la supervivencia de las sociedades. Estos son los trabajadores o servidores del Estado, que
prestan su trabajo al llamado Leviatán, bajo una relación de dependencia, llamada “régimen del empleo público” que tiene
algunas características particulares”(21).

Es así que, “[l]a doctrina ha denominado como empleo público al conjunto de funciones y actividades esenciales y
propias de la administración pública, que son realizadas por los empleados públicos. En suma, desde un punto de vista
amplio, el funcionario y servidor público es toda persona que realiza o ejecuta las funciones esenciales del Estado”(22),
determinando, regulando y manifestando su voluntad.

Asimismo, Miranda define al empleo público como “el conjunto de relaciones laborales que vinculan al Estado en su
posición de empleador, con sus trabajadores o servidores públicos. Es relación de trabajo aquella que tiene los siguientes
elementos: prestación de servicios, remuneración y subordinación (elemento tipificador)”. Siendo que, “[d]entro de este
concepto amplio se ubican los funcionarios públicos y trabajadores sujetos al régimen de carrera o bajo el régimen laboral
privado, trabajadores de empresas públicas, entre otros”(23).

Por su parte, Díaz(24)  enfatiza que el empleo público es una disciplina jurídica autónoma, al tener una amplitud
suficiente, por la cual “se alude a la complejidad que genera la vasta legislación que se analiza”; y, poseer doctrinas
homogéneas, con relación “a la profusa actividad académica que se haya generado mediante tesis, escuelas y aproximaciones
académicas”.

Según lo precisa el citado, “el empleo público cuenta con tres grandes regímenes laborales a los que se ha añadido uno
de aplicación progresiva (el del servicio civil)”, al que se adicionan los regímenes de “carreras especiales y otros métodos
alternativos de acceso a la función pública”. Por ello, “se justifica la organización de un cuerpo legal independiente y único
que regule el empleo público. No obstante, se requiere que el legislador defina las zonas de intersección o colisión con las
otras ramas del Derecho que le son afines: Derecho Administrativo y Derecho del Trabajo”; así como, “se sugiere que el
Tribunal Constitucional empiece a delimitar la autonomía del empleo público en los casos que resuelva”.

En ese sentido, en nuestra opinión, se denomina empleo público a la relación jurídica que existe entre el Estado y sus
servidores públicos, a través de un vínculo de naturaleza dual: laboral y administrativo, que presenta ciertas particularidades
para la prestación de servicios públicos a la nación y en el cual se establece una corriente recíproca de obligaciones y
derechos entre las partes (Estado y empleados públicos).

Dichas particularidades se reflejan en la observancia (otros prefieren llamarlo adhesión) de determinadas normas
estatutarias que inciden de alguno u otra forma en la regulación de las relaciones de trabajo en el empleo público. Ello
implica que, además de la existencia de los tres elementos esenciales que caracterizan a una relación laboral (prestación
personal, remuneración y subordinación), esta se materializa con el ejercicio de la “función pública”, que implica el
desempeño de funciones en las entidades públicas del Estado.

II. ORGANIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

1. Modelo de sistema de empleo público en la organización de la función pública

La aparición de las primeras civilizaciones implicó el surgimiento de una clase burocrática destinada a administrar el
poder y los territorios obtenidos por la fuerza. Esta burocracia en los Estados monárquicos era elegida y estaba al servicio del
Rey y en condición de súbditos. Posteriormente, en los Estados modernos, la burocracia se pone al servicio del pueblo y se
vincula jurídicamente con el Estado(25).

Cabe anotar que la burocracia, una vez instaurada en su plenitud, constituye una de las estructuras sociales más
difíciles de destruir. La burocracia es el medio de transformar la “acción comunitaria” en una “acción societal” organizada
racionalmente. Por esto, la burocracia, como instrumento de “societalización” de las relaciones de poder, ha sido y es un
instrumento de poder de gran importancia para quien controle el aparato burocrático. En igualdad de condiciones, una
“acción societal”, dirigida y organizada con método, prevalece sobre toda resistencia de una “acción de masas” o incluso
“comunal”. Y con la total burocratización de la administración, queda establecida una forma de poder prácticamente
inamovible(26).

Balzac, según Patrón F., “decía, refiriéndose a la influencia que la burocracia tiene sobre la marcha de los Estados: ‘es
una fuerza formidable puesta en movimiento por enanos’. Además, es una verdad evidente, que sin una buena burocracia, las
mayores conquistas sociales y políticas de nada sirven. Sin un buen conjunto de servidores para los múltiples servicios
públicos, no hay buena administración; y sin una buena administración, el Estado se tambalea. Porque si no funcionan
eficientemente los organismos básicos, no puede existir un Estado útil para la colectividad y para la realización de sus fines
esenciales”(27).

La prestación de servicios por parte del personal en la administración pública es una actividad como cualquier otra
que se desempeña en la actividad privada, con algunas particularidades, tales como adicionar a dicha prestación el ejercicio
de la función pública.

Sin embargo, la incorporación de dicho personal no siempre se ha dado de la misma forma, puesto que ello se efectuó
dependiendo de la forma de organización de la función pública, como lo expresan diversos autores sobre la materia(28),
quienes han distinguido dos modelos clásicos de función pública: a) el modelo abierto, y b) el modelo cerrado.

1.1. Modelo de empleo público abierto

Denominado también como “sistema de botín” o de “clientelismo político”. Se caracteriza porque existe una libre
designación (o contratación), libre remoción (o despido) y una ausencia de una organización de grupos de carrera con niveles
para ascender (no hay carrera, solo hay un puesto de trabajo).

El modelo de empleo público abierto nació en el siglo XIX, en los Estados Unidos, y fue la característica principal del
gobierno de dicho país desde el inicio de la República.

Como enfatiza Haro, “este modelo no reconoce la existencia de una clase burocrática: es el gobierno de turno el que
tiene las atribuciones de elegir libremente al personal público. Este sistema de patronazgo tenía su fundamento, aunque hoy
eso no pueda ser entendido así, en la propia noción del sistema democrático por el cual el gobierno de turno debe ocupar
todos los empleos públicos con el fin de poner en marcha el plan por el que el pueblo ha votado”.

La intención de este modelo es mantener una organización partidista activa que opere la maquinaria administrativista
del Estado de manera sencilla y contratando personal deliberadamente, bajo la sujeción de ciertos matices partidarios.

No obstante, frente a las necesidades de contar con una administración sustentada en el mérito y la capacidad de sus
trabajadores públicos, con una organización que aliente su permanencia y su progresión, se inicia un proceso de reforma con
aspiraciones hacia un sistema de empleo público cerrado, que se originó también a finales del siglo XIX, en Estados Unidos.
 1.2. Modelo de empleo público cerrado

Este modelo también es denominado sistema estatutario, el cual se originó en la Francia napoleónica
(posrevolucionaria), caracterizado por que el ingreso al empleo público se realiza mediante un concurso público sustentado
en los principios de mérito y capacidad, donde se garantiza una estabilidad absoluta y que se asemeja en una lógica militar
del servicio civil.

La idea de este sistema es “poner en pie instituciones estables, permanentes y duraderas, situadas al margen de las
luchas políticas, por contraposición a las convulsiones del periodo revolucionario, es lo que sostiene esta concepción de la
función pública que, por lo demás, enlaza con ideas y regulaciones ya presentes en el antiguo régimen y es perfectamente
coherente con la nueva estratificación social y el predominio absoluto de la burguesía que surge de la revolución”(29).

Asimismo, el personal que ingresa a la administración pública, previamente al cumplimiento de los requisitos y
condiciones requeridos, goza de una estabilidad absoluta en el empleo público, pero sujeto a estatuto específico y un régimen
de carrera y de ascensos, de carrera y un régimen de jubilación.

En efecto, la característica principal del sistema de empleo público cerrado, es que el ingreso del personal,
imprescindiblemente, tiene que realizarse mediante un proceso de selección con un concurso público, en el que se evalúe el
mérito y la capacidad, para que posteriormente se sujete a un estatuto y carrera, divididos en categorías a las que se va
ascendiendo, y garantizándose una estabilidad laboral absoluta (propiedad del cargo). El estatuto y la carrera son
considerados como los elementos esenciales de este sistema.

Mientras el estatuto contiene el conjunto de reglas específicas por las que se deben regir los empleados públicos, en
cuanto a sus derechos y obligaciones, la carrera implica que el ingreso a la administración pública es para desempeñarse en
sucesivos puestos de trabajo, desde uno menor hasta los más elevados y, por tanto, con mayores y mejores remuneraciones.
Hay una propiedad del cargo del personal, desde su ingreso hasta su jubilación, en la administración pública.

Es por ello que, con este sistema, se busca librar al régimen laboral público, en cada gobierno, “de los compromisos
políticos que dañan su prestigio, restringen su independencia y perjudican gravemente al país”, con el cumplimiento estricto
de uno de los principios de la función pública: “buscarse los hombres para los puestos, y no crearse los puestos para los
hombres”(30).

2. Modelo de la relación de empleo público en el Derecho Administrativo y en el Derecho Laboral

La regulación de las relaciones de trabajo en el empleo público, tal como lo señala Miranda, para algunos implica la
adhesión a un régimen estatutario (donde impera las reglas del Derecho Administrativo) y, para otros, a un régimen laboral
(donde impera las reglas del Derecho del Trabajo). En este último, se advierte la “huida” del Derecho Administrativo para
aplicar el régimen laboral privado en el empleo público, el cual en sobremanera supuso un espacio de reflexión para
el iuslaboralismo(31).

El mismo autor destaca que, mientas que en Europa continental el empleo público ha sido un campo de encuentro para
las dogmáticas laboralistas y administrativistas, en el Perú ambos derechos (y sus doctrinas) no han confluido en dicho
escenario. La ausencia de doctrina sobre el tema ha dejado un terreno libre para el legislador y la judicatura, lo que ha
producido resultados incoherentes sin una adecuada valoración de los intereses concurrentes.

En términos generales, según Miranda(32), el legislador ha mostrado su proclividad por fórmulas del Derecho
Administrativo, en donde se siente más cómodo para imponer condiciones, y ha “huido a los textos normativos de Derecho
Laboral Privado” (laboralismo formal), cuando este Derecho Administrativo contradictoriamente ralentizaba o volvía rígido
su proceso de toma de decisiones, aunque dicha “huida” fue para refugiarse imponiendo sus condiciones de autoridad,
muchas veces contradictorias con el Derecho del Trabajo. Por su parte la judicatura, pese a ser fiel seguidora de la ley,
cuando ha tenido que definir situaciones no reguladas, ha resuelto usualmente aplicando solo criterios de Derecho del
Trabajo, despreocupándose de otros intereses generales concurrentes distintos a los laborales.

Así, la naturaleza jurídica de la vinculación del personal en la administración pública en uno u otro régimen, además
de la necesidad de diferenciarlos, por parte del legislador y la judicatura, resulta de gran importancia, en cuanto al
reconocimiento y goce de los derechos y obligaciones laborales que tiene dicho personal, en su condición de trabajador
público.

2.1. La teoría estatutaria o unilaterista

Esta teoría se sustenta en el hecho de que la naturaleza jurídica de la relación de trabajo en el empleo público es
unilateral, surgida por exclusiva voluntad de la administración, cuyo contenido, por lógica consecuencia, es también
determinado solamente por el Estado empleador(33).

Haro(34) manifiesta que la teoría estatutaria fue defendida por importantes autores franceses como Maurice Hauriou,
Gastón Jèze y Duguit, quienes manifestaban que el estatuto legal tiene un acto unilateral de autoridad del Estado en el que
para nada interviene la voluntad del funcionario o empleado, a no ser para aceptar el cargo, en cuyo caso no es otra cosa que
la adhesión a un hecho consumado. En efecto, la relación unilateral habilita al Estado como empleador para imponer al
funcionario vinculaciones jerárquicas y disciplinarias, necesarias para mantener la eficacia de la maquinaria administrativa,
pero colocándolo en un “estado de libertad restringida”, en virtud del cual una parte de sus derechos fundamentales queda
subordinada a las necesidades del servicio.

Advierte el citado autor que tales limitaciones puede imponerlas la administración incluso al margen de la ley (según
la teoría más clásica), pues el dominio de la ley es solo de las relaciones generales (de poder, de sujeción, de libertad y de
garantía de la propiedad) entre el Estado y los ciudadanos en dicha condición.

En la teoría estatutaria existen cinco postulados fundamentales(35): (i) una imposibilidad de acuerdo contractual, debido
a la desigual posición jurídica de las voluntades en juego (voluntad pública-voluntad privada); (ii) la incomerciabilidad del
objeto del contrato; (iii) la regulación mediante Ley del contenido de la relación de empleo público; (iv) una posición de
supremacía de la administración pública una vez iniciada la relación jurídica; y, (v) la retroactividad de los efectos de la
relación al momento del acto de nombramiento.

En esa misma línea Edgardo Balbín(36) señala lo siguiente:

“[E]l ingreso del ciudadano en la organización administrativa lo inserta en una relación de desequilibrio radical
determinada por los sagrados fines a los que sirve. En suma, la sacralización de la que es objeto la función que
desarrolla el dependiente estatal transforma su prestación en una labor altamente cualificada, que posterga el factor
trabajo en  régimen de subordinacióncomo criterio determinante para la estructuración de un régimen jurídico
particular”. Enfatiza el citado autor que, “el empleado se constituyó en un servidor altamente devoto del servicio, con
mayores obligaciones y motivación de las que podría resultar en un sistema de libre contratación en el mercado. El
desarrollo de la función pública importaba un especial apego a la organización, basado en valores espirituales antes
que materiales, que incluso llegaba a calificar de sediciosa cualquier conducta destinada a la asociación o agrupación
debido simplemente a que el ejercicio de la función pública no debía existir más interés predominante que el de la
propia organización administrativa”.

Como se puede advertir, el Derecho Administrativo, en defensa del interés de la administración pública, regula la
mayoría de los aspectos del empleo público, manteniendo una relación desequilibrada entre los trabajadores públicos y el
Estado como empleador.

Así, se entiende por “Derecho de la función o empleo público” como “[a]quella parte del Derecho Público y, por ende,
del Derecho Administrativo, que determina de forma unilateral y general los derechos y deberes esenciales de los servidores
públicos, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de su relación de empleo, así como las condiciones esenciales de
prestación de los servicios con el fin de asegurar el correcto funcionamiento de estos”(37).

En el caso peruano, la teoría estatutaria se aplicó para que el Estado, a través de sus actos unilaterales, disponga las
acciones de los empleados públicos, quienes solo obedecían a dichos mandatos. Dicho personal tampoco poseía capacidad
para negociar colectivamente y si lo tenían, esta se ejercía de manera restringida o con muchas limitaciones.

2.2. Teoría contractualista o de laboralización

Esta teoría sostiene que la relación en el empleo público es de naturaleza laboral y, por tanto, nace de un contrato
bilateral, en el que el Estado ocupa la posición de empleador.

La colocación de la relación dentro del ámbito del Derecho Laboral o del Trabajo, tiene entre otras implicancias
reconocer a la autonomía privada como fuente de Derecho en el empleo público(38). La desintervención del Derecho
Administrativo y la aplicación del Derecho Laboral en las relaciones de trabajo en el empleo público produce fenómeno
denominado “laboralización” de la administración pública, o lo que la doctrina ha denominado “tendencia hacia la
laboralización” de la función pública(39).

El término “laboralización” tiene dos vertientes bien diferenciadas. Por un lado, se utiliza para referirse a la
incorporación a la administración pública de personal que no va a estar sometido al Derecho Administrativo. Por otro lado,
para hacer referencia al proceso de desnaturalización del régimen jurídico público tradicional de la función pública. Este
proceso de “despublificación” de la función pública se ha producido esencialmente por la inclusión en su régimen tradicional
de elementos o instituciones que provienen claramente del Derecho Laboral(40).
 Por su parte, Parada(41) refiere que con el término “laboralización” se pretende básicamente poner de manifiesto la
desvirtuación de los elementos cardinales de un sistema de función pública y que se centran básicamente en la organización
de los funcionarios en cuerpos jerarquizados según grados personales.

Por ello, la aplicación de la teoría contractualista genera un constante y persistente enfrentamiento entre el Derecho
Administrativo y el Derecho Laboral. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, en el modelo social y democrático del
Estado determina la superación absoluta del unilateralismo, como técnica de gobierno de las relaciones laborales en la
organización administrativa por los basados en la gama de valores y principios previstos en el Derecho del trabajo. La
esencia del contrato laboral no se desvirtúa con la imposición del interés público, la que solo adicionará algunas
particularidades, de allí que plantea la plena funcionalidad del derecho de la negociación colectiva en la relación del empleo
público(42).

Esta laboralización contenida en la propuesta de Ley apunta a la vigencia de derechos constitucionales laborales y de
aquellos reconocidos en los convenios colectivos internacionales adoptados por el Perú, además a un desarrollo normativo
que equilibre y matice estos derechos profesionales con el interés público (razón de ser de la administración pública). Esto
no significa entonces la aplicación del actual régimen laboral de la actividad privada (normas de jerarquía primaria), sino
más bien se trata de la construcción de un Derecho que regule el empleo público considerando las materias que deben ser
referidas por la norma estatal, tales como las categorías de empleados públicos, reglas de acceso y de salida, régimen de
responsabilidades, temas sobre los cuales las normas tendrán el carácter de indisponibles(43)

Por ello, es importante reconocer al empleo público como una disciplina jurídica autónoma, “[y]a sea para resolver
controversias (en sede administrativa, judicial o arbitral) o para facilitar la actividad legislativa (…). Compartimentar el
derecho en áreas especiales termina siendo funcional para los operadores del derecho y, por tanto, para la seguridad
jurídica”(44).

3. Modelo mixto del sistema y de la relación de trabajo en el empleo público peruano

Como ya lo mencionamos, en el modelo del empleo público abierto prima la discrecionalidad del gobierno para la
selección y gestión del personal de la administración pública; mientras que, en el modelo del empleo público cerrado, se
desarrolla una carrera administrativa en función del mérito y capacidad, no son aplicados en puridad en un determinado
Estado.

Teniendo en cuenta ello, la función pública de los diferentes países presenta una mezcla de dichos modelos, con una
preponderancia de uno u otro modelo, dependiendo de cada realidad, tradición y matices propios del Estado.

El modelo optado por la administración pública del Perú ha sido mixto, puesto que coexiste el modelo abierto o de
confianza política con el modelo cerrado o de carrera, pero siempre con la primacía de esta última.

En efecto, desde la promulgación del Decreto Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil, del Decreto
Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y de la Ley Nº
28175, Ley Marco del Empleo Público, se ha optado por un modelo mixto, “en el que el acceso se realiza a grupos
ocupacionales, a partir de los cuales se ocuparán diversos puestos de trabajo a lo largo de la carrera administrativa. Por lo
tanto, se ha perfilado una dicotomía entre un acceso a través de cuerpos (modelo cerrado) y una carrera administrativa a
través de puesto de trabajo (modelo abierto), que tiene como consecuencia que se genere un equilibro inestable en el que se
supone que los conocimientos y aptitudes que se exigen para el ingreso al grupo ocupacional no son específicos para la
ocupación de un puesto concreto”(45).

Respecto de la naturaleza jurídica de las relaciones de trabajo en el empleo público peruano, debemos advertir que en
un primer momento existía una hegemonía de la teoría estatutaria con el Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.
Posteriormente, la teoría contractualista se incorporó en la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Público, conviviendo con algunos rezagos de la teoría estatutaria, sobre todo en lo que se refiere al ingreso de
funcionario público; quien se encuentra sujeto únicamente al Estado con determinadas reglas especiales y particulares de la
que tiene el empleado público común.

Entonces, en la administración pública peruana, se advierte la existencia de una relación bilateral entre el Estado y sus
trabajadores, con el reconocimiento de los derechos y obligaciones propios del Derecho Laboral. La aplicación de este
último derecho en el empleo público descansa en el desarrollo del modelo de Estado social y democrático de derecho, cuya
forma de gobierno está prevista en el artículo 43 de la Constitución, que expresa lo siguiente: “La República del Perú es
democrática, social, independiente y soberana. El Estado es uno e indivisible. Su gobierno es unitario, representativo y
descentralizado, y se organiza según el principio de la separación de poderes”.

Es pues tarea del Estado, a través de la administración pública como gestora pública, conforme a lo establecido por el
artículo 44 de la Constitución, promover y garantizar el bienestar general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo
integral y equilibrado de la Nación. Para ello, se “debe emplear todos los medios legítimos y razonables que se encuentren a
su alcance, limitando, condicionando, regulando, fiscalizando y sancionando las actividades de los particulares hasta donde
tenga competencias para ello, sea que éstas se realicen de forma independiente o asociada” (STC N° 00048-2004-AI/TC,
fundamento 38).

Siguiendo a Miranda, podemos concluir que en un Estado social y democrático por el que opta nuestra Constitución
Política (artículo 43), la teoría estatutaria, en la configuración como en la regulación del contenido de la relación de trabajo,
debe descartarse. Ello, debe interpretarse en el sentido de que el Derecho Administrativo no debe regular determinados
aspectos del empleo público; por el contrario, este derecho debe ser entendido como un instrumento de organización del
empleo público, mientras que el Derecho Laboral y Constitucional tienen una naturaleza institucional para el sistema
jurídico(46).

En consecuencia, como lo enfatiza el citado autor, entre la relación del empleo público con la actuación de la
administración pública, confluyen de manera directa e indirecta diversos intereses sectoriales; sin duda, el interés de los
trabajadores, pero también el interés de otros grupos de la sociedad que requieren la prestación continua y regular de los
servicios públicos, el equilibrio de las cuentas públicas, el ejercicio imparcial de funciones públicas, entre otros. Dicha
concurrencia de intereses, que eventualmente podrían entrar en conflicto, origina que la aplicación del Derecho del Trabajo
en el empleo público deba considerar ciertas modulaciones que permitan componer razonablemente dichos intereses;
respetando los contenidos esenciales de los derechos fundamentales e instituciones jurídicas del Derecho del Trabajo(47).

III. SISTEMA DE FUENTES DEL EMPLEO PÚBLICO

1. Consideraciones generales

El término fuente del Derecho designa todo lo que contribuye a crear el conjunto de reglas jurídicas aplicables dentro
de un Estado en un momento dado.

Al respecto, Arévalo(48)  sostiene que las fuentes del Derecho del empleo público, para fines didácticos, “pueden
clasificarse en cuatro grandes grupos: fuentes legales, fuentes internacionales, fuentes jurisprudenciales y fuentes
particulares”; siendo que las primeras, “constituye la fuente más importante del Derecho del Empleo Público y están
conformadas por las normas jurídicas escritas, dictadas por los órganos competentes del Estado con sujeción a las
disposiciones constitucionales y legales que regulan su formulación, aprobación y puesta en vigencia”.

Ahora bien, en el derecho del empleo público, teniendo en consideración lo regulado en el V del Título Preliminar de
la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público (LMEP), “las fuentes legales están constituidas por la Constitución Política
del Estado, la ley, el decreto legislativo, el decreto ley, el decreto de urgencia, la resolución legislativa, los reglamentos y los
actos administrativos”(49).

2. Clasificación de fuentes

2.1. La Constitución como fuente normativa del empleo público

La Constitución es la norma básica y máxima de todo ordenamiento jurídico, “es el instrumento jurídico y social que
convierte a una colectividad desorganizada en una colectividad jurídicamente institucionalizada”. “[Al] proceder de la
decisión del poder constituyente (pueblo soberano), (…) no está sujeta a límite temporal ni material alguno. Su vocación de
permanencia excluye cualquier límite temporal. Y su libertad para regular cualquier materia deja en claro que no existen
restricciones en ese sentido”(50). En cuanto al empleo público se refiere, la Constitución Política ha marcado un antes y un
después de dos etapas radicalmente opuestas respecto a la configuración del Estado como empleador, reflejada notoriamente
en la contratación laboral de los servidores públicos.

En ese sentido, en la primera etapa del Estado como empleador no se reconocía relación de naturaleza laboral entre
este y sus servidores. El empleador tenía total dominio de la configuración del vínculo con sus servidores. Se aprecia, por lo
tanto, el acogimiento de la teoría unilateralista.

El cambio llega con la Constitución Política de 1979, que plasma la tesis contractualista(51). Ello se evidencia en que
introduce el Capítulo VI (De la Función Pública) y que, por medio de su artículo 62, se reconoce los derechos de
sindicalización y de huelga de los servidores públicos.

Cabe señalar, que la percepción del empleo público tuvo un cambio al adoptarse la teoría contractualista de dicha
actividad, que supone olvidar la concepción tan desigual que existía en las “relaciones laborales estatales”, para adoptar una
concepción más tuitiva al plantearse que este tipo de relaciones jurídicas no dejan de ser relaciones contractuales sujetas a
los valores y principios del Derecho del Trabajo. Ello, indudablemente origina una mayor tutela en los derechos y bienestar a
los trabajadores públicos, negando esa visión de “sacrificio que imprimía el unilateralismo a la relación jurídica con el
estado”(52).

Actualmente, la Constitución Política de 1993 contiene un capítulo denominado “De la Función Pública”, y en el
artículo 39 hace alusión a los trabajadores públicos al servicio de la nación, reconociendo la tesis “contractualista”.

Al respecto, el artículo 51 de la  Constitución, según la STC N° 00008-2005-PI/TC (fundamento 8), “consagra el
principio de jerarquía normativa y supremacía normativa de la Constitución, y dispone que la Constitución prevalece sobre
toda norma legal y la ley sobre las normas de inferior jerarquía, y así sucesivamente. Del mismo modo, el inciso 4 del
artículo 200 de la Constitución establece las normas que, en el sistema de fuentes normativas diseñado por ella, tienen rango
de ley: las leyes, decretos legislativos, decretos de urgencia, tratados, reglamentos del Congreso, normas regionales de
carácter general y ordenanzas”. Por tal regulación constitucional, la Constitución es considerada la fuente de fuentes o la
fuente suprema, de lo cual se desprende lo siguiente, detallado en la STC N° 00047-2004-AITC (fundamento 11): (i) Crea
los órganos encargados de la producción normativa; (ii) otorga competencias materiales; (iii) determina los procedimientos
para la elaboración normativa; (iv) establece los límites materiales para la elaboración normativa; e, (v) impone los
contenidos normativos.

A la luz de lo antes señalado, en el caso del empleo estatal hablamos de “una relación que vincula al Estado como
empleador y a las personas que le prestan servicios remunerados bajo subordinación (Ley N° 28175, artículo 1). Es decir,
estamos ante una relación laboral conforme a su definición clásica; pero en la que el empleador no es una persona natural o
jurídica cualquiera, sino es el Estado”(53).

2.2. Los tratados internacionales y convenios aprobados y ratificados

Los tratados son “acuerdos escritos celebrados entre sujetos internacionales, que crean derechos y obligaciones
regidos por el Derecho Internacional. Pueden celebrarse entre Estados, entre estos y organizaciones internacionales o entre
estas, en forma bilateral o multilateral. Los primeros están regidos por la Convención de Viena sobre el Derecho de los
Tratados de 1969 y, los demás, por la 1986. También pueden consistir en decisiones adoptadas en el seno de organizaciones
internacionales”(54).

Se aprecia que, para su constitución, deben cumplir una triple exigencia: i) ser imputados a entes con subjetividad
internacional; ii) originar derechos y obligaciones jurídicas entre las partes; iii) su marco regulador es el Derecho
Internacional. Todos estos requisitos son aplicables a las nomenclaturas que tienen los tratados: acuerdos, convenios, actos,
pactos, protocolos, entre otros(55).

Conviene señalar a los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como las normas internacionales
que por excelencia regulan las relaciones de trabajo entre las partes que las suscriben. Entre dichos convenios resalta en esta
materia el Nº 151 “Sobre las relaciones de Trabajo en la Administración Pública”, ratificado por nuestro país el 27 de
octubre de 1980.

Dicho convenio se aboca en forma exclusiva a garantizar un marco de protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical en relación con su empleo sobre la cual los estados que suscribientes podrán regular.

A pesar de que el Convenio Nº 151 sea el único –ratificado por el Perú– que haga referencia a los derechos laborales
de los empleados públicos, ello no significa que el Servicio Civil no pueda verse inspirado por otros convenios que no estén
necesariamente enfocados en dicha materia, como, por ejemplo, el Convenio Nº 1, relativo a las horas de trabajo.

Como puede apreciarse, según lo ha señalado el Tribunal Constitucional en el Exp. N° 00047-2004-AITC

(fundamento 22), “nuestro sistema de fuentes normativas reconoce que los tratados de derechos humanos sirven para
interpretar los derechos y libertades reconocidos por la Constitución”. Es así que, “tales tratados constituyen parámetro de
constitucionalidad en materia de derechos y libertades. Estos tratados no solo son incorporados a nuestro derecho nacional –
conforme al artículo 55 de la Constitución– sino que, además, por mandato de ella misma, son incorporados a través de la
integración o recepción interpretativa”.

2.3. La Ley y demás normas con el mismo rango

Dentro del grupo de las normas con rango de Ley –que son el segundo rango dentro de la legislación nacional
correspondiente al gobierno central, por debajo de la Constitución Política– la ley encabeza la lista(56).

Con relación a la fuente normativa denominada ley, en sentido material, deben tenerse presentes dos puntos, según la
STC N° 00008-2005-PI/TC (fundamento 9):
 “En  primer  lugar,  su  expedición corresponde al Congreso de la República  conforme  al  inciso 1 del artículo 102 de
la Constitución, que establece que es atribución del Congreso dar leyes. Atribución que descansa en los principios de
soberanía política, consagrado en el artículo 45 de la Constitución, que establece que el Poder   emana  del  pueblo, y
en el principio representativo reconocido en el  artículo 43  de la  Constitución. Y en segundo lugar, que para
la Constitución la fuente normativa denominada ley comprende a las leyes ordinarias, las leyes orgánicas, las leyes de
desarrollo constitucional y las que tienen una denominación asignada directamente por la  Constitución  y cuyas
diferencias no radican en su jerarquía ni en el órgano que las expide, sino en su procedimiento de aprobación y en las
materias que regulan”.  

La producción de la ley requiere de la facultad legislativa del Congreso, establecida en el artículo 102 de la
Constitución Política(57), no obstante las propuestas legislativas pueden tener diversos orígenes, no solo el Congreso, como
por ejemplo la ciudadanía o el Poder Ejecutivo.

Así, entre las principales leyes que conforma el sistema de fuentes del empleo público (así como la función pública),
según la Casación N° 11169-2014-La Libertad (considerando sétimo), tenemos las siguientes:

- Ley N° 24041, Ley que establece que los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que
tengan más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por causas previstas en el
Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido en él, publicada con fecha 28
de diciembre de 1994 (dicha norma fue derogada por el Decreto de Urgencia N° 016-2020).

- Ley N° 26771, Ley que establece la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en
el Sector Público, en casos de parentesco, publicada el 15 de abril de 1997.

- Ley N° 27556, Ley que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos, publicada el 23 de
noviembre de 2001.

- Ley N° 27588, Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores públicos, así como
de las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual, publicada el 13 de diciembre de
2001.

- Ley N° 27594, Ley que regula la participación del Poder Ejecutivo en el nombramiento y designación de funcionarios
públicos, publicada el 14 de diciembre de 2001.

- Ley N° 27619, Ley que regula la Autorización de Viajes al Exterior de Servidores y Funcionarios Públicos, publicada
el 5 de enero de 2002.

- Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública, publicada el 13 de agosto de 2002.

- Ley N° 28212, Ley que regula los ingresos de los Altos Funcionarios y Autoridades del Estado, publicada el 27 de
abril de 2004.

- Ley N° 29806, Ley que regula la contratación de personal altamente calificado en el Sector Público y otras
disposiciones, publicada el 24 de noviembre de 2011.

- Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo N° 1057 y
otorga derechos laborales, publicada el 6 de abril de 2012.

- Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, publicada el 4 de julio de 2013.

- Ley N° 30161, Ley que regula la presentación de declaración jurada de ingresos, bienes y rentas de los funcionarios y
servidores públicos del Estado, publicada el 28 de enero de 2014 (Decreto Supremo N° 080-2001-PCM, el
Reglamento de la Ley N° 27482, sigue vigente conforme a la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de
la Ley N° 30161).

Actualmente, la norma principal del empleo público o servicio civil en el Perú es la Ley N° 30057(58). Dicha norma no
tiene como objeto establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas
del Estado, así como para las encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo
de estas; con la finalidad de que las entidades públicas alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, prestando servicios
de calidad a través de un mejor servicio civil y promoviendo el desarrollo de las personas que lo integran, dejándose claro lo
que el ordenamiento espera de la organización formada por personas y lo que las personas esperan de la organización(59).

En ese sentido las disposiciones de la referida ley están destinadas a lograr, entre otras cosas: la mejora de las
condiciones económicas de los servidores civiles; el establecimiento de una carrera basada en el mérito; la progresión en la
carrera; entre otros aspectos.
 Cabe señalar que en el pasado se dictaron otras normas con rango de Ley, destinadas a regular el Servicio Civil o
empleo público, tales como la Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.

2.4. Los decretos legislativos

Al respecto, según la STC N° 00047-2004-AITC (fundamento 25), los decretos legislativos constituyen fuente con
rango de ley. Así:

“la regulación a través de este tipo normativo, el decreto legislativo, está limitada directamente por la Constitución y
también por la ley autoritativa. Podía darse el caso de que el Congreso de la República delegue una materia prohibida,
con lo cual no sólo será inconstitucional la ley autoritativa, sino también el decreto legislativo que regula la materia en
cuestión. De otro lado, también puede darse el caso de que la ley autoritativa delegue una materia permitida por la
Constitución y, sin embargo, el decreto legislativo se exceda en la materia delegada, con lo cual, en este caso también
se configurará un supuesto de inconstitucionalidad por vulneración del artículo 104 de la Constitución”.

Entre las normas con rango de ley se encuentra el decreto legislativo, que de acuerdo con el numeral 1 del artículo 11
de la Ley Nº 29158, es una norma que emana de autorización expresa y facultad delegada por el Congreso al Poder Ejecutivo
y se circunscribe a una materia específica, debiendo ser dictado dentro del plazo determinado por ley.

Ahora bien, entre los principales decretos legislativos que conforma el sistema de fuentes del empleo público (así
como la función pública), según la Casación N° 11169-2014-La Libertad (considerando sétimo), tenemos los siguientes:

- Decreto Legislativo N° 276, Ley de Base de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público,
promulgado el 6 de marzo de 1984 y publicado en el diario oficial El Peruano el 24 de marzo de 1984.

- Decreto Legislativo N° 847, que dispone que las escalas remunerativas y reajustes de remuneraciones, bonificaciones,
beneficios y pensiones del Sector Público se aprueben en montos de dinero, publicado el 25 de setiembre de 1996.

- Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, entidad rectora del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos, publicado el 21 de junio de 2008.

- Decreto Legislativo N° 1024, que crea y regula el cuerpo de gerentes públicos, publicado el 21 de junio de 2008.

- Decreto Legislativo N° 1026, que establece un régimen facultativo para los gobiernos regionales y locales que deseen
implementar procesos de modernización institucional general, publicado el 21 de junio de 2008.

- Decreto Legislativo N° 1057, que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, publicado el
28 de junio de 2008.

Las normas antes citadas conforman la fuente del servicio civil, siendo una de las más importantes el Decreto
Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), rectora del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos; conformada por el Consejo Directivo, la Gerencia General y el Tribunal del Servicio Civil. 

El decreto citado ha dotado a Servir de facultades normativas(60), supervisoras, sancionadoras, interventoras y de

resolución de controversias (ejercidas por el Tribunal del Servicio Civil); a fin de lograr de lograr efectividad en el desarrollo
de sus funciones.

2.5. Los decretos de urgencia

Otra fuente del empleo público comprendida en el grupo de las normas que tienen rango de Ley es el Decreto de
Urgencia, que de acuerdo con el numeral 2 del artículo 11 de la Ley Nº 29158, es el dispositivo mediante el cual se dictan
medidas extraordinarias en materia económica y financiera (salvo en lo tributario) y se expide cuando así lo requiere el
interés nacional. Además, dicho dispositivo se fundamenta en la urgencia de normar situaciones extraordinarias e
imprevisibles.

En el grupo de los decretos de urgencia que son fuentes del empleo público en el Perú, se encuentran los siguientes:

- Decreto de Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2020, publicado
en el diario oficial El Peruano el 22 de noviembre de 2019.

- Decreto de Urgencia N° 039-2019, que establece reglas sobre los ingresos correspondientes a los recursos humanos
del Sector Público, publicado en el diario oficial El Peruano el 27 de diciembre de 2019.
- Decreto de Urgencia N° 014-2020, que regula disposiciones generales necesarias para la negociación colectiva en el
Sector Público, publicado el 23 de enero de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 016-2020, que establece medidas en materia de recursos humanos del Sector Público,
publicado el 23 de enero de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 020-2020, que modifica el Decreto Legislativo N° 1071, Decreto Legislativo que norma el
arbitraje, publicado el 24 de enero de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la
propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional (se regula el trabajo remoto y el otorgamiento de la
licencia con goce de haber con compensación posterior), publicado el 15 de marzo de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 029-2020, que dicta medidas complementarias destinadas al financiamiento de la micro y
pequeña empresa y otras medidas (precisiones sobre el trabajo remoto y el otorgamiento de la licencia con goce de
haber con compensación posterior), para reducir el impacto del COVID-19 en la economía peruana, publicado el 20
de marzo de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 031-2020, que dicta medidas complementarias para reforzar los sistemas de prevención,
control, vigilancia y respuesta sanitaria para la atención de la emergencia producida por el COVID-19 (contratación de
personal de salud), publicado el 23 de marzo de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 032-2020, que dicta medidas extraordinarias destinadas a garantizar la respuesta sanitaria
para la atención de la emergencia producida por el COVID-19 (mayor contratación de personal de salud), publicado el
25 de marzo de 2020.

- Decreto de Urgencia N° 033-2020, que establece medidas para reducir el impacto en la economía peruana, de las
disposiciones de prevención establecidas en la declaratoria de estado de emergencia nacional ante los riesgos de
propagación del COVID-19 (suspensión de pago de aportes previsionales a AFP de trabajadores privados y públicos),
publicado el 27 de marzo de 2020.

Asimismo, como otros ejemplos de dichas normas en el ámbito del empleo público, podemos citar al Decreto de
Urgencia Nº 090-96 que otorgó una bonificación especial a los servidores de la administración pública de los sectores
Educación, Salud, Seguridad Nacional, Servicio Diplomático y Personal Administrativo del Sector Público(61); al Decreto de
Urgencia Nº 073-97, que otorgó una bonificación especial a los trabajadores de la administración pública; y, el Decreto de
Urgencia Nº 011-99, que otorgó una bonificación especial a favor del personal del Sector Público.

2.6. Los decretos supremos (reglamentos)

De acuerdo con el numeral 8 del artículo 118 de la Constitución Política, el decreto supremo es una norma expedida
por el Poder Ejecutivo que “cumple con ejecutar los mandatos legales sin transgredirlos ni desnaturalizarlos. Ello implica
que no puede contradecir la ley ni la Constitución Política, así como tampoco puede ir más allá de lo señalado en la ley”(62).

En el grupo de las normas reglamentarias que son fuentes del empleo público en el Perú, según la Casación N° 11169-
2014-La Libertad (considerando sétimo), se encuentran las siguientes:

- Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa, publicado el 18 de enero de 1990.

- Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legis lativo N° 1057, que regula el
régimen especial de contratación administrativa de servicios, publicado el 25 de noviembre de 2008.

- Decreto Supremo N° 030-2009-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Laboral de los Gerentes Públicos
creado por el Decreto Legislativo N° 1024, publicado el 17 de mayo de 2009.

- Decreto Supremo N° 108-2009-EF, que aprueba la Política Remunerativa de los Gerentes Públicos, publicado el 17 de
mayo de 2009.

- Decreto Supremo N° 008-2010-PCM, que aprueba el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, publicado el 14 de
enero de 2010.

- Decreto Supremo N° 009-2010-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1025 sobre Normas de
Capacitación y Rendimiento para el Sector Público, publicado el 17 de enero de 2010.
- Decreto Supremo N° 016-2012-EF, Reglamento de las Ley N° 29806, Ley que Regula la Contratación de Personal
Altamente Calificado en el Sector Público y otras disposiciones, publicado el 24 de enero de 2012.

- Decreto Supremo N° 007-2013-EF, que regula el otorgamiento de viáticos para viajes en comisión de servicios en el
territorio nacional, publicado el 23 de enero de 2013.

- Decreto Supremo N° 056-2013-PCM, que modifica los artículos 5 y 6 del Decreto Supremo N° 047-2002-PCM, que
aprueba normas reglamentarias sobre autorización de viajes al exterior de servidores y funcionarios públicos,
publicado el 19 de mayo de 2013.

- Decreto Supremo N° 135-2013-PCM, que modifica el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, publicada el 28 de
diciembre de 2013.

- Decreto Supremo N° 010-2014-EF, que aprueba las normas reglamentarias para que las entidades públicas realicen
afectaciones en la Planilla Única de Pagos, publicada el 16 de enero de 2014.

- Decreto Supremo N° 023-2014-EF, que aprueba los montos por concepto de Compensaciones Económicas a
Funcionarios Públicos de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, publicado el 8 de febrero de 2014.

- Decreto Supremo N° 026-2014-EF, que modifica el Decreto Supremo N° 016-2012-EF, mediante el cual se aprobó el
Reglamento de la Ley N° 29806, Ley que regula la contratación de personal altamente calificado en el Sector Público
y dicta otras disposiciones; publicado el ocho de febrero de 2014.

- Decreto Supremo N° 040-2014-EF, que aprueba el Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil;
publicado el 13 de junio de 2014.

- Decreto Supremo N° 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales;
publicado el 13 de junio de 2014.

- Decreto Supremo N° 138-2014-EF, Reglamento de Compensaciones de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil;
publicado el 13 de junio de 2014.

2.7. Las sentencias emitidas por el Tribunal Constitucional y el Poder Judicial

Constituyen fuentes del empleo público las sentencias que fijan principios jurisprudenciales emitidas por las
autoridades jurisdiccionales sobre las normas relativas a la administración pública.

Por ello, es importante recalcar que la jurisprudencia constituye fuente normativa del Derecho, tal como lo ha
establecido el Tribunal Constitucional en el Exp. N° 00047-2004-AITC (fundamento 34), en los siguientes términos:

“Consecuentemente, en nuestro sistema jurídico la jurisprudencia también es fuente de derecho para la solución de los
casos concretos, obviamente dentro del marco de la Constitución y de la normatividad vigente.

Esta afirmación se confirma cuando la propia Constitución, en el inciso 8 del artículo 139, reconoce el principio de no
dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley. No requiere de una disposición normativa expresa toda
vez que dicha fuente deriva directamente de la función inherente a los órganos jurisdiccionales que la Constitución
configura. En efecto, es inherente a la función jurisdiccional la creación de derecho a través de la jurisprudencia. Por
ejemplo, para el caso de la jurisprudencia constitucional, este colegiado ha establecido que: La noción jurisprudencia
constitucional se refiere al conjunto de decisiones o fallos constitucionales emanados del Tribunal Constitucional,
expedidos a efectos de defender la superlegalidad, jerarquía, contenido y cabal cumplimiento de las normas
pertenecientes al bloque de constitucionalidad. En ese orden de ideas, el precedente constitucional vinculante es
aquella regla jurídica expuesta en un caso particular y concreto que el Tribunal Constitucional decide establecer como
regla general; y, que, por ende, deviene en parámetro normativo para la resolución de futuros procesos de naturaleza
homóloga. El precedente constitucional tiene por su condición de tal[es] efectos similares a una ley. Es decir, la regla
general externalizada como precedente a partir de un caso concreto se convierte en una regla preceptiva común que
alcanzar a todos los justiciables y que es oponible frente a los poderes públicos. En puridad, la fijación de un
precedente constitucional significa que ante la existencia de una sentencia con unos específicos fundamentos o
argumentos y una decisión en un determinado sentido, será obligatorio resolver los futuros casos semejantes según los
términos de dicha sentencia [Caso Municipalidad Distrital de Lurín, Exp. Nº  0024-2003-AI/TC, consideraciones
previas].

En ese sentido, debe enfatizarse que del artículo 103 de la Constitución se deriva que las sentencias de
inconstitucionalidad expedidas por el Tribunal Constitucional tienen rango de ley”.
 De este modo, el Tribunal Constitucional, en ejercicio de su facultad decisoria (jurisdicción), dictará
pronunciamientos que pueden influir en las normas que conforman el Servicio Civil. A modo de ejemplo, citamos los
siguientes fallos:

- STC Nº 05057-2013-PA/TC(63), de fecha 16 de abril de 2015, “Caso acceso a la carrera pública por concurso público”,
en la que determinó que el ingreso a una relación indeterminada con la carrera pública solo puede realizarse mediante
un concurso público donde se seleccione a la persona que demuestre ser idónea para obtener una plaza vacante según
el artículo 5 de la LMEP. Para el tribunal, se infiere del citado artículo, que dicha plaza debe estar presupuestada,
aunque el mismo no lo mencione. Además, dicha plaza debe tener un carácter indeterminado y su ingreso debe
procurarse en condiciones de igualdad.

- STC Nº 0025-2013-PI/TC (acumulado)(64), de fecha 26 de abril de 2016, “Caso Ley del Servicio Civil”, mediante la
cual se han declarado inconstitucionales y modificado diversas disposiciones contenidas en la Ley Nº 30057 - Ley del
Servicio Civil, que limitaban el derecho a la negociación colectiva.

- STC Nº 0003-2013-PI/TC (acumulado)(65), de fecha 3 de setiembre de 2015, “Caso Ley de Presupuesto Público”, la
cual resuelve acciones de inconstitucionalidad contra la Leyes de Presupuesto Público para los años 2012 y 2013, que
prohíben a las entidades públicas, reajustar o incrementar las remuneraciones de sus trabajadores, incluso desde la
negociación colectiva.

La citada sentencia señala que de una interpretación adecuada y razonable de la Constitución Política y los Convenios
N° 98 y N° 151 de la OIT, sobre negociación colectiva en la administración pública, los trabajadores públicos tienen
el derecho de discutir el incremento de remuneraciones a través de la negociación colectiva, con respeto del principio
de equilibrio y legalidad presupuestaria.

Sin embargo, el Tribunal advierte que el desarrollo legal sobre la negociación colectiva de los trabajadores públicos en
materia remunerativa es insuficiente, lo que constituye un incumplimiento de las normas internacionales (convenios
OIT citados) y de la propia Constitución Política, por lo que exhorta al Poder Legislativo a enmendar esta omisión,
dictando las disposiciones legales pertinentes. Para tal efecto, el Tribunal suspendió los efectos de la sentencia
(vacatio sententiae) y otorgó un año de plazo, contado desde la primera legislatura ordinaria del periodo 2016-2017,
para cumplir dicha exhortación.

- STC N°  00002-2010-PI/TC(66), de fecha 7 de setiembre de 2010, “Caso constitucionalidad del régimen del CAS”,
mediante la cual se ha declarado la constitucionalidad del Decreto Legislativo N° 1057 que regula el Régimen
Especial de Contratación Administrativa de Servicios y se consideró al “Contrato Administrativo de Servicios” como
un contrato laboral y no civil.

- STC N° 008-2005-PI/TC(67), de fecha 12 de agosto de 2005, “Caso constitucionalidad de la Ley Marco del Empleo
Público”, mediante la cual se ha declarado la constitucionalidad de diversas disposiciones contenidas en la Ley
N° 28175, Ley Marco del Empleo Público y, requiere al Legislativo, apruebe sus normas reglamentarias.

- STC Nºs 0025-2005-PI/TC y 0026-2005-PI/TC(68), de fecha 12 de agosto de 2005, “Caso acceso a la función pública”,
mediante la cual se ha declarado la constitucionalidad de diversas disposiciones contenidas en la Ley N° 28175, Ley
Marco del Empleo Público y, requiere al Legislativo, apruebe sus normas reglamentarias.

2.8. Las resoluciones emitidas por el Tribunal del Servicio Civil

Según los artículos 17 y 18 del Decreto Legislativo N° 1023, el Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de
Servir que tiene por función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del sistema, como última
instancia administrativa, por lo que sus resoluciones solo serán impugnadas ante la Corte Superior y cuya sala está
conformada por tres (3) vocales, elegidos por concurso público convocado y conducido por el Consejo Directivo.

Los vocales permanecerán en el cargo durante tres años, renovables por decisión unánime del Consejo Directivo,
debiendo permanecer en su cargo hasta que los nuevos integrantes hayan sido nombrados.

Además, el tribunal cuenta con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia y conocer
recursos de apelación en materia de acceso al Servicio Civil; evaluación y progresión en la carrera; régimen disciplinario; y,
terminación de la relación de trabajo.

De acuerdo con el último párrafo del artículo 4 del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, aprobado por Decreto
Supremo Nº 008-2010-PCM, los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes
administrativos de observancia obligatoria; para lo que deberán ser adoptados por no menos del cincuenta por ciento más
uno del total de los vocales del Tribunal(69).
 Ahora bien, entre los principales precedentes administrativos de observancia obligatoria (vinculantes) del Tribunal del
Servicio Civil, tenemos las siguientes resoluciones sobre los siguientes temas:

1. La aplicación del Principio de Tipicidad en la imputación de la falta administrativa disciplinaria de negligencia en el

desempeño de las funciones, contenida en la Resolución de Sala Plena N° 001-2019-SERVIR/TSC.

2. La nulidad de oficio de actos administrativos emitidos dentro de un procedimiento administrativo disciplinario, en el

marco de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, contenida en la Resolución de Sala Plena N° 002-2019-
SERVIR/TSC.

3. Los plazos de prescripción de la potestad disciplinaria en el marco de la Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial y
su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2013-ED, contenida en la Resolución de Sala Plena N° 003-
2019-SERVIR/TSC.

4. La prescripción en el marco de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, contenida en la Resolución de Sala Plena Nº
001-2016-SERVIR/TSC.

5. La aplicación del principio del debido procedimiento administrativo en los procedimientos disciplinarios seguidos por
las entidades empleadoras al personal a su servicio y el derecho de defensa en el marco del régimen laboral del D.
Leg. Nº 276 y su reglamento aprobado por el D. S. Nº 005-90-PCM, contenido en la Resolución de Sala Plena Nº 001-
2012-SERVIR/TSC.

6. El plazo de prescripción de los derechos laborales regulados por el D. Leg. N° 276 y su Reglamento, aprobado por
D.S. N° 005-90-PCM, contenida en la Resolución de Sala Plena Nº 002-2012-SERVIR/TSC.

7. La aplicación de la remuneración total para el cálculo de subsidios, bonificaciones especiales y asignaciones por
servicios al Estado, contenida en la Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR/TSC.

8. La adecuación de las instancias administrativas de las entidades del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos a la competencia del Tribunal del Servicio Civil, contenida en la Resolución de Sala Plena N° 001-2010-
SERVIR/TSC.

9. La competencia del Tribunal para evaluar el despido del régimen laboral de la actividad privada, contenida en la
Resolución de Sala Plena Nº 002-2010-SERVIR/TSC.

10. La aplicación del principio de inmediatez, contenida en la Resolución de Sala Plena Nº 003-2010-SERVIR/TSC.

2.9. Las opiniones vinculantes de Servir

De acuerdo con el literal h) del artículo 10 del Decreto Legislativo Nº  1023, una de las funciones de Servir es la
emisión de opinión técnica vinculante en las materias de su competencia. Lo mismo se reitera en el literal i) del artículo 5 de
su reglamento(70).

No obstante, para que las opiniones que emite Servir tengan el carácter vinculante, es necesario contar con la
conformidad de su Consejo Directivo.

Lo anterior se desprende del literal d) del artículo 16, del decreto legislativo citado, que establece que el Consejo
Directivo de Servir tiene entre sus funciones el emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias comprendidas
en el ámbito del sistema(71).

En ese sentido, mediante el Informe Técnico Nº 113-2013-SERVIR/GPGSC (opinión de carácter vinculante), se

determinó que el Consejo Directivo de Servir podrá emitir opiniones vinculantes respecto a la correcta aplicación y/o
interpretación de las normas que conforman el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH), en los
siguientes supuestos:

- Cuando se advierta que los operadores administrativos aplican con diferentes criterios o interpretan de manera errónea
la normativa del SAGRH, produciendo efectos distintos para supuestos de hecho que observan las mismas
características.

- Cuando se evidencie la necesidad de interpretar o dotar de contenido a conceptos jurídicos no determinados del
SAGRH.

- Cuando se evidencie la existencia de un vacío legal, que, de continuar sin regulación, generaría una distorsión de las
normas que conforman el SAGRH.
- Cuando se evidencie la necesidad de cambiar una opinión/opinión vinculante.

- Cuando el Consejo Directivo considere necesaria la emisión de una opinión vinculante.

Ahora bien, entre las principales opiniones vinculantes de Servir, además del señalado anteriormente, tenemos los
siguientes informes técnicos vinculantes de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil (GPGSC) sobre:

1. La autorización de vacaciones de gobernadores regionales y alcaldes, contenido en el Informe Técnico N° 1476-2017-

SERVIR/GPGSC.

2. La aplicación de sanciones de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil por infracciones al Código de Ética de la
Función Pública y faltas de la Ley del Procedimiento Administrativo General, contenido en el Informe Técnico Nº
1990-2016-SERVIR/GPGSC.

3. La vigencia de la Ley Nº 30334 respecto a la inafectación a los aguinaldos, gratificaciones y otorgamiento de

bonificación extraordinaria, contenido en el Informe Técnico Nº 1789-2016-SERVIR/GPGSC.

4. El régimen aplicable a la negociación colectiva de los obreros municipales, contenido en el Informe Técnico Nº 1059-
2015-SERVIR/GPGSC.

5. La conformación de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, contenido en el Informe Técnico Nº
725-2015-SERVIR/GPGSC.

6. La consideración de años de servicios en el Estado antes del cese de trabajadores reincorporados al amparo de la Ley
Nº 27803, para efectos de progresión y/o procesos de ascenso y otros, contenido en el Informe Técnico Nº 625-2014-
SERVIR/GPGSC.

7. Los alcances de los convenios colectivos en los gobiernos locales, contenido en el Informe Técnico Nº 523-2014-
SERVIR/GPGSC.

8. El destaque de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a entidades bajo el régimen del Decreto
Legislativo Nº 276, contenido en el Informe Técnico Nº 832-2013-SERVIR/GPGSC.

9. La posibilidad de contratar a trabajadores extranjeros mediante el régimen de contratación administrativa de servicios

bajo el régimen CAS, contenido en el Informe Técnico Nº 828-2013-SERVIR/GPGSC.

Asimismo, se tiene los siguientes informes legales vinculantes de la Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos
Humanos (GPGRH) y de la Oficina de Asesoría Jurídica (OAJ):

1. El pago de indemnización por despido arbitrario a personal de confianza, contenido en el Informe Legal Nº 0418-
2012-SERVIR/GPGRH.

2. La no configuración de doble percepción si un servidor es nombrado como docente, contenido en el Informe Legal Nº
110-2010-SERVIR/GG-OAJ.

3. La Contraloría General de la República se encuentra bajo el ámbito de Servir en lo referente al Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, contenido en el Informe Legal Nº 529-2010-SERVIR/GG-OAJ.

4. La Contraloría General de la República no puede reajustar las remuneraciones más allá de los topes establecidos en la
Ley N° 28212, contenido en el Informe Legal Nº 441-2010-SERVIR/GG-OAJ.

5. Los efectos de las resoluciones generadas en procesos administrativos disciplinarios no se suspenden por la
interposición de recursos administrativos, contenido en el Informe Legal Nº 190-2010-SERVIR/GG-OAJ.

6. La asignación familiar se calculará sobre la base de la remuneración mínima vigente a la fecha en que corresponda el
pago, contenido en el Informe Legal Nº 103-2010-SERVIR/GG-OAJ.

2.10. Las directivas emitidas por Servir

En simples términos, las directivas son normas infralegales que desarrollan en el lenguaje más claro posible (aunque
técnico), la interpretación y/o aplicación de las normas superiores, a nivel administrativo sustantivo y procedimental, para su
manejo operativo, pero sin exceder el marco previsto por ley y su reglamento.

En el caso del Servicio Civil, de acuerdo con el literal a) del artículo 8 del Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM, las
directivas solo pueden ser emitidas por el Consejo Directivo de Servir(72), posteriormente a su aprobación en la sesión
correspondiente, para lo cual se promulgará la correspondiente resolución de presidencia ejecutiva.

Las directivas pueden ser propuestas por las diferentes unidades que componen Servir, tales como son: la Gerencia de
Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, entre otras unidades.

Como ejemplo, podemos citar a la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, denominada “Régimen Disciplinario y

Procedimiento Sancionador”, aprobada por RPE Nº 101-2015-SERVIR-PE y sus modificatorias, que tiene por objeto
desarrollar las reglas del Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador que establece la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil y su Reglamento General.

2.11. Los convenios colectivos del empleo público o servicio civil

Los convenios colectivos constituyen fuente del régimen laboral del empleo público. Así, “si el beneficio se origina en
un Pacto Colectivo, éste posee fuerza vinculante para las partes, según lo reconoce el artículo 28 de la Constitución Política”,
tal como se ha establecido por parte de Servir, en el Informe Legal N° 211-2012-SERVIR/GPGRH).

Inicialmente, la Ley del Servicio Civil tenía disposiciones, contenidas en el Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que
indicaban que por los convenios colectivos solo se negociaría la mejora de las condiciones no económicas; no obstante, en el
literal i) del Resolutivo Nº 1 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. Nº 0025-2013-PI/TC y
acumulados, ha sido declarado inconstitucional dicho extremo, permitiéndose como objeto del convenio las mejoras de
carácter económico, dependiendo de las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las
funciones que en ella se cumplen. Ya anteriormente, con tres votos a favor, mediante la STC N° 0003-2013-PI/TC y
acumulados, se había declarado la inconstitucionalidad de las disposiciones que proscribían la negociación colectiva en
materia económica.

De acuerdo con el artículo 69 del citado reglamento, el convenio se caracteriza por lo siguiente:

- Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de servicio sobre los que incide. Las relaciones individuales
quedan automáticamente adaptadas a aquella;

- Continúa rigiendo mientras no sea modificado por una convención colectiva posterior acordada entre las mismas
partes, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. Sus efectos se mantendrán vigentes, respecto de los
servidores, únicamente en tanto estos mantengan vínculo con la entidad con la que se suscribió el convenio; y,

- Debe formalizarse por escrito en 3 ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a Servir con el
objeto de su registro, publicidad y archivo.

Para llegar a obtener un convenio colectivo se inicia con la presentación del pliego de reclamos ante la entidad ante el
jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad, entre el uno de noviembre y el 30 de enero del año próximo. Luego de
ello deberán cumplirse las condiciones y el procedimiento indicados en los artículos 71 y 72 del citado reglamento.

De acuerdo al artículo 73 del Reglamento General, la vigencia del convenio colectivo es de dos años.

Ahora bien, cabe precisar que dichas disposiciones contenidas en el Reglamento General relacionadas al convenio
colectivo habrían sido derogadas tácitamente con la promulgación del Decreto de Urgencia N° 016-2020, por el cual se han
emitido diversas disposiciones generales para regular la negociación colectiva en el Sector Público.

Así, en dicha norma se señala que los efectos del convenio colectivo, de llevarse a cabo, son para la totalidad de las/os
servidoras/es públicas/os de la entidad o de las/os de trabajadoras/es de la empresa pública, según corresponda. Y, en caso de
no existir organización mayoritaria, los efectos son únicamente para sus afiliados. Para el cumplimiento de dicho convenio
se debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 5 de la citada norma.

Y, al no acreditarse la existencia de un convenio colectivo “que reconozca la existencia del derecho alegado en la
demanda, corresponde verificar la existencia del mismo sobre la base de la costumbre como fuente de derecho laboral, esto
es, con observancia de lo señalado por el Tribunal Constitucional en la Sentencia emitida en el expediente N° 00047-20004-
AI/TC”. “De igual modo, el comportamiento repetitivo de dos años constituye una costumbre que inicialmente fue
establecida para el pago de gratificaciones y que posteriormente ha sido extendida para otros beneficios” (Casación Laboral
N° 727-2011-Callao, considerandos décimo tercero y décimo cuarto)(73).
 CAPÍTULO II
Regulación legal del empleo público en el Perú. Diagnóstico de
los regímenes laborales que coexisten en la administración
pública
I. ANTECEDENTES HISTÓRICOS

En el Perú, la regulación de las relaciones de trabajo en el empleo público, esto es, la vinculación de la administración
pública con su personal, tiene sus primeros orígenes en la Ley Nº 11377, Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil
(vigente por más de 30 años), en la que se podrá evidenciar una regulación más estatutaria que contractual.

No obstante, en nuestro ordenamiento jurídico laboral público, podemos encontrar diferentes normas jurídicas que
anteceden a dicho estatuto y la regulación vigente del empleo público (actualmente, denominado Servicio Civil), los mismos
que han transitado por constantes y dinámicos procesos de deslaboralización (teoría estatutaria) y de laboralización (teoría
contractualista) de la administración pública.

Ciertamente, en el año 1821, José de San Martín promulga el Estatuto Provisional, por el cual dispuso el
mantenimiento de la legislación colonial y, por ende, la identificación de las bases de la administración pública de nuestro
país en la administración colonial.

En el año 1824, Simón Bolívar sería el que por primera vez establezca juicio sumario y pena capital para aquellos
funcionarios que malversaran los fondos públicos, siendo que dicha medida, en el año 1831, fue atenuada por Agustín
Gamarra.

Posteriormente, en el primer gobierno del Mariscal Ramón Castilla (1845-1851), se aprueba, entre otras normas, el
primer Presupuesto de la República, la Ley de Ministerios que reconoce los derechos de los empleados públicos y la Ley de
Cesantía y Jubilación. Luego, se emiten un conjunto de normas en diferentes gobiernos para tratar aspectos parciales de la
administración pública, resultando las más relevantes las promulgadas en los años 1918, 1920 y 1931.

Con la Ley Nº 11377 se trata de manera integral la carrera administrativa, la misma que fue reemplazada por el
Decreto Legislativo Nº 276, con la finalidad de ordenar la administración pública y adecuarla al desarrollo del Estado(74). Por
tal razón, en palabras de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - Servir(75), “las personas que trabajan en el sector público
forman parte de la carrera administrativa desde 1950. Así, con Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil se regula por
primera vez y de manera integral la carrera administrativa en el Perú. Posteriormente, en 1984 se aprobó la Ley de Bases de
la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público”.

A esta última norma que intentó reformar y reordenar la administración pública, le han seguido otras (entre una de las
importantes, la Ley Nº 28175(76)), que reflejan el empleo público que tenemos hasta el día de hoy, tal y como se puede
apreciar en el Cuadro Nº 1.

CUADRO Nº 1
Los antecedentes históricos del empleo público

Normas que tratan parcialmente el empleo público

Año Norma

1821 José de San Martín promulga el Estatuto Provisional que reorganizó la administración pública.

1824 Simón Bolívar estableció juicio sumario y pena capital a los funcionarios públicos que malversaban los fondos estatales.

El Mariscal Agustín Gamarra atenuó la medida de pena capital y estableció juicio ordinario para culpables que malversaron fondos
1831
públicos.

1845- El Mariscal Ramón Castilla aprueba, entre otras normas importantes, el primer Presupuesto de la República, promulga la Ley de
1851 Ministerios que reconoce los derechos de los empleados públicos y aprueba la Ley de Cesantía y Jubilación.

1918 José Pardo expide la Ley Nº 2760, que declara inembargables los sueldos, salarios y pensiones; la Ley Nº 2851 que norma el trabajo
de las mujeres; y, el Decreto Supremo de 1918 de los empleados.
 1920 La Constitución del Perú de 1920 establece que nadie podrá gozar de más de un sueldo o emolumento del Estado, sea cual fuese el
empleo o función que se ejerza.

1931 La Junta de Gobierno de David Samanez Ocampo, emite el Decreto Ley Nº 7455 que reconoció la estabilidad en el empleo público y
precisa las causales de separación.

1948- El gobierno del General Odría dicta la Ley Nº 8801, que crea la Dirección General de Escalafón y listas pasivas dependientes del
1956 Ministerio de Hacienda, la cual a partir de 1947 fue denominada como Dirección General de Servicio Civil.

Intentos de reforma y reordenamiento del empleo público

Año Norma

1950 Mediante la Ley Nº 11377 se creó el Estatuto y Escalafón del Servicio Civil. Tuvo vigencia más de 30 años.

Se aprobó el Decreto Legislativo Nº 276, Nueva Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneración. Derogó la Ley Nº
1984
11377.

1990 Se reglamentó el Decreto Legislativo Nº 276 por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.

2004 Se aprobó la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.

Se publicaron los Decretos Legislativos Nºs 1023, 1024, 1025, 1026. También se publicó el Decreto Legislativo Nº 1057, creándose
2008
un tercer régimen laboral en el sectorpúblico.

Se aprobó el Decreto Supremo Nº 007-2010-PCM, Texto Único Ordenado (TUO) de la Normativa del Servicio Civil, en el que,
2010 legalmente, se permite la coexistencia de los diferentes regímenes laborales en la administración pública, en tanto se implemente de
manera gradual la nueva Ley del Servicio Civil.

Empleo Público de hoy: Nuevo Servicio Civil, reforma ambiciosa y esperada

Año Norma

Inicio
Se aprobó la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
2013

Se aprobaron los Reglamentos de la Ley Nº 30057: Decretos Supremos Nºs 040-2014-PCM, 046-2014-PCM y 138-2014-EF.
2014
Proceso de implementación y tránsito al Servicio Civil.

2018-
Implementación “en proceso” del nuevo y único régimen laboral público: el Servicio Civil.
2020

Fuente: Leopoldo Gamarra. Reforma del empleo público: necesidad de una ley general.

Elaboración nuestra.

II. CONFIGURACIÓN LEGAL DEL EMPLEO PÚBLICO EN EL PERÚ

1. La relación de trabajo en el empleo público: dimensiones funcional y orgánica

Con la laboralización de la administración pública, en la relación de trabajo en el empleo público se presenta la

concurrencia de los intereses de los trabajadores con los intereses del Estado como empleador.

De ahí que surja la necesidad de establecer una definición de la “relación laboral cuando el empleador es el Estado”,
en el que prime la dimensión funcional (el Derecho del Trabajo) respecto de la orgánica (el Derecho Administrativo).

Al respecto, Neves(77), a partir de los conceptos elaborados por Olea y Casas, señala que no cualquier trabajo (u
ocupación) es objeto de regulación del Derecho del Trabajo, sino solo los que reúnen ciertas características: trabajo humano,
productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado.

GRÁFICO Nº 1
Tipos de trabajo
Fuente: Alonso Olea y Casas Baamonde. Derecho del Trabajo.
Elaboración: Javier Neves. Introducción al Derecho del Trabajo.

A decir de Neves, de los factores antes mencionados que caracterizan al trabajo que es objeto de regulación del
Derecho Laboral, se pueden inferir los elementos esenciales de la relación laboral, los mismos que definen a una prestación
de servicios como laboral, al amparo de dicha disciplina(78).

Según lo precisa el citado autor, son tres los elementos esenciales que necesariamente deben presentarse para estar
frente a una relación laboral:

- Sobre la prestación personal de servicios, debe ser un trabajador determinado y no una persona jurídica. Por regla,
dicha persona debe cumplir con ejecutar la prestación, sin asistentes. Asimismo, dicho encargo no puede ser
transferido a un tercero.

- Sobre la subordinación, es el vínculo jurídico que se constituye entre quien contrata una prestación de servicios y
quien la ejecuta, en buena cuenta, acreedor y deudor de trabajo. Este último ofrece su actividad al primero,
concediéndole la facultad de conducirla. Con base en ello, el empleador tiene el poder de dirigir, fiscalizar y sancionar
al trabajador. Los límites al ejercicio de dicho poder de dirección están referidos a: (i) que se ejerza en el marco de la
labor para la cual fue contratado; y (ii) que se ejerza respetando los derechos fundamentales del trabajador.

- Sobre la remuneración, es la retribución que el acreedor otorga al deudor por ofrecer su trabajo. Si bien tiene carácter
contraprestativo, no se agota en él. La remuneración, en supuestos de suspensión de la prestación de servicios, no se
deja de entregar. En dichos casos, el fundamento es la defensa de la vida y la salud del trabajador.

De este modo, Neves(79) destaca que “[l]a presencia conjunta de estos tres elementos esenciales de la relación laboral,
determina la existencia de un vínculo de dicha naturaleza y, por tanto, la aplicación del ordenamiento protector”. Por lo que
“cualquiera fuera la naturaleza jurídica del empleador, pública o privada, existe un vínculo laboral con quien le presta
servicios. Se asume, pues, la tesis contractualista del empleo público”, precisándose lo siguiente:

“La relación laboral, sin embargo, se rige por ordenamientos diferenciados para los trabajadores privados y públicos,
aunque estos tienden a asemejarse cada vez más, superando las adversidades propias de la primera fase [tesis
estatutaria]: la estabilidad laboral pasa también al Sector Privado y los derechos colectivos a los empleados públicos
(en el caso de la negociación colectiva, con muy severas limitaciones, referidas sobre todo al contenido y al
procedimiento negocial). Se excluye de estos a los funcionarios públicos”.

La presencia de los tres elementos antes mencionados, principalmente, el de la subordinación, supone la existencia de
una relación laboral, en la que la parte que ejerce el poder de dirección, de fiscalización y sancionador tendrá la calidad de
empleador, como es el caso del Estado(80). Es pues la subordinación el rasgo distintivo del contrato de trabajo, tanto en el
Sector Público como en el Sector Privado.

Entonces, “una vez determinado que en la relación entre las partes existen todos los elementos típicos elementales de
una relación laboral”, así como el ejercicio de la función pública, la que “es calificada dentro de la normativa
correspondiente al régimen laboral que pertenece, como la actividad pública o la actividad privada, la cual también puede ser
desarrollada por el Estado como parte empleadora, y por tanto se aplica la normatividad”(81) correspondiente.

Al respecto, la Ley Marco del Empleo Público regula la prestación de los servicios personales, subordinados y
remunerados, entre una entidad de la administración pública y un empleado público, sea que la relación entre ambos se
sujete a los regímenes del Decreto Legislativo N° 276, del Decreto Legislativo N° 728, o al Decreto Legislativo N° 1057,
que regula la contratación administrativa de servicios(82).
 En consecuencia, apreciamos que en la regulación de una relación de trabajo en el empleo público –que asume la tesis
contractualista– está presente la prestación subordinada y remunerada por un empleado público que ejerce función pública,
esté o no esté en la carrera administrativa, a favor del Estado como empleador y, en el que además concurren el interés
particular del primero con el interés público del segundo.

2. El Estado como empleador en la relación de trabajo del empleo público

El hecho de que el Estado sea el empleador, le atribuye a este tipo de relaciones de trabajo del empleo público una
gama de derechos y obligaciones diversos de los que tienen los trabajadores privados. Podrán ser similares, pero nunca
iguales, puesto que la actividad de los empleados públicos siempre tendrá como fin último velar por el interés público(83).

La figura del empleador en la administración pública, desde el Derecho Laboral y en términos de Servir(84), la ostentan
“aquellas entidades, incluidas las unidades ejecutoras, que ejercen un poder de dirección sobre el trabajador”, lo que
“significa, que pueden ordenar y dirigir dicha prestación de servicios, así como ejercer el poder disciplinario y la finalización
de las relaciones laborales con arreglo a ley”.

Ahora bien, el Estado como empleador, quien además de imponer muchas obligaciones y reconocer los derechos(85) de
los empleados públicos, está conformado por todas las instituciones del Poder Ejecutivo (ministerios, organismos públicos
descentralizados, entre otras entidades), del Poder Legislativo (Congreso de la República), el Poder Judicial (conforme a lo
previsto en su ley orgánica), los gobiernos regionales (sus órganos y entidades), los gobiernos locales (sus órganos y
entidades) y los organismos constitucionalmente autónomos (Tribunal Constitucional, Defensoría del Pueblo, Jurando
Nacional de Elecciones, entre otros organismos). En resumen, todas las entidades de la administración pública sujetas al
sistema administrativo de gestión de recursos humanos, las mismas que están señaladas en el artículo III del Título
Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público –actualmente, señaladas en el artículo 1 de la Ley N°
30057–, conforme a la Constitución y a las leyes.

Debemos recordar que, “[d]esde el mismo nacimiento del Derecho del Trabajo, la intervención del Estado en las
relaciones laborales ha sido continua y evidente, no sólo como es obvio, a nivel normativo, sino también en el plano
ejecutivo o estrictamente administrativo”(86).

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que en el Perú coexisten tres regímenes que regulan la relación de trabajo en el
empleo público (regulados bajo los Decretos Legislativos Nºs 276, 728, 1057). Además, se reconoce la existencia de diez
regímenes pertenecientes a carreras especiales, así como otras modalidades de contratación (por ejemplo, el régimen del
Fondo de Apoyo Gerencial al Sector Público - FAG). Y, desde julio de 2013, con la promulgación de la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil, se tiene como propósito establecer un nuevo régimen (único y exclusivo) del Servicio Civil (en reemplazo
de empleo público).

En todos estos regímenes y modalidades de contratación, en los que se tiene diversos derechos y obligaciones para el
personal sujeto a los mismos, el Estado actúa como único empleador en la administración pública.

3. Las categorías de empleados públicos en la relación de trabajo del empleo público

En la prestación de servicios en la administración pública, como lo señala Romero, se trata de valorar dos elementos
que sustantivan dicha prestación. Por un lado, la consideración de que la actividad administrativa se somete, desde el punto
de vista funcional, a esquemas de rendimiento similares a lo que inspiran el funcionamiento de la empresa privada. Por otra
parte, y equilibrado el alcance de la afirmación anterior, ha de tenerse en cuenta el factor que introduce la condición pública
del sujeto receptor de la prestación de servicios(87).

A pesar de que la administración pública resulte destinataria de una prestación de trabajo sometida al Derecho
Administrativo u otro régimen de contratación (como son los FAG, PAC, por poner algunos ejemplos), no excluye, ni por
supuesto impide, la conservación de ciertas prerrogativas y privilegios derivados de su condición de sujeto público y, por
ende, de sujeto de derechos laborales fundamentales(88).

Teniendo en consideración que existe una diversidad de regímenes laborales del empleo público que regulan el acceso
del potencial humano (factor principal que pone en movimiento a la maquinaria administrativa del Estado), así como sus
derechos y obligaciones; en la administración pública podemos encontrar dos categorías de personal que está al servicio de
los intereses generales: funcionarios y servidores.

De acuerdo a nuestro ordenamiento jurídico laboral público, los funcionarios son elegidos o designados
principalmente para desempeñar cargos políticos o de confianza, sin concurso, otras veces con una selección de acuerdo a
leyes especiales, sujetos a los diferentes regímenes laborales que coexisten en el empleo público. Los funcionarios
representan al Estado y tienen poder de decisión, expiden resoluciones, otorgan instrumentos públicos, entre otros actos
administrativos.

Por su parte, los servidores públicos, conocidos simplemente como “empleados”, “empleado público”, “trabajador
público”, “trabajador estatal”, “encargado del servicio público”, y, recientemente, “servidor civil”, ingresan a la
administración pública bajo ciertos requisitos y están sujetos –así como los funcionarios– a los diferentes regímenes
laborales que coexisten en el Estado. Este personal no tiene las facultades de un funcionario, pero, generalmente, están bajo
las órdenes directas e indirectas de aquel. Cabe anotar que los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales, si bien en la
mayoría de los países no son considerados servidores o trabajadores públicos.

La calidad de servidor o funcionario público, según lo ha establecido Servir(89), se originará en el hecho de que una
persona realice o no función pública en alguna entidad de la administración pública y no en el tipo de contrato o relación que
lo vincule con el Estado.

Por ello, todo aquel que desempeñe función pública a través de una entidad estatal (sea como funcionario, servidor o
miembro de un Consejo Directivo), independientemente del régimen laboral o vínculo contractual, sujetará su vínculo a las
disposiciones que en particular regulen las normas de organización y funciones de cada institución del Sector Público

En suma, las categorías de funcionarios y servidores públicos no deben utilizarse como expresiones sinónimas, porque
existen marcadas diferencias, sobre todo por las funciones y responsabilidades que tienen en las prestaciones de sus servicios
en la administración pública. No obstante, dichas categorías no tienen una lógica mercantil, sino que ambos tienen la de
trabajo en respuesta al “interés general” o el “bienestar de la colectividad”.

Asimismo, esta distinción resultará fundamental debido a que la forma como sean considerados dicho personal tendrá
una correspondencia con los derechos y obligaciones que le son asociados, más aún cuando estos pertenezcan a los
diferentes regímenes que regulan las relaciones laborales en el Estado.

Por ejemplo, en los regímenes laborales del empleo público encontraremos las diferentes categorías de trabajadores:

- Funcionarios y servidores públicos pertenecientes al régimen de la carrera administrativa, regulado por el Decreto
Legislativo N° 276.

- Funcionarios y servidores públicos pertenecientes al régimen laboral de la actividad privada, regulado por el Decreto
Legislativo N° 728.

- Funcionarios y servidores públicos pertenecientes al régimen laboral especial de Contratación Administrativa de

Servicios, regulado por el Decreto Legislativo N° 1057.

- Además, el personal al servicio de los intereses generales sujetos a los regímenes de carreras especiales (profesionales
de la salud, magistrados, servidores penitenciarios, etc.) o a otros regímenes, tales como el régimen de los Gerentes
Públicos, el régimen del Fondo de Apoyo Gerencial al Sector Público (FAG) o al régimen del Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), entre otros.

Por otra parte, Servir ha establecido que la connotación del servidor público y del funcionario público, desde el plano
constitucional y legislativo, se regula en los siguientes términos(90):

“El artículo 39 de la Constitución Política del Perú, señala que todos los funcionarios y trabajadores públicos están al
servicio de la Nación. Asimismo, precisa en su artículo 40 que la ley regula su ingreso a la carrera administrativa,
derechos, deberes y responsabilidades como servidores públicos.

En dicha carrera no está comprendidos los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. Tampoco
están comprendidos en la función pública los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía
mixta.

El Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM, define al servidor
público como el ciudadano en ejercicio que presta servicio en entidades de la Administración Pública con
nombramiento (servidor nombrado o de carrera) o contrato de autoridad competente (servidor contratado), con las
formalidades de ley, en jornada legal y sujeto a retribución remunerativa permanente en períodos regulares.

Por su parte, la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública, considera como servidor a todo
empleado público (funcionario o servidor de las entidades de la Administración Pública) en cualquiera de los niveles
jerárquicos sea éste nombrado, contratado, designado, de confianza o electo que desempeñe actividades o funciones
en nombre del servicio del Estado; sin importar el régimen jurídico de la entidad en la que se preste servicios ni el
régimen laboral o de contratación al que se encuentren sujetos.
 En virtud de lo señalado, se puede colegir que servidor público es aquel, funcionario o servidor, que desempeña
funciones públicas en alguna entidad del Estado, independientemente del vínculo laboral o contractual que pueda
mantener con una entidad u organismo público.

Ahora bien, sobre la connotación de funcionario, la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, establece en su
artículo 4 que Funcionario Público es el que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma
expresa, que representa al Estado o a un sector de la población, desarrolla políticas del Estado y/o dirige organismos o
entidades públicas; pudiendo ser: a) de elección popular directa y universal o confianza política originaria, b) de
nombramiento y remoción regulados, o c) de libre nombramiento y remoción (artículo 4, numeral 1).

De acuerdo con dicha definición, la condición de Funcionario Público está dirigida para aquellas personas que ocupan
los puestos de mayor jerarquía en la entidad (por ejemplo, Titulares de organismos públicos). Asimismo, es aquel que
desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representa al Estado o a un sector
de la población, desarrolla políticas del Estado y/o dirige organismos o entidades públicas.

Por su parte, debemos indicar que el artículo 52 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, vigente y de aplicación
común a todos los regímenes laborales por entidades (D.L N° 276, D.L N° 728 y CAS) desde el 5 de julio de 2013,
señala que los funcionarios públicos pueden ser: de elección popular directa y universal, de designación o remoción
regulada y de libre designación y remoción”.

4. El ejercicio de la función pública como elemento común para determinar la relación de trabajo
en el empleo público

Existen diversas normas que regulan el acceso de los empleados públicos a la administración pública, en el que cada
régimen regula sus derechos y obligaciones del personal sujeta a estas.

En tal virtud, es menester ubicar el régimen laboral al cual está adscrito el trabajador concreto, que en mérito de lo
señalado por el Tribunal Constitucional (SCT Nº 0002-2010-PI/TC) puede enmarcarse en los Decretos Legislativos Nºs 276,
728 o 1057, inclusive lo regímenes especiales u otros. Entonces, cada sistema de contratación laboral del Estado se rige por
su propia normativa, no siendo ninguno complemento de los otros(91), aunque todos ejerzan la función pública(92).

Asimismo, teniendo en consideración que la “función pública ha sido concebida, desde un punto de vista material,
como la realización o desempeño de funciones en las entidades públicas del Estado” (STC N° 0025-2013-PI/TC y
acumulados, fundamento 18), solo aquellas personas que se inserten orgánica o funcionalmente en la estructura de la
administración pública, bajo cualquiera de los regímenes laborales existentes o modalidades de contratación, según
corresponda, desarrollarán función pública(93)  y es, justamente, como consecuencia del ejercicio de dicha función que se
genera una relación que vincula al Estado como empleador y las personas que prestan servicios remunerados bajo
subordinación, al servicio del interés general(94).

La función pública no se identifica por el tipo de contrato o vínculo de un trabajador con la administración pública,
sino por el desempeño de funciones públicas en las entidades del Estado (STC N° 5057-2013-PA/TC, fundamento 8).

Por lo tanto, realizan o desempeñan función pública los empleados o servidores públicos en general de conformidad
con la ley, los profesores universitarios, los profesores de los distintos niveles de formación escolar y preuniversitaria, los
servidores de la salud, los servidores del cuerpo diplomático, los jueces y fiscales, etc. (STC N° 0025-2005-PI/TC,
fundamento 52).

GRÁFICO Nº 2
La relación de trabajo en el empleo público de carácter funcional y en ejercicio de la función pública
Elaboración nuestra.

Aun cuando la diversidad de regímenes y formas de contratación genera consecuencias jurídicas distintas, según lo
enfatiza SERVIR(95), encontramos que el ejercicio de función pública insertado en la organización de una entidad es
el elemento común para determinar la relación que se genera con el personal y personas que brindan servicios en alguna
entidad de la administración pública.

En ese sentido, encontramos que el ejercicio de función pública insertado en la organización de una entidad es el
elemento que origina que personal o personas al servicio del Estado se vinculen con el mismo, con independencia de las
formalidades que cada régimen o modalidad de contratación ha establecido (por ejemplo, contratos y resoluciones
administrativa)(96).

Por último, es importante tener en cuenta que el Estado y sus trabajadores tienen el ineludible deber de conducirse de
manera sumamente responsable en la conciliación de sus legítimos intereses. Así, por ejemplo, “no es constitucionalmente
admisible postergar indefinidamente su incremento por contravenir la buena fe que debe guiar las relaciones colectivas
laborales” (STC N° 0003-2013-PI/TC y acumulados, fundamento de voto singular del magistrado Urviola Hani, numeral 4).

III. DEL TÉRMINO “EMPLEO PÚBLICO” AL DE “SERVICIO CIVIL”

Cabe anotar que el término “empleo público” fue utilizado –y todavía se le sigue utilizando– para designar al sistema
de gestión de persona que trabajan en el Estado, enfatizándose principalmente en los derechos laborales de los trabajadores,
pero otorgándose poca relevancia a los deberes de quienes trabajan en el Estado y, con ello, a la ciudadanía.

Teniendo en consideración que las personas constituyen el elemento más valioso en cualquier organización, y que en
la administración pública ello no debe ser la excepción, el término “servicio civil” reemplazó al del empleo público, para
otorgar un mayor englobe a todas las personas que trabajan al servicio de la nación.

Ello se formaliza a partir del 2008 (con la dación del Decreto Legislativo Nº 1023), cuando se establece que  toda
referencia a empleo público debe ser entendida como servicio civil(97), el cual constituye –y sigue constituyendo– un
elemento clave en la reforma y modernización del Estado, dada la centralidad que tiene en el diseño e implementación de las
políticas públicas y en la relación que establece con los ciudadanos(98).

¿Qué es entonces el servicio civil? Su definición es amplia e involucra a todas las personas que trabajan al servicio del
Estado en sus diversas entidades, que son llamados servidores públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen
las funciones y tareas que realizan. En esa misma línea, Servir(99) señala que, “el servicio civil engloba a todas las personas
que trabajan para el Estado. En este sentido, se debe realizar una adecuada gestión de los servidores públicos con el fin de
lograr una administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía”.

En ese sentido, el servicio civil puede ser definido como el conjunto de medidas institucionales por las cuales se
articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las
personas(100), esto es, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de los recursos humanos en el Estado(101).

IV. COEXISTENCIA DE DIVERSOS REGÍMENES JURÍDICOS LABORALES DEL EMPLEO

PÚBLICO

1. Consideraciones generales

De la evolución, desarrollo e intentos de reforma de la administración pública, también han surgido diferentes formas
de regulación de las relaciones de trabajo en el empleo público, consistentes en la prestación de los servicios personales,
subordinada y remunerada de los empleados públicos, cualquiera fuera su clasificación y ejerciendo la función pública, con
las entidades del Sector Público.

Como lo expresa Beltrán, “[a] lo largo de la historia republicana, los servidores del Estado han tenido siempre un
régimen legal distinto al de los trabajadores a cargo de empleadores que pertenezcan a estamentos diferentes al público, por
la naturaleza del ente que contrata sus servicios, el que representa a la sociedad misma, asumiendo una magnitud tangencial
que conlleva un grado de abstracción total respecto a la identificación del verdadero empleador”(102).

Es así que nuestra Constitución establece básicamente dos regímenes laborales en su Título I: (i) el de la actividad
privada, regulado en los artículos 22 al 29 del Capítulo II; y, (ii) el del servicio público, regulado en los artículos 39 al 42 del
Capítulo IV.

En efecto, “[e]n el Perú ha sido tradicional y sigue siendo profunda la separación de los trabajadores en dos grandes
regímenes jurídicos: el de los funcionarios y servidores del Estado y el de los trabajadores de la actividad privada. Esta
diferenciación, que obedece a razones de tradición histórica y jurídica, recogida, sustentada y hasta reforzada por la actual
Constitución, presenta, sin embargo, matices”, por lo que, “[e]n el mundo laboral [teoría contractualista], la ley actúa como
un piso; [y] en el mundo administrativo [teoría estatutaria], la ley es el techo”(103).

Si bien, inicialmente, la relación de trabajo en el empleo público fue siempre de naturaleza estatutaria y con la
prevalencia de un sistema de empleo público cerrado, aunque con ciertas excepciones, con el tiempo –y hasta la actualidad–
dicha teoría viene siendo reemplazada progresivamente por la teoría contractualista.

De lo cual, se puede sintetizar que en la configuración del empleo público peruano tenemos uno de naturaleza mixta,
tanto en el sistema (abierto y cerrado) como en naturaleza jurídica de la relación de empleo, aunque en esta última confluyen
las teorías estatutaria y contractualista, con una constante preponderancia de esta última(104).

Ello ha conllevado que en la administración pública peruana, coexistan diferentes regímenes laborales y diversas
modalidades de contratación, en los que está presente el ejercicio de la función pública.

Ahora bien, entiéndase por régimen laboral público a aquella disciplina jurídica que estudia la regulación del vínculo
jurídico existente entre el Estado y los servidores o trabajadores a su servicio, el mismo que tiene naturaleza laboral, pero
está complementado con los principios del servicio público. Podríamos decir entonces que se aboca al estudio de la función
pública en sus diversas manifestaciones en las relaciones de trabajo del empleo público (así como del nuevo régimen del
servicio civil).

Por regularse en el régimen laboral público los derechos y las obligaciones del personal que presta sus servicios a la
nación, este puede pertenecer a una de sus dimensiones, ya sea a los regímenes laborales públicos generales (Decreto
Legislativo N° 276, por ejemplo), de carreras especiales (profesionales de la salud, por ejemplo), de otras formas de
contratación (personal PAC en tanto ejerza función pública, por ejemplo) o al nuevo régimen del servicio civil (Ley N°
30057); lo que será establecido por la norma de creación de la entidad pública.

Por último, conviene precisar que existen personas que, aun prestando sus servicios en la administración pública, no
forman parte del régimen laboral público y, por ello, están excluidos del mismo, al advertirse legalmente –mas no en la
práctica– que no ejercerían función pública. A saber, tenemos los siguientes grupos: (i) el personal de las empresas del
Estado que pertenecen al régimen laboral de la actividad privada propiamente dicho (Ley N° 29158); (ii) los contratados por
locación de servicios en las entidades públicas, cuyos servicios se rigen por el Código Civil (Decreto Legislativo N° 295);
(iii) el personal contratado a través de las modalidades formativas de servicios en el Sector Público, desempeñándose como
practicantes preprofesionales y profesionales (Decreto Legislativo N° 1401); (iv) los que se desempeñan en el SECIGRA
Derecho (Decreto Ley N° 26113); (v) las personas sujeto al SERUMS (Ley N° 23330) y el SINARAME (Ley N° 30453).
2. La coexistencia de los regímenes laborales del empleo público

En el Informe Final de la Comisión Multisectorial Encargada de Estudiar la Situación del Personal de la

Administración Pública Central, creado por Decreto Supremo Nº 004-2001-TR y presentado con fecha el 15 de julio de
2001, se constató que existe un verdadero caos en la administración pública, debido a que en la misma coexisten una
diversidad de regímenes laborales.

Ello, se ve reflejado en la existencia de múltiples organismos y sistemas de pagos al personal, una dispersión de
conceptos remunerados y no remunerados y una gran variedad de montos. Del mismo modo, de la revisión de los cuadros
estadísticos del mismo informe, el Tribunal Constitucional (STC Nº 00008-2005-PI/TC) comprobó la inequidad existente en
las remuneraciones de los servidores del Estado en sus diversas jerarquías y de instituciones públicas frente a otras(105).

Ante la constatación de un verdadero caos en la administración pública y, por ende, en el empleo público o servicio
civil, por la diversidad y subsistencia de regímenes legales de contratación del empleado público, uno de los primeros pasos
para ordenar dichos regímenes laborales en el Estado, se dio con la emisión del Decreto Legislativo Nº 1023(106), que crea
Servir como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH), encontrándose el ámbito de
esta última los regímenes que están detallados en la tercera disposición complementaria final del Decreto Legislativo Nº
1023:

“TERCERA.- Regímenes comprendidos en el Sistema

Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del
Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas de contratación de servicios de
personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello implique reconocimiento de derecho alguno. Los
regímenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y del Servicio Diplomático de la
República, se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus propias autoridades, en todo lo que no sea
regulado o les sea atribuido por la Autoridad con carácter específico. La Carrera Judicial y la correspondiente al
Ministerio Público se rigen por sus propias normas. Respecto a las empresas del Estado sujetas al ámbito de
competencia del Fondo de la Actividad Empresarial del Estado - Fonafe, la Autoridad ejercerá sus funciones y
atribuciones en coordinación con el citado organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución Política del Perú
y sus leyes especiales” (el resaltado es nuestro).

En esa misma línea, el artículo 3 del Decreto Supremo N° 007-2010-PCM, Texto Único Ordenado de la Normatividad
del Servicio Civil, se pronunció de la misma forma que la disposición antes citada, cuyas normas, justamente, reconocen
legislativamente la diversidad de regímenes laborales en el Sector Público.

Del mismo modo, en la STC Nº 00008-2005-PI/TC, con base en el Informe Final de la Comisión Multisectorial
Encargada de Estudiar la Situación del Personal de la Administración Pública Central, se reconoce la “subsistencia de
diferentes regímenes legales de contratación del empleado público”.

Posteriormente, con una mayor elaboración y análisis, en la STC Nº 00002-2010-PI/TC, el Tribunal Constitucional
afirma lo siguiente:

“El ordenamiento jurídico peruano contiene cuando menos dos regímenes laborales generales, alrededor de los cuales
giran otros más específicos. Nos referimos a los regulados por los Decretos Legislativos Nº 276 y 728, denominados
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, el primero, y Ley de Fomento del
Empleo, el segundo, los cuales contiene la legislación marco aplicable tanto al Sector Público como al Sector Privado,
respectivamente (…)”.

Asimismo, dicho órgano jurisdiccional, precisa que el Decreto Legislativo Nº 1057, además de ser considerado como
norma de Derecho Laboral, puede coexistir con los regímenes generales existentes, propiamente, como “un régimen especial
de contratación laboral para el Sector Público”, que, “resulta compatible con el marco constitucional”. Siendo que dicho
régimen “no es complementario de ninguno de tales regímenes [Decretos Legislativos Nº 276 y 728], dado que tiene sus
propias reglas de contratación, por lo que se le puede considerar como un sistema de contratación laboral independiente”.

Por lo expuesto, y previa realización de un diagnóstico de la situación del empleo público peruano, podemos afirmar
que entre los diversos problemas que este enfrenta, principalmente, tenemos la coexistencia desde hace muchos años de tres
diversos regímenes laborales al interior del Sector Público, que se sujetan a normas, principios y criterios diferentes entre
cada uno. Así, tenemos:

- El régimen de la carrera administrativa, regulado por el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº
005-90-PCM. Conocido también como el “régimen público” de la administración pública, de naturaleza estatutaria y
 que se rige, principalmente, por el Derecho Administrativo; aunque confluye también con el reconocimiento de
derechos laborales (teoría contractualista).

- El régimen laboral de la actividad privada, regulado por el Decreto Legislativo Nº 728 y el Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Conocido también
como el “régimen laboral privado” del empleo público, de naturaleza contractual y que se rige, principalmente, por el
Derecho del Trabajo.

- El régimen laboral especial del CAS, regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicio y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM –
modificado por el Decreto Supremo Nº  065-2011-PCM–, además por la Ley Nº 29849, Ley que establece la
eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo Nº 1057 y otorga derechos laborales. Conocido
también como el “régimen administrativo-laboral especial de servicios” del empleo público, de naturaleza especial y
con una regulación normativa específica.

Como se puede apreciar, en materia de empleo público coexisten tres regímenes generales, a saber: (i) El Decreto
Legislativo N° 276, que se ha convertido en una norma insuficiente y restrictiva para ejecutar una política de empleo en el
Sector Público; (ii) el Decreto Legislativo N° 728, está dirigido al Sector Privado dentro de la administración pública; y, (iii)
el del Decreto Legislativo N° 1057, que es una modalidad temporal de empleo, aunque en la realidad más parece ser una
modalidad permanente(107).

Esta diversidad normativa hace distinciones entre los trabajadores públicos, conforme al régimen laboral en que se
encuentren sujetos en la administración pública, y permite la aplicación de reglas diferenciadas (muchas veces desiguales),
aunque realicen funciones o ejerzan cargos idénticos o similares, de modo que, por ejemplo, el personal bajo el régimen
laboral privado tiene un mejor nivel remunerativo que los de los otros dos(108).

Además de la coexistencia de estos regímenes laborales generales en la administración pública, también se reconoce
la existencia de las carreras especiales (que, al 2020, se contabilizan diez en el ordenamiento jurídico), así como otras
modalidades de contratación, como son: (i) el régimen de los Gerentes Públicos, creado por el Decreto Legislativo Nº 1024;
(ii) el régimen del Fondo de Apoyo Gerencial al Sector Público (FAG), creado por el Decreto Ley Nº 25650 y habilitado
mediante la Ley Nº 29806; (iii) el régimen del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD); y, (iv) el
régimen del contratación de Personal Altamente Calificado en el Sector Público (PAC), regulado por la Ley N° 29806 y su
reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 016-2012-EF, tal y como se puede apreciar en el Cuadro Nº 2.

CUADRO Nº 2
Regímenes laborales en la Administración Pública

Generales Carreras especiales Otros

Carrera • Profesorado y magisterial Sin carrera con vínculo laboral

• Administrativa
(D. Leg. N° 276-1984)
Sin carrera con vínculo laboral
• Régimen de la actividad privada
(D. Leg. N° 728-1991).
• Contratación Administrativa de
Servicios - CAS.
(D. Leg. N° 1057-2008 y
modificado en el 2012).
(Ley Nº 29944-2012). • Gerentes públicos
• Docentes universitarios (D. Leg. Nº 1024-2008).
(Ley Nº 30220-2014).
• Profesionales de la Salud (Ley Nº 28561-2005).
• Magistrados (Ley Nº 29277-2008).
• Fiscales (Ley Nº 30483- 2016).
• Diplomáticos (Ley Nº 28091-2003 y modificada
2005). Sin carrera con vínculo laboral
• Servidores penitenciarios (Ley Nº 29709-2011). • Convenios de administración con PNUD.
• Militares (Ley Nº 28359-2004) • Fondo de Apoyo Gerencial (D. Ley Nº
• Policías (D. Leg. Nº 1148-2012). 25650-1992).
• Trabajadores jurisdiccionales y administrativos del • Personal altamente calificado en el Sector
Poder Judicial (Ley Nº 30745-2018) (*) Público (Ley N° ٢٠١١-٢٩٨٠٦).
(*) 
Declarada inconstitucional por la STC 00029-2018-
PI/TC, del 09.09.2020.

Elaboración nuestra.

Asimismo, en diferentes informes legales y técnicos emitidos por Servir(109), sobre los regímenes laborales que
conviven en la administración pública, se ha establecido lo siguiente:

“En el sector público coexisten los regímenes laborales generales: el de la carrera administrativa, Decreto Legislativo
N° 276; el de la actividad privada, Decreto Legislativo N° 728; el régimen especial de contratación administrativa de
 servicios, Decreto Legislativo N° 1057, y los regímenes de las carreras especiales, siendo uno de ellos, la Ley N°
30220, Ley Universitaria.

Así, cuando una persona se vincula al Estado bajo cualquiera de dichos regímenes, independientemente del cargo o
puesto al que accede, se somete a las disposiciones que regulan cada uno de dichos regímenes, resultándole aplicables
únicamente los derechos y obligaciones previstos en el régimen laboral al cual hayan ingresado, además de aquellas
normas de carácter transversal que son aplicables a todos los funcionarios y servidores públicos en general, cualquiera
sea su régimen laboral, por ejemplo, la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público y la Ley N° 27815, Ley del
Código de Ética de la Función Pública.

De esta forma, si una persona se vincula al Estado bajo el régimen de la actividad privada, le serán aplicables y
exigibles únicamente las disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 728, sus normas conexas y
complementarias, teniendo derecho únicamente a los derechos y beneficios previstos en dicho régimen laboral”.

Ahora bien, en julio de 2013 se promulgó la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, con el propósito de establecer un
nuevo régimen (único y exclusivo) del empleo público (ahora denominado, Servicio Civil), para las personas que prestan
servicios en el Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y
de la prestación de servicios a cargo de estas. Este nuevo régimen laboral, temporalmente, coexistirá con los otros regímenes
señalados anteriormente, hasta que todos hayan migrado al régimen único y exclusivo, que es el objetivo del mismo.

Cabe recordar que el nuevo régimen del servicio civil, desde la emisión del Decreto Legislativo Nº 1023 y el Decreto
Supremo Nº 007-2010-PCM, ya tenía reconocimiento legal, cuando ambas normas hacen referencia expresa a la “nueva Ley
del Servicio Civil”, que fue concretada con la emisión de la Ley Nº 30057(110).

Por lo tanto, el vínculo jurídico que regula la relación entre el Estado y los servidores o trabajadores es de naturaleza
laboral, pero complementado con los principios del empleo público, regulado por los tres regímenes generales (Decretos
Legislativos Nºs 276, 728 y 1057), los otros regímenes de carrera especiales o modalidades de contratación, o regulado por
el nuevo régimen del servicio civil (Ley N° 30057), que pretende unificar a los tres regímenes antes mencionados.

En efecto, ante la existencia de diversos regímenes laborales de contratación en la administración pública y la

consecuente imposibilidad de estructurarlos bajo criterios de gestión uniformes, han sido los motivos, entre otros, para la
creación del nuevo régimen (único y exclusivo) del servicio civil, como se puede apreciar en el Cuadro Nº 3.

CUADRO Nº 3
Empleo público y Servicio Civil

Regímenes del empleo Nuevo Régimen del Servicio Civil

público

Régimen general de carrera

• Administrativa
(D. Leg. Nº 276-1984).

Régimen general sin carrera Servicio Civil con carrera y con vínculo laboral
con vínculolaboral
• Régimen del Servicio Civil (Ley N° 30057-2013, y su Reglamento, Decreto Supremo N° 040-2014-2014).
• Régimen de la actividad
privada (D. Leg. Nº 728- • Implementación en un plazo máximo de 6 años (2018): un único y exclusivo régimen laboral público, que
1991). integre los regímenes laborales coexistentes en la actualidad.
• Contratación Administrativa
de Servicios - CAS.
• (D. Leg. Nº 1057-2008 y su
modificatoria en el 2012).

Carreras especiales • Por la naturaleza de la relación jurídica de prestación de servicios siguen coexistiendo, de manera
Régimen de carreras especiales independiente, las carreras especiales con el nuevo Servicio Civil, pero pueden formar parte del Servicio
• Profesorado y magisterial Civil, bajo determinadas condiciones y cumplimiento de requisitos establecidos en la Ley N° 30057.
(Ley Nº 29944-2012).
• Docentes universitarios (Ley
Nº 30220-2014).
• Profesionales de la Salud
(Ley Nº 28561-2005).
• Magistrados (Ley Nº 29277-
2008).
• Fiscales (Ley Nº 30483-
2016).
• Diplomáticos (Ley Nº 28091-
2003 y modificada 2005).
 • Servidores penitenciarios
(Ley Nº 29709-2011).
• Militares (Ley Nº 28359-
2004).
• Policías (D. Leg. Nº 1148-
2012).
• Trabajadores jurisdiccionales
y administrativos del Poder
Judicial (Ley Nº 30745-
2018).

Otros regímenes
Sin carrera con vínculo laboral
• Gerentes públicos (D. Leg.
Nº 1024-2008).
Sin carrera con vínculo laboral
• Convenios de administración Servicio civil sin carrera y con vínculo laboral
con PNUD. • Implementación en un plazo máximo de 6 años (2018): un único y exclusivo régimen laboral público para
• Fondo de Apoyo Gerencial los funcionarios y directivos públicos.
(D. Ley Nº 25650-1992).
• Personal Altamente
Calificado en el Sector
Público (Ley Nº 29806-
2011).

Fuente: Servir - Minjus.
Elaboración nuestra.
Como se puede apreciar, los tres regímenes laborales coexistentes en el sector público, así como el nuevo régimen del
servicio civil que pretende establecer un único y exclusivo régimen laboral público en la administración pública, tienen una
regulación normativa y un desarrollo jurisprudencial. Estos regímenes serán materia de análisis a lo largo de la presente obra,
en cuanto a sus antecedentes, naturaleza, derechos individuales y colectivos, obligaciones, régimen disciplinario, entre otros
aspectos referidos a su organización y procesos de gestión en el marco del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.

3. El régimen de la carrera administrativa: D. Leg. N° 276

3.1. Consideraciones generales

El régimen de la carrera administrativa tiene como antecedente inmediato a la Ley Nº 11377, del 9 de mayo de 1950,
mediante la cual se creó el Estatuto y Escalafón del Servicio Civil. Esta norma tuvo tres décadas de vigencia, aunque su
aplicación fue limitada por diversas razones, sobre todo de orden político y también por la falta de sensibilidad social y de
decisión de algunas autoridades y funcionarios públicos, siendo que en varias veces se intentó modificarla o reemplazarla
por otra ley, en atención a los avances de orden doctrinario y técnico en el sistema personal(111).

Después de varios intentos de modificación y reforma de la Ley Nº 11377, es recién después de la promulgación de la
Constitución de 1979, cuando se estableció por primera vez a nivel constitucional las disposiciones referidas a la función
pública, sentándose las bases para la emisión de una norma que establezca una nueva Ley de la Carrera Administrativa,
“atendiendo a los conceptos sustanciales, ya previstos en la Ley Nº 11377, en su Reglamento y en las normas
complementarias de la materia”.

Así, desde los primeros meses de 1984, se regula el régimen de la carrera administrativa, conocido también como el
“régimen laboral público”, con la promulgación (6 de marzo) y publicación (24 de marzo) del Decreto Legislativo Nº 276
que aprueba la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, reglamentada mediante
el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, así como sus demás normas complementarias y modificatorias. Este régimen está
conformado por los funcionarios y servidores públicos, que desde siempre estuvieron sujetos a un régimen laboral distinto a
los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, debidamente sustentada y recogida tanto en la derogada
Constitución de 1979 como en la vigente Constitución de 1993.

El Decreto Legislativo Nº 276 constituye, por excelencia, el régimen de contratación del personal nombrado y
contratado bajo el régimen laboral público (Decreto Legislativo Nº 276), que se encuentra dentro del marco del sistema de
empleo público cerrado, con ciertas excepciones. Es de naturaleza  estatutaria  y, por ende, regulado por el Derecho
Administrativo, lo que significa que las condiciones para la prestación de los servicios están fijadas por normas de carácter
imperativo, de alcance general, frente a las cuales no hay autonomía de la voluntad. Los elementos que conforman la
relación, tanto los esenciales cuanto los secundarios están fijados con carácter previo, y nada puede frente a ellos la voluntad
de las partes: el ingreso por concurso, la categoría, el cargo, los derechos, los deberes y obligaciones, la remuneración, el
cese motivado por causales específicas, todo está en la ley, nada de ello radica o deriva de un acto(112).

No obstante, hay algunos autores que señalan que el Decreto Legislativo N° 276 es el punto de inicio de la etapa
laboral de la relación de empleo, que “implica reconocer la naturaleza laboral de la relación de empleo público y su
consecuencia regulación por derechos laborales constitucionales y por los principios del derecho del trabajo”, puesto que
“cualquiera fuera la naturaleza del empleador existe un vínculo laboral con quien le presta servicios”, delimitándose la
especialidad de una relación netamente laboral(113).

Por otra parte, el artículo 1 del Decreto Legislativo N° 276 define a la carrera administrativa como “(…) el conjunto
de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores
públicos, que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la administración pública”. Ello, con el
objetivo de incorporar personal idóneo, garantizando su permanencia, desarrollo y promoción en el desempeño del servicio
público, según determinadas calificaciones y méritos.

El concepto de “carrera administrativa” en este régimen, en términos de Patrón F.(114), implica la reglamentación de los
siguientes aspectos del servicio público:

“1) Forma de ingreso y ascensos.

2) Igualdad de derechos a los varones y a las mujeres.

3) Estabilidad en el empleo.

4) Derecho de agremiación.

5) Escalafón Civil –Cuadro de categoría y sueldos.

6) Régimen de pensiones y asistencia social.

7) Obligaciones y prohibiciones.

8) Régimen disciplinario y de sanciones […]

9) Universalidad del Estatuto”.

Por su parte, Gamarra refiere que “[s]e optó por un régimen administrativo-laboral basado en el desarrollo de una
trayectoria sustentada en el sistema de méritos con ingresos y ascensos por concurso en función a niveles de carrera, de
cargos y remuneraciones, todos ellos sistematizados y compatibilizados con el presupuesto del Estado”. Asimismo, dentro
del ámbito de aplicación de este régimen se encuentran “los trabajadores del Sector Público, inclusive municipalidades,
Poder Judicial, Congreso, organismos constitucionales autónomos y universidades; en forma supletoria es aplicada a los
jueces, maestros y trabajadores de salud, que gozan de legislación especial”(115).

Solo el personal nombrado (servidores públicos de carrera que tienen estabilidad laboral indeterminada) están
comprendidos en la carrera administrativa. De acuerdo al artículo 3 del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, se reconoce
como “servidor público” a todo ciudadano que presta servicios en entidades de la administración pública con nombramiento
o contrato de trabajo, con las formalidades de la ley, en jornada legal y sujeto a retribución en periodos regulares.

No están comprendidos en la misma, pero sí en las disposiciones que regula dicho régimen en lo que les sea aplicable:
los servidores públicos contratados, los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. Además, no están
comprendidos en ninguna disposición del Decreto Legislativo Nº 276, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional, así como los trabajadores de las empresas del Estado o sociedades de economía mixta.

3.2. Organización

Con relación a la estructura de la carrera administrativa, la norma que la regula señala que la misma está conformada
por tres grupos ocupaciones (profesional, técnico y auxiliar) y 14 niveles; siendo que a cada nivel le corresponde un conjunto
de cargos –los mismos que no forman parte de la carrera administrativa– compatibles con aquel, dentro de la estructura
organizacional de cada entidad. Los 8 primeros niveles le corresponden al Grupo Profesional, 10 niveles comprendidos entre
el tercer y el duodécimo nivel corresponde el Grupo Técnico, finalmente los 7 niveles inferiores al Grupo Auxiliar.

Posteriormente, la estructura del régimen de la carrera administrativa se adecuó a la clasificación de los servidores que
estableció la Ley N°  28175, Ley Marco del Empleo Público: (i) funcionario público; (ii) empleado de confianza; y, (iii)
servidor público: directivo superior, ejecutivo, especialista, apoyo.
 La citada ley se dictó “con vocación de universalidad y con el objetivo de reconducir en un solo régimen, gobernado
por el Derecho Administrativo, todos los sistemas incoherentes y heterogéneos que existen en el Estado. Debía ser seguida
por otras cinco leyes, que nunca llegaron a ser aprobadas: a) carrera del servidor público; b) funcionarios y empleados de
confianza; c) sistema de remuneraciones del empleo público; d) gestión del empleo público; y e) incompatibilidades y
responsabilidades”(116).

En resumen, el régimen de la carrera administrativa constituye un sistema cerrado por niveles, donde se ingresa al
último nivel por concurso público de méritos.

Se organiza en tres grupos ocupacionales (profesionales, técnicos y auxiliares) según formación, capacitación y/o
experiencia reconocida. Los directivos y los funcionarios no están comprendidos en la carrera administrativa, pero sí en las
disposiciones de la Ley de bases de la carrera administrativa en lo que les sea aplicable. La promoción de servidores públicos
se realiza bajo criterios de antigüedad, capacitación y evaluación. En cuanto a las remuneraciones, existe una elevada
dispersión del promedio de ingresos de los servidores públicos por la incompatibilidad legal existente, siendo Cafae el
concepto no remunerativo más significativo para el incremento de sus ingresos. Y, en cuanto a la desvinculación de
servidores, no existe periodo de prueba y el cese solo se produce por causales establecidas por ley(117).

Así, en la gestión de servidores bajo el régimen de la carrera administrativa, podemos identificar los siguientes 8
procesos de selección, capacitación, promoción, evaluación, desplazamiento, sanciones, remuneración e incentivos y
desvinculación; tal como se observa en el Gráfico Nº 3, los que serán desarrollados en los capítulos correspondientes.

GRÁFICO Nº 3
Procesos de gestión de servidores del régimen de la carrera administrativa (Decreto Legislativo Nº 276)

Fuente: Servir - GPGRH.
Elaboración nuestra.

Asimismo, es pertinente señalar que el régimen de la carrera administrativa se rigió por los principios establecidos en
el Decreto Legislativo Nº 276, tales como son: igualdad de oportunidades; estabilidad; garantía de nivel adquirido,
retribución justa y equitativa regulada por un Sistema Único Homologado; la administración pública constituye una sola
institución para la carrera; el Sistema Único de Remuneraciones; planificación de necesidades de personal en función del
servicio y del presupuesto.

En resumen, el régimen de la carrera administrativa, “sustentada claramente en los parámetros de la flamante

Constitución de 1979, fue en su momento una norma de alta jerarquía técnica, muy moderna y funcional. Su operatividad,
empero, se vio sobrepasada por el cambio de régimen que se iba produciendo, que ha llevado al extremo de que entidades
raigalmente públicas, como son nada menos que dos de los tres poderes del Estado: el legislativo y el judicial, tengan a sus
trabajadores bajo el régimen laboral privado”(118).

4. El régimen laboral de la actividad privada: D. Leg. N° 728

4.1. Consideraciones generales

Al respecto, Pasco refiriéndose al régimen laboral de la actividad privada nos enseña lo siguiente:

“En nuestro país, hasta la década de los años ochenta del pasado siglo, la situación al respecto era razonable y clara:
los empleados privados estaban regidos por la venerable Ley N° 4916, ampliatorias, modificatorias y conexas, en
tanto que los servidores públicos lo estaban por el Estatuto y Escalafón del Servicio Civil y Pensiones (D.L. N°
13373). Fue en aquel momento, cuando el país se recuperaba de una larga y penosa dictadura y se reencaminaba hacia
una renaciente democracia, que se produjeron dos hechos trascendentales: por un lado, se dio la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (Decreto Legislativo N° 276), y por otro, se dio inicio
a un proceso de migración del funcionariado hacia el régimen laboral privado que, lento y casi tímido al comienzo,
tomaría caracteres aluvionales en la siguiente década” (119).

El Estado como empleador, por un lado, tiene personal sujeto al régimen laboral público, como su régimen natural, y
por otro, al régimen laboral privado. La distinción de uno y otro régimen tiene sustento y acogida en la vigente Constitución
de 1993, como en su antecesora, la de 1979. Inclusive en el propio Decreto Legislativo Nº 276 en su quinta disposición final
se reconoce que hay instituciones públicas cuyo personal está comprendido dentro del régimen de la actividad privada.

De acuerdo con lo expresado en el Informe Final de la Comisión Multisectorial Encargada de Estudiar la Situación del
Personal de la Administración Pública Central, en la década de los ochenta, fueron expresamente unificados dentro del
régimen de la actividad privada todos los trabajadores de las empresas del Estado. A mediados de la década de los noventa,
dentro de un proceso de reforma del Estado que quedó trunco, una serie de entidades e instituciones comenzaron también a
migrar hacia el régimen laboral privado: entre ellas, algunas totalmente nuevas, como Indecopi, Osinerg, Conasev; otras
reconstituidas, como la Contraloría General de la República, Sunat y Aduanas; e incluso algunas instituciones
paradigmáticamente públicas y estatales, como el Poder Legislativo y el Poder Judicial.

El régimen laboral de la actividad privada, conocido también como el “régimen laboral privado” del empleo público,
se rige por el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo (promulgado el 8 de noviembre de 1991), de
naturaleza contractual, por lo que se regula por el Derecho del Trabajo privado, con ciertas limitaciones y restricciones de
corte presupuestal, principalmente.

Por tal motivo, la aplicación del régimen laboral privado al personal de la administración pública se efectúa con
ciertos matices, “ello debido a que se trata de una relación de empleo público (es decir, sometido al régimen estatutario)
donde las partes involucradas son, de un lado, funcionarios o servidores públicos, y de otro, las entidades públicas actuando
como empleadores”. A este personal le es “de aplicación las disposiciones de carácter general (Ley N° 28411, Ley General
del Sistema Nacional de Presupuesto, por ejemplo) o aplicación transversal existentes en el Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, como la Ley Marco del Empleo Público, la Ley del Código de Ética de la Función Pública,
la Ley del Procedimiento Administrativo General, entre otras”(120).

El Decreto Legislativo Nº 728 fue creado con la finalidad de permitir a los empresarios hacer frente a la crisis
económica por la que atravesaba el país, relativizando la estabilidad absoluta, otorgando la posibilidad de celebrar contratos
de trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos para obra o servicios, además de ampliarse las causales objetivas
para la extinción del contrato de trabajo, incluyendo la posibilidad de ceses colectivos(121).

La norma en mención “creó varias modalidades de contratación a tiempo determinado con una gran liberalidad, señaló
los casos de suspensión del contrato de trabajo y limitó la estabilidad laboral de manera que para los trabajadores que
ingresasen en lo sucesivo, si eran despedidos sin causa justa, el juez, ante la propuesta de reposición o por la indemnización,
y si no lo hacía se le pagaba solo la indemnización”(122).

En el Estado peruano, dicho régimen trajo como consecuencia la privatización de la mayoría de las empresas estatales
y el desplazamiento masivo de personal de la administración pública hacía el régimen laboral de la actividad privada,
produciendo el fenómeno de la “laboralización de la función pública” en casi todas las instituciones y, con ello, la
coexistencia de los regímenes laborales público y privado, situación que incluso se proyecta al interior de las mismas
instituciones, las mismas que deben manejar dos planillas de pago.

En efecto, el régimen laboral de la actividad privada se dio en un contexto de reforma del Estado, centrada en la
creación de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a las reformas económicas, permitiéndose aplicar
dicho régimen en las entidad públicas responsables del régimen monetario, del control de la inflación y del déficit fiscal, así
como de la regulación general de los mercados (inversión, competencia y propiedad intelectual), inclusive algunas
instituciones paradigmáticamente públicas y estatales como el Poder Legislativo, el Poder Judicial y el Tribunal
Constitucional; que en conjunto, dio lugar a la creación de las denominada “islas de eficiencia”(123).

Como bien señala Pasco, en puridad no se trata de un fenómeno de laboralización del servicio público o de la
penetración total del Derecho Laboral en las áreas del Derecho Administrativo, sino, en puridad, de un “fenómeno
migratorio: el campo cubierto por el Derecho Administrativo está siendo abandonado por la administración, por gran parte
de ella al menos, aunque, como es obvio suponer, permanecen dentro contingencias todavía muy numerosos y mayoritarios
(empleados de ministerios y municipios, maestros, etc.)”. Ciertamente, “[s]i en los años setenta el leit motiv era estatizar, en
los noventa fue privatizar; si entonces se convertían en públicas innumerables empresas privadas, después se quiso manejar
como privadas muchas agencias gubernamentales en sectores tan emblemáticos como la recaudación tributaria y aduanera, y
la previsión y control estatal de los negocios particulares”(124).

4.2. Organización

Al respecto, el Decreto Legislativo Nº 728 establece la organización de las entidades bajo el régimen laboral de la
actividad privada, en cuanto a la clasificación del personal (trabajadores, empleados de confianza y personal de dirección), la
determinación de las escalas remunerativas, el reconocimiento de derechos individuales y colectivos, obligaciones, causales
de despido justo, entre otros aspecto, que en conjunto permitieron gestionar de manera flexible el personal en la
administración pública.

Desde esta perspectiva, como el citado régimen está comprendido dentro del Estado, ello supuso también la aplicación
de normas supletorias, como la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, que establece, entre otros aspectos, los
derechos y los deberes de los servidores públicos, una nueva clasificación del personal, las reglas generales de acceso al
empleo público, así como los principios por los que se rige este último.

En resumen, el régimen laboral de la actividad privada constituye un sistema abierto a un puesto determinado donde
se incorpora personal capacitado en posiciones de responsabilidad, siendo exonerados del requisito de ascender peldaño a
peldaño en la estructura de niveles. Se organiza bajo un sistema de puestos, por lo que no existen mecanismos formales de
promoción o ascensos de personal. Al igual que en el régimen laboral público administrativo, existe una disparidad de
sueldos, originando que las brechas de salarios sean altas por tipo de entidad y grupo ocupacional. Y, en cuanto a
desvinculación de servidores, este régimen establece un periodo de prueba y compensación económica frente al despido
arbitrario como única reparación por el daño sufrido(125).

Así, en la gestión de servidores bajo el régimen laboral de la actividad privada, podemos identificar 6 procesos de
selección, capacitación, promoción, evaluación, remuneración e incentivos y desvinculación; tal y como se observa en el
GráficoNº 4, los mismos que serán desarrollados en los capítulos correspondientes.

GRÁFICO Nº 4
Procesos de gestión de servidores del régimen laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo Nº 728)
Fuente: Servir - GPGRH.
Elaboración nuestra.

5. El régimen laboral especial del CAS: D. Leg. N° 1057

5.1. Consideraciones generales

El  régimen laboral especial del Contrato Administrativo de Servicios  (régimen CAS), conocido también como el
“régimen administrativo-laboral especial de servicios” del empleo público, está regulado por el Decreto Legislativo N° 1057,
norma de naturaleza especial y que tiene una regulación normativa específica. Este régimen tiene como antecedente
inmediato a los denominados contratos por “Servicios No Personales” (SNP).

Al respecto, Balbín(126)  nos explica que el contrato SNP(127)  es aquella “modalidad de contratación no regulada en
ninguna norma laboral del empleo público y que solo contó con escasas alusiones en las normas sobre contrataciones y
adquisiciones del Estado”. Así pues, “cerrados los canales de ingreso regular a los empleos públicos por las sucesivas leyes
de presupuesto –que aún establecen la prohibición de nombramientos y las contrataciones bajo cualquier régimen laboral–,
los contratos SNP conformaron en la mayor parte de las entidades públicas el único mecanismo disponible para la provisión
de personal subordinado”. No obstante, dicho contrato “generó severos problemas, tanto para los trabajadores que los
celebraron como para el propio funcionamiento de las entidades públicas”, tales como:

- Conformaron una fórmula de encubrimiento de auténticos contratos de trabajo y de precarización laboral utilizada
masivamente por la propia administración pública, justamente la organización encargada de asegurar la vigencia de la
legalidad.

- La ausencia de un marco regular que impusiese parámetros cuantitativos o cualitativos para la contratación de los
SNP, alentó su uso discriminatorio.

- La falta de criterios para la celebración de los contratos de SNP hizo que estos se celebrasen en todo tipo de entidad
pública (administración pública central o periférica) y en los más variados puestos de trabajo (obreros, auxiliares,
profesionales o altos funcionarios).

- El régimen SNP venía sirviendo como un canal para la discrecionalidad –y por qué no, para la arbitrariedad– en la
provisión de personal en el Sector Público.

Haciendo un recuento de la evolución de las normas jurídicas sobre el empleo público, Elmer Huamán(128), respecto de
los contratos SNP, nos detalla lo siguiente:
 “En el Estado, la incorporación del personal que prestaba servicios de manera subordinada se concretizaba, en un
primer momento, a través de un régimen funcionarial, regido exclusivamente por las normas del Derecho
Administrativo.

La doctrina, al respecto, ha señalado que en nuestro país la relación entre el personal del Estado y este último se
encontraba regida por la tesis estatutaria, la cual se ha caracterizado, porque establece un vínculo necesario e
indisoluble entre el unilateralismo –componente central de la rigidez interna estatutaria– y los fines de interés general
perseguidos por la organización administrativa. A través de esta tesis, se propugnaba la regulación exclusiva de la
relación de empleo público por el Derecho Administrativo.

El Derecho del Trabajo, entonces, no regulaba estas relaciones y, por ello, no se le otorgaba al trabajador estatal la
protección que esta segmentación jurídica confiere a todo aquel que presta servicios de naturaleza subordinada en
ajenidad. No obstante, poco a poco se fue produciendo la denominada ‘huida del Derecho Administrativo’, y en el
Estado se empezó a contratar personal a través de las normas que regulan las relaciones laborales en el régimen
laboral privado. Por otro lado, a partir de la Constitución de 1979, nuestro ordenamiento jurídico recogió la tesis
contractualista, la cual, básicamente, defendía la penetración del Derecho del Trabajo en la relación Estado-empleador
y su personal.

Básicamente, este trastoque se produjo debido a la instauración, a nivel constitucional, del carácter de principio social
y democrático. Gracias a este principio, se consolida el Derecho del Trabajo como rama jurídica que regularía toda
prestación personal de servicios en subordinación, independientemente de la calidad del empleador. Sin embargo, este
panorama de abarcamiento del Derecho del Trabajo de la relación entre el Estado y sus trabajadores no resistió la ola
flexibilizadora que se desató en nuestro país en la década de los años noventa del siglo pasado.

Una de las manifestaciones en el ámbito de las relaciones entre el Estado y su personal de esta flexibilización fue el
cese masivo de buena parte de este último mediante diversas modalidades. La falta de personal en el Estado, debido a
esta expulsión colectiva de su personal, sumado a las rigurosas trabas de las normas presupuestales, motivaron a que
se recurra a alguna figura que permitiera mezclar prestación subordinada de servicios y, a la vez, que se incurra en
poco gasto del erario nacional. Fue así, entonces, que el contrato de servicios no personales asomó al escenario
nacional [al empleo público] y adquirió carta de existencia propia”.

Los contratos SNP persisten hasta la actualidad, a través de los contratos por orden de servicios o locación de
servicios, utilizados por casi todas las entidades públicas para contratar personal, ya sea para el desempeño de actividades
temporales o permanentes (similar al sistema de empleo público abierto).

Desde esta perspectiva panorámica, en el que las relaciones jurídicas que regulan el empleo público vienen siendo
reemplazadas por los contratos de SNP, para encubrir verdaderos contratos laborales y precarizar la relación laboral, se
propició el planteamiento de una reforma al respecto.

Es en el citado Informe Final de la Comisión Multisectorial Encargada de Estudiar la Situación del Personal de la
Administración Pública Central donde se hace hincapié en la naturaleza de régimen SNP, bajo los siguientes términos:

“[N]o corresponde a ninguna categoría jurídica o específica, al no tener precedentes normativos ni doctrinarios y
tampoco una adecuada precisión legal, pues hasta ahora, salvo menciones aisladas en normas dispersas, como por
ejemplo la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado, no se han precisado sus alcances a través de ninguna
norma específica. Esta falta de regulación adecuada genera un vacío legal que podría dar lugar a interpretaciones que,
extrapolando conceptos de Derecho Administrativo y del Derecho Laboral, apliquen a estos contratos principios o
criterios inadecuados y hasta incompatibles con su naturaleza”, por lo que se planteó la creación de un “Contrato
Administrativo de Servicios”.

En efecto, en el año 2008 con la promulgación del Decreto Legislativo N° 1057, reglamentada mediante el Decreto
Supremo N° 075-2005-PCM, modificada por Decreto Supremo N° 065-2011-PCM, se introduce la figura del Contrato
Administrativo de Servicios (CAS), denominada por Torres como una “figura sui géneris de Derecho Administrativo, no
sujeta a las normas del régimen laboral de la actividad privada ni a las normas del régimen laboral público”(129). E decir, los
trabajadores contratados bajo esta figura se sujetaban a contratos administrativos y no laborales.

Posteriormente, en la STC el Exp. N° 00002-2010-PI/TC, por la cual se declara infundada la demanda de

inconstitucionalidad presentada contra el régimen CAS, señala que este es “sustitutorio del sistema civil de contratación de
locación de servicios, también conocido como de servicios no personales –regulado por el artículo 1764 y siguientes del
Código Civil–, siempre que se advierta la desnaturalización de dicho contrato”. Esto “no significa que el Estado no pueda
recurrir a los contratos de locación de servicios, cuando por la naturaleza de la actividad a desarrollar, ello se justifique”(130).

Así, el Tribunal Constitucional precisa que el “contrato administrativo de servicios” debe entenderse como un contrato
propio de un régimen “especial”(131) de contratación laboral para el Sector Público –y no ante un contrato administrativo–, el
mismo que resulta compatible con el marco constitucional, pero no con los regímenes laborales de la actividad privada y
pública (fundamento 47).

En ese sentido, dicho Colegiado considera al régimen CAS como un tercer régimen que regula las relaciones jurídicas
laborales en el Estado y, por ende, en la administración pública, exhortándose a diseñar políticas orientadas a eliminar
progresivamente este régimen y a unificarlo en un nuevo régimen general en el que los trabajadores al servicio del Estado
puedan tener derechos y beneficios laborales similares(132).

En el año 2012, se emite la Ley Nº 29849, denominada Ley que establece la eliminación progresiva del régimen
especial del Decreto Legislativo Nº 1057 y otorga derechos laborales, mediante la cual se reconocen ciertos derechos
laborales, aunque limitados de aquellos que protegen en mayor medida los derechos fundamentales de los servidores
públicos.

Como bien lo recalca Torres, con el Decreto Legislativo N° 1057, inclusive con la Ley N° 29849 que la modifica y
adiciona algunos derechos a los trabajadores del régimen del CAS, se “desconoce la laboralidad de los servicios prestados en
[un] régimen de subordinación, [se] reduce la efectividad del régimen constitucional del trabajo, consolida diferencias de
trato legislativo injustificadas y mantiene márgenes importantes de discrecionalidad en la provisión de servicios
subordinados, todo lo cual plantea el riesgo de abonar muy poco a un desempeño imparcial y profesional de los empleos
públicos”(133).

En el diagnóstico actual del régimen CAS, el Tribunal Constitucional –aunque en un voto dirimente del magistrado
Espinosa-Saldaña Barrera, en la SCT N° 06462-2013-PA/TC (fundamentos 3 al 5)– advierte que existe un incumplimiento
de su objetivo legal y jurisprudencial(134), además de su crecimiento exponencial en el Sector Público, en los siguientes
términos:

“Ahora bien, y más allá de lo señalado a nivel jurisprudencial, resulta pertinente recordar que el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios (CAS) surgió con la intención de dejar atrás la Contratación por Servicios
No Personales (SNP), ampliamente extendida a inicios de la década pasada. Sin embargo, resulta claro que, luego de
varios años de utilización, no parece que este sistema de contratación responda actualmente al objetivo de forjar una
administración pública eficiente, basada en la meritocracia y la igualdad de oportunidades en el acceso a los cargos
públicos”.

En efecto, ello no podía ser de otro modo, dada la temporalidad o, mejor dicho, la transitoriedad que debía tener este
régimen especial y que quedó plasmado en la Ley N° 29849. Allí se establece la eliminación progresiva del Régimen
Especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales, en cuyo artículo 1 se dispuso como objetivo
“establecer la eliminación del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios, regulado mediante el Decreto
Legislativo N° 1057. (...) La eliminación del referido régimen se efectúa de manera progresiva y de conformidad con las
disposiciones establecidas en la presente Ley”.

Aunque se haya planteado legislativamente la eliminación progresiva del régimen laboral especial del CAS, esta
pareciera ser una perennización del mismo.

5.2. Organización

Dentro del ámbito de aplicación del Decreto Legislativo N°  1057, se encuentran todas las entidades de la
administración pública, entendiendo por ellas al Poder Ejecutivo, incluyendo los ministerios y organismos públicos, de
acuerdo a lo establecido por la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, al Congreso de la República, al Poder Judicial, a los
organismos constitucionalmente autónomos, a los gobiernos regionales y locales, a las universidades públicas y a las demás
entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes de Derecho Público.

Y, no se encuentran en dicho ámbito de aplicación, las empresas del Estado, los contratos financiados directamente
por alguna entidad de cooperación internacional con cargo a sus propios recursos, los contratos que se realizan a través de
organismos internacionales que, mediante convenio, administran recursos del Estado peruano para fines de contratación de
personal altamente calificado; así como tampoco los contratos del Fondo de Apoyo Gerencial, aquellos que corresponden a
modalidades formativas laborales, ni los de prestación o locación de servicios, consultoría, asesoría o cualquier otra
modalidad contractual de prestación de servicios autónomos que se realizan fuera del local de la entidad contratante. No
obstante, los trabajadores calificados como funcionarios y directivos designados por resolución, como una excepción al
régimen del CAS, sí pueden ser contratados bajo el Decreto Legislativo Nº 1057, conforme a la cuarta disposición
complementaria transitoria de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

Como se puede apreciar, el régimen laboral especial del CAS constituye un sistema abierto a un cargo determinado y
temporal. Supone una contratación temporal por un periodo restringido a un año fiscal, renovable.
 A partir del año 2010, adquiere su naturaleza laboral y, en 2012, mediante Ley Nº 29849, se establece que el servidor
bajo este régimen se considera dentro del ámbito de la Ley Marco del Empleo Público y la Ley del Código de Ética de la
Función Pública, debiendo ajustarse a la misma y completar su regulación en términos de los derechos laborales que le
competen. Por la naturaleza de dicho régimen, en este no existe la promoción o ascenso. No existen escalas remunerativas,
siendo que las remuneraciones son negociadas contrato por contrato y cuyo promedio mensual varía en función del número
de años de permanencia y por tipo de entidad, sin embargo, el rango de dispersión de los ingresos es menor que en los
regímenes de la carrera administrativa y de la actividad privada. Y, en cuanto a la desvinculación de servidores, cuenta con
compensación económica (hasta tres remuneraciones como máximo) frente al despido arbitrario, previamente a la superación
del periodo de prueba(135).

Entre los procesos que conforman la gestión de servidores bajo el régimen del CAS, podemos identificar siete
procesos de selección y contratación, capacitación, promoción, evaluación, desplazamiento o movilidad, remuneración e
incentivos y desvinculación; tal y como se observa en el Gráfico Nº 5, los que serán desarrollados en los capítulos
correspondientes.

GRÁFICO Nº 5
Procesos de gestión de servidores del régimen laboral especial del CAS(Decreto Legislativo Nº 1057)

Fuente: Servir - GPGRH.
Elaboración nuestra.

Sin embargo, y contra lo que pudiera pensarse, lo cierto es que, después de varios años, el régimen CAS no solo
continúa existiendo, sino que también ha venido creciendo de manera sostenida a una tasa promedio anual de 8 % en el
periodo 2009-2016. Ello se produce de tal forma que actualmente representa al 22 % del empleo público sujeto a un régimen
laboral, siendo el segundo grupo más numeroso después de los servidores públicos sujetos a regímenes de carreras especiales
(diplomáticos, docentes universitarios, profesionales de la salud, profesores de educación escolar, Fuerzas Armadas y
Policiales, servidores penitenciarios y del Ministerio Público, así como los integrantes de la carrera judicial)(136).

6. Diagnóstico actual del empleo público peruano

Luego de análisis resumido de las principales características de los tres regímenes laborales generales de contratación
de personal en la administración pública, siguiendo a lo manifestado por Haro(137)  y Gamarra(138), y a lo establecido por
Servir(139), corresponde presentar el diagnóstico actual del empleo público en el Perú:

- En el Perú, al año 2018, tenemos alrededor de 1 millón 426 mil servidores públicos, en las distintas instituciones de la
administración pública, empresas estatales, fuerzas armadas y policiales. Cada año ingresan más de cincuenta mil
 nuevas personas, incrementando la planilla pública en más de mil millones de nuevos soles anuales, que refleja un
gasto importante para el Estado.

Asimismo, este universo de servidores públicos, considerando los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local),
está representado por los hombres y mujeres en un porcentaje del 52 % y 48 %, respectivamente; siendo que, de 10
servidores públicos 5 son mujeres (en el Sector Privado formal solo 3 de cada 10 personas son mujeres); cuyo número
se ha venido incrementando del total de servidores públicos, desde el 2004 hasta el 2018, tal como se puede apreciar
en el Gráfico Nº 6.

GRÁFICO N° 6
Total de servidores públicos, 2004-2018
(Miles)

Fuente: INEI, ENAHO 2004-2018.

Elaboración: SERVIR - GPGSC.

- En el Gobierno central, además de la existencia de regímenes especiales (Magisterio, Fuerzas Armadas y Policiales,
Servicios de Salud, entre otros) y otros (Gerente Público, PNUD y FAG), coexisten tres regímenes de contratación de
personal: (i) los nombrados y contratados bajo el régimen de la carrera administrativa (Decreto Legislativo N° 276);
(ii) los del régimen laboral privado (Decreto Legislativo N° 728); y, (iii) los del régimen laboral especial del CAS
(Decreto Legislativo N° 1057). A este grupo se suma el personal sujeto a los regímenes de las carreras especiales y a
otras modalidades de contratación (por ejemplo, la locación de servicios).

Según Servir(140), del alrededor de 1 millón 426 mil servidores públicos, en el año 2015, se tenía la representación
porcentual señalada en el Gráfico Nº 7, con una tasa de formalidad del 89 %, y con una tasa de informalidad en un 11
%, es decir, aproximadamente 150 000 personas al servicio del Estado en condiciones de informalidad laboral,
quienes básicamente son locadores de servicios en relación de subordinación con una entidad pública.

GRÁFICO Nº 7
El empleo público según el régimen laboral y formalidad
(en porcentaje)
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Planilla Electrónica (diciembre 2015) / INEI, ENAHO 2015.
Elaboración: SERVIR-GPGSC.

A diciembre de 2016, los servidores del régimen CAS representaron el 22 % del empleo público sujeto a un régimen
laboral. Por su parte, los servidores bajo los regímenes laborales de los Decretos Legislativos N° 276 y N° 728
concentraron el 21 % y el 13 % del empleo público, respectivamente; mientras que la participación de servidores
civiles en las carreras especiales representó el 44 % (el segundo mayor número después de los servidores CAS)(141).

- El Estado cuenta con más de quinientas normas sobre empleo público y con una planilla que tiene más de 400
conceptos de pago. El hecho de que existen servidores que responden a regímenes laborales diversos (Decretos
Legislativos N° 276, Nº 728 y N° 1057) y cumplen reglas diferentes, a pesar de que realizan funciones o ejercen
cargos similares, genera serias distorsiones en los pagos y en los deberes y derechos que les son aplicables, afectando
el clima laboral. Ello impide tener un servicio civil eficaz, con predictibilidad, con equidades y condiciones que
propician un buen ambiente laboral.

- Existe un desorden en los niveles remunerativos del Sector Público, debido a que dependen de la modalidad de
contratación que se utiliza en cada entidad. Al respecto, debemos advertir que la propia Constitución de 1993 sigue la
tradicional separación de los trabajadores en dos grandes regímenes: los artículos 22 al 29 tratan a los trabajadores del
Sector Privado (régimen laboral de la actividad privada), mientras que los artículos 39 al 42 se ocupan de la función
pública (régimen laboral público).

- Dentro del sistema remunerativo de los trabajadores contratados bajo el Sistema del Régimen Laboral Público, existen
distorsiones que niegan los reales ingresos de los servidores. Para ello, se reformó el “efecto espejo” que existía en el
sistema pensionario del Decreto Ley Nº 20530(142). No obstante esta reforma, la situación sigue igual.

- Las restricciones presupuestarias que durante décadas prohibieron la contratación y nombramiento de personal para
tareas de naturaleza permanente han dado lugar a la falta de sinceramiento en los Cuadros Analíticos de Personal
(CAP) y, consecuentemente, en los Cuadros de Presupuestos Analíticos de Personal (PAP). Esto ha dado lugar al uso
desmedido de la modalidad de los servicios no personales (SNP) –que permite mantener o incrementar la tasa de
informalidad en el Sector Público (entre 11 % y 12 %)–, que posteriormente fueron reemplazados por los contratos
CAS (de naturaleza laboral, pero de reconocimiento limitado de derechos laborales), que, al año 2016, representó el
22 % del empleo público sujeto a un régimen laboral, cuyo porcentaje, en el año 2020, seguramente se podría haber
duplicado.

- No se cuenta con una base de datos con información confiable, debido a que los organismos que la elaboran no la
tienen completa y en muchos casos sus cifras no coinciden. No obstante, desde la creación de Servir, se está tratando
de contar con dicha base de datos, lo cual se ve reflejado en la emisión de diferentes informes (género, discapacidad,
negociación colectiva, entre otros), lo cual todavía resulta insuficiente, para la toma de cualquier acción necesaria en
la reforma del empleo público.

- En cuanto a los derechos colectivos de los trabajadores del Sector Público: se reconocen los derechos de organización
sindical y a la huelga, pero se desconoce y niega el derecho a la negociación colectiva, sobre todo en materia
económica, por razones de interés público. Ello, a pesar de que jurisprudencialmente se reconocen todos los derechos
 colectivos a los servidores públicos, de conformidad con el artículo 42 de la Constitución de 1993 y los Convenios de
la OIT relativos a la protección del derecho de sindicación de los empleados públicos. Así, al año 2018, solo el 16 %
de los servidores públicos se encontraba afiliado a una organización sindical(143).

- Finalmente, no se aplica una adecuada carrera administrativa ya que los principales lineamientos de la misma no se
cumplen o han quedado sin vigencia, por el paso del tiempo, por lo que se hace necesaria la revisión de la normativa
del empleo público.

Justamente, debido a este diagnóstico de la situación del empleo en el Perú, y con la finalidad de ordenar y uniformar
los regímenes laborales públicos, en el marco del proceso de modernización del Estado, luego de varios intentos de reforma
del empleo público, en el año 2013, se crea un nuevo y único régimen laboral: el servicio civil, con la aprobación de la Ley
Nº 30057, Ley del Servicio Civil.

Esta reforma emprendida es producto de la política nacional de modernización de la gestión pública hacia el año 2021,
en la que se busca “un Estado moderno orientado a las personas”, al servicio de los ciudadanos (ver Gráfico Nº 8), a lo que
debemos añadir ineludiblemente, “un Estado orientado también a los servidores públicos”, con el pleno respeto de los
derechos laborales fundamentales, puesto que estos representan la principal fuerza productiva de la maquinaria operativa del
Estado y, a la vez, son los que garantizan los servicios a los ciudadanos en el ejercicio de la función pública.

Gráfico Nº 8
Reforma del Estado peruano al 2021

Fuente: Servir - Secretaría de Gestión Pública (SGP) - PCM. Elaboración propia.

Contar con un Estado peruano moderno al año 2021 implica implementar, de manera integral en la administración
pública, el servicio civil meritocrático, que viene a ser, justamente, el 4° Pilar de la Política de Modernización de la Gestión
Pública(144), como se puede apreciar en el Gráfico N° 9. Es la gestión de cambio que hace falta en la administración pública y
es esperada no solo por los funcionarios y servidores públicos, sino también por la ciudadanía en general.

GRÁFICO Nº 9
El Servicio Civil Meritocrático: pilar de la política de modernización de la gestión pública
Fuente: Servir.
Elaboración: Servir - GDSRH
 CAPÍTULO III
La reforma y (re)estructuración del empleo público con un
nuevo y único régimen laboral. El nuevo Régimen del Servicio
Civil: Ley N° 30057
I. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE REFORMA

1. Consideraciones generales

En principio, es importante destacar que “[l]os orígenes de un Servicio Civil institucionalizado en Perú se remontan a
1937, cuando comenzaron a operar instituciones con responsabilidad sobre la gestión de los recursos humanos en el
Estado”(145).

Primero “fue la Intendencia General de Hacienda, que años más tarde fue reemplazada por la Dirección General de
Escalafón y Listas Pasivas, luego por la Dirección General del Servicio Civil, la Oficina Nacional de Personal (ONAP), el
Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) y, finalmente, por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir),
actual rectora del Sistema Administrativo de Recursos Humanos”(146), como se puede apreciar en el Gráfico Nº 10. El ente
rector ya cuenta con 11 años de existencia, desde el año 2008 hasta el 2019.

GRÁFICO Nº 10
Cronología de creación de entidades a cargo de la gestión de recursos humanos en el Servicio Civil

Fuente: Servir - GPGRH.
Elaboración nuestra.

Ahora bien, la reforma del servicio civil en el Perú no empezó con la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil sino, como
lo sostiene Boyer, esta posiblemente se gestó “durante el gobierno de la transición del presidente Valentín Paniagua (2001),
gracias a los estudios de la Comisión Multisectorial conformada”, en febrero de 2001, “para estos propósitos que arrojaron
un diagnóstico de la situación de los servidores públicos a esa fecha (situación que no difiere mucho de la actual). Continuó
con la Ley Marco del Empleo Público - LMEP [2004], para comenzar a consolidarse con el paquete de decretos legislativos
emitido en el 2008 (…)”(147), concretamente, desde la creación de Servir.

Dicha comisión, según apunta Boyer(148), se conformó para encargarse “de estudiar y elaborar un informe sobre la
situación del personal de la administración pública en el Perú”. En julio del 2001, se presentó el informe, en el que, además
de desarrollar “un diagnóstico completo de la situación del empleo público en el Perú” y aportar “propuestas de reforma”,
destacando los siguientes descubrimientos:

“- La inexistencia de una base de datos única e integrada de los servidores del Estado, motivo por el cual, era
imposible tener una idea cierta de quiénes era, cuántos era y cómo estaban distribuidos.

- En el Estado existía –y sigue existiendo– una dispersión y diversidad de conceptos remunerativos (fondos de
estímulo, movilidad, alimentación, guardias, canasta familiar, etc.), que determinan que dos personas que hacen
exactamente el mismo trabajo en dos entidades distintas, e incluso, en la misma entidad, cuenten con distintas
remuneraciones, en ocasiones, abismalmente diferentes”.

Por su parte, Cortés y Prieto, en primer lugar, pasan a explicar la situación del servicio en el Perú, a través de la
descripción de sus principales problemas, a saber; (i) desorden normativo y de regímenes; (ii) desorden en las
compensaciones; (iii) debilidad en las contrataciones de personal; (iv) ausencia de carrera en el Estado; (v) ausencia de
evaluaciones de desempeño; (vi) alto porcentaje de contratación temporal; (vii) debilidades en la capacitación; e, (viii)
inadecuada organización, incorporación y administración de directivos(149).

Posteriormente, con el análisis de dichos problemas, concluyen los citados autores, se puede conocer por qué la
necesidad de reformar el servicio civil en el Perú, “que venía funcionando de forma deficiente en los diferentes ámbitos de
los recursos humanos en el Estado y, en ese contexto, entender las acciones que comprende la Reforma”(150).

Hablar de una reforma del empleo público fue casi siempre hablar de “un viejo ideal de la administración pública en el
Perú”. Si bien es verdad que existía “una antigua Ley de Responsabilidad de Funcionarios de 1868, mas no un régimen de
carrera administrativo único, organizado e integral (…), ni menos una ley del servidor público”(151).

Entonces, efectuando un diagnóstico del servicio civil en el Perú, podemos señalar que la Ley del Servicio Civil no
fue el primer ni único intento de reformar el régimen laboral del Sector Público, puesto que este se desarrolló por diferentes
etapas, desde la década de los noventa hasta pleno siglo XXI, como se detalla en el Gráfico N° 11(152).

GRÁFICO N° 11
Intentos de reforma del Servicio Civil
(1990 – 2008)
Fuente y elaboración: SERVIR.

Así pues, en el 2013 se concreta la reforma laboral del servicio civil (en reemplazo del empleo público), iniciada desde
el año 2008, con la promulgación de un nuevo régimen laboral público: elnuevo servicio civil, considerado como una de las
reformas más ambiciosas y esperadas de los últimos 20 años por parte del Estado y, por ende, de la administración pública.
He ahí, donde se vendría gestando en estos últimos años el viejo ideal de reforma.

Para que se concrete esta reforma del régimen laboral en el Sector Público, se tuvo que transitar por diversas normas
respecto de su regulación. Estas normas constituyen los antecedentes que permiten determinar un diagnóstico sobre los
diferentes intentos de reformas del servicio civil, ante la diversidad de regímenes jurídicos de contratación de personal en el
Estado.

2. Primer intento (1990-1992): cierre de la carrera administrativa, expansión de nuevas

modalidades de contratación y formas de ingresos en la administración pública

Hasta los años noventa, la Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil y su Reglamento, así como la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público fueron los principales intentos de reforma del servicio
civil peruano. Sin embargo, producto de los cambios de contexto en materia política y económica en el país, a partir del año
1990 se inician dichos intentos de reforma con el fin de consolidar el sistema de gestión de recursos humanos en el Estado y
la profesionalización de los servidores civiles(153).

En esta primera etapa, se cierra la carrera administrativa y se crean nuevas modalidades de contratación, destacando
principalmente seis medidas implementadas: (i) reducción de personal; (ii) cierre del ingreso a la carrera administrativa; (iii)
creación del régimen laboral de la actividad privada; (iv) establecimiento de la modalidad de contratación por servicios no
personales; (v) utilización de modalidades de contratación a través de organismos internacionales (por ejemplo, el Programa
de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD y Fondo de Apoyo Gerencial - FAG); y, (vi) aprobación de conceptos no
remunerativos (por ejemplo, el Cafae)(154).

Mercedes Iacoviello, sobre la base del diagnóstico que realiza en este primer intento de reforma del servicio civil, nos
resume lo siguiente:

“A comienzos de la década de 1990, se desarrolló un proceso de reducción del aparato administrativo (que implicó el
despido de 450.000 trabajadores), se fomentó la flexibilidad del empleo público y la modernización institucional (…).
Asimismo, se cerró el ingreso a la carrera administrativa, se habilitó la utilización en el ámbito público del régimen
laboral privado (D. Leg. Nº 728) y se propagó la modalidad de Servicios No Personales (…). En este proceso fue
disuelto el Instituto Nacional de la Administración Pública, que encabezaba el proceso de la reforma de la
administración pública (…)”.

3. Segundo intento (1995-1997): modernización del Estado

En esta etapa se explica la modernización del Estado, cuyo programa pretendió reducir y hacer más eficiente el
aparato estatal, principalmente, sobre la utilización de los recursos públicos para prestar los servicios básicos a los
ciudadanos que lo requieren.

Al respecto, “fue disuelto el Instituto Nacional de la Administración Pública [INAP], que encabezaba el proceso de la
reforma de la administración pública (…)”, debido a que, entre otros motivos, “[l]a trayectoria normativa del Servicio Civil
peruano no lograba estabilizarse, y las diferentes áreas a cargo de la temática se encontraban débilmente
insitucionalizadas”(155).

Al recibir escaso apoyo político y de la población, esta propuesta de modernizar el Estado no pudo concretarse, por lo
que solo pudo emitirse diferentes proyectos de ley, que pretendían flexibilizar y simplificar los sistemas administrativos
mediante una importante desregulación del aparato burocrático.

4. Tercer intento (2000-2006): institucionalidad pública

En esta etapa se trata de establecer la institucionalidad pública y las normas sobre ética e integridad pública. Ello,
porque a inicios del año 2000, se evidenciaba una profunda desconfianza de los ciudadanos ante el desprestigio de la
administración pública como prestadora de servicios y por los altos niveles de corrupción, debido a la falta de mecanismos
de transparencia y control de la gestión(156).

Así pues, en el año 2002, se promulgó la Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado, cuyo
principal objetivo consistía en declarar al Estado en proceso de modernización para perfeccionar la gestión pública y
conformar un Estado democrático y descentralizado al servicio del ciudadano.

Dos años después, en 2004, se aprobó la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público (LMEP), mediante la cual,
entre sus principales aportes, establece una nueva clasificación de los grupos ocupacionales al interior del Servicio Civil,
incorporando al interior del grupo de directivos públicos a los directivos superiores (solo podía conformar el 10 % del total
de puestos en una entidad); además, se establece que a este grupo se ingresa por concurso público de méritos y capacidades
de los servidores ejecutivos y especialistas.

Por su parte, Servir, con relación al tercer intento de reforma del empleo público, sostuvo que la Ley N° 28175, Ley
Marco del Empleo Público, vigente desde el 1 de enero de 2005, “constituye el punto de partida del proceso de reforma del
empleo público en el Perú, que ha merecido desarrollos legislativos posteriores, a fin de repotenciar el sector público
peruano”(157).

En efecto, con la LME se proponía “comenzar un proceso de ordenamiento y de reforma gradual del Servicio Civil a
través de normas sobre la carrera del servidor civil público, los funcionarios y empleados de confianza, la gestión del empleo
público, las incompatibilidades y responsabilidades y el sistema de remuneraciones”. Sin embargo, “estas normas no
llegaron a ser elaboradas [solo quedaron en proyectos de ley], por lo que se dejó sin efecto la reforma, y en los hechos
continuó en vigencia la normativa previa”, que perduran –aunque algunos en parte– después del 2013.

5. Cuarto intento (inicio 2008): creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

En esta etapa, se inicia la actual reforma del Servicio Civil con la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(Servir). En efecto, en el año 2008, se abre una ventana de oportunidad para la mejora y modernización del Estado como
producto de la implementación del Tratado de Libre Comercio Perú - Estados Unidos.

En dicho año, según lo manifiesta Iacoviello, “representó un punto de quiebre en esta trayectoria”. “Con una estrategia
incrementalista (…), el gobierno sancionó [la promulgación de] una serie de decretos legislativos con el fin de fortalecer la
institucionalidad del Servicio Civil y de profesionanalizar el segmento directivo del empleo público”, como se puede
apreciar:

- Mediante  Decreto Legislativo Nº 1023, se crea e implementa Servir, como organismo rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos; así como, el  Tribunal del Servicio Civil  para la resolución de
controversias. Servir se “constituye como un organismo técnico adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros con
independencia funcional para actuar en los diferentes sectores y organismos gubernamentales, dotando al Estado de
cuadros directivos profesionalizados”.

- Mediante Decreto Legislativo Nº 1024, se crea y regula el cuerpo de Gerentes Públicos, con la finalidad de reclutar
profesionales altamente capaces, seleccionados en procesos competitivos y transparentes para ser destinados a
entidades de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local).

- Mediante Decreto Legislativo Nº 1025, se aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público y
el Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano. Se establecen los instrumentos que permitan viabilizar un sistema
de evaluación permanente del personal contratado en el Sector Público, para capacitar a los de rendimiento deficiente,
reconocer y premiar al eficiente a través de ascensos, retribución y reconocimiento moral y, sobre todo, para contar
con personal idóneo.

- Mediante Decreto Legislativo N° 1026, se establece un régimen especial facultativo para que los gobiernos regionales
y locales implementen procesos de modernización integral, a fin de racionalizar personal, especialmente, en regiones
y municipalidades.

- Mediante Decreto Legislativo N° 1057, se dispone otorgar algunos beneficios laborales al personal contratado por la
modalidad SNP, sujeto en principio a un contrato administrativo y, posteriormente, a un contrato laboral “especial”,
como lo dispuso la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, como se analizó anteriormente.

Después de la promulgación de la Ley Marco del Empleo Público, el origen de Servir fue “una medida de reforma
institucional para la modernización del Estado y de optimización de la función pública”. Así pues, “con la creación de
SERVIR se busca regular y optimizar el servicio civil y la función pública, incorporar un nuevo sistema de gestión de
recursos humanos y mejorar la administración del Estado, fortaleciéndolo y haciéndolo más dinámico”; siendo que, con la
dación de los Decretos Legislativos N°s 1024, 1025 y 1026, se dispusieron “medidas tendentes a impulsar la modernización
del Estado, atendiendo al recurso más importante que lo conforma, como es el recurso humano”(158).

II. REFORMA NORMATIVA DEL EMPLEO PÚBLICO: EL NUEVO SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

Ante la coexistencia de varios regímenes laborales de contratación de personal en la administración pública, que lleva
a un desorden de la misma en tanto que cada régimen reconoce distintos derechos y deberes para los servidores públicos,
desde el 2011 se empezó a gestar los cambios para implementar una reforma del servicio civil peruano.

Ello, no solo enfocándose en la carrera administrativa sino, fundamentalmente, en la función pública, a través del cual
se brinda el servicio al ciudadano por parte del Estado y su personal. Por ello, el reemplazo del término del empleo público
por el del servicio civil, en el entendido de que se busca una reforma reorientada al servicio de la ciudadanía, en
concordancia con una mejora en las condiciones de los trabajadores públicos.

El planteamiento de una reforma del servicio civil se encamina para efectos de “terminar con el desorden que
implicaba la coexistencia de la diversidad de regímenes laborales”, “aportar transparencia y mérito a la gestión de las
personas a través de nuevas reglas de juego para la carrera administrativa y el segmento directivo”, así como, “fortalecer el
rol de Servir como área rectora y de las oficinas de recursos humanos de las instituciones como brazos de implementación de
los cambios proyectados”(159).

2. El nuevo régimen del servicio civil

En el marco de la aprobación de la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública durante el año 2013, se
“pone el foco en la meritocracia del Servicio Civil como parte esencial de la modernización”, siendo para ello fundamental,
“una reforma del Servicio Civil que tenga como principal objetivo el establecimiento de un sistema de derechos y
deberes para el correcto funcionamiento del empleo público, la selección del personal idóneo para cada uno de los
cargos y el fortalecimiento de la institución del Sistema de Gestión del Servicio Civil (…)”(160) (el resaltado es nuestro).

Con dicho propósito, el 4 de julio de 2013, se promulgó la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, mediante la cual se
establece un nuevo régimen (único y exclusivo) laboral en el Sector Público, para las personas que prestan servicios en el
Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación
de servicios a cargo de estas (artículo I del Título Preliminar).

Este nuevo régimen laboral público, temporalmente, coexistirá con los otros regímenes estudiados anteriormente (D.
Leg. Nºs 276, 728 y 1057), hasta que todo el personal de dichos regímenes haya migrado al régimen único y exclusivo, el
cual se viene implementando de manera progresiva.

Posteriormente, con fecha 13 de junio, se publicaron los tres reglamentos del nuevo régimen del servicio civil –cuyo
desarrollo de las reglas contenidas en las mismas se efectúa mediante directivas y lineamientos emitidos por Servir, algunos
en coordinación con el MEF–, los que se detallan a continuación (ver Cuadro Nº 4)(161):

- Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 040-
2014-PCM (Reglamento General).

- Reglamento de Compensaciones de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado con el Decreto Supremo N°
138-2014-EF (Reglamento de Compensaciones).

- Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Regionales, aprobado por el Decreto Supremo N° 041-2014-PCM
(Reglamento de Gobiernos Regionales).

CUADRO Nº 4
Reglamento de la Ley del Servicio Civil

Reglamento Descripción

Desarrolla los principales elementos de la Ley del Servicio Civil, organizándolos en dos libros, uno correspondiente a las
normas comunes para todos los regímenes y entidades, y otro con las que son aplicables para el régimen del Servicio
Civil, que es creado con la Ley Nº 30057. El primer libro abarca las normas del SAGRH; la gestión de la capacitación; la
gestión de rendimiento; los derechos colectivos (que habrían sido derogados tácitamente con el Decreto de Urgencia N°
Reglamento 014-2020); el régimen disciplinario y procedimiento sancionador; y, los instrumentos de gestión.
general
El segundo libro abarca los derechos de los servidores civiles; las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades de
los servidores civiles; la incorporación, suspensión y término del Servicio Civil; y, la organización de los servidores
civiles en grupos y las reglas que les corresponden a cada uno: funcionarios públicos, directivos públicos, servidores
civiles de carrera y servidores de actividades complementarias.

Reglamento de Desarrolla el modelo de compensaciones en cuanto a las compensaciones económicas y no económicas aplicables a
compensaciones todos los grupos de servidores civiles. Para las compensaciones económicas, describe lo que abarca la compensación
 principal, ajustada y priorizada, estableciendo valores por tipo de entidad, rango y niveles o categorías remunerativas.

Describe las reglas aplicables al Régimen Especial de Gobiernos Locales, que abarca a las municipalidades que cuentan
Reglamento de
gobiernos con menos de veinte (20) servidores. De acuerdo a los datos del Renamu 2014 (INEI, 2014), más de 900
municipalidades cuentan con menos de 20 servidores (sin considerar el personal bajo la modalidad de locación), siendo
regionales
que, para dicho grupo de entidades, Servir elaboró una regulación particular mediante este reglamento.

Fuente: Servir.
Elaboración nuestra.

El nuevo régimen del servicio civil, denominado también como el “nuevo régimen laboral público de la Ley Nº
30057”, en nuestra opinión, se inspira en un sistema de empleo público mixto (abierto y cerrado), puesto que, por una parte,
el ingreso al servicio civil se efectúa con base en los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades, mientras
que, por otro lado, existe la posibilidad de elegir y remover libremente a determinados grupos de servidores civiles. En
efecto,

“[E]l sistema que finalmente quedó plasmado en la Ley del Servicio Civil fue el de un Servicio Civil mixto. Así, en la
propuesta predomina el acceso a la carrera pública vía concurso público de méritos para la mayoría de las posiciones
previstas, restringiendo los puestos de confianza, como máximo, al 5 % del total de posiciones previstas [salvo
excepciones que deberán ser autorizadas por Servir]. Específicamente sobre el ingreso al sistema, se propone para el
caso de los servidores civiles de carrera que la incorporación a dicho grupo se dé de manera cerrada, contemplando
cuatro casos excepcionales para justificar concursos públicos de méritos abiertos; mientras que para el caso de los
directivos públicos impera el principio de especialización en todos los casos para un periodo de entre tres y nueve
años”(162).

Bajo la perspectiva de los artículos 39 y 40 de la Constitución, “es la Ley N° 30057, del Servicio Civil, la que, a través
de un régimen único y exclusivo y con carácter general, regula el ingreso, permanencia, promoción y conclusión del vínculo
laboral de las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como los derechos, deberes y
responsabilidades”. De ahí que, “la Constitución encarga al legislador, para que, dentro del ámbito de lo constitucionalmente
posible, regule el servicio civil en función de los objetivos de la administración pública y los intereses de la sociedad”(163).

Por su parte, el Tribunal Constitucional en el Caso Ley del Servicio Civil 1, donde analiza algunas disposiciones del
nuevo régimen laboral, ha expresado lo siguiente:

“El conjunto de disposiciones de la Constitución que se refieren a la función pública configuran un régimen jurídico
específico de los servidores públicos. Este régimen jurídico es el Servicio Civil, que está compuesto por un conjunto
de disposiciones jurídicas que regulan, articulan y gestionan el vínculo entre la administración y el empelado público,
así como la eficacia y eficiencia en la prestación del servicio público. En general, tales disposiciones se refieren a
derechos, deberes, principios, directrices, procedimientos, trámites, prácticas, pautas, etc., que buscan garantizar el
adecuado manejo de los recursos humanos y su relación con la administración estatal y la prestación efectiva del
servicio público”(164).

Asimismo, se puede advertir que en la regulación de las relaciones de trabajo en el servicio civil confluyen las teorías
contractualista (Derecho Laboral) y estatutaria (Derecho Administrativo), con la hegemonía de esta última.

De este modo, el Estado establece sus propias reglas, en las que prima el interés público (justificándose que es el
interés de la ciudadanía, en armonía con el interés del Estado) sobre los intereses de los servidores civiles (básicamente, sus
derechos laborales), inclusive pretendiéndose restringir estricta y legalmente algunos derechos laborales constitucionales,
como es la negociación colectiva sobre materia económica, a pesar de haber merecido varios pronunciamientos por parte del
máximo intérprete de la Constitución (Caso Constitucionalidad de la Ley del Servicio Civil, Caso Ley del Servicio Civil 1,
Caso Ley del Servicio Civil 2 y Caso Ley del Servicio Civil 3).

3. Objetivo y finalidad del nuevo régimen del servicio civil

Todos los funcionarios y servidores públicos, en el ejercicio de la función pública, están al servicio de la nación
(artículos 39 y 40 de la Constitución).

Entonces, la finalidad esencial de este servicio, en el ejercicio de la función pública, radica en prestar los servicios
públicos a sus destinatarios –es decir, a los ciudadanos–, con sujeción a la primacía y valores de la Constitución, los derechos
fundamentales y el principio democrático(165). Es así que la finalidad esencial del servicio civil radica en prestar los servicios
públicos a sus destinatarios –es decir, a los ciudadanos– “con sujeción a la primacía de la Constitución, los derechos
fundamentales y los valores que de ella deriva”(166).
 El ejercicio de la función pública implica tener servidores públicos pertenecientes a un único y exclusivo régimen de
contratación de personal, que en el ejercicio de la función pública no tengan distinciones respecto del reconocimiento de
derechos laborales u otras reglas diferenciadas, aunque realicen funciones o ejercen cargos idénticos o similares.

Teniendo en cuenta que en el empleo público coexisten 3 regímenes generales (Decretos Legislativos Nºs 276, 728 y
1057), cada uno con sus propias reglas, y con el fin de ejecutar una verdadera política de empleo público; el objeto del nuevo
servicio civil “es establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas
del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la
prestación de servicios a cargo de estas” (artículo I del Título Preliminar de la LSC).

Asimismo, entre otros objetivos que tiene el nuevo servicio civil, que constituyen uno de los pilares centrales de la
política de modernización de la gestión pública, podemos señalar los siguientes:

- Mejorar la calidad del servicio público, en el que se busca un Estado moderno que esté orientado a la ciudadanía,
eficiente, unitario y descentralizado, inclusivo y abierto, en armonía con un servicio civil meritocrático. Por ello, se
pretende tener en la administración pública servidores civiles adecuadamente remunerados y comprometidos, porque
son quienes están a cargo de brindar los servicios más eficientes y de mejor calidad hacia los ciudadanos.

- Ordenar la planilla pública, para contar con una única carrera pública y terminar, progresivamente, con el caos en las
contrataciones y reconocimiento y pago de remuneraciones y demás beneficios sociales.

- Revalorar la función pública, a fin de atraer y retener al talento en el Estado, así como mejorar el clima laboral y que
los servidores sientan que es un orgullo trabajar para el Estado, sustentado en los valores de vocación de servicio,
excelencia, responsabilidad y respeto.

De este modo, la finalidad del nuevo servicio civil es que “las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles
de eficiencia y eficacia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor Servicio Civil [el enfoque al
ciudadano], así como promover el desarrollo de las personas que lo integran [la meritocracia]” (artículo II del Título
Preliminar de la LSC).

Esta finalidad, a su vez, se resume en torno a dos aspectos que deben concitar la atención de la reforma del servicio
civil y que apelan al contenido de la Carta Iberoamericana de la Función Pública(167):

- La meritocracia: La relevancia de las competencias de las personas y la gestión de estas en el desempeño de una
entidad pública. Esto es, se busca otorgar mejores condiciones laborales a los servidores públicos sobre la base del
mérito, que les permitirá crecer personal y profesionalmente dentro de una carrera a través de concursos públicos y
constantes evaluaciones.

- El enfoque ciudadano: La importancia de la adecuación de la cantidad de puestos y de ocupantes a las actividades y

las tareas que deben realizar las entidades públicas en atención a su norma de creación y con la finalidad de atender al
ciudadano que espera determinado bien o servicio. Dicho enfoque fue tomado en cuenta recién desde el año 2008 y
concretizado con la reforma del servicio civil. Se plantea brindar a los ciudadanos servicios más eficientes y de mejor
calidad por parte del Estado, al estar este al servicio del ciudadano a través del servicio civil.

En efecto, como lo ha precisado Servir(168), la Ley del Servicio Civil “tiene por objeto establecer un régimen único y
exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado; y, asimismo, tiene por finalidad que
las entidades públicas alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través
de un mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran”.

Por otra parte, ante la interrogante: ¿Qué se esperaba lograr con la reforma del servicio civil?; en palabras de Cortés y
Prieto(169), dicha reforma apuntaba a lograr lo siguiente:

“- Revalorar el servicio civil al interior del Estado mediante la conexión del servicio civil con el bienestar del
ciudadano, apuntando a la profesionalización de los servidores civiles, lo que sería un catalizador de los intereses
ciudadanos.

- Establecer una mejor forma de organizar los puestos en el Estado e incentivar la planificación de personal como uno
de sus elementos clave.

- Definir un nuevo régimen que sea aplicable para todas las entidades públicas y apunte a ser el único. Este contendría
todas las reglas aplicables a los diferentes ámbitos del servicio civil. En paralelo, definir reglas que sean aplicables
para todos servidores, indistintamente del régimen, teniendo en cuenta que sería progresivo el pase a un solo régimen.

- Establecer un sistema único pero flexible para la gestión de las compensaciones para manejar de forma ordenada y
transparente el manejo de la planilla.
 - Instaurar el mérito en el acceso, la progresión en la carrera y la permanencia en el Estado. Este estaría acompañado
de la definición adecuada de perfiles de puestos.

- Crear la carrera pública para un grupo de servidores que les permita progresar en el Estado, aportando con sus
conocimientos y experiencia para el mejor ejercicio de la función pública.

- Crear un modelo de gestión de rendimiento que contemple las evaluaciones de desempeño para medir y orientar el
desempeño de los servidores e identificar sus necesidades de capacitación.

- Establecer pautas para la capacitación, que ayuden a definirla y priorizarla, así como maximizar su retorno hacia el
desempeño de los servidores y, por tanto, de las entidades.

- Institucionalizar y profesionalizar la capa directiva”.

En nuestra opinión, siguiendo a Huamán(170), se debe tener en cuenta que, si bien el nuevo servicio civil establece la
“preeminencia de la eficacia y eficiencias administrativas lo que, en buena cuenta, no resulta reprochable pues contribuye a
que el ciudadano pueda encontrar prestaciones imputables a los poderes públicos al encontrarse ligadas a las tareas de la
administración cabiendo la posibilidad de reclamarlas de ser el caso”; sin embargo, “no debe olvidarse que en materia de
gestión de las organizaciones, el componente humano representa un importante aspecto que no debe ser dejado de
lado pues son ellos quienes (…) contribuyen a materializar los cometidos de la organización” (el resaltado es nuestro).

Por ello, conviene subrayar que el nuevo servicio civil debió tener como propósito material, como lo resalta el citado
autor, “compaginar los fines de la administración pública con las necesidades de su personal”, esto es, “conciliarse, en la
relación de prestación de servicios al Estado, los fines jurídico-públicos cautelados por la Administración [tutela del interés
general] con la calidad de vida del personal funcionarial [tutela de los derechos laborales fundamentales y constitucionales]”.

Aunque, formalmente, se haya perdido esta valiosa oportunidad con la emisión de la Ley del Servicio Civil, conforme
se puede apreciar de la lectura de los principios señalados en el artículo III del Título Preliminar de la LSC (interés general,
eficiencia y eficacia, igualdad de oportunidades, mérito, entre otros), se debe considerar que materialmente el ente rector
puede implementar dicha conciliación –directa e indirectamente– en el contenido de sus directivas y lineamientos que
permiten la implementación de la reforma del servicio civil.

4. Ámbito de aplicación del nuevo régimen del servicio civil

El nuevo servicio civil comprende a todos los servidores civiles que brindan servicios en toda entidad del Estado,
independientemente de su nivel de gobierno y del régimen en el que se encuentren (artículo III del Título Preliminar del
Reglamento General).

Siguiendo a Huamán(171), están comprendidas dentro del ámbito de aplicación del nuevo régimen del nuevo servicio
civil las entidades públicas señaladas en el artículo 1 de la LSC:

- El Poder Ejecutivo, incluyendo ministerios y organismos públicos

Básicamente, se refiere al amplio cuerpo técnico-funcionarial que forma parte del conjunto de organizaciones
administrativas de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo (LOPE), entre los cuales se encuentran: la
Presidencia de la República, el Consejo de Ministros, la Presidencia del Consejo de Ministros, los Ministerios, las
entidades públicas del Poder Ejecutivo que acogen a los organismos públicos ejecutores y los organismos públicos
especializados que, a su vez, aglutinan a los organismos reguladores y a los organismos técnicos especializados.

- El Poder Legislativo

Aunque, inicialmente, se prohibió la aplicación de la regulación del nuevo Servicio Civil al Congreso de la República,
conforme a la Primera Disposición Complementaria Final de la LSC, este extremo de dicha disposición fue declarado
inconstitucional por la STC recaída en el Expediente N° 0025-2013-PI/TC (acumulado), Caso Ley del Servicio Civil 1
(fundamento 60)(172), por lo que ahora sí resulta aplicable la regulación especial en materia de personal establecida en
la LSC y ya no supletoriamente. No obstante, desde julio del 2013 hasta el 2020, el Congreso de la República, por
disposición de quienes lo integraron y siguen integrando, pregona su exclusión del nuevo régimen del servicio civil, a
pesar de lo señalado por el máximo intérprete de la Constitución.

- El Poder Judicial

El nuevo Servicio Civil le es aplicable al personal que efectúa funciones administrativas, las cuales son diferentes
profundamente de las funciones jurisdiccionales, al punto que debe hablarse, con propiedad, de la Administración del
Poder Judicial –por ejemplo, las funciones administrativas que efectúa el personal de la Presidencia del Poder Judicial,
 del Consejo Ejecutivo, de la Gerencia General, etc.–, la cual se encuentra alejada de las potestades de impartirse
justicia. Asimismo, debe tenerse en cuenta que, en el Caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamento 60), se precisó que
los auxiliares jurisdiccionales se encuentran dentro de los alcances del nuevo Servicio Civil, puesto que el hecho de
que dicho personal labore en el Poder Judicial no implica que efectúe función jurisdiccional y, por ende, deba ser
comprendida en un régimen especial.

Sin embargo, con la dación, en el año 2018, de la Ley N° 30745, Ley de la Carrera del Trabajador Judicial(173), se
estableció un régimen exclusivo para los trabajadores jurisdiccionales y administrativos del Poder Judicial, logrando, a
nivel legal –a pesar de contradecir un mandato del Tribunal Constitucional– su exclusión del nuevo régimen del
servicio civil.

- Los gobiernos regionales

Los alcances del nuevo servicio civil se aplican al personal típicamente funcionarial como a los servidores públicos en
los términos postulados en el artículo 44 de la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.

Con relación a los obreros de los gobiernos regionales, en un inicio la propia legislación en materia del servicio civil
dispuso su inaplicación (exclusión), sin embargo, en el Caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamento 60), el Tribunal
Constitucional precisó que dicho personal al ejercer función pública, aun cuando no desempeñe labores
administrativas, sí se encuentra dentro de los alcances del nuevo servicio civil.

- Los gobiernos locales

Los alcances del nuevo Servicio Civil se aplican al personal típicamente funcionarial como a los servidores públicos
en los términos postulados de la Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades, en tanto las municipalidades tengan
como personal a más de 20 personas (existe un régimen jurídico especial cuando las municipalidades tengan un
máximo de 20 personas).

Sobre los obreros de los gobiernos municipales, en un inicio la propia legislación en materia del servicio civil dispuso
su inaplicación, sin embargo, en el Caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamento 60), se estableció que estos ejercen
función pública, aun cuando no desempeñen labores administrativas, por lo que también se encuentran dentro de los
alcances del nuevo servicio civil.

- Los organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía

Los alcances del nuevo servicio civil se aplican al personal que ejerce función pública en los organismos
constitucionales autónomos que tienen competencia administrativa, cuasijurisdiccionales y jurisdiccionales: (i) Las
organizaciones integrantes de la “Administración Electoral”, conformada por el Jurado Nacional de Elecciones (JNE),
el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec) y la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE);
(ii) el Tribunal Constitucional (TC); (iii) el Ministerio Público (MP); (iv) el Consejo Nacional de la Magistratura
(CNM); (v) el Banco Central de Reserva del Perú (BCRP); (vi) la Contraloría General de la República (CGR); (vii) la
Defensoría del Pueblo (DP); y, (viii) la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos de
Pensiones (SBS).

Cabe precisar que, si bien, inicialmente, se prohibió la aplicación de la regulación del nuevo servicio civil a los
servidores civiles del BCRP, la SBS, la CGP –así como del Congreso de la República y la Superintendencia Nacional
de Aduanas y Administración Tributaria (Sunat)–, conforme a la primera disposición complementaria final de la LSC,
el extremo de la referida disposición fue declarado inconstitucional por la SCT recaída en el Expediente Nº  0025-
2013-PI/TC y acumulado. De esta manera, ahora sí les es aplicable –no de manera supletoria, como lo era antes– a
dichas entidades la regulación especial en materia de personal establecida en la LSC a los servidores civiles de los
organismos constitucionalmente autónomos mencionados.

Asimismo, dentro de los alcances del nuevo Servicio Civil, se encuentran los colegios profesionales y las
universidades, a pesar de que se regulen por leyes que les confieren autonomía, distinto de los organismos
constitucionales autónomos.

- Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de
potestades administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de Derecho Público

Están comprendidos dentro de los alcances del nuevo Servicio Civil, otros entes jurídico-públicos en términos de la
LOPE, justamente los que regulan las actividades de los Programas y Proyectos Especiales (actividades no
permanentes), así como de los contratos temporales para proyectos especiales (actividades estacionales), ambos,
fuertemente vinculados al ejercicio de la actividad administrativa y, por tanto, de la función pública.
5. Entidades y servidores excluidos del nuevo régimen del servicio civil

La primera disposición complementaria final de la LSC excluyó dentro del ámbito de aplicación del nuevo régimen
del servicio civil, entre otros trabajadores, servidores, entidades y carreras, a los servidores civiles pertenecientes al BCR, el
Congreso de la República, la Sunat, la SBS, la CGR, así como a los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos
locales(174); aunque se rigen supletoriamente por las disposiciones de la LSC referidas a la regulación de sus principios, su
organización y de su Régimen Disciplinario y Proceso Administrativo Sancionador.

Al respecto, el Tribunal Constitucional en el Caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamentos 63, 67 y 70), primero
enuncia que, “resulta admisible en términos constitucionales que la Ley Nº 30057, objetada tras señalar que el régimen del
Servicio Civil se aplica a las entidades del Sector Público (artículo  1) prevea, a modo de excepción, una disposición que
establezca que no están comprendidos en él determinados servidores en función de la especial naturaleza o particularidad de
la prestación del Servicio Civil”(175), lo cual debe ser determinado por el legislador de manera razonable y con la debida
justificación.

Sin embargo, con relación a la “exclusión de los servidores civiles servidores civiles pertenecientes al BCR, el
Congreso de la República, la Sunat, la SBS y la CGR”, el máximo intérprete de la Constitución advierte que la prestación de
servicios que realizan estos “(con excepción de los trabajadores de las empresas del Estado y los servidores sujetos a las
carreras especiales) no tiene la especial naturaleza o la particularidad requerida en relación con la prestación de servicios de
los demás servidores civiles, de manera tal que sea indispensable o necesaria la regulación de un tratamiento especial”. Por
lo tanto, “[n]o se evidencia justificación válida o base objetiva alguna que sustente la exclusión de aquellos servidores
públicos de los alcances de la Ley del Servicio Civil, por lo que dicha exclusión resulta arbitraria e irrazonable, y por lo
mismo, el precepto legal impugnado deviene en inconstitucional”.

En esa misma línea, respecto del caso de los obreros de los gobiernos regionales y gobiernos locales, el Tribunal
Constitucional en el citado caso, señaló que estos realizan función pública, en la medida en que se encuentran al servicio del
Estado, aun cuando en realidad no realizan una “carrera administrativa” (funciones administrativas), puesto que “no toda
persona que se vincula a la función pública, necesariamente realiza carrera administrativa”, conforme a lo establecido en el
artículo 39 de la Constitución.

Por esta fundamentación, los obreros regionales y municipales a fin de “mantener un régimen uniforme para la
función pública sin exclusiones arbitrarias y atendiendo además a que no pueden ser considerados parte de una carrera
especial”, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de los alcances del nuevo Servicio Civil.

En definitiva, teniendo en cuenta los fundamentos del Caso Ley del Servicio Civil 1 por las cuales se declaró
inconstitucional algunos extremos de la primera disposición complementaria final de la LSC, podemos señalar que,
conforme a la nueva redacción de la citada disposición, no están comprendidos dentro del ámbito de aplicación del nuevo
Servicio Civil, únicamente, los trabajadores de las empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera disposición
complementaria final del Decreto Legislativo Nº 1023, ni los servidores sujetos a carreras especiales.

Para los efectos del régimen del servicio civil se reconocen como carreras especiales las normadas por:

- Ley Nº 28091, Ley del Servicio Diplomático de la República.

- Ley Nº 30220, Ley Universitaria (que derogó a la Ley Nº 23733, Ley Universitaria).

- Ley Nº 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los Profesionales de la
Salud.

- Ley Nº 29944, Ley de Reforma Magisterial.

- Ley Nº 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas.

- Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del Perú.

- Ley Nº 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.

- Decreto Legislativo Nº 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.

- Ley Nº 29277, Ley de la Carrera Judicial.

- Ley N° 30745, Ley de la Carrera del Trabajador Judicial.

Reiteramos, las excepciones (o exclusiones) que prevé el nuevo servicio civil están razonablemente fundadas en la
especial naturaleza o la particularidad de la prestación de servicios del grupo de servidores públicos señalados en la primera
disposición complementaria final de la LSC: (i) trabajadores de las empresas del Estado, exclusión que además se sustenta
en el artículo 40 de la Constitución, a los que se les aplica algunas políticas del Sistema de Recursos Humanos del Estado, en
tanto se coordine con Fonafe; y, (ii) servidores sujetos a carreras especiales, como lo sería la prestación de servicios de los
profesionales de la salud, de los magistrados, de los fiscales, etc.

En consecuencia, existen determinados servidores que no están comprendidos en el ámbito de aplicación del nuevo
servicio civil por la particularidad especial que configura sus prestaciones de servicios –que no es el caso de los trabajadores
judiciales que desempeñan cargos administrativos–, tales como el Servicio Diplomático de la República (Ley Nº 28091); la
nueva Ley Universitaria (Ley Nº 30220); los profesionales de salud (Ley Nº 23536); la Carrera Pública Magisterial (Ley Nº
29944); los oficiales de las Fuerzas Armadas (Ley Nº 28359); el personal de la Policía Nacional (Decreto Legislativo Nº
1149); los miembros de la carrera pública penitenciaria (Ley Nº 29709); los fiscales (Decreto Legislativo Nº 052) y los
jueces (Ley Nº 29277).

No obstante, debe precisarse que a tales servidores sí les resulta aplicable supletoriamente “el artículo III del Título
Preliminar, referido a los principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a la organización del servicio civil; y el
Título V, referido al régimen disciplinario y procedimiento administrativo sancionador, establecidos en la presente Ley”
(primera disposición complementaria final de la LSC).

III. IMPLEMENTACIÓN DEL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

Desde la entrada en vigencia de la Ley del Servicio Civil (5 de julio de 2013) y de sus tres reglamentos (14 de junio de
2014), que, en conjunto, buscan la reforma del servicio civil, se percibe un gran cambio, no solo en las condiciones laborales
de los servidores civiles de la administración pública, donde además primará la meritocracia; sino también en la
modernización –estructural– de un Estado más eficiente, el que se reflejará en los servicios que se brinde a los
ciudadanos con eficiencia, calidad y su debida oportunidad.

Esta percepción se puede corroborar en la encuesta realizada, en el año 2018 y por cuarta vez, por Ipsos Apoyo
respecto de la aprobación de la reforma del servicio civil(176), siendo que más del 70 % de los encuestados considera que la
reforma obliga a los trabajadores a cumplir con sus deberes. Por ello, la meritocracia resulta ser una de las principales
características de la reforma del servicio civil, así como base de la misma.

Ahora bien, otro punto es ver los frutos de esta reforma, los que se reflejarán efectivamente con su implementación
real en las entidades de la administración pública.

Al 4 de febrero de 2020, ya son más de 300 entidades que están en proceso de implementación, de las cuales 6
entidades(177) ya se encuentran bajo el nuevo régimen del servicio civil, como lo ha informado Servir (ver en su portal web
institucional: Relación de Entidades en Tránsito al Régimen de la Ley del Servicio Civil). 

En tal sentido, la percepción de la reforma del servicio civil, desde su inicio hasta la actualidad, es notoria y
trascendente para el desarrollo estructural y sostenible de la sociedad, con un Estado eficiente y meritocrático. Claro está que
sus frutos serán vistos, de manera efectiva, cuando culmine su implementación en todas las entidades de la administración
pública, que tendrá un impacto positivo en el proceso de modernización del Estado en sus tres niveles de gobierno (nacional,
regional y local).

De tal modo, con el nuevo régimen del servicio civil tendremos una mejor prestación de los servicios que se brinda a
la ciudadanía y, sobre todo, un reconocimiento de mejores y mayores derechos laborales fundamentales, y demás
condiciones, a favor de los servidores del Estado. Estos, en su conjunto, conforman algunos de los numerosos beneficios que
ofrece el nuevo servicio civil, tal como se detalla en el Cuadro Nº 5.

CUADRO Nº 5
Beneficios del nuevo régimen del servicio civil

Beneficios Un régimen laboral público único basado en la meritocracia como instrumento para elevar la calidad del servicio civil.
para los
servidores
El establecimiento de una nueva carrera en el servicio civil. La Ley Nº 30057 establece un nuevo mecanismo de carrera
basado en familias de puestos y es transversal a todo el Estado. El régimen de la carrera administrativa y el del Decreto
Legislativo Nº 728 seguirán bajo sus normas, en lo que resulten aplicables.

Acceso a capacitación constante, planificada y articulada para el servidor civil pagada por la entidad, brindándole las
facilidades para ejecutar la misma.
 Incremento de ingresos para los servidores mediante dos aguinaldos (uno en Navidad y otro en Fiestas Patrias) y la CTS
equivalente a un sueldo por año.

Se facilita la movilidad de los servidores públicos al interior de la entidad y de otras entidades del Estado, promoviendo el
desarrollo personal del servidor público.

Se establecen reglas claras y uniformes para llevar a cabo los procesos disciplinarios, capacitaciones, evaluaciones,
compensaciones, etc.

Beneficio para Mejorar la calidad de servicios que se ofrecen al ciudadano.

los ciudadanos

Beneficio para Promover la continuidad de las políticas públicas.

el Estado

Mejor control y uso de los recursos públicos.

Beneficios Modernización de la administración pública.

para la
administración
pública Planificación real de necesidades del personal.

Estrategia de recursos humanos alineada a estrategia de la entidad.

Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil(178).

Elaboración nuestra.

De lo expuesto, se advierte que nos encontramos ante una reforma del servicio civil que se caracterizará por ser una
reforma integral, gradual y voluntaria, siendo del mismo modo su implementación.

Además de los cambios normativos con la reforma, también se pretende “lograr un cambio en las normas no escritas
que rigen la actuación de los empleados públicos; es decir, de un cambio cultural”(179). Siguiendo a Boyer, podemos
identificar los principales aspectos por los que se caracteriza dicha reforma (normativa e, inclusive, cultural), así como su
implementación.

2. Reforma e implementación gradual

El nuevo servicio civil es una reforma gradual, pero irreversible, en la medida en que el proceso de implementación de
entidad por entidad, según criterios de composición de regímenes al interés de la entidad, naturaleza de las funciones, nivel
de gobierno, presupuesto y prioridades del Estado, comprende un periodo máximo de seis años, que se inició el 5 de julio de
2013 (entrada en vigencia de la LSC) y vencía el 5 de julio de 2019(180).

Sin embargo, teniendo en cuenta el número de entidades de los tres niveles de gobierno y el número de
procedimientos preparatorios, para el pase de cada una de ellas al nuevo régimen, conduce a advertir que el proceso de
implementación está durando más de 6 años –con una tendencia de ser más años–, lo que tal vez justifica que estamos ante
una reforma gradual, pero irreversible.

3. Reforma e implementación integral

La reforma del servicio civil es integral en la medida en que prevé una reorganización de la administración pública,
tanto de su estructura orgánica (donde se aplica, hegemónicamente, la teoría estatutaria) como de la función pública (donde
se aplica en parte limitada la teoría contractualista).

Por ello, las entidades públicas requieren de una preparación previa para la implementación del nuevo régimen,
pasando por lo menos por los pasos establecidos en la tercera disposición complementaria final de la LSC: (i) Inicio de
incorporación al proceso de tránsito y preparación de la entidad; (ii) análisis situacional de la entidad; (iii) aplicación de la
mejora interna; y, (iv) concursos bajo el nuevo régimen.

4. Reforma obligatoria (para las entidades) y voluntaria (para los trabajadores)

El nuevo servicio civil es una reforma voluntaria para los servidores de los actuales regímenes laborales regulados por
los Decretos Legislativos Nºs 276, 728 y 1057, aunque, debemos advertir que en este último régimen solo será si es que
desean permanecer en el Estado, porque se prevé que al ser un régimen temporal desaparecerá cuando termine el proceso de
implementación. Ello constituye el  traslado voluntario  de servidores bajo los citados regímenes al régimen del Servicio
Civil.

Por otra parte, el nuevo servicio civil es una reforma obligatoria para todas las entidades comprendidas dentro de los
alcances de la LSC, debiendo estas iniciar la implementación progresiva en un plazo máximo de seis años desde la entrada
en vigencia de dicha norma (5 de julio de 2013).

Si al 31 de diciembre de 2017 las entidades no han iniciado el proceso de implementación del nuevo régimen, a partir
del  1 de enero de 2018  serán comprendidas, automáticamente en la reforma. Para tal efecto, Servir emitiría la
correspondiente resolución de inicio que permita la incorporación formal al proceso de reforma del servicio civil, situación
que no ocurrió debido a aspectos políticos, fundamentalmente.

IV. TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

1. Tránsito de las entidades públicas

Como lo señalamos anteriormente, los frutos de la reforma del servicio civil se concretizarán, efectivamente, cuando
culmine su implementación en todas las entidades de la administración pública, o, por lo menos, en su mayoría.

Esta “implementación de la reforma implica, por un lado, diseñar y poner a funcionar reglas que ordenen y mejoren el
funcionamiento de los recursos humanos en las entidades públicas y, por otro lado, acompañar y promover el tránsito
ordenando de las entidades y lo servidores al nuevo régimen”(181).

Así, el tránsito al nuevo servicio civil, que es obligatorio para todas las entidades públicas dentro del ámbito de
aplicación de la Ley del Servicio Civil, implica seguir cuatro etapas, en las que deberán ejecutar varias acciones(182),
conforme a las reglas y las metodologías establecidas por la LSC y su Reglamento General y demás lineamientos o
directivas emitidos por Servir.

Al respecto, mediante los “Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del Servicio Civil”,
aprobados por la Resolución N° 034-2017-SERVIR-PE y modificatorias(183), se estableció la ruta que las entidades públicas
deberán seguir para transitar al régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

Dicha ruta está compuesta por etapas que implican una revisión de la situación actual de la entidad, así como una
mejora de su organización y de sus recursos humanos con el objetivo de sentar las bases para mejorar el desempeño de las
entidades y los servidores públicos, como se aprecia en el Gráfico N° 12; siendo que su implementación exige el
compromiso de la entidad en su conjunto y, en especial, de la Alta Dirección, para el cumplimiento de cada etapa.

GRÁFICO Nº 12
Etapas del proceso de tránsito de una entidad al nuevo régimen del servicio civil y sus respectivos resultados esperados
Fuente: Anexo N° 1 de la RPE N° 034-2017-PE y demás modificatorias.
Elaboración: SERVIR - GDSRH.

En efecto, según el artículo 2 de la RPE N° 034-2017-SERVIR-PE y sus modificatorias, la ruta para pasar al nuevo
régimen consta de cuatro etapas:

a) Preparación de la entidad: Se tiene por objeto la conformación de una Comisión de Tránsito al Régimen del Servicio
Civil, encargada de impulsar el proceso de tránsito y de garantizar que todos los servidores y servidoras de la entidad
conozcan la ruta que la entidad deberá seguir para transitar al nuevo régimen del Servicio Civil, así como el adecuado
conocimiento de las herramientas necesarias para dicho tránsito.

b) Análisis situacional de la entidad: Esta etapa tiene por finalidad reconocer la situación actual de la entidad en lo
referente a puestos y procesos con el fin de identificar oportunidades de mejora interna y externa en su
funcionamiento, de cara a sus beneficiarios/usuarios, es decir, todas aquellas entidades públicas, privadas y ciudadanía
en general que utilizan o se ven impactadas por los bienes o servicios generados por la entidad.

c) Aplicación de mejoras internas: Esta etapa tiene por objeto asegurar que los esfuerzos de la entidad se orienten a la
prestación efectiva de servicios de calidad a los ciudadanos mediante la mejora de sus procesos y la actualización de
sus instrumentos de gestión.

d) Concursos bajo el nuevo Régimen: Se implementa el régimen de la Ley del Servicio Civil, mediante la convocatoria
de los concursos públicos, el tránsito de los servidores al nuevo régimen y la puesta en práctica de los procesos
mejorados.

Conviene subrayar que este proceso progresivo de implementación del nuevo régimen del servicio civil implicó, a su
vez, la implementación normativa y operativa de las reglas de juego que se tienen que aplicar en la reforma. Ello, “implica
un diagnóstico, análisis y mejora interna de la entidad y posterior determinación de la dotación de la entidad: qué puestos se
requieren y cuántos ocupantes en cada uno para las funciones que debe ejecutar”, para que, posteriormente, “recién [se
realicen] los concursos bajo el nuevo régimen”(184).

En el primer punto (a), ha resultado imprescindible la emisión de los tres reglamentos de la Ley del Servicio Civil: (i)
el Reglamento General; (ii) el Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales; y, (iii) el Reglamento de
Compensaciones.
 En esa misma línea, ha sido importante –y sigue siendo así, por las constantes modificaciones– la formulación y la
aprobación –algunas todavía en proceso– de los siguientes dos tipos de directivas:

- Directivas de implementación del nuevo servicio civil, entre las cuales tenemos: (i) La guía de mapeo de puestos; (ii)
las normas para la gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas;
(iii) las reglas de aplicación progresiva para la aprobación del cuadro de puestos de las entidades; y, (iv) los
lineamientos para la administración, funcionamiento, procedimiento de inscripción y consulta del Registro Nacional
de Sanciones contra Servidores Civiles - RNSSC.

- Directivas de formulación, entre las cuales tenemos: (i) la Directiva sobre familia de puestos y roles al Servicio Civil;
(ii) el manual de puestos tipo; (iii) los niveles de carrera del Servicio civil; (iv) la directiva sobre gestión del
rendimiento; (v) la directiva sobre la capacitación; (vi) las metodologías para dimensionar entidades; (vii) el Régimen
disciplinario y procedimiento sancionador de la Ley; y, (viii) las reglas complementarias para la aplicación de la LSC
y sus reglamentos.

Estas directivas en conjunto constituyen los instrumentos de gestión de recursos humanos en el Sector Público
emitidos por Servir, para efectivizar la aplicación de la LSC y sus reglamentos.

En el segundo punto (b), para que la implementación del nuevo régimen del servicio civil no quede en la simple
mención de normas y directivas, se ha dispuesto una implementación operativa. Para lo cual ha sido indispensable la rectoría
de Servir que, entre otras acciones, implementó las siguientes: (i) constantes capacitaciones a los servidores, así como a las
diferentes entidades públicas de los tres niveles del gobierno; (ii) la difusión del nuevo régimen, informando sus ventajas y
lo significativo que resulta para la sociedad en general; (iii) la realización y absolución de consultas sobre los diversos
aspectos que conciernen a la implementación del nuevo régimen; (iv) la realización de encuestas, para tener una muestra de
la percepción de la reforma y su avance; y, (v) la realización de cursos virtuales sobre la LSC, que permiten fomentar una
“cultura del Servicio Civil”, cuyos ejes principales son los servidores civiles y la ciudadanía en general.

¿Cuál es el futuro del tránsito al nuevo régimen del servicio civil? De las más de 300 entidades que se encontraron en
proceso de tránsito, desde que este se inició hasta el 2020, solo 6 –entre los cuales se encuentra Servir y la ONP–, han
concluido, en parte, el proceso de tránsito, puesto que todavía está pendiente la incorporación de los servidores públicos al
nuevo régimen del servicio civil, previa convocación de concursos.

En el diagnóstico de las entidades en tránsito al nuevo régimen del servicio civil, desde el 2013 al 2018, el pedido de
exclusiones ha sido la principal discusión en el debate público, más que su inclusión. Ello condujo a la demora del proceso
de tránsito de las entidades, debido a ciertas trabas, según lo detalla Cortés: “falta de voluntad política, insuficientes
capacidades y complejidades al interior de las instituciones, huelgas y cambios ministeriales, entre las principales”(185).

GRÁFICO N° 13Diagnóstico de entidades en tránsito según etapas

Fuente: Elcomercio.pe.
Elaboración: Infografía de Antonio Tarazona.

2. Traslado de los servidores bajo los regímenes laborales del empleo público

Debemos recordar que el traslado de servidores bajo los regímenes de los Decretos Legislativos Nºs 276, 728 y 1057
al nuevo régimen del servicio civil es voluntario y previo concurso público de méritos.

Los servidores que ganen los concursos y opten por su traslado al nuevo régimen dejan de pertenecer a su régimen con
la respectiva liquidación de beneficios sociales, sin tener derecho a ninguna de las condiciones y los beneficios establecidos
en dichos regímenes (cuarta disposición complementaria transitoria de la LSC).

Por ello, “el traslado de los servidores de las entidades que implementaron el régimen del servicio civil, es un proceso
voluntario [y no automático u obligatorio] que no implica la extinción de la vinculación laboral de aquellos servidores que
no opten por trasladarse a dicho régimen, a lo cuales no se les afecta su continuidad ni acumulación de tiempo de servicios,
por lo que al no existir cese por parte de los servidores que no se trasladen al nuevo régimen del servicio civil, no les
corresponde el pago de los beneficios derivados del cese”(186).

Como se puede apreciar, se decidió por el pase voluntario, porque prudencialmente el nuevo régimen será
implementado gradualmente hasta convertirse en el único y exclusivo régimen del servicio civil.

No obstante, como lo advierte Boyer, a pesar de que el nuevo régimen ofrece una serie de incentivos (14 sueldos más
uno adicional por CTS, progresión de la carrera transversal) para que los servidores de los regímenes laborales de los D. Leg.
Nºs 276 y 728 concursen, también, cabe decirlo, ofrece una serie de desincentivos (congelamiento definitivo de los aludidos
regímenes o el otorgamiento de los mismos beneficios económicos que reconoce el D. Leg. Nº 728). Esto último permite que
dicho personal permanezca en sus regímenes.

Asimismo, debemos señalar que, si bien este nuevo régimen se implementaría progresivamente en un plazo no mayor
a seis años (que vence el 2018), desde la entrada en vigencia de la LSC (5 de julio de 2013), de acuerdo a lo establecido en el
literal a) de su novena disposición complementaria final, todas las disposiciones referidas a los principios y a la organización
del Servicio Civil, así como a los derechos colectivos (derogados tácitamente por el Decreto de Urgencia N° 014-2020) son
de aplicación inmediata para los servidores civiles comprendidos en los regímenes de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057.

Del mismo modo, desde la entrada en vigencia del Reglamento General (14 de junio de 2014), según su undécima
disposición complementaria transitoria, son de aplicación inmediata las disposiciones sobre la capacitación y evaluación del
desempeño, así como el régimen disciplinario y procedimiento sancionador. Así, cabe precisar que los “deberes u
obligaciones establecidos en la Ley N° 30057 y su Reglamento (específicamente las disposiciones contenidas en el Libro II)
solo son aplicables a aquellos que pertenezcan al nuevo Régimen del Servicio Civil”(187).

3. Reglas de tránsito del nuevo régimen del servicio civil

De conformidad con las normas de la LSC y su Reglamento General, la resolución de “inicio del proceso de
implementación del nuevo régimen del Servicio Civil” (RIP) es un documento que emite Servir a solicitud de la entidad en
proceso de tránsito luego de haber aplicado las siguientes tres herramientas: mapeo de puesto, mapeo de procesos e
identificación y priorización de mejoras (a finales del 2015 se otorgaron 20 RI)(188).

De acuerdo con la segunda disposición complementaria final del Reglamento General, las entidades públicas que
transiten o no al nuevo régimen del servicio civil, pero están incluidas en el proceso de implementación, a partir de la
emisión de la RIP, tendrán que tener en cuenta las siguientes reglas:

a) No podrán realizar procesos para incorporar servidores de ningún otro régimen, excepto bajo el régimen regulado por
el Decreto Legislativo Nº 1057, así como el previsto por la Ley N° 30057 para los casos contemplados en el primer
párrafo del acápite Tránsito de la entidad de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria, del Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil.

b) Excepcionalmente, podrán designar funcionarios o servidores en cargos de confianza bajo los regímenes de los
Decretos Legislativos Nºs 276 y 728.

c) Podrán cubrir los puestos directivos con servidores sujetos a los regímenes del Decreto Legislativo Nº 1024, Decreto
Ley Nº 25650, Ley Nº 29806, así como los considerados en los literales a) y b) del numeral 3 del artículo 4 de la Ley
Nº 28175 y los egresados de la ENAP.

d) No podrán realizar destaques con entidades que no hayan iniciado el proceso de implementación.

Asimismo, a partir de la emisión de la resolución de culminación de proceso de implementación del nuevo régimen
del servicio civil, las entidades tendrán que tener en cuenta las siguientes reglas:

a) Podrán realizar destaques solo con entidades que hayan iniciado el proceso de implementación.

b) Solo podrán incorporar servidores bajo el régimen de la Ley N° 30057. No podrán incorporar servidores, a ningún
grupo, bajo ningún otro régimen de contratación incluidos los Decretos Legislativos Nºs 276, 728, 1057, 1024, Ley Nº
29806, 28175, Decreto Ley Nº 25650.

Por último, según el Plan Nacional de Competitividad y Productividad, aprobado por el Decreto Supremo N° 237-
2019-EF, con relación al fortalecimiento de la institucionalidad del Perú, ha establecido como Objetivo Prioritario 8 y
Medida de Política 8.12: la implementación en las entidades públicas del régimen del servicio civil.

De este modo, “al año 2030, esta medida apunta a implementar un Servicio Civil flexible, eficiente, preparado, eficaz
y meritocrático en todo el territorio nacional; adecuándose a los cambios del contexto nacional e internacional, a las
necesidades laborales y a la implantación de nuevos procesos y tecnologías”.

Así, “[l]a implementación progresiva de esta medida plantea a las entidades públicas retos, entre los que se distinguen
principalmente, la identificación de los cuadros de puestos, el diseño de condiciones laborales para la atracción y retención
de talento, articulación de capacidades, y la certificación de las oficinas de recursos humanos”; lo cual está programado en
las siguientes fechas detalladas en el Cuadro N° 6.

CUADRO N° 6
Medida de política 8.12: Régimen del servicio civil implementado en entidades públicas

Hito 1 Hasta Jul-2021 Hasta Jul-2025 Hasta Jul-2030

10 Manuales de Perfiles Diseño de condiciones laborales Implementación de los cuadros Certificación y seguimiento del
de Puestos Culminados favorables para la atracción y de puestos en la entidad, según desarrollo de las oficinas de
(Dic-2019) retención del talento cronograma recursos humanos

Fuente: Decreto Supremo N° 237-2019-EF.

 CAPÍTULO IV
Gestión de recursos humanos en el nuevo régimen del servicio
civil: (re)estructura del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos
I. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (SAGRH)

1. Consideraciones generales

Según el artículo 43 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, los sistemas administrativos “son los
conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de
la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los
Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno”. Los sistemas, además de crearse solo por ley, pueden ser de dos
tipos: funcionales y administrativos.

Ahora bien, el artículo 46 precisa que los sistemas administrativos en el Perú son 11, encargados en diferentes
materias, contando cada uno con su respectivo órgano rector, tal como se detalla en el Cuadro N° 7.

CUADRO N° 7
Sistemas administrativos

N° Sistemas Ente rector

1 Gestión de Recursos Humanos SERVIR

2 Abastecimiento MEF

3 Presupuesto Público MEF

4 Tesorería MEF

5 Endeudamiento Público MEF

6 Contabilidad MEF

7 Inversión Pública MEF

8 Planeamiento Estratégico CEPLAN

9 Defensa Judicial del Estado MINJUS

10 Control CGR

11 Modernización de la gestión pública PCM - SGP

Fuente: Ley N° 29158.
Elaboración nuestra.

La Ley del Servicio Civil, recogiendo la conceptualización realizada por el Decreto Legislativo N° 1023, establece
que el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH) es el encargado de establecer, desarrollar y
ejecutar la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimiento y técnicas utilizados por las entidades del Sector Público en la gestión de los recursos humanos. Se encarga de
regular y vigilar todo el capital humano del Estado. Por ello, el SAGRH –creado en el año 2007 por la Ley N° 29158– se
organiza en 7 subsistemas que a su vez se desarrollan en 23 procesos, teniendo como ente rector a Servir(189).

Con la implementación del SAGRH se busca elevar la calidad de acción del Estado y, por ende, la calidad de las
políticas públicas en materia de empleo público, encontrando un servicio civil de calidad.

“En el ámbito público, las finalidades de un sistema de gestión del empleo y los recursos humanos [como lo es el
SAGRH] deben compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia con los requerimientos de igualdad, mérito y neutralidad
que son propios de administraciones profesionales en contextos democráticos”(190).
2. Alcances del SAGRH

Están sujetas al SAGRH todas las entidades señaladas en el artículo 3 del Decreto Legislativo Nº 1023, encontrando a
las siguientes:

- Los ministerios y sus organismos públicos, programas y proyectos adscritos.

- El Poder Legislativo, Poder Judicial y organismos constitucionalmente autónomos.

- Los gobiernos regionales, sus organismos públicos, sus programas y proyectos adscritos.

- Los gobiernos locales, sus organismos públicos, sus programas y proyectos adscritos. e. Las universidades públicas.

- Las empresas del Estado pertenecientes a los tres niveles de gobierno.

- Entidades administradoras de fondos intangibles de la seguridad social, de acuerdo con la LOPE.

3. Determinación de entidades Tipo A y Tipo B

De conformidad con la LSC y su Reglamento General (literal a. del artículo IV del Título Preliminar), en
concordancia con la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”, aprobada por la con la RPE Nº 238-2014-SERVIR-PE, solo para
efectos del SAGRH se establece la definición de entidad pública y de las entidades Tipo A y Tipo B, de la siguiente manera:

a) Entidad pública: Solo para efectos del Sistema y en concordancia con lo establecido en el literal a) del artículo IV del
Título Preliminar del D.S. Nº 040-204-PCM, se define ya sea como entidad pública Tipo A o como entidad pública
Tipo B. Por otra parte, para efectos del SAGRH, se entiende por titular de una entidad pública a su máxima autoridad
administrativa, la misma que debe estar identificada de forma expresa en el Reglamento de Organización y Funciones
(ROF) de la entidad, lo cual resulta de suma relevancia no solo para el ejercicio legítimo de las facultades de
administración que dicha condición le confiere, sino porque es la máxima autoridad administrativa(191).

b) Entidad pública Tipo A: Es considerada entidad de este tipo a aquella organización que cuente con personería jurídica
de Derecho Público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran
sujetas a las normas comunes de Derecho Público.

c) Entidad pública Tipo B: Es considerada entidad de este tipo como a aquellas que cumplan los siguientes criterios:

- Ser un órgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad ejecutora conforme a la Ley N° 28411, Ley
General del Sistema Nacional de Presupuesto Público, de una entidad pública Tipo A.

- Tener competencia para contratar, sancionar y despedir, conforme a su manual de operaciones o documento
equivalente.

- Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, conforme a su manual de operaciones o
documento equivalente.

- Contar con un titular, entendiéndose como la máxima autoridad administrativa y/o una alta dirección o la que
haga sus veces, conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.

- Contar con resolución del titular de la entidad pública a la que pertenece definiéndola como entidad pública
Tipo B.

Entonces, podemos entender por entidades públicas Tipo B como a aquellos órganos desconcentrados, proyectos,
programas o unidades ejecutoras conforme a la Ley N° 28411 de una entidad Tipo A. Igualmente, para que cuenten con
poder disciplinario, de alguna forma, mediante el numeral 5.2 de la Directivo N° 02-2015-SERVIR/GPGSC, aprobado por la
RPE N° 101-2015-SERVIR-PE –modificada mediante RPE N° 092-2016-SERVIR-PE–, se delimita, indirectamente, quiénes
son o no entidades de Tipo B que cuenten con poder disciplinario, en los siguientes supuestos:

- Cuando una norma o instrumento de gestión les ha otorgado la facultad de sancionar, y son declaradas entidades Tipo
B.

- Cuando una norma o instrumento de gestión les ha otorgado la facultad de sancionar, y no son declaradas entidades
Tipo B.

- Cuando no se les ha otorgado la facultad de sancionar y son declaradas entidades Tipo B.

 De este modo, para efectos del SAGRH y, sobre todo, para el nuevo régimen del servicio civil, debe tenerse en cuenta
quienes son entidades Tipo A y Tipo B.

II. ORGANIZACIÓN DEL SAGRH

1. Consideraciones generales

El SAGRH, de acuerdo a lo establecido por el Decreto Legislativo N° 1023 (artículo 4) y la Ley N° 30057 (artículo 4)
–concordante con la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH (artículo 5, numeral 5.1, literal a)– está integrado por Servir,
el Tribunal del Servicio Civil, las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades de la administración pública (Tipo A y
Tipo B) y la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas.

GRÁFICO N° 14
Organización del SAGRH

Fuente: SERVIR(192).
Elaboración: SERVIR - GDSRH.
2. Servir

Servir ejerce la rectoría del SAGRH y del nuevo régimen del servicio civil y de otros regímenes conforme al Decreto
Legislativo Nº 1023, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades y regímenes de la administración pública.

En su condición de ente rector y sin perjuicio de las demás facultades que le confiere el Decreto Legislativo Nº 1023,
Servir(193) ejerce las siguientes atribuciones:

- Formular, gestionar y evaluar periódicamente la política nacional del Servicio Civil que se implementa a través de
políticas específicas en los subsistemas.

- Dictar normas, directivas, opiniones(194)  y reglas en materia del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos con carácter vinculante.

- Establecer metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o utilizar las entidades.

- Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a la Gestión de Recursos Humanos. Servir podrá solicitar
información a las entidades sobre el cumplimiento o nivel de avances, de la normativa, directivas, reglas,
metodologías, procedimientos o instrumentos establecidos.

- Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos, lo cual comprende la revisión en vía de fiscalización posterior o
concurrente y cuando lo determine conveniente, sobre el cumplimiento de los procesos, normatividad, directivas,
reglas, metodologías, procedimientos, instrumentos correspondientes, entre otros, que formen parte del SAGRH, así
como recomendar la revisión de las decisiones y los actos de la entidad e imponer las medidas correctivas
correspondientes.

- Sancionar los incumplimientos que se deriven de las normas o políticas del sistema de recursos humanos.

- Intervenir en caso de detectar graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en
materia de concursos.

- Resolución de controversias.

- Todas aquellas que la ley establezca.

Por lo tanto, las funciones más importantes del ente rector son las siguientes: (i) Formular políticas nacionales,
establecer estándares y monitorear su cumplimiento; (ii) emitir opiniones legales y/o técnica (algunas con carácter
vinculante); (iii) resolver conflictos individuales, a través del Tribunal del Servicio Civil (TSC); (iv) fortalecer y desarrollar
las capacidades de las Oficinas de Recursos Humanos en las entidades públicas; (v) desarrollar y gestionar políticas de
formación y evaluar sus resultados; y, (vi) administrar el cuerpo de gerentes públicos.

En los 11 años de existencia de Servir (2008-2019), este ente rector del SAGRH viene contribuyendo a la mejora y
modernización de la administración pública y del personal a su servicio(195). En dicho periodo, se puede resumir los
siguientes hitos descritos en el Gráfico N° 15.

GRÁFICO N° 15
SERVIR como ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos
(2008-2019)
Fuente: SERVIR

Asimismo, es importante señalar que, mediante el Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, se aprobó el Reglamento de
Organización y Funciones de Servir, por el cual establece la estructura y las funciones de sus órganos; de acuerdo a lo
establecido en el Decreto Legislativo Nº 1023. Así, sus órganos de línea lo conforman: (i) La Gerencia de Desarrollo de la
Gerencia Pública; (ii) la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil; (iii) la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos; (iv) la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil; y, (v) la Escuela
Nacional de Administración Pública.

3. Tribunal del Servicio Civil

El Tribunal del Servicio Civil (TSC) es un órgano integrante de Servir que tiene por función la resolución de las
controversias individuales que se susciten al interior del SAGRH de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo Nº 1023 y sus disposiciones modificatorias.

Dicho Colegiado está conformado por 3 vocales, elegidos por concurso público de méritos –bajo la conducción del
Consejo Directivo–, actuando dentro de sus facultades y atribuciones en las siguientes 4 materias(196):

- Acceso al Servicio Civil.

- Evaluación y progreso en la carrera civil.

- Régimen disciplinario.

- Término de la relación de trabajo.

4. Oficina de Recursos Humanos

Las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) de las entidades públicas, o las que haga sus veces, constituyen el nivel
descentralizado responsable de la gestión de recursos humanos, sujetándose a las disposiciones que emita el ente rector. Así,
dichas oficinas tienen las siguientes funciones:

- Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas de gestión establecidas por Servir
y por la entidad.

- Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de personas y el óptimo funcionamiento del
sistema de gestión de recursos humanos, incluyendo la aplicación de indicadores de gestión.
- Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos que conforman el sistema de gestión de
recursos humanos.

- Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de personal al servicio de la entidad de acuerdo
a las necesidades institucionales.

- Gestionar los perfiles de puestos.

- Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio
Civil y el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido que lo integra.

- Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto por el ente rector del sistema.

En resumen, las ORH se encargan de ejecutar e implementar las normas y lineamientos dictados por Servir en sus
entidades, asimismo emiten lineamientos y políticas internas para la gestión de los procesos del SAGRH dentro de su entidad
en concordancia con los objetivos organizacionales de la misma.

El ámbito de acción de las ORH comprende la gestión de 7 subsistemas del SAGRH que, a la vez, tienen como
finalidad contribuir al fortalecimiento del Servicio Civil y a la mejora continua de la administración pública, optimizando
finalmente el servicio al ciudadano.

Ahora bien, es preciso señalar que las ORH solo con fines de Gestión de Recursos Humanos se clasifican en entidades
de Tipo A y Tipo B. Las primeras son aquellas que cuentan con personería jurídica de Derecho Público, cuyas actividades se
realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de Derecho Público.

Por su parte, las segundas son aquellos órganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras
conforme a la Ley Nº 28411 de una entidad pública Tipo A y deben tener competencia para contratar, sancionar y despedir.
Además, debe contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, un titular, entendiéndose como máxima
autoridad administrativa y/o una alta dirección o la que haga sus veces; y, deben contar con una resolución del titular de la
entidad pública a la que pertenece definiéndola como entidad Tipo B(197).

Por otra parte, cada entidad contará con una ORH, o la que haga sus veces, la cual podrá ser otro órgano de apoyo de
aquella y se encuentra a cargo de un directivo cuya función principal consiste en el cumplimiento de actividades
especializadas en recursos humanos. Las entidades con menos de 80 servidores civiles podrán asignar la función a una
oficina a cargo de un directivo cuya función secundaria consista en el cumplimiento de actividades especializadas en
recursos humanos. Mantienen vínculos funcionales con Servir, en tanto son parte del SAGRH y son las responsables de
gestionar el Servicio Civil en la entidad.

5. Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y
Finanzas

La Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos o la que haga sus veces, del Ministerio de
Economía y Finanzas (MEF), es la encargada de implementar la gestión fiscal de los recursos humanos.

En efecto, según lo dispuesto por el artículo 154 del Texto Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del
MEF, aprobado por la Resolución Ministerial N° 301-2019-EF-41, dicha dirección es el órgano de línea encargado de
realizar el análisis financiero y técnico sobre las políticas en materia de ingresos correspondientes a los recursos humanos del
Sector Público (remuneraciones, compensaciones económicas, beneficios económicos y de las pensiones de los regímenes
contributivos atendidos por el Estado), conforme a las leyes respectivas, y proponer medidas en estas materias. Depende del
Despacho Viceministerial de Hacienda.

Son funciones de la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos, conforme a lo previsto por el
artículo 155 de la citada norma, las siguientes:

a) Aprobar los lineamientos para la gestión eficiente de los ingresos correspondientes a los recursos humanos del Sector
Público, alineados con los principios de Sostenibilidad Fiscal y Responsabilidad Fiscal;

b) Proponer medidas y evaluar las propuestas de los sectores en materia de ingresos correspondientes a los recursos
humanos del Sector Público, que implique el uso de Fondos Públicos;

c) Emitir opinión vinculante en materia de ingresos correspondientes a los recursos humanos del Sector Público;

d) Realizar el análisis financiero y técnico sobre las políticas en materia de ingresos correspondientes a los recursos
humanos del Sector Público;
e) Determinar los costos de los ingresos correspondientes a los recursos humanos del Sector Público, incluyendo la
proyección de los costos de aquellas medidas en materia de ingresos de personal a ser implementadas;

f) Emitir informe sobre ingresos correspondientes a los recursos humanos del Sector Público para la programación de
fondos públicos;

g) Emitir informe sobre las escalas de ingresos del personal activo del Sector Público;

h) Emitir opinión previa a la aprobación del Presupuesto Analítico del Personal (PAP) de cada entidad del Sector
Público;

i) Emitir los lineamientos para la aprobación y modificación del Presupuesto Analítico del Personal (PAP), en tanto se
implemente la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil;

j) Validar los montos de las valorizaciones de los puestos determinados en el marco de la implementación del Régimen
del Servicio Civil regulado en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil;

k) Emitir opinión respecto a la valorización de puestos propuesta en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE);

l) Administrar el Aplicativo Informático que señala la Ley, siendo la única autorizada para crear registros de plazas o
puestos, conceptos y montos establecidos en el Catálogo Único de Conceptos de Ingresos correspondientes a los
recursos humanos del Sector Público;

m) Registrar en el Aplicativo Informático que señala la Ley, los beneficios acordados en convenios colectivos y laudos
arbitrales aprobados conforme a la normativa correspondiente, y que cuente con financiamiento en las Leyes Anuales
de Presupuesto respectivas;

n) Verificar el cumplimiento de las normas que regulan el registro en el Aplicativo Informático que señala la Ley y su
actualización; así como la consistencia de la ejecución del gasto con la información registrada en dicho Aplicativo;

o) Declarar la nulidad de oficio, de los actos administrativos sobre los ingresos de personal emitido en contravención a
las disposiciones establecidas en el Decreto Legislativo N° 1442, que tengan impacto fiscal significativo;

p) Participar y emitir opinión, en representación del Ministerio, en las negociaciones de convenios internacionales y los
tratados en materia de seguridad social;

q) Planear, organizar y conducir las actividades de difusión, capacitación y asistencia técnica sobre la Gestión Fiscal de
los Recursos Humanos, así como sobre la generación, procedimientos y procesamiento de la información en el
Aplicativo Informático que señala la Ley;

r) Coordinar las actividades del Conectamef relacionadas con las funciones de la Dirección General; y,

s) Las demás funciones que le asigne el/la viceministro/a de Hacienda o aquellas que le correspondan por norma
expresa.

Por último, la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos está conformada por las siguientes
unidades: (i) La Dirección de Gestión de Personal Activo; (ii) la Dirección de Gestión de Pensiones; (iii) la Dirección de
Técnica y de Registro de Información; y, (vi) la Dirección de Programación de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos.

III. SUBSISTEMAS DEL SAGRH

1. Consideraciones generales

El subsistema es un conjunto de procesos interrelaciones que forman parte del SAGRH, ubicándose en el primer nivel
de desagregación del mismo. Ahora bien, el SAGRH comprende 7 ámbitos o subsistemas: la planificación de políticas de
recursos humanos, la organización del trabajo y su distribución, la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión
de la compensación, la gestión del desarrollo y la capacitación y la gestión de las relaciones humanas; y 23 procesos en total.

Al respecto, la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”, de conformidad con el artículo 3 del Reglamento General,
presenta las definiciones de los 7 subsistemas, procesos y productos esperados, que en conjunto comprende el ámbito de
aplicación de las ORH, tal y como se muestra en el Gráfico Nº 16(198).

GRÁFICO Nº 16
 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH
Procesos del SAGRH según Directiva N° 002-2014-SERVIR-GDSRH

Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil - Servir(199).

2. Planificación de políticas de Recursos Humanos

Este subsistema es el que permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, las directivas y los lineamientos propios de la entidad con
una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son: a) Estrategia, políticas y procedimientos y b) planificación de recursos humanos.

GRÁFICO Nº 17
Planificación de políticas de recursos humanos en el SAGRH
Fuente: SERVIR.

3. Organización del trabajo y su distribución

En este subsistema, se definen las características y las condiciones de ejercicio de las funciones, así como los
requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son: a) diseño de los puestos y b) administración de puestos.

GRÁFICO Nº 18
Organización del trabajo y su distribución en el SAGRH
Fuente: SERVIR.

4. Gestión del empleo

Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el SAGRH
desde la incorporación hasta la desvinculación. Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en los grupos de
gestión de la incorporación y de administración de personas.

Dentro del grupo de gestión de la incorporación, encontramos los siguientes procesos: (i) selección, (ii) vinculación,
(iii) inducción, (iv) periodo de prueba. Y, en el grupo de administración de personas encontramos los siguientes procesos: (i)
administración de legajos, (ii) control de asistencia, (iii) desplazamientos, (iv) procedimientos disciplinarios, y (v)
desvinculación.

GRÁFICO Nº 19
Gestión del empleo en el SAGRH
Fuente: SERVIR.

5. Gestión del rendimiento

En este subsistema, se identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y las metas
institucionales. Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para mejorar
el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad. El proceso de este subsistema es la evaluación de
desempeño.

GRÁFICO Nº 20
Gestión de rendimiento en el SAGRH

Fuente: SERVIR.

6. Gestión de la compensación

Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como
contraprestación a la contribución de este a los fines de la organización, de acuerdo con los puestos que ocupa. Los procesos
que se consideran dentro de este subsistema son:a) administración de compensaciones y b) administración de pensiones.

GRÁFICO Nº 21
Gestión de la compensación en el SAGRH

Fuente: SERVIR.

7. Gestión del desarrollo y capacitación

Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional. Los procesos que se
consideran dentro de este subsistema son: a) capacitación y b) progresión en la carrera

GRÁFICO Nº 22
Gestión del desarrollo y capacitación en el SAGRH

Fuente: SERVIR.

8. Gestión de relaciones humanas y sociales

Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a
las políticas y prácticas de personal. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son: a) relaciones laborales
individuales y colectivas, b) seguridad y salud en el trabajo, c) bienestar social, d) cultura y clima organizacional y e)
comunicación interna.

GRÁFICO Nº 23
Gestión de relaciones humanas y sociales en el SAGRH
Fuente: SERVIR.

Los 7 subsistemas antes definidos se interrelacionan unos con otros, llegando a constituirse en el Modelo del SAGRH,
como se puede observar del Gráfico Nº 24.

GRÁFICO Nº 24
Interrelación de los Subsistemas del Modelo del SAGRH
Fuente: SERVIR.

Por último, cabe precisar que estos procesos tienen diferentes priorizaciones, que van desde los que son
necesariamente básicos (administración de puestos, control de asistencia, bienestar social, entre otros), hasta llegar a los del
primer nivel (diseño de puestos, selección, capacitación, entre otros) y del segundo nivel (planificación de Recursos
Humanos, progresión en la carrera, entre otros), tal como se aprecia en el Gráfico N° 25.

GRÁFICO Nº 25
Priorización de procesos del SAGRH

Fuente: SERVIR.
Elaboración: SERVIR - GDSRH.
 CAPÍTULO V
Disposiciones comunes y transversales aplicables a los
regímenes laborales del empleo público y del nuevo servicio
civil
I. CONSIDERACIONES GENERALES

Desde la entrada en vigencia de la Ley del Servicio Civil (5 de julio de 2013) y de su Reglamento General (14 de
junio de 2014), todas las entidades públicas y los servidores civiles en los regímenes de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057, se
sujetan a disposiciones o reglas comunes y transversales previstas en el nuevo régimen del servicio civil.

Se pone en vigor las disposiciones aplicables a todas las entidades y servidores de los regímenes laborales antes
señalados, tales como son: i) los principios de la Ley del Servicio Civil; la organización del servicio civil (desarrollado en el
Capítulo III); los instrumentos de gestión; los derechos colectivos; las normas de la LSC sobre gestión de la capacitación; las
normas de la Ley del Servicio Civil sobre gestión del rendimiento y la evaluación del desempeño y las normas de la Ley del
Servicio Civil sobre el régimen disciplinario y régimen sancionador; entre otros derechos individuales, como son la defensa
legal(200).

Sobre el particular, Servir ha precisado que, justamente a efectos de determinar los alcances de aplicación de la LSC y
su Reglamento General se dividió en dos Libros: (i) el Libro I denominado “Normas comunes a todos los regímenes y
entidades”; y, (iii) el Libro II, denominado “De Régimen del Servicio Civil”, en el que se encuentran los capítulos aplicables
únicamente a servidores del régimen de la Ley Nº 30057 –como son las disposiciones que regulan los deberes u
obligaciones– y a las entidades que hayan iniciado su tránsito a dicho régimen(201).

Como lo refiere el Tribunal Constitucional, “conviene precisar prima facie que la organización del Servicio Civil –
que, entre otros aspectos, comprende los derechos y deberes de los servidores públicos, la gestión de su capacitación, el
rendimiento y evaluación de desempeño, así como, el régimen disciplinario y el procedimiento sancionador– está referida a
la creación de un determinado régimen laboral”, teniendo como propósito “alcanzar los mayores niveles de eficacia y
eficiencia en el servicio público (artículo II de su Título Preliminar), no así, a la naturaleza jurídica u organización básica de
las entidades públicas, ni a las funciones o competencias encomendadas por la Constitución. Tampoco está referido a las
demás materias que la Constitución establece que deben ser regulados mediante ley orgánica”(202).

Dicho de otra manera, la aplicación de estas disposiciones comunes y transversales se justifica en el hecho de que el
nuevo régimen del servicio civil se propone en implementar un régimen laboral único, con el establecimiento de un nuevo
mecanismo de carrera basado en familias de puesto que sea transversal a todas las entidades de los diferentes niveles de
gobierno (nacional, regional y local) del Estado.

Asimismo, con la finalidad de ejecutar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas de gestión
establecidas por Servir por parte de las Oficinas de Recursos Humanos, o las que haga de sus veces, es imprescindible contar
con dichas reglas de carácter general y comunes.

La observación de dichas disposiciones comunes y transversales es imperativa, puesto que, con ello, además de
permitir concretar la implementación de un régimen laboral único y exclusivo, se contribuirá con el fortalecimiento del
servicio civil y la mejora continua de la administración pública, sin descuidar los intereses de los servidores civiles que
también atraviesan por el proceso de profesionalización de la función pública.

En la existencia de relaciones de empleo público o servicio civil en la administración pública, se admite la existencia
de reglas que sean comunes o puedan tener algún punto de conexión, es decir, un grupo de dispersas regulaciones que
afectan tanto a los regímenes laborales del empleo público como al nuevo régimen del servicio civil.

En el presente Capítulo VI solo desarrollaremos las disposiciones referidas a los principios de la LSC y los
instrumentos de gestión (que contiene a los documentos de gestión y registros); mientras que las normas de la LSC y su
Reglamento General relacionados a la gestión de capacitación y a la gestión de rendimiento serán estudiados en el siguiente
capítulo. Sin perjuicio de ello, cabe señalar que este conjunto de regulaciones es de aplicación común y transversal para
todas las entidades y los servidores pertenecientes a los regímenes laborales del empleo público y al nuevo régimen del
servicio civil.
II. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL PÚBLICO

1. Consideraciones generales

Los principios son líneas directrices que informan e inspiran, directa o indirectamente, a las futuras leyes, orientan la
interpretación de las existentes y sirven para resolver los casos no previstos en estas(203). Son valores anteriores y superiores
que complementan a las normas y que, por lo tanto, constituyen la base dogmática y axiológica de todo sistema jurídico.

En tanto proposiciones que sustentan a la ley, los principios cumplen una triple función:

- Informadora, en tanto inspiran al legislador al elaborar las normas, sirviendo así de fundamento al ordenamiento
jurídico.

- Integrativa, al actuar como fuente supletoria ante las ausencias, vacíos o lagunas legales.

- Interpretativa, al servir como criterio orientador del operador jurídico administrativo, así como del Tribunal
Constitucional y el Poder Judicial en el proceso lógico-valorativo de descifrar o entender la ley.

En tal sentido, el análisis de los derechos y las situaciones jurídicas que puedan presentarse dentro de las relaciones
vinculadas al régimen laboral público, debe tener como soporte a los principios recogidos por las normas que regulan nuestro
servicio civil, que tienen una triple función: informadora, interpretadora e integradora.

La carrera administrativa así como el servicio civil se encuentran estrechamente vinculados con otros derechos
y principios, tales como son el derecho de acceso a la función pública en condiciones de igualdad (artículos 2.2 y 3 de la
Constitución), el principio del ejercicio de la función pública al servicio de la nación (artículo 39 de la Constitución), el
derecho a la adecuada protección contra el despido arbitrario en la administración pública (artículo 27 de la Constitución),
entre otros(204).

Además, debe tenerse presente que, en la relación laboral (pública o privada) se respetan los principios de igualdad de
oportunidades sin discriminación, del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, y de la
interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma (artículo 26 de la
Constitución).

Por esta razón surgió la imperiosa necesidad de incorporar principios propios del empleo público y del nuevo régimen
del servicio civil. Ahora bien, solo en los primeros se incorporó literal y textualmente los principios del Derecho del Trabajo
(bajo una connotación de la teoría contractualista del empleo público), mientras en el segundo no hay referencia alguna a
estos, lo cual no es óbice para omitir su aplicación en las relaciones de trabajo del nuevo servicio civil.

2. Principios del Derecho del Trabajo

A lo largo del tiempo la forma de trabajar ha cambiado, pues los hombres pasaron de vivir, hacer negocios y laborar
sometidos a exigencias de orden y coordinación con las máquinas a desempeñarse a través de las redes sociales y la
tecnología. Por ello, en épocas como la actual resulta indispensable volver a los principios y afirmarse en ellos, ya que su
función es semejante a la que cumple la brújula para el navegante: guiar la nave por aguas seguras, para evitar el
naufragio(205).

En ese sentido, pasaremos a desarrollar sucintamente algunos principios del Derecho del Trabajo que, a nuestro
parecer, tienen vinculación con el empleo público y deben tenerla –imperativamente– con las normas del nuevo régimen del
servicio civil.

2.1. Principio protector

Este principio tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Es decir,
una tutela preferencial a favor del trabajador, con la finalidad de nivelar desigualdades de carácter social, económico y
cultural, que existen entre este y su empleador; desigualdad que se traduce en un menor poder de negociación en el primero
de ellos(206).

El principio protector se expresa mediante tres reglas fundamentales:

a) Regla in dubio pro operario

 Es una directiva dada al juez o al intérprete para elegir, en caso de existir duda razonable en la interpretación de la
norma (la ley o dispositivo no es claro y puede interpretarse de varias formas y con distintos alcances), obligatoriamente el
sentido que resulte más favorable al trabajador. Con este precepto se ampara al más débil y solo se aplicará en caso de duda,
ya que se debe seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.

Como indica Neves(207), para adaptar una norma a un hecho hace falta siempre interpretarla, por tanto, esta es una fase
indispensable de todo proceso de aplicación de las normas por los órganos jurisdiccionales y administrativos (resolutivos). El
problema se suscitará cuando la norma ofrezca a su intérprete más de un sentido, en cuyo caso debe elegir el que considere
más conveniente (al trabajador).

b) Regla de la norma más favorable

Estamos ante la aplicación de la norma mas no de su interpretación. Al respecto, se distingue un sentido propio e
impropio. El primero, se refiere a los casos en que resultan aplicables varias normas a una misma situación jurídica; en tal
caso, el juez debe necesariamente inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador. El segundo, cuando la
misma norma es susceptible de varios significados, por lo que cabe aplicar la regla in dubio pro operario.

Para aplicar esta regla se deben considerar los siguientes pasos:

• La comparación del tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias económicas;

• La situación del grupo interesado y no solo la del empleado;

• Lo más favorable no debe juzgarse en función de la apreciación subjetiva, sino en forma objetiva, de acuerdo con los
motivos de la norma; y,

• La confrontación debe realizarse de manera tal que se debe apreciar si la regla inferior es no más favorable al
trabajador.

c) Regla de la condición más beneficiosa

Prevé que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, deberá ser respetada. Las situaciones
que se introducen deben ser para mejorar y no para disminuir los derechos de aquel. La excepción se justifica en la necesidad
de preservar un interés general, debe ser determinada en forma explícita o implícita por ley o convenio colectivo, según cuál
haya sido la fuente del anterior.

En cambio, las condiciones de trabajo pactadas por las partes pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del
trabajador cuando surjan de un convenio homologado, pero son nulas las cláusulas del convenio colectivo que reduzcan los
derechos del trabajador más allá de los límites de la ley.

2.4. Principio de primacía de la realidad

En palabras de Plá(208), este principio procura que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

En esa línea, demostrados los hechos ellos no pueden ser contrapesados o neutralizados por documentos o
formalidades. Se trata entonces de reconocer efectos jurídicos a los hechos antes que a los documentos cuando exista
discordancia entre ambos.

La aplicación de este principio se presenta tanto para la determinación de la existencia de una relación laboral (privada
o pública) como para definir situaciones que se dan en su ejecución.

En cuanto al reconocimiento de la existencia de un contrato de trabajo (oculto o tácito) se busca ponderar la

concurrencia real de los elementos que tipifican la relación laboral, tales como el servicio personal, la remuneración y la
subordinación.

Asimismo, en cuanto a la ejecución de la relación laboral, comprendería situaciones como el pago de un beneficio
calificado formalmente como no remunerativo cuando en realidad se trata de verdadera remuneración, o bien la
desnaturalización de un beneficio que se otorga por determinado concepto, pero resulta un monto desproporcionado para tal
fin.

Este principio se aplica también en el régimen laboral público, en la formulación clásica que se utiliza para identificar
a la subordinación como criterio definidor del contrato de trabajo que se diferencia de la locación de servicios regulada por
el artículo 1764 del Código Civil(209). Así se evidencia en la STC N° 0125-2002-AA/TC del 6 de noviembre de 2002.

2.5. Principio de irrenunciabilidad de derechos

Este principio propugna la ineficacia de la privación voluntaria por parte del trabajador de aquellos derechos que
resultan indisponibles.

La irrenunciabilidad opera respecto a los derechos de los cuales el trabajador es titular. Estos derechos pueden tener
por fuente a la ley o al convenio colectivo, sin embargo, este convenio no podrá contener renuncia a beneficios de carácter
legal, pero podrá renunciar a derechos provenientes de convenios colectivos previos.

Los efectos del convenio colectivo han generado el debate entre la teoría de la modernidad y la teoría de la
incorporación. Por la primera, el convenio colectivo rige desde afuera a los contratos individuales de trabajo y en tal virtud,
una vez que el convenio pierde vigencia, deja de incidir en el contrato de trabajo. Por la segunda, se propone que las
cláusulas normativas del convenio colectivo se incorporen al contrato de trabajo, de manera que la posterior derogación del
convenio no afecta el contrato en razón de que los beneficios establecidos han pasado a integrar el patrimonio del trabajador.

Para Ferro(210), nuestro ordenamiento ha optado por la teoría de la modernidad conforme a la cual opera una
incorporación o adaptación provisoria del convenio colectivo al contrato de trabajo, limitada a la vigencia de aquel.

2.6. Principio de continuidad de la relación laboral

Este principio considera al contrato de trabajo como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera,
mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar la duración del empleo.

Este principio parte de la premisa de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un
vínculo de duración prolongada en el tiempo entre el empleador y trabajador. De ello, se establece que existe un vínculo por
tiempo indeterminado o indefinido entre las partes.

De otro lado, este principio encierra un elemento sicológico en las partes involucradas en la relación laboral. Es el
elemento subjetivo que genera consecuencias tanto para el trabajador como para el empleador.

Para el trabajador, desempeñarse en condiciones estables reduce considerablemente la fragilidad del vínculo laboral.
En cuanto al empleador, al encontrarse el trabajador inmerso en un clima adecuado de trabajo, ve incrementada la
productividad de su negocio.

Entre las características esenciales de este principio encontramos que nace a favor del trabajador, por tanto, es su
potestad invocarlo en su beneficio o no. El empleador no puede invocar la continuidad de la relación laboral a efectos de
evitar la desvinculación voluntaria a la empresa de parte del trabajador.

2.7. Principio de no discriminación e igualdad de trato

Para Plá(211), este principio “lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una
situación inferior o más desfavorable que el conjunto. Y sin una razón válida ni legitima”. Por tanto, discriminación significa
un trato diferenciado y perjudicial contra determinadas personas o grupos.

De ello, se concluye que no toda diferenciación es discriminatoria, ya sea porque no colocan al trabajador en una
posición inferior o más desfavorable, como es el caso de las llamadas discriminaciones o acciones positivas, que tienen una
razón válida porque se basan en criterios de idoneidad profesional.

Por tanto, discriminar comprende dos conceptos: de una parte, significa reconocer la existencia de diferencias, y, por
otra parte, equivale a constituir diferencias. En el primer caso, se reconoce algo existente que permite ser distinguido como
separado de lo general; en el segundo, se crea una diferencia que no existe, dividiendo lo que inicialmente es único. Es decir,
al discriminar se discierne reconociendo como separado o diferente lo que no tiene esa naturaleza, o se separa y diferencia lo
que en esencia no tiene tal carácter.

De forma complementaria, cabe recordar que el principio (derecho) de igualdad señala que no pueden establecerse
tratos desiguales entre trabajadores que se encuentren en idénticas condiciones laborales, por razones de sexo, raza,
nacionalidad, edad, estado civil, o por cualquier motivo de carácter reprochable.

Este principio se aplica tanto en el ámbito público y privado. En el primero, encierra todas las relaciones que se
entablan entre el Estado y los particulares, manifestándose en el derecho a la igualdad ante la ley, que lo obliga a tratar
igualmente a todas las personas. En el segundo, se presenta en las relaciones que entablan los particulares entre sí, donde el
Estado garantiza que esas relaciones se desarrollen dentro del marco de la ley; se manifiesta en la igualdad de trato,
obligando a los particulares a no diferenciar a las personas, salvo que exista una razón válida.

2.8. Principio de razonabilidad

Este principio consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede (y debe
proceder) conforme a la razón(212). Es decir, el hombre actúa de manera razonable y no con arbitrariedad, buscando así
satisfacer sus propias necesidades de justicia, siguiendo un patrón lógico.

Dentro del Derecho Laboral este principio se encuentra en temas como la determinación de la existencia del vínculo
laboral, la aplicación del ius variandi, así como en la aplicación de la facultad sancionadora del empleador.

Si bien cabe recordar que la finalidad de la creación de una empresa, negocio o entidad (empleador), es obtener un
beneficio para sus propietarios, ello no implica que se pueda adoptar medidas de fuerza que resulten irracionales.

Este criterio se suele aplicar en forma accesoria respecto a otros principios, cumpliendo dos funciones: (i) supuesto de
que el hombre normalmente actúa conforme a la razón y ciertos patrones de conducta; y, (ii) causa ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.

En cuanto a la facultad sancionadora, cabe recordar que siempre deberá existir una razonabilidad entra la sanción
impuesta y el hecho sancionado.

2.9. Principio de buena fe

Este principio implica una actuación acorde con determinados valores, como la honradez, la lealtad, la fidelidad y el
respeto a la confianza que la relación laboral hace surgir entre el trabajador y el empleador. Es decir, la actitud que se adopta
frente a una relación jurídica.

La buena fe puede ser objetiva o subjetiva. La primera consiste en el cumplimiento honesto y cabal de las
obligaciones contractuales; la segunda, hace referencia al error o falsa creencia. Resulta obvio que la buena fe que debe regir
las relaciones de trabajo es la buena fe objetiva que se refiere a un comportamiento y no a una mera convicción.

Dentro de nuestro ordenamiento jurídico el principio de la buena fe (en sentido objetivo, es decir, como cumplimiento
leal) aparece reconocido con un carácter general.

No obstante, la trasgresión de la buena fe contractual es una causa genérica de despido, que acoge las violaciones del
deber de la buena fe que al trabajador le impone la legislación laboral.

Como anota Gamarra(213), la buena fe no solamente es una presunción básica de toda manifestación del Derecho, sino
que constituye un elemento que sirve como relacionante entre las partes, de honestidad y cumplimiento de las obligaciones,
de confianza mutua, de tal manera que sirva como referente regulador de la conducta de las partes. Solo de esta manera la
buena fe adquiere legitimidad. Entonces, la condición normativa específica de los principios viene dada por la
multifuncionalidad.

En resumen, podemos señalar que los principios del Derecho del Trabajo antes detallados rigen las relaciones
individuales y colectivas del empleo público, a través de “los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la interpretación más favorable al trabajador en caso
de duda. Asimismo, establece que en la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que
protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio”, como bien se ha señalado en la STC N°
008-2005-PI/TC (fundamento 56).

Estos principios tienen reconocimiento constitucional y, por tanto, buscan equilibrar la situación asimétrica de las
relaciones de trabajo. Así, como lo resaltó el Tribunal Constitucional en la sentencia antes aludida (fundamento 20), “para
hacer frente (…) [a la desigualdad existente en las relaciones de trabajo] se afirman los principios protectores o de igualación
compensatoria, por el cual, reconociéndose la existencia asimétrica de la relación laboral, se promueve por la vía
constitucional y legal la búsqueda de un equilibrio entre los sujetos de la misma. Al respecto, el artículo 26 de
la Constitución expresa una pluralidad de principios de dicha naturaleza”.

3. Principios del empleo público

 Como consecuencia de la promulgación de la Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado,
reglamentada por el Decreto Supremo N° 030-2002-PCM, con fecha 19 de febrero, se publicó la Ley N° 28175, Ley Marco
del Empleo Público (LMEP)(214). Está ultima norma se encuentra vigente hasta la actualidad –aunque parcialmente– desde el
5 de julio de 2013(215).

En el artículo VI del Título Preliminar de la LMEP se establecieron, por primera vez y de manera integral, los
principios rectores del empleo público:

a) Principio de legalidad

Los derechos y las obligaciones que generan el empleo público se enmarcan dentro de lo establecido en la
Constitución Política, leyes y reglamentos.

El empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y las potestades que la ley le señala.

b) Principio de modernidad

Procura el cambio orientándolo hacia la consecución efectiva de los objetivos de la administración pública.

c) Principio de imparcialidad

La función pública y la prestación de servicios públicos se ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar
diferencias. La implementación de políticas afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminación en los términos de esta ley.

d) Principio de transparencia y rendición de cuentas

Busca que la información de los procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las
personas encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.

e) Principio de eficiencia

El empleado público ejerce sus actividades empleando los medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los
escasos recursos con que cuenta el Estado.

f) Principio de probidad y ética pública

El empleado público actuará de acuerdo a los principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes,
que requiera la función pública.

g) Principio de mérito y capacidad

El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo público se
fundamentan en el mérito y la capacidad de los postulantes y del personal de la administración pública. Para los ascensos se
considera además el tiempo de servicio.

h) Principios de Derecho Laboral

Rigen en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin
discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable al
trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que protegen
intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y equilibrio(216).

i) Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado

La especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas del Estado.

j) Principio de provisión presupuestaria

 Todo  acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y
presupuestado(217).

k) Principios de la función pública

Cabe destacar que, de forma complementaria a los principios enumerados en la Ley Marco del Empleo Público –así
como lo sería en la LSC–, la Ley Nº 27815, por la cual se aprobó el Código de Ética de la Función Pública (CEFP), en su
artículo 6 reconoce principios adicionales.

Estos últimos principios, según el artículo 1 de la citada ley, rigen (junto con los deberes y las prohibiciones éticas) el
actuar de los servidores públicos de las diversas entidades que integran la administración pública. Por tal razón, el servidor
público actúa de acuerdo a los siguientes principios, a saber:

- Respeto

Adecua su conducta hacia el respeto de la Constitución y las leyes, garantizando que en todas las fases del proceso de
toma de decisiones o en el cumplimiento de los procedimientos administrativos, se respeten los derechos a la defensa
y al debido procedimiento.

- Probidad

Actúa con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el interés general y desechando todo provecho o
ventaja personal, obtenido por sí o por interpósita persona.

- Eficiencia

Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una capacitación sólida y permanente.

- Idoneidad

Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública.
El servidor público debe propender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para
el debido cumplimiento de sus funciones.

- Veracidad

Se expresa con autenticidad en las relaciones funcionales con todos los miembros de su institución y con la
ciudadanía, y contribuye al esclarecimiento de los hechos.

- Lealtad y obediencia

Actúa con fidelidad y solidaridad hacia todos los miembros de su institución, cumpliendo las órdenes que le imparta el
superior jerárquico competente, en la medida que reúnan las formalidades del caso y tengan por objeto la realización
de actos de servicio que se vinculen con las funciones a su cargo, salvo los supuestos de arbitrariedad o ilegalidad
manifiestas, las que deberá poner en conocimiento del superior jerárquico de su institución.

- Justicia y equidad

Tiene permanente disposición para el cumplimiento de sus funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido,
actuando con equidad en sus relaciones con el Estado, con el administrado, con sus superiores, con sus subordinados y
con la ciudadanía en general.

- Lealtad al Estado de derecho

El funcionario de confianza debe lealtad a la Constitución y al Estado de derecho. Ocupar cargos de confianza en
regímenes de facto, es causal de cese automático e inmediato de la función pública.

Los principios del empleo público han sido reformulados –mas no los establecidos en el CEFP–, con ocasión de la
dación de la Ley del Servicio Civil, que en el artículo III de su Título Preliminar regula once preceptos que no coinciden (en
forma ni fondo) con los previstos en su antecedente normativo, los cuales serán desarrollados en las siguientes líneas,
atendiendo a su (futura) primacía temporal.

4. Principios del nuevo régimen del servicio civil

 Como lo señalamos anteriormente, con la promulgación de la LSC, los principios señalados en la LMEP son
reemplazados por los regulados en la primera norma, y que están detallados en el artículo III del Título Preliminar.

De este modo, desde el 5 de julio de 2013, los principios de la LSC son de aplicación inmediata para todos los
servidores civiles en los regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728, y –aunque de manera implícita– del D. Leg. Nº 1057.
Inclusive, estos principios se aplican de manera supletoria para los trabajadores de las empresas y servidores de las carreras
especiales no comprendidos dentro de los alcances de la LSC, conforme a lo dispuesto en su primera disposición
complementaria final.

Los principios contenidos en el artículo III del Título Preliminar de la LSC(218), tienen por objeto regir, de una parte, la
organización y, de otra, el modo de funcionamiento del servicio civil. Asimismo, dichos principios intervienen en los
distintos aspectos y parcelas del ámbito jurídico de regulación del empleo (individual y colectivo) del personal que labora en
la administración pública.

De acuerdo al artículo III del Título Preliminar de la citada ley, son principios de la Ley del Servicio Civil (en
sustitución del empleo público), los siguientes(219):

a) Principio de interés general

El nuevo régimen del servicio civil se fundamenta en la necesidad de recursos humanos para una adecuada prestación
de servicios públicos. Es decir, con este principio se busca garantizar un adecuado manejo de los recursos humanos y su
relación con la administración estatal y la prestación efectiva del servicio público, en el que será más importante el interés
general de la colectividad (interés del Estado) sobre los intereses particulares (intereses de los servidores civiles).

b) Principios de eficacia y eficiencia

El nuevo servicio civil y su régimen buscan el logro de los objetivos del Estado y la realización de prestaciones de
servicios públicos requeridos por el Estado y la optimización de los recursos destinados a este fin.

El principio de eficacia es un principio organizativo abierto, pues lo único que exige es que se ordene a los
funcionarios y servidores civiles de alguna manera el cumplimiento de sus funciones estatales (sin orden de carrera
administrativa no habría, evidentemente, actuación eficaz), pero no señala cómo habrá de realizarse esta operación. De este
modo, con este principio se advierte que la ordenación de la carrera administrativa no se establece en beneficio exclusivo de
los servidores civiles, sino también de la administración, con el fin de que esta pueda articular un servicio eficaz de los
intereses generales(220).

c) Principio de igualdad de oportunidades

Las reglas del nuevo servicio civil son generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin
discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra
índole.

d) Principio de mérito

El nuevo régimen del servicio civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresión, mejora en las compensaciones
y movilidad, se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes
y servidores civiles. Este principio es uno de los que inspiran el régimen del servicio civil.

e) Principio de provisión presupuestaria

Todo acto relativo al sistema del servicio civil está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento de las
reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del Estado, así como a estar previamente autorizado y presupuestado.

f) Principio de legalidad y especialidad normativa

El nuevo régimen del servicio civil se rige únicamente por lo establecido en la Constitución Política, la LSC y sus
normas reglamentarias.

g) Principio de transparencia
 La información relativa a la gestión del nuevo régimen del servicio civil es confiable, accesible y oportuna.

h) Principio de rendición de cuentas de la gestión

Los servidores públicos encargados de la gestión de las entidades públicas rinden cuentas de la gestión que ejecutan.

i) Principio de probidad y ética pública

El nuevo servicio civil promueve una actuación transparente, ética y objetiva de los servidores civiles. Los servidores
actúan de acuerdo con los principios y los valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la función
pública.

j) Principio de flexibilidad

El nuevo servicio civil procura adaptarse a las necesidades del Estado y de los administrados.

k) Principio de protección contra el término arbitrario del servicio civil

La LSC otorga al servidor civil adecuada protección contra el término arbitrario del nuevo servicio civil.

5. Análisis de los principios que rigen el Derecho Laboral Público

Como podemos apreciar, la clasificación que nos ofrece la LMEP, el CEFP y la LSC es de gran importancia para la
organización, el funcionamiento y la regulación del empleo público y el nuevo servicio civil, y porque rige las relaciones
jurídico laborales individuales y colectivos del personal que brinda sus servicios (ejerciendo claro está la función pública) en
la administración pública.

Asimismo, debemos precisar que el hecho de que sigan vigentes los principios contenidos en la LMEP, aunado con la
reticencia del traslado “voluntario” de los servidores de los regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 276 y 728, podría incidir
también en la coexistencia de la aplicación de principios de la citada ley –así como los previstos en el CEFP– y de la LSC.

CUADRO Nº 8
Principios del Empleo Público y del Servicio Civil

Principios del Empleo Público Principios del Servicio Civil

- De interés general.
- Legalidad.
- De eficacia y eficiencia.
- Modernidad.
- De igualdad de oportunidades.
- Imparcialidad.
- De mérito.
- De transparencia y rendición de cuentas.
- De provisión presupuestaria.
- De eficiencia.
- De legalidad y especialidad normativa.
- De probidad y ética pública.
- De transparencia.
- De mérito y capacidad.
- De rendición de cuentas de la gestión.
- De derecho laboral (principio de igualdad, irrenunciabilidad de derechos,
interpretación favorable). - De probidad y ética pública.
- De preservación de la continuidad de políticas del Estado. - De flexibilidad.
- De provisión presupuestaria. - De protección contra el término arbitrario del
servicio civil.

10 principios 11 principios

Vigentes desde el 20 de febrero de 2004 hasta la implementación integral de la Vigentes desde el 4 de julio de 2013.
LSC.

Fuente: LMEP y LSC.
Elaboración nuestra.

Los principios previstos en el artículo III del Título Preliminar de la LSC encierran una serie de contenidos y alcances
referidos a la organización, funcionamiento y la regulación del empleo de los servidores públicos.
 Por tal razón, se cuenta con “principios aplicativos de carácter interno, que han de orientar forzosamente el régimen
organizativo, así como las bases del funcionamiento del sistema [del nuevo servicio civil]”; y otros principios de carácter
organizativo, “por medio de los cuales se establecen las pautan que definen el modo de organización escogido, así como el
régimen de funcionamiento con que el Sistema [del servicio civil] se dota asimismo, extendiéndose a los instrumentos
fundamentales de la política de empleo”(221).

La vigencia de estos principios, entiéndase, no se produce solo respecto de la organización administrativa pública,
sino que se proyecta también en el ámbito de las propias regulaciones jurídicas personales (relaciones de empleo público y
del nuevo servicio civil) que intervienen en dicha organización(222).

De este modo, los criterios sobre los que se basa la organización administrativa y el funcionamiento interno del nuevo
régimen del servicio civil se orientan, principalmente, en torno a los principios de interés general, eficiencia y eficacia,
provisión presupuestaria, legalidad y especialidad normativa, transparencia, rendición de cuentas de la gestión, probidad y
ética pública y de flexibilidad. Mientras que la  regulación  del referido régimen se orienta, fundamentalmente, por los
principios de igualdad de oportunidades, mérito y de protección contra el término arbitrario del servicio civil.

En la STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulado (Caso Ley del Servicio Civil 1), al confirmarse la constitucionalidad de
los principios que rigen el nuevo régimen del servicio civil, el Tribunal Constitucional consideró que: “los principios del
interés general, la igualdad de oportunidades, el mérito, la provisión presupuestaria, la flexibilidad, la protección contra el
término arbitrario del Servicio Civil, etc., encuentran su fundamento en la Constitución, y, por tanto, constituyen el eje
central sobre los cuales se asienta el régimen del Servicio Civil recogidos en la Ley Nº 30057” (fundamento 25).

Además, el Tribunal Constitucional precisó que: “estos principios no pretenden desconocer los derechos laborales de
los servidores del Estado [aunque no hace mención expresa en la referida sentencia], sino que, bien entendidas las cosas, lo
que buscan es armonizar estos con los principios del servicio público, puesto que todos los funcionarios y trabajadores
públicos están al servicio de la nación (artículo 39 de la Constitución), a fin de lograr la efectiva prestación de los servicios
requeridos por el Estado y los administrados”.

Se debe recordar que, junto a las particularidades propias de la realidad social subyacente al Derecho del Trabajo,
resulta obligatoria una referencia a los principios que el ordenamiento laboral establece, en conformidad a lo estipulado en el
artículo 26 de la Constitución de 1993. Estos principios constituyen el rasgo de identificación de lo que son sus
peculiaridades más notables, por comparación a otras regulaciones cercanas a la nuestra(223), como son las establecidas en
ordenamiento del empleo público o del nuevo régimen del servicio civil.

Al respecto, Arévalo(224) manifiesta que los principios consagrados en el nuevo régimen del servicio civil no recogen
en su integridad los principios del Derecho del Trabajo (principios de favorabilidad, de igualdad de oportunidades,
irrenunciabilidad y protección contra el término del servicio civil), sino de una manera fragmentada. Se da preferencia a la
aplicación de los principios del Derecho Administrativo (principios de interés general, de eficacia y eficiencia, de legalidad y
especialidad normativa de transparencia, de rendición de cuentas de la gestión y flexibilidad).

Consecuentemente, como lo manifiesta el citado autor, los principios rectores de la LSC son muy limitados y con un
contenido principalmente administrativo, dejando de lado el contenido propio que deben tener los principios propios del
empleo público (principios de mérito, de probidad y ética pública)(225).

Por su parte, Díaz(226) nos explica que existe una abstracción de los valores en el empleo público que fueron pasando
de sociedad en sociedad hasta llegar a la nuestra, ofreciéndonos un mandato de optimización, con un grado de flexibilidad en
su aplicación, en mayor o menor medida de acuerdo a los intereses en juego, principalmente del Estado en desmedro de los
intereses de los trabajadores públicos.

Así, el citado autor, nos ofrece una nueva clasificación de los principios vigentes del empleo público –que en nuestra
opinión su incorporación debiera efectuarse imperativamente en la Ley del Servicio Civil–, el cual se detalla a continuación:

a) Principio del Estado social y democrático

Por un lado, en el marco de la Constitución de 1993, este principio permite el reconocimiento del servidor y
funcionario público como un “sujeto social”, con intereses particulares distintos a los de la administración pública, razón por
la cual deben gozar de todos los derechos individuales y colectivos que gozan quienes trabajan en el Sector Privado.
Además, conforme a lo regulado en el artículo 40 de la Constitución, este principio permite el respeto de las funciones y
competencias del Poder Legislativo, respecto de la regulación del ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes
y responsabilidades de los servidores públicos.

Se trata, por tanto, de un mandato al Congreso de la República, a aquel que tiene la competencia legislativa, una
reserva de ley, como el propio Tribunal Constitucional lo ha establecido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 05057-
2013-PA/TC.

b) Principio de acceso a la función pública en condiciones de igualdad

Debe ser considerado como derecho, aunque no esté contemplado en el catálogo de los previstos de la Constitución de
1993, al tener un reconocimiento en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de los que el Estado peruano es
parte.

Asimismo, este principio tiene dos manifestaciones o expresiones rígidas. Por un lado, el sistema de acceso mediante
la superación de un concurso público de méritos. Por otro, la extinción del vínculo por causal, en la cual la regulación de un
“procedimiento administrativo” para canalizar el poder disciplinario de la administración pública en su faceta de
empleadora, desvirtúa el principio, al tratarse de un rezago de la teoría de la sujeción especial.

c) El principio de mérito

Este principio sujeta el acceso al empleo público mediante un concurso público sobre la base a los méritos y
capacidades de las personas, de acuerdo con los requerimientos de cada grupo ocupacional, que se inicia con la convocatoria
que realiza la entidad y culmina con la resolución correspondiente y la suscripción del contrato.

El principio de mérito es considerado como la otra cara de la moneda que comparte con el principio de acceso a la
función pública, en condiciones de igualdad. El primero busca satisfacer la necesidad de que la función pública sea ejercida
por el personal idóneo, pensando en la eficiencia de la administración pública.

d) Principio de equilibrio presupuestal

Principio que, por su condición de tal, conforme a lo establecido en los artículos 77 y 78 de la Constitución de 1993,
permite al legislador aplicarlo en mayor o menor medida, dependiendo de los intereses en juego.

Este principio guarda relación con la regla de provisión presupuestaria que establece que todo acto relativo al empleo
público que tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado, del cual se puede observar
dos momentos distintos: (i) En cuanto al principio de provisión presupuestaria, nos encontramos en la etapa de
determinación o asignación del presupuesto para cada pliego o para cada sector de la administración pública (por medio de la
Ley de Presupuesto que se emite todos los años); y, (ii) en cuanto a la regla de provisión presupuestaria, se ubica en un
momento posterior, cuando el presupuesto ya ha sido atribuido a cada sector, a cada entidad pública.

e) Principio de perseveración de la continuidad de las políticas del Estado

Este principio establece que la especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas del Estado
que, como justificación, busquen satisfacer el interés público y que suelen estancarse debido al cambio de gestión, el cambio
de gobierno o, específicamente, el cambio de funcionarios públicos.

Se trata de un mandato de optimización en tanto permite que los nuevos funcionarios decidan continuar las políticas
públicas iniciadas por sus antecesores, sobre la base del interés público, lo que sea más eficiente para la sociedad. En ese
sentido, puede aplicarse en mayor o menor medida, dependiendo de los valores, derechos o principios a los cuales se oponga.

f) Principio de legalidad

Este principio guarda relación directa con el bien jurídico tutelado por la misma Constitución en el artículo 40, con
relación a que la ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los
servidores públicos. Se trata, de un mandato al legislador para desarrollar, entre otras cuestiones, la responsabilidad de los
servidores públicos.

En ese sentido, conjugando esto con el principio de legalidad, cuando el funcionario o servidor público afecte este
principio, afectará también el interés público, en tal caso tendrá que asumir las responsabilidades que les correspondan, en el
marco de un procedimiento que tutele sus derechos e intereses (como es el que el legislador ha propuesto).

g) Principios del Derecho del Trabajo

La persistencia de la convivencia de regímenes de derechos y obligaciones en la administración pública, así como el

reconocimiento del servidor público como un “sujeto social”, en el que se debe aceptar que tiene intereses particulares
distintos a los de la administración pública, razón por la cual deben gozar de todos los derechos individuales y colectivos de
los que gozan quienes trabajan en el Sector Privado, así como la vigencia de los principios del Derecho del Trabajo, para
estos casos en donde sea aplicable.

Debido a ello, resulta importante la inclusión de los principios del Derecho del Trabajo, como sí lo hizo la Ley Marco
del Empleo Público y, más aún, cual el Tribunal Constitucional en STC Nº 0008-2005-AI/TC (fundamento 17), concluyó en
la plena vigencia de dichos principios en el Sector Público (vale aclarar que siempre será bajo el análisis del caso por caso),
bajo los siguientes términos:

“Del mismo modo y dada su vinculación con la materia evaluada, es necesario desarrollar el marco constitucional
del régimen del trabajo, toda vez que sus normas, con las particularidades y excepciones que ella misma prevé,
se aplican tanto al régimen público como al privado de trabajo  y nos servirán conjuntamente con el marco
constitucional de la función pública, para el análisis de la constitucionalidad de los artículos impugnados” (el
resaltado es nuestro).

La exclusión a toda referencia de los principios del Derecho del Trabajo en el nuevo régimen del servicio civil impide
–y seguirá impidiendo– la incorporación de otros principios útiles en la resolución de conflictos laborales individuales y
colectivos, tales como el  principio fundamental para velar por los intereses de los trabajadores públicos. También
denominado  principio de participación institucionalizada de los interlocutores sociales, a través de este se fomenta la
participación institucional de las organizaciones sindicales y de las entidades públicas más representativas de la
administración pública para la tutela de los intereses que los mismos representan en relación con la materia del empleo, de la
política de empleo público(227).

El mencionado principio, siguiendo la definición establecida por Cruz(228), no es otro que la participación institucional
de aquellas organizaciones de las entidades públicas y sindicales de la administración pública “que ostentan la condición de
más representativas, dando forma al modelo democrático de relaciones de trabajo que demanda no solo facultades de
interlocución, sino también de integración de los agentes sociales en la composición de organismos relevantes para la tutela
de los intereses que los mismos representan”.

El tratamiento del principio de participación institucional de los interlocutores sociales es tal vez, una de las
innovaciones y novedades más significativas que se omitió introducir en el nuevo régimen del servicio civil; a pesar de que
dicho principio responde a la necesidad de reformar y modernizar el servicio civil en un espacio de diálogo social, conforme
así lo demanda nuestro modelo de Estado social y democrático de derecho; y que, a su vez, permite una mejor canalización
del conflicto social.

Es cierto que la LMEP se dejará sin efecto al momento de implementarse en su totalidad la LSC en las entidades de la
administración pública, a las cuales les es aplicable. Pero, ¿qué pasa si dicha implementación no se efectúa en su totalidad o
solo existen 6 entidades que concluyeron su tránsito a la LSC?, más aún, cuando en la LMEP se prima el interés de los
trabajadores y en la LSC el interés general del Estado.

He ahí el dilema que deberá afrontar nuestro régimen laboral público en la aplicación de los principios por los que se
rige, esto es, si primar el interés general sobre los intereses laborales, o armonizar ambos; cuya tarea recaerá en el ente rector
y los gestores públicos, así como en el Tribunal del Servicio Civil, el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional, aunque este
último solo ha declarado la constitucionalidad de los principios de la LSC.

III. INSTRUMENTO DE GESTIÓN

1. Consideraciones generales

Con respecto a los instrumentos de gestión, Napurí(229) nos enseña que estos “son documentos técnico normativos que
regulan el funcionamiento de la entidad de manera integral (…) que no afectan derechos o intereses de los administrados y
que se encuentran subordinadas a las fuentes” que contienen a dichos instrumentos; “incluyendo entre ellas a los Reglamento
de Organización y Funciones (ROF) los Manuales de Organización y Funciones (MOF), el llamado Cuadro para Asignación
de Personal (CAP), así como el Presupuesto Analíticos de Personal”.

Además, siguiendo al mismo autor, se consideran instrumentos de gestión “el Manual de Procedimientos (MAPRO),
el Reglamento Interno de Trabajo, los planes institucionales; e incluso, el Texto Único de Procedimientos Administrativos,
así como el Plan Anual de Adquisiciones y Contrataciones de la entidad”. De más está señalar que “estas normas, en tanto
sus efectos, no constituyen actos administrativos. A su vez, tampoco constituyen actos de administración interna, puesto que
estos últimos tienen alcance particular”.

De este modo, la organización interna de la entidad pública se rige por varios instrumentos de gestión vinculados con
los servidores públicos, los mismos que se dividen en: i) documentos de gestióny ii) registros.
 La aprobación de los documentos de gestión es de responsabilidad exclusiva de cada entidad del Sector Público(230),
conforme a los lineamientos establecidos por los respectivos entes rectores del Sistema Administrativo(231) (la Secretaría de
Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros o la Autoridad Nacional del Servicio Civil, por ejemplo). Está
conformado, por ejemplo, por el ROF, el MOF, el CAP, el PAP, el TUPA y el MAPRO.

Por su parte, los registros, si bien pueden también ser aprobados por los entes rectores del Sistema Administrativo,
cada entidad a fin de llevar una gestión y eficaz y eficiente de sus procesos y organización también puede disponer de la
aprobación de registros. En este grupo encontramos, por ejemplo, el Registro Nacional de Personal de Servicio Civil y el
Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles - RNSSC.

En general, los instrumentos de gestión(232)  permiten implementar los diversos subsistemas del Sistema de
Administración de Gestión de Recursos Humanos, facilitando el accionar de las Oficinas de Recursos Humanos, tales como
en la organización del trabajo y distribución, la gestión del empleo, la gestión de relaciones humanas y sociales, entre otros
subsistemas.

Por ello, es importante conocer cuáles son los instrumentos de gestión que se aplican en la administración pública,
teniendo en cuenta que, con la entrada en vigencia del nuevo régimen del servicio civil algunos instrumentos existentes
quedaron derogados (expresa y otras tácitamente), entrando en vigor otros, o manteniéndose algunos de forma integral o
parcial.

2. Instrumentos de gestión aprobados antes de la vigencia de la LSC y su Reglamento General

Al respecto, antes de la entrada en vigencia de la LSC (5 de julio de 2013) y de su Reglamento General (14 de junio
de 2014), se constató que se encuentran vigentes en la actualidad, aunque parcialmente, los documentos de gestión y
registros que a continuación se desarrollarán

2.1. Documentos de gestión

a) Reglamento de Organización y Funciones (ROF)

Es el documento de gestión organizacional, de carácter técnico y normativo, que formaliza la estructura orgánica de la
entidad. Contiene las competencias y funciones generales de la entidad; las funciones específicas de sus unidades de
organización, así como sus relaciones de dependencia.

Este documento de gestión, además de regularse mediante la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo(233) y
Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado(234)reglamentada por el Decreto Supremo Nº 030-2002-
PCM(235), se rige, principalmente, por el Decreto Supremo N° 054-2018-PCM (que derogó el Decreto Supremo Nº 043-2006-
PCM)(236), mediante el cual se aprueban los lineamientos para la elaboración y aprobación del ROF por parte de las entidades
de la administración pública.

En caso de que se requiera realizar alguna modificación del ROF(237), de acuerdo a los “Lineamientos de Organización
del Estado”, aprobados mediante el Decreto Supremo Nº 054-2018-PCM, dicha modificación debe coordinarse con la
Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros –y no con Servir–, porque esta es el ente rector del
Sistema Administrativo de Modernización de la Gestión Pública(238).

b) Manual de Organización y Funciones (MOF)

Es el documento de gestión institucional que permite vincular las funciones generales de las entidades públicas
contenidas en el ROF.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 5, numeral 5.1, literal g), de la Directiva N° 001-2017-SERVIR/GDSRH

“Normas para la aplicación del Mapeo de Puestos de la entidad en el marco del proceso de tránsito al régimen de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil” (aprobada por la RPE N° 086-2017-SERVIR-PE), el ROF es el documento técnico normativo
de gestión institucional, en el que se describen y establecen la función básica, las funciones específicas, las relaciones de
autoridad, dependencia y coordinación, así como los requisitos de los cargos o puestos de trabajo.

A la fecha, las entidades que cuenten con este instrumento no pueden hacerle modificaciones o crear nuevos
documentos dado que su norma de regulación fue dejada sin efecto mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 161-
2013-SERVIR/PE.

Cabe reseñar que, el ROF, antes de la entrada en vigencia de la LSC, además de haber tenido como marco normativo
la Ley Nº 29158, la Ley Nº 27658 y el Decreto Supremo Nº 030-2002-PCM, se rigió, principalmente, por la Resolución
Jefatural Nº 095-95-INAP/DNR, “Normas para la formulación del Manual de Organización y Funciones”. Dicha resolución
fue derogada el 2 de octubre de 2013 mediante la RPE Nº 161-2013-SERVIR-PE, que aprobó la Directiva Nº 001-2013-
SERVIR-GDSRH, “Formulación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP)”.

Posteriormente, a través de la RPE N° 052-2016-SERVIR-PE, publicada el 25 de marzo de 2016, se dejó sin efecto la
Directiva N° 001-2013-SERVIR/GDSRH y se aprobó la nueva Directiva N° 001-2016- SERVIR/GDSRH “Normas para la
Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos- MPP”, en donde se señala que
el MOF, además de ser reemplazado por el Manual de Perfiles de Puestos (MPP), no puede ser modificado dado que su
marco legal que lo regulaba se encuentra derogado en la actualidad(239).

Para terminar, las consultas referidas a la modificación del ROF deben ser realizadas a la Secretaría de Gestión
Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.

c) Cuadro de Asignación de Personal (CAP)

Es el documento de gestión institucional que clasifica cada uno de los cargos y puestos de trabajo de una entidad, de
acuerdo con el nivel adquirido, nombramientos y ascensos efectuados, independientemente del régimen laboral al que
pertenezca la institución.

El CAP se formula a partir del ROF de la entidad, definiendo la cantidad de recursos humanos que resulten necesarios
para apoyar en la gestión de las actividades de la organización.

Este documento de gestión se regía, principalmente, por el Decreto Supremo Nº 043-2006-PCM, mediante el cual se
aprobaron los lineamientos para la elaboración y aprobación del CAP por parte de las entidades de la administración pública.
Sin embargo, dicha norma fue derogada expresamente por el inciso e) de la única disposición complementaria derogatoria
del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.

Ahora bien, las entidades públicas que necesiten realizar alguna modificación a su CAP vigente y en tanto no cuenten
con el Cuadro de Puesto de la Entidad (CPE) como resultado del proceso de tránsito de la Ley N° 30057, podrán aprobar su
CAP Provisional, teniendo en consideración los supuestos detallados en el numeral 1 del Anexo 4 de la Directiva N° 002-
2015-SERVIR/GDSRH, debiendo observar las demás disposiciones referidas al CAP Provisional contenidas en la
mencionada directiva(240).

d) Presupuesto Analítico de Personal (PAP)

Es el documento de gestión institucional que refleja, en términos presupuestarios y financieros, el gasto unitario y
global que representa contar con determinada cantidad de servidores públicos. Comprende, a su vez, el grupo ocupacional al
que pertenece cada cargo, niveles remunerativos, conceptos remunerativos desglosados más las bonificaciones eventuales,
aguinaldos y gratificaciones que percibe un servidor público.

En ese sentido, el PAP es el documento en el cual se considera el presupuesto para los servicios específicos del
personal permanente y eventual, en función de la disponibilidad presupuestaria, es decir se refleja en términos
presupuestarios y financieros el gasto global que representa contar con determinada cantidad y calidad de servidores
públicos(241).

De acuerdo a lo previsto en el artículo 5, numeral 5.1, literal f), de la Directiva N° 001-2017-SERVIR/GDSRH

“Normas para la aplicación del Mapeo de Puestos de la entidad en el marco del proceso de tránsito al régimen de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil” (aprobada por la RPE N° 086-2017-SERVIR-PE), el PAP es el documento de gestión
institucional en el cual se considera el presupuesto para los servicios específicos del personal permanente y eventual, en
función de la disponibilidad presupuestal y el cumplimiento de las metas de los subprogramas, actividades y/o proyectos,
previamente definidos en la estructura programática, teniendo en cuenta el CAP y lo dispuesto por las normas de austeridad
en vigencia.

Es importante señalar que, mediante la Directiva Nº 001-82-INAP-DNP, aprobada por la Resolución Jefatural Nº 019-
82-INAP-DIGESNAP, se establecieron los lineamientos para el proceso de formulación, aprobación y modificación del PAP
en las entidades del Sector Púbico, respondiendo a criterios y racionalidad, uniformidad, flexibilidad y dinamismo.

No obstante, se debe tener en cuenta que mediante la cuarta disposición complementaria final de la LSC se dispone la
creación del Cuadro de Puesto de la Entidad (CPE) como el instrumento de gestión para cada entidad en reemplazo del CAP
y PAP.

Cabe precisar que, mediante la RPE Nº 304-2015-SERVIR/PE, se aprobó la Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH,

“Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de Puesto de la
Entidad - CPE”, dejándose sin efecto la Directiva Nº 001-2014-SERVIR/GPGSC “Reglas de aplicación progresiva para la
aprobación del Cuadro de Puestos de las Entidades”, sus anexos y su modificatoria, aprobadas mediante las RPE Nºs 152 y
234-2014-SERVIR/PE. Posteriormente, la Directiva N° 002-2015-SERVIR/GDSRH fue modificada por la Resolución de
Presidencia Ejecutiva Nº 057-2016-SERVIR/PE.

Con la promulgación del Decreto Legislativo N° 1442 (artículo 6, numeral 6.2), se atribuye competencias a la
Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas, para atender
consultas relacionadas al PAP, principalmente, en dos aspectos: (i) Emitir opinión favorable sobre el Presupuesto Analítico
del Personal (PAP) de cada entidad del Sector Público, el cual es remitido previo a su aprobación; y, (ii) Emitir los
lineamientos para la aprobación y modificación del Presupuesto Analítico del Personal (PAP), en tanto se implemente la
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, siendo nula toda disposición contraria.

e) Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA)

Es el documento que contiene toda la información ordenada y sistematizada relativa a los procedimientos y trámites
administrativos incluyendo responsables, requisitos y costos, que el público usuario (todos los receptores de los servicios
públicos) debe realizar para obtener alguna información o servicio de las entidades públicas.

El TUPA tiene como objetivo unificar, reducir y simplificar de preferencia todos los procedimientos (trámites) que
permita brindar servicios eficientes y de calidad al ciudadano. Es decir, con dicho instrumento se busca flexibilizar los
procedimientos administrativos en las diferentes entidades públicas.

Ante “la necesidad de crear mecanismos a través de los cuales el administrado conozca con claridad la tramitación y
el resultado de los procesos que inicie –en aplicación de los principios de predictibilidad, simplicidad y uniformidad–“, se
“genera la obligación de crear los llamados textos únicos de Procedimientos Administrativos (TUPA), los mismos que
compendian los diversos trámites y procedimientos que deben seguirse ante una entidad determinada”. Dicho instrumento,
“configura no solo un medio para asegurar la legalidad del procedimiento, sino también constituye un mecanismo de
simplificación administrativa normativa (…), que pretende a su vez mayor seguridad jurídica y transparencia”(242).

Acorde con lo expuesto, a través del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, en sus artículos 43, 44 y 58, se regulan los
aspectos relacionados al contenido del TUPA, a su aprobación y difusión y al régimen de entidades sin TUPA,
respectivamente. La tercera disposición complementaria transitoria regula el plazo que se cuenta para aprobar dicho
documento de gestión(243).

f) Manual de Procedimientos (MAPRO)

Es el documento interno de cada institución en el que se establecen los procedimientos y servicios administrativos
(incluyendo responsables y fases).

A través de la Directiva N° 002-77-INAP/DNR “Normas para la formulación de los Manuales de Procedimientos”

(artículo 5, numeral 5), se estableció que el MAPRO es un documento descriptivo y de sistematización normativa, teniendo
también un carácter instructivo e información. Contiene en forma detallada, las acciones que se siguen en la ejecución de los
procesos generados para el cumplimiento de las funciones y deberá guardar coherencia con los respectivos dispositivos
legales y/o administrativos, que regulan el funcionamiento de la entidad. Además, sirven como elementos de análisis para
desarrollar estudios de racionalización.

Por ejemplo, Servir mediante el MAPRO que tiene aprobado establece el procedimiento del desarrollo de actividades
documentadas para la atención de los recursos de apelación sometidos a conocimiento del Tribunal del Servicio Civil, con la
finalidad de garantizar una atención adecuada de dichos recursos en conformidad con la normativa vigente.

2.2. Registros

a) Registro General y Escalafón

Es aquel registro de funcionarios y servidores, el cual está organizado de manera uniforme en todas las entidades
públicas teniendo en cuenta que, para efectos de la Carrera Administrativa y el Sistema Único de Remuneraciones, la
Administración Pública constituye una sola institución. El INAP regulaba y supervisaba dichos registros.

El marco de regulación del Registro General y Escalafón se sustenta el Capítulo VIII del Reglamento de la Ley de
Carrera Administrativa, aprobado por el Decreto Supremo N° 005-90-PCM, desde los artículos 86 al 97. Así, dicho registro
proporciona información fundamental para: a) Organizar el escalafón de servidores de Carrera; b) resolver asuntos
administrativos relacionados con el personal; y, c) formular políticas de personal, de remuneraciones, de bienestar y otros.

b) Registro de Empleados y Cesantes

De acuerdo a lo previsto en el artículo 14 de la LMEP, cada entidad pública organiza y mantiene actualizado su
registro de empleados y cesantes, el mismo que integra el Registro Nacional de Personal del Empleo Público a cargo del
Consejo Superior del Empleo Público.

c) Registro Nacional de Funcionarios y Servidores Público (RNFSP)

De acuerdo a lo previsto en la octava disposición complementaria, transitoria y final del Decreto Legislativo N° 276, y
en el artículo 97 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM, el extinto INAP, por ser el encargado de coordinar y hacer el
seguimiento a las acciones encaminadas al cumplimiento integral de la Ley de Carrera Administrativa, tenía la facultad de
proponer las normas complementarias que se requieran, para organizar y mantener actualizado el Registro Nacional de
Funcionarios y Servidores Públicos, así como para otorgar calificaciones de reconocimiento de estudios no escolarizados y
de experiencia técnica, y demás que contribuyan a las indicadas finalidades.

Es por ello que el INAP organiza y mantiene actualizado el mencionado registro, para lo cual las entidades públicas
estaban obligadas a proporcionar la información que se les solicite.

d) Registro Nacional de Personal del Servicio Civil (RNPSC)

Es aquel registro que compila la información de todas las personas que brindan servicios al Estado,
independientemente del régimen laboral estatutario u otras formas de contratación.

Su administración y actualización está a cargo de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
Servir, conforme a lo establecido en los artículos 10 y 10-A, así como la sexta disposición complementaria final del Decreto
Legislativo N° 1023.

Si bien se dispuso la creación del RNPSC, para contar con información del personal en el servicio civil, este no se
llegó a implementar por Servir, al no existir ningún lineamiento sobre la formulación y aprobación del mismo.

e) Registro Nacional de Sanciones, Destituciones y Despidos (RNSDD)

Es la herramienta que permite a las entidades del Estado registrar y consultar acerca de servidores sancionados por
destitución y despido, así como infracciones del Código de Ética, inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial, entre
otros. Su administración y actualización está a cargo de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
Servir.

Para el funcionamiento, actualización y consulta de la información del referido registro, al que hace referencia el
artículo 242 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, se promulgó el Decreto Supremo Nº 089-
2006-PCM y la Resolución Ministerial Nº 017-2007-PCM, que aprobó la Directiva Nº 001-2007-PCM/SG, “Directiva para
el uso, registro y consulta del Sistema Electrónico del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido - RNSDD”.
Dichas normas fueron derogadas por el inciso b) de la Única Disposición Complementaria Derogatoria del Reglamento
General de la LSC, publicado el 13 de junio de 2014.

f) Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos (ROSSP)

Es el registro que sirve para la constitución e inscripción de sindicatos pertenecientes a la administración pública,
siendo que dicho registro era imprescindible para iniciar el procedimiento de la negociación colectiva en el Sector Público.

Ahora bien, debemos señalar que el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM (derogado desde el 14 de junio de 2014 por el
literal “m” de la Única Disposición Complementaria Derogatoria del Reglamento General de la LSC) regulaba el derecho de
sindicación de los servidores públicos sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 276. Así el artículo 11 del derogado
decreto supremo estableció lo siguiente: “Las organizaciones sindicales de servidores públicos, se inscribirán en el Registro
que abrirá el Instituto Nacional de Administración Pública. Dicha inscripción otorga personería jurídica a la
organización sindical para todos los efectos legales”(244).
3. Instrumentos de gestión aprobados desde la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento
General

Conforme a lo señalado anteriormente, es importante destacar que, desde la entrada en vigencia de la LSC y su
Reglamento General, todas las entidades de la administración pública, que transiten o no al nuevo régimen del servicio civil
tienen el deber imperioso de adecuar –y/o actualizar– sus antiguos instrumentos de gestión interna a los nuevos instrumentos
establecidos por las referidas normas, entre los cuales también se encuentran los documentos de gestión y los registros.

Ello, con la finalidad de que las entidades públicas puedan cumplir a cabalidad con sus funciones sustantivas(245) y de
administración interna(246).

3.1. Documentos de gestión

a) Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)

En el marco de la entrada en vigencia de la LSC (cuarta disposición complementaria final) y su Reglamento General
(artículo 128), se dispone la creación del Cuadro de Puesto de la Entidad (CPE), como aquel instrumento de gestión para
cada entidad en reemplazo del CAP y PAP.

En el CPE se establecen los puestos y su valorización, así como el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos
los puestos vacantes presupuestados, entre otra información. Al respecto, Servir, en coordinación con el Ministerio de
Economía y Finanzas, sería la encargada de emitir la directiva para la elaboración del CPE por las entidades, siendo su titular
el responsable para su obligatorio cumplimiento.

En efecto, mediante la RPE N° 304-2015-SERVIR-PE, se formaliza la aprobación de la Directiva Nº 002-2015-

SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro
de Puestos de la Entidad - CPE”(247) (en adelante, Directiva del CPE), dejándose sin efecto las RPE Nºs 152 y 234-2014-
SERVIR-PE. Posteriormente, mediante RPE N° 057-2016-SERVIR-PE, se modifica diversos numerales de la Directiva del
CPE, así como se introducen nuevas en la misma(248).

La citada Directiva define al CPE como aquel instrumento de gestión en el cual las entidades establecen los puestos,
su valorización, el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra información. Tiene
por objetivo contemplar todos los puestos de la entidad que se encuentran bajo los regímenes de la Ley Nº 30057, los D.
Leg. Nºs 276 y 728 y las carreras especiales.

En efecto, el Anexo Nº 1 de la Directiva del CPE contiene los puestos del régimen de la LSC y de carreras especiales,
de acuerdo a la siguiente distribución: (i) Sección A: puestos del régimen de la LSC y (ii) Sección B: puestos de carreras
especiales. El Anexo Nº 2, en cambio, contiene los puestos bajo regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728.

Es importante señalar que el CPE reemplaza el CAP y el PAP al momento que la entidad lo aprueba, contemplando
los puestos de las entidades que se encuentren o no incluidos dentro del ámbito de aplicación del Régimen del Servicio Civil,
concordado con el artículo 3 del D. Leg. N° 1023. Así, la aprobación del CPE está sujeta a la aprobación mediante
resolución del Consejo Directivo de Servir con opinión favorable del Ministerio de Economía y Finanza - MEF. En cambio,
los CPE de los organismos públicos deben contar con opinión favorable previa de la entidad a la cual pertenecen, siendo que
la propuesta de CPE de las entidades Tipo B es aprobada por la entidad Tipo A a la que pertenecen.

Asimismo, para la elaboración y aprobación del CPE se tienen las siguientes responsabilidad delimitadas: (i) la
Oficina de Recursos Humanos de la entidad, o la que haga sus veces; (ii) la Oficina de Planeamiento y Presupuesto de la
entidad, o la que haga sus veces; (iii) el titular de la entidad(249)  o el titular del órgano competente para aprobar los
instrumentos de gestión conforme a la normativa de creación o reglamentaria de la entidad; (iv) la Autoridad Nacional del
Servicio Civil - Servir, que tiene como responsabilidad dar la conformidad sobre los aspectos relacionados al número de
puestos y posiciones de cada entidad y sus modificaciones; y, (v) el MEF, ente rector del Sistema Administrativo de
Presupuesto, quien valida la asignación presupuestal para los puestos aprobados.

El objetivo de la Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, con sus modificaciones, es establecer las normas técnicas
y procedimientos de observancia obligatoria que las entidades públicas deben seguir para la elaboración y aprobación del
CPE y para la gestión del proceso de Administración de Puestos del Subsistema de Organización del Trabajo y su
Distribución, así como regular lo concerniente a la elaboración del CAP Provisional(250).

b) Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP Provisional)

 Con la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento General, se crea el CPE como aquel documento de gestión que
reemplaza al CAP y al PAP, por lo que se deja sin efecto el Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM, que regulaba la
formulación y aprobación del CAP.

En este contexto de derogación y en cumplimiento a lo dispuesto por la duodécima disposición complementaria

transitoria del Reglamento General, Servir aprobó la Directiva Nº 001-2014-SERVIR/GDSRH (RPE Nº 152-2014-SERVIR-
PE), que estableció las reglas para la aprobación de un CAP Provisional y que posteriormente fue modificada a través de la
RPE Nº 234-2014-SERVIR/PE.

No obstante, con la RPE Nº 304-2015-SERVIR-PE, al dejarse sin efecto la Directiva Nº 001-2014-SERVIR-PE, se

aprobó la Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, “Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y
elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE” (Directiva del CPE), que, además de establecer las
reglas de aplicación para la elaboración, aprobación y modificación de los CPE de las entidades, regula la elaboración y
aprobación del CAP Provisional a efectos de facilitar que todas las entidades públicas cuenten con instrumentos de gestión
actualizados para operar adecuadamente(251). Seguidamente, la Directiva del CEP fue actualizada por la RPE N° 057-2016-
SERVIR-PE, en el 2016.

Así, la Directiva del CEP define al CAP Provisional como el documento de gestión de carácter temporal que contiene
los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF o Manual
de Operaciones, según corresponda, cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de
transición del sector público al Régimen del Servicio Civil previsto en la Ley Nº 30057 y en tanto se reemplace el CAP y
PAP por el CPE. Esta definición también se encuentra en el artículo 5, numeral 5.1, literal e), de la Directiva N° 001-2017-
SERVIR/GDSRH “Normas para la aplicación del mapeo de puestos de la entidad en el marco del proceso de tránsito al
régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil” (aprobado por la RPE N° 086-2017-SERVIR-PE),

Para la elaboración y aprobación del CAP Provisional, las entidades deberán tener en cuenta las disposiciones
establecidas en el Anexo N° 4 de la Directiva del CPE, tanto las entidades creadas bajo el régimen del Servicio Civil(252) o
creadas bajo regímenes distintitos(253).

La aprobación del CAP Provisional se efectuará por diferentes normas de orden jerárquico, dependiendo del nivel de
gobierno de la entidad (nacional, regional y local). Asimismo, estas deberán cumplir con publicar su CAP Provisional en el
diario oficial El Peruano y, simultáneamente, en el portal institucional de la entidad, bajo responsabilidad de los funcionarios
responsables conforme a la Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, y demás
modificatorias(254).

En resumen, el CAP Provisional es el documento de gestión institucional de carácter temporal que contiene los cargos
definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF, cuya finalidad es
viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de transición del Sector Público al régimen del Servicio
Civil regulado por la Ley Nº 30057. Por tanto, las entidades públicas en tanto no cuenten con el CPE como resultado del
proceso de tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil deberán observar el procedimiento y reglas establecidas en el Anexo
4 de la Directiva del CPE.

CUADRO Nº 9
Aprobación del CAP Provisional

Por resolución Gobierno nacional, que incluye ministerios, organismos públicos, sus programas y proyectos adscritos, entidades
ministerial administradoras de fondos intangibles de la seguridad social empresarial y las empresas del estado pertenecientes al
gobierno nacional.

Por resolución
del titular del Poder Judicial, Poder Legislativo, organismos constitucionalmente autónomos y universidades públicas.
pliego

Por ordenanza Gobierno regional, sus programas y proyectos adscritos y las empresas pertenecientes al gobierno nacional.
regional

Por ordenanza Gobierno local, sus programas y proyectos adscritos y las empresas pertenecientes al gobierno local.
municipal

Fuente: Anexo N° 4 de la Directiva N° 002-2015-SERVIR/GDSRH.

Elaboración: SERVIR.

c) Manual de Puestos Tipo (MPT)

 El MPT es el documento de gestión aprobado por Servir y que reemplaza al Clasificador de Cargos del INAP, que se
encuentra regulado en el artículo 133 del Reglamento General de la LSC. Contiene la descripción del perfil de los Puestos
Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de
base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.

Mediante la RPE Nº 100-2015-SERVIR/PE, se aprueba la Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC, “Familias de

puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del Servicio Civil”; así como el “Catálogo de Puestos
Tipo” y sus modificatorias. Dicha directiva y catálogo, en el 2018, ambos fueron actualizados por la RPE N° 308-2017-
SERVIR/PE,

Señala la citada Directiva en su artículo 6, numeral 6.1, que la finalidad del MPT es establecer las reglas para la
organización de los puestos en el Estado en niveles y categorías, los elementos de los puestos tipo, así como las reglas de
operación, responsabilidades y mecanismos de actualización del Catálogo de Puestos Tipo.

El MPT incorpora el Catálogo de Puestos Tipo, como aquel documento que contiene los puestos tipo por familia de
puestos y por rol, según corresponda, el que sirve como marco para que las entidades elaboren el Manual de Perfiles de
Puestos (MPP) y el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

Ahora bien, se dispuso que Servir es la entidad responsable de la elaboración y actualización del Catálogo de Puestos
Tipo, así como de brindar los lineamientos específicos para su adecuado uso por parte de las Oficinas de Recursos Humanos
o quienes hagan sus veces, y de supervisar su cumplimiento; mientras que las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades, o quienes haga sus veces, harán uso del Catálogo de Puestos Tipo, de acuerdo a los lineamientos que Servir
establezca, sin realizar modificaciones o adecuaciones al mismo, no obstante, de identificar la necesidad de una
actualización, deberán seguir el procedimiento previsto en el numeral 6.6. de la Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC.

El uso del MPT y del Catálogo de Puestos Tipo permite viabilizar la estandarización de criterios para la selección,
capacitación, desarrollo y evaluación de desempeño del personal; siendo la base para el desarrollo de la progresión en el
Servicio Civil de carrera y para la valorización de los puestos. Asimismo, es preciso señalar que en la Directiva se establece
que el Puesto Tipo se compone de tres grupos de elementos, tal y como se muestra en el Gráfico Nº 26:

- Elementos de la familia de puestos, que describen de forma general a los puestos tipo que conforman una familia, en
este caso es la misión del puesto tipo que pertenecen a una familia de puestos, indicando, de manera resumida, qué
hacen y con qué finalidad.

- Elementos del rol, que describen todos los puestos tipo que pertenecen a un rol: ámbitos de acción y ámbitos de
conocimiento. En algunos roles se ha visto por conveniente manejar subgrupos así que estos elementos se definen por
cada subgrupo. En el caso de los directivos públicos, no se contemplan elementos por rol.

- Elementos específicos del puesto tipo, que lo caracterizan y distinguen: nivel o categoría, funciones; formación
académica; conocimientos específicos y técnicos; competencias; y, experiencia. Cabe precisar que los directivos se
organizan en niveles de directivos(255), los servidores civiles de carrera se organizan en niveles de carrera(256)  y los
servidores de actividades complementarias en categorías(257); y, los puestos tipo se asignarán por cada nivel o categoría
según corresponda.

GRÁFICO Nº 26
Elementos del puesto tipo
Fuente: Servir-GPGSC.

d) Manual de Perfiles de Puestos (MPP)

El MPP, según lo dispuesto por el artículo 134 del Reglamento de la LSC, es aprobado por cada entidad en reemplazo
del MOF. Es el documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, de
acuerdo con la directiva que establezca Servir para dicho fin.

Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, realizará las coordinaciones con el área
pertinente para la publicación del MPP y sus actualizaciones, en el portal de transparencia de la entidad, una vez aprobado el
documento por las instancias respectivas.

Mediante la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de
Perfiles de Puestos - MPP” (Directiva del MPP), aprobada por la RPE Nº  312-2017-SERVIR-PE(258), se establecen  las
normas técnicas y procedimientos de observancia obligatoria sobre el proceso de Diseño de Puestos del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en adelante el Sistema, que comprende los lineamientos que las entidades
públicas deben seguir para la elaboración, aprobación y modificación del Manual de Perfiles de Puestos, en adelante MPP,
cuando se encuentran en proceso de tránsito al régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil; así como la elaboración
y la aprobación de los perfiles de puestos para regímenes laborales diferentes al régimen de la Ley Nº 30057(259).

Ello, con la finalidad de que las entidades públicas cuenten con perfiles de puestos ajustados a las necesidades de los
servicios que prestan y que les permitan gestionar los demás procesos del Sistema; lo cual contribuye a la mejora continua de
la gestión de los recursos humanos en el Estado y al fortalecimiento del servicio civil.

Dicho lo anterior, en atención a lo señalado en el artículo 13 de la mencionada directiva, el MPP se formula por
primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito de las entidades al nuevo régimen del servicio civil regulado por la Ley
Nº 30057, específicamente después de haber concluido la determinación de la Dotación de los servidores civiles de la
entidad, de acuerdo a la Directiva Nº 003-2017-SERVIR-GDSRH “Normas para la determinación de dotación de servidores
civiles en las entidades públicas”.

Así, teniendo en cuenta las responsabilidades que tienen la oficina de recursos humanos, los órganos y las unidades
orgánicas, la oficina de racionalización, el titular de la entidad y la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos de Servir, ante la formulación del MPP, su aprobación se ciñe al procedimiento establecido en el artículo 16 de la
Directiva del MPP:

a) La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, remitirá el Informe de elaboración del proyecto de MPP al
titular de la entidad quien, a su vez, lo remitirá a Servir. Dicho informe deberá adjuntar: Formato de Perfil de Puesto y
Formato de Funciones de Puesto (Anexos A y B de la Guía metodológica para la elaboración del Manual de Perfiles
de Puestos - Anexo Nº 2 de la presente Directiva), organigrama de la entidad y los organigramas por órgano y unidad
orgánica, según corresponda; así como el informe de opinión favorable de la oficina de racionalización, o la que haga
sus veces.

b) En el caso de las entidades tipo B, su oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, remite el proyecto de MPP
(que incluye el informe de opinión favorable de la oficina de racionalización o la que haga sus veces) a la oficina de
recursos humanos de su entidad tipo A, pudiendo esta emitir recomendaciones sobre la materia en un plazo no mayor
a 15 días hábiles. Terminado el plazo, habiendo o no emitido recomendaciones la entidad tipo A, el titular de la
entidad tipo B lo remitirá a Servir.

c) La GDSRH evalúa que el proyecto de MPP cumpla con lo establecido en la presente Directiva y en la Guía
Metodológica (Anexo Nº 2 de la presente Directiva). Al respecto, la GDSRH emite pronunciamiento en un plazo no
mayor a 15 días hábiles, que podrá ser de opinión favorable o de notificación de observaciones sustantivas y/o de
forma sobre el proyecto de MPP o los documentos que lo sustentan. Asimismo, en caso lo requiera, la GDSRH podrá
solicitar información adicional.

d) En caso de que se hayan formulado observaciones al proyecto de MPP, la entidad deberá remitir el proyecto
subsanado en un plazo no mayor a 10 días hábiles, el cual deberá corresponder estrictamente a la propuesta que
incluya las modificaciones solicitadas. El plazo para que la GDSRH se vuelva a pronunciar es de 10 días hábiles.

e) Notificada la entidad con el pronunciamiento de opinión favorable al proyecto de MPP emitida por la GDSRH, el
MPP debe ser aprobado por resolución del titular de la entidad o por la autoridad competente de acuerdo a su
normativa en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles contados desde el día siguiente de la notificación.

f) Los plazos establecidos en el presente artículo constituyen plazos ordenadores y no de prescripción o caducidad.
 En resumen, aquellas entidades, en el proceso de tránsito al nuevo régimen del servicio civil, tendrá que elaborar en el
momento oportuno el MPP, que pasará a reemplazar al MOF y se convertirá en el nuevo documento de gestión en esa
materia(260).

e) Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS)

Desde la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento General, según el artículo 129 de esta última norma, todas
las entidades públicas están obligadas a contar con un único Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS).

El RIS es el documento de gestión interno mediante el cual se establece las condiciones en las cuales debe
desarrollarse el servicio civil en la entidad, además de señalarse los derechos y obligaciones del servidor civil y la entidad
pública, así como las sanciones en caso de incumplimiento.

Es también obligación de la entidad poner a disposición de cada servidor civil el RIS al momento de su ingreso o de la
aprobación del mismo, o lo que ocurra primero.

En el contenido del RIS, como mínimo deben estar presentes las siguientes disposiciones:

a) Procedimientos de incorporación.

b) La jornada de servicio, horario y tiempo de refrigerio.

c) Normas de control de asistencia al servicio civil que se aplican en la entidad.

d) Normas sobre permisos, licencias e inasistencias.

e) Modalidad de los descansos semanales.

f) Derechos y obligaciones del empleador.

g) Disposiciones sobre el plan de bienestar de la entidad.

h) Derechos, obligaciones, deberes e incompatibilidades de los servidores civiles.

i) Disposiciones sobre la entrega de compensaciones no económicas.

j) El listado de faltas que acarree la sanción de amonestación conforme al régimen disciplinario establecido en la ley y
en el presente reglamento.

k) La entrega de puesto.

l) Las medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual, así como el procedimiento que debe seguirse frente a
una denuncia o queja relativa a esta materia.

m) La normativa interna relacionada a las obligaciones de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

n) Las demás disposiciones que se consideren convenientes, que regulen aspectos relacionados a la relación de servicio.

Al respecto, siendo que Servir hasta la actualidad no ha desarrollado de manera más específica el contenido del RIS,
las entidades deben tener en cuenta para la elaboración de dicho documento de gestión que algunas de sus disposiciones –
desde el literal a) hasta el n) establecidas en el segundo párrafo del artículo 129 del Reglamento General de la LSC– pueden
ser de aplicación común a los regímenes de la Ley del Servicio Civil y de los Decretos Legislativos N°s 276, 728 y 1057-
CAS. Por ejemplo, en el caso de las faltas disciplinarias leves que acarren la sanción de amonestación, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo, entre otros(261).

Aunque también otras disposiciones del RIS pueden tener distinta aplicación en cada régimen laboral, tal como es el
caso de los derechos y obligaciones del personal, las jornadas de trabajo, horarios, descansos, entre otros(262).

f) Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)

Desde la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento General, conforme a lo indicado en la sexta disposición
complementaria transitoria de esta última norma, todas las acciones de capacitación(263)deben registrarse en el Plan de
Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad.
 El PDP, según el artículo 135 del Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, es un instrumento de gestión para la
planificación de las acciones de capacitación de cada entidad. Se elabora sobre la base de las necesidades de capacitación por
formación –laboral o profesional–, con la finalidad de promover la actualización, el desarrollo profesional o potenciar las
capacidades de los servidores civiles. En el citado documento se debe definir los objetivos generales de capacitación y su
estrategia de implementación.

Por último es menester precisar que las entidades públicas solo podrán considerar dentro de su PDP a los servidores
civiles pertenecientes a los regímenes de los Decretos Legislativos Nºs 276, 728 y 1057, así como a los pertenecientes a los
regímenes especiales, debiendo observarse la regulación específica de cada régimen(264).

3.2. Registros

a) Registro de control de asistencia

Según lo establecido en el artículo 130 del Reglamento General de la LSC, es el instrumento para el registro
permanente de control de asistencia, en el que los servidores civiles consignan de manera personal el ingreso y la salida
dentro del horario establecido, es decir, el horario de trabajo.

La entidad, teniendo en cuenta la naturaleza de la función, puede disponer la exoneración de dicho registro de
asistencia a determinados servidores civiles (por ejemplo, para los servidores de confianza o los funcionarios públicos de
libre designación y remoción). Así, en el caso del personal de confianza y directivos, las entidades deberán evaluar caso por
caso si dicho personal realiza dichas funciones a fin de comprenderlos o no en la jornada máxima de trabajo(265).

Aunque en el ordenamiento jurídico vigente no existe regulación acerca de cuáles son los mecanismos que las
entidades de la administración pública deben observar a efectos del control y registro de asistencia de su personal;
corresponde a cada entidad establecer a través de sus instrumentos de gestión interna –como por ejemplo, el RIT– los
sistemas de control de asistencia al servicio civil, que pueden consistir en sistemas electrónicos, como por ejemplo, relojes
dactilares, o sistemas más convencionales, como el registro mediante hojas simples(266).

b) Legajos de los servidores civiles

Las entidades públicas, como lo establece el artículo 131 del Reglamento General de la LSC, deben llevar un legajo
por cada servidor civil, cuya administración y custodia está a cargo de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la
que haga sus veces. Los legajos pueden ser llevados tanto en archivos físicos como en archivos digitales, para lo cual cada
entidad deberá adoptar las medidas pertinentes para evitar la pérdida de información.

El legajo debe contener como mínimo: copia de los documentos de identidad del servidor, de su cónyuge o
conviviente y de sus hijos menores de edad; copia de los documentos que acrediten la formación y experiencia del servidor
previas a su ingreso a la entidad; certificados o constancias de las formaciones que reciba el servidor durante su relación con
la entidad; resultados de los procesos de evaluación de desempeño a los que se ha sometido el servidor; documentos en los
que consten las sanciones disciplinarias que puedan ser impuestas al servidor; así como los reconocimientos que pueda
recibir por parte de sus superiores; la resolución de incorporación, de progresión y de término.

En cambio, de acuerdo con lo previsto por el artículo 7 de la Ley Nº 29733, Ley de Protección de Datos Personales,
las entidades públicas deben abstenerse de solicitar a los servidores información referida a su vida personal o familiar que no
sea adecuada o relevante para el inicio, desarrollo o término de su relación con la entidad.

c) El Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles (RNSSC)

El Registro Nacional de Sanciones, Destitución y Despidos (RNSDD) se encuentra regulado por la LSC (artículo 98)
y su Reglamento General (artículo 125), en concordancia con la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 233-2014-SERVIR-
PE, que aprueba la Directiva N°  001-2014-SERVIR/GDSRH, “Directiva que aprueba los Lineamientos para la
Administración, Funcionamiento, Procedimiento de Inscripción y Consulta del Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido” (Directiva del RNSDD), mediante la cual se establece las disposiciones generales y específicas
aplicables al RNSDD.

Ahora bien, con la promulgación del Decreto Legislativo N° 195 –que modifica el  Artículo 242  de la  Ley N°
27444,  Ley del Procedimiento Administrativo General  y Establece Disposiciones–, la denominación del RNSDD es
reemplazada por el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles (RNSSC), con la finalidad de garantizar la
integridad en la administración pública. Al respecto, el RNSSC viene a constituir una plataforma electrónica en la que se
inscribe la información de las sanciones administrativas disciplinarias y funcionales impuestas contra los servidores civiles y
ex servidores civiles, así como las sanciones penales que inhabilitan para el ejercicio de la función pública, el cual se
publicita a través del Módulo de Consulta Ciudadana(267).

De este modo, RNSSC se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N° 1295 –cuyos alcances son ampliados
mediante el Decreto Legislativo N° 1367–, por su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 012-2017-JUS, y por la
“Directiva que regula el funcionamiento del Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles”, aprobada por la
RPE N° 264-2017-SERVIR/PE.

Acorde con dicha regulación, el RNSCC tiene por finalidad dar a conocer las sanciones administrativas disciplinarias
y funcionales impuestas a los servidores civiles, así como, los impedimentos para el ejercicio de la función pública;
alertando a las entidades sobre las inhabilitaciones impuestas a los servidores civiles conforme a la directiva de Servir(268).

Ahora bien, las sanciones que son objeto de inscripción en el RNSCC son las siguientes:

a. Multa, suspensión, cese temporal, destitución, despido, inhabilitación a exservidor, independientemente de su régimen
laboral, así como otras sanciones producto de la integración de los Registros a que se refiere la Tercera Disposición
Complementaria Final del Decreto Legislativo N° 1295.

b. Suspensión temporal e inhabilitación, derivadas de la responsabilidad administrativa funcional, impuestas por la

Contraloría General de la República y el Tribunal Superior de Responsabilidades Administrativas.

c. Las sanciones penales impuestas por el Poder Judicial mediante sentencia condenatoria consentida o ejecutoriada, por
los delitos previstos en el numeral 2.2 del artículo 2 del  Decreto Legislativo N° 1295 y el artículo 1 de la  Ley N°
29988.

d. Las inhabilitaciones impuestas por el Poder Judicial mediante sentencia condenatoria consentida o ejecutoriada, en los
supuestos de los numerales 1 y 2 del artículo 36 del Código Penal.

e. Otras determinadas mediante ley expresan.

Asimismo, cabe señalar que el ente rector del SAGRH es el organismo responsable y administrador de dicho registro.

d) Plataforma de Concursos Públicos de Méritos

En cumplimiento de la décimo quinta disposición complementaria final del Reglamento General de la LSC y de la
segunda disposición complementaria transitoria de la Directiva Nº 001-2019-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión de
los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil”, aprobada mediante la RPE Nº 143-
2019-SERVIR/PE(269).

En dicha directiva se establece que Servir iniciará la implementación de la plataforma informática de concursos
públicos de méritos para puestos de entidades de nivel nacional, a través de la cual se gestionará la etapa de convocatoria y
reclutamiento del concurso, siendo que, los postulantes deberán registrar su información y postular a los puestos convocados
por las entidades públicas a través de esta plataforma.

Este aplicativo se desarrollará de manera progresiva e iniciará por el grupo de Directivos Públicos. Así, a partir de la
entrada en vigencia de la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH (30 de octubre de 2019), es obligatorio que los
postulantes de concursos públicos de méritos de puestos directivos registren su postulación a través de la plataforma que será
proporcionada por Servir.

e) Registro de la Compensación por Tiempo de Servicios (RCTS)

Mediante la quinta disposición complementaria final de la LSC, se dispuso la creación del Registro de la
Compensación por Tiempo de Servicios (RCTS) a cargo del MEF, con la finalidad de centralizar la información para la
liquidación de la compensación por tiempo de servicios y otras prestaciones del personal de los regímenes del D. Leg. Nº
728 y el D. Leg. Nº 276 que se trasladen al nuevo régimen. Entendiéndose también aplicable para los servidores civiles del
nuevo régimen del Servicio Civil.

Por su parte, el Reglamento de Compensaciones de la LSC dispuso que, mediante resolución ministerial, el Ministerio
de Economía y Finanzas implementa el funcionamiento del RCTS.

f) Registro de títulos, grados y estudios de posgrado en el extranjero

 Según la octava disposición complementaria final de la LSC, para efectos del funcionamiento del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos, tal como el ingreso, la progresión, cumplimiento de requisitos, entre otros,
los títulos universitarios, grados académicos o estudios de posgrado emitidos por una universidad o entidad extranjera o los
documentos que los acrediten son registrados ante Servir, requiriéndose como único acto previo la legalización del
Ministerio de Relaciones Exteriores o el apostillado correspondiente.

Dicho registro se regula por la LSC, su Reglamento General y la Directiva N° 001-2014-SERVIR/GDCRSC,

Directiva para el funcionamiento y consulta del Registro de Títulos, Grados o Estudios de Posgrado obtenidos en el
extranjero, aprobada por la RPE N° 010-2014-SERVIR/PE. Asimismo, el Registro opera a través del Portal de Servir, en el
que se difunden los títulos, grados o estudios de posgrado, legalizados o apostillados, obtenidos en el extranjero por el
servidor civil y que ha solicitado su registro para efectos exclusivos del funcionamiento del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos.

Por tal motivo, Servir administra este registro de manera transparente y con la finalidad de promover la capacitación y
formación profesional de los funcionarios y servidores civiles. El registro es automático, gratuito y le otorga validez solo
para efectos del sistema administrativo de gestión de recursos humanos. Servir efectúa actos de fiscalización de la
legalización del Ministerio de Relaciones Exteriores posterior sobre los documentos registrados, su falsedad origina la
destitución del servidor civil sin perjuicio de las responsabilidades penales y administrativas. 

Dicho lo anterior, por ejemplo, los títulos y grados obtenidos en el extranjero, equivalentes a los otorgados por IES y
EES, se sujetan a lo dispuesto en la octava disposición complementaria final de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, en
lo que sea pertinente, de conformidad a lo establecido en la décima disposición complementaria final de la Ley N° 30512,
Ley de Institutos y Escuelas de Educación Superior y de la Carrera Pública de sus Docentes.

4. Otros instrumentos de gestión

A los documentos de gestión y registros regulados tanto en el empleo público como en el nuevo régimen del servicio
civil, se suman otros instrumentos, a saber:

a) El Aplicativo Informático para el Registro y Difusión de las ofertas laborales del Estado, regulado por el Decreto
Supremo N° 003-2018-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 083-2019-PCM, siendo que Servir administra un
aplicativo informático para el registro y difusión de ofertas laborales del Sector Público.

b) La Plataforma Virtual para el Registro de Convenio de Prácticas, regulado por el Decreto Legislativo N° 1401 y su
Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 083-2019-PCM, a través del cual los convenios de prácticas
se registran dentro de la plataforma virtual habilitada por Servir.

c) c) El  Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del
Sector Público (AIRHSP), regulando por la LSC (artículo 34 y sétima disposición complementaria final) y la Directiva
N° 001-2016-EF/53.01 “Directiva para el uso del Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y
de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público”, aprobada mediante la Resolución Directoral N° 349-2016-
EF/53.01.

En dicho aplicativo se registran todos los datos relacionados a la gestión del recurso humano, remuneraciones,
compensaciones económicas de carácter permanente (continuo), entregas económicas de carácter permanente
(continuo), escolaridad, aguinaldos y/o gratificaciones, obligaciones sociales y pensiones de los regímenes
contributivos atendidos por el Estado. En los casos que corresponda el registro debe sustentarse en los documentos de
gestión de la entidad debidamente aprobados(270).

d) Los  Centros de Mejor Atención al Ciudadano (MAC), regulados por el Manual de funcionamiento de los MAC,
aprobado por la Resolución de Secretaría de Gestión Pública N° 005-2019-PCM-SGP, que vienen a ser plataformas de
atención ciudadana que reúnen en un solo lugar a diversas entidades públicas, las cuales brindan diferentes trámites y
servicios al ciudadano con el objetivo de ahorrarle tiempo y dinero.
 CAPÍTULO VI
Régimen jurídico de las relaciones individuales de trabajo del
personal sujeto al régimen laboral del sector público
I. CONSIDERACIONES GENERALES

Luego del análisis de los aspectos fundamentales sobre el empleo público, sus intentos de reforma, los principios por
los que se rige, algunas de las reglas comunes y transversales que se debe observar, tales como los referidos a la organización
y funcionamiento de la administración pública; en el presente capítulo se abordará el estudio del régimen jurídico de la
regulación de las relaciones individuales de trabajo en el empleo público y en el nuevo régimen del servicio civil.

Sobre todo, los derechos individuales de los trabajadores del Estado, que contienen diversas instituciones esenciales
del Derecho Laboral público, tales como son: el acceso al empleo público o servicio civil; la progresión; la jornada laboral y
horario de trabajo; las remuneraciones (ahora denominados compensaciones); los descansos remunerados; las acciones de
desplazamiento; la suspensión y terminación de la relación individuales de trabajo; la protección adecuada contra el despido
o destitución arbitraria; el derecho a la defensa y asesoría legal; la protección social en salud y pensiones; la seguridad y
salud en el trabajo, entre otros que son reconocidos en cada uno de los regímenes laborales..

Teniendo en consideración que nuestro estudio está delimitado, básicamente, en los tres regímenes laborales
coexistentes del empleo público que, a la vez y en la actualidad, conviven inminentemente con el nuevo régimen del servicio
civil, nos aproximaremos al estudio de los derechos individuales que se reconocen cada uno de estos regímenes de
contratación de personal en la administración pública, los cuales no son similares.

De la comparación, diferenciación y confrontación de estos derechos se podrá advertir los incentivos y desincentivos
que ofrece cada uno de los regímenes laborales del empleo público, así como el nuevo régimen del servicio civil. No
obstante, cabe precisar que se debe contar con regulaciones necesarias “para la protección de los derechos fundamentales de
naturaleza laboral que reconoce la Constitución  a favor de los trabajadores en cualquier régimen laboral” (Expediente N°
00002-2010-PI/TC, fundamento 43).

En suma, el acceso, los derechos y las obligaciones, las remuneraciones, el tiempo de trabajo, los descansos
remuneraciones, la finalización de la relación laboral o estatuaria, etc., están regulados en cada modalidad contractual, de
manera específica y expresa; lo que a su vez ha dado lugar a que los mecanismos de protección de tales regímenes sean
diferentes y específicos, como de alguna manera lo ha señalado el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el
Expediente N° 206-2005-PA/TC, denominado Caso Baylón.

II. RÉGIMEN DE DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS

En toda relación laboral existen derechos que se reconocen a los trabajadores como obligaciones que tienen que ser
cumplidos por estos. Al respecto, corresponde al legislador dictar la regulación necesaria, en acatamiento de la Constitución,
para el reconocimiento y protección de los derechos fundamentales de naturaleza laboral a favor de los trabajadores en
cualquier régimen laboral (STC N° 00002-2010-PI/TC, fundamento 43). Sin embargo, ello no habría sido así en el Sector
Público.

Al respecto, el artículo 15 de la Ley N° 28175, aplicable a todos los regímenes del empleo público, reconoce los
derechos de los empleados públicos en general, sin excluir otros que la Constitución y las leyes también contemplan. Cabe
precisar que en cada uno de los regímenes del empleo público también se reconocen los derechos de los servidores, y que
según al régimen al cual pertenezcan pueden ser comunes o singulares (por ejemplo, la estabilidad laboral que solo está
contemplada para los servidores de carrera nombrados, mas no para los contratados y servidores CAS).

CUADRO N° 10
Régimen de derechos del empleo público y servicio civil

LMEP LSC

Artículo 15.- Artículo 35. Derechos individuales del servidor civil

Enumeración de El servidor civil tiene los siguientes derechos:
derechos
a) Percibir una compensación de acuerdo a lo establecido en la presente Ley y sus normas reglamentarias. Los
derechos y beneficios correspondientes a un puesto no son transferibles de producirse un supuesto de movilidad a
 El empleado otro puesto.
público, sin excluir b) Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de treinta (30) días por cada año completo de servicios,
otros que le incluyendo los días de libre disponibilidad, regulados en el reglamento. Mediante decreto supremo el Poder
otorgan la Ejecutivo puede establecer que hasta quince (15) días de dicho período se ejecuten de forma general. El no goce del
Constitución y las beneficio en el año siguiente en que se genera el derecho no genera compensación monetaria alguna y el descanso
leyes, tiene derecho se acumula.
a:
c) Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como máximo.
a) Igualdad de d) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas, como mínimo.
oportunidades.
e) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
b) Remuneración.
f) Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten sus derechos.
c) Protección
adecuada contra g) Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas reglamentarias.
el cese arbitrario, h) Seguridad social en salud y pensiones, de acuerdo a la legislación sobre la materia.
con observancia i) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
de las garantías j) Seguro de vida y de salud en los casos y con las condiciones y límites establecidos por las normas reglamentarias.
constitucionales
del debido k) Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo dietas, sin afectar el cumplimiento de sus
proceso. funciones o las obligaciones derivadas del puesto.
d) Descanso
vacacional.
e) Permisos y
licencias.
f) Préstamos
administrativos.
g) Reclamo
administrativo.
h) Seguridad social
de acuerdo a ley.
i) Capacitación.
j) Las demás que le
señale la LMEP
o las leyes de
desarrollo de la
LMEP.

l) Contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o afín, con cargo a los recursos de la entidad
para su defensa en procesos judiciales, administrativos, constitucionales, arbitrales, investigaciones congresales y
policiales, ya sea por omisiones, actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio de sus funciones,
inclusive como consecuencia de encargos, aun cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese concluido la
vinculación con la entidad. Si al finalizar el proceso se demostrara responsabilidad, el beneficiario debe reembolsar
el costo del asesoramiento y de la defensa especializados.
m) No son de aplicación al servidor civil las normas que establezcan derechos en favor de personal sujeto a otro
régimen o carrera.
n) Otros establecidos por ley.

Fuente: LMEP y LSC.
Elaboración nuestra.

Del mismo modo, en el nuevo régimen del servicio civil, el artículo 35 de la LSC establece los derechos previstos para
el servidor civil (el cual es concordante con el artículo 138 del Reglamento General). Si bien la citada disposición refiere
textualmente que estos serían solo los derechos individuales del servidor civil, al amparo de su literal n), también
corresponde reconocer los otros establecidos por ley(271), como son los derechos colectivos (libertad sindical, negociación
colectiva y huelga), contemplados como tal en el Decreto de Urgencia N° 014-2020, además de que estos tienen
reconocimiento constitucional.

De este modo, los derechos de los servidores son los siguientes: a la igualdad de oportunidades, a la remuneración, a
la protección contra el cese arbitrario, a una jornada y horario de trabajo para la prestación de sus servicios, al acceso de
permisos y licencias, al descanso vacacional, a la constitución de sindicatos, a la negociación colectiva, a la huelga, a la
asesoría y defensa legal, a la seguridad social en salud y en pensiones, a la protección contra los actos de hostigamiento
sexual, entre otros que reconoce cada régimen laboral en particular (ya sea de los Decreto Legislativos N°s 276, 728 y 1057
o Ley N° 30057).

Al respecto, estos derechos pueden ser carácter individual o colectivo, por tal razón, estarán presentes en los
regímenes jurídicos de las relaciones individuales de trabajo o de las relaciones colectivas de trabajo, según corresponda, del
personal sujeto al régimen laboral del sector público.

Ahora bien, cabe precisar que existen derechos que son transversales y comunes a todos los servidores civiles sin
distinción del régimen laboral al que se encuentran sujetos con las entidades públicas, así como también existen derechos
que son propios y particulares de cada régimen. Por ejemplo, el derecho a la triple vacacional o a la compensación por
tiempo de servicios (CTS) solo se reconoce a los servidores civiles sujetos al régimen laboral de la actividad privada, mas no
a los sujetos al régimen de la carrera administrativa o al régimen CAS.

A pesar de que los derechos laborales tienen un reconocimiento constitucional sin distingos, se debe tener en
consideración sus propias particularidades en las relaciones de trabajo de naturaleza privada y de naturaleza pública, por
ejemplo. Por tanto, “cuando se enumeran los derechos o garantías relacionadas con el ejercicio del derecho al trabajo, no se
trata de reconocer éstos solo en las relaciones laborales de naturaleza privada, sino en toda relación laboral, con los límites
que se establezcan en la legislación pertinente, siempre que no se afecte el contenido constitucional protegido del derecho o
garantía, ni mucho menos se afecte o desnaturalice el acceso o goce de aquel” (STC N° 00018-2013-PI/TC - Votos de los
magistrados Vergara, Mesía y Calle, fundamento 5).

Por otra parte, también debemos mencionar que a los derechos reconocidos legalmente se van adicionando otros,
como los que va reconociendo el Tribunal Constitucional, como es el “derecho de los funcionarios públicos a bloquear de su
cuenta personal de Twitter a usuarios”, contemplado en la STC N° 00442-2017-PA/TC (fundamentos 29, 30 y 31)(272)

Por lo expuesto, podemos concluir que el reconocimiento y la protección de los derechos laborales en el régimen
laboral público poseen una regulación peculiar y, en algunos casos, es exclusiva y desigual –sobre todo cuando se trata de los
servidores CAS– cuando se realiza una comparación de los mismos en cada uno de los regímenes que conforman el empleo
público, así como de estos a los contemplados en el nuevo régimen del servicio civil.

La igualdad de derechos en los trabajadores(273)  al parecer sería ajena en el régimen laboral público, mas no las
obligaciones.

III. RÉGIMEN DE OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS

A todo derecho le corresponde una obligación, siendo que el incumplimiento del segundo implicaría el
desconocimiento del primero. Es decir, el cumplimiento estricto de las obligaciones –y deberes– “justificará los reclamos
que se hagan sobre sus derechos y prerrogativas”(274).

En el ámbito laboral, el trabajador “que no reconoce deberes [u obligaciones] que cumplir, no tiene, ni puede tener,
derechos que reclamar. Ambos son necesarios y conexos. Es inútil concebir la existencia de derechos sin aceptar también
obligaciones y viceversa” (275).

En el régimen jurídico de las relaciones individuales de trabajo –así como en las relaciones colectivas– se establecen
un sinfín de obligaciones a los trabajadores públicos, no solo ante la entidad sino también ante la ciudadanía, para cumplir
con la finalidad de la función pública (servir a la nación).

En la LMEP, en su artículo 2 se enumeran los deberes de todo empleado al servicio a la nación, mientras que en su
artículo 16 se enlista sus obligaciones. Asimismo, la Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado
(LMMGE), en sus artículos 10 y 11 hace referencia a las obligaciones que tienen los servidores y funcionarios del Estado.

CUADRO N° 11
Régimen de obligaciones en el empleo público

LMEP LMMGE

Artículo 2.- Deberes generales del empleado público
Todo empleado público está al servicio de la Nación, en tal razón tiene
el deber de:
a) Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad
de las políticas de Estado.
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y
obligaciones del servicio.
c) Superarse permanentemente en función a su desempeño.
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio,
eficiencia, laboriosidad y vocación de servicio.
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
f) Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas
por la ley y las normas respectivas.
Artículo 16.- Enumeración de obligaciones
Todo empleado está sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio
público.
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo,
salvo labor docente, la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de
Artículo 10.- Derechos y obligaciones de los ciudadanos
El ciudadano en su relación con las instituciones del Estado tiene los
derechos y deberes establecidos en los Artículos 55 y 56 de la Ley
Nº 27444, nueva Ley del Procedimiento Administrativo General, sin
perjuicio de los demás derechos contenidos en la citada Ley.
Artículo 11.- Obligaciones de los servidores y funcionarios del
Estado
Son obligaciones de los trabajadores y funcionarios del Estado, sin
perjuicio de las establecidas en otras normas, las siguientes:
- Privilegiar, en el cumplimiento de sus funciones, la satisfacción de
las necesidades del ciudadano.
- Brindar al ciudadano un servicio imparcial, oportuno, confiable,
predecible y de bajo costo.
- Otorgar la información requerida en forma oportuna a los
ciudadanos.
- Someterse a la fiscalización permanente de los ciudadanos tanto en
lo referido a su gestión pública como con respecto de sus bienes o
actividades privadas.
 trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los
recursos públicos, destinándolos sólo para la prestación del servicio
público.
d) Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en
el contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo público;
está prohibido recibir dádivas, promesas, donativos o retribuciones de
terceros para realizar u omitir actos del servicio.
e) No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado,
salvo autorización expresa del superior jerárquico competente sobre la
materia respecto de la cual se le dio autorización, bajo
responsabilidad.

f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y guardar

secreto y/o reserva de la información pública calificada como tal por
las normas sobre la materia y sobre aquellas que afecten derechos
fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por sí o
por terceras personas, directa o indirectamente, en los contratos con
su entidad en los que tenga interés el propio empleado, su cónyuge o
parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los
superiores y compañeros de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún
después de haber cesado en el cargo.
l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad
correspondiente, los actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el
ejercicio del empleo público.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a
las prioridades fijadas por la entidad.
n) No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y
en cualquier entidad del Estado.
o) No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier
modalidad con otra entidad pública. 
p) Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al
asumir y al cesar en el cargo.
q) Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde
se promueva la participación de la ciudadanía y se ejecute procesos de
rendición de cuentas.
r) Las demás que le señale la presente Ley, los reglamentos y directivas
o las leyes de desarrollo de esta Ley marco.

Fuente: LMEP y LMMGE.
Elaboración nuestra.

De ahí que, todo servidor público tiene las siguientes obligaciones ante la entidad y ante la población usuaria, tal
como lo detalla Bendezú(276):

“a) Desempeñar sus labores durante la jornada ordinaria en forma exclusiva, aunque podrá ejercer la docencia
primaria, secundaria o superior fuera del horario normal en la respectiva entidad administrativa.

Ejm.: La secretaria auxiliar (STB) podrá dictar clases de Redacción Técnica en un centro educativo estatal o particular
a partir de las 6 pm, porque su horario habitual en el Ministerio de Vivienda es desde las 8.30 am hasta las 5.00 pm.

b) Percibir como retribución pecunaria por sus servicios solamente el sueldo o salario fijado en el contrato de trabajo o
en la Resolución de Nombramiento; por tanto, le está prohibido obtener o recibir dádivas, donativos o gratificaciones
de terceras personas para efectuar o no un determinado acto del servicio público, porque contraviene el Artículo 28
del D. Leg. N° 276, Ley de la Carrera Administrativa del Sector Estatal.

Así, incurre en delito de concusión (Artículo 394, Código Penal) aquel empleado municipal que para acelerar la
entrega de una partida de nacimiento ‘en un cinco’, solicita y obtiene del ciudadano gestor la suma de S/ 20.00, ya que
tal documento debe remitirse a la brevedad a un país extranjero.

c) Conocer bastante bien las labores del cargo asignadas y capacitarse para un mejor desempeño, demostrando
constante superación.
 d) Observar buen trato y lealtad hacia la población usuaria, así mismo hacia las autoridades, funcionarios y
compañeros de trabajo.

e) Cautelar los intereses patrimoniales del Estado, empleando con austeridad los recursos materiales o dinerarios y
destinándolos solo para el servicio oficial o la tarea burocrática.

Ejm.: Es una escena común cómo algunos empleados de oficinas estatales utilizan el papel bond o periódico para
limpiarse los zapatos, lejos de darles el uso adecuado, atentando contra la austeridad patrimonial.

f) No opinar ni prestar declaración a la prensa escrita o hablada en nombre de su entidad, salva la autorización expresa
del Funcionario jerárquico o el competente para verter dicha afirmación, a través del empleado subalterno.

Ejm.: Informar a la opinión pública sobre la inminente desactivación de una oficina fiscalizadora, debido a las
frecuentes denuncias por varios ciudadanos, revelando embozadas extorsiones de ciertos empleados a los
contribuyentes al realizar visitas inspectivas en los centros empresariales.

g) Mantener absoluta reserva sobre asuntos de carácter confidencial o secreto. Quien revelara hechos privados o
reservados incurre en infidencia calificada como falta grave, tal como prevé el Código de Justicia Militar en vigencia.

h) Informar al Superior inmediato o denunciar ante la autoridad competente los actos, hechos o sucesos delictivos o
inmorales cometidos en su entorno laboral.

Así, comunicar por escrito y sin más tardanza sobre el retiro inconsulto de 40 sillas de ruedas pertenecientes al
Hospital Central para destinarlas a un nosocomio particular bastante implementado, tratando de aminorar la tarea
locomotriz de cuatro Auxiliares de Enfermería adscritas al Consultorio de Rehabilitación Física”.

Cabe precisar que en cada uno de los regímenes del empleo público también se prescribe las obligaciones que tienen
los servidores. Del mismo modo, en el nuevo régimen del servicio civil, el artículo 39 de la LSC y el artículo 156 del
Reglamento General prevén un ostentoso listado de obligaciones que tienen que cumplir los servidores civiles, los mismos
que deben estar contenidos en el RIS (artículo 129 del Reglamento General).

CUADRO N° 12
Régimen de obligaciones en el nuevo servicio civil

LSC Reglamento

Artículo 39. Obligaciones de los servidores civiles
Son obligaciones de los servidores civiles, las
siguientes:
a) Cumplir leal y diligentemente los deberes y
funciones que impone el servicio público.
b) Privilegiar los intereses del Estado sobre los
intereses propios o de particulares.
c) Informar oportunamente a los superiores
jerárquicos de cualquier circunstancia que ponga en
riesgo o afecte el logro de los objetivos
institucionales o la actuación de la entidad.
d) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear
austeramente los recursos públicos. Los recursos y
el personal a su cargo se asignan exclusivamente
para el servicio oficial.
e) No emitir opiniones ni brindar declaraciones en
nombre de la entidad, salvo autorización expresa
del superior jerárquico competente o cuando ello
corresponda por la naturaleza del puesto.
f) Informar a la autoridad superior o denunciar ante la
autoridad correspondiente los actos delictivos,
faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.
Artículo 155.- De las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades
El régimen de obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades que reconoce la Ley
tiene por finalidad que el ejercicio de la función pública se ajuste a los intereses
generales, así como garantizar la imparcialidad, objetividad y neutralidad del servidor
civil en el ejercicio de la función pública encomendada.
Artículo 156.- Obligaciones del servidor
Adicionalmente a las obligaciones establecidas en el artículo 39 de la Ley, el servidor
civil tiene las siguientes obligaciones:
a) Desempeñar sus funciones, atribuciones y deberes administrativos con puntualidad,
celeridad, eficiencia, probidad y con pleno sometimiento a la Constitución Política
del Perú, las leyes, y el ordenamiento jurídico nacional.
b) Actuar con neutralidad e imparcialidad política, económica o de cualquier otra
índole en el desempeño de sus funciones demostrando independencia a sus
vinculaciones con personas, partidos políticos o instituciones.

g) Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
h) No participar ni intervenir por sí o por terceras
personas, directa o indirectamente, en los contratos
con su entidad o cualquier otra entidad del Estado
en los que tenga interés el propio servidor civil, su
cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
i) No participar ni intervenir por sí o por terceras
personas, directa o indirectamente, en la gestión de
intereses en un procedimiento administrativo de su
entidad. En el caso del nivel nacional de gobierno,
c) Conducirse con respeto y cortesía en sus relaciones con el público y con el resto de
servidores. No adoptar ningún tipo de represalia o ejercer coacción contra otros
servidores civiles o los administrados.
d) Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la
institución y a la mejor prestación de servicios que esta brinde.
e) Cumplir personalmente con sus funciones en jornada de servicio.
f) Actuar con transparencia y responsabilidad, en virtud de lo cual, el servidor público
debe de brindar y facilitar información fidedigna, completa y oportuna.
g) Desarrollar sus funciones con responsabilidad, a cabalidad y en forma integral,
asumiendo con pleno respeto su función pública. Ante situaciones extraordinarias,
 esta prohibición se extiende a los procedimientos
administrativos tramitados ante todas las entidades
pertenecientes a su sector.
j) Guardar secreto o reserva de la información
calificada como tal por las normas sobre la materia,
aun cuando ya no formen parte del Servicio Civil.
k) Mejorar continuamente sus competencias y
mantener la iniciativa en sus labores.
l) Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el
marco de la presente Ley.
m) Las demás que señale la presente Ley, sus normas
reglamentarias y demás normas que regulan el
Servicio Civil, en cuanto fueran aplicables.
el servidor civil puede realizar aquellas tareas que por su naturaleza o modalidad no
sean las estrictamente inherentes a su puesto, siempre que ellas resulten necesarias
para mitigar, neutralizar o superar las dificultades que se enfrenten en la Entidad.
h) Cumplir con las disposiciones reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
i) Conservar y mantener la documentación correspondiente a su puesto.
j) Velar por el buen uso de los bienes y materiales asignados a su puesto.
k) En virtud del literal j) del artículo 39 de la Ley, los servidores civiles que por el
carácter o naturaleza de su función o de los servicios que brindan, han accedido a
información privilegiada o relevante, o cuya opinión haya sido determinante en la
toma de decisiones, están obligados a guardar secreto o reserva respecto de los
asuntos o información que por ley expresa, pudiera resultar privilegiada por su
contenido relevante, empleándola en su beneficio o de terceros y en perjuicio o
desmedro del Estado o de terceros.
l) Suscribir y presentar las Declaraciones Juradas que, conforme al ordenamiento
jurídico, solicite la entidad.
m) Respetar los derechos de los administrados establecidos en el artículo 55 de la Ley
Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.

n) Capacitar a otros servidores civiles en la entidad donde presta servicios, cuando esta
se lo solicite.
o) Las demás establecidas en el presente Reglamento y en el Reglamento Interno del
Servicio Civil de cada entidad.

Fuente: LSC y su Reglamento General.

Elaboración nuestra.

Hasta aquí, podemos concluir que el régimen de obligaciones, de acuerdo al mencionado marco legal del empleo
público y del nuevo servicio civil, en el cual sin duda alguna están contempladas diferentes prohibiciones e
incompatibilidades (por ejemplo, sobre la doble percepción y la dedicación exclusiva al cargo), “tienen por finalidad que el
ejercicio de la función pública se ajuste a los intereses generales, así como garantizar la imparcialidad, objetividad y
neutralidad del servidor civil en el ejercicio de la función pública encomendada” (artículo 155 del Reglamento General).

Por último, cabe recalcar que este régimen de obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades “deberá estar
reforzado, indudablemente, por un adecuado sistema disciplinario de sanciones, que puede variar desde una simple
amonestación hasta la destitución inmediata, sin perjuicio del sometimiento” a las responsabilidades civiles y/o penales”(277).
Siendo que dicho sistema será desarrollado ampliamente en el Capítulo IX del presente libro.
 SUBCAPÍTULO VI.1
Tipología del personal al servicio de la nación

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Entiende Pasco(278) que “la denominación aplicada a quienes prestan servicios al Estado ha sufrido variaciones a lo
largo del tiempo y no ha tenido nunca carácter uniforme”.

Así pues, el citado autor nos explica que “en términos generales, se ha utilizado poco la expresión “trabajador del
Estado”, la cual, sin embargo, aparece esporádicamente en lo laboral. Los más generalizado y común es llamar “servidor
público” para quien asume cargos de dirección o de confianza. Vale decir, al personal jerárquico, cobijados todos bajo la
expresión genérica “servidor civil”, que era la utilizada por el Estatuto, en gran medida para diferenciarlo de los servidores
castrenses”.

Estas nomenclaturas incidieron –y siguen incidiendo– bastante en la tipología o clasificación de los grupos
ocupacionales en el empleo público, y en los actualmente denominados grupos de servidores civiles en el nuevo servicio
civil.

En el Perú, la clasificación de los grupos ocupacionales ha ido variando en razón del avance de la necesidad de
modernizar la administración pública en materia de empleo público(279). En 1950, la Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio
Civil estableció la catalogación de los empleados públicos en cuatro grupos: (i) empleados de carrera(280); (ii) empleados
adscritos(281); (iii) personal del servicio interno(282); y, (iv) personal con poder de decisión y de confianza(283).

En 1984, al promulgarse el D. Leg. N° 276, se estableció una nueva clasificación, considerando a los funcionarios,
profesionales, técnicos y auxiliares. Solo los tres últimos estaban considerados en la carrera administrativa.

Es recién con la LMEP(284), que dejando de lado el criterio de las jerarquías de los puestos en la determinación del
espacio de los funcionarios públicos, establece una delimitación basada en definiciones claras y precisas.

Por primera vez en nuestra legislación, se define ¿qué es un fenómeno de confianza política? y, por tanto, ¿cuáles son
los espacios en donde se debe desplegar lo predominante político sin que se vulnere el principio de no injerencia en la parte
técnica? Para tal efecto, los grupos ocupacionales en la LMEP se clasificaron considerando a los funcionarios públicos,
empleados de confianza y servidores públicos(285).

Con la entrada en vigencia de la LSC, se establece una nueva clasificación de los servidores públicos en las relaciones
individuales de trabajo en el empleo público (ahora denominado servicio civil). No obstante, dicha organización está referida
solo a los grupos ocupacionales de los servidores civiles que ingresa o se trasladan al nuevo régimen del servicio civil.

Justamente, en caso de que existan servidores públicos de los regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 276 y 728 que no
decidan trasladarse al nuevo régimen, estos mantendrán la clasificación que ostentaban conforme a la LMEP, salvo los
cargos de los funcionarios públicos.

CUADRO N° 13
Clasificación del grupo ocupacional y del grupo de servidores civiles

Personal del empleo público y del Servicio Civil

1950 Grupos ocupacionales

Empleados de carrera.

Empleados a contrata.
Ley N° 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil
Empleados adscritos (asesor o cargos de confianza).

Personal del servicio interno.

1984 Grupos ocupacionales

D. Leg. N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones Funcionarios públicos.

del Sector Público
 Profesionales.

Técnicos.

Auxiliares.

2005 Grupos ocupacionales

Funcionarios públicos.

Empleados de confianza.

Ley Nº 28175,Ley Marco del Empleo Público Directivos superiores.

Servidores ejecutivos.

Servidores auxiliares.

La tipología del personal establecida en la LMEP se aplicó sin distinción alguna para los servidores públicos sujetos al régimen del D. Leg. N°
276, así como, de los regímenes del D. Leg. N° 728 –aunque de manera supletoria– y del D. Leg. N° 1057.

2013 Grupos de servidores del Servicio Civil

Funcionarios públicos.

Directivo público.
Servidores de
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
Servidor civil de carrera. confianza.

Servidores de actividades
complementarias.

Fuente: Normas que regulan el empleo público.

Elaboración nuestra.

II. CLASIFICACIÓN DE GRUPOS OCUPACIONALES EN LOS REGÍMENES LABORALES

DEL EMPLEO PÚBLICO

1. Grupo ocupacional del régimen de la carrera administrativa

Dentro del empleo público se ubica el régimen de la carrera administrativa(286), regulada por el D. Leg. Nº 276 y sus
normas reglamentarias (D.S. Nºs  018-85-PCM, actualmente derogada, y 005-90-PCM). Con base en dichas normas, se
establece una definición del servidor público y del funcionario público –pero no del funcionario de confianza– (artículos 3 y
4 del D.S. N° 005-90-PCM), en los siguientes términos:

- Servidor público: Es aquel ciudadano que presta servicios en entidades de la administración pública, con las
formalidades de la Ley, en jornada legal y sujeto a retribución remuneratoria permanente en periodos regulares.

- Funcionario público: Es aquel ciudadano que es elegido o designado por autoridad competente conforme al
ordenamiento legal para desempeñar cargos del más alto nivel en los poderes públicos y en los órganos con
autonomía.

Tomando en cuenta solo la categoría del servidor público, el D. Leg. N° 276 y el D.S. N° 005-90-PCM establecen que
la carrera administrativa se estructura orgánica y funcionalmente por grupos ocupacionales y niveles clasificados en razón a
su formación, capacitación o experiencia reconocida.

Así, la carrera administrativa se estructura por 3 grupos ocupacionales (profesionales, técnicos y administrativos) y 14
niveles. A cada nivel le corresponderá un conjunto de cargos compatibles con aquel, dentro de la estructura organizacional
de cada entidad.

Se precisa que los cargos son los puestos de trabajo a través de los cuales los funcionarios y servidores desempeñan
las funciones asignadas, pero que no forman parte de la carrera administrativa, pues esta no se efectúa a través del cargo sino
por niveles de carrera de cada grupo ocupacional(287).

1.1. Grupos ocupacionales

 En principio, es importante aclarar que el grupo ocupacional es el conjunto de Clases de Cargos para cuyo ejercicio se
exigen requisitos mínimos expresados en términos de formación, experiencia y habilidades especiales, que pueden ser
razonablemente considerados como equivalente en cuanto a su nivel, pero no así en cuanto a su naturaleza, según la
definición establecida en el Manual Normativo de Clasificación de Cargos de la Administración Pública (aprobada por la
Resolución Jefatural N° 246-91-INAP/DNR).

Así, los grupos ocupacionales son categorías que permiten organizar a los servidores públicos en razón de su
formación, capacitación y experiencia reconocida, las mismas que se clasificación en tren categorías:

a) El grupo ocupacional profesional:  Está constituido por servidores con título profesional o grado académico
reconocido por la Ley universitaria. Le corresponde 8 niveles de carrera y el tiempo mínimo de permanencia en cada
uno de los niveles de este grupo ocupacional es de 3 años(288).

b) El grupo ocupacional técnico: Está constituido por servidores con formación superior o universitaria incompleta o
capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida. Le corresponde 10 niveles de carrera y el tiempo mínimo
de permanencia en cada uno de los niveles de este grupo ocupacional es de 2 años en los 2 primeros niveles y de 3
años en los restantes.

c) El grupo ocupacional auxiliar: Está constituido por servidores que tienen instrucción secundaria y experiencia o
calificación para realizar labores de apoyo. Le corresponden 7 niveles de carrera y el tiempo mínimo de permanencia
en cada uno de los niveles de este grupo ocupacional es de 2 años en los 2 primeros niveles, de 3 años en los dos
siguientes y de 4 años en los restantes.

La sola tenencia del título, diploma, capacitación o experiencia no implica pertenencia al grupo ocupacional o técnico
si no se ha postulado expresamente para ingresar en él.

1.2. Niveles remunerativos

Los niveles son los escalones que se establecen dentro de cada grupo ocupacional para la progresión del servidor en la
carrera administrativa.

El nivel de carrera alcanzado por el servidor se garantiza mediante su reconocimiento formal, la incorporación
nominal en el escalafón(289) de la administración pública y el desempeño de funciones asignadas por la entidad.

La carrera administrativa está compuesta por 14 niveles. Al grupo profesional le corresponde los 8 niveles superiores;
al grupo técnico, los 10 niveles comprendidos entre el tercero y el decimosegundo; y al grupo auxiliar, los 7 niveles
inferiores. Las interrelaciones entre niveles de grupos ocupacionales diferentes no implican las mismas exigencias.

Por otra parte, el ingreso a la carrera administrativa se hará por el nivel inicial de cada grupo de carrera y el ascenso
será por concurso de méritos. Asimismo, para la progresión sucesiva en los niveles se tomará en cuenta los estudios de
formación general y de capacitación específica o experiencia reconocida, los méritos individuales, adecuadamente evaluados
y el tiempo de permanencia en el nivel.

GRÁFICO Nº 27
Estructura del personal del régimen de la carrera administrativa
Fuente: Servir - GPGSC.

1.3. Clasificación de los grupos ocupacionales

Mediante el CEFP se establecería una definición más completa del servidor público, en los siguientes términos: “(…)
se considera como servidor público a todo funcionario, servidor o empleador de las entidades de la Administración Pública,
en cualquiera de los niveles jerárquicos sea este nombrado, contratado, designado, de confianza o electo que desempeñe
actividades o funciones en nombre del servicio del estado” (artículo 4, numeral 4.1).

No obstante, con la entrada en vigencia de la LMEP (17 de abril de 2005), esta definición de “servidor público” es
reemplazada por el de “empleado público”, según la Única Disposición Complementaria de la Ley N° 28496. A su vez, la
LMPE –corrigiendo las deficiencias presentadas por el D. Leg. N° 276 respecto de la tipología del personal al servicio del
empleo público– define por primera vez, en nuestra legislación laboral pública, qué es un funcionario de confianza y lo
diferencia de las categorías de funcionario público y servidor público (o empleado público), lo cual constituyó un aporte
importante.

Teniendo en cuenta la regulación establecida en la LMEP, según Servir(290), se tiene la siguiente la connotación del
empleado público:

“[T]odo aquel que desempeñe función pública en una entidad de la administración pública, independientemente del
régimen (laboral o estatutario) o vínculo contractual, inclusive aquellos referidos a cargos de confianza política
originaria, es pasible de ser considerado un empleado público y por tanto sujeto de la prohibición de doble percepción
como analizaremos más adelante, siempre y cuando en dicha relación se presenten los siguiente elementos; i)
prestación de los servicios personales, ii) subordinación, y iii) remuneración”.

No obstante, a la definición que realiza la LMEP, es relevante diferenciar quiénes son considerados funcionarios de
confianza y funcionarios de dirección(291):

a) Funcionario de confianza, responde a una confianza política, que será originario  cuando se

sustenta en una elección popular mediante los mecanismos de representación democrática
(por ejemplo, los alcaldes y regidores), y  derivada  cuando la designación del funcionario
provenga por decisión de algunos de los poderes constituidos en una entidad (por ejemplo,
los gerentes municipales que son designados por el alcalde).
 b) Funcionario de dirección, responde a la existencia de atribuciones para conducir grupos de
servidores públicos, sea porque se hace cumplir preceptos legales o porque se implementan
las políticas dispuestas por el gobierno de turno.

La LMPE, luego de establecer que el Estado como empleador se vincula con las personas que le prestan servicios
remunerados bajo subordinación, incluyendo a las relaciones de confianza política originaria (artículo 1), determina que este
personal del servicio civil se clasifica en 3 grupos ocupacionales(292): i) funcionario público; ii) empleado de confianza; y, iii)
servidor público (artículo 4).

1.3.1. Funcionario público

Es aquel que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representa al Estado o
a un sector de la población, desarrolla políticas del Estado o dirige organismos o entidades públicas.

El funcionario público puede ser:

- De elección popular directa y universal o confianza política originaria.

- De nombramiento y remoción regulados.

- De libre nombramiento y remoción.

De acuerdo con lo expuesto, la condición de funcionario público está dirigida para aquellas personas que ocupan los
puestos de mayor jerarquía en la entidad (por ejemplo, titulares de organismos públicos). Asimismo, es aquel que desarrolla
funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representa al Estado o a un sector de la población,
desarrolla políticas del Estado y/o dirige organismos o entidades públicas(293).

Según la doctrina española, “el funcionario público se considera únicamente como un mero órgano del Estado y de ahí
la irrelevancia de su manifestación para acceder a su empleo”; puesto que no “existe una voluntariedad autónoma que pueda
amparar un interés propio, sino tan sólo el cumplimiento de un deber ciudadano que se plega al poder coactivo del Estado”.
Por tanto, “la posición jurídica del ente público es prevalente en el seno de dicha relación, al ser éste quien define
unilateralmente los derechos y deberes del funcionario”(294).

1.3.2. Empleado de confianza

El empleado de confianza es aquel personal que desempeña cargo de confianza técnico o político, distinto al del
funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5
% de los servidores públicos existentes en cada entidad.

Desde el 10 de noviembre de 2016, para el cálculo del 5 %(295) de empleados de confianza en las entidades públicas, se
entenderá que los “servidores públicos existentes en cada entidad” hacen referencia a la sumatoria de los cargos ocupados y
previstos en su CAP o en el CAP Provisional, más el número de servidores contratados bajo el régimen laboral especial del
CAS de la misma entidad.

Según el artículo 2 del Decreto Supremo N° 084-2016-PCM, para el cálculo del 5 % de empleados de confianza en las
entidades públicas, establecido en el numeral 2) del artículo 4 de la Ley Nº 28175, se entenderá que los “servidores públicos
existentes en cada entidad” hacen referencia a la sumatoria de los cargos ocupados y previstos en su CAP o en el CAP
Provisional, más el número de servidores contratados bajo el régimen de Contratación Administrativa de Servicios de la
misma entidad, a la fecha de publicación de la presente norma.

En ningún caso, el número de empleados de confianza será mayor a 50. Solo mediante Resolución de Presidencia
Ejecutiva debidamente justificada, Servir puede establecer excepciones debidamente justificadas a este tope; resolución que
deberá publicarse en el diario oficial El Peruano.

En el caso del Congreso de la República la precitada disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento. 

Ahora bien, corresponde a cada entidad pública efectuar la correspondiente clasificación y calificación de los cargos
de confianza en atención a su estructura orgánica y necesidades, observando los criterios generales contenidos en la
LMEP(296).

1.3.3. Servidor público

 El servidor público se clasifica en:

a) Directivo superior

Es el servidor que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano programa o proyecto, la
supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la
formulación de políticas de gobierno. El ingreso a este grupo es mediante concurso de méritos y capacidades de los
servidores ejecutivos y especialistas, no excediendo del 10 % del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este
cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional. 

Una quinta parte (1/5) del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser designada o removida libremente por el
titular de la entidad. Asimismo, no podrán ser contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las
normas de acceso reguladas en el D. Leg. N° 276.

Ahora bien, para establecer si un puesto puede ser calificado como uno de responsabilidad directiva, corresponde a las
entidades considerar como elementos distintivos de un cargo de responsabilidad directiva los siguientes(297):

• Tener mando sobre todo o parte del personal de la organización, esto es, tener la capacidad y la obligación de dirigir
un grupo humano, organizando, normando y supervisando el trabajo de sus integrantes. Dicho poder debe ser formal,
esto es, estructurado, derivado del hecho de ocupar cargos previstos en los instrumentos de gestión de la entidad.

• Ejercer la representación de la organización o ejercer la titularidad de una unidad orgánica determinada.

• Tener la capacidad de adoptar decisiones en el ámbito de su competencia.

Estas manifestaciones determinan en el funcionario o servidor la asunción de un elevado grado de compromiso.

b) Ejecutivo

Es el servidor que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones
resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que
requieren la garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. Los servidores
ejecutivos conforman un grupo ocupacional.

c) Especialista

Es el servidor que desempeña labores de ejecución de servicios públicos y no ejerce función administrativa.
Conforman un grupo ocupacional.

d) De apoyo

Es el servidor que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman un grupo ocupacional.

Como se puede apreciar en el gráfico Nº 28, si bien existen diferencias en cuanto a la clasificación establecidas por el
D. Leg. N° 276 y la LMEP, respecto de la organización del personal del empleo público, existe una correspondencia entre
dichas organizaciones, prevaleciendo las categorías de clasificación definidas por la última norma.

GRÁFICO Nº 28
Correspondencia de clasificación de personal entre el D. Leg. N° 276 y la LMEP
 Fuente: SERVIR - GPGSC.

1.4. Ámbito de aplicación subjetiva de la carrera administrativa

Teniendo en consideración la clasificación del personal del empleo público que establece la LMEP, entonces, es válido
plantearse la siguiente interrogante: ¿A quiénes comprende la carrera administrativa?

Al respecto, están comprendidos en la carrera administrativa los “servidores públicos” que con carácter estable prestan
servicios de naturaleza permanente en entidades de la administración pública(298)(del gobierno nacional, regional y local), con
nombramiento o contrato de autoridad competente, con las formalidades de Ley, en jornada legal y sujetos a retribución
remunerativa permanente en periodos regulares.

En efecto, los servidores públicos nombrados están comprendidos en la carrera administrativa, puesto que estos son
los únicos que pueden hacer carrera y, por ende, gozan del derecho de estabilidad laboral conforme lo prevé el D. Leg. Nº
276 (artículos 24, inciso b. y el D.S. Nº 005-90-PCM (artículos 34 y 100).

Este personal está al servicio de la Nación y por tal razón están obligados a: i) cumplir el servicio público buscando el
desarrollo nacional del país y considerando que trasciende los periodos de gobierno; ii)  supeditar el interés particular al
interés común y a los deberes del servicio; iii) constituir un grupo calificado y en permanente superación; iv) desempeñar sus
funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación de servicio; y, v) conducirse con dignidad en el desempeño del
cargo y en su vida social.

Asimismo, es importante recalcar que los funcionarios y los empleados de los gobiernos regionales, conforme a la Ley
N° 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales (artículo 44), se sujetan al régimen laboral general aplicable a la
administración pública, esto es, la carrera administrativa, salvo los obreros municipales que por disposición expresa son
contratados bajo el régimen laboral de la actividad privada.

Del mismo modo, los funcionarios y servidores de los gobiernos locales, conforme a la Ley N° 27972, Ley Orgánica
de Municipalidades (artículo 37), también se sujetan al régimen de la carrera administrativa(299). No obstante, respecto de los
obreros que prestan sus servicios a las municipalidades, por la naturaleza de sus labores (tales como el personal municipal de
vigilancia), son servidores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo que se les debe reconocer los
derechos y obligaciones inherentes a dicho régimen; aunque también pueden ser contratados bajo el régimen laboral especial
del CAS, al no existir prohibición normativa alguna(300).

En contraposición al planteamiento de la primera interrogante:  ¿A quiénes no comprende la carrera

administrativa? Al respecto, están excluidos parcialmente de la carrera administrativa, pero no de las disposiciones del D.
Leg. N° 276 y su Reglamento en lo que les sea aplicable, los funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza,
los funcionarios públicos contratados y los funcionarios y servidores que tienen su propio régimen, tal como los
profesionales de la salud, docentes universitarios, diplomáticos, entre otros.

Están excluidos  totalmente  de la carrera administrativa, así como de las disposiciones del D. Leg. N° 276 y su
Reglamento, los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea su forma
jurídica, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales.

De este modo, el grupo ocupacional del régimen de la carrera administrativa –así como se verá, del régimen laboral de
la actividad privada y del régimen laboral especial del CAS–, se rige por la clasificación establecida en el artículo 4 de la
LMPE, el cual se mantiene vigente –y se mantendrá– en tanto coexistan servidores públicos bajo dicho régimen (D. Leg. N°
276); más aún, cuando estos servidores decidan por no trasladarse al nuevo régimen del servicio civil.

2. Grupo ocupacional del régimen laboral de la actividad privada

Dentro del empleo público también se encuentra el régimen laboral de la actividad privada (D. Leg. Nº 728).

Este régimen se incorporó como una de las formas de contratación de los servidores públicos en un contexto de
reforma del Estado centrada en la creación de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a las reformas
económicas. De esta manera, se permitió a las entidades públicas responsables del régimen monetario, el control de la
inflación y el régimen fiscal, así como a la regulación de los mercados (inversión, competencia y propiedad intelectual)
aplicar el régimen laboral de la actividad privada, creándose así islas de eficiencia(301).

Con la finalidad de flexibilizar el marco legal de contratación laboral y propiciar un mayor acceso a la administración
pública creando islas de eficiencia, se dispuso sobremanera la contratación de personal bajo el régimen del D. Leg. Nº 728
en los organismos constitucionalmente autónomos, organismos reguladores, organismos técnicos especializados, entre otros.
Este fenómeno es conocido como la “laboralización” de la administración pública(302), el cual se mantiene vigente.

El D. Leg. Nº 728, además de disponer la celebración de contratos de trabajo a tiempo determinado(303)  e

indeterminado(304)  –aplicadas en muy pocas situaciones–, entre el trabajador y el Estado como empleador, no establece
ninguna categoría de clasificación del personal que comprende o algún mecanismo de carrera o promoción.

No obstante, en el caso de los trabajadores de confianza sujetos al régimen laboral privado, el Tribunal Constitucional
en la sentencia recaída en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC (fundamento 11) ha señalado que estos tienen ciertas
particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:

a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta dirección se
basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las
exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.

b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con el destino de la
institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan
plena garantía y seguridad.

c) Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador,
hacerlo partícipe de sus secretos o dejarlo que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma
manera que el sujeto principal.

d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo
que determina la condición laboral del trabajador.

e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42 de la Constitución para los servidores públicos con cargos
de dirección o de confianza. El inciso b) del artículo 12 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR TUO de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo establece que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros
de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.

f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo;
a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, esta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de
la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya
ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y
luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se
produzca un abuso del derecho (artículo 103 de la Constitución ), salvo que haya cometido una causal objetiva de
despido indicada por ley.
g) El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues esta se puede extender hasta por 6 meses, incluyendo el
periodo inicial de 3 meses para el personal de confianza y en caso de ser personal de dirección este puede ser
extendido hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo
celebrado con el personal de dirección o de confianza.

h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra
excluido de la jornada máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control
de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N° 004-2006-TR
en su artículo 1 último párrafo.

i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo N° 012-92-TR, en su artículo 24, establece:
“La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23 del Decreto Legislativo
Nº 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios”.

Por ello, cada entidad sujeta al régimen laboral de la actividad privada, en aplicación supletoria de la LMEP(305) sobre
la clasificación del personal en el empleo público, a través de sus instrumentos de gestión interna, establece sus propios
grupos ocupacionales (profesionales, técnicos y auxiliares) y con sus propios niveles.

Cabe precisar que la mayoría de obreros regionales y municipales de las entidades públicas en sus diferentes niveles
de gobierno (nacional, regional y local) se encuentran sujetos al D. Leg. Nº 728, a pesar de que las entidades donde se
incorporan o prestan sus servicios son de personería jurídica pública sujetos, por naturaleza jurídica, al régimen de la carrera
administrativa.

3. Grupo ocupacional del régimen laboral especial del CAS

El régimen de contratación administrativa de servicios creada durante el año 2008 –en reemplazo de los SNP–, se
encuentra regulado por el D. Leg. Nº 1057, modificado por la Ley Nº 29849, que afirmó el carácter laboral, y no
administrativo, del CAS. En dicha regulación no se establece clasificación alguna del personal sujeto a aquel régimen.

Al ser el régimen de contratación administrativa de servicios aplicable a toda entidad sujeta al D. Leg. Nº 276 y a otras
normas que regulan carreras administrativas especiales, así como a las entidades sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, con excepción de las empresas del Estado; se advierte que la categorización del grupo ocupacional del D. Leg. Nº
1057 se rige por lo establecido en el artículo 4 de la LMPE (funcionarios, empleados de confianza y servidores públicos).

Por ejemplo, teniendo en consideración la primera disposición complementaria final de la Ley N° 29849, un servidor
de la carrera administrativa (nombrado) del régimen del Decreto Legislativo N° 276 puede vincularse con la misma entidad
en un cargo de confianza bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 1057 (CAS), en tanto extinga o suspenda de modo
perfecto su vínculo primigenio, a efectos de no incurrir en la prohibición de doble percepción de ingresos del Estado(306).

Por otra parte, es importante reiterar que, si bien la gran mayoría de los obreros(307)  regionales y municipales se
vinculan bajo el régimen laboral especial CAS, porque no hay impedimento alguno legal ni constitucionalmente, debe
precisarse que su régimen por la naturaleza de los servicios que prestan es el régimen laboral de la actividad privada.

Al respecto, mediante Casación Laboral Nº 7945-2014-Cusco, el Poder Judicial estableció que los obreros
municipales no pueden ser contratados bajo régimen laboral especial del CAS, fijándose el siguiente precedente vinculante:
“El régimen laboral de los obreros  municipales es el de la actividad privada; en consecuencia, no pueden ser contratados
bajo el régimen especial del contrato administrativo de servicios”.

Este criterio de la Corte Suprema se ha mantenido en diversos pronunciamientos del propio Poder Judicial, así como
del Tribunal Constitucional.

III. CLASIFICACIÓN DE GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL

SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

Alza(308) afirma que en la literatura existen dos modelos paradigmáticos y generales del servicio civil: i) el modelo
de servicio civil de carrera; y, ii) el modelo de servicio civil de empleo; siendo que en la práctica lo normal es encontrar
servicios civiles que tiendan hacia uno u otro.
 Siguiendo a Mauricio Dussauge, el mencionado autor identifica las características principales de cada uno de estos
modelos:

“Servicios civiles de carrera. El ingreso de los servidores públicos se suele dar a la base o a niveles iniciales de un
grupo ocupacional (no a un puesto específico). Se privilegia la formación de una línea de carrera dentro del Estado
diseñándose algunos arreglos institucionales con este fin (por ejemplo, reservando los puestos superiores a quienes ya
forman parte del Servicio Civil). Los procesos de reclutamiento y selección suelen privilegiar el nivel educativo
predeterminado por un estatuto. Las condiciones para ascender muchas veces están detalladas por el marco regulatorio
y privilegian tanto el mérito como los años de experiencia en la carrera.

Servicios civiles de empleo. Muchas veces aplican la misma legislación laboral del Sector Privado al del servicio
público. El sistema está diseñado de modo que no asume que los servidores públicos harán únicamente una línea de
carrera dentro del Sector Público, sino que podrían alternar labores en el Sector Privado. El ingreso al Servicio Civil
suele darse a un puesto específico antes que a un grupo ocupacional. Para el tema promocional (de ascensos y
aumentos salariales), la experiencia es un criterio adicional (la antigüedad no es determinante). Para ascender a un
puesto superior, se dan concursos abiertos en los que se entra en competencia con personas provenientes del Sector
Privado”.

En el entendido de que el nuevo régimen del servicio civil “busca modernizar la función pública a través de un
Servicio Civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos”, se advierte que
se habría optado por el modelo del servicio civil de carrera, aunque con algunas características del servicio civil de empleo.

Es justamente, con base en los fines que persigue el modelo que impera en el nuevo régimen del Servicio Civil, se
establece una nueva categorización del personal del Servicio Civil, denominándolos grupos de servidores civiles del servicio
civil –y ya no grupos ocupacionales–.

2. Clasificación de grupo de servidores civiles

Debe tenerse en cuenta que, de una organización desordenada y dispersa de los puestos del Estado, se viene
transitando a una nueva estructura de los puestos que es establecida por el nuevo régimen del servicio civil, regulado por la
Ley Nº 30057, como se puede apreciar en el Gráfico N° 29.

GRÁFICO N° 29
Estructura del servicio civil, según grupo de servidores civiles

Fuente y elaboración: SERVIR(309).
 En esta nueva organización de los puestos del Estado se abarca una serie de elementos(310):

- Los servidores se organizan en grupos: i) funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil de carrera; iv)
servidor de actividades complementarias; y, v) servidores de confianza, los que pueden existir en cualquier de los
grupos antes señalados (artículo 2 de la LSC).

- Al interior de cada grupo, los servidores se organizan en familias de puestos y roles (ver Gráfico N° 30), para lo cual
se tendrá que observar las disposiciones contenidas en la Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC, Familias de
puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT), aprobada mediante la RPE Nº 100-2015-SERVIR-PE –modificada
por la RPE Nº 004-2016 y N° 308-2017-SERVIR-PE–, aplicables al régimen del servicio civil.

GRÁFICO N° 30
Ejemplo de familias de puestos - Servidores de carrera

Fuente y elaboración: SERVIR(311).

- Según la referida directiva, las familias de puestos y los roles tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora
de las capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la capacitación, evaluación y
valorización de los puestos. Así, para los tres grupos de servidores civiles, directivos públicos, servidores civiles de
carrera y servidores de actividades complementarias, se han definido 11 familias de puestos.

- Así también, en lo que se refiere a jerarquía, los puestos se organizan en niveles (subniveles) y categorías (y
subcategorías) según sea el grupo de servidores, para lo cual también se tendrá que observar las disposiciones
contenidas en la Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC, que incorpora en el MPT, la definición de los niveles en
que se organizan los puestos de los servidores civiles de carrera.

En dicha directiva se recalca que las entidades elaborarán sus perfiles de puestos en el marco de los puestos tipo
contenidos en el Manual de Puestos Tipo (MPT), según los lineamientos que Servir apruebe al respecto. Así, cada
puesto tipo estará asociado unívocamente a una familia de puestos y, según corresponda, a un rol, por lo que los
puestos específicos de las entidades mantendrán la vinculación correspondiente del puesto tipo que empleen como
marco. Y, sin perjuicio de lo señalado, Servir podrá emitir normas particulares para los casos que así lo requieran

2.1. Funcionario público

 Según el artículo 52 de la LSC, el funcionario público es un representante político o cargo público representativo, que
ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado, dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como
aprueba políticas y normas. Por tanto, ejerce atribuciones políticas y normativas (facultad para diseñar y aprobar políticas y
normas o reglas de carácter general, en el ámbito y materias de su competencia), así como administrativas (actos de
dirección y de gestión interna).

Los funcionarios públicos se clasifican, de manera similar a lo establecido en la LMEP, en: i) funcionario público de
elección popular, directa y universal; ii) funcionario público de designación o remoción regulada; y, iii) funcionario público
de libre designación y remoción, tal como se detalla a continuación:

CUADRO Nº 14
Clasificación del grupo de servidores civiles del servicio civil: Funcionarios públicos

Funcionarios públicos del nuevo régimen del Servicio Civil

Para ser funcionario público se requiere cumplir con los requisitos contemplados para cada puesto según la ley específica. Sin perjuicio de ello,
se requiere:
- Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes
específicas.
- Tener hábiles sus derechos civiles.
- No estar inhabilitado para ejercer función pública o para contratar con el Estado, de acuerdo a resolución administrativa o resolución judicial
definitiva.
- No tener condena por delito doloso.

Es el funcionario elegido mediante elección popular, directa y universal, como consecuencia de un proceso electoral
conducido por la autoridad competente para tal fin. El ingreso, permanencia y término de su función están regulados
por la Constitución Política del Perú y las leyes de la materia

i) Funcionario público Son funcionarios públicos de elección popular, directa y universal:

de elección popular 1) Presidente de la República.
2) Vicepresidentes de la República.
3) Congresistas de la República y del Parlamento Andino.
4) Presidentes, vicepresidentes y consejeros regionales.
5) Alcaldes, teniente alcaldes y regidores.

Es aquel cuyos requisitos, proceso de acceso, periodo de vigencia o causales de remoción están regulados en norma
especial con rango de ley.

Son funcionarios públicos de designación y remoción regulados:

1) Magistrados del Tribunal Constitucional.
2) Defensor del Pueblo y defensor adjunto.
3) Contralor General de la República y vicecontralor.
4) Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones.
5) Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura.
6) Director general y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la Magistratura.
ii) Funcionario
público de 7) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de órganos colegiados de los organismos constitucionalmente
designación o autónomos.
remoción regulada 8) Titulares, adjuntos y miembros de órganos colegiados de entidades que cuenten con disposición expresa sobre la
designación de sus funcionarios.
9) Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial.
10) Fiscal de la Nación del Ministerio Público.
11) Presidente de la Corte Suprema.
12) Rectores y vicerrectores de las universidades públicas.
13) Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo directivo de los organismos técnicos especializados y
reguladores y tribunales administrativos.
14) Gobernadores.
15) Aquellos señalados por norma con rango de ley, siempre que cumplan con lo dispuesto en los artículos 53 y 54
de la LSC.

iii) Funcionario Es aquel funcionario cuyo acceso al Servicio Civil se realiza por libre decisión del funcionario público que lo
público de libre designa, basada en la confianza para realizar funciones de naturaleza política, normativa o administrativa.
designación y Estos funcionarios deben contar con estudios superiores o experiencia, así como cumplir con los requisitos mínimos
remoción establecidos para el puesto, de acuerdo a lo señalado en los documentos de gestión de la entidad o en la norma
correspondiente.

Son funcionarios públicos de libre designación y remoción:

1) Ministros de Estado.
 2) Viceministros.
3) Secretarios generales de ministerios, secretario general del despacho presidencial y aquellos que por ley expresa
tengan igual jerarquía.
4) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación y remoción.
5) Gerente general del gobierno regional.
6) Gerente municipal.

Fuente: LSC y su Reglamento General.

Elaboración nuestra.

Como se puede apreciar, el artículo 52 de la LSC establece un listado expreso de quiénes son considerados
funcionarios públicos, es decir, dicha condición está determinada por mandato legal. Por lo tanto, las entidades públicas no
pueden asignar la condición de funcionario público a puestos distintos a los establecidos en la LSC, a través de sus
instrumentos de gestión interna(312).

Por otra parte, es importante tener en cuenta que, al no variar significativamente el concepto de “funcionario público”,
es factible afirmar que los cargos mencionados en dicho artículo 52 son considerados funcionarios públicos incluso si su
vinculación no se sujeta al nuevo régimen del servicio civil(313).

Ahora bien, las atribuciones, clasificación y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos para ser
considerados como tales, entre otros aspectos referidos a los requisitos mínimos para funcionarios de libre designación o
remoción y causales de terminación de dicha condición, así como sus efectos, se encuentran previstos en la LSC (artículos
58 al 64).

Mientras que las disposiciones que regulan sus derechos y obligaciones, incorporación, permanencia y término, así
como sus efectos, están previstas en el Reglamento General (artículos 237 al 245).

2.2. Directivo público

La categoría de directivo público es una nueva categoría que introduce la LSC, puesto que este no es funcionario
público ni servidor civil de carrera o de actividad complementaria.

La incorporación de una nueva categoría en nuestra legislación laboral pública es producto de la reforma del régimen
civil y la institucionalización de los directivos públicos, o directivos profesionales, o gerentes públicos, en el Perú y en
muchos países de América Latina, el mismo que guarda relación con el cambio de modelos de inspiración  weberiana  o
tradicional hacia modelos inspirados en los sistemas neogerenciales o de la nueva administración pública(314).

Según la Carta Iberoamericana de la Función Pública, estimando que los requerimientos de profesionalidad de la
administración que son consustanciales a la función pública se extienden a la franja directiva o general de los sistemas
político-administrativos, define a la Función Directiva Profesional (punto 53), en el siguiente sentido:

“[A]quel segmento de cargos de dirección inmediatamente subordinado al nivel político de los gobiernos, cuya
función es dirigir, bajo la orientación estratégica y el control de aquel, las estructuras y procesos mediante los
cuales se implementan las políticas públicas y se producen y proveen los servicios públicos. Se trata de una
función diferenciada tanto de la política como de las profesiones públicas que integran la función pública ordinaria. La
adecuada definición y consolidación de una dirección pública profesional son básicas para un correcto diseño
institucional de los sistemas públicos contemporáneos” (el resaltado es agregado).

Siendo que “[l]a naturaleza de la función directiva pública exige, para la garantía de su profesionalidad, regulaciones
específicas”, tal y como lo señala el punto 55 de la Carta Iberoamericana de la Función Pública. Sobre el particular, el
Tribunal Constitucional en la STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulados (fundamento 95) ha destacado lo siguiente:

“En la función pública, a diferencia del modelo de la función directiva pública (que se caracteriza por el acceso a los
puestos directivos sobre la base de criterios de orden político (confianza o lealtad política), lo que hace que el servidor
público no necesariamente cuente con un perfil profesionalizado, o que este, por lo general, sea precario) el modelo
gerencial de la función directiva pública (que predomina en la Ley del Servicio Civil), se caracteriza por el ingreso a
los puestos directivos sobre la base de criterios profesionales y meritocráticos, de manera tal que se garantice el
cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, a afectos de alcanzar mayores niveles de eficiencia, eficacia y
calidad en el trabajo público. Este modelo de dirección pública también ha sido recogido en países como el Reino
Unido, Australia, Nueva Zelanda, Estados Unidos, Canadá y Chile”.

Es así que, en el caso peruano, la LSC (artículos 3, literal a, y 8) definió al directivo público como aquel servidor civil
que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa
o proyecto especial. Entonces, el directivo público tiene funciones de organización, dirección o toma de decisiones sobre los
recursos a su cargo; vela por el logro de los objetivos asignados y supervisa el logro de metas de los servidores civiles bajo
su responsabilidad(315).

Los directivos públicos son designados para desempeñar puestos hasta el tercer nivel organizacional de la entidad, de
modo que solo el 20 % de los directivos públicos existentes en cada entidad pública pueden ser ocupados por cargos de
confianza Dicho límite específico se debe contar dentro del límite general del 5 % del total de puestos previstos en la entidad
para los servidores de confianza. Asimismo, Servir cada tres años será la responsable en publicar la lista de directivos
públicos existentes en cada entidad y aquellas plazas que puedan ser ocupadas por servidores de confianza.

Las funciones del directivo público, su forma de incorporación y asignación de puestos en dicha condición, las
características de su contratación, así como la forma de la evaluación de su desempeño y los límites establecidos en cuanto al
número total de servidores civiles previstos en el CPE, reubicación y encargo de puesto de directivos públicos, entre otros
aspectos, se encuentran previstos en la LSC (artículos 58 al 64) y su Reglamento General (artículos 237 al 245).

Es menester señalar que los directivos en el ejercicio de sus funciones (función directiva) tienen ciertas
particularidades que las hacen únicas. Según Servir, se debe tener una visión integral de la función directiva (en lo político,
estratégico y operativo) a la hora de definir las políticas, lineamientos e implementación del grupo de directivos públicos del
nuevo régimen del Servicio Civil. Siendo que el fin último de la función directiva profesional es generar el mayor impacto
posible, utilizando la menor cantidad de recursos en beneficio de la ciudadanía, que a la vez permitirá el impulso del país, a
través de un Estado más competitivo, meritocrático y enfocado en satisfacer las preferencias públicas de los ciudadanos y las
ciudadanas(316).

El grupo de directivos públicos se organiza en una (1) familia de puestos que está compuesta por 3 roles.

2.3. Servidor civil de carrera

Los servidores de carrera en el nuevo régimen del servicio civil, los que por excelencia reflejan el modelo del
“servicio civil de carrera”, se encuentran agrupados en un solo grupo de servidores civiles, denominados servidores civiles
de carrera, a diferencia de los cuatro grupos ocupacionales en que se hallaban agrupados en la LMEP.

Según la LSC, el servidor civil es quien realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administración interna de una entidad, en el ejercicio de una función administrativa, la prestación de
servicios públicos, o la gestión institucional (artículos 3, literal c, y 65).

Por otro lado, el servicio civil de carrera es un sistema único e integrado, en el cual están únicamente comprendidos
los servidores civiles de carrera, mas no los funcionarios, los directivos públicos, los servidores de confianza, los servidores
de servicios complementarios ni los contratados temporalmente. Similar exclusión se estableció en el régimen de la carrera
administrativa.

Las funciones del servidor civil de carrera, las características de su contratación, el mecanismo de su incorporación, la
progresión del servidor de carrera, el periodo de prueba y suplencia, las acciones de desplazamiento o movilidad, así como la
estructura del Servicio Civil de carrera en familia de puestos de servidores de carrera, entre otros aspectos, se encuentran
previstos en la LSC (artículos 62 al 73) y su Reglamento General (artículos 246 al 259).

Asimismo, es menester señalar que los numerales 6.6.1. y 6.6.2. de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC,
“Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil” (aprobada por la RPE N°
006-2016-SERVIR-PE), en concordancia con lo dispuesto en la LSC y su Reglamento General, establece la estructura
general del servicio civil de carrera a nivel del Estado, organizándola en 4 niveles(317). Cada nivel de la carrera se divide en 3
subniveles, los que facilitan la organización y gestión de los puestos en su interior.

Los niveles describen una línea de progresión para los servidores y son aplicables a todas las familias de puestos y
roles de los servidores civiles de carrera; siendo que las entidades públicas no están obligadas a contemplar puestos de todos
los niveles y subniveles de carrera. Tanto los niveles de carrera, como sus subniveles están descritos en el numeral 6.4.2 de la
Directiva “Familias de puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del Servicio Civil”.

Por su parte, en el apartado 5.3.2 de la Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC, se ha asentado que el grupo de

servidores civiles de carrera se organiza en 6 familias de puestos que están compuestas por 38 roles, como se describe en el
Cuadro N° 15.

CUADRO Nº 15
Familia de puestos y roles de servidores civiles de carrera
 Familias de puestos Roles

5.3.2.1Planeamiento y gestión del gasto 1) Planeamiento estratégico

2) Presupuesto público

3) Inversión pública

4) Contrataciones

5) Contabilidad

6) Tesorería y endeudamiento público

5.3.2.2 Gestión institucional 1) Modernización de la gestión pública

2) Gestión de recursos humanos

3) TICs (Tecnologías de la Información y Comunicaciones)

4) Administración

5) Control institucional

6) Comunicaciones

7) Almacén, distribución y control patrimonial

5.3.2.3 Asesoramiento y resolución de controversias 1) Asesoría jurídica

2) Defensa jurídica del Estado

3) Resolución de controversias

4) Auxilio a la función jurisdiccional, y a las de investigación y acusación

5.3.2.4 Formulación, implementación y evaluación de 1) Desarrollo económico

políticas públicas
2) Desarrollo social

3) Infraestructura, transporte y comunicaciones

4) Gobierno

5) Recursos naturales, medioambiente y acondicionamiento y ordenamiento

territorial

6) Orden interno, orden público y defensa nacional

7) Administración de bienes del Estado y del patrimonio documental y

bibliográfico de la Nación

8) Rectoría de los sistemas administrativos del Estado

9) Regulación

10) Investigación, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica

5.3.2.5 Prestación y entrega de bienes y servicios 1) Desarrollo económico

2) Desarrollo social

3) Infraestructura, transporte y comunicaciones

4) Gobierno

5) Recursos naturales, medioambiente y acondicionamiento y ordenamiento

territorial

6) Orden interno, orden público y defensa nacional

7) Administración de bienes del Estado y del patrimonio documental y

bibliográfico de la Nación

8) Investigación científica y desarrollo tecnológico

5.3.2.6 Fiscalización, gestión tributaria y ejecución 1) Fiscalización, supervisión e inspectoría

coactiva
2) Gestión tributaria

3) Ejecución coactiva
Fuente: Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC.
Elaboración: SERVIR.

2.4. Servidores de actividades complementarias

De acuerdo a la LSC (artículos 3, literal d, y 8), son aquellos servidores que realizan
funciones  indirectamente  vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una
entidad. Es decir, realizan funciones de soporte, complemento, manuales u operativas respecto de las funciones sustantivas y
de administración interna que realiza cada entidad.

Según la Directiva N° 002-2016-SERVIR/GPGSC, también será servidor de actividades complementarias aquel que
desarrolla funciones de asesoría a la Alta Dirección y a otros órganos, siempre que el puesto esté descrito así en el Manual de
Perfiles de Puestos de la Entidad. Asimismo, serán servidores de actividades complementarias todos aquellos servidores
civiles que laboren en cualquier familia de puestos de un proyecto o programa, salvo los directivos públicos y los servidores
de carrera que estén bajo alguna forma de desplazamiento, en dichos proyectos o programas.

Los servidores de actividades complementarias ingresan mediante concurso público de méritos y pueden ser
contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo. Asimismo, sus funciones, el mecanismo de su incorporación, el periodo de
prueba y las modalidades por las cuales pueden ser contratados, así como sus derechos y obligaciones y su organización en
familias de puestos, entre otros aspectos, se encuentran previstos la LSC (artículos 74 al 76) y su Reglamento General
(artículos 260 al 262).

El grupo de servidores de actividades complementarias se organiza en 4 familias de puestos que están compuestas por
8 roles.

2.5. Servidores de confianza

Conforme a la LSC (artículos 3, literal e, y 77), los servidores de confianza son aquellos servidores civiles que forman
parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el servicio
civil está determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que lo designó.

Pueden formar parte del grupo de directivos públicos, servidor civil de carrera, o servidor de actividades
complementarias, cuyos ingresos se realizan sin concurso público de méritos, sino más bien, sobre la base del poder
discrecional con que cuenta el funcionario que lo designa sin conformar un grupo, pero sí se sujetan a las reglas que
correspondan al puesto que ocupa.

Conviene subraya que, entre los rasgos determinantes de los servidores civiles de confianza sujetos al nuevo régimen
del servicio civil “se tienen, de un lado, el hecho que estos se encuentran en el entorno de quien los designa o remueve
libremente, y de otro lado, en el hecho de que la confianza en mención responde a la naturaleza de las labores a
desempeñar”(318).

Los servidores de confianza, que son contratados temporalmente, no pertenecen al Servicio Civil de carrera. Su
número en ningún caso es mayor al 5 % del total de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de 2 y un
máximo de 50 servidores de confianza, correspondiendo al titular de la entidad pública la determinación de la ubicación de
los servidores de confianza. Este porcentaje incluye a los directivos públicos a que se refiere el artículo 64 de la LSC, cuya
determinación, como se puede advertir, es discrecional.

La excepción del tope de servidores de confianza se establece en función de las necesidades y estructura
organizacionales de las entidades públicas, que solo puede consumarse por resolución de la Presidencia Ejecutiva de Servir
(máxima norma de la Autoridad Nacional del Servicio Civil), conforme a lo previsto en el artículo 77 in fine  de la LSC.
Dichas excepciones “deben estar debidamente justificadas –por ejemplo en la complejidad organizacional de la entidad o el
número de personal que labora en una institución–, y deben contar con las garantías de publicidad y transparencia, en tanto
se dispone la publicación de la referida resolución en el diario oficial”(319).

En suma, los límites de contratación de los servidores de confianza, las consecuencias del incumplimiento de dichos
límites, su forma de ingreso, contratación y designación, entre otras situaciones particulares, se encuentran previstos en las
disposiciones de la LSC (artículos 77 al 79) y su Reglamento General (artículos 263 y 264).
 SUBCAPÍTULO VI.2
Acceso del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Teniendo en consideración que el artículo 40 de la Constitución establece que la ley regula el ingreso a la carrera
administrativa, el Tribunal Constitucional enfatiza que la carrera administrativa constituye un bien jurídico constitucional,
cuyo desarrollo y delimitación de su contenido y alcance específico han sido encargados al legislador (fundamento 44 de la
STC N° 0008-2005-PI/TC); y, que busca dos finalidades (fundamento 80 del Caso Ley del Servicio Civil 1):

- Por un lado, establecer el estatuto jurídico en el que se desarrollen los aspectos medulares del servicio civil, relaciones
con los derechos y deberes de los servidores públicos sobre la base de la igualdad y el mérito, a fin de que las
entidades alcances mayores niveles de eficacia y eficiencia, y, a su vez, presten efectivamente servicios de calidad.

- Por otro lado, preservar a los servidores públicos al margen de la injerencia política o de otra análoga, a fin de
garantizar el normal desarrollo de la función pública con sujeción a la Constitución y los valores derivados de ella.

Si bien, corresponde al legislador, entre otros aspectos, el desarrollo de los requisitos y condiciones para el acceso a la
función pública (artículo 40 de la Constitución), este acceso (como un derecho) debe realizarse en condiciones de igualdad.

El bien jurídico es la facultad de acceder o intervenir en la función pública, teniendo en cuenta el principio
consustancial de mérito que vincula plenamente a toda entidad pública y al Estado en general (fundamentos 42 y 50 del Caso
Ley del Servicio Civil 1).

Ciertamente, si bien todas las personas tienen el derecho de acceder a la función pública (entiéndase al empleo público
o al nuevo régimen del servicio civil), el ejercicio de dicho derecho está supeditado a la realización de un concurso público y
abierto, sobre la base del principio de mérito(320) en condiciones de igualdad (específicamente, igualdad de oportunidades);
esto es, sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, religión, opinión, condición económica o de cualquier
índole.

Ello constituye la regla general de acceso al empleo público y al nuevo régimen del servicio civil, indistintamente del
régimen jurídico de contratación de personal al que se quieren incorporar. En palabras de Patrón F.(321):

“La única manera de asegurar en la Administración Pública, la idoneidad del empleado y la eficiencia de la función,
es estableciendo el ingreso al servicio por medio de concursos, con un criterio verdaderamente democrático, de
escoger a los mejores entre los iguales; y desterrando en forma definitiva, el favoritismo político, familiar o de
cualquier otra naturaleza, hoy tan frecuentes.

Y para que el proceso de la carrera administrativa sea un hecho real, el ingreso tendría que ser necesariamente por la
última categoría del Escalafón, desde la cual se iría ascendiendo sucesivamente hasta los más altos cargos”.

II. LA REGLA DE ACCESO DEL PERSONAL A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

1. Regla de acceso a los regímenes del empleo público

La LMEP (artículos 5 y 8), el D. Leg. N° 1023 (artículo IV del Título Preliminar) y Ley N° 28411, Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto (literal a. de la tercera disposición transitoria(322)) son normas de aplicación transversal a
todos los regímenes de contratación de personal de la administración pública y, por ende, se aplican, indistintamente, a todos
los regímenes laborales del empleo público (D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057).

A través de dichas normas, a nivel legislativo, se establece que el acceso o incorporación al servicio civil –antes
llamado empleo público– permanente o temporal se realiza imperativamente mediante concurso público y abierto, por grupo
ocupacional, con base en los méritos y capacidades de las personas, en condiciones de igualdad(323). El proceso de selección
se inicia con la preparación de bases, seguidamente de la convocatoria, evaluación y elección, culminando con la resolución
correspondiente o suscripción del contrato.

La inobservancia de las normas de acceso vulnera el interés general e impide la existencia de una relación jurídica
laboral válida, por lo que resulta ser nulo de pleno derecho el acto administrativo que las contravenga, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas, civiles o penales de quien lo promueva, ordena o permita (artículo 9 de la LMEP). En la
misma línea establecida por las normas antes citadas, el Tribunal Constitucional en la STC N° 05057-2013-PA/TC
(precedente vinculante), así como en su respectiva resolución aclaratoria, ha establecido las nuevas reglas de acceso
(incorporación o ingreso) al Sector Público, tanto en el régimen laboral público como en el privado, resultando necesario el
cumplimiento de tres requisitos concurrentes:

a) La definición de una plaza o vacante(324) de duración indeterminada.

b) La necesidad de que dicha plaza esté debidamente presupuestada.

c) La realización previa de un concurso público de méritos, para la cobertura de dicha plaza.

El establecimiento de estos requisitos ha generado una diversidad de posturas doctrinarias, así como judiciales y
jurisdiccionales. Por un lado, se establece el impedimento de nuevas incorporaciones que no cumplan con las nuevas reglas
de acceso establecidas en el precedente vinculante. Ahora bien, la inaplicación de dicho precedente en algunos casos
particulares, en los que se haya originado la “captura o subsunción de la subjetividad laboral”, como algunos magistrados o
vocales lo han señalado(325).

En efecto, en la Casación N° 12475-2014-Moquegua (considerando décimo cuarto), se ha establecido que, el

precedente constitucional vinculante Nº 5057-2013-PA/TC-Junín, no se aplica en los siguientes casos:

a) Cuando la pretensión demandada esté referida a la nulidad de despido, prevista en el artículo 29 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y Leyes especiales.

b) Cuando se trate de trabajadores al servicio del Estado sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276 o de
la Ley Nº 24041.

c) Cuando se trate de obreros municipales sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

d) Cuando se trate de trabajadores sujetos al régimen de Contrato Administrativo de Servicios (CAS).

e) Cuando se trate de trabajadores al servicio del Estado señalados en la Primera Disposición Complementaria Final de
la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.

f) Cuando se trate de funcionarios, políticos, funcionarios de dirección o de confianza a que se refiere el artículo 40 de la
Constitución Política del Perú.

No obstante ello, todas las entidades de la administración pública tienen la obligación de acatar y cumplir el
precedente vinculante contenido en la STC N° 05057-2013-PA/TC, salvo que en determinados casos concretos, mediante
mandato judicial(326) se disponga lo contrario.

Para finalizar, mediante el Decreto de Urgencia N° 016-2020(327), vigente desde el 24 de enero de 2020, con el objeto
de establecer medidas en materia de recursos humanos, se han previsto nuevas reglas para regular el ingreso de las
servidoras y los servidores a las entidades del Sector Público, con independencia del régimen laboral al que pertenecen. En
dicho decreto, además de delimitar las reglas para el ingreso por mandato judicial, se regula, entre otros aspectos, el acceso a
la carrera magisterial de la Ley N° 29944, a la carrera de docentes de la Ley N° 30512, así como la contratación de los
procurados públicos.

De ahí que, de conformidad al artículo 2 de la citada norma, para el ingreso a las entidades del Sector Público, se debe
observar lo siguiente:

1. El ingreso a las entidades del Sector Público se realiza a través de un concurso público en estricto cumplimiento de las
normas legales, reglamentarias y complementarias vigentes, que regulan la contratación de personal, así como las
normas de ingreso de personal de cada Sector.

2. Lo dispuesto en el numeral 1 no es aplicable para la designación en cargos de confianza y de directivos superiores de

libre designación y remoción, conforme a los documentos de gestión de la entidad, a la Ley Nº 28175, Ley Marco del
Empleo Público, a la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y demás normativa sobre la materia, según corresponda.

3. Cuando se trate de Programas y Proyectos Especiales, la servidora pública y el servidor público deben ser contratados
según la naturaleza del Programa o Proyecto, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder
Ejecutivo, considerando un plazo máximo de vigencia no mayor al año fiscal, en el marco de la normativa vigente,
renovable según corresponda por la necesidad del servicio, y que no exceda la vigencia del Programa y Proyecto
Especial respectivo. Dichas contrataciones deben realizarse en concordancia con las medidas de austeridad, disciplina
fiscal y calidad del gasto público establecidas en las Leyes Anuales de Presupuesto y en la normativa vigente
 vinculada a dichas modalidades de contratación. Concluido el Programa o Proyecto, finaliza el vínculo entre la
entidad y la servidora pública o el servidor público.

4. La contratación bajo el régimen laboral especial del Decreto Legislativo Nº 1057, Decreto Legislativo que regula el
régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios, no es aplicable a la ejecución de inversiones bajo el
ámbito del Sistema Nacional de Programación Multianual y Gestión de Inversiones, ni a Proyectos que no se
encuentren bajo el ámbito de dicho sistema.

Sin perjuicio de estar pendiente la revisión del Decreto de Urgencia N° 016-2020 por el nuevo Congreso de la
República, después de haber sido disuelto el anterior (con fecha 30 de setiembre de 2019) por el gobierno de turno, ya ha
presentado ciertos cuestionamientos en la doctrina  (328) y ante los órganos judiciales(329), así como por sus promotores que
avalan su vigencia e implementación en las entidades de la administración pública(330).

2. Regla de acceso a los regímenes de carreras especiales y otros

El ingreso a los regímenes laborales especiales del empleo público (sector salud, educación, servicio diplomático y
penitenciario) se rige por sus propias normas, por lo que sus disposiciones asignan diferentes requisitos para el ingreso del
personal, los procedimientos de selección, entre otros criterios.

No obstante, el ingreso a dicho régimen se logra obligatoriamente mediante concurso público de méritos en un
régimen de igualdad de oportunidades, con transparencia, conforme lo prevé la LMEP, el D. Leg. Nº 1023 y demás normas
al respecto, las mismas que son de aplicación transversal a todos los regímenes laborales (generales y especiales) del empleo
público.

3. Regla de acceso al nuevo régimen del servicio civil

Dentro del marco de regulación establecida en el artículo 40 de la Constitución, la LSC (artículo 9) y su Reglamento
General (artículo 161) establecen que el ingreso al nuevo régimen del servicio civil se realice por medio de un concurso
público con base en los principios por los que se rige, tales como el de meritocracia y el de igualdad de oportunidades, entre
otros.

El principio de mérito se encuentra presente tanto en el ingreso (concurso de méritos), como en la permanencia
(evaluaciones del buen de desempeño) y progresión (por concurso entre aquellos servidores que demostraron buen
desempeño) de los servidores dentro de la carrera del servicio civil.

Cabe precisar que, en el caso de las carreras especiales y de los otros regímenes del Sector Público, si bien estos se
rigen por sus propias reglas específicas de acceso, ello no impide que también puedan observar las reglas generales de
acceso al servicio civil. Ello, en el entendido de que se tiene el deber imperativo de seleccionar al personal mediante
concursos públicos y abiertos, en los casos que corresponda, con base en el principio de meritocracia e igualdad de
oportunidades, salvo aquellos cargos de libre designación y nombramiento o cargos de confianza.

4. Excepciones a la regla de acceso al empleo público y al nuevo servicio civil

Frente a la regla general de acceso al servicio civil, en general, existen excepciones en las que no se exige un ingreso
mediante concurso público y abierto de méritos.

Así, las únicas excepciones a las reglas de acceso al servicio civil mediante concurso público la constituyen la
incorporación de servidores de confianza –cuyos puestos ostenten tal condición en el CAP o CAP Provisional de la entidad–
y funcionarios públicos de libre designación y remoción, contemplados en cada régimen jurídico de contratación de personal
(D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057, y Ley N° 30057)(331).

Al respecto, los empleados de confianza (que no pueden exceder el 5 % de los servidores públicos de cada entidad)
son el personal que forma parte del entorno del titular de la entidad, por ejemplo, asesores, gerentes y personal técnico, que
ingresan sin concurso público de méritos, puesto que son designados libremente por el titular de la entidad(332).

Por su parte, los funcionarios públicos son aquellos que representan al Estado o a un sector de la población,
desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas. Los funcionarios públicos acceden al cargo por
elección popular directa y universal o por designación (libre o regulada), sin previo concurso público(333).

Sin embargo, para que se proceda con este ingreso directo del personal que ostenta la condición de confianza, sin
concurso público de méritos, sus puestos deben estar determinadas en los correspondientes documentos de gestión interna de
la entidad (CAP Provisional, MOF o CPE). Su inobservancia es sancionada conforme con la nulidad de pleno de derecho del
acceso (artículo 9 de la LMPE).

III. GESTIÓN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL A LOS REGÍMENES DEL EMPLEO

PÚBLICO

1. Consideraciones generales

Como se puede apreciar, el ingreso al servicio civil, de manera específica, al régimen de la carrera administrativa, al
régimen laboral de la actividad privada y al régimen laboral especial del CAS, necesariamente debe realizarse mediante
concurso público y abierto de méritos en igualdad de oportunidades, salvo algunas excepciones.

En esa misma línea, tanto la LSC como su Reglamento General establecieron que la incorporación al servicio civil se
realiza mediante concurso público de méritos o sin este (contratación directa) y en cumplimiento de requisitos legales
especiales.

Ahora bien, es importante señalar que el acceso al Servicio Civil, denominado también proceso de selección, forma
parte de subsistema de gestión del empleo, específicamente, la gestión de incorporación, regulado en la Directiva N° 002-
2014-SERVIR/GDSRH. Este subsistema comprende la gestión de las normas, procedimientos y herramientas referentes al
acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad; y, en el que se puede distinguir cuatro procesos: a)
Selección; b) vinculación; c) inducción; y, d) periodo de prueba.

De esta forma, al proceso de selección le sucede los procesos de vinculación –el cual culmina con la resolución
correspondiente o la suscripción del contrato–, de inducción –para facilitar y garantizar la integración y adaptación a la
entidad y al puesto– y culmina con el proceso de periodo de prueba –donde se verifica la adaptación al puesto y la
conveniencia de las condiciones del mismo– previsto en algunos regímenes laborales.

A continuación, desarrollaremos cada proceso en los diferentes regímenes laborales del empleo público y en el nuevo
régimen del servicio civil.

2. Acceso al régimen de la carrera administrativa

2.1. Selección de personal

En el régimen laboral de la carrera administrativa, las obligaciones y los derechos entre el Estado y sus servidores
civiles son determinados, principalmente, por el D. Leg. Nº 276 y su Reglamento. Dichas normas regulan no solo los
derechos, deberes y responsabilidades, sino también el ingreso del potencial humano requerido por la administración pública
para el logro de sus fines. El ingreso puede efectuarse a través de la denominada carrera administrativa o mediante las
diversas formas de contratación, previstas en la ley correspondiente(334).

Como “el artículo 40 de la Constitución reconoce a la carrera administrativa como un bien jurídico constitucional,
precisando que por ley se regularán el ingreso, los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores”(335); en el régimen
laboral público se prevé la existencia de dos condiciones de servidores:

a) servidores nombrados, quienes pertenecen a la carrera administrativa y se les aplica íntegramente las disposiciones del
referido régimen laboral;

b) servidores contratados, los que si bien no forman parte de la carrera administrativa se les aplica, en lo que
corresponda, las disposiciones del citado régimen.

Ahora bien, el ingreso al régimen de la carrera administrativa del personal en la condición de servidor de carrera o de
servidor contratado para labores de naturaleza permanente se efectúa obligatoriamente mediante concurso público de méritos
y el respeto al principio de igualdad de oportunidades(336).

Además del cumplimiento de la referida regla de acceso al servicio civil, es imprescindible cumplir con los requisitos
previstos para la convocatoria (artículo 12 del D. Leg. N° 276 y artículo 6 de la LMEP)(337), para postular (artículo 7 de la
LMEP(338)) y para el procedimiento de selección (artículo 8 de la LMEP(339)).

La incorporación a la carrera administrativa será por el nivel inicial del grupo ocupacional al cual postuló. El ingreso
al grupo ocupacional profesional, por ejemplo, se acredita mediante el título profesional o grado académico expedido por las
instituciones superiores reconocidas por la Ley universitaria.
 En cambio, el ingreso de los servidores a los grupos ocupacionales técnico y auxiliar tendrá como requisito mínimo
poseer educación secundaria completa además de las otras condiciones que se requieren para cada grupo ocupacional
(artículo 36 del D.S. N° 005-90-PCM).

Es importante que las vacantes para la contratación del personal estén previamente presupuestadas. Es decir, que cada
entidad cuente con los instrumentos indispensables para tal fin, las denominadas disposiciones para la cobertura de plaza del
personal en el régimen laboral de la carrera administrativa, tal y como lo prevé la LMEP.

Por lo tanto, el ingreso de personal al régimen de la carrera administrativa solo tendrá eficacia y efectividad cuando se
cuenta con la plaza presupuestada, el cual se autoriza de manera expresa en la Ley de Presupuesto del Sector Público del año
fiscal en el que se realice(340). De lo contrario, dicho ingreso será nulo de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad
del funcionario que autorizó tal acto, así como de su titular.

Al respecto, si bien todas las entidades públicas de los diferentes niveles de gobierno (nacional, regional y local)
gozan de autonomías política, económica y administrativa en los asuntos de su competencia, estas deben ejercerse de
conformidad con los límites que imponen las diversas normas que componen la legislación laboral pública vigente, como
son las normas de la LMEP y la carrera administrativa –que establecen las reglas, los requisitos y el procedimiento para la
incorporación de los servidores públicos en dicho régimen–, así como las normas presupuestales –que establecen
restricciones en materia de contratación de personal–; resultando nulo todo acto sobre ingreso a la carrera administrativa que
contravenga tales disposiciones.

Actualmente, la propia LSC establece una restricción imperativa para la contratación de servidores del D. Leg. N° 276
(Segunda Disposición Complementaria Final). Del mismo modo, el Decreto de Urgencia N° 016-2020, en su artículo 4(341),
establece la prohibición de ingreso de personal al referido régimen.

2.2. Vinculación del personal: nombrados y contratados

El proceso de selección de personal bajo el régimen de la carrera administrativa, previa realización del concurso
público de méritos, culmina con la emisión de la correspondiente resolución o la suscripción del contrato a favor del servidor
público, en su condición de nombrado o contratado, según corresponda.

Por consiguiente, el ganador del concurso público ingresa a la administración pública mediante “resolución de
nombramiento”, cuando se trate de servidores nombrados, o “contrato”, en el caso de servidores contratados, en la que
además se expresa el respectivo puesto de trabajo (artículo 32 del D.S. N° 005-90-PCM)(342).

En ese mismo sentido, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC,

estableció que, “siendo la carrera administrativa un bien jurídico constitucional que debe ser garantizado por el legislador,
[se] estima que el inciso cuestionado [de la LPCL], referido a las obligaciones de los empleados públicos, solo será
constitucional en la medida en que el contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo público, previsto en él, se
apliquen o los empleados de confianza o que se refiere la ley, mientras que, para el caso de los servidores públicos sujetos a
la carrera administrativa, solo estarán sujetos a las fuentes normativas del empleo público, no siéndoles de aplicación la
disposición referida al contrato de trabajo” (fundamento 55).

Por otra parte, respecto del ingreso al régimen al régimen de la carrera administrativa mediante contrato, se prevé dos
formas excepcionales de contratación:

a) La contratación temporal excepcional

Se contrata personal para realizar funciones de carácter temporal o accidental, en el que no se requiere necesariamente
de concurso y donde la relación contractual concluye al término del mismo.

Los servicios prestados en esta modalidad de contratación no generan derechos de ninguna clase a efectos de la
carrera administrativa y, de acuerdo al artículo 38 del D.S. Nº 005-90-PCM, se efectúa para el desempeño de: i) Trabajos
para obra o actividad determinada; ii) labores de proyectos de inversión y proyectos especiales, cualquiera sea su duración; y,
iii) labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar servicios, siempre y cuando sea de duración
determinada.

b) La contratación excepcional de trabajos de naturaleza permanente

Esta modalidad de contratación, donde se requiere de un concurso público de méritos, procede solo en caso de
máxima necesidad debidamente fundamentada por la autoridad competente de la entidad pública; por lo que el contrato y sus
posteriores renovaciones no podrán exceder de tres (3) años consecutivos, tal como lo señalan los artículos 39 y 40 del D.S.
N° 005-90-PCM.

Se prevé, hasta cinco(5) posibilidades, por las que un servidor contratado –bajo cualquiera de las dos formas
excepcionales de contratación de personal– puede acceder al nombramiento (denominado, tránsito de servidor contratado a
servidor de carrera), de acuerdo al tiempo que viene prestando sus servicios personales (artículo 40 del D.S. N° 005-90-
PCM)(343):

- Por facultad exclusiva de la entidad: No es un derecho del servidor contratado

La Ley Nº 24041(344)  otorga a los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente (primer
requisito), que tengan más de un año (1) ininterrumpido de servicios (segundo requisito), una determinada estabilidad,
dado que solo pueden ser cesados o destituidos si incurren en la comisión de una falta grave tipificada en el D. Leg.
N° 276, con sujeción a un previo procedimiento disciplinario.

Dicho supuesto no implica que un servidor contratado con más de un (1) año ininterrumpido de servicios goce de los
mismos derechos de un servidor de carrera, dado que el ingreso a la carrera administrativa supone el cumplimiento de
ciertos requisitos esenciales.

En efecto, el servidor contratado que ha prestado servicios más de un (1) año ininterrumpido de servicios y cumple
con el procedimiento previsto en el D. Leg. Nº 276 y su Reglamento, “puede” –no es un derecho– ser incorporado a la
carrera administrativa mediante nombramiento, por el primer nivel del grupo ocupacional para el cual concursó.

Ello, será posible en caso de existir plaza vacante y de contar el servidor contratado con evaluación favorable sobre su
desempeño laboral, después del primer año de servicios ininterrumpidos. Asimismo, se debe cumplir con el
procedimiento previsto en el Decreto Legislativo N° 276, Decreto Supremo N° 005- 90-PCM y las condiciones
establecidas en Decreto Supremo N° 017-96-PCM (norma que regula el procedimiento a seguir para la selección,
contratación de personal y abertura de plazas en organismos públicos).

- Por desnaturalización del vínculo por exceso de plazo: Es un derecho del servidor contratado

Cuando el servidor contratado adquiere el derecho a ser nombrado por haber transcurrido tres (3) años de servicios
ininterrumpidos y se cumpla con el procedimiento previsto en el D. Leg. Nº  276 y su Reglamento, así como las
condiciones establecidas en Decreto Supremo N° 017-96-PCM.

En este supuesto, vencido el plazo máximo de contratación de tres (3) años, la incorporación del servidor a la carrera
administrativa constituye un “derecho” reconocido y la entidad deberá gestionar la provisión y cobertura de la plaza
correspondiente, al haber quedado demostrada su necesidad.

- Por mandato judicial: Es un derecho del servidor contratado, reconocido por el Poder Judicial

Cuando la obligación de nombrar al servidor contratado, sin perjuicio de encontrarse o no en uno de los supuestos
anteriormente desarrollados, proviene de una decisión judicial.

- Por disposición del MEF y de Servir: Es un derecho del servidor contratado, previo cumplimiento de ciertos
requisitos y condiciones

En el año 2019, teniendo en consideración la centésima vigésima novena final de la Ley Nº 30879, Ley de
Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2019, a través de la RPE N° 075-2019-SERVIR/PE, se aprobó los
lineamientos para el nombramiento del personal contratado bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 276, que se
encontraba prestando servicios para labores de naturaleza permanente.

Para el nombramiento, que se realiza en la entidad donde el servidor contratado se encuentra prestando servicios,
dicho personal debe encontrarse contratado por un periodo no menor de tres (3) años consecutivos o cuatro (4) años
alternados al 1 de enero de 2019, en una plaza orgánica presupuestada de la misma entidad.

Así, para el cómputo del periodo de contratación, deberá tenerse en consideración que:

• Para efectos del periodo no menor de tres (3) años de contratación consecutivos, se considerarán los contratos
por servicios personales para labores de naturaleza permanente en la misma plaza orgánica presupuestada, bajo
el régimen del Decreto Legislativo N° 276.

• Para efectos del periodo de cuatro (4) años de contratación alternados, se considerarán los contratos por
servicios personales para labores de naturaleza permanente en una plaza orgánica presupuestada, siempre que
estos hayan sido bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 276.
- Por disposición del Decreto de Urgencia N° 016-2020: Es un derecho del servidor contratado, previo el
cumplimiento de ciertos requisitos y condiciones

En el año 2020, se promulga el Decreto de Urgencia N° 016-2020, que además de disponer la derogación de la Ley N°
24041, en su segunda disposición complementaria transitoria, autorizó, excepcionalmente el nombramiento de los
servidores contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 276 que, al 31 de diciembre de 2019, ocupan una
plaza orgánica presupuestada, previa verificación de los respectivos perfiles y en tanto la entidad no haya aprobado su
CPE, en el marco de la Ley N° 30057.

Posteriormente, con la RPE N° 018-2020-SERVIR/PE, se aprobó el “Lineamiento para el nombramiento del personal
contratado por servicios personales en el sector público bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público”, con requisitos y condiciones similares a los
establecidos en los lineamientos aprobados por Servir para el año 2019.

2.3. Inducción

Culminado el proceso de vinculación, mediante el cual el servidor se incorpora al régimen de la carrera

administrativa, a través de una resolución de nombramiento o de un contrato, según corresponda; se brinda la inducción
respectiva, considerada como un requisito básico para el inicio de la función pública.

Las entidades públicas están obligadas a brindar “capacitación inicial (entiéndase inducción)” a los recién ingresados
al régimen de la carrera administrativa, sobre los fines y objetivos de la entidad, derechos y obligaciones y las funciones a
desempeñar (artículo 35 del D.S. Nº 005-90-PCM).

Además, es deber de cada entidad establecer programas de capacitación para cada nivel de carrera y de acuerdo con
las especialidades, como medio de mejorar el servicio público e impulsar el ascenso del servidor (artículo 18 del D. Leg. N°
276); así como inducciones para el inicio de la función pública.

2.4. Periodo de prueba

El periodo de prueba, como señala Blancas, es una institución que hace posible que ambas partes de la relación laboral
–empleador y trabajador– se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las condiciones generales –personales,
profesionales y las propias del medio en que debe realizarse el servicio– antes de otorgar a dicha relación un grado mayor de
permanencia y seguridad(345).

En esa misma línea, el Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia ha definido el periodo de prueba como
aquel “lapso durante el cual el empleador evalúa el desempeño del trabajador en un determinado puesto de trabajo; su
duración es de tres [3] meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario”(346),
mas no la estabilidad laboral. En el caso de los servidores públicos bajo el régimen laboral público no se regula periodo de
prueba alguna.

Ciertamente, con el nombramiento(347) se oficializa la incorporación del personal a la carrera administrativa, luego de
haber sido declarado ganador del concurso público de provisión de plazas(348), además de adquirir la estabilidad laboral
(relativa); sin que previamente pase algún periodo de prueba (artículo 34 del D.S. N° 005-90-PCM), como sí se exige en el
régimen laboral de la actividad privada y el régimen laboral especial del CAS.

La estabilidad laboral(349),que se origina del Derecho al Trabajo y a la que se alude en la carrera administrativa, es una
suerte de mecanismo de protección por el cual los servidores civiles no pueden ser cesados ni destituidos sino por causa
prevista en la ley, de acuerdo con el procedimiento establecido.

Dicha estabilidad, en la carrera administrativa, permite el ejercicio permanente, continuo y eficaz de la función
pública en garantía del interés general, con base en los servicios públicos que se ofrecen. Por esta razón, en nuestra opinión,
los servidores públicos requieren de estabilidad para el ejercicio de sus funciones, las cuales en su gran mayoría son de
naturaleza permanente, con las obligaciones y los derechos que fijan las normas legales y administrativas vigentes y
aplicables.

2.5. Reingreso y reincorporación a la carrera administrativa

El reingreso a la carrera administrativa es la autorización a un exservidor para ingresar nuevamente al servicio, de

acuerdo a lo previsto en el artículo 41 del D.S. Nº 005-90-PCM.
 Para que se configure objetivamente un supuesto de hecho válido de reingreso a la carrera administrativa deben
concurrir los siguientes requisitos(350):

- Debe ser solicitada por el servidor que pretende reingresar.

- El solicitante debe haber formado parte de la carrera administrativa.

- Debe existir necesidad institucional que justifique el reingreso.

- Debe existir una plaza vacante y presupuestada a ser ocupada por el solicitante del reingreso.

- Dicha plaza vacante y presupuestada debe ser del mismo nivel de carrera u otro inferior al que tenía el solicitante del
reingreso al momento de su cese, antes de que la misma se someta a concurso de ascenso.

- El reingreso debe tener lugar previa evaluación de las calificaciones y experiencia laboral del servidor solicitante del
reingreso.

- La solicitud de reingreso debe plantearse dentro de los dos (2) años posteriores al cese (criterio establecido en la
Resolución N° 01788-2014-SERVIR/TSC-Primera Sala), siempre que no exista impedimento legal o administrativo
por parte del solicitante al reingreso.

Los servidores públicos contratados no se encuentran comprendidos en la carrera administrativa, por tanto, estos no
podrían acceder a la figura del reingreso; puesto que la figura del reingreso a la carrera administrativa es de aplicación
únicamente a los servidores nombrados y, de ningún modo, a los trabajadores que basan su vinculación con las entidades
públicas en razón de la aplicación de la Ley N° 24041 (servidores públicos contratados para labores de naturaleza
permanente)(351).

Por otra parte, la reincorporación a la carrera administrativa, prevista en el inciso g. del artículo 24 del D. Leg. N°
276, es definida como aquel derecho del servidor público separado del servicio, sin haber terminado el vínculo laboral, que
tiene la autorización de asumir sus funciones en el mismo nivel que ostentaba al momento de su separación y en su
dependencia de origen en la entidad pública.

La reincorporación procede en los siguientes casos: i) suspensión por tiempo determinado por falta disciplinaria; ii)
licencias por capacitación oficializada o no oficializa (derogadas, actualmente, y reemplazadas por las licencias de formación
laboral y de formación profesional establecidas en la LSC); iii) licencia por motivos personales y particulares, licencia
sindical; iv) comisiones de servicios; v) culminación de destaque; vi)  culminación de designación política o cargo de
confianza; vii) por mandato judicial; viii) rehabilitación de incapacidad física o mental; y, ix) vacaciones; entre otros
supuestos que puedan surgir en las entidades públicas.

En la actualidad, es común que existan más casos de reincorporación por mandato judicial, debido a los ceses
colectivos que acontecieron durante la década de los noventa, o por arbitrariedades cometidas por algunos servidores o
funcionarios públicos de las entidades de la administración pública.

Sobre el particular, Servir(352) ha emitido una opinión estableciendo las siguientes precisiones:

- Sobre la base de las definiciones establecidas por el Diccionario de la Real Academia Española(353), se precisa que los
términos de “reincorporación” o de “reposición” de servidores públicos por mandato judicial tienen un significado
similar, que es el de volver a poner a algo o a alguien en el lugar que tenía antes, ya sea un empleo, servicio o un
espacio físico determinado.

- En el ordenamiento jurídico laboral, específicamente, en el régimen laboral de la actividad privada, el significado del
término “reposición” tiende a que una persona (en este caso, un trabajador) vuelva a ocupar el lugar que tenía antes
(en este caso, un puesto de trabajo) del cual fue despojado con afectación de sus derechos constitucionales (es el caso
del despido nulo), según se advierte de los artículos 34(354) y 42(355) de la LPCL.

- La expresión “reposición” también es utilizada en el régimen laboral de la carrera administrativa, regulado por el D.
Leg. N° 276, cuando un servidor (que pertenece a dicho régimen) es despedido arbitrariamente de una entidad
pública; y así lo ha considerado también el Tribunal Constitucional en su sentencia de fecha 28 de noviembre de 2005
recaída en el Expediente N° 206-2005-AA/TC (fundamentos 21 y 22):

“Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público (...), el Tribunal Constitucional estima que la
vía normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la
legislación laboral pública es el proceso contencioso administrativa, dado que permite la reposición del trabajador
despedido y prevé la concesión de medidas cautelares.
 En efecto, si en virtud de la legislación laboral pública (Decreta Legislativo Nº 2761, Ley N° 24041 y regímenes
especiales de servidores públicas sujetas a la carrera administrativa) y del proceso contencioso administrativo es
pasible la reposición, entonces las consecuencias que se deriven de los despidos de los servidores públicos o del
personal que sin tener tal condición labora para el Sector Público (Ley Nº 24041), deberán dilucidarse en la vía
contenciosa administrativa por ser la idónea, adecuada e igualmente satisfactoria, en relación al proceso de amparo,
para resolver las controversias laborales públicas (...)”.

- Por tanto, conforme a lo expuesto en los apartados precedentes, se concluye que los términos “reincorporación” y
“reposición” son empleados, comúnmente en la práctica judicial, con el mismo fin semántico y jurídico: reponer al
trabajador en el lugar de trabajo del que fue despojado (despedido) de manera arbitraria o nula, con prescindencia de
su régimen laboral (privado o público).

- Así pues, el Estado está en la obligación de pagar las remuneraciones y demás beneficios establecidos por ley que
correspondan al trabajador, dependiendo del régimen laboral a que se encuentra sujeto, además de aquellos beneficios
que hubieran sido pactados de manera bilateral (empleador-trabajador) o por negociación colectiva. Siendo que, para
la procedencia del pago de dichos beneficios, es irrelevante la forma en que el trabajador ingresó a laborar al Estado,
es decir, si transitó previamente por un proceso de selección de personal, si fue designado libremente por la entidad
(trabajadores de confianza y personal de confianza) o si su incorporación fue dispuesta por mandato judicial.

3. Acceso al régimen laboral de la actividad privada

3.1. Selección de personal

El acceso al régimen laboral de la actividad privada se realiza mediante concurso público abierto, con base en los
méritos y capacidades de las personas y en un régimen de igualdad de oportunidades, cuyo proceso de selección inicia con la
convocatoria –cumpliendo los requisitos establecidos en el artículo 6 de la LMPE y otras que establezca cada entidad(356)– y
culmina con la suscripción del contrato bajo la regulación del Decreto Legislativo N° 728.

Cabe señalar que las entidades incluidas en el proceso de implementación del nuevo régimen del servicio civil quedan
prohibidas de incorporar personal bajo los regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728, salvo los casos de funcionarios o cargos
de confianza; puesto que la incorporación de servidores que se efectúe se sujeta a las disposiciones de dicho régimen
(Segunda Disposición Complementaria y Transitoria de la LSC).

El proceso de selección, así como la evaluación que se realiza en el mismo, está bajo la responsabilidad de las oficinas
de recursos humanos, que regularmente disponen de sistema de reclutamiento y selección con altas exigencias, o de
comités ad hoc, conformado por tres o cuatro miembros, incluyendo un representante del área de recursos humanos y un
representante del área que requiere el personal.

3.2. Vinculación: contratos indeterminados y determinados

Cumplida las exigencias requerida en el proceso de selección, tanto de la entidad como del postulante, y culminado
este con la evaluación, se elige al ganador del concurso público de méritos.

Posteriormente, se procede con la etapa de suscripción del contrato a tiempo indeterminado o un contrato a plazo fijo
(contratos modales), bajo las condiciones establecidas en el régimen laboral de la actividad privada, regulado por el Decreto
Legislativo N° 728(357),del que posteriormente se separaron dos textos normativos, denominados: (i) Ley de Formación y
Promoción Laboral y (ii) Ley de Productividad y Competitividad Laboral; cabe tener presente el Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, por el que se aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a través del
cual se regula el régimen laboral para los trabajadores del Sector Privado.

Así, el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR contiene dos disposiciones que deben tenerse presente; “por un
lado, la que regula la existencia de un contrato de trabajo y por el otro, la que expone las características de dicho contrato, el
cual puede ser a plazo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial” (STC N° 00002-2010-PI/TC, 07.09.2010,
fundamento 28).

3.3. Inducción

El postulante que gana la plaza vacante y presupuestada, bajo el régimen laboral de la actividad privada, tiene derecho
a una inducción inicial, que lo oriente sobre la política institucional e indique sus derechos, obligaciones y funciones, los que
son establecidos mediante los documentos de gestión interna de las entidades sujetas a dicho régimen (artículo 10 de la
LMEP).
 3.4. Periodo de prueba

El servidor público contratado a plazo indeterminado tiene que superar el periodo de prueba de 3 meses, el cual puede
ser prorrogable. En el caso del personal de confianza, el periodo de prueba se extiende a 6 meses y, en el caso de los
directivos, a un (1) año (artículo 10 de la LPCL).

Luego de culminar el periodo de prueba de forma satisfactoria, el servidor público adquiere el derecho a la estabilidad
laboral, así como a la protección contra el despido arbitrario, conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR.

3.5. Reposición de ex servidores públicos

Las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada también se encuentran bajo los alcances de la
Ley Nº 27803, que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones encargadas de revisar los ceses colectivos
(creadas por las Leyes Nºs 27452 y 27586).

De este modo, las plazas generadas durante los años 2002 y 2010 debían ser primero destinadas para reponer a ex
servidores públicos. En tal sentido, las entidades reguladas por la Ley de fomento del empleo celebraron procesos de
selección solo cuando gozaron de excepciones a las normas de austeridad, aprobadas anualmente en las leyes de presupuesto
y contaban con plazas extras a las reportadas para la reposición de ex servidores públicos(358).

Asimismo, permanentemente a través de la vía administrativa (Tribunal del Servicio Civil) o judicial (Poder Judicial y
Tribunal Constitucional), se vienen ventilando procesos sobre reposición o reincorporación de trabajadores que se vinculan
con el Estado bajo el régimen laboral de la actividad privada(359).

4. Acceso al régimen laboral especial del CAS

4.1. Selección de personal

La incorporación al régimen laboral especial del CAS, además de regirse, entre otras normas, por las disposiciones de
la LMEP (artículos 5, 6, 8 y 9) y el D. Leg. Nº 1023 (artículo IV del Título Preliminar), se sujeta a lo establecido en el D.
Leg. Nº 1057, modificado mediante la Ley Nº 29849, y su Reglamento, aprobado mediante D.S. Nº 075-2008-PCM,
modificado mediante el D.S. Nº 065-2011-PCM, referidas a las reglas y requisitos de acceso a dicho régimen.

En principio, para llevar a cabo el proceso de selección en el régimen laboral especial del CAS, la entidad de la
administración pública deberá elaborar los respectivos perfiles de puestos de acuerdo a lo establecido en la Directiva Nº 001-
2016-SERVIR/GDSRH, aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 052-2016-SERVIR-PE,
específicamente, en el Anexo Nº 01 denominado “Guía metodológica para el diseño de perfiles de puestos para entidades
públicas aplicable a regímenes distintos a la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”.

Una vez que los perfiles de puestos hayan sido validados, la entidad deberá iniciar el proceso de selección observando
lo dispuesto en el “Modelo de convocatoria para la contratación administrativa de servicios” y su instructivo, aprobados
mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 107-2011-SERVIR-PE y modificatorias(360); cuyos instrumentos son de
aplicación obligatoria para todas las entidades que deseen contratar bajo el régimen del D. Leg. Nº 1057(361). Asimismo, las
secciones II y III del “Modelo de Convocatoria para la Contratación Administrativa de Servicios”, aprobado por la RPE Nº
107-2011-SERVIR-PE, deberán completarse con la información contenida en los perfiles de los puestos elaborados con base
en el Anexo Nº 1 de la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de
Perfiles de Puestos - MPP”.

El D. Leg. N° 1057 (artículo 1) y su Reglamento (artículo 3) establecen las reglas para el ingreso a cualquier puesto
bajo el régimen laboral especial del CAS en igualdad de oportunidades, garantizando el cumplimiento de los principios de
mérito y capacidad. El primer dispositivo prescribe que el acceso a dicho régimen se realiza obligatoriamente mediante
concurso público; en tanto, que el segundo prevé el procedimiento de selección que incluye 4 etapas:

a) Etapa preparatoria: Comprende el requerimiento del órgano o unidad orgánica usuaria, que incluye la descripción
del servicio a realizar y los requisitos mínimos(362)  y las competencias que debe reunir el postulante, así como la
descripción de las etapas del procedimiento, la justificación de la necesidad de contratación y la disponibilidad
presupuestaria determinada por la oficina de presupuesto o la que haga sus veces de la entidad.

No son exigibles los requisitos derivados de procedimientos anteriores a la vigencia del D. Leg. Nº 1057 y su
Reglamento. 
b) Etapa de convocatoria: Comprende la publicación de la convocatoria en el portal institucional, en un lugar visible de
acceso público del local o de la sede central de la entidad convocante sin perjuicio de utilizarse, a criterio de la entidad
convocante, otros medios de información adicionales para difundir la convocatoria.

c) La publicación de la convocatoria debe hacerse y mantenerse desde, cuando menos, 5 días hábiles previos al inicio de
la etapa de selección. Debe incluir el cronograma y las etapas del procedimiento de contratación, los mecanismos de
evaluación, los requisitos mínimos a cumplir por el postulante y las condiciones esenciales del contrato, entre ellas, el
lugar en el que se prestará el servicio, el plazo de duración del contrato y el monto de la retribución a pagar, conforme
a la segunda disposición complementaria final del Reglamento.

d) Etapa de selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Dada la especialidad del régimen, se realiza,
necesariamente, mediante evaluación curricular y entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros
mecanismos (conforme a la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 108-2011-SERVIR-PE), tal como es la evaluación
psicológica, la evaluación técnica o la evaluación de competencias específicas, que se adecuen a las características del
servicio materia de la convocatoria. 

En todo caso, la evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos relacionados con las necesidades del
servicio y garantizando los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades. El resultado de la evaluación,
en cada una de sus etapas, se publica a través de los mismos medios utilizados para publicar la convocatoria, en forma
de lista por orden de mérito, que debe contener los nombres de los postulantes y los puntajes obtenidos por cada uno
de ellos.

e) Etapa de firma y suscripción del contrato: Comprende la suscripción del contrato dentro de un plazo no mayor de 5
días hábiles, contados a partir del día siguiente de la publicación de los resultados.

Ahora bien, como regla excepcional, el ingreso al régimen especial laboral de contratación administrativa de servicios
puede realizarse sin concurso público de méritos, cuya forma de ingreso es denominada contratación directa en el régimen
CAS.

En esta forma de contratación, la única posibilidad de ingreso al régimen CAS, sin concurso público de méritos, se
encuentra prevista en la primera disposición complementaria final de la Ley Nº 29849 (que modificó el D.L. N° 1057), la
cual está referida al personal mencionado en los numerales 1), 2), e inciso a) del numeral 3) del artículo 4 de la LMEP
(funcionarios públicos, empleados de confianza y directivos superiores, respectivamente); quien solo puede ser contratado
para ocupar una plaza orgánica contenida en el CAP de la entidad (actualmente reemplazado mediante el CAP Provisional).

CUADRO N° 16
Procedimiento de selección de personal bajo el régimen CAS

Puntaje
Puntaje
N° Etapas Caracter mínimo Descripción
Máximo
aprobatorio

Postulación Virtual y Postulación vía página web (Aplicativo de Reclutamiento) y revisión de

No tiene No tiene
Revisión de cumplimiento de requisitos para la convocatoria a las Etapas de Evaluación
1 Obligatorio puntaje puntaje
Cumplimiento de Técnica y Presentación de Currículo Vitae Documentado.
/Eliminatorio /Eliminatorio
Requisitos

Evaluación Técnica(*) Evaluación mediante Prueba Escrita, según lo establecido en el Perfil de Puesto,
2 20.00 30.00
Características del Puesto y Conocimientos de la Entidad.
Eliminatorio
Presentación de Currículo Calificación de la documentación sustentatoria de los candidatos que aprobaron
3 20.00 30.00
Vitae Documentado(*) la Evaluación Técnica.

Evaluación Psicológica(**) No tiene No tiene Evaluación del candidato en relación a lo señalado en el perfil de puesto para la
4 Obligatorio
puntaje puntaje óptima ejecución de las funciones del perfil.

Entrevista Personal Evaluación de conocimientos, habilidades, ética/compromiso del postulante a

5 Eliminatorio 25.00 40.00
cargo del Comité de Selección.

Puntaje Mínimo Aprobatorio: 70 puntos - Puntaje Máximo: 100 puntos

El Cuadro de Méritos se elaborará con los puntajes obtenidos por los postulantes que hayan aprobado todas las etapas del proceso de selección: Postulación
Virtual y Revisión de Cumplimiento de Requisitos, Evaluación Técnica y Evaluación Curricular y Entrevista Personal.

(*) Las etapas de Evaluación Técnica y Curricular se ejecutarán en la misma oportunidad.

(**) Los resultados obtenidas en la Etapa de Evaluación Psicológica son de carácter referencial, sin embargo, la asistencia y ejecución es obligatoria. De no
asistir, no será convocado a la etapa de Entrevista Personal.

Fuente: Servir.
Elaboración: SERVIR - OFICINA DE RECURSOS HUMANOS.

4.2. Contratación del personal

En la incorporación de personal al régimen CAS, a través del concurso público de méritos y de manera directa (sin
concurso público de méritos), el proceso de vinculación está referido a la  etapa de firma y suscripción del contrato
administrativo de servicios(363), el cual debe realizarse dentro de los 5 días hábiles, contados a partir del día siguiente de la
publicación de los resultados.

Si el seleccionado no suscribe el contrato por causas objetivas imputables a él, dentro del plazo establecido, se debe
declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente, para que proceda con la
suscripción del respectivo contrato dentro de los 5 días hábiles, contados a partir de la respectiva notificación.

De no suscribirse el contrato por las mismas consideraciones anteriores, la entidad convocante puede declarar
seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente o declarar desierto el proceso. En estos
supuestos encontramos una figura similar al de los accesitarios, prevista en el régimen de la carrera administrativa.

Una vez suscrito el contrato, la entidad tiene 5 días hábiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de
servicios de cada entidad y a la planilla electrónica regulada por el D.S. Nº 018-2007-TR, y normas modificatorias. 

Por otra parte, respecto de la posibilidad de incorporación –y vinculación– directa de los servidores públicos al
régimen laboral especial del CAS, sin concurso público de méritos, Servir ha emitido varias opiniones sobre las diversas
situaciones en las que se puede disponer dicha contratación, encontrando los siguientes criterios establecidos –y que no son
los únicos– por el ente rector(364):

- La primera disposición complementaria final de la Ley Nº 29849, señala que el personal del empleo público
clasificado como funcionario, servidor de confianza y directivo superior, según las definiciones de la LMPE, puede
ser contratado mediante el régimen de contratación administrativa de servicios, sin la realización del concurso
público.

Así, los funcionarios públicos, sobre los cuales recae lo establecido en dicha disposición, son solo los de libre
nombramiento y remoción, los cuales se excluyen de la realización de concurso público, siendo que dicha disposición
no es extensiva a los funcionarios de elección popular o de nombramiento y remoción regulados, quienes se rigen por
sus normas y características de su cargo(365).

- La LMEP distingue entre las categorías de “empleado de confianza” y “directivo superior”, y establece los porcentajes
máximos que en cada categoría pueden existir en la entidad. En consecuencia, la contratación de servidores de
confianza y directivos de libre designación y remoción bajo el régimen CAS, al amparo de la primera disposición
complementaria final de la Ley Nº 29849, debe respetar el porcentaje máximo que la LMEP establece para cada
categoría (5 %).

- Es posible la contratación de un servidor del D. Leg. N° 276 como directivo, bajo el régimen del CAS, este procede
siempre que se tenga como finalidad ocupar una plaza orgánica contenida en el CAP (actualmente, CAP Provisional),
sin la necesidad de efectuar un concurso público de méritos; y la designación en dichos cargos se efectúe por libre
decisión del titular de la entidad.

- Respecto de la posibilidad de contratar personal directivo perteneciente al D. Leg. Nº 276 bajo otro régimen, como es
al D. Leg. Nº 1057, se establece que las entidades del Sector Público sí pueden contratar personal directivo
perteneciente al D. Leg. Nº 276 vía el régimen del CAS. Para tal fin, dichas plazas deben existir previamente en el
CAP Provisional.

- Respecto de la posibilidad de contratación de los procuradores públicos de los gobiernos regionales, se establece que
dicho personal se vincula laboralmente con el gobierno regional mediante la condición de nombrado en el régimen de
la carrera administrativa. No obstante, la exoneración establecida para la contratación de personal bajo el régimen
laboral especial del CAS en la Ley Nº 29849, solo es aplicable para los cargos de confianza, es decir, aquellos cuya
designación y remoción es libre, supuesto en el cual no se encuentra el cargo de Procurador Público Regional, a cuyo
puesto se accede mediante concurso público de méritos.

4.3. Inducción

De igual manera como sucede en el régimen de la carrera administrativa y el régimen laboral de la actividad privada,
el postulante que gana la vacante requerida y presupuestada (requisitos) bajo el régimen del CAS tiene derecho a una
inducción inicial, que lo oriente sobre la política institucional e indique sus derechos, obligaciones y funciones. La inducción
está contenida en los documentos de gestión interna de las entidades sujetas a dicho régimen.

4.4. Periodo de prueba

El artículo 10 del D. Leg. N° 1057, incorporado mediante de la Ley N° 29849, referido a la extinción del contrato,
prevé el periodo de prueba de 3 meses para todos los servidores que hayan firmado y suscrito el contrato bajo el régimen del
CAS.

Durante el tiempo en que dure el periodo de prueba, al cual está sujeto el servidor para la evaluación de sus aptitudes,
la entidad contratante tiene la facultad de resolver el contrato administrativo de servicios de manera unilateral, sin incurrir en
ningún tipo de responsabilidad administrativa o pago de alguna prestación económica.

Por otro lado, si un servidor supera el periodo de prueba de 3 meses, durante la duración del mismo la entidad pública
contratante puede extinguir el contrato administrativo de servicios, pero se obliga a reconocer una indemnización. En efecto,
este pago indemnizatorio solo procederá cuando se haya superado el periodo de prueba, activándose la protección contra el
despido arbitrario de los servidores sujetos bajo este régimen(366).

IV. GESTIÓN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL AL NUEVO SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

El objetivo de la LSC es poder establecer en el empleo público, ahora denominado servicio civil, un régimen laboral
público único y exclusivo para el personal que presta servicios en las entidades de la administración pública, así como para
aquel personal que está encargada de la gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de
estas; aunque exista un grupo de servidores que no están comprendidos en la LSC.

Con la entrada en vigencia de la LSC, la incorporación al servicio civil está comprendida por la gestión de las normas,
procedimientos y herramientas referentes al acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad.

Por tanto, el mecanismo de acceso al nuevo régimen del servicio civil se efectúa mediante el  proceso de
incorporación, que se rige por los principios de mérito, transparencia e igualdad de oportunidades, y que está dividido en las
siguientes fases: selección, vinculación, inducción y periodo de prueba.

Es así que, en aras de efectivizar el cumplimiento de la gestión del empleo en cuanto a su incorporación, Servir a
través de la RPE N° 143-2019-SERVIR-PE(367), aprobó la Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH “Normas para la Gestión
de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N° 30057 - Ley del Servicio Civil”, con el objetivo de establecer las
normas técnicas, métodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos de selección del
régimen de la LSC.

Con la aplicación de la citada Directiva –la cual es concordante con la LSC y su Reglamento General– se tiene por
finalidad establecer las reglas comunes del proceso de selección del régimen de la LSC, para promover que las entidades
públicas cuenten con servidores civiles idóneos de acuerdo a los perfiles de puestos, sobre la base de los principios de
meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.

Entonces, para la gestión de los procesos de incorporación al nuevo régimen del servicio civil todas las entidades
comprendidas en el mismo, con excepción de los que se encuentran excluidos (primera disposición complementaria final de
la LSC), tienen el deber categórico de observar y cumplir con las disposiciones de la LSC y su Reglamento General que
regulan dicha materia, en concordancia con la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH.

A saber, siendo que en la aludida directiva se encuentran determinadas las responsabilidades de las áreas
usuarias(368) que intervienen en los procesos de selección (ver Cuadro Nº 17).

CUADRO Nº 17
Responsabilidad en la Gestión de Incorporación al Servicio Civil

Responsabilidad de las áreas usuarias

El jefe del área Es responsable de realizar el requerimiento de servidores civiles y de la elaboración de las pruebas de conocimientos o
usuaria habilidades técnicas que se aplicarán para el puesto concursado.

La oficina de Es responsable de:

recursos
 humanos de - Conducir los procesos de selección en el marco de las normas y lineamientos establecidos en la Ley, su Reglamento
cada entidad, o General y la presente Directiva;
la que haga sus - Elaborar y aprobar las bases;
veces - Gestionar el desarrollo de las etapas del proceso que correspondan; las publicaciones y comunicaciones del proceso, y la
custodia de la documentación del proceso de selección; y,
- Fiscalizar posteriormente, la información presentada por el postulante ganador/a.

Es responsable de realizar la entrevista final, elegir al candidato idóneo, elaborar y suscribir las actas administrativas del
Los comités de Comité (los cuales serán parte del expediente de custodia de la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces) y
resolver los recursos de reconsideración que recaigan contra el concurso público de méritos. Para los comités conformados
selección
por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su
representante, este último contará con voto dirimente.

Los y las Son responsables de realizar el seguimiento de la publicación de comunicados, así como los resultados parciales y resultado
postulantes final..

Es responsable de:
La Autoridad - Realizar veedurías a los procesos de selección de las entidades de acuerdo al marco normativo sobre la materia.
Nacional del
Servicio Civil - - Conducir los concursos públicos de méritos de directivos públicos por delegación de las entidades públicas.
SERVIR - Proporcionar las evaluaciones psicométricas y de competencias de los concursos públicos de méritos de puestos de
directivos públicos.

Fuente: Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH.
Elaboración nuestra.

2. Incorporación al nuevo régimen del servicio civil

2.1. Proceso de selección

El proceso de selección, que forma parte del proceso del Subsistema de Gestión del Empleo del SAGRH, es aquel
mecanismo de incorporación al servicio civil (al grupo de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias), con la finalidad de seleccionar a las personas más idóneas para el puesto, con base en el
mérito, igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública, competencia y transparencia, integridad pública y
responsabilidad (artículo 8 de la LSC y artículo 7 de la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH).

Al respecto, se establece como un criterio para la incorporación al nuevo régimen del servicio civil, tener aprobado el
respectivo proceso de selección, “de modo que quienes no lo hagan o quienes no hayan sido contratados conforme a dicho
procedimiento, no pueden ser parte del mismo. Este criterio rige para todo tipo de regímenes laborales, dado que quienes han
sido contratados fuera de los supuestos de acceso a cada régimen, no forman parte de los mismos, y esto en modo alguno no
puede ser considerado discriminatorio”, tal como lo ha precisado el Tribunal Constitucional en la STC N° 00018-2013-
PI/TC (votos de los magistrados Vergara, Mesía y Calle, fundamento 43).

Ahora bien, de no contarse con el respectivo proceso de selección, como se ha manifestado en la citada jurisprudencia,
“significaría que cada vez que el sector público requiera un especialista, técnico o profesional para una labor determinada y
por tiempo concreto no sea posible contratar a aquella persona, puesto que resulta necesario e imperativo incorporarlo al
nuevo régimen del servicio civil, lo que en modo alguno aparece como una opción constitucionalmente acertada”.

En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se limita al cumplimiento del perfil establecido para
el puesto y, por tanto, no requiere aprobar un concurso público de méritos.

2.1.1. Tipos de procesos de selección

De lo previsto en la LSC (artículo 8) y su Reglamento General (artículos 161 al 178), concordantes con la Directiva
Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH (artículo 11, literales a y b), el proceso de selección de servidores civiles puede ser de tres
modalidades: a) Concurso público de méritos, que se subdivide en dos etapas: (i) concurso público de méritos transversal; y,
(ii) concurso público de méritos abierto.; b) cumplimiento de requisitos de leyes especiales; y, c) contratación directa.

a) Concurso público de mérito

Es el proceso de selección con base en una convocatoria pública y evaluaciones acordes a las características del
puesto. En este modelo se presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de selección por
concurso público de méritos; y, por ello, está compuesto por cuatro (4) etapas: i) Preparatoria ii) convocatoria y
reclutamiento, iii) evaluación y iv) elección.
 El concurso público de méritos está bajo la gestión y la conducción del órgano técnico de la oficina de Recursos
Humanos.

Asimismo, este proceso de selección puede ser transversal o abierto.

- Concurso público de méritos abierto: Es el proceso por el que se accede a un puesto propio del grupo de directivos
públicos, de servidores civiles de carrera en los casos previstos por la LSC(369)y de servidores de actividades
complementarias, y al que puede postular cualquier persona, siempre que cumpla con el perfil del puesto requerido.
Sus alcances están establecidos en el artículo 168 del Reglamento General. Para el inicio del concurso público de
méritos, la entidad pública requiere contar con el puesto vacante y presupuestado, incluido en el cuadro de puestos de
la entidad (CPE), además del perfil de puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puesto (MPP) y los criterios
definidos para la calificación de los postulantes; así como cumplir con las etapas del concurso público: a) etapa
preparatoria; b) etapa de convocatoria y reclutamiento; c) etapa de evaluación; y, d) etapa de elección; las mismas que
están desarrolladas en los numerales 12 y 13 de la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH(370), respectivamente.

La responsabilidad durante el concurso público de méritos, las funciones del comité de selección, las comunicaciones
durante el concurso público de méritos y la impugnación de los resultados del concurso, entre otros supuestos, se
encuentran regulados en las disposiciones del Reglamento de la LSC (artículos 174 al 177), así como en los
correspondientes numerales de la citada directiva (artículos 6, 14 y 21).

- Concurso público de méritos transversal:  Es el proceso al que solamente pueden postular los/as servidores/as
civiles de carrera con vínculo vigente, y quienes habiendo renunciado a un puesto de servidor de carrera se encuentran
dentro de los dos años siguientes al cese o aquellos cuyo vínculo se haya extinguido por las causales reguladas en los
literales k) y l) del artículo 49 de la Ley siempre que cumplan con el perfil del puesto y los requisitos para postular a
otra posición de un puesto de carrera en la misma entidad o en una entidad diferente(371).

Sus alcances están establecidos en el artículo 167 del Reglamento General. Asimismo, el puesto al que se concursa
debe ser como máximo hasta dos (2) niveles superiores respecto al nivel que se encuentra o se encontraba el servidor
civil.

b) Cumplimiento de requisitos de leyes especiales

Este proceso de selección es aplicable para los casos previstos en la clasificación de funcionarios establecida en el
literal b. del artículo 52 de la LSC (funcionarios públicos de designación o remoción regulada, tales como son los
magistrados del Tribunal Constitucional, el Presidente de la Corte Suprema, entre otros funcionarios), en los casos de que su
incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de ley.

c) Contratación directa

Proceso de selección en el cual no se requiere de un concurso público de méritos para la vinculación, sino solo se
requiere la verificación por parte de la entidad del cumplimiento del perfil de puesto en relación con los requisitos de
formación y experiencia, sin perjuicio de que, de considerarlo conveniente, la entidad establezca otros medios o instrumentos
de selección, siempre que estos estén debidamente identificados en el aviso de convocatoria.

Esta modalidad de contratación se aplica para contratar a los servidores de confianza, los servidores por suplencia por
progresión en la carrera, entre otros servidores señalados en el artículo 178 del Reglamento General.

Sin perjuicio de tratarse de cualquier modalidad del proceso de selección (concurso público de méritos, contratación
directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales), para la incorporación al nuevo régimen del servicio civil es
indispensable cumplir los siguientes requisitos mínimos (artículo 9 de la LSC, artículo 162 del Reglamento General y
artículo 10 de la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH):

Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del Servicio Civil corresponde haber cumplido la
mayoría de edad al momento de presentarse al concurso o contratación directa.

- Cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.

- No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

- No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Están inhabilitados administrativamente quienes están

comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones Contra Servidores Civiles o quienes lo están judicialmente con
sentencia consentida y/o ejecutoriada para el ejercicio de la profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto, para
 contratar con el Estado o para desempeñar servicio civil, y aquellos condenados por los delitos a los que se refiere el
Decreto Legislativo Nº 1295.

- No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (Redereci), conforme a lo
previsto en el artículo 5 de la Ley Nº 30353.

- Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución
Política del Perú y las leyes específicas.

- Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes, cuando corresponda.

Estos requisitos deben ser verificados durante la etapa correspondiente del proceso de selección.

2.2. Proceso de vinculación

Aprobada cualquiera de las modalidades de acceso, se formaliza el inicio del vínculo entre el servidor civil y la
entidad pública ya sea con la emisión de una resolución administrativa o con la firma de un contrato, dependiendo del grupo
que corresponda el personal (artículos 161, 180 al 182 del Reglamento General).

Para el inicio del vínculo de los funcionarios y los directivos públicos se requiere la emisión de una resolución
administrativa, por parte de la autoridad competente conforme a la normativa de la materia.

En el caso de los servidores civiles de carrera, se requiere la emisión de una resolución del responsable de la Oficina
de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

El contenido mínimo de la resolución administrativa comprende la fecha de inicio del vínculo del servidor, la
determinación del periodo de prueba, de ser el caso, y la remisión a las normas que regulen los derechos y las obligaciones
del servidor civil, el nombre del puesto, grupo y familia de puestos.

En el caso de los servidores de actividades complementarias, servidores de confianza y servidores bajo contratación
directa, el inicio de sus vínculos con las entidades públicas se establece mediante la firma del contrato con la autoridad que
tenga atribuida dicha función, la que puede ser delegada.

El contenido mínimo del contrato comprenderá la siguiente información: la fecha de inicio del vínculo; el grupo y la
familia de puesto del servidor civil, cuando fuere el caso; la duración del periodo de prueba; las funciones que desempeñará
el servidor público; la causa objetiva de la contratación temporal si fuere el caso; las obligaciones y las responsabilidades
que deberá cumplir el servidor en el ejercicio de sus funciones; y, en general, aquella que no estuviere contemplada en los
instrumentos de gestión y en la normativa de la entidad en la que se desempeñará.

La persona seleccionada para ocupar un puesto(372) en una entidad, denominada “candidato”(373), cuenta con un plazo
máximo de 31 días calendario para asumir el puesto para el que fue elegido. Este plazo se contabiliza a partir del día
siguiente de la publicación de los resultados en el medio establecido en las bases. Transcurrido el mismo, la entidad se
encuentra facultada para vincularse con el accesitario si lo hubiera o a declarar desierto el concurso público (artículo 179 del
Reglamento General).

El “accesitario”, conforme a la definición establecida en la Directiva N°  001-2019-SERVIR/GDSRH, es el/la

postulante que, habiendo aprobado todas las evaluaciones del proceso de selección, no alcanzó vacante porque se ubica en el
orden de mérito inmediato inferior del ganador/a. Solo puede haber un accesitario por posición convocada.

En caso de que el/la ganador/a del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido, no
realizara las acciones necesarias para su vinculación con la entidad dentro del plazo establecido en el artículo 179 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil o no hubiera superado el periodo de prueba, o se presentasen algunas de las
causales mencionadas en el artículo 49 de la Ley del Servicio Civil, la entidad puede cubrir el puesto con el accesitario,
dentro de los primeros 6 meses luego de finalizado el concurso.

2.3. Proceso de inducción

La inducción, de acuerdo al artículo 184 de la LSC, tiene la finalidad de poner en conocimiento a los servidores
civiles, la información relacionada al funcionamiento general del Estado, a su institución, a sus normas internas, y finalmente
a su puesto.

De este modo, la entidad, a través de la oficina de Recursos Humanos o de quien haga sus veces, deberá organizar las
actividades de inducción para sus nuevos servidores civiles, indistintamente del grupo al que pertenezcan o modalidad
contractual La ejecución de esta actividad no debe exceder de la etapa de incorporación.

Corresponde a Servir aprobar la directiva sobre la información mínima que se debe incluir en la inducción. Al
respecto, el ente rector mediante la RPE N° 265-2017-SERVIR-PE, solo ha aprobado un documento instructivo denominado
“Guía para la gestión del proceso de inducción”, con la finalidad de establecer las pautas que las entidades públicas deben
seguir para gestionar el proceso de inducción de los/las servidores/as civiles que se incorporan o reincorporan a un puesto de
la entidad, indistintamente del régimen laboral o grupo de servidores al que pertenezcan.

En dicho instructivo se señala que la gestión del proceso de inducción comprende tres (03) fases, conforme se muestra
en el Gráfico N° 31.

GRÁFICO N° 31
Ciclo del proceso de inducción

Fuente: RPE N° 265-2017-SERVIR-PE.
Elaboración: SERVIR-GDSRH.

2.4. Proceso de periodo de prueba

Al respecto, Jara sostiene que en el nuevo régimen del servicio civil, regulado por la LSC y su Reglamento General,
se ha corregido los defectos de la regulación del periodo de prueba de la legislación privada. Así, se prevé un periodo de
prueba con el objetivo de realizar la respectiva retroalimentación, apreciación y validación de las habilidades técnicas,
competencias o experiencia del servicio en el puesto. Además, de permitir al personal la adaptación en su puesto, así como la
conveniencia de las condiciones del mismo(374).

El periodo de prueba, por parte de la entidad, tiene por objeto realizar retroalimentación, apreciar y validar las
habilidades técnicas, competencias o experiencia del servidor en el puesto. Por parte del servidor, tiene como meta la
adaptación de este en el puesto, así como la conveniencia de las condiciones del puesto.

Además, dicho periodo se computa desde que el servidor inicia la prestación de servicios en la entidad y, su duración
debe constar por escrito en la resolución administrativa o en el contrato, según corresponda.

El periodo de prueba se aplica a todos los servidores civiles, así como a quienes prestan servicios bajo la condición de
contratación temporal(375), excepto a los funcionarios públicos, quienes no están sujetos a ningún periodo de prueba(376).
 Los servidores bajo los regímenes de los D. Leg. Nºs  276, 728 y 1057 que ganen los concursos y opten
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen del Servicio Civil, no se encuentran sujetos al periodo de prueba previsto
en la LSC y su Reglamento General.

Así, el servidor civil de carrera que se incorpora mediante concurso público se sujeta a un periodo de prueba de 3
meses(377) (artículos 72 de la LSC y 190 del Reglamento General), el cual puede ser prorrogable. En el caso de los directivos
públicos(378), el periodo de prueba se extiende a 6 meses (artículos 60.4 de la LSC y 189 del Reglamento General), debiendo
constar el mismo por escrito en la resolución administrativa de inicio.

Ahora, en el caso de los servidores de actividades complementarias, el periodo de prueba que no podrá ser mayor de 3
meses, se trate de vinculación a plazo indeterminado o a plazo fijo (artículos 75 de la LSC y 191 del Reglamento General), el
que deberá constar por escrito en el contrato.

Para los servidores de actividades complementarias a plazo fijo, se deberá respetar los siguientes criterios: i) En los
contratos con una duración de hasta 3 meses, el periodo de prueba será máximo de 15 días calendario; ii) en los contratos
con una duración de hasta 6 meses, el periodo de prueba será máximo de un (1) mes calendario; y, iii) en los contratos
mayores a 6 meses, el periodo de prueba será hasta 3 meses y no menos de un (1) mes calendario.

Es preciso señalar que los aspectos referidos al objeto del periodo de prueba, su aplicación, los derechos y
obligaciones que genera para el servidor civil y la entidad, las consecuencias al no superar el periodo de prueba (término del
servicio civil), los periodos de pruebas fijados para los directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias, entre otros aspectos, están previstos en las disposiciones de la LSC (artículos 60.4, 72 y 75) y
su Reglamento General (ar-tículos 185 al 191).

Ahora bien, superado el periodo de prueba, el vínculo entre el servidor civil y la entidad se presume indeterminado
(sobre todo, en el caso de los servidores civiles de carrera), con excepción de los casos previstos en la LSC y su Reglamento
General o normas especiales que regulan la actividad de la entidad.

No obstante, todos los servidores civiles, después de haber superado el periodo de prueba, independientemente del
grupo al que pertenezcan, pueden acceder a formación laboral; inclusive, las entidades podrán, en casos excepcionales,
prever formación laboral para servidores que se encuentren en periodo de prueba.

En ese sentido, una vez finalizado el periodo de prueba cuando el mismo es obligatorio y al culminar la inducción
correspondiente, termina la incorporación del servidor civil al nuevo régimen del servicio civil.

3. Reingreso y retorno al nuevo régimen del servicio civil

3.1. Reingreso del servidor a la carrera

El reingreso está regulado por la LSC (artículo 68), el Reglamento General (artículos 251 y 252) y el numeral 6.3 de
la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC “Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil”. Así, encontramos dos tipos de reingreso:

Respecto del  reingreso, debemos señalar que los servidores civiles de carrera que renuncien pueden reingresar al
Servicio Civil de Carrera en el mismo nivel o en un nivel superior, siempre que ganen el concurso público de méritos
transversal convocado para el puesto al que postulen.

El reingreso debe producirse dentro de los 2 años posteriores a la renuncia. Dependiendo del nivel al que reingresen,
se aplican las siguientes reglas:

- Si el reingreso es al mismo nivel o a un nivel inferior en que se encontraba al término de su vínculo, no serán exigibles
los requisitos para participar en un concurso público de méritos transversal, previstos en el numeral 6.2.2. de la
Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC.

- Si el reingreso es un nivel superior, sí deben cumplir las condiciones descritas en el numeral 6.2.2. de la Directiva N°
001-2016-SERVIR/GPGSC.

Estas reglas de reingreso también son aplicables para los servidores civiles de carrera que hayan sido designados
como directivos públicos por concurso público o confianza y desean reingresar a la carrera.

En estos casos, no se exige que reingresen dentro de los 2 años posteriores al término de su vínculo, pudiendo hacerlo
cuando culmine el periodo a que se refiere el numeral 60.1 de la LSC (3 años, renovables en dos oportunidades).
 Por otra parte, de acuerdo con lo establecido por el numeral 6.3.2. de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC, el
servidor civil de carrera cuyo vínculo quede extinto por las causales de supresión de puesto debido a causas tecnológicas,
estructurales u organizativas y por extinción de la entidad por mandato normativo expreso, previstas en los literales k. y l. del
artículo 49 de la LSC, tiene derecho a postular a un concurso público de méritos transversal en los siguientes 2 años
computados a partir del día siguiente de la fecha de notificación de la resolución de término del vínculo del servidor y
conforme a las condiciones establecidas en la norma que determina la supresión o la extinción.

En este supuesto de reingreso, el servidor civil de carrera solo puede concursar a un puesto de su mismo nivel y
deberá contar con, al menos, una calificación de personal de buen rendimiento en las evaluaciones de los últimos dos (2)
años. No se requiere haber tenido un tiempo de permanencia de 2 años en su puesto.

3.2. Retorno del servidor a la carrera

Respecto del retorno al nuevo régimen del Servicio Civil, encontramos tres tipos, de acuerdo con lo establecido en los
numerales 6.3.3., 6.3.4. y 6.3.5 de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC:

a) Retorno del servidor a la carrera en su mismo puesto en su entidad de origen

El servidor civil de carrera tiene derecho a retornar a su mismo puesto en su entidad de origen en los siguientes
supuestos:

- Ha sido seleccionado como directivo público por concurso público y no superó el periodo de prueba.

- Ha progresado en el Servicio Civil de carrera y no superó el periodo de prueba en el nuevo puesto al que accedió,
conforme a lo previsto en el artículo 73 de la LSC.

- Ha sido designado servidor de confianza y la misma es retirada o quien hizo la designación termina su vinculación
con la entidad.

- Ha sido designado como funcionario público y culmina su periodo de designación o termina su vinculación con la
entidad por cualquier otro motivo.

En los tres primeros casos, para que proceda el retorno, el servidor deberá solicitar a la entidad una licencia, hasta por
un periodo máximo de 9 meses.

La entidad tendrá la facultad de otorgar la licencia hasta por el plazo mencionado. Durante el periodo de licencia
otorgado, el servidor puede retornar a su mismo puesto. Asimismo, en caso de que transcurra el periodo de licencia otorgado
y el servidor no hubiese retornado, este deberá formalizar su renuncia y la entidad deberá convocar, en un plazo máximo de
seis (6) meses contados desde el inicio de la licencia, a un concurso público de méritos transversal para ocupar la plaza
dejada por el servidor.

b) Retorno en el caso de destaque

Es el desplazamiento del servidor civil de carrera a una entidad distinta por un periodo que no deberá exceder de un
año. El destaque no procede para ocupar un puesto de directivo público ni en los casos que el servidor esté incurso en un
procedimiento disciplinario.

La entidad que requiere el destaque debe contar con el puesto dentro del CPE y presentar una solicitud fundamentada,
la cual es evaluada por el área respectiva de la entidad en la que desempeña sus funciones el servidor y por la Oficina de
Recursos Humanos.

De ser aprobada la solicitud y contando con el consentimiento del servidor, se autoriza el destaque mediante una
Resolución de la Oficina de Recursos Humanos debidamente fundamentada, con las siguientes condiciones:

- El servidor civil de carrera mantiene el vínculo con la entidad de origen.

- Por el destaque, el servidor no pierde sus oportunidades de progresión ni se interrumpe el cómputo de su tiempo de
servicios.

- El servidor civil de carrera retorna al puesto de carrera de la entidad de origen.

- El servidor civil está sujeto a las normas y disposiciones que rigen la entidad de destino.
- La entidad de destino otorga la compensación del puesto en dicha entidad.

4. Incorporación a la carrera durante el proceso de implementación del nuevo régimen del servicio
civil

Según la única disposición complementaria final de la Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC, durante el proceso de

implementación del nuevo régimen, se ingresa al servicio civil de carrera, en los siguientes supuestos:

- Cuando un servidor bajo los regímenes de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057, siempre y cuando tenga contrato con una
entidad pública o haya tenido contrato vigente al 4 de julio de 2013 o en una fecha posterior, ingrese por concurso de
traslado a cubrir una vacante en cualquier nivel de una familia de puestos de servidores civiles de carrera.

- Cuando una persona ingresa por concurso público de méritos abierto convocado para un 10 % de los puestos, a cubrir
una vacante en cualquier nivel de una familia de puestos de servidores civiles de carrera.

- Cuando una persona ingresa a través de un concurso público de méritos abierto a un puesto para el que se haya
realizado el concurso de traslado y este haya sido declarado desierto.

V. BONIFICACIONES EN LOS CONCURSOS PÚBLICOS DE MÉRITO

1. Consideraciones generales

Generalmente las entidades de la administración pública (sujetas a los regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 276, 728
y 1057), señaladas en el artículo III del Título Preliminar de la LMEP y siempre que involucre el personal a que se refiere la
tercera disposición complementaria final del D. Leg. N°  1023, tienen la obligación de consignar en las bases de los
concursos públicos la aplicación de dos tipos de bonificaciones a candidatos en los concursos públicos de méritos, a saber: i)
la bonificación por ser personal licenciado de las Fuerzas Armadas; y, ii) la bonificación por ser personal con
discapacidad(379).

Estas bonificaciones también se reconocen en el nuevo régimen del servicio civil regulado por la LSC y su
Reglamento General, en concordancia, con la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH “Normas para la Gestión de los
Procesos de Selección en el Régimen de la Ley Nº 30057- Ley del Servicio Civil” (artículo 16).

Las bases de los concursos públicos de méritos, sin distinción del régimen laboral (D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057 y la
Ley N° 30057), deben consignar la aplicación de la bonificación a personal licenciado de las Fuerzas Armadas. Asimismo, el
incumplimiento del otorgamiento de dichas bonificaciones acarrea responsabilidad administrativa, deviniendo en nulo la
etapa o el proceso de selección.

2. Bonificación a los licenciados de las Fuerzas Armadas

Conforme a la Ley Nº 29248 (artículo 61) y su Reglamento, aprobado mediante D.S. Nº 021-2009-DE-SG,
concordantes con la Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH, los licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido
el servicio militar bajo la modalidad de acuartelado que participen en un concurso público de méritos y hayan alcanzado el
puntaje mínimo aprobatorio en todas las evaluaciones del proceso de selección, tienen derecho a una bonificación del 10 %
sobre el puntaje total obtenido.

Así, en el caso de las entidades de la administración pública sujetas a los regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 276,
728 y 1057, en cumplimiento de lo dispuesto mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 61-2010-SERVIR-PE, la
bonificación del 10 % que se otorga a aquellos por su condición de personal licenciado de las Fuerzas Armadas o que se
determinen por norma expresa, son asignadas al puntaje final obtenido luego de las evaluaciones y entrevista realizadas en el
proceso de selección.

Finalmente, respecto de la aplicación de tipo de bonificación a licenciados de las Fuerzas Armadas en los procesos de
selección en la administración pública, a través del Informe Técnico N° 000013-2020-SERVIR-GPGSC, el ente rector del
SAGRH concluyó lo siguiente:

- El beneficio de la bonificación del 10 % establecido a favor de los licenciados de las Fuerzas Armadas que realizaron
Servicio Miliar Acuartelado o No Acuartelado corresponde ser otorgado únicamente a favor de aquellos que hubieran
obtenido la condición de licenciado en el marco de la vigencia de la Ley N° 29248.

- La bonificación del 10 % a la que tienen derecho los licenciados de las Fuerzas Armadas se otorga de acuerdo a las
reglas establecidas por Servir.
- Conforme establece el artículo 57 de la Ley N° 29248, los egresados de los colegios militares se encuentran excluidos
de la condición de licenciados de las Fuerzas Armadas y, por lo tanto, no son acreedores a los beneficios que la Ley
N° 29248 establece, como la bonificación del 10 % en los procesos de selección de personal de la administración
pública.

3. Bonificación a las personas en estado de discapacidad

En principio, es importante recordar que la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad y su
Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, que regulan los derechos y los beneficios de las
personas con discapacidad(380), mediante los cuales se establecen, entre otras reglas laborales, la “cuota de empleo”. Así, las
citadas normas disponen que las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción
no inferior al 5 % de la totalidad de su personal(381).

Por otra parte, de acuerdo al artículo 48 de la Ley Nº 29973 y el artículo 51 de su Reglamento, en los concursos
públicos de méritos convocados por las entidades públicas, independientemente del régimen laboral (sujetos a los D. Leg.
Nºs 276, 728 y 1057), la persona con discapacidad que cumpla con los requisitos para el cargo y alcance un puntaje
aprobatorio obtiene una bonificación del 15 % sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la
entrevista final.

Las bases de los concursos consignan la aplicación de este beneficio bajo sanción de nulidad. Razón por la cual, las
entidades públicas realizan ajustes en los procedimientos de selección y evaluación para garantizar la participación de la
persona con discapacidad en igualdad de condiciones que las demás personas.

Del mismo modo, en el nuevo régimen del Servicio Civil, según lo dispuesto por el artículo 16 de la Directiva Nº 001-
2019-SERVIR-GDSRH, la persona con discapacidad que haya participado en el concurso público de méritos, y haya
alcanzado al menos el puntaje mínimo aprobatorio en todas las evaluaciones del proceso de selección, tiene derecho a una
bonificación del 15 % sobre el puntaje total obtenido.

CUADRO Nº 18
Bonificaciones en el acceso del personal al empleo público y al nuevo régimen del servicio civil

CUADRO DE MÉRITOS - PUNTAJE FINAL

Puntaje por etapas Puntaje Bonificaciones Puntaje

total final

Evaluación Evaluación Entrevista = Puntaje

Técnica + Curricular + Personal Puntaje NO CORRESPONDE = Final
Total

= Sí corresponde Bonificación a Deportistas Calificados de Alto

Evaluación Evaluación Entrevista Puntaje
Técnica + Curricular (*) + Personal Puntaje + Rendimiento(*) = Final
Total

Evaluación Evaluación Entrevista = Sí corresponde Bonificación a la Persona con Discapacidad (+15%) Puntaje
Técnica + Curricular + Personal Puntaje + = Final
Total

Evaluación Evaluación Entrevista = Sí corresponde Bonificación al Personal Licenciado de las Fuerzas Puntaje
Técnica + Curricular + Personal Puntaje + Armadas (+10%) = Final
Total

Evaluación Evaluación Entrevista = Sí corresponde Bonificación a la Persona con Discapacidad y al Puntaje

Técnica + Curricular + Personal Puntaje + Personal Licenciado de las Fuerzas Armadas (+25%) = Final
Total

(*) De acuerdo a la Ley N° 27674, la bonificación correspondiente a los Deportistas Calificados de Alto Rendimiento se aplicará en la etapa
de Evaluación Curricular pudiendo encontrarse enmarcada dentro de los 5 niveles establecidos en dicha Ley.

Fuente y elaboración: SERVIR – Oficina de Recursos Humanos.

Si el candidato tiene derecho a las bonificaciones por ser personal licenciado de las Fuerzas Armadas y, a la vez,
contar con una discapacidad, estas bonificaciones se suman y tendrá derecho a una bonificación total de 25 % sobre el
puntaje de la entrevista final (ver Cuadro Nº 19).
 CUADRO Nº 19
Otorgamiento de doble bonificación

Bonificación a personal licenciado de las Fuerzas Armadas = 10 % del Puntaje Total.

Bonificación a personal con discapacidad = 15 % del Puntaje Total.

Suma de bonificaciones = 25 % del Puntaje Total.

Fuente: SERVIR.
Elaboración nuestra.

4. Bonificación por ser deportista de alto nivel

El cuarto párrafo del artículo 16 de la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH señala que, teniendo en cuenta el
Reglamento de la Ley Nº 27674, aprobado con Decreto Supremo Nº 089-2003-PCM, que establece el acceso de Deportistas
de Alto Nivel a la Administración Pública (artículo 7), el puntaje es de acuerdo a la escala de 5 niveles (entre el 4 % y 20 %).

Esta bonificación se determina aplicando los porcentajes señalados a la nota obtenida en la evaluación curricular,
siempre que este sea pertinente al perfil ocupacional de la plaza en concurso y cualquiera sea el criterio de ponderación que
la institución que convoca otorgue a este parámetro.

Por lo tanto, el puntaje expresado en valores absolutos se adiciona a la nota previamente aludida y este nuevo valor
constituye la nota final de la evaluación curricular.

VI. RESTRICCIONES PARA EL ACCESO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Para ingresar al Sector Público, según el criterio establecido en el “Caso Huatuco”, tanto en el régimen laboral público
como en el privado, resulta necesario: i) la definición de una plaza o vacante de duración indeterminada; ii) la necesidad de
que dicha plaza esté debidamente presupuestada; iii) la realización previa de un concurso público de méritos, para la
cobertura de dicha plaza.

Entonces, la regla para el acceso al servicio civil, indistintamente del régimen al que se vincule el servidor, es que se
exija un concurso público ceñido a los principios de mérito y capacidad, igualdad de oportunidades y publicidad; salvo en el
caso de puestos de confianza conforme a los documentos de gestión interna (CAP, MOF o clasificador de cargos), en los que
no se requiere dicho concurso, pero la persona designada debe cumplir con el perfil mínimo del puesto.

Por razones de austeridad fiscal desde la segunda mitad de la década del ochenta, según lo refiere Servir, las leyes de
presupuesto vinieron imponiendo limitaciones al nombramiento y a la contratación de personal bajo cualquier forma o
modalidad; pues, las mencionadas restricciones presupuestarias para el acceso de personal necesario para la administración
pública han generado las siguientes consecuencias:

a) que todas las entidades públicas tengan un gran número de plazas vacantes y muchas se hayan visto obligadas a cubrir
los cargos directivos con profesionales ajenos a la carrera administrativa, impidiendo ascender a personal de carrera
que podrían haber ofrecido mejores calificaciones; y,

b) otra medida adoptada por las entidades consistió en recurrir a la contratación de personal a través de contratos de
Servicios No Personales (contratos SNP), a quienes no se registraba en las planillas del Estado, y que posteriormente
fue sustituida por el Contrato Administrativo de Servicios, en el que se reconocen algunos derechos laborales –y no
todos– del personal bajo dicho régimen.

Reforzando las razones de austeridad, mediante el Texto Único Ordenado de la Ley N° 28411, Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto, aprobado por D.S. N° 304-2012-EF, en su Tercera Disposición Transitoria se dispuso que
la administración pública, en materia de gestión de personal, deberá tener en cuenta lo siguiente: “a) El ingreso de personal
solo se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. Las acciones que contravengan el presente numeral
serán nulas de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la Entidad que autorizó tales
actos, así como de su Titular” (el resaltado es agregado).

Por tanto, para ingresar al Sector Público, las entidades públicas pertenecientes a los regímenes de los D. Leg. Nºs 276
y 728, principalmente, además de cumplir con los criterios señalados por el Tribunal Constitucional (“Caso Huatuco”), en
concordancia con lo dispuesto por el D.S. Nº 304-2012-EF, también están obligadas a observar las restricciones que
contienen las leyes de presupuesto anual (normas de austeridad), mediante las cuales se ha dispuesto en materia de personal
que queda prohibido el ingreso de personal por servicios personales y el nombramiento en el Sector Público, salvo las
excepciones previstas (en el caso de los servidores públicos sujetos al régimen laboral público, se les permite, únicamente, la
contratación de personal en los supuestos de reemplazo por cese, ascenso o promoción de personal, o para la suplencia
temporal de los servidores públicos).

Lo contrario a lo dispuesto por las normas de austeridad, aun se cumpla con las reglas de acceso al servicio civil,
resultará nulo de pleno derecho, por vulnerarse el derecho de acceso a la función pública.

Del mismo modo, aunque no esté expresamente señalado en las normas de austeridad, las entidades sujetas al régimen
laboral especial del CAS, para celebrar un contrato administrativo de servicios, además de tener el “requerimiento realizado
por la dependencia usuaria”, también deben contar con la “disponibilidad presupuestaria” para efectuar dicha contratación.
Aun no exista restricción para el ingreso de personal bajo dicho régimen, de igual forma, es imperativo contar con la
disponibilidad presupuestaria, sin la cual no habría ninguna contratación al respecto.

Por otra parte, cabe señalar que, de acuerdo a la segunda disposición complementaria y transitoria de la LSC –
modificada por el artículo 3 del D.  Leg. Nº 1337(382)–, se ha establecido para las entidades incluidas en el proceso de
implementación del nuevo régimen del Servicio Civil, entre otras reglas, las siguientes:

- En el régimen del D. Leg. Nº 276 queda prohibida la incorporación de personas, así como cualquier forma de
progresión bajo dicho régimen, salvo en los casos de funcionarios o cargos de confianza.

- En el régimen del D. Leg. Nº 728, solo hasta la aprobación del CPE, está autorizada la contratación para reemplazo de
personas bajo dicho régimen.

- El régimen del D. Leg. Nº 1057 es de aplicación hasta la culminación del proceso de implementación en cada entidad
pública.

- Asimismo, a partir de la aprobación del CPE, toda incorporación de servidores que se efectúe se sujeta a las
disposiciones del nuevo régimen del Servicio Civil contenido en la LSC y sus disposiciones complementarias y
reglamentarias.

VII.  EL NEPOTISMO

1. Consideraciones generales

La regla de acceso al empleo público ha sido establecida en el D. Leg. N° 1023, la LMEP y LSNP. Estas últimas
normas sancionan con nulidad los actos administrativos que contravengan las normas de acceso al servicio civil, puesto que
vulnera el interés general e impide la existencia de una relación válida, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas,
civiles o penales de quien lo promueva, ordene o permita(383).

De ello, se advierte la importancia que reviste el cumplimiento de las disposiciones y reglas que rigen el proceso de
selección del personal para el ingreso al servicio civil, indistintamente del régimen laboral de vinculación con la
administración pública.

Es así que, mediante la Ley Nº 26771, reglamentada por el D.S. N° 021-2000-PCM, y sus normas modificatorias(384),
se estableció la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el Sector Público, en caso
de parentesco, incorporando al ordenamiento jurídico peruano una proscripción en el proceso de selección, esto es, la
“prohibición del nepotismo”.

Dicha prohibición es aplicable a todas las entidades independientemente de su fuente de financiamiento, incluyendo a
las fuentes de cooperación internacional reembolsable o no reembolsable, tales como son: a) entidades representativas de los
Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial; b) Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina Nacional de
Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, Consejo Nacional de la Magistratura, Defensoría
del Pueblo, Contraloría General de la República, Tribunal Constitucional; c) organismos públicos creados por Ley; d)
entidades correspondientes a los gobiernos regionales y locales, sus organismos descentralizados y empresas; e) entidades y
empresas bajo el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (Fonafe).

2. Nepotismo según la Ley N° 26771

2.1. Definición y ámbito de aplicación

Tanto la LSC (artículo 83) como su Reglamento General (artículo 160) –de similar regulación a lo establecido en la
Ley N° 26771 y su Reglamento– establecen la regulación del nepotismo; cuyos alcances y precisiones son establecidos en la
Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH “Normas para la gestión de los procesos de selección en el régimen de la Ley Nº
30057 - Ley del Servicio Civil” (artículo 9).

Así, de conformidad a dichas normas, los miembros del Comité, el personal de la Oficina de Recursos Humanos, o la
que haga sus veces, o cualquier servidor/a civil incluyendo a los/as funcionarios/as, que gocen de la facultad de designación
o contratación de personal, o que tengan injerencia directa(385) o indirecta(386) en el proceso de selección, están prohibidos de
ejercer dicha facultad en el ámbito de su entidad respecto a sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo
de afinidad y por razón de matrimonio, de convivencia o de unión de hecho.

Ahora bien, los contratos o las designaciones que contravengan lo anteriormente prescrito son nulos, debiendo seguir
el siguiente procedimiento:

- La nulidad será conocida y declarada por la autoridad superior de quien dictó el acto. Si se tratara de un acto dictado
por una autoridad que no está sometida a subordinación jerárquica, la nulidad se declarará por resolución de la misma
autoridad.

- La resolución que declara la nulidad, además dispondrá la comunicación a la Secretaría Técnica de Procedimientos
Administrativos Disciplinarios a fin de determinar la responsabilidad administrativa del servidor civil que ejerció la
facultad de designación, así como la responsabilidad del servidor que tuvo injerencia directa o indirecta en la
contratación, en caso fuera distinto, independientemente de las responsabilidades civiles y/o penales que
correspondan.

- El acto que declara la nulidad del contrato o la designación deben encontrarse debidamente motivados y haber sido
emitidos garantizando el derecho de defensa de los involucrados.

- La declaratoria de nulidad no alcanza a los actos realizados por las personas designadas o contratadas a quienes se les
aplicó el presente artículo.

La regulación de la prohibición del nepotismo en la LSC y su Reglamento General (artículo 160 que se encuentra en
el Libro II), así como la establecida en la directiva en mención, ya se encuentran vigentes, sin embargo, su aplicación será,
únicamente, a los servidores civiles que ingresen, de manera voluntaria y previo concurso público de mérito, al nuevo
régimen del servicio civil.

2.2. Configuración del acto de nepotismo

Se configura el acto de nepotismo, de conformidad con lo establecido la Ley Nº 26771 (artículo 1) y su Reglamento
(artículo 2), en los siguientes casos(387):

- Cuando los funcionarios de dirección y/o personal de confianza de la entidad ejerzan su facultad de nombramiento y
contratación de personal respecto de parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por
razón de matrimonio, unión de hecho o convivencia (ver Cuadro Nº 20).

CUADRO N° 20
Parientes por consanguinidad y por afinidad

Parientes por consanguinidad Parientes por afinidad

Primer grado Padres e hijos Primer grado Esposo(a) - suegro(a)

Segundo grado Abuelos

Tercer grado Bisabuelos, nietos, tíos y sobrinos Segundo grado Esposo(a) - cuñado(a)

Cuarto grado Primos hermanos, nietos y hermanos

Fuente: Artículos 236, 237 y 238 del Código Civil.

Elaboración propia.

- Cuando los funcionarios de dirección y/o personal de confianza de la entidad ejerzan injerencia directa o indirecta en
el nombramiento y contratación de personal. Al respecto, se establecen dos supuestos denominados de injerencia
directa o indirecta, tal como lo precisa Servir(388):
 • Injerencia directa: Esta se presume, salvo prueba en contrario, cuando el funcionario o servidor que guarda el
parentesco indicado tiene un puesto superior a aquel que tiene facultad de nombramiento y/o contratación de
personal, al interior de su entidad.

Al respecto, una evidencia de influencia de una persona respecto a otra, es la relación de jerarquía o
subordinación que existe entre las mismas. En virtud de la cual, la primera puede supervisar su labor, dirigirla y
eventualmente sancionarla o corregirla cuando el caso lo amerite.

• Injerencia indirecta:  Procede una vez descartada la injerencia directa y es ejercida por un funcionario de
dirección y/o confianza que sin formar parte de la entidad en la que se realizó la contratación o el
nombramiento tiene, por razón de sus funciones, alguna injerencia en quienes toman o adoptan la decisión de
contratar o nombrar en la entidad correspondiente.

En este supuesto, corresponde a quien imputa la falta aportar los elementos probatorios suficientes para acreditar la
comisión de la misma (toda vez que no aplica la presunción legal de la injerencia directa).

En ese sentido, corresponderá a las entidades públicas contratantes verificar si dentro de las competencias del personal
que ocupa cargos directivos y los de confianza, se encuentra la evaluación, supervisión y eventual cuestionamiento a las
autoridades que, dentro de la organización tienen la facultad de decidir o contratar al personal de la entidad, de manera tal
que puedan ejercer algún nivel de influencia en la gestión de dichos funcionarios

Finalmente, cabe señalar que, para efectos de presumir la injerencia directa y/o indirecta, califica como funcionario de
dirección o personal de confianza, todo aquel que, ejerciendo un cargo jerárquico superior frente a otros, tiene algún nivel de
influencia respecto a aquella persona que decide o contrata al personal al interior de la entidad, independientemente de si
dicho superior jerárquico puede ser clasificado como funcionario o servidor o cualquier otra categoría prevista en la Ley Nº
28175(389).

2.3. Prohibiciones

La configuración del actor de nepotismo tiene como consecuencia inmediata el establecimiento de ciertas
prohibiciones, las cuales están previstas en los artículos 2 y 3 del D.S. Nº 021-2000-PCM.

Las prohibiciones son aplicables respecto de parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad,
por razón de matrimonio, unión de hecho o convivencia, inclusive, cuando se trata de la suscripción de contratos de locación
de servicios, contratos de consultoría, y otros de naturaleza similar.

Con todo, tenemos las siguientes prohibiciones:

a) La prohibición de ejercer la facultad de nombrar, contratar, intervenir en los procesos de selección de personal,
designar cargos de confianza o en actividades ad honorem o nombrar miembros de órganos colegiados.

b) La prohibición de ejercer injerencia directa o indirecta en el nombramiento, contratación, procesos de selección de

personal, designación de cargos de confianza o en actividades ad honorem o nombramiento de miembros de órganos
colegiados.

Como caso típico, el funcionario o servidor que tiene dentro de sus facultades la potestad de hacer efectivo el
nombramiento o la contratación de personal está prohibido de intervenir en la realización del mismo a favor de algún
pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por razón de matrimonio.

Sin embargo, no configura acto de nepotismo los casos de matrimonios posteriores al nombramiento o contratación
del funcionario.

2.4. Procedimiento para determinar el acto de nepotismo

Para la determinación del nepotismo, conforme a lo establecido en el artículo 1 de la Ley Nº 26771, se requiere de la
identificación de tres elementos, ordenados de manera secuencial, en la medida en que uno constituye el supuesto necesario
del siguiente. Estos son:

a) La existencia de una relación de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o por
matrimonio, unión de hecho o convivencia, entre los funcionarios, directivos y servidores públicos, y/o personal de
confianza de las entidades y reparticiones públicas conformantes del Sector Público y la persona contratada.
b) Que el familiar haya sido contratado (laboral o civilmente), nombrado o designado para desempeñar una labor o
función en las entidades y reparticiones públicas conformantes del Sector Público, donde prestan servicios los
funcionarios, directivos y servidores públicos, y/o personal de confianza, que dispusieron dicha contratación.

c) Que los funcionarios, directivos y servidores públicos, y/o personal de confianza de las entidades y reparticiones
públicas conformantes del Sector Público hayan realizado la contratación, nombramiento o designación, o ejercido
injerencia con la misma finalidad.

Es menester recalcar que el análisis tripartito del procedimiento es de naturaleza secuencial, esto es, que no se puede
pasar al análisis del segundo elemento si primero no se ha acreditado la existencia del anterior.

Ejemplo:
Pongamos el caso de un regidor que ejerce injerencia en la contratación de su hermano, bajo el régimen laboral de contratación
administrativa de servicios, en el gobierno local donde labora en dicho cargo; en el que, la cuestión en controversia consiste en determinar si
el regidor distrital incurrió en el acto de nepotismo respecto de la contratación de su hermano.
Al respecto, se estaría incurriendo en ACTO DE NEPOTISMO, de verificarse lo siguiente: i) que entre el regidor y el hermano existe
relación de parentesco dentro del segundo grado de consanguinidad; ii) la existencia de una relación laboral o contractual entre la entidad a la
cual pertenece la autoridad y la persona contratada; y, iii) la determinación de la injerencia en la contratación.
Por otra parte, se estaría incurriendo en la causal de nepotismo establecida en el artículo 22, numeral 8, de la Ley Nº 29792, Ley Orgánica de
Municipalidades, cuya sanción es la vacancia.

Elaboración nuestra.

2.5. Nulidad de contratación por actos de nepotismo

En cuanto a las consecuencias de la comisión del acto de nepotismo, la Ley N° 26771 (artículos 4 y 5) y su
Reglamento (artículo) establecen la nulidad de los actos administrativos que dispone el ingreso a la administración pública,
así como los contratos, cuando ambos se realicen contraviniendo dicha Ley.

La nulidad deberá materializarse mediante acto administrativo que así lo declare o mediante declaratoria de nulidad
del contrato correspondiente. En ambos casos, el acto que declara la nulidad debe estar debidamente motivado y haber sido
emitido garantizando el derecho de defensa de los involucrados.

2.6. Procedimiento para determinar la sanción por acto de nepotismo

El artículo 6 del Reglamento de la Ley N° 26771 determina el procedimiento aplicable a los funcionarios, servidores o
autoridades que incurren en actos de nepotismo, del siguiente modo:

- Para el caso de los servidores y funcionarios del régimen laboral público, se aplicará el procedimiento disciplinario
señalado en el D.S. Nº 005-90-PCM (Capítulo XIII - Del Proceso Administrativo Disciplinario) y los respectivos
artículos del D. Leg. N° 276.

- Para el caso de los servidores y funcionarios del régimen laboral de la actividad privada, se aplicará el literal ll. del
artículo 12 y el literal a. del artículo 25, según corresponda, del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, aprobado mediante D.S. Nº 003-97-TR.

- Para el caso de alcaldes y regidores se aplicará lo dispuesto en los artículos 23, 26 numeral 3) y 27 de la Ley Nº
27972, Ley Orgánica de Municipalidades.

Cabe precisar que, a partir del 14 de setiembre de 2014, el régimen disciplinario y procedimiento sancionador de la
LSC es de aplicación a los servidores de los regímenes de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057.

Por tanto, cuando corresponda evaluar la posible infracción a la prohibición de nepotismo, a partir del 14 de setiembre
de 2014, el procedimiento sancionador aplicable será el establecido por la LSC, para los servidores de los regímenes de los
D. Leg. Nºs 276(390), 728 y 1057; teniendo en cuenta, además, lo dispuesto en el numeral 6 de la Directiva Nº 02-2015-
SERVIR/GPGSC, “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”(391).

Asimismo, debemos recalcar que el procedimiento disciplinario en el caso de los regímenes de carreras especiales es
el dispuesto en sus propias normas, por lo que las normas de la LSC y su Reglamento General solo se aplican
supletoriamente, según corresponda(392).

2.7. Función del OCI y de la ORH

 De conformidad con lo establecido en la Ley N° 26771 (artículo 2) y el D.S. N° 021-2000-PCM (artículo 4,) los
Órganos de Control Interno (u Órganos de Auditoría Interna) de cada entidad tienen las siguientes funciones:

- Verificar el contenido de los documentos presentados por aquellos que se incorporen a la entidad.

- Verificar que se haya efectuado un proceso de selección y evaluación transparente de acuerdo al cargo o posición que
ocupará en la entidad el funcionario o contratado, de conformidad con el D.S. Nº 017-96-PCM, a fin de determinar si
se produjo o no el acto de nepotismo del funcionario de dirección y/o personal de confianza de la misma entidad, en la
contratación o nombramiento.

Asimismo, para efectos de determinar la nulidad de los actos administrativos que disponen el ingreso a la
administración pública, los órganos de Control Interno serán los encargados de verificar las denuncias que se presenten,
analizando los antecedentes de los contratos existentes a fin de determinar si la persona contratada tiene grado de parentesco
con quien toma la decisión o con quienes podrán tener injerencia directa o indirecta. De comprobarse que hubo alguno de los
dos tipos de injerencia en la toma de la decisión, el contrato no sería renovado.

Por otra parte, corresponde a la oficina de Recursos Humanos de cada entidad, o la que haga de sus veces, recabar
una  declaración jurada  de toda persona que ingrese a prestar servicios, independientemente de su régimen laboral o
contractual, por la que consigne el nombre completo, grado de parentesco o vínculo conyugal y la oficina en la que
eventualmente presten servicios sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, o su cónyuge,
en la misma entidad. Para este efecto dichas oficinas deberán facilitar al declarante el listado de sus trabajadores a nivel
nacional.

3. Nepotismo en el nuevo régimen del servicio civil

Tanto la LSC (artículo 83) como su Reglamento General (artículo 160) –de similar regulación a lo establecido en la
Ley N° 26771 y su Reglamento– establecen la regulación del nepotismo; cuyos alcances y precisiones son establecidos en la
Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH “Normas para la gestión de los procesos de selección en el régimen de la Ley Nº
30057 - Ley del Servicio Civil” (artículo 9).

Así, de conformidad a dichas normas, los miembros del Comité, el personal de la Oficina de Recursos Humanos, o la
que haga sus veces, o cualquier servidor/a civil incluyendo a los/as funcionarios/as, que gocen de la facultad de designación
o contratación de personal, o que tenga injerencia directa(393) o indirecta(394) en el proceso de selección, están prohibidos de
ejercer dicha facultad en el ámbito de su entidad respecto a sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo
de afinidad y por razón de matrimonio, de convivencia o de unión de hecho.

Ahora bien, los contratos o designaciones que contravengan lo anteriormente prescrito son nulos, debiendo seguir el
siguiente procedimiento:

- La nulidad será conocida y declarada por la autoridad superior de quien dictó el acto. Si se tratara de un acto dictado
por una autoridad que no está sometida a subordinación jerárquica, la nulidad se declarará por resolución de la misma
autoridad.

- La resolución que declara la nulidad, además dispondrá la comunicación a la Secretaría Técnica de Procedimientos
Administrativos Disciplinarios a fin de determinar la responsabilidad administrativa del servidor civil que ejerció la
facultad de designación, así como la responsabilidad del servidor que tuvo injerencia directa o indirecta en la
contratación, en caso de que fuera distinto, independientemente de las responsabilidades civiles y/o penales que
correspondan.

- El acto que declara la nulidad del contrato o la designación deben encontrarse debidamente motivados y haber sido
emitidos garantizando el derecho de defensa de los involucrados.

- La declaratoria de nulidad no alcanza a los actos realizados por las personas designadas o contratadas a quienes se les
aplicó el presente artículo.

La regulación de la prohibición del nepotismo en la LSC y su Reglamento General (artículo 160 que se encuentra en
el Libro II), así como la establecida en la directiva en mención, ya se encuentran vigentes, sin embargo, su aplicación
únicamente corresponderá realizarse a los servidores civiles que ingresen, de manera voluntaria y previo concurso público de
mérito, al nuevo régimen del servicio civil(395).
 SUBCAPÍTULO VI.3
Jornada laboral y horario de trabajo del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Olea y Casas(396) nos presentan una definición, clara y precisa, respecto de lo que debemos comprender por las instituciones de la jornada
laboral y del horario de trabajo.

Al respecto, “por jornada de trabajo [o jornada laboral] se entiende el tiempo que cada  día  –hoy, pese a lo incorrecto de la expresión,
cada semana o cada año– ha de dedicar el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo; el tiempo de trabajo diario, semana o anual. (…), la
jornada es una primera aproximación para medir la prestación que el trabajador debe”.

En cambio, “el horario de trabajo es la determinación de los momentos precisos en que cada día se ha de entrar y salir al trabajo según la
jornada, y sitúa, por tanto, con exactitud cuándo, dentro de cada día, la prestación es debida; se suma así a la prestación de tiempo determinado la
prestación en tiempo determinado”. En suma, “[a]quellos momentos pueden ser los mismos todos los días del año o variar según calendario, con el
que el horario forma un todo; pueden también variar de unos trabajadores a otros, siendo el supuesto más importante de variación exigido por los
turnos de trabajo, si los hay”.

En suma, la jornada laboral y el horario de trabajo en conjunto conforman el tiempo de trabajo que dedica el trabajador para el
cumplimiento de sus actividades, tanto en el Sector Privado como en el Sector Público.

De esa manera, en la administración pública existe aquel tiempo de trabajo de los servidores públicos para el cumplimiento de la función
pública, en virtud de la cual ejercen una función administrativa o prestan servicios públicos directamente vinculados al cumplimiento de las
funciones sustantivas y de administración interna de la entidad. Esto es, el tiempo para cumplir la tarea que tienen asignada de modo permanente
en el Estado.

A nivel internacional, el reconocimiento de la institución de la jornada del trabajo, así como para su reconocimiento constitucional (artículo
25), ha recorrido un largo camino a través de la historia. Esta se inicia en el año 1886 en la ciudad de Chicago, Estados Unidos, donde 350 000
trabajadores iniciaron una huelga reclamando una jornada laboral de ocho horas, por lo que fueron brutalmente reprimidos por las autoridades.
Después de perderse muchas vidas en defensa de los intereses de los trabajadores, dicho sacrificio obtuvo resultados recién en 1919, con el
nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), época en la que la jornada máxima de trabajo fue reconocida en una primera norma
internacional, el trascendental Convenio Nº 1 de la OIT(397).

La referida norma internacional denominada “Convenio sobre las horas de trabajo (industria)”, que en el primer párrafo de su artículo 2
señala lo siguiente:

“En todas las empresas industriales públicas o privadas o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza con excepción de aquellas
en que solo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho [8] horas
por día y cuarenta y ocho [48] por semana (…)”(398).

En esa misma línea de reconocimiento internacional, le sigue el artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948,
como el artículo 7, literal d, del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, por los cuales se reconoce que toda
persona tiene el derecho a una limitación razonable de la duración de trabajo y de las horas de trabajo.

De igual forma, el artículo 7, literal g., del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en materia de derechos
económicos, sociales y culturales, dispone que los Estados garantizarán la limitación razonable de las horas de trabajo, tanto diarias como
semanales, y que las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.

En suma, la jornada de trabajo fue uno de los primeros temas que propició el surgimiento del Derecho del Trabajo como una rama autónoma
del Derecho y quizá el primer derecho laboral conquistado mediante la lucha social de los trabajadores. En efecto, los movimientos sindicales se
levantaron en procura de una jornada máxima de labores y, fruto de ello, no solo las legislaciones de muchos países sino el primer Convenio
Internacional del Trabajo de la OIT dedicaron importantes disposiciones para regular la jornada de trabajo(399).

En el Perú, la institución de la jornada de trabajo tiene reconocimiento legislativo desde 1919. Así, mediante el D.S. del 15 de enero de
1919, consagrado posteriormente en la Constitución de 1979 (artículo 44) y en la vigente de 1993 (artículo 25), observándose en esta última norma
un cierto matriz flexibilizador de la jornada de trabajo(400), como se puede apreciar de su contenido, que señala lo siguiente:

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo” y “en caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”.

Como se puede apreciar, existe un reconocimiento constitucional de la jornada laboral y, por ende, aunque de manera implícita, del
establecimiento del horario de trabajo respetando sus límites. A causa de esta regulación, podemos concluir que la jornada de máxima de trabajo –
diaria y semanal– es un derecho laboral fundamental(401).

Por otra parte, teniendo en consideración las disposiciones de los tratados internacionales y de la Constitución de 1993 sobre el tratamiento
que se le da a la institución de la jornada de trabajo, el Tribunal Constitucional (fundamento 15 del precedente vinculante recaído en el Expediente
N° 04635-2004-AA/TC) ha establecido los siguientes límites razonables:

- La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y de cuarenta y 48 semanales son prescritas como máximas en cuanto a su duración.
- Es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar más de 8 horas diarias y de 48 por semana, siempre que el promedio de horas
de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas, o un periodo más corto, no exceda de 8 horas diarias ni de 48 por semana. Este
supuesto dependerá del tipo de trabajo que se realice.

- El establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitación razonable.

- Las jornadas serán de menor duración cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos.

- La Constitución de 1993 impone la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales, de modo que, siendo esta la norma más protectora,
prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jornada semanal mayor (por ejemplo, el artículo 4 del Convenio Nº
1 de la OIT).

Con el establecimiento de estos límites razonables para el reconocimiento de las jornadas máximas de trabajo, a nivel jurisprudencial, se
busca que “los trabajadores gocen efectivamente del derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso, la salud y protección del medio familiar, a
la igualdad de oportunidades sin discriminación”; así como, “de la irrenunciabilidad de derechos reconocidos en la Constitución en el esquema de
las relaciones laborales, de modo que no se vea afectada la dignidad del trabajador por la contravención de alguno de los derechos antes
aludidos”(402).

En otras palabras, se intenta conseguir la conciliación de la vida laboral y familiar(403).

II. MARCO LEGAL DEL TIEMPO DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

1. Normas que regulan la jornada laboral y el horario de trabajo

Como se manifestó inicialmente, existe una diferencia entre la jornada laboral y el horario de trabajo, entendiéndose a la primera como el
tiempo efectivo máximo que el servidor está a disposición de la entidad y el segundo como la distribución diaria de la jornada que comprende la
hora de ingreso y de salida por cada día de trabajo(404).

En cambio, el horario de trabajo es la representación del periodo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para
la prestación de sus servicios y, evidentemente, este lapso no podrá ser mayor al de la jornada laboral, que algunos autores lo denominan jornada
legal de trabajo(405).

Ahora bien, inicialmente, la jornada de trabajo de todas las entidades públicas, independientemente del régimen laboral al que estuvieran
adscritos los servidores civiles, se rigió por lo dispuesto en el D. Leg. N° 800 (publicado el 3 de enero de 1996) que en su artículo 2 –que modificó
el artículo 1 del D. Ley N° 18223(406)– fijó el horario corrido en una sola jornada de trabajo al día de siete horas cuarenta y cinco minutos (7.45) de
duración en el curso de los meses de enero a diciembre.

Y, respecto del horario de trabajo, conforme al artículo 1 del D. Leg. N° 800, se estableció que todas las entidades de la administración
pública debían fijar su horario de atención al público en un tiempo no menor de siete horas diarias.

Posteriormente a la promulgación del D. Leg. N° 800 (vigente hasta la fecha, aunque de manera formal y parcial), le sucedieron otras
normas que fijaron, respectivamente, la jornada laboral de las entidades de la administración pública (D. Leg. N° 1023) y el horario de trabajo
(entendiéndose como el horario de atención al público) de las mismas (Ley N° 27444).

En efecto, la décima disposición final del D. Leg. N° 1023 establece que la jornada laboral del Sector Público –de conformidad con el
artículo 25 de la Constitución de 1993– es de ocho (8) horas o 48 horas semanales, como máximo. Y, en caso de que dicha jornada sea menor por
disposición de la ley, esta será preferentemente destinada a la atención pública, haciéndose referencia al horario de atención al público.

De lo expuesto, podríamos concluir que en aplicación del principio  lex posterior derogat legi priori, el artículo 2 del D. Leg. N° 800
(vigente desde el 4 de enero de 1996), que fijó la jornada de trabajo para las entidades del Sector Público, habría quedado sin efecto (derogación
tácita) por lo establecido en la Décima Disposición Final del D. Leg. N° 1023 (vigente desde 22 de junio de 2008); puesto que esta última norma se
ajusta a los parámetros previstos en el artículo 25 de la Constitución de 1993(407).

Asimismo, respecto de la regulación establecida sobre el horario de trabajo en el artículo 1 del D. Leg. N° 800, dicha disposición también
tendría que adecuarse a lo establecido en el artículo 138 de la Ley N° 27444, por lo que también estaríamos ante un supuesto de derogación tácita.

En ese sentido, todas las entidades del Sector Público, indistintamente de su régimen de contratación laboral (D. Leg. Nºs 276, 728, 1057,
inclusive la Ley N° 30057), tienen la obligación de establecer una jornada de trabajo sin exceder de los límites previstos en la Constitución y las
normas vigentes y aplicables sobre la materia (8 horas diarias o 48 horas semanales); así como un horario de trabajo sin transgredir el horario de
atención al público, el mismo que en ningún caso puede ser inferior a 8 horas diarias consecutivas(408).

Existe un reconocimiento expreso de las instituciones de la jornada de trabajo y del horario de trabajo de acuerdo a lo previsto en la
Constitución, cuyo desarrollo legislativo es uniforme en todos los regímenes laborales del empleo público y del nuevo régimen del servicio civil;
con la particularidad de que estos serán determinados por cada entidad –de manera objetiva y en función de sus necesidades– en sus respectivos
documentos de gestión interna.

De igual forma, no debemos olvidar que la jornada laboral y el horario de trabajo constituyen un derecho para todos los servidores civiles y
una obligación de los mismos, respecto de su cumplimiento; salvo en el caso de los trabajadores de dirección, que pueden o no estar sujetos a una
jornada máxima de trabajo

2. Horario de atención al público

El horario de atención es el periodo durante el cual la entidad está obligada a prestar atención al público (cantidad de horas destinadas a la
atención)(409), el cual se encuentra regulado en el artículo 138 de la Ley N° 27444 (modificado por el artículo 2 del D. Leg. Nº 1272, publicado el
21 de diciembre de 2016).

Al respecto, dicha disposición establece que el horario de atención diario es establecido por cada entidad cumpliendo un periodo no
coincidente con la jornada laboral ordinaria, para favorecer el cumplimiento de las obligaciones y las actuaciones de la ciudadanía. Para el efecto,
se distribuye al personal en turnos, cumpliendo jornadas no mayores de ocho horas diarias.

De ahí que en la citada disposición se establecen diversas reglas para cumplirse en la realización de cualquier atención en la administración
pública, las mismas que están referidas al procedimiento administrativo general –y no a las condiciones de trabajo de los servidores públicos–, que
son las siguientes:

- Son horas hábiles las correspondientes al horario fijado para el funcionamiento de la entidad, sin que en ningún caso la atención a los
usuarios pueda ser inferior a ocho horas diarias consecutivas.

- El horario de atención diario es establecido por cada entidad cumpliendo un periodo no coincidente con la jornada laboral ordinaria, para
favorecer el cumplimiento de las obligaciones y actuaciones de la ciudadanía. Para el efecto, distribuye su personal en turnos, cumpliendo
jornadas no mayores de ocho horas diarias.

- El horario de atención es continuado para brindar sus servicios a todos los asuntos de su competencia, sin fraccionarlo para atender algunos
en determinados días u horas, ni afectar su desarrollo por razones personales.

- El horario de atención concluye con la prestación del servicio a la última persona compareciente dentro del horario hábil.

- Los actos de naturaleza continua iniciados en hora hábil son concluidos sin afectar su validez después del horario de atención, salvo que el
administrado consienta en diferirlos. Dicho consentimiento debe constar de forma indubitable.

- En cada servicio rige la hora seguida por la entidad; en caso de duda o a falta de aquella, debe verificarse en el acto, si fuere posible, la hora
oficial, que prevalecerá.

III. TIEMPO DE TRABAJO DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES DEL EMPLEO PÚBLICO

1. Jornada laboral

De acuerdo a lo establecido en la Constitución Política y en el D. Leg. N°  1023 –norma de aplicación transversal–, todos los servidores
tienen derecho a gozar de una jornada de trabajo máximo de 8 horas diarias o 48 semanales, independientemente del régimen laboral al cual están
vinculados y de la regulación que cada uno ofrece sobre dicha institución(410).

Todas las entidades de la administración pública, a través de sus documentos de gestión interna (reglamentos internos, directivas u otros). A
través de la autoridad competente, se puede fijar y modificar (ampliar o reducir) la jornada diaria de trabajo con sujeción al límite constitucional y
legal establecido, pudiendo ser menor a dicho límite o mayor, siempre y cuando no sobrepase el segundo tope (48 horas semanales)(411).

En ese sentido, la jornada de trabajo de los empleados públicos es establecida por cada entidad en virtud de su poder de dirección (en
calidad de empleadores), que la diseña con relación a sus necesidades y, por ende, este tipo de tiempo de trabajo no puede ser presentado en un
pliego de reclamos para su posterior negociación colectiva(412), aun se justifique que es por tener mejores condiciones de trabajo.

Ahora bien, a través de la Ley N° 30936, Ley que promueve y regula el uso de la biblioteca como medio de transporte sostenible, publicada
el 24 de abril de 2019, se regula una nueva figura en este tipo de tiempo de trabajo denominada “jornada laboral libre y remunerada”, a la cual
podrán acceder los empleados públicos, indistintamente del régimen laboral al cual pertenezcan, que acrediten haber asistido 60 veces en bicicleta
a su centro de labores (artículo 9.2).

Sin embargo, para hacer efectivo dicho beneficio, según lo precisa la citada norma, cada institución diseñará las medidas pertinentes
(primera condición), las cuales deben ser concordantes con la regulación que Servir emita (segunda condición).

En ese sentido, de la regulación del referido beneficio que su ejercicio se encuentra sujeto a la concurrencia de dos condiciones, se trata de
una  disposición normativa heteroaplicable  (el artículo 9.2 de la Ley N° 30936), el cual “solo será aplicable una vez que SERVIR emita las
disposiciones generales que servirán de insumo para las medidas de desarrollo y certificación que cada entidad debe elaborar”(413).

1.1. Jornada laboral en el régimen de la carrera administrativa

En el régimen de la carrera administrativa, el servidor público es aquel ciudadano en ejercicio que presta sus servicios personales en
entidades de la administración pública con nombramiento o contrato de autoridad competente, con las formalidades previstas por Ley, en jornada
legal y sujeto a retribución remunerativa permanente en periodos regulares (artículo 3 del D.S. Nº 005-90-PCM).

Así, mediante el Manual Normativo de Personal Nº  001-92-DNP, “Control de Asistencia y Permanencia”, aprobado por Resolución
Directoral Nº 010-92-INAP/DNP, del 27 de mayo de 1992, se estableció los lineamientos para la formulación del Reglamento de Control de
Asistencia y Permanencia con que debe contar cada entidad con personal sujeto al régimen del D. Leg. Nº 276, determinando las pautas para la
fijación de la jornada y horario de trabajo.

En el Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP, vigente desde el 29 de mayo de 1992, se determinó la jornada ordinaria de trabajo de
8 horas diarias o 48 semanales, pudiéndose reducir por convenio colectivo o por ley, conforme a lo previsto por el artículo 44 de la derogada
Constitución de 1979.

Sobre el particular, si bien las pautas establecidas en el Manual sobre la jornada y el horario de trabajo todavía se siguen aplicando por
algunas entidades públicas, las mismas deberán adecuarse y aplicarse –e interpretarse– de conformidad por lo establecido en la vigente
Constitución de 1993 (artículo 25), la Ley N° 27444 (artículo 138) y el D. Leg. N° 1023 (novena disposición complementaria final). Ello, sobre
todo, para efectos de fijar o modificar la jornada legal de trabajo, así como del horario de trabajo.
 Ahora bien, en el caso del personal de dirección o de confianza, en virtud de lo dispuesto en el literal d) de la Tercera Disposición
Transitoria de la Ley N° 28411, “las entidades pueden establecer mecanismos para validar el cumplimiento de las labores asignadas a aquellos
servidores o directivos respecto a los cuales”; por lo que en principio, “no existe obligación de llevar un registro de control de asistencia. Cabe
resaltar que de haberse establecido tales mecanismos, corresponderá a los servidores o directivos cumplir con los mismos”(414).

1.2. Jornada laboral en el régimen laboral de la actividad privada

En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el marco legal de la jornada y horario del trabajo, además
de la establecida en el D. Leg. N° 1023, se encuentra regulado en el D. Leg. N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
reglamentado mediante el D.S. N° 008-2002-TR; el D.S. N° 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo reglamentado por el D.S. Nº 008-2002-TR (modificado por el D.S. N° 012-2002-TR); y, el D.S. N° 004-2006-TR,
modificado por el D.S. N° 011-2006-TR, que dicta disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la
actividad privada.

En este conjunto de normas están contenidas las reglas para la regulación de la jornada de trabajo (ordinaria y reducida), de los trabajadores
que no están comprendidos en la jornada máxima, del horario de trabajo, del sobretiempo, entre otros aspectos relacionados al tiempo de trabajo en
la prestación de los servicios personales bajo el régimen laboral de la actividad privada.

El artículo 1 del D.S. Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
establece que la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Dicha disposición
señala, además, que se puede establecer una jornada menor a las máximas ordinarias mediante ley, convenio o decisión unilateral del empleador.

Por su parte, el artículo 2 de la citada norma establece las reglas del procedimiento que tiene que seguir el empleador para la modificación
de jornadas, horarios y turnos(415).

Asimismo, según el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, “los trabajadores de dirección no se encuentran sujetos a la jornada
máxima de trabajo”, por tal razón, “no están sometidos a una fiscalización respecto de su cumplimiento ni al pago o compensación con descanso
físico por las horas extras que generen”(416).

1.3. Jornada laboral en el régimen laboral especial del CAS

Respecto de los servidores públicos del régimen del CAS, en el artículo 6, literal g), del D. Leg. Nº 1057 –modificado por el artículo 2 de la
Ley Nº 29849–, se establece que la jornada de trabajo máximo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Y, cuando el servidor labore en una
entidad en la que existe una jornada de trabajo reducida establecida para los trabajadores sujetos a los regímenes laborales generales (D. Leg. Nºs
276 y 728), le será aplicable tal jornada especial.

El establecimiento de una jornada de trabajo reducida en este régimen tiene como finalidad igualar la jornada laboral de los trabajadores
sujetos al régimen laboral especial del CAS con los otros regímenes generales. Para tal efecto, se debe tener en cuenta los alcances y los criterios
establecido por Servir(417), como son los siguientes:

- Para que prime la jornada reducida en favor de los trabajadores sujetos al régimen del CAS se deberá verificar el cumplimiento de dos
condiciones:

a) que coexistan diversos regímenes laborales al interior de la entidad concernida (uno de los cuales debe ser el régimen laboral especial
del CAS); y,

b) que exista una jornada reducida aplicable a los trabajadores de alguno de los regímenes laborales generales existentes; entendiéndose
por “jornada reducida” aquella que se hubiera fijado por debajo del límite general de 8 horas diarias o 48 semanales, sea por ley, por
convenio colectivo o por cualquier fuente válida del Derecho del Trabajo y de conformidad con las disposiciones que regulan la
gestión de personal en las entidades de la administración pública.

- Es posible que exista más de una jornada reducida para los trabajadores de regímenes generales (establecida en atención a consideraciones
diversas, como el tipo de labor o las condiciones especiales de realización de la misma).

En estos casos, a los trabajadores bajo el régimen laboral especial del CAS, debería aplicárseles aquella jornada que corresponda a las
labores que los mismos se encuentran llamados a realizar.

Así, por ejemplo, si el tiempo de trabajo estuviera organizado por áreas operativas, de manera que cada una contara con una jornada
reducida; para los trabajadores sujetos al D. Leg. N° 1057 debería elegirse la jornada que corresponda al área en la que se van a desempeñar;
garantizando así el cumplimiento de la anotada intención de equiparación que ha inspirado la norma bajo análisis.

- La reducción de la jornada laboral de los trabajadores del régimen laboral especial del CAS que cuenten con contratos vigentes no vulnera
las normas anuales de presupuesto, pues la segunda disposición complementaria transitoria de la Ley Nº 29849 establece que la aplicación
de sus disposiciones –entre las que se encuentra la adecuación de la jornada reducida en los contratos de los trabajadores que prestan
servicios en entidades que cuentan con regímenes laborales generales–, no se encuentra comprendida en las medidas presupuestarias sobre
gasto en ingresos de personal que establezcan las leyes anuales de presupuesto.

Ahora bien, siguiendo los lineamientos establecidos por el ente rector, respecto de los alcances de la jornada laboral de los trabajadores
sujetos al régimen del CAS, que realizan funciones de los trabajadores pertenecientes a los regímenes especiales de carrera, se precisa lo
siguiente(418):

- Como regla, se debe tener en cuenta que la contratación de trabajadores para los cuales se haya previsto un régimen especial de carrera (por
ejemplo, el de los profesionales de la salud), debería realizarse preferentemente en dicho régimen, y no en el régimen del CAS; optando por
 este solo cuando las  funciones resulten compatibles con el mismo, y para aquellos casos en que la necesidad del servicio lo haga
indispensable.

- Cuando ello ocurra, la contratación que se efectúe no se encontrará sujeta a las normas de la carrera especial, sino que se regirá íntegramente
por el régimen del CAS y, en esa medida, la jornada se sujetará a lo que haya establecido el contrato respectivo; considerando que, para
dicho régimen laboral, la jornada máxima puede ser fijada en 48 horas a la semana.

- Por tal motivo, a los trabajadores contratados mediante el régimen laboral especial del CAS para realizar funciones propias de los regímenes
especiales de carrera hasta antes de la entrada en vigencia de la Ley N° 29849 (6 de marzo de 2012), se les aplicará la jornada laboral que
sus contratos hayan previsto. No existe habilitación legal para que la entidad, de manera unilateral o por acuerdo con el trabajador, reduzca
la misma; pues a diferencia de los regímenes laborales generales, las carreras especiales no han sido incluidas en las disposiciones del
artículo 6 del D. Leg. N° 1057, modificado por la Ley N° 29849.

- Asimismo, conviene precisar que no existe impedimento legal para que las entidades públicas establezcan que los contratos CAS celebrados
a futuro, para la prestación de servicios propios de los regímenes especiales de carrera, puedan tener una jornada reducida que coincida con
la jornada aplicable a la referida carrera especial, siempre que existan razones justificadas para ello.

Por todo lo expuesto, corresponde a todas las entidades públicas sujetas al régimen del CAS garantizar el estricto cumplimiento de las
disposiciones que regula la jornada laboral de su personal y adoptar las medidas correspondientes con esa finalidad.

Asimismo, se debe tener en consideración los lineamientos establecidos por el ente rector, entre ellos, los relacionados a la fijación de la
jornada de trabajo reducida, la reducción proporcional de la contraprestación, por el incumplimiento de las horas de servicios semanales pactadas
en el contrato, o la compensación con descanso físico por la prestación de servicios en sobretiempo.

2. Horario de trabajo

Mientras la jornada laboral es el tiempo de labor en el día o semana, el cual no debe exceder de los límites establecidos constitucionalmente
(artículo 25); el horario de trabajo(419) se refiere a la hora de ingreso y salida, esto es, la representación del periodo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposición del Estado como empleador para la prestación de sus servicios y, evidentemente, este lapso no podrá ser mayor al de la
jornada de trabajo.

Para la fijación del horario de trabajo se debe tener en cuenta el horario de atención, el mismo que es establecido por cada entidad –al no
existir disposición que con carácter general lo determine– cumpliendo un periodo no coincidente con la jornada laboral ordinaria, con la finalidad
de que los usuarios puedan seguir con sus trámites administrativos de manera ininterrumpida; siendo que, para el efecto, distribuye su personal en
turnos, cumpliendo jornadas no mayores de 8 horas diarias.

Si bien en el Sector Público no existe una disposición que con carácter general regule la determinación del horario de trabajo de las
entidades de la administración pública, dicha potestad recae en cada entidad pública, que tiene la obligación de determinar su horario de trabajo de
manera objetiva y en función de sus necesidades(420).

Para dicha determinación se deberá respetar el horario de atención a los usuarios (previsto en el artículo 138 de la Ley N° 27444 y en el
artículo 149 de su Texto Único Ordenado, aprobado por el D.S. N° 004-2019-JUS), que en ningún caso puede ser inferior a 8 horas diarias
consecutivas. Asimismo, se debe tener en cuenta que el horario de atención diario establecido por cada entidad debe cumplirse en un periodo no
coincidente con la jornada laboral ordinaria, a fin de favorecer el cumplimiento de las obligaciones y las actuaciones de la ciudadanía; para lo cual,
distribuye su personal en turnos, cumpliendo jornadas no mayores de 8 horas diarias(421).

En ese sentido, cada entidad, a través de sus documentos de gestión interna –lo cual puede suceder, inclusive, a raíz de una negociación
colectiva– deberá determinar su horario de trabajo de manera objetiva y en función de sus necesidades, con sujeción al límite constitucional(422) y a
los lineamientos que pueda determinar el ente rector.

3. Modificación de la jornada laboral y del horario de trabajo

Las autoridades de la administración pública, conforme al principio de legalidad, deben actuar dentro de las facultades que les estén
atribuidas, no pudiendo otorgar o aprobar beneficios o tratamientos especiales si no existe norma previa que específicamente los habilite para ello.
Por consiguiente, cualquier decisión que adopte el Estado, en calidad de empleador, debe emitirse dentro del marco normativo de las potestades
regladas que la norma le faculta, caso contrario, cualquier exceso a dichos límites carecería de validez(423).

La Constitución Política en su artículo 25 señala que la jornada de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Al
respecto, la conjunción disyuntiva “o”, para referirse a los límites máximos de la jornada de trabajo (8 horas diarias o 48 horas semanales), permite
al empleador fijar una jornada mayor a las 8 horas diarias, pero sin exceder el límite de 48 horas semanales. Por tanto, teniendo en cuenta la
previsión de la jornada laboral máxima semanal, no es posible establecer (por costumbre, acuerdo o unilateralmente) una jornada laboral semanal
por encima de dicho límite legal, pero sí una jornada inferior(424).

En primer lugar, la modificación de la jornada laboral en la administración pública, se ha establecido de alguna forma en los diferentes
regímenes. Por ejemplo, en el régimen de la carrera administrativa la modificación de la jornada de trabajo se encuentra regulada en el Manual
Normativo de Personal N° 001-92-DNP.

En el régimen laboral especial del CAS se faculta la implementación de la jornada reducida en algunos casos, que implica una modificación
de la jornada. Asimismo, en el caso del régimen laboral de la actividad privada, los empleadores se encuentran facultados a reducir o ampliar la
jornada ordinaria de trabajo, sin exceder los límites legales.

Cabe precisar que el pago de horas extras, aun esté regulado en el régimen laboral de la actividad privada, se encuentra inmerso en la
prohibición prevista en las leyes de presupuesto del Sector Público (por ejemplo, el numeral 8.6 del artículo 8 de la Ley Nº 30518 del 2017 o el
numeral 8.7 del artículo 8 del Decreto de Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2020(425)), lo
cual genera una gran discusión en el Sector Público, puesto que tampoco es posible la disminución unilateral del valor de la hora de trabajo(426).

Por otro lado, respecto del horario de trabajo en el Sector Público –que comprende desde el ingreso hasta la salida del servidor, incluyendo
el tiempo de refrigerio–, si bien no existe una disposición que con carácter general regule su determinación y su modificación, corresponde a cada
entidad, a través de sus documentos de gestión interna determinar –lo cual puede suceder, también, a raíz de una negociación colectiva– el horario
de ingreso, refrigerio y el horario de salida, en función de sus necesidades y con sujeción al límite constitucional; los mismos que deben ser
debidamente comunicados a los servidores para su cumplimiento(427).

En efecto, tanto la determinación como la modificación del horario de trabajo en el Sector Público deberán respetar la jornada laboral
máxima establecida por la Constitución de 1993 y por el D. Leg. N° 1023, además de efectuarse en cumplimiento del horario de atención al
usuario, tal como lo prevé la Ley N° 27444.

Existen también otras formas de modificación del horario que pueden devenir de un mandato legal. Así, a través de la Ley N° 30936, se
faculta a las entidades públicas flexibilizar la hora de ingreso, otorgar días u horas libres, entre otras medidas, a favor de su personal que hace uso
de la bicicleta como medio de transporte para llegar a su centro laboral(428) (artículo 9.1). Si bien esta norma se encuentra vigente desde el 25 de
abril de 2019, corresponderá a cada institución formular e implementar las medidas necesarias para su correcta aplicación, sin contravenir las
normas que regulan el tiempo de trabajo de los empleados públicos.

4. Refrigerio

Los servidores públicos, además de la jornada laboral que se les reconoce, tendrán derecho a un tiempo necesario para el refrigerio en el
respectivo centro de trabajo (artículo 2 del D. Leg. N° 800).

Entonces, se concede un tiempo prudencial y suficiente para el refrigerio de mediodía o la merienda intrajornarial, a fin de restaurar en parte
el desgaste físico-mental del contingente laboral, debiendo ingerirse los alimentos dentro o fuera del respectivo centro de trabajo.

La determinación de un horario de refrigerio permite al trabajador poder ingerir sus alimentos, necesarios para seguir cumpliendo con el
ejercicio de la función pública en servicio de la nación. Durante la duración del refrigerio se suspende la obligación del trabajador de prestar
servicios, por lo que dicho horario (de 45 minutos como máximo en la gran mayoría de entidades, y con cierta flexibilidad) no forma parte de la
jornada de trabajo(429).

A modo de ejemplo, en el régimen de la carrera administrativa, los trabajadores gozan de al menos 30 minutos por concepto de refrigerio,
conforme a lo indicado en el artículo 12 del Decreto Ley N° 18223, modificado parcialmente por el Decreto Legislativo N° 800; pudiendo
extenderse por decisión unilateral del empleador o acuerdo con los trabajadores, siempre que mantenga su condición de no remunerado y se
garantice la atención integral de los servicios prestados a los administrados(430).

Ahora bien, las entidades públicas, indistintamente del régimen laboral al cual pertenezca su personal, en virtud de su poder de dirección
que ostentan, deberán determinar dentro del horario de trabajo el correspondiente horario de refrigerio, en función de sus necesidades y a través de
sus documentos de gestión interna (por ejemplo, el –Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS)).

Este poder de dirección para determinar el horario de refrigerio de los servidores públicos no debe restringir los derechos laborales
reconocidos por la Constitución o la ley o contravenir las disposiciones de orden público.

Por último, cabe señalar que, mediante el Decreto Supremo N° 012-2019-EF(431), se autorizó a las entidades del Gobierno Nacional y
Gobiernos Regionales el otorgamiento de un cupón o vale por concepto de alimentación hasta por el monto de S/ 25.00 soles por cada día
efectivamente laborado, a favor del personal administrativo sujeto a los Decretos Legislativos Nº 276 y Nº 1057 que labora en dichas entidades y
que desarrolla actividades luego de cumplir la jornada laboral ordinaria, siempre que permanezca y realice labores efectivas hasta después de las
21 horas, las cuales deberán estar debidamente sustentadas y justificadas por la autoridad competente.

En dicha norma se precisó que el cupón o vale por concepto de alimentación no tiene carácter remunerativo, compensatorio ni pensionable y
no está sujeto a cargas sociales. Sin embargo, dicho monto sí está afecto al pago del respectivo impuesto a la renta (5ta. Categoría para el D. Leg.
N° 276 y 4ta. Categoría para el D. Leg. N° 1057)(432).

Asimismo, en el citado decreto supremo se determinó las condiciones, criterios y mecanismos para la percepción del beneficio de
alimentación, siendo las oficinas de Recursos Humanos los responsables del cumplimiento de los mismos.

Como se puede apreciar, el beneficio por concepto de alimentación, dentro de los alcances del Decreto Supremo N° 012-2019-EF,
constituye legalmente una condición de trabajo, cuya entrega es indispensable para el cumplimiento de las labores encomendadas y, por ende,
posee las siguientes características: (i) No tener carácter remunerativo; (ii) no generar ventaja patrimonial o enriquecimiento al servidor; (iii) no ser
de libre disposición del servidor; (iv) entregarse preferentemente en especie. Por ello, la forma de entrega del importe del citado beneficio debe
efectuarse a través de un “vale o cupón” y no en dinero en efectivo u otra forma similar (por ejemplo, transferencia bancaria y emisión de cheque)
(433)
.

Caso contrario, de disponerse la  entrega de dicho beneficio por concepto de alimentación al servidor para su libre disponibilidad (sea en
dinero efectivo o vía depósito en cuenta bancaria), constituirá una ventaja patrimonial y no tendría la connotación legal de condición de trabajo, ya
que formaría parte de la remuneración o ingresos mensuales, situación que daría lugar a un supuesto de    incremento remunerativo, lo cual se
encuentra proscrito por las disposiciones presupuestales vigentes(434), como el Decreto de Urgencia N° 014-2019, Ley de Presupuesto del Sector
Público para el Año Fiscal 2020 (artículo 6).

5. Personal de confianza excluido de la jornada laboral máxima

Los empleados de confianza del Sector Público están sujetos a determinadas particularidades en el ejercicio de la función pública, conforme
a lo dispuesto en la Constitución Política (artículos 39 y 40) y la LMEP (artículo 4 numeral 2).
 Así, la vinculación del  personal de dirección y empleados de confianza del régimen del D. Leg. N° 276  tiene particularidades que lo
diferencia del resto de personal de la entidad, pues por la naturaleza de sus funciones se encuentra excluido de la jornada máxima legal.  Por
ejemplo, el gerente municipal al ser un funcionario de confianza encargado de la dirección ejecutiva y administrativa de la municipalidad se
encontraría exento de la jornada máxima de trabajo y consecuentemente del registro de asistencia y salida(435).

En consecuencia, la entidad no tendría que emitir acto alguno, pues dada la condición de funcionario de confianza, se justifica la exclusión
del registro de asistencia y salida. No obstante, los funcionarios que se encuentren de comisión de servicios, por horas o días, deberán justificar la
ausencia de su puesto informando a la autoridad que lo delegó sobre la labor efectuada, así como la rendición de viáticos y/o movilidad que se les
haya asignado. De lo cual, se observa que existen distintos mecanismos para validar el cumplimiento de labores de los empleados de confianza(436).

Ahora bien, la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, señala lo siguiente: ”En la Administración Pública en
materia de gestión de personal, se tomará en cuenta lo siguiente: (…) El pago de remuneraciones solo corresponde como contraprestación por el
trabajo efectivamente realizado, quedando prohibido, salvo disposición de Ley expresa en contrario o por aplicación de licencia con goce de haber
de acuerdo a la normatividad vigente, el pago de remuneraciones por días no laborados” (literal d. de la Tercera Disposición Transitoria).

Teniendo en cuenta esta disposición, si bien el personal de confianza no se encuentra sujeto a marcación de asistencia por la naturaleza de
sus funciones y porque no se le aplica la jornada máxima legal, la entidad podría, solo para efectos de verificación de asistencia, disponer la
necesidad de marcación de asistencia, para aquellos empleados de confianza que considere pertinente(437).

Del mismo modo, la jornada laboral de los empleados de confianza del régimen laboral de la actividad privada ostenta un estatus especial
dentro de la institución pública. Así, en la STC recaída en el Expediente Nº 03501-2006-PA/TC se mencionó las particularidades a que se sujetan
los empleados de confianza, siendo una de ellas el que se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, indicándose lo siguiente: “(…) No
tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley del Jornada de Trabajo, horario y
trabajo en sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal”(438).

Finalmente, respecto del personal de confianza sujeto bajo el nuevo régimen del servicio civil, siguiendo el mismo criterio establecido en la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, tampoco se encuentran sujetos a una jornada de servicio (como así la denomina la LSC, en reemplazo
de jornada laboral). A saber, el personal que conforma el grupo de servidores civiles de funcionarios (artículo 235 del Reglamento General).

6. Trabajo en sobretiempo y la prohibición de pago de horas extras

Se entiende por horas extras o trabajo en sobretiempo las actividades extraordinarias que se realizan más allá de la jornada ordinaria, diaria
o semanal. Esta labor en sobretiempo involucra, necesariamente, una prestación efectiva de labores y, por ende, vienen a constituir una
prolongación de la jornada de trabajo, que reiteramos, debe ser de carácter voluntario y proporcionalmente remunerada por su carácter
extraordinario. Es decir, con un valor adicional al costo normal de la jornada habitual(439).

En el Sector Público, es mediante el D.S. Nº 007-2010-PCM, TUO de la Normatividad del Servicio Civil (artículo 98), norma de aplicación
y general a todos los regímenes laborales, que se reconoce a los servidores públicos que realicen en exceso su jornada de trabajo, el pago de una
remuneración en forma proporcional a su haber básico, sin que ello les sea aplicable a los funcionarios.

Solo en el régimen laboral de la actividad privada (D.S. Nº 007-2002-TR), existe un reconocimiento expreso del pago de horas extras, mas
no en el régimen de la carrera administrativa ni en el régimen laboral especial del CAS; lo cual ha generado una infinidad de reclamos en la vía
administrativa, judicial y hasta jurisdiccional.

En vista de dicha situación, en el I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral realizado los días 4 y 14 de mayo de 2012, en el que por
primera vez se reunieron los jueces supremos para lograr seguridad y predictibilidad jurídica, se abordó entre otros temas(440), el tratamiento de las
horas extras en el Sector Público (Tema Nº 3)(441), básicamente en dos aspectos principales:

a) Sobre las limitaciones presupuestales como justificación para el no reconocimiento de horas extras en el Sector Público, se acordó lo
siguiente:

“Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector Público de gozar del pago de horas extras si se ha realizado
trabajo en sobretiempo”.

b) Sobre la posibilidad de las entidades del Sector Público de compensar el pago de horas extras con periodos de descanso sustitutorio, se
acordó lo siguiente:

“Existe la posibilidad que las entidades del Sector Público compensen el pago de horas extras con periodos de descanso sustitutorio. Sin
embargo, para ello, tal como en el Sector Privado, es necesaria la aceptación del trabajador y su manifestación de conformidad
consignada en un acuerdo (convenio)”.

En atención a estos acuerdos concernientes al pago de horas extras en el Estado, sin bien este último como empleador tiene la obligación de
reconocer el pago de horas extras, en tanto el trabajador haya realizado trabajo en sobretiempo; se dispuso que dicha compensación se efectuará,
únicamente, con periodos de descanso sustitutorio. Ello, por la existencia de limitaciones presupuestales que se establecen anualmente de no
reconocer pago económico alguno en dicha situación.

Por ejemplo, el numeral 8.7 del artículo 8 del Decreto de Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año
Fiscal 2020, así como prohíbe el pago de horas extras a los servidores de las entidades públicas, independientemente del régimen laboral que las
regule.

Esta inexistencia o falta de previsión presupuestaria pareciera justificar el desconocimiento de la remuneración por el trabajo en sobretiempo
o, en caso existiera dicha provisión, la regla general en el Sector Público sería el reconocer el trabajo en sobretiempo, pero compensado mediante
descanso físico. Esto último se viene aplicando habitualmente en todas las entidades de la administración pública, porque es un mandato que
deriva de las normas anuales presupuestales.
 Ahora bien, para efectos de cumplir con el pago de las horas extras con descanso sustitutorio, en el que además se requiere la aceptación del
trabajador mediante un acuerdo, las entidades de la administración pública, a través de documentos de gestión interna, con sujeción a lo dispuesto
por ley, pueden determinar el procedimiento de esta forma de compensación del trabajo realizado en sobretiempo o en horas extras. Este
procedimiento tiene que ser puesto en conocimiento de los servidores públicos.

Por lo tanto, teniendo en cuenta la prohibición presupuestal establecida anualmente, en caso de producirse en el Sector Público trabajo en
sobretiempo (horas extras) o la prestación de servicios en días no laborables (sábados, domingos y feriados), este podrá ser compensado con
periodos equivalentes de descanso físico, lo cual no generaría gasto adicional a la entidad empleadora(442).

Si los servidores de una entidad realizan labores fuera de su jornada de trabajo no sería posible compensar mediante un pago efectivo, sino
deberá otorgárseles un descanso compensatorio. Esta compensación debe ser realizada conforme a los criterios señalados en el Primer Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia laboral realizado en el año 2012(443).

Asimismo, se debe recordar que de acuerdo a “los artículos 76 y 77 de la Constitución regulan el principio de equilibrio presupuestario,
obligando la implementación de normas relativas al presupuesto público con las que se asignen equitativa y equilibradamente la economía que da
pie a la prestación eficaz y oportuna de los servicios brindados por cada sector del Estado, tratándose entonces, de una importante distribución de
los recursos públicos que va a desembocar en un beneficio general para la sociedad”; razón por la cual se limita coherente y razonablemente el
pago de horas extras en el Sector Público(444).

Sin embargo, con el reconocimiento del cupón o vale por concepto de alimentación de hasta S/ 25.00 mediante el Decreto Supremo N° 012-
2019-EF, al estar afecto a los impuestos de renta de 4ta. y 5ta. categoría y, por ello, no tener las características de una condición de trabajo, podría
configurar un supuesto de pago de horas extras. Claro está que la administración pública ha preferido llamarla de otra forma, evitando como
siempre que dicho concepto forme parte de los ingresos que permanentemente perciben los trabajadores públicos.

7. Registro y asistencia de personal

El Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP “Control de Asistencia y Permanencia”, aprobada por la Resolución Directoral N° 010-
92-INAP/DNP, del 29 de mayo de 1992, estableció los lineamientos para la formulación del Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia
del personal de ese entonces de la administración pública.

La finalidad de este Manual fue el de proporcionar a las entidades públicas un instrumento que formalice y garantice la puntualidad,
asistencias y permanencia en el centro de trabajo, así como el reconocimiento de méritos de los trabajadores dentro de un ambiente de disciplina
laboral.

Así, respecto al control de asistencia y permanencia, entre otros aspectos importantes, define al Control de Asistencia y Permanencia como
“el proceso mediante el cual se regula la asistencia y permanencia de los funcionarios y servidores en su centro de trabajo, de acuerdo a la jornada
laboral y horarios establecidos”. De este modo, “las pautas para el registro y control de asistencia deben constituirse en instrumentos que norma
disposiciones internas que la entidad adopta para el control de la asistencia, puntualidad y permanencia de los trabajadores en su centro de trabajo,
basado en necesidades del servicio y en los derechos y obligaciones de los servidores y funcionarios”.

Por otro lado, el citado Manual destacó la responsabilidad que tienen las oficinas de personal o quien haga sus veces (actualmente, las
Oficinas de Recursos Humanos) en formular y actualizar el Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia, por ser las que conducen y
difunden las acciones de control de personal. Además. los jefes de dicha oficinas y jefes de las unidades orgánicas y de control interno de cada
entidad, se encargarán de cumplir y hacer cumplir en su ámbito lo dispuesto en los documentos de gestión interna (por ejemplo, el RIS).

No obstante, a la importancia que significó el Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP, sobre todo para los regímenes laborales que
existían durante su promulgación, en nuestra opinión, se hace necesaria su actualización y su reemplazo en todas las entidades públicas que lo
siguen utilizando, acorde con las normas vigentes. Debido a que se han expedido nuevos dispositivos legales en materia de administración de
personal, jornada laboral, horario de trabajo y derechos laborales del servidor público y, más aún, por estar el Estado en un proceso de
modernización a nivel organizacional y funcional, en aras de brindar un mejor, eficiente y eficaz servicio a la nación.

En ese sentido, corresponde que las entidades públicas, “en aplicación del poder de dirección que tiene sobre los servidores, puede dictar
disposiciones internas (como el horario de ingreso, desplazamientos, reglamentos de trabajo, etc.), las mismas que son de aplicación general a los
servidores sin distinguir régimen que los vincule a ella”. Así, “todos los servidores de la entidad están obligados a cumplir con el horario
establecido y efectuar, dentro del mismo, las labores encomendadas”(445).

Por otro lado, al no estar sujetos los empleados y los directivos de confianza a la jornada laboral máxima –teniendo además un horario de
trabajo flexible–, indistintamente del régimen laboral al que están vinculados, también se encuentran excluidos del marcado de asistencia y, por
tanto, no están sometidos a una fiscalización respecto de su cumplimiento ni al pago o compensación con descanso físico por las horas extras que
generen(446). Por ejemplo, el gerente municipal por la naturaleza de sus funciones como funcionario de confianza encargado de la dirección
ejecutiva y administrativa de la municipalidad se encuentra exento de la jornada máxima de trabajo y consecuentemente del registro de asistencia y
de salida(447).

No obstante, en opinión del ente rector, la cual compartimos, la entidad puede establecer mecanismos para validar el cumplimiento de las
labores asignadas al empleado de confianza, entre otras, el registro o marcación de asistencia para aquellos servidores de confianza que considere
pertinente(448), utilizando para ello las nuevas tecnologías de la información (TIC).

8. Tardanzas e inasistencias del personal

Constituye tardanza el ingreso al centro de trabajo después de la hora establecida por la respectiva entidad pública.

Por ello, resulta conveniente que en los documentos de gestión interna se precise el tiempo máximo de tolerancia para el ingreso de
personal, a cuyo término se procederá al retiro de las tarjetas de control de asistencia; además, de indicarse el número de veces (semanal o
mensual) en que el trabajador puede hacer uso de la tolerancia, de lo contrario proceda los mecanismos de descuento o de compensación posterior
a la hora de salida y las causas por las cuales se puede justificar la tardanza.

Teniendo en cuenta al Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP, en los documentos de gestión interna de las entidades debe quedar
claramente establecido que los descuentos por tardanzas e inasistencias injustificadas no tienen naturaleza disciplinaria, por lo que no eximen de la
aplicación de la sanción de acuerdo a ley.

Por otra parte, constituye  inasistencia, la no concurrencia al centro de trabajo, el retiro del personal antes de la hora de salida sin
justificación alguna, la omisión del marcado de tarjeta de control al ingreso y/o salida sin justificación y el ingreso excediendo el término de
tolerancia.

En dicho caso, el servidor público deberá señalar los motivos, plazos y documentos sustentatorios para justificar las inasistencias, en caso
contrario será considerada inasistencia injustificada. Esta última no solo da lugar a los descuentos correspondientes, sino que la misma es
considerada como falta de carácter disciplinario sujeta a las sanciones dispuestas por ley.

Las tardanzas, así como las inasistencias injustificadas, descontadas del ingreso total que percibe el trabajador constituyen ingresos al Fondo
de Asistencia y Estímulo(449), según lo estableció el Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP. En cambio, los descuentos por licencias sin
goce de remuneraciones, sanciones disciplinarias y paralización de labores se revierten al Tesoro Público.

Al respecto, es preciso recordar que, conforme a lo establecido en el literal d) de la Tercera Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, se
estableció que no corresponde el pago de remuneraciones por el tiempo dejado de trabajar, por lo que las inasistencias o tardanzas injustificadas
del personal, debiéndose descontar del pago de la remuneración. Esto no impide que el empleador –atendiendo a su poder de dirección– regule
mediante disposiciones internas el procedimiento para que las horas dejadas de trabajar por los permisos o licencias debidamente autorizados
puedan ser compensadas con el sobretiempo que tenga acumulado el trabajador o que pueda acumular en un determinado periodo(450).

Es así que, en opinión de Servir, si el servidor se resiste en reiteradas oportunidades a realizar la marcación de su asistencia, configurándose
así las tardanzas o inasistencias, “la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, puede disponer a través de la Secretaría Técnica de
procedimientos administrativos disciplinarios, el respectivo deslinde de responsabilidad administrativa, conforme a la Ley del Servicio Civil, y su
Reglamento General”. Ello, en el entendido de que, “el tiempo dejado de laborar por un servidor debe ser descontado del pago de su remuneración,
salvo que el servidor se encuentre bajo alguna modalidad de suspensión imperfecta de la relación laboral”(451).

IV. JORNADA Y HORARIO DE SERVICIO DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

1. Jornada de servicio

El artículo 35, literal c., de la LSC establece que el servidor civil tiene derecho a la  jornada laboral  –ahora denominada  jornada de
servicio– de 8 horas o 48 horas semanales, como máximo(452).

Esta jornada de servicio, denominada así por el Reglamento General de la LSC (artículo 156, literal e), es también considerada como una
obligación del servidor civil, porque este debe cumplir con sus funciones en la jornada de servicio establecida.

Además, el servidor civil tiene la prohibición de ejecutar actividades o utilizar tiempo de la jornada, o recursos de la entidad, para fines
ajenos a los institucionales; tales como el realizar actividad política en horario de servicio o dentro de la entidad (artículo 157, literales d. y e., del
Reglamento General).

No están sujetos a jornada de servicio el grupo de servidores civiles conformado por los funcionarios (artículo 235 del Reglamento General).

Tanto la LSC y su Reglamento General señalan que la jornada de 8 horas diarias o cuarenta y 48 horas semanales como máximo debe estar
contenida en el RIS, con el que todas las entidades públicas están obligadas a contar. Este documento de gestión tiene como finalidad establecer
condiciones en las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad y en la cual se establece como mínimo la jornada de servicio, horario, el
tiempo de refrigerio y las normas de control de asistencia que se aplican en la entidad (artículo 129 del Reglamento General)(453).

El RIS (que se asemejaba al Reglamento Interno de Trabajo del régimen laboral de la actividad privada) constituye, por excelencia, una
expresión del poder de dirección del Estado cuando actúa como empleador, ya que establece la normativa necesaria a la que deben sujetarse los
servidores civiles para el debido cumplimiento de sus funciones y responsabilidades en el ejercicio de la función pública, así como para la
obtención de los derechos y los beneficios que les corresponden. Sin embargo, el poder de reglamentación del Estado-empleador no debe restringir
derechos laborales reconocidos por la Constitución y la legislación sobre la materia o contravenir disposiciones de orden público.

De otro lado, cada entidad está facultada para establecer turnos de servicio –fijos o rotativos– así como para modificar el horario del servicio
respetando la jornada de servicio máxima establecida, según las necesidades de la entidad y el Estado (artículo 147 del Reglamento General).

Por otra parte, en el nuevo régimen del servicio civil el trabajo en sobretiempo es excepcional, voluntario y compensable con periodos
equivalentes de descanso. En ningún caso, se paga horas extras por servicios realizados en sobretiempo, de manera similar a lo establecido en los
regímenes del empleo público. Tampoco nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor (artículo 145 del Reglamento General)(454).

De acuerdo con las necesidades de la entidad, en el nuevo régimen del servicio civil se introdujo una novedosa forma de contratación, esto
es, permitir a las entidades contratar a personal a media jornada, con el reconocimiento de sus vacaciones, gratificación y CTS proporcionales a la
compensación económica recibida (artículo 146 del Reglamento General).

2. Horario de servicio

Al respecto, el horario de trabajo en el nuevo régimen del servicio civil es denominado horario de servicio, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y salida de los servidores civiles; siendo su establecimiento facultad de la entidad pública (artículo 147 del Reglamento General).
 Ahora bien, las entidades públicas que hayan establecido la jornada máxima de servicio semanal podrán establecer  bolsas de horas
compensables. Igualmente, las entidades están facultadas a establecer turnos de servicio –fijos o rotativos–, así como a modificar el horario de
servicio respetando la jornada de servicio máxima establecida, según las necesidades de la entidad y el Estado.

No obstante, cabe precisar que los horarios deberán ser establecidos considerando las horas más convenientes para que la ciudadanía pueda
hacer uso de los servicios que presta la entidad(455).

3. Refrigerio

Respecto del refrigerio en el nuevo régimen del servicio civil, en el caso de jornadas de servicio que se cumplen en horario corrido, el
servidor civil tiene derecho a un tiempo de refrigerio que no puede ser inferior a 45 minutos.

La entidad pública establece el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes de su inicio ni luego de
concluido. Asimismo, el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de servicio (artículo 150 del Reglamento General), cuya regulación es
similar a lo establecido en los otros regímenes laborales.

4. Registro permanente de control y asistencia del personal

Las entidades públicas están obligadas a contar con un registro permanente de control de asistencia, en el que los servidores civiles
consignan de manera personal el ingreso y la salida dentro del horario establecido. Sin embargo, teniendo en cuenta la naturaleza de la función,
pueden exonerar de dicho registro de asistencia a determinados servidores civiles, lo cual también corresponderá determinar a cada institución.

5. Teletrabajo en la administración pública

En el sentido de conciliar la vida (personal y familiar) con el trabajo, el nuevo régimen del servicio civil introduce la modalidad de
contratación de los servidores civiles mediante el teletrabajo (artículo 148 del Reglamento General), cuya institución se regula por la Ley Nº
30036, Ley que regula el teletrabajo, y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 017-2015-TR(456).

Al respecto, según las normas antes señaladas, el teletrabajo “consiste en la prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el
centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el
control y la supervisión de las labores”.

Es así que, las entidades públicas sujetas a los regímenes laborales del empleo público y al nuevo régimen del servicio civil se encuentran
facultadas para aplicar la presente norma cuando así lo requieran sus necesidades. Servir establece las cuotas mínimas de personal sujeto a esta
modalidad, de acuerdo a las necesidades de cada entidad.

Respecto de los puestos teletrabajables en el Sector Público, las entidades deberán utilizar el procedimiento descrito en el Reglamento de la
Ley N° 30036, consistente en la conformación de una Comisión de Teletrabajo, siendo el encargado de elaborar y proponer una lista de puestos
que puedan desempeñarse a través de la modalidad del teletrabajo, siguiendo las siguiente acciones, tal como las detalla Servir (Informe Técnico
N° 1341-2017-SERVIR/GPGSC)(457):

a) Identificar qué procesos ha digitalizado la entidad o qué procesos son virtualizables, pues es a partir de ello que se diseñarán los puestos con
sus características específicas.

b) Verificar los perfiles de puestos contenidos en los instrumentos de gestión aprobados por la entidad. Debe identificar y reconocer las
actividades y funciones susceptibles de realizarse mediante el teletrabajo, evaluando cuán necesaria es la presencia física del servidor en la
entidad y si puede remitir su trabajo a distancia, utilizando la tecnología. Esta función se resume en realizar un mapeo de puestos, para
determinar cuáles y cuántos de ellos son teletrabajables.

c) Determinar si el perfil del puesto conlleva usar una modalidad de teletrabajo (completa o mixta). De lo contrario, la modalidad será definida
por el servidor en coordinación con su jefe inmediato.

d) Verificar la factibilidad de realizar dichas funciones a través de las tecnologías de la información y comunicación, para garantizar una
adecuada prestación de servicios.

e) Evaluar la posible instalación de telecentros o coworking.

De este modo, las entidades públicas en función de sus necesidades podrán disponer de dicha modalidad contractual, en la que se advierte el
cumplimiento de la jornada laboral y del horario de trabajo conforme a la Constitución y las disposiciones del nuevo régimen. Por su parte, “el
titular de la entidad es el encargado de aprobar el Informe elaborado por la Comisión de Teletrabajo, donde se establecen los puestos que pueden
desempeñarse a través del teletrabajo”(458).

(15) MORÓN URBINA, Juan C. “La carrera administrativa”. En: La Constitución comentada, Análisis artículo por artículo. Tomo II, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 126.
(16) A pesar de que el tercer párrafo del artículo 41 solo menciona la inhabilitación para el ejercicio de función pública, es necesario aclarar que los servidores públicos que incurran en
responsabilidad también serían sujetos de inhabilitación, pues el objetivo de dicho artículo es promover un marco de control y responsabilidad para funcionarios y servidores
públicos.
(17) De acuerdo con el artículo 2 del citado convenio, dicha protección se ejercerá especialmente contra actos que tengan por objeto: a) sujetar el empleo del empleado público a la
condición de que no se afilie a una organización de empleados públicos o a que deje de ser miembro de ella; y, b) despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra
forma, a causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o de su participación en las actividades normales de tal organización.
(18) Al respecto, el numeral 2 del artículo 8 del Protocolo de San Salvador determina que el ejercicio de los derechos sindicales solo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones
previstas por la ley, siempre que estos sean propios a una sociedaddemocrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como
los derechos y las libertades de los demás. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía, al igual que los de otros servicios públicos esenciales, estarán sujetos a las
limitaciones y restricciones que imponga la ley.
(19) Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003.
(20) Debe aclararse, de acuerdo con el punto número 2 de dicha declaración, que la función pública está constituida por el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se
articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran este, en una realidad nacional determinada.
(21) HARO CARRANZA, Enrique. Derecho Laboral en la administración pública. 2ª edición, Ediciones Legales, Lima, 2012, p. 45.
(22) Ídem.
(23) MIRANDA HURTADO, Guillermo. Ob. cit., pp. 61-75.
(24) DIAZ RONCAL, Kenny. El empleo público como disciplina autónoma. La necesidad de superar el diletantismo entre lo laboral y lo administrativo. CICAJ - PUCP, 2019, pp. 310-
311. Consulta: 17 de marzo de 2020.
http://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/169964/D%c3%adaz%20Roncal%20%282%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y
(25) HARO CARRANZA, Enrique. 2012. Ob. cit., p. 8.
(26) WEBER, Max. ¿Qué es la burocracia? Libros Tauro, Buenos Aires, 1999, pp. 83-84.
(27) PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia sustentada en el Colegio de Abogados de Lima, el 24 de noviembre, bajo la presidencia
del decano, doctor J.M. Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, p. 6.
(28) Véase, HARO CARRANZA, Julio. “El nuevo régimen del empleo público: ¿por qué y para qué? En: Ágora. Revista de Derecho. Año IV-VI, Nºs 5-6, Lima, 2006, pp. 91-114;
MIRANDA HURTADO, Guillermo. 2004. Ob. cit.; y, PATRÓN, F. Pedro y PATRÓN, B. Pedro. 2004. Ob. cit., pp. 187-194; DANÓS ORDÓÑEZ, Jorge. “El régimen de la carrera
administrativa”. En: El Derecho Administrativo y la modernización del Estado Peruano / organizado por PUCP, Asociación Peruana de Derecho Administrativo. Grijley, Lima,
2008, pp. 499-543; FONDEVILLA ANTOLÍN, Jorge. Constitución y empleo público: Estudio y propuestas en relación a un régimen jurídico común. Comares, Granada, 2000,
pp. 109-174; entre otros.
(29) SÁNCHEZ MORÓN, Miguel. Derecho de la función pública. 2ª edición, Tecnos, Madrid, 1997, p. 34.
(30) PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia sustentada en el Colegio de Abogados de Lima, el 24 de noviembre, bajo la presidencia
del decano, doctor J.M. Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, pp. 23-24.
(31) MIRANDA HURTADO, Guillermo. 2004. Ob. cit., p. 61.
(32) Ídem.
(33) Ídem.
(34) HARO CARRANZA, Enrique. 2012. Ob. cit., pp. 53-54.
(35) Según ORTEGA, Luis. Los derechos sindicales de los funcionarios públicos. Tecnos, Madrid, 1983, p. 29. Véase, MIRANDA HURTADO, Guillermo. 2004. Ob. cit., p. 62.
(36) BALBÍN TORRES, Edgardo. Unilateralismo y negociación colectiva en la administración pública. PUCP, Lima, 2005, p. 19 y ss.
(37) Citando a Palomar Olmeda, A. Véase, FONDEVILLA ANTOLÍN, Jorge. 2000. Ob. cit., pp. 166-167.
(38) MIRANDA HURTADO, Guillermo. 2004. Ob. cit., p. 62.
(39) Josefa Cantero refiere que, “partiendo del modelo clásico y tradicional de función pública nos encontramos con tres sistemas que han seguido una distinta evolución. Así, podemos
hablar del sistema francés como un modelo paradigmático que intenta mantenerse ajeno y completamente impermeable al Derecho Laboral, aunque, como veremos después, no lo
consigue totalmente; del caso italiano, como un modelo que se ha dejado arrastrar por el Derecho Privado y ha sido casi por completo laboralizado, y, por último, del modelo
español de Función Pública, que actualmente está situado a medio camino entre el sistema clásico francés y el sistema italiano laboralizado”. CANTERO MARTÍNEZ, Josefa. El
empleo público: entre estatuto funcionarial y contrato laboral. Universidad de Castilla La Mancha, Cuenca. Marcial Pons, Madrid, 2001, pp. 20-21.
(40) Ibídem, pp. 311-312.
(41) PARADA VÁSQUEZ, Ramón. Derecho Administrativo II: Organización y empleo público. Marcial Pons, Madrid, 2010, p. 439.
(42) BALBÍN TORRES, Edgardo. 2005. Ob. cit., p. 14.
(43) HARO CARRANZA, Enrique. 2012. Ob. cit., p. 54.
(44) DIAZ RONCAL, Kenny. El empleo público como disciplina autónoma. La necesidad de superar el diletantismo entre lo laboral y lo administrativo. CICAJ - PUCP, 2019, p. 310.
Consulta: 17 de marzo de 2020.
http://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/169964/D%c3%adaz%20Roncal%20%282%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y
(45) HARO CARRANZA, Enrique. 2012. Ob. cit., p. 51.
(46) MIRANDA, Guillermo. 2004. Ob. cit.
(47) Ídem.
(48) ARÉVALO VELA, Javier. “El Derecho del Empleo Público”. En: Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica, N° 89, mayo 2015, p. 116.
(49) Ibídem.
(50) ARCE ORTIZ, Elmer G. Teoría del Derecho. PUCP, Lima, 2013, pp. 120-121.
(51) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. 2011. Ob. cit., p. 37.
(52) Ídem.
(53) Ídem.
(54) NEVES MUJICA, Javier. 2014. Ob. cit., p. 74.
(55) ARCE ORTIZ, Elmer G. 2013. Ob. cit., pp. 143-144.
(56) RUBIO CORREA, Marcial. 2002. El Sistema Jurídico. Introducción al Derecho. 8ª edición, PUCP, Lima, p. 140.
(57) “Artículo 102.- Atribuciones del Congreso Son atribuciones del Congreso: 1. Dar leyes y resoluciones legislativas, así como interpretar, modificar o derogar las existentes. (…)”.
(58) Esta norma “marca una diferencia con todas sus antecesoras debido a que es la primera norma que plantea unificar los derechos y obligaciones de los funcionarios y servidores
públicos. Ello ayuda a evidenciar que la Ley del Servicio Civil persigue el principio de igualdad (…)”. DÍAZ RONCAL, Kenny. 2017. Ob. cit., p. 187.
(59) HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. Comentarios al Régimen Jurídico de la Ley del Servicio Civil. Jurista Editores, Lima, 2016, p. 55.
(60) Por ejemplo, Servir (i) planifica y formula las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo,
rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación, y relaciones humanas en el Servicio Civil; (ii) proposición de la política remunerativa; (iii) la elaboración de
normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema; entre otros.
(61) Mediante Informe Técnico Nº 605-2013-SERVIR/GPGSC, Servir concluyó, entre otras cosas, que las bonificaciones de los Decretos de Urgencia Nºs 090-96, 073-97 y 011-99
mantienen su vigencia respecto del personal comprendido en el Decreto Legislativo N° 276 y los demás servidores públicos señalados en estas, con excepción del personal militar
o policial en actividad.
(62) ARCE ORTIZ, Elmer G. 2013. Ob. cit., p. 138.
(63) Proceso de amparo seguido por Rosalía Beatriz Huatuco Huatuco contra el Poder Judicial, publicado en el diario oficial El Peruano el 5 de julio de 2015.
(64) Proceso de Inconstitucionalidad interpuesto por la Confederación General de Trabajadores del Perú - CGTP y otros contra diversos artículos de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio
Civil, publicada en el diario oficial El Peruano el 4 de mayo de 2016.
(65) Proceso de inconstitucionalidad interpuesto por el Ilustre Colegio de Abogados del Callao contra diversos artículos de la Ley Nº 29812, Ley de Presupuesto para el Sector Público
para el año 2012, y de la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto para el Sector Público para el año 2013, publicada en el diario oficial El Peruano el 18 de setiembre de 2015.
(66) Proceso de inconstitucionalidad interpuesto por cinco mil setenta y nueve ciudadanos contra el Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicio, publicada en el diario oficial El Peruano el 20 de setiembre de 2010. Cabe precisar que el 20 de octubre de 2010 fue publicada su resolución de
aclaración.
(67) Proceso de inconstitucionalidad interpuesto por el secretario de la Confederación General de Trabajadores del Perú, en representación de seis mil setenta y uno ciudadanos contra la
Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, publicada en el diario oficial El Peruano el 17 de setiembre de 2005.
(68) Proceso de inconstitucionalidad interpuesto por el Colegio de Abogados de Arequipa y el Colegio de Abogados del Cono Norte de Lima contra el artículo 22, inciso c, de la Ley
Nº 26397, Ley Orgánica del Consejo Nacional de la Magistratura, modificado por el artículo de la Ley Nº 27368, publicada en el portal web del Tribunal Constitucional el 15 de
agosto de 2006.
(69) A modo de ejemplo, citamos la Resolución de Sala Plena Nº 001-2016-SERVIR/TSC, en la cual se establecen criterios (con calidad de precedente administrativo de observancia
obligatoria) para determinar la correcta aplicación de las normas que regulan la prescripción de la potestad disciplinaria en el marco de la Ley N° 30057 y su Reglamento General.
(70) “(…) i) Absolver consultas y emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia (…)”.
(71) De esta manera, cuando Servir emite opinión con carácter vinculante, se indica que la misma ha sido aprobada por el Consejo Directivo de Servir.
(72) 8.- Funciones y atribuciones del Consejo Directivo
Son funciones y atribuciones del Consejo Directivo: (…)
a) Expedir normas a través de Resoluciones y Directivas de carácter general y de alcance nacional; (…).
(73) En el Informe Técnico N° 904-2019-SERVIR/GPGSC, Servir, ha establecido lo siguiente:
“La costumbre se constituye a partir de la práctica reiterada y constante, es decir, la duración y reiteración de conductas en el tiempo, y asimismo la conciencia social acerca de la
obligatoriedad de dicha práctica, convicción generalizada de la exigibilidad jurídica de dicha conducta […]. Se constituye, pues, de la combinación de un elemento objetivo, como
es la repetición generalizada y continuada de una conducta, y otro subjetivo que consiste en la creencia que surgen en ella reglas obligatorias.
Siendo así, es posible concluir que, para estar vigente, a la costumbre le basta materializar un comportamiento o conducta, repetitivo y constante y con convicción de su
exigibilidad, mientras en el caso de otras fuentes del derecho laboral, como por ejemplo el convenio colectivo, precisan de encontrarse plasmados y ser resultado de un proceso de
negociación […].
Debe tomarse en cuenta que, en el ámbito público la conducta o comportamiento de las autoridades se encuentra regida por el principio de legalidad […], en virtud del cual sólo
pueden actuar según lo que establezcan la Constitución, la Ley y el derecho”.
(74) Citando a BASADRE, Jorge (1997). Historia de la República del Perú 1822-1933. Tomo II. Vid.: CONTERNO, Elena (2005). “Empleo público: La reforma en discusión”. En: El
camino de la reforma del empleo público. Congreso de la República, Lima, pp. 15-18. Consulta: 18 de marzo de 2019.
<http://www4.congreso.gob.pe/congresista/2001/eherrera/Camino_Reforma_Empleo_Publico.pdf>.
(75) Ver Informe Técnico N° 788-2014-SERVIR/GPGSC.
(76) Por mandato expreso de la ley, el Poder Ejecutivo presentó los respectivos proyectos de ley para la reglamentación de la LMEP: i) P.L. 10877/2004-CR, Carrera Administrativa de los
Servidores Públicos; P.L. 10878/2004-CR, Ley de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza; iii) P.L. 10879/2004-CR, Ley de Gestión del Empleo Público; y, iv) P.L.
10880/2004-CR, Ley de las responsabilidades e incompatibilidades. No obstante, estos proyectos de ley no fueron discutidos ni aprobados.
(77) DÍAZ RONCAL, Kenny. La historia del empleo público peruano. Ediciones Normas Jurídicas SAC, Lima, 2019, pp. 37-38
(78) Ídem.
(79) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. 2ª edición, PUCP, Lima, 2014, pp. 49-51.
(80) Ver Informe Legal N° 152-2012-SERVIR/GPGRH.
(81) Ver Casación N° 1364-2005-Lima (considerando tercero).
(82) Ver Informe Legal N° 497-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(83) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. Régimen Laboral de los Trabajadores Públicos. Gaceta Jurídica, Lima, 2011, p. 38.
Con relación al interés público, en la STC Nº 05608-2013- PA/TC, se ha señalado lo siguiente: “(…) este interés se expresa confluyentemente como el valor que una cosa posee en
sí misma y como la consecuencia de la inclinación colectiva hacia algo que resulta atractivo, apreciable y útil. De allí que la noción interés público se entienda como expresiones
del valor público que en sí mismo tienen ciertas cosas; o bien como expresión de aquello que únicamente interesa al público. Dicho interés es tan relevante que el Estado lo
titulariza, incluyéndolo entre los fines que debe perseguir necesaria y permanentemente. Consecuentemente, el interés público es simultáneamente un principio político de la
organización estatal y un concepto jurídico. En el primer caso opera como una proposición ético-política fundamental que informa todas las decisiones gubernamentales; en tanto
que en el segundo actúa como una idea que permite determinar en qué circunstancias el Estado debe prohibir, limitar, coactar, autorizar, permitir o anular algo. A este respecto, la
administración pública está obligada a justificar las razones que imponen la decisión en el sentido del interés público de una manera concreta y específica y no con una
mera afirmación o invocación abstracta. Por ello, las decisiones de la administración no gozan de presunción alguna, y no basta que se expresen en formas típicas e iterativas”
(el énfasis es nuestro).
(84) Ver Informe Legal N° 152-2012-SERVIR/GPGRH.
(85) “En toda relación laboral, el empleador está obligado a pagar al trabajador sus remuneraciones y demás beneficios (de naturaleza remunerativa o no) que correspondan”, según lo
señalado por el Informe Legal N° 310-2012-SERVIR/GG-OAJ.
(86) BLASCO PELLICER, Ángel y GARCÍA RUBIO, María A. Curso de Derecho Administrativo Laboral. Tirant lo Blanch, Valencia, 2001, p. 17.
(87) ROMERO CÁRDENAS, María José. Ob. cit., pp. 80-82.
(88) Ídem.
(89) Ver: Informe Legal N° 0276-2012-SERVIR/GPGRH; Informe Técnico N° 1171-2019-SERVIR/GPGSC; e, Informe Técnico N° 1590-2018-SERVIR/GPGSC.
(90) Ver Informe Técnico N° 1057-2017-SERVIR/GPGSC.
(91) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. 2011. Ob. cit., p. 39.
(92) En esa misma línea, García-Trevijano nos señala que, en el ordenamiento español, el alcance de la función pública no se ciñe exclusivamente al ámbito de los cargos públicos, sino
también a la función pública profesional en sentido estricto. Por tanto, “existe un derecho subjetivo (fundamental) a la igualdad en el acceso a la función pública profesional,
susceptible como tal de amparo constitucional. Deben entenderse, por ello, superadas las posturas que pretenden ceñir el alcance del artículo 23.2 de la Constitución
exclusivamente a los cargos públicos de carácter político”. GARCÍA-TREVIJANO GARNICA, Ernesto. “Consideraciones en torno al derecho a la igualdad en el acceso a la
función pública”. En: Revista de Administración Pública. Nº 121, 1990, pp. 247-250.
(93) “Una interpretación constitucionalmente adecuada del concepto ‘función pública’ exige entenderlo de manera amplia, esto es, desde el punto de vista material como el desempeño de
funciones en las entidades públicas del Estado. La determinación de este aspecto ha de efectuarse casuísticamente. No obstante, en vía de principio, pueden ser considerados como
tales cargos el de los servidores públicos, en general, de conformidad con la Ley de la materia, de los profesores universitarios, los profesores de los distintos niveles de formación
escolar preuniversitaria, servidores de la salud, servidores del cuerpo diplomático y, ciertamente, jueces y fiscales”. (STC N° 0025-2005-PI/TC y 0026-2005/PI/TC, fundamento
52).
(94) Ver Informe Legal Nº 320-2010-SERVIR/GG-OAJ y STC Nº  5057-2013-PA/TC (fundamento 8), N° 0025-2005-PI/TC (fundamento 52) y N° 0025-2013-PI/TC y acumulados
(fundamentos 18 y 19).
(95) Ver Informe Legal N° 320-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(96) Ibídem.
(97) Al respecto, la Octava Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo N° 1023 estableció lo siguiente:
“DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
OCTAVA.- REFERENCIAS
Toda referencia a empleo público  entiéndase sustituida por  Servicio Civil; y, toda referencia al Consejo Superior del Servicio civil - COSEP entiéndase sustituida por la
Autoridad Nacional del Servicio Civil” (énfasis agregado).
(98) Conforme lo señala el prefacio y la parte introductoria del Servir. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. El Servicio Civil peruano. Antecedentes, marco normativo
actual y desafíos para la reforma. SERVIR, Lima, 2012.
(99) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. El Servicio Civil peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la reforma. SERVIR, Lima, mayo 2012, p.1.
Consulta: 15 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio%20civil%20peruano.PDF
(100) MINJUS Y SERVIR. Guía sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público. Minjus y Servir, Lima, 2016, pp. 17-19.
(101) En la presente obra, la referencia al término del “servicio civil” se utilizará indistintamente al del “empleo público”. Mientras que el término del “nuevo servicio civil” se efectuará,
principalmente, para explicar el nuevo régimen regulado por la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
(102) BELTRÁN QUIROGA, Jaime. “La evolución de los derechos del empleado público”. En: Laborem, Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. Nº 9, SPDTSS, Lima, 2009, p. 15.
(103) Al respecto, para mayores alcances se puede revisar la ponencia de PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Consideraciones acerca del contrato administrativo de servicios”. En: Laborem.
Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Nº 9, SPDTSS, Lima, 2009, pp. 113-114.
(104) El profesor Javier Neves señala que, respecto de la calificación del vínculo como laboral en el Sector Público, ha evolucionado por tres fases: i) el Derecho Administrativo regula las
actividades del trabajo público y el Estado; ii) cualquiera fuera la naturaleza del empleador existe vínculo laboral con quien le presta servicios; y, iii) una absoluta privatización de
la regulación laboral en el Sector Público. No obstante, refiere que, a contracorriente de esta última tendencia, la LMEP se encamina hacia la unificación en un nuevo
ordenamiento laboral público de los regímenes existentes en el Estado. Véase: NEVES MUJICA, Javier. 2014. Ob. cit., p. 51.
(105) Según lo señala el Tribunal Constitucional en la STC N° 00008-2005-PI/TC. Asimismo, dicho Colegiado constató, durante el año 2005, “la subsistencia de diferentes regímenes
legales de contratación del empleado público ha generado la cantidad de 60 000 trabajadores públicos administrativos que se desempeñan en la modalidad de servicios no
personales, con contratos que vencen cada dos o tres meses, sin seguridad social, ni CTS, ni vacaciones, situación que no puede ser tolerable en un Estado democrático y social de
derecho”. Véase: EL PERUANO. “Verdades y Mitos, La Reforma del Empleo Público” (Encarte de Derecho). El Peruano, 10 de mayo de 2005
(106) Como antecedente de dicha norma tenemos la Ley N°, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado, promulgada el 30 de enero de 2002, por la cual se declara “al Estado
peruano en proceso de modernización en sus diferentes instancias, dependencias, entidades, organizaciones y procedimientos, con la finalidad de mejorar la gestión pública y
construir un Estado democrático, descentralizado y al servicio del ciudadano”. Una de las principales acciones de dicha norma, así como de su Reglamento (Decreto Supremo N°
030-2002-PCM), constituía en la “revalorización de la Carrera Pública”, una administración pública central orientada al servicio de la persona, entre otros aspectos.
(107) Teniendo en consideración lo expuesto en el numeral a de argumentos de contestación de demanda, contenido en la STC N° 00018-2013-PI/TC.
(108) Ibídem.
(109) Al respecto, se pueden revisar el Informe Legal N° 270-2010-SERVIR/GG-OAJ; el Informe Técnico N° 966-2015-SERVIR/GPGSC; y, el Informe Técnico N° 063-2018-
SERVIR/GPGSC.
(110) Al respecto, en las STC Nº 00018-2013-PI/TC (Caso constitucionalidad de la Ley del Servicio Civil), Nº 0025-2013-PI/TC y acumulado (Caso Ley del Servicio Civil 1), N° 0010-
2015-PI/TC (Caso Ley del Servicio Civil 2), y N° Exp. N° 013-2015-PI/TC (Caso Ley del Servicio Civil 3), se justificaron, en términos generales, la constitucionalidad de la Ley
Nº 30057, como el inicio del proceso de reforma normativa, luego de la Ley Marco del Empleo Público, con el “propósito de solucionar las profundas desigualdades
institucionales en el Servicio Civil”.
(111) En efecto, desde 1963 se elaboró el primer proyecto, seguidamente, en 1973, la ONAP (Ex-Oficina Nacional de Administración de Personal - ONAP) formuló un nuevo proyecto y
su Reglamentación. Recién, desde el año 1974, se crea el Instituto Nacional de Administración Pública - INAP y con la promulgación de la Constitución de 1979, donde se
concretiza una nueva Ley de Carrera Administrativa que reforma y reemplaza la Ley Nº 11377. Véase, PATRÓN, F. Pedro y PATRÓN, B. Pedro. 2004. Ob. cit., pp. 207-208.
(112) Véase Informe Final de la Comisión Multisectorial Encargada de Estudiar la Situación del Personal de la Administración Pública Central aprobado mediante Decreto Supremo Nº
004-2001-TR.
(113) Véase NEVES MUJICA, Javier. 2014. Ob. cit., p. 50; BALBÍN TORRES, Edgardo. 2005. Ob. cit., pp. 112-116; PUNTRIANO ROSAS, César. “El régimen de contratación
administrativa de servicios”. En: Laborem. Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Nº 9, SPDTSS, Lima, 2009, pp. 97-100; entre otros
autores.
(114) PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia sustentada en el Colegio de Abogados de Lima, el 24 de noviembre, bajo la presidencia
del decano, doctor J.M. Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, p. 8.
(115) Citando a Patrón F. y Patrón B.. Véase GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo. “Reforma del empleo público: Necesidad de una Ley General”. En: Laborem. Revista de la Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Nº 9, SPDTSS, Lima, 2009, p. 35.
(116) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 118.
(117) SERVIR. (2012). Ob. cit., p iv (Resumen Ejecutivo).
(118) BELLEZA, Mariela y TREJO, Alejandro. Gestión de recursos humanos en el sector público. Ediciones Caballero Bustamante, Lima, 2019 (Prólogo de Mario Pasco Cosmópolis).
(119) Ídem.
(120) Ver Informe Técnico N° 056-2016-SERVIR/GPGSC.
(121) SERVIR. (2012). Ob. cit., p. 47.
(122) RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo: teoría general. 2ª edición, Grijley, Lima, 2007, p. 503.
(123) SERVIR. (2012). cit., p. 48.
(124) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. 2009. Ob. cit., p. 117.
(125) SERVIR. (2012). Ob. cit., p. iv (Resumen Ejecutivo).
(126) BALBÍN TORRES, Edgardo. “Segunda ponencia: Análisis del Contrato Administrativo de Servicios”. En: Laborem. Revista de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Nº 9, SPDTSS, Lima, 2009, pp. 121-123.
(127) Como antecedentes más remotos de los contratos SNP encontramos: (i) a la Directiva N° 02-83-EFC/76.01, aprobada por la Resolución Directoral N° 116-83-EFC/76.01 del 22 de
diciembre de 1983, que señala que los servicios no personales son prestados por personas naturales, sin relación laboral directiva y por personas jurídicas; y, ii) al derogado
Reglamento Único de Adquisiciones Para el Suministros de Bienes y Prestación de Servicio no Personales - RUA, aprobado por el Decreto Supremo N° 065-85-PCM, del 19 de
junio de 1985, que definió a los servicios no personales como la actividad de trabajo que efectúa una persona natural o jurídica ajena al organismo público.
(128) HUAMÁN ESTRADA, Elmer N. “El contrato administrativo de servicios. Comentarios a un controvertido régimen de contratación de personal en el Estado”. En: VV.AA. Manual
de Actualización Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2010, pp. 234-236. Citado en: HUAMÁN ESTRADA, Luis A. CAS. El Contrato Administrativo-Laboral Especial de Servicios.
Grijley, Lima, 2012, pp. 46-48.
(129) BALBÍN TORRES, Edgardo. 2009. Ob. cit., p. 123.
(130) Se establece una comparación del régimen del CAS con los regímenes laborales vigentes, en el que se advierte que en determinados supuestos, aquellos protegen en mayor medida
los derechos fundamentales de los trabajadores; sin embargo, al comparar el mismo sistema de contratación con las reglas imperantes para los contratos de locación de servicios
también conocidos como servicios no personales, obviamente la comparación sería más favorable al previsto por el Decreto Legislativo Nº 1057.
(131) Ver: Informe Técnico N° 1068-2019-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 653-2019-SERVIR/GPGSC; Informe Legal N° 346-2013-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 853-
2019-SERVIR/GPGSC; Informe Legal N° 331-2011-SERVIR/GG-OAJ; Informe Legal N° 192-2010-SERVIR/GG-OAJ; entre otros.
(132) MINJUS y SERVIR. 2016. Ob. cit., p. 34.
(133) BALBÍN TORRES, Edgardo. 2009. Ob. cit., p. 128.
(134) Según el Informe Legal N° 051-2010-SERVIR/GG-OAJ, se precisó que: “la dación del Decreto Legislativo N° 1057 respondió a la necesidad de hacer frente a la situación que
durante los últimos años se venía produciendo en las diversas entidades de la administración pública, determinada por el uso generalizado de formas de contratación que, además
de no garantizar que el ingreso de personas se realizara respetando los principios de igualdad de oportunidades, mérito y capacidad, no les reconocían un mínimo de derechos.
Así, en los términos de la exposición de motivos del Decreto Legislativo N° 1057, con su emisión, entre otros aspectos, se buscó establecer una fórmula normativa especial con el
propósito de reconocer derechos fundamentales a las personas que habían venido prestando servicios al Estado bajo modalidades especiales (como los servicios no personales),
que, en ese sentido:
- permita el acceso a la seguridad social tanto en materia asistencial como pensionaria,
- reconozca derechos fundamentales contemplados en la Constitución Política y en instrumentos internacionales, y
- dote de una normativa apropiada a las formas contractuales que hasta la fecha no habían sido reguladas por norma alguna”.
(135) SERVIR. 2012. Ob. cit., pp. iv-v (Resumen Ejecutivo).
(136) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Informe: Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. SERVIR, Lima, 2017, p. 5. Consulta: 17 de marzo de
2020.
https://storage.servir.gob.pe/archivo/2017/Informe-Regimen-CAS-SERVIR-2017.pdf
(137) HARO CARRANZA, Julio. Servir: El nuevo régimen del Servicio Civil en la administración pública. Lima: Legales Ediciones, 2015, pp. 23-24.
(138) GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo. (2009). Ob. cit., pp. 37-38.
(139) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. La mujer en el servicio civil peruano 2020. SERVIR, Lima, 2020, pp. 5-10. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Informe_La_Mujer_en_el_Servicio_Civil_Peruano_2020.pdf
https://storage.servir.gob.pe/archivo/2020/Infografia_Mujer_en_el_Servicio_Civil_2020.pdf
(140) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Informe: El reto de la formalidad en el sector público peruano. SERVIR, Lima, 2017, pp. 1-2. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe//archivo/2017/Reto-formalidad-sector-publico-2017.pdf
(141) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Informe: Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. SERVIR, Lima, 2017, p. 5. Consulta: 18 de marzo de
2020.
https://storage.servir.gob.pe/archivo/2017/Informe-Regimen-CAS-SERVIR-2017.pdf
(142) Sobre la reforma y cierre definitivo del Decreto Ley N° 20530, se puede revisar: GONZÁLES, César y PAITÁN, Javier. “El régimen previsional del Estado peruano, regulado por el
Decreto Ley N° 20530. Un repaso desde sus antecedentes hasta su cierre definitivo”. En: RENÁN MANTILLA, R y otros. Trabajo y Seguridad desde el Estado Social de
Derecho. Temas actuales. Libro homenaje a Carlos Blancas Bustamante, Palestra, Lima, 2018; MORENO, Carmen y GAMARRAZ, Leopoldo. La jubilación en el Perú y
España. Mn editores, Lima, 2006; ABANTO REVILLA, César. “Crónica de una muerte anunciada. Comentarios sobre la reforma del Decreto Ley N° 20530”. En: Actualidad
Jurídica. Tomo Nº 126, Gaceta Jurídica, Lima, mayo, 2004; ABANTO REVILLA, César. “Aproximación a los criterios establecidos por el Tribunal Constitucional en la sentencia
sobre la reforma del régimen de pensiones del Decreto Ley Nº 20530”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 82, Gaceta Jurídica, Lima, 2005; GARCÍA GRANARA, Fernando.
“Cédula viva, Seguridad social y reforma previsional”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Nº 58, Gaceta Jurídica, Lima, 2003; GONZÁLES HUNT, César. “El futuro de la
cédula viva. Reforma constitucional del régimen previsional del Estado”. En: Actualidad Jurídica. Nº  126. Gaceta Jurídica, Lima, 2004; TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge.
“¿Adiós a la pensión 20530 de la China Tudela?”. En: Actualidad Jurídica. Nº 126. Gaceta Jurídica, Lima, 2004; NEVES MUJICA, Javier. Pensiones: Reforma y jurisprudencia:
El D.L. Nº 20530 y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. PUCP, Lima, 2009; entre otros autores.
(143) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Negociación Colectiva en el sector público 2020. SERVIR, Lima, 2020, p. 4. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Negociacion_Colectiva_2019.pdf
(144) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. El Rol de SERVIR para la profesionalización de la Gestión de Recursos Humanos: Una visión de la gestión pública enfocada
en las personas [diapositiva]. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://www.servir.gob.pe/gestionarh/pdf/ElRolSERVIRGesti%C3%B3nRecursosHumanosJuanJoseMartinezVF.pdf
(145) IACOVIELLO, Mercedes. Diagnóstico institucional del Servicio Civil en América Latina: Perú. BID, Washington, 2015, p. 6.
(146) Ídem.
(147) Para mayores alcances se puede revisar: BOYER CARRERA, Janeyri. “La reforma del empleo público en el Perú”. En: Soluciones Laborales. Año 7, Nº 77, Gaceta Jurídica, Lima,
2014, pp. 90-93.
(148) BOYER CARRERA, Janeyri. El derecho de la función pública y el servicio civil. Nociones fundamentales. Fondo Editorial PUCP, Lima, 2019, pp. 41-42.
(149) Ver en: CORTÉS, Juan Carlos y PRIETO, Tracy. “La reforma del Servicio Civil en el Perú: la profesionalización de la función pública”. En: XX Congreso Internacional del CLAD
sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública. Lima, 10-13 de noviembre de 2015, pp. 2-3. Consulta: 18 de marzo de 2020.
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/553D8E6A4EB752360525803B0073A441/$FILE/corcar.pdf
(150) Ver en: CORTÉS, Juan Carlos y PRIETO, Tracy. “La reforma del Servicio Civil en el Perú: la profesionalización de la función pública”. En: XX Congreso Internacional del CLAD
sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública. Lima, 10-13 de noviembre de 2015, pp. 2-3. Consulta: 18 de marzo de 2020.
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/553D8E6A4EB752360525803B0073A441/$FILE/corcar.pdf
(151) GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo. 2009. Ob. cit., p. 34.
(152) Al respecto, a efectos de abordar este estudio se tendrá en cuenta los diferentes estudios sobre la materia, principalmente, los realizados por IACOVIELLO, Mercedes. Ob. cit., pp.
6-10; BOYER CARRERA, Janeyri. Ob. cit., pp. 90-93; y, SERVIR. 2012. Ob. cit., pp. 1-18.
(153) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). El servicio civil peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la reforma. SERVIR, Lima, mayo
2012, pp. 1 y 4. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio%20civil%20peruano.PDF
(154) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. El servicio civil peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la reforma. SERVIR, Lima, mayo 2012
(Resumen Ejecutiv). Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio%20civil%20peruano.PDF
(155) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. El servicio civil peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la reforma. SERVIR, Lima, mayo 2012
(Resumen Ejecutiv). Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/biblioteca/SERVIR%20-%20El%20servicio%20civil%20peruano.PDF
(156) En efecto, desde la última década, la administración pública en el Perú vivió –y sigue viviendo– “una situación altamente paradójica. Toda ella fue sometida desde inicios de los años
noventa a sendos proyectos de reformas y modernización con la finalidad expresa de eficiencia y transparencia, este último entendido como un requisito para el ejercicio honesto
de las funciones públicas. Sin embargo, el mismo gobierno que impuso cambios se desplomó –tras una reelección ilegal, avalada con condiciones por la comunidad internacional–
bajo el peso de una escandalosa corrupción organizada desde el vértice del poder político. Hoy en día, la percepción de corrupción en la administración del Estado es uno de los
tópicos más recurrentes en la opinión pública respecto de la situación política y social del país”. Véase REÁTEGUI, Félix. “Ética y función pública en el Perú: diagnostico
situacional”. En: Precariedad y Proyecto Ética y función pública en el Perú. Defensoría del Pueblo - Escuela Superior Antonio Ruiz de Montoya, Lima, 2002, p. 23.
(157) Ver: Informe Legal N° 497-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(158) Ver: Informe Legal N° 497-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(159) IACOVIELLO, Mercedes. Ob. cit., pp. 8-9.
(160) IACOVIELLO, Mercedes. 2015. Ob. cit., pp. 8-9.
(161) Extraído de: PRIETO BARRAGÁN, Tracy. Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Sector Público y el nuevo Servicio Civil. Gaceta Jurídica, Lima, 2016, p. 30.
(162) TORRES BALCÁZAR, Víctor. La implementación de la Ley SERVIR durante el periodo 2013-2016: un análisis de los factores que explican los avances en el proceso de tránsito
de los ministerios. Tesis de Magíster en Ciencia Política y Gobierno con mención en Políticas Públicas y Gestión Pública. Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de
Posgrado de Ciencia Política y Gobierno, Lima, 2016, p. 32.
(163) Según la STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulados (fundamento 59).
(164) Según la STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulados (fundamento 20).
(165) Según la STC recaída en el Expediente N° 0008-2005-PI/TC (fundamento 14).
(166) Ver la STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulados (fundamentos 22 y 26).
(167) TORRES BALCÁZAR, Víctor. Ob. cit., p. 45.
(168) Ver Informe Técnico N° 1152-2018-SERVIR/GPGSC. Del mismo modo, se ha señalado que, “las normas que regulan el Servicio Civil y la gestión del personal al servicio del
Estado se encuentran orientadas a que la Administración Pública brinde un servicio eficiente y eficaz” Vid.: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL y MINISTERIO
DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS. Guía sobre el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público. Guía para asesores jurídicos del
Estado. Lima, julio de 2016, p.17.
(169) CORTES, Juan Carlos y PRIETO, Tracy. “La reforma del Servicio Civil en el Perú: la profesionalización de la función pública”. En: XX Congreso Internacional del CLAD sobre la
Reforma del Estado y de la Administración Pública. Lima, 10-13 de noviembre de 2015, pp. 5-6. Consulta: 18 de marzo de 2020.
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/553D8E6A4EB752360525803B0073A441/$FILE/corcar.pdf
(170) HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. Comentarios al Régimen Jurídico de la Ley del Servicio Civil: Ley Nº 30057. Jurista Editores, Lima, 2016, pp. 55-56.
(171) HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. Ob. cit., pp. 96-106.
(172) En los votos de los magistrados Vergara Gotelli, Mesía Ramírez y Calle Hayen (fundamento 55), se enfatizó que la Ley del Servicio Civil no debe excluir a ningún servidor público,
en los siguientes términos:
“De modo que, si la norma debe ser, en principio, aplicable a todos los servidores públicos, ¿cuál es la justificación para excluir a alrededor de dos mil quinientos trabajadores de
algunas entidades, más aún, sin justificar cual es la naturaleza especial de las funciones que se desempeñan en dichos entes”? Por ello si el objeto de aquella es “establecer un
régimen único y exclusivo para personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así sino para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del
 ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas”(artículo I del Título Preliminar), no hay justificación alguna para que la Primera Disposición
Complementaria Final de la Ley N.° 30057 pretenda una arbitraria exclusión de beneficios, sin sustento alguno, esto es, sin justificación o base objetiva”.
(173) Mediante la Resolución Administrativa N° 216-2018-CE-PJ, se aprueba el Reglamento de la Ley de la Carrera del Trabajador Judicial.
(174) Boyer nos relata que la exclusión de los servidores del régimen del Servicio Civil de dichas entidades habría obedecido más a motivos políticos que técnicos, ya que salvo el BCR
que se encontraba en el proyecto de ley primigenio, y en el dictamen de la Comisión de Presupuesto, el resto de organismos fueron incorporados en los debates de pleno. Vide
BOYER CARRERA, Janeyri. Ob. cit., pp. 97-98.
(175) Se añade en la SCT N° 0025-2013-PI/TC y Acumulados, que “[u]na regulación en ese sentido ya fue establecida, desde un inicio, en la Ley Nº 28175, Marco del Empleo Público,
que contempla que un determinado grupo de trabajadores, por la especial naturaleza o la particularidad de la prestación de los servicios, deben regularse mediante leyes específicas
(artículo 111 de su Título Preliminar). Este criterio fue seguido por el Decreto Legislativo Nº 1023, al establecer que los regímenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional del Perú, y del Servicio Diplomático se rigen por sus propias normas y bajo la competencia de sus propias autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea
atribuido por la Autoridad con carácter específico. La carrera judicial y la correspondiente al Ministerio Público se rigen por sus propias normas (tercera disposición
complementaria final)”.
(176) Según dicha encuesta, “[d]e manera similar al 2017, 1 de cada 5 entrevistados conoce o ha oído hablar acerca de la reforma del servicio civil. Sin embargo, entre los que conocen, el
nivel de aprobación de la reforma aumenta en 11 puntos porcentuales a nivel nacional en comparación al 2017, alcanzando 91%”. En cuanto a las características de la reforma, en
la encuesta se advierte que, “la gran mayoría de los entrevistados sigue considerando la meritocracia (entendida como ‘remuneraciones y ascensos en función al mérito y
desempeño de los trabajadores’) como el objetivo principal de la reforma”. Y, “para aquellos que desaprueba la reforma, la principal razón de desaprobación son los cambios en la
condición laboral de los trabajadores, seguida de la supuesta falta de estabilidad laboral”. En resumen, como lo refiere Servir, “[l]a encuesta evidencia que la aprobación se
incrementó significativamente a nivel nacional, la meritocracia continúa siendo ampliamente aceptada, así como los otros componentes de la reforma, tal como la unificación de
los derechos laborales, las evaluaciones, los ascensos según méritos, etc.”. Véase: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Informe final: Encuesta de percepción
sobre la reforma del servicio civil y sus alcances a nivel nacional - 2018. SERVIR – Ipsos. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Informe_ipsos_diciembre_2018_reforma_servicio_civil.pdf
https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Infografia_ipsos_diciembre_2018_reforma_servicio_civil.pdf
(177) Entre las cuales se encuentran las siguientes instituciones: (1) Autoridad Nacionales del Servicio Civil – SERVIR; (2) Organismos de Evaluación y Fiscalización Ambiental – OEFA;
(3) Oficina de Normalización Previsional – ONP; (4) Ministerio de Energía y Minas; (5) Ministerio de Ambiente; y, (6) Comisión Nacional para el Desarrollo y Vida sin Drogas –
DEVIDA.
(178) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). Proceso de Tránsito al Nuevo Régimen del Servicio Civil: SERVIR. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://www.servir.gob.pe/proceso-de-transito-al-nuevo-regimen-del-servicio-civil/presentacion/
(179) Al respecto, “Longo identifica dos mitos que deben ser extirpados del inconsciente colectivo de las organizaciones: el mito del agravio comparativo referido a la actitud mental que
tiende a percibir como discriminatoria cada propuesta o aplicación de un tratamiento diferenciado en las cuestiones referentes al personal; y el mito del derecho adquirido, que
alude al modelo mental que tiende a considerar cada aspecto del empleo (cargo, retribución, condiciones de trabajo), como un derecho subjetivo inalienable” (el resaltado es
nuestro). Véase ARRISUEÑO, Gabriel y RITTER, Patricia. “Apuntes para una reforma del empleo público”. En: Ius et veritas. Nº 34, año 17, PUCP, Lima, 2007, p. 168.
(180) Cabe señalar que la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil (Decreto Supremo N° 040-2014-PCM) prescribió lo
siguiente:
“CUARTA.- Plazo para la implementación y adecuación a la Ley
Las entidades que al 31 de diciembre de 2017 no hayan iniciado el proceso de adecuación previsto en la Ley, serán comprendidas en el mismo automáticamente a partir del 1ro de
enero 2018, para lo que SERVIR emitirá la resolución de inicio que las incorpore formalmente al proceso”.
(181) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Implementación de la reforma del Servicio Civil: Avances y logros durante el año 2014. SERVIR, Lima, 2015, p. 6.
(182) MINJUS y SERVIR. 2016. Ob. cit., pp. 63-94.
(183) Al respecto, dicha normativa deberá aplicarse conjuntamente con la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en las entidades públicas” (RPE N° 238-2014-SERVIR-PE y modificatorias), la Directiva N° 003-2015-SERVIR/GPGSC “Inicio del Proceso de
Implementación del nuevo régimen del servicio civil” (RPE N° 137-2015-SERVIR-PE y modificatorias) y la Directiva N° 002-2017-SERVIR/GDSRH “Normas para la
elaboración del Mapeo de Procesos y el Plan de Mejoras de las entidades públicas en Proceso de Tránsito” (RPE N° 087-2017-SERVIR-PE).
(184) PRIETO BARRAGÁN, Tracy. Ob. cit., p. 37.
(185) MIRÓ QUESADA, Josefina. “¿Cuál es el futuro de la reforma del servicio civil?”. El Comercio.pe. Lima, 18 de febrero de 2018. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://elcomercio.pe/economia/futuro-reforma-servicio-civil-noticia-498099-noticia/?ref=ecr
(186) Ver: Informe Técnico N° 1152-2018-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 1160-2017-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 954-2017-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N°
950-2017-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 530-2016-SERVIR/GPGSC. Así también, en la STC N° 00018-2013-PI/TC, se ha reconocido que el traslado de los servidores
públicos sujetos a los regímenes de los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057 al nuevo régimen del Servicio Civil es voluntario.
(187) Véase el Informe Técnico N° 029-2017-SERVIR/GPGSC.
(188) Véase MINJUS y SERVIR. 2016. Ob. cit., pp. 66-68.
(189) Al respecto, para un mayor estudio sobre el SAGRH véase: PRIETO BARRAGÁN, Tracy. 2016. Ob. cit., p. 13 y ss.; MARTÍNEZ TRELLES, Antony. Manual de los sistemas
administrativos del Sector Público. Administración Pública & Control, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, pp. 21-45; entre otros autores.
(190) LONGO, Francisco. “Marco analítico para el diagnóstico institucional de Sistemas de Servicio Civil”. En: ECHEBARRÍA, Koldo (editor). En: Informe sobre la situación del
Servicio Civil en América Latina. Banco Interamericano de Desarrollo, Washington, 2006, p. 5. Consulta: 10 de marzo de 2020. Ver:
<https://publications.iadb.org/bitstream/handle/11319/5895/Informe%20sobre%20la%20situaci%C3%B3n%20del%20servicio%20civil%20en%20Am%C3%A9rica%20Latina.pdf?
sequence=1>.
(191) “Únicamente en aquellos casos en que el Reglamento de Organización y funciones de la Entidad (ROF) de la entidad no hubiera identificado expresamente a la máxima autoridad
administrativa de la misma, con la finalidad de asegurar una adecuada intervención de la autoridad competente para el ejercicio de la potestad disciplinaria de la entidad (en los
casos en que corresponde intervenir como órgano sancionador, así como para la designación del Secretario(a) Técnico(a) del PAD) y para efectos de prevenir la existencia de
vicios que pudieran acarrea la nulidad de los PAD, la entidad podrá entender como Titular de la misma a aquella que -sin haber sido identificada necesariamente de forma expresa
como máxima autoridad administrativa- de acuerdo a los instrumentos de gestión de la entidad tuviera las más altas facultades en materia administrativa; ello sin perjuicio de
iniciar las acciones correspondientes para modificar su ROF a efectos de cumplir [con prevenir la existencia de vicios que pudieran acarrear la nulidad de actos]”. Ver: Informe
Técnico N° 995-2019-SERVIR/GPGSC.
(192) GERENCIA DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). El Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos [diapositiva]. Consulta: 18 de marzo de 2020. Ver:
<https://storage.servir.gob.pe//gerencias-gdsrh/cursos/conferencia-sagrh-arequipa-2018.pdf>
(193) El ente rector está conformado por: (i) la alta dirección, conformado por el Consejo Directivo. La Presidencia Ejecutiva, la Gerencia General y el Tribunal del Servicio Civil; (ii) los
órganos de control, en el cual se encuentra la Oficina de Control Institucional; (iii) los órganos de asesoramiento, conformado por la Oficina de Asesoría Jurídica, la Oficina de
Planeamiento y Presupuesto; (iv) los órganos de apoyo, conformado por la Oficina General de Administración; y, v) los órganos de línea, constituido por la Gerencia Pública, la
Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del
Servicio Civil.
(194) Mediante la Directiva que establece lineamientos para la atención de consultas en Servir, aprobada por la RPE N° 153-2017-SERVIR-PE, se establecieron las disposiciones para
regular la atención de las consultas que reciba dicho ente rector, en el marco de sus competencias. Así, se estableció que los ciudadanos y las entidades públicas pueden realizar
sus consultas de opinión técnica y de orientación a través de los canales de atención siguientes: (i) Escrito; (ii) físico; (iii) virtual; (iv) presencial; y, (v) telefónico.
(195) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. El Rol de SERVIR para la profesionalización de la Gestión de Recursos Humanos: Una visión de la gestión pública enfocada
en las personas [diapositiva]. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://www.servir.gob.pe/gestionarh/pdf/ElRolSERVIRGesti%C3%B3nRecursosHumanosJuanJoseMartinezVF.pdf
(196) Mediante la centésima tercera disposición complementaria final de la Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013 se dispuso derogar la competencia del TSC para
resolver en última instancia controversias sobre pago de remuneraciones, por lo que actualmente, solo tiene competencia sobre 4 materias.
(197) MINJUS y SERVIR. 2016. Ob. cit., pp. 48-49.
(198) Un mayor desarrollo de los 7 subsistemas que contempla el modelo de Gestión de Recursos Humanos de Servir, lo podemos encontrar en: Minjus y Servir. 2016. Ob. cit., pp. 49-62
y PRIETO BARRAGÁN, Tracy. 2016. Ob. cit., pp. 16 y 23.
(199) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR).  Normas y herramientas de los procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos -
SAGRH [diapositiva]. Consulta: 18 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/archivo/2019/normas-y-herramientas-procesos-sagrh-abril-2019.pdf
(200) Al respecto, se puede revisar las siguientes opiniones de Servir: Informe Técnico N° 947-2018-SERVIR/GPGSC, Informe Técnico N° 833-2015-SERVIR/GPGSC, Informe Técnico
N° 056-2016-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 029-2017-SERVIR/GPGSC.
(201) Ver: Informe Técnico N° 947-2018-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 029-2017-SERVIR/GPGSC.
(202) Fundamento 11 de la SCT recaída en el Expediente N° 0025-2013-PI/TC (acumulados).
(203) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 3ª edición, Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 14.
(204) SCT N° 0025-2013-PI/TC y acumulado (Fundamento 82).
(205) Prólogo a la Primera Edición. VV.AA. Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley,
Lima, 2009, p. XXX.
(206) PODETTI, Mario. “Los principios del Derecho del Trabajo”. En: DE BUEN, Néstro y MORGADO, Emilio (coordinadores). Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social. México, 1997, p. 147.
(207) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. ARA Editores, Lima, 1997, pp. 126-131.
(208) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. 1998. Ob. cit., pp. 243-244.
(209) GARCÍA GRANARA, Fernando. “La primacía de la realidad en la inspección del trabajo”. En: VV.AA. Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. Libro
Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009, pp. 546-547.
(210) FERRO DELGADO, Víctor. “El principio de irrenunciabilidad en la interpretación constitucional”. En: VV. AA. Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano.
Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009, p. 160.
(211) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Ob. cit., pp. 414-415.
(212) Ibídem, pp. 364-365.
(213) GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo. “El deber de buena fe del trabajador: Faltas graves derivadas de su transgresión”. En: VV. AA. Los principios del Derecho del Trabajo en el
Derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. 2ª edición, Grijley, Lima, 2009, pp. 631-632.
(214) Al respecto, como lo refiere Del Águila, dicha norma respondió no solo a las preocupaciones del gobierno por mejorar la gestión pública reformando la situación laboral de los
servidores estatales, sino además a la concientización de la ciudadanía respecto a la necesidad de restablecer un régimen integral de carrera administrativa y evitar con ello que el
aparato estatal continúe siendo considerando un botín laboral para las huestes de cada partido o movimiento que logra acceder al gobierno de la república. Véase DEL ÁGUILA,
Robert. “La reforma de la administración pública: análisis sistémico preliminar de la Ley Marco del Empleo Público”. En: Actualidad Jurídica. Gaceta Jurídica, Lima, 2004, pp.
17-25.
(215) La LMEP quedará derogada por el literal b) de la única disposición complementaria derogatoria de la Ley Nº 30057, publicada el 04 julio 2013, el mismo que entrará en vigencia
una vez que la citada Ley se implemente.
(216) De acuerdo al numeral 2 de la parte resolutiva de la STC Nº 00008-2005-PI/TC, fue declarada infundada la demanda de inconstitucionalidad interpuesta contra dicho numeral.
(217) De acuerdo al numeral 1 de la parte resolutiva de la STC N° 00008-2005-PI/TC, fue declarada infundada la demanda de inconstitucionalidad interpuesta contra dicho numeral.
(218) Inspirados en los principios rectores de todo sistema de función pública, establecidos en la Carta Iberoamericana de la Función Pública, aprobada en la XIII Cumbre Iberoamericana
de Jefes de Estado y de Gobierno. Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo. Santa Cruz de la Sierra, del 14 al 15 de noviembre de 2003, p. 3. Así, los
principios de igualdad de todos los ciudadanos, mérito, desempeño y capacidad, eficacia, efectividad y eficiencia, transparencia y pleno sometimiento a la ley al derecho deberán
inspirar las políticas de gestión del empleo y los recursos humanos y quedar en todo caso salvaguardados en las prácticas concretas de personales.
(219) Al respecto, el Título Preliminar del Decreto Legislativo N° 1023 regula los “principios del servicio civil y del compromiso del Estado al servicio de la ciudadanía”. Así, en su
artículo III establece que, “el servicio civil se rige por principios de mérito. La evaluación del mérito incluye los criterios de rendimiento y compromiso con el servicio a la
ciudadanía”. 
(220) Siguiendo a ROMERO CÁRDENAS, María José. Ob. cit., p. 24.
(221) Respecto de la connotación de los principios de organización y funcionamiento, se puede revisar: RAMOS QUINTANA, Margarita. “Principios de organización y funcionamiento”.
En AA. VV. (Coordinados por Luis Ángel Triguero Martínez). El Derecho del Empleo Público. El estatuto jurídico del empleo. Estudio sistemático de la Ley 56/2003, del 16 de
diciembre, de empleo actualizado con la reforma laboral. Comares, Granada, 2011, pp. 203-219.
(222) ROMERO CÁRDENAS, María José. 1996. Ob. cit., pp. 80-83.
(223) Al respecto, Cruz Villalón, citando a De la Villa Gil y López Cumbre, resume en tres los principios básicos informadores del Derecho del Trabajo: a) la contraposición de intereses y
la canalización del conflicto social, b) el principio tuitivo y la protección de la estabilidad social, y c) la promoción de la autonomía colectiva, sin perjuicio del protagonismo
estatal. CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de Derecho del Trabajo. 2ª edición, Tecnos, Madrid, 2009, pp. 54-55.
(224) ARÉVALO VELA, Javier. “Los principios del Derecho del Empleo Público”. En: Soluciones Laborales. Nº 92, Año 8, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, pp. 127-134.
(225) En la doctrina española, se ha establecido que la organización administrativa, al igual que cualquier otro tipo de organización, recoge un listado de principio a nivel constitucional,
tales como son los principios de eficacia (para articular un servicio eficaz de los intereses generales), de jerarquía (para que los funcionarios y la Administración sepan cuál es la
posición administrativa de los agentes públicos en cada momento dentro de una escala personal u orgánica, de la que se derivan actuales y futuras consecuencias jurídicas de
carácter profesional) y de imparcialidad (para garantizar la independencia e imparcialidad del empleo público por parte de los funcionarios). En: ROMERO RÓDENAS, María
José. Relaciones Laborales en el Empleo Público. 2da. Edición. Cuadernos ibídem, Madrid, 1996, pp. 23-25.
(226) DÍAZ RONCAL, KENNY. Ob. cit., pp. 194-199.
(227) Según testimonios de representantes gremiales, antes de la década del 90 existieron corrientes sindicales promovidas únicamente por trabajadores de la administración pública. Se
había fundado la Confederación Intersectorial de Trabajadores Estatales (CITE), la cual había obtenido algunas conquistas por medio de la negociación bilateral, en un proceso de
diálogo social. Sin embargo, el gobierno autoritario del expresidente Fujimori logró que tal asociación fuera desarmada a través de la aplicación de leyes que reestructuraban
numerosas entidades del Estado, dando lugar a la cesantía en el empleo de importantes líderes sindicales del régimen laboral público. Desde aquel momento no existe en el Perú
una representación sindical de tercer grado que congregue a todos los sectores de la administración pública, pese a la existencia de las centrales sindicales. Véase VILLARROEL,
Amalia B. Situación actual comparada de las relaciones laborales en el Sector Público de nueve países de América Latina (Argentina, Brasil y Chile; Colombia, Ecuador y Perú;
Costa Rica, El Salvador y Panamá). Serie: Documento de Trabajo, 198. OIT/Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe, Lima, 2005, p. 98. Consulta: 3 de enero
de 2017. Ver: <http://bdspublico.lim.ilo.org/Documentos_estudios/situacion%20actual%20comparada.pdf>.
(228) Por todos, CRUZ VILLALÓN, Jesús. “La representatividad sindical y empresarial en las relaciones laborales y el sistema público español”. En: Relaciones laborales: Revista crítica
de teoría y práctica. La Ley, Nº 1, 2005, citado en RAMOS QUINTANA, Margarita. 2011. Ob. cit., p. 206.
(229) GUZMÁN NAPURÍ, Christian. Manual de procedimiento administrativo general: Comentarios, modelos prácticos, diagramas y flujogramas, actualizado con la normativa vigente.
Pacífico Editores, Lima, 2013, pp. 93-94.
(230) SERVIR. 2012. Ob. cit., pp. xvi-xvii. Asimismo, SERVIR, en el Informe Legal N° 225-2011-SERVIR/GG-OAJ, ha expresado que, “la elaboración y aprobación de los instrumentos
de gestión internos recaen exclusivamente en cada entidad pública, [por lo que,] no corresponde a SERVIR evaluar o emitir pronunciamiento sobre el Presupuesto Analítico de
Personal de la entidad a la que pertenecen los trabajadores del sindicato”.
(231) Según el artículo 46 de la Ley N° 29158 (LOPE), los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración
pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso. Los Sistemas Administrativos de aplicación nacional están referidos a las siguientes materias: 1. Gestión de Recursos
Humanos, 2. Abastecimiento, 3. Presupuesto público, 4. Tesorería, 5. Endeudamiento público, 6. Contabilidad, 7. Inversión pública, 8. Planeamiento estratégico, 9. Defensa
judicial del Estado 10. Control y 11. Modernización de la gestión pública.
(232) Según la Carta Iberoamericana de la Función Pública, la organización del trabajo requiere instrumentos de gestión de recursos humanos destinados a definir las características y
condiciones de ejercicio de las tareas (descripción de los puestos de trabajo), así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas (perfiles de
competencias). En: V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. 2003. Ob. cit., p. 13.
(233) La citada norma tiene por objeto regular los principios, criterios y reglas que definen el diseño, estructura, organización y funcionamiento de las entidades del Estado; buscando que
las entidades del Estado, conforme a su tipo, competencias y funciones, se organicen de la mejor manera a fin de responder a las necesidades públicas, en beneficio de la
ciudadanía.
(234) Establece el marco general sobre el diseño y estructura de las entidades de la administración pública, en los diferentes niveles de gobierno.
(235) Establece los aspectos generales de la implementación del proceso de modernización de la gestión pública, rol subsidiario de las entidades públicas entre otras disposiciones
intersectoriales.
(236) Mediante su artículo 3 dispuso la derogación expresa de dos documentos normativos que regulaban, hasta el año 2006, la formulación del ROF en las entidades de la administración
pública, tales como son, la Directiva Nº 005-82-INAP/DNR, “Normas para la Formulación del Reglamento de Organización y Funciones de los Organismos de la Administración
Pública”, aprobada por Decreto Supremo Nº 002-83-PCM y la Directiva Nº 002-95-INAP-DNR, “Lineamientos técnicos para formular los documentos de gestión en un marco de
modernización administrativa”, aprobada por Resolución Jefatural Nº 109-95-INAP/DNR.
(237) Ver: Informe Técnico N° 2238-2016-SERVIR/GPGSC.
(238) Ver: Informe Técnico N° 981-2018-SERVIR/GPGSC.
(239) En esa misma línea lo ha señalado SERVIR, a través de sus opiniones contenidas en el Informe Técnico N° 373-2015-SERVIR/GPGSC, Informe Técnico N° 453-2015-
SERVIR/GPGSC, Informe Técnico N° 1859-2016-SERVIR/GPGSC, Informe Técnico N° 2084-2016-SERVIR/GPGSC, Informe Técnico N° 981-2018-SERVIR/GPGSC, Informe
Técnico N° 886-2018-SERVIR/GPGSC e Informe N° 1469-2018-SERVIR/GPGSC.
(240) Informe Técnico N° 1004-2018-SERVIR/GPGSC.
(241) Informe Técnico N° 1849-2016-SERVIR/GPGSC.
(242) GUZMÁN NAPURÍ, Christian. Manual de procedimiento administrativo general: Comentarios, modelos prácticos, diagramas y flujogramas, actualizado con la normativa vigente.
Pacífico editores, Lima, 2013, pp. 392-394.
(243) Por recomendación de la OCDE, en la actualidad, el TUPA –así como otro tipo de regulaciones– debe someterse al proceso previo de Análisis de Impacto Regulatorio (AIR), para la
verificación ex ante de su legalidad y constitucionalidad, tal como lo sugiere el Ministerio de Justicia y de Derechos Humanos. Ver: MINISTERIO DE JUSTICIA Y DE
DERECHOS HUMANOS. Guía sobre el análisis de impacto regulatorio: Introducción a la evaluación post regulatoria. MINJUS, Lima, 2017. Consulta: 19 de marzo de 2020.
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/8816/GU%C3%8DA-sobre-el-an%C3%A1lisis-de-impacto-regulatorio.pdf
(244) Ver: Informe Técnico N° 1428-2015-SERVIR/GPGSC.
(245) De acuerdo al Reglamento General de la LSC, las funciones sustantivas son aquellas directamente vinculadas a la formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas. También
lo son aquellas actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución directamente vinculadas al cumplimiento de los objetivos de las entidades, establecidos en el marco de
sus normas sustantivas.
(246) De acuerdo al Reglamento General de la LSC, las funciones de administración interna son aquellas que permiten el funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de
las funciones sustantivas. Son funciones de administración interna las de planificación, presupuesto, contabilidad, racionalización, organización, recursos humanos, sistemas de
información y comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera, gestión de medios materiales, abastecimiento, entre otros. Esta lista no es taxativa y depende de la naturaleza de
la institución.
(247) Publicada en el diario oficial El Peruano el 13 de noviembre de 2015.
(248) Al respecto se modifican los siguientes numerales de la Directiva del CPE: 3.8; 3.10; 3.11; 3.12; 3.13; 3.14; 4.2.1; 4.2.3; el literal f) del numeral 4.3; 5.2.4; 5.2.6; 5.2.7; el literal a)
del numeral 5.3.1.1; los literales a), b) y h) del numeral 5.3.2; 6.1; 7.7; el Cuadro Nº 1 y el Glosario del Cuadro Nº 1 del Anexo Nº 1; y, los numerales 1.6, 4.2 y 6 del Anexo Nº 4.
Por otra parte, en dicha Directiva se incorpora lo siguiente: el literal q) del numeral 4.3; el literal 1.7 en el Anexo Nº 4 y los Anexos Nº 6 y Nº 7. Asimismo, se dispone la
derogación de los literales c) y d) del numeral 5.3.1.1
(249) Para fines del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, de conformidad con la LSC y su Reglamento General, se entiende que el “titular de la entidad” es la
máxima autoridad administrativa. En el caso de los gobiernos regionales y locales, la máxima autoridad administrativa es el gerente general del gobierno regional y el gerente
municipal, respectivamente
(250) Informe Técnico N° 1849-2016-SERVIR/GPGSC.
(251) Informe Técnico N° 2238-2016-SERVIR/GPGSC.
(252) Las entidades creadas bajo el régimen de la Ley Nº 30057 que cuenten con ROF o Manual de Operaciones vigente, según corresponda, pueden tramitar la aprobación de un CAP
Provisional siguiendo los lineamientos definidos en el presente anexo. La vigencia de sus CAP Provisionales es de seis (6) meses, periodo en el cual deberán presentar a Servir y
al MEF sus proyectos de CPE. El periodo señalado podrá ser ampliado de oficio por Servir siempre que la entidad haya presentado formalmente el proyecto de CPE a Servir y al
MEF; la prórroga durará el tiempo que transcurra hasta la aprobación de este.
(253) Las entidades creadas bajo regímenes distintos al de la Ley Nº 30057 que cuenten con ROF o Manual de Operaciones vigente, pero que no cuenten con CAP o CAP Provisional,
pueden tramitar la aprobación de un CAP Provisional siguiendo los lineamientos definidos en el Anexo 4 de la Directiva del CPE.
(254) Para la aprobación del CAP Provisional y su reordenamiento no se requiere de la utilización de mayores recursos por parte de las entidades de la administración pública, tal como lo
ha precisado SERVIR en su Informe Técnico N° 1004-2018-SERVIR/GPGSC.
(255) Servir establecerá la forma de organización de los directivos públicos. Al respecto, debe tenerse en cuenta que, en el año 2015, el ente rector elaboró un documento en el que se
plasmó las grandes líneas del modelo de directivos públicos en consonancia con las tendencias internacionales sobre Dirección Pública Profesional de los países más
desarrollados. Véase Servir. Documento de trabajo Nº 1-2015: Marco conceptual del grupo de Directivos Públicos del Servicio Civil peruano. Instrumento de trabajo para la
discusión. Servir, Lima, 2015.
(256) La definición de cada nivel es transversal a todo el Estado en el ámbito de la carrera, es decir a todos los roles y familias que la integran. Así, los servidores civiles de carrera se
organizan en cuatro (4) niveles, que son aplicables a todas las familias de puestos y roles correspondientes este grupo de servidores:
- Nivel 1 (CA1): Asistente.
- Nivel 2 (CA2): Analista.
- Nivel 3 (CA3): Coordinador / especialista.
- Nivel 4 (CA4): Ejecutivo / experto.
(257) En el caso de los servidores de actividades complementarias, las categorías por cada rol varían dependiendo de la forma en que se organicen los puestos en su interior, por lo tanto,
las categorías estarán descritas al interior de cada uno.
(258) Con dicha disposición, se dejó sin la  Directiva Nº 001-2016-SERVIR-PE “Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de
Puestos - MPP”, el Anexo Nº 01: Guía Metodológica para el Diseño de Perfiles de Puestos, aplicable a regímenes distintos a la Ley Nº 30057; y, el Anexo Nº 02: Guía
Metodológica para la elaboración del Manual de Perfiles de Puesto - MPP, aplicable al Régimen de la Ley del Servicio Civil - Ley Nº 30057; cuya aprobación fue formalizada por
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 052-2016-SERVIR-PE.
(259) Asimismo, conviene precisar que, la citada Directiva debe leerse en conjunto con otras emitidas por SERVIR, que están relacionadas con aquella, como es el caso de la Directiva Nº
004-2017-SERVIR/GDSRH “normas para la gestión del proceso de diseño de puestos y formulación del manual de perfiles de puestos - MPP” (RPE N° 312-2017-SERVIR-PE) y
Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad -
CPE” (RPE N° 304-2015-SERVIR-PE y modificatorias)
(260) Informe Técnico N° 373-2015-SERVIR/GPGSC.
(261) Informe Técnico N° 1280-2016 -SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 998-2017-SERVIR/GPGSC.
(262) Ídem.
(263) Mediante la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”, aprobada por la RPE N° 141-2016-SERVIR-PE, se regulan todo lo referido a
la capacitación en el nuevo régimen del servicio civil, tal como lo relacionado al ciclo del proceso de capacitación (planificación, ejecución y evaluación). Así, se cuenta con una
“Guía de evaluación de la capacitación a nivel de aplicación en entidades públicas, aprobada por la RPE N° 299-2017-SERVIR/PE.
(264) Informe Técnico N° 773-2019-SERVIR/GPGSC.
(265) Informe Técnico N° 1764-2016-SERVIR/GPGSC.
(266) Informe Técnico N° 1017-2017-SERVIR/GPGSC.
(267) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles – RNSSC: Preguntas frecuentes. Consulta 19 de marzo de
2020.
https://www.servir.gob.pe/rnssc-registro-nacional-de-sanciones-contra-servidores-civiles/preguntas-frecuentes-sobre-el-rnssc/
(268) Informe Técnico N° 598-2019-SERVIR/GPGSC.
(269) Dispuso la derogación de las RPE Nº 060-2016-SERVIR-PE, Nº 314-2017-SERVIR-PE y Nº 315-2017-SERVIR-PE.
(270) Según SERVIR, “es condición necesaria para realizar las acciones sobre pago de remuneraciones y pensiones, compensaciones y entregas económicas, así como de otros beneficios
laborales, que los datos de los beneficiarios –servidores o pensionistas– y de la respectiva plaza o puesto se encuentren expresamente descritos, actualizados y registrados
mediante los procesos del AIRHSP [Registro Centralizado de Planillas y de Datos de Recursos Humanos del Sector Púbico] por lo cual, ante la demora en el registro de tales datos
o plaza, la respectiva Oficina de Recursos Humanos deberá proceder de forma inmediata a subsanar tal situación, a fin de no afectar los derechos de los beneficiarios”. Ver:
Informe Técnico N° 289-2016-SERVIR/GPGSC.
(271) Al respecto, el Tribunal Constitucional considera la técnica legislativa de la remisión a otras normas para el reconocimiento de derechos laborales no resulta ser inconstitucional,
puesto que las normas que componen nuestro ordenamiento jurídico son complementarias. (STC N° 008-2005-PI/TC, fundamento 49).
(272) En dicha sentencia se señaló que, “[l]a Constitución protege las libertades de información y de opinión porque entiende que, en los asuntos humanos, nadie es dueño de la verdad, la
cual es compleja y elusiva. Además, entiende que, para aproximarse a la verdad, es indispensable que se permita concurrir distintas perspectivas sobre ella”. Así, “[e]l ser
bloqueado de la cuenta personal de Twitter del expresidente del Consejo de Ministros demandado no implica que el recurrente esté impedido de difundir o compartir libremente, a
través de su propia cuenta en esta misma red social, toda la información que quiera”. Asimismo, “[t]ampoco significa que no pueda manifestar libremente todas las opiniones
sobre asuntos públicos o privados que estime pertinentes —incluyendo juicios de valor respecto al desempeño no solo del expresidente del Consejo de Ministros Cateriano Bellido
sino también de este Tribunal Constitucional”.
(273) Respecto de la igualdad de derechos de los varones y mujeres, Patrón F., allá por el año 1944 nos relataba lo siguiente: “Uno de los puntos más discutidos y más discutibles en el
estudio del problema del empleado público, es, indudablemente, la capacidad de la mujer para ocupar cargos de cierta responsabilidad”. Es así que, “[s]u emancipación jurídica, se
hace cada vez más efectiva. En muchos países del mundo, ellas intervienen ya en todas las actividades, tanto profesionales como políticas. Existen abogadas, médicas, maestras,
jueces y hasta diplomáticas. De otro lado, la guerra ha dado una prueba más de todo lo que vale y puede hacer la mujer en bien de sus semejantes”. En ese sentido, “[y]a no se le
debe, negar pues, el acceso a todos los cargos públicos, por importantes que éstos sean. La Ley debe considerarlas en igualdad de derechos y obligaciones con los varones, si es
que  satisfacen las condiciones exigidas”. Véase: PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia sustentada en el Colegio de
Abogados de Lima, el 24 de noviembre, bajo la presidencia del decano, doctor J.M. Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, p. 10.
(274) Ibídem, p. 19.
(275) Ídem.
(276) BENDEZÚ NEYRA, Guillermo. Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados Públicos: Exégesis y casuística, normatividad del Servicio Civil (D.S. N° 007-2010-PCM).
Ffecaat Editorial, Lima, 2011, pp. 28-30.
(277) PATRÓN FAURA, Pedro. Ob. cit., p. 20.
(278) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “PERÚ”. En: ACKERMAN, Mario y Grupo de los Nueve. Trabajadores del Estado en Iberoamérica. Porrúa, Mexico, D.F., 1999, pp. 213-214.
(279) HARO CARRANZA, Julio E. Ob. cit., pp. 517-519.
(280) Conformados por personal permanente que prestan servicios en las reparticiones del Estado y ocupando plazas debidamente presupuestadas.
(281) Los que desempeñan los cargos de secretarios, asesores o cualquier otro cargo de confianza en cualquiera de los niveles sea político, sea profesional o sea técnico.
(282) Conformado por todos aquellos servidores que realizaban servicios auxiliares como, por ejemplo: choferes, ascensoristas, portapliegos, ujieres, etc.
(283) Conformado por aquellos que tienen el ius imperium, es decir, aquellos que toman las decisiones al más alto nivel.
(284) La LMEP fue promulgado el 19 de febrero de 2004 y entró en vigencia el 1 de enero de 2005, pero no de manera plena, al encontrarse pendiente la promulgación de sus normas de
desarrollo en materia de: i) Ley de la Carrera del Servidor Civil; ii) La Ley de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza; iii) La Ley del Sistema de Remuneraciones
del Empleo Público; iv) La Ley de Gestión del Empleo Público; y, v) La Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades. Por esta razón, la entrada de vigencia de la LMEP no
implicó la derogación del D. Leg. Nº 276 y de sus normas reglamentarias (D.S. Nºs 018-85-PCM y 005-90-PCM). No obstante a ello, la LMEP estableció “la clasificación del
empleo público en nuevos grupos ocupacionales”, conforme lo reconoció la STC Nº 00008-2005-PI/TC (fundamento 6).
(285) Según el artículo 19 de la Carta Iberoamericana de la Función Pública, la clasificación de los puestos de trabajo deberá dar lugar a estructuras ordenadas en función del valor de
contribución que se atribuya a aquellos, y dotadas de la flexibilidad necesaria para facilitar: a) la movilidad funcional y geográfica de las personas, por razones de interés personal
u organizativo; y, b) el reconocimiento de la mejora profesional mediante la asignación de tareas de superior dificultad o responsabilidad.
(286) Cabe recordar que, el régimen de la carrera administrativa no es el único que conforma el empleo público, puesto que muchas veces se le asocia como sinónimo. En el empleo
público, también coexisten otros regímenes laborales, tales como son los del D. Leg. Nºs 728, 1057 y otros especiales, que fueron tratados en el Capítulo II del presente libro.
(287) La asignación a un cargo siempre es temporal, y es determinada por la necesidad institucional. Se respeta el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialización alcanzados. Cada
entidad pública establece, según normas, los cargos que requiere para cumplir sus fines, objetivos y funciones. Por otra parte, los cargos de responsabilidad directiva son
compatibles con los niveles superiores de carrera de cada grupo ocupacional, según corresponde. Por el desempeño de dichos cargos, los servidores de carrera percibirían una
bonificación diferencial (artículos 23 al 27 del D.S. N° 005-90-PCM).
(288) A partir de la vigencia de la Ley N.° 25333, el grupo ocupacional profesional de la carrera administrativa comprende también a los profesionales titulados en las Escuelas
Superiores, Escuelas Normales o Institutos Pedagógicos, de acuerdo a una lectura concordante de la Resolución Jefatural N° 014-95-INAP/DNR y la Directiva N° 003-92-INAP.
(Informe Técnico N° 274-2016-SERVIR/GPGSC).
(289) El escalafón de servidores de carrera es aquel documento que contiene la ubicación del personal en cada uno de los grupos ocupacionales y niveles según sus méritos dentro del
proceso de progresión en la carrera administrativa. En dicho documento se podrá verificar el orden de méritos de los servidores, considerando: i) el tiempo de permanencia en su
nivel de carrera; ii) capacitación obtenida durante su permanencia en el nivel de carrera, correspondiente; y, iii) el resultado de la valoración de los estudios de formación general,
méritos individuales y desempeño laboral
El escalafón de servidores de carrera se actualiza de oficio en cada grupo ocupacional y por niveles de carrera al término de cada proceso de ascenso. Los datos del Escalafón
referidos a cada servidor tienen validez en toda la administración pública. La finalidad del escalafón es permitir planificar el desarrollo de la carrera de los servidores considerando
las necesidades de capacitación, la determinación de vacantes para el ascenso y los estímulos correspondientes, de acuerdo con las posibilidades financieras del Estado. Los
escalafones de las entidades se integran territorialmente coincidiendo con la descentralización regional y local (artículos 92 al 96 del D.S. N° 005-90-PCM).
(290) Informe Legal N° 509-2010-SERVIR/GG-OAJ, informe de carácter vinculante.
(291) Citando a Guillermo Miranda. CAMPOS TORRES, Sara R. “Régimen laboral de los servidores públicos. Preguntas & respuestas jurisprudenciales: Formas especiales de conclusión
del proceso”. En: Cuadernos Jurisprudenciales. Nº 53, Gaceta Jurídica, Lima, 2005, p. 4.
(292) Según opinión de Servir, en ninguno de estos tres grupos se contempla a los pensionistas del Estado, puesto que la condición de “servidor público” se pierde desde que se extingue el
vínculo laboral entre el trabajador y la entidad para la cual prestaba servicios. Ello debido a que para que exista una relación de trabajo deben confluir tres elementos: a) prestación
personal de servicios; b) vínculo de subordinación; c) remuneración.Entonces, resulta evidente que el vínculo entre un pensionista –ya sea bajo el régimen del D. Ley N°s 19990 o
20530– y el Estado no es de naturaleza laboral (Informe Técnico N° 2118-2016-SERVIR/GPSC).
(293) Ver: Informe Técnico N° 329-2019-SERVIR/GPGSC. Por otra parte, según el Derecho Penal, el concepto de funcionario público –así como de servidor público– está estipulado en
el artículo 425 del Código Penal.
(294) ROMERO RÓDENAS, María José. Relaciones Laborales en el Empleo Público. 2da. Edición. Cuadernos ibídem, Madrid, 1996, pp. 84-85.
(295) Mediante el Informe Técnico N° 204-2018-SERVIR/GPGSC, se establece los criterios para la aplicación de dicho porcentaje, en razón de la emisión del DS N° 084-2016-PCM.
(296) Informe Técnico N° 329-2019-SERVIR/GPGSC, 26.02.2019, Informe Legal N° 216-2011-SERVIR/GG-OAJ.
(297) Informe Legal N° 220-2012-SERVIR/GG-OAJ; Informe Legal N° 036-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(298) Por ejemplo, los servidores permanentes de ministerios, municipalidades, gobiernos regionales, poderes del estado, universidades, entre otras instituciones públicas.
(299) Respecto al régimen aplicable a los empleados de las municipalidades, Servir mediante el Informe Técnico N° 1897-2016-SERVIR/GPGSC concluye lo siguiente:
- Durante la vigencia del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil (desde el 16 de junio de 1950 hasta el 24 de marzo de 1984), formaban parte de la carrera administrativa regulada
por dicho estatuto y su reglamento.
- A partir del de enero de 1984, con la entrada en vigencia de la Ley N° 23853, Ley Orgánica de Municipalidades, se sujetaban al régimen del D. Leg. N° 276.
- A partir del 28 de mayo de 2003, con la entrada en vigencia de la Ley N° 27972, Ley Orgánica de Municipalidades, se sujetan al régimen del D. Leg. N° 276.
(300) Informe Técnico Nº 1927-2016-SERVIR/GPGSC.
(301) SERVIR. Ob. cit., p. 48.
(302) El fenómeno de la laboralización de la administración pública tuvo su auge en la década de los 90, el cual se ha mantenido en muchas entidades de sectores importantes del Sector
Público. Así, recientemente, mediante la Ley Nº 30555, publicada el 26 de abril de 2017 en el diario oficial El Peruano, se incorpora al régimen laboral del D. Leg. Nº 728 a los
trabajadores profesionales, no profesionales, asistenciales y administrativos de EsSalud que se encuentran bajo el régimen de contratación administrativa de servicios. Ello, en
plena implementación de la Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057, que nada o poco interesó –o desconocen– los legisladores que promulgaron la Ley Nº 30555.
(303) Contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a modalidad: Los contratos de trabajo a plazo fijo pueden ser de las siguientes modalidades: de naturaleza temporal, accidental y de obra o
servicio.
(304) Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Este tipo contractual puede celebrarse de forma escrita o verbal y generalmente se utiliza para cubrir labores principales y permanentes en
la entidad.
(305) Entre otras cosas, la LMEP estableció los derechos y deberes generales de los servidores públicos bajo el régimen laboral de la actividad privada, una nueva clasificación del
personal y las reglas generales de acceso al Servicio Civil.
(306) Informe Técnico N° 1232-2018-SERVIR/GPGSC, Informe Técnico N° 403-2017-SERVIR/GPGSC.
(307) “Al respecto, en la historia de la legislación dedicada a regular la función pública en el país, se verifica que desde siempre se ha distinguido claramente a los servidores “de carrera”
del resto de empleados del Estado. Incluso la actual Constitución de 1993 insiste en esta distinción al hacer referencia a la “carrera administrativa”, distinguiéndola de otras
modalidades de función pública (artículo 40) y, en similar sentido, la más reciente ley encargada del desarrollo de esta materia (Ley de Servicio Civil) va en idéntico sentido, al
establecer la existencia del “servidor civil de carrera”, distinguiéndolo de otro tipo de funcionarios del Estado” (Expediente N° 06681-2013-PA/TC, fundamento 6).
Por su parte, en el Informe Legal N° 206-2010-SERVIR/GG-OAJ, también se desarrolla esta diferencia marcada que se implantó entre los obreros y los empleados en el plano
normativo nacional.
(308) ALZA BARCO, Carlos. Estudio sobre la evolución de la política del Servicio Civil peruano durante los últimos 30 años (1980 - 2011) para la Autoridad Nacional del Servicio Civil
- Servir. SERVIR, Ob.cit., pp. 4-5.
(309) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). La organización del Servicio Civil en el nuevo Régimen del Servicio Civil, 2016 [diapositiva]. Consulta: 20 de
marzo de 2020.
https://www.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2016/08/MINJUS-DGDOJ-SERVIR-Organizacion_Servicio_Civil_Brian_Nunez_Janeyri_Boyer_Tarapoto_jul16.pdf
(310) Véase PRIETO BARRAGÁN, Tracy. Ob. cit., pp. 42-49.
(311) AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). La organización del Servicio Civil en el nuevo Régimen del Servicio Civil, 2016 [diapositiva]. Consulta: 20 de
marzo de 2020.
https://www.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2016/08/MINJUS-DGDOJ-SERVIR-Organizacion_Servicio_Civil_Brian_Nunez_Janeyri_Boyer_Tarapoto_jul16.pdf
(312) Informe Técnico N° 329-2019-SERVIR/GPGSC.
(313) Informe Técnico N° 432-2019-SERVIR/GPGSC.
(314) HARO CARRANZA, Julio E. Ob. cit., pp. 528-529.
(315) Por ejemplo, son directivos públicos los directivos superiores de los gobiernos regionales, de acuerdo a la clasificación establecida por el artículo 4 de la LMEP y el artículo 58 de la
LSC (Informe Técnico N° 329-2019-SERVIR/GPGSC).
(316) SERVIR. Documento de Trabajo N° 1-2015: Marco conceptual del grupo de directivos públicos del Servicio Civil peruano.SERVIR, Lima, p. 53.
(317) Los niveles describen una línea de progresión para los servidores y son aplicables a todas las familias de puestos y roles de los servidores civiles de carrera.
(318) Informe Técnico N° 910-2019-SERVIR/GPGSC. Asimismo, SERVIR recuerda que, los cargos de confianza en el servicio civil son determinados por cada entidad de acuerdo a sus
instrumentos de gestión interna (CAP, CAP Provisional o CPE).
(319) Al respecto, “la excepción prevista en el artículo 77 in fine de la ley impugnada –que reproduce en parte el artículo 4.2 de la Ley N° 28175, Marco del Empleo Público– tiene en
cuenta que el servicio civil debe procurar adaptarse a las necesidades del Estado y de los administrados (principio de flexibilidad reconocido en el artículo III.j del Título
Preliminar de la Ley N° 30057), por lo que, dependiendo de la complejidad o no en la estructura organizacional de las diferentes entidades públicas (gobiernos regionales o locales
por ejemplo), será necesario adecuar el tope legalmente establecido en cuanto al número de servidores de confianza (5 %), a fin de garantizar la prestación efectiva de un servicio
de calidad. Este criterio además resulta acorde con la autonomía política, económica y administrativa que nuestra Constitución les reconoce a los gobiernos descentralizados
(fundamento 38 de la STC N° 0020-2005-PPTC y otro)” (STC N° 00018-2013-PI/TC - Votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez, fundamentos 32 y 33).
(320) “El Tribunal Constitucional ha resaltado la importancia de la meritocracia (mérito personal y capacidad profesional) para el ingreso a la administración pública, estableciendo que
ésta constituye un criterio objetivo fundamental en el ingreso y permanencia en la actividad estatal para la prestación de un servicio público (Expediente N° 00020-2012-PI/TC FJ
56)”. (STC N° 05057-2013-PA/TC, fundamento 10).
(321) PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia sustentada en el Colegio de Abogados de Lima, el 24 de noviembre, bajo la presidencia
del decano, doctor J.M. Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, p. 9.
(322) Conforme al literal a) de la Tercera Disposición Transitoria de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, en materia de gestión de personal en la
Administración Pública, el ingreso de personal sólo se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. Toda acción que transgreda esta disposición será nula de pleno
derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la entidad que autorizó tal acto, así como de tu titular (Informe Técnico N° 425-2019-SERVIR/GPGSC).
(323) De acuerdo a lo establecido en la Carta Iberoamérica de la Función Pública (apartado 20), la gestión de los procesos de acceso al empleo público, se han de llevar a cabo
observando los siguientes principios: publicidad; libre concurrencia; transparencia; especialidad y garantía de imparcialidad de los órganos técnicos encargados de gestionar y
resolver los procedimientos de acceso; fiabilidad y validez probadas de los instrumentos utilizado para verificar las competencias de los aspirantes; elección del mejor candidato,
de acuerdo a los principios de mérito y capacidad; agilidad, eficiencia y eficacia de los procesos de reclutamiento y selección. En el caso peruano, podemos advertir que con la
LMEP solo se cumplen 4 de los principios de acceso al empleo público fijados en la citada Carta (publicidad, libre concurrencia, transparencia y elección del mejor candidato); en
cambio, la LSC trata de garantizar casi la totalidad de los principios antes referidos, conforme a la lectura integral de sus disposiciones sobre la gestión de acceso al Servicio Civil.
(324) Al respecto, “[s]e considera como plaza vacante a toda aquella que se encuentra disponible o desocupada debido al ascenso o promoción, desplazamiento definitivo o cese del
servidor (como puede ser la renuncia), figurando como prevista en el CAP o CAP Provisional y en el PAP como presupuestada o no presupuestada; sin embargo, sólo podrían ser
sometidas a concurso de méritos interno las plazas vacantes y presupuestadas” (Informe Técnico N° 411-2018-SERVIR/GPGSC).
(325) Al respecto, el vocal Omar Toledo señaló que, “el precedente Huatuco Huatuco implica la inobservancia de los principios del derecho del trabajo y la afectación de los derechos de
los trabajadores originando la captura o subsunción de la subjetividad laboral que resulta incompatible con los principios que sustentan un sistema democrático y social de derecho
en el que debe primar la dignidad de la persona” (Sentencia del 17 de julio de 2015, Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima, Tribunal Unipersonal, Vocal Ponente Omar Toledo
Toribio, Exp. N° 27013-2013-0-1801-JR-LA-03).
(326) Por ejemplo, en la Casación Laboral N° 4822-2015-Lima, se ha señala que, “[n]o resulta obligatorio para el trabajador haber ingresado por concurso público a trabajar para el Estado
si el actor ha ganado un proceso judicial previo con sentencia que tiene autoridad de cosa juzgada en la que se reconoce su condición de trabajador con vínculo laboral
indeterminado”.
(327) Publicado en el diario oficial El Peruano, el 23 de enero de 2020.
(328) Toledo sostiene que el DU, en lo referente al artículo 3 y a la cuarta disposición complementaria final, “afectaría principios del derecho laboral y derechos fundamentales. En todo
caso, corresponderá a los órganos jurisdiccionales efectuar un análisis bajo los parámetros constitucionales (control de constitucionalidad) y convencionales (control de
convencionalidad) y, en su momento, ser materia de debate en el seno del Congreso de la República como lo dispone el artículo 135 de la Constitución Política del Estado”. En
efecto, se enfatiza que no pueden soslayarse los principios esenciales del Derecho del Trabajo, tales como son el principio-derecho de igualdad ante la ley, el principio de primacía
de la realidad y continuidad laboral, el principio protector, los principios de segunda generación (principio de primacía de la disposición más favorable a la persona humana y el
principio de la progresividad y no regresividad de los derechos humanos de naturaleza laboral), el principio de integralidad maximizada del sistema de derechos humanos; ni
tampoco puede transgredirse la doctrina de los actos propios y la independencia de las decisiones judiciales y la garantía de la cosa juzgada. Vid.: TOLEDO TORIBIO, Omar.
“Decreto de Urgencia N° 016-2020: Los principios del Derecho del Trabajo no pueden soslayarse”. En: Laley.pe. Consulta: 20 de marzo de 2020.
https://laley.pe/art/9134/decreto-de-urgencia-n-016-2020-los-principios-del-derecho-del-trabajo-no-pueden-soslayarse
(329) La Octava Sala Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, en la sentencia recaída en el Exp. N° 00653-2019-0-1801-JR-LA-84, inaplicó mediante control difuso,
el inciso 3 del artículo 3 del Decreto de Urgencia N° 016-2020, al sostener que esta disposición limita los derechos laborales contemplados en el artículo 23 de la Constitución,
específicamente, en el caso de los obreros municipales (serenazgo y policía municipal), en los siguientes términos: “Actualmente, el artículo 37 de la Ley General de
Municipalidades Nº 27972 establece que los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades serán considerados como servidores públicos sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, reconociéndoles los derechos y beneficios inherentes a dicho régimen”.
(330) Avalando el Decreto de Urgencia N° 016-2020, el actual presidente ejecutivo de Servir, Juan José Martínez, sostuvo que, “los trabajadores CAS no pueden ser repuestos sin son
despedidos”, “los jueces han estado aplicando una teoría jurídica que solo se aplica para el sector público”, refiriéndose a los trabajadores CAS que solicitan su reincorporación
bajo el régimen laboral de la actividad privada. En: Laley.pe. Consulta: 20 de marzo de 2020.
https://laley.pe/art/9144/presidente-de-servir-trabajadores-cas-no-podran-ser-repuestos-si-son-despedidos
(331) Informe Legal N° 487-2010-SERVIR/GG-OAJ e Informes Técnicos N°s 1339-2017 y 743-2017-SERVIR/GPGSC.
(332) Ídem.
(333) Ídem.
(334) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. Ob. cit., p. 49.
(335) STC recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC (Fundamento 55), emitida por el Proceso de Inconstitucionalidad contra la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
(336) Es preciso señalar que el ingreso a la carrera administrativa, propiamente dicha, se puede efectuar mediante dos modalidades: i) donde se requiere obligatoriamente un concurso
público de méritos; y, ii) donde existe un tránsito de servidor contratado (contratados excepcionalmente para labores de naturaleza permanente) a servidor de carrera.
(337) Son requisitos para el ingreso a la carrera administrativa: ser ciudadano peruano en ejercicio; se restringe que extranjeros puedan ingresar a la carrera administrativa, acreditar buena
conducta y salud comprobada, reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional, presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión, existencia de un puesto de
trabajo presupuestado en el CAP –actualmente, CAP Provisional– y en el PAP, entre otros que determine la ley.
(338) Son requisitos para postular al empleo público:
a) Declaración de voluntad del postulante.
b) Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.
c) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
d) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
e) No contar con sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada por alguno de los delitos previstos en 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A,
398, 399, 400 y 401 del Código Penal y los delitos previstos en los artículos 1, 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 1106, o sanción administrativa que acarree inhabilitación,
inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles.
f) Los demás que se señale para cada concurso.
(339) El procedimiento de selección se inicia con la convocatoria que realiza la entidad y culmina con la resolución correspondiente y la suscripción del contrato. Asimismo, la
convocatoria se realiza por medios de comunicación de alcance nacional y en el portal informático respectivo.
(340) Las leyes de presupuestos anuales permanentemente disponen expresamente la prohibición del ingreso de personal en el Sector Público por servicios personales, sin embargo,
también autoriza de manera expresa supuesto de contratación excepcional de personal para la administración pública.
(341) Al respecto, el artículo 4 del Decreto de Urgencia N° 016-2020 prescribe que se encuentra prohibido el ingreso de personal al Régimen del Decreto Legislativo Nº 276, en los
siguientes supuestos:
4.1 Se encuentra prohibido el ingreso, contratación o nombramiento de servidoras públicas o servidores públicos bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276.
4.2 Las entidades del Sector Público sujetas al régimen del Decreto Legislativo Nº 276, que requieran contratar personal efectúan dicha contratación únicamente a través del
contrato administrativo de servicios, regulado por el Decreto Legislativo Nº 1057.
4.3 La prohibición regulada en el presente artículo no resulta aplicable para la designación de funcionarios públicos, directivos públicos de libre designación o remoción o
empleados de confianza durante el año 2020, para efectos de la contratación de las servidoras públicas o servidores públicos en el marco de lo establecido en los artículos 6 y
7 del citado Decreto de Urgencia.
(342) Informe Legal N° 398-2012-SERVIR/GPGRH.
(343) Artículo 40 del D.S. N° 005-90-PCM: “El servidor contratado a que se refiere el artículo puede ser incorporado a la Carrera Administrativa mediante nombramiento, por el primer
nivel del grupo ocupacional para el cual concursó, en caso de existir plaza vacante y de contar con evaluación favorable sobre su desempeño laboral, después del primer año de
servicios ininterrumpidos. Vencido el plazo máximo de contratación, tres (3) años, la incorporación del servidor a la carrera administrativa constituye el derecho reconocido y la
entidad gestionará la provisión y cobertura de la plaza correspondiente, al haber quedado demostrada su necesidad (...)”. Al respecto, se puede revisar el Informe Legal N° 438-
2012-SERVIR/GPGSC.
Al respecto,
(344) La Ley N° 24041 tiene por finalidad otorgar protección contra el despido a los servidores contratados comprendidos en su ámbito de aplicación. No están comprendidos en los
beneficios de la citada Ley los servidores públicos contratados para desempeñar: i) Trabajos para obra determinada; ii) labores en proyectos de inversión, proyectos especiales, en
programas y actividades técnicas, administrativas y ocupacionales, siempre y cuando sean de duración determinada; iii) labores eventuales o accidentales de corta duración; y, iv)
funciones políticas o de confianza.
(345) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 2ª edición, Ara Editores, Lima, 2006, p. 126.
(346) Sentencia recaída en el Expediente Nº 1057-2002-PA/TC, fundamento 2.
(347) Para el nombramiento, se debe cumplir tres condiciones: i) existencia de plaza vacante considerada en el PAP sobre la base del CAP Provisional, ii) haber participado en concurso
público de provisión de plazas; y, iii) reunir los requisitos del ingreso a la carrera administrativa. Asimismo, el nombramiento se materializa en la respectiva resolución de
nombramiento, en la que se precisará los siguientes datos: Nombres y apellidos, fecha de efectividad del nombramiento, cargo, Nº de plaza, nivel y clase, programa, subprograma
y dependencia.
(348) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. Ob. cit., p. 55.
(349) Hay que distinguir entre lo que se conoce como estabilidad laboral y estabilidad en el puesto o cargo. La estabilidad laboral implica el derecho de conservar un trabajo o empleo,
independientemente de que el trabajador esté sujeto a la posibilidad de traslado de funciones o de un cargo a otro, mientras que la estabilidad en el cargo implica la permanencia
en un cargo, puesto o función específicos, sin que se le pueda trasladar sin causa justificada; en consecuencia, puede decirse que la estabilidad laboral es el género y la estabilidad
en el cargo o puesto es una especie de ese género, siendo que, quien goza de estabilidad en el cargo goza a la vez de estabilidad laboral, no así a la inversa pues la estabilidad
laboral no implica forzosamente estabilidad en el cargo.
(350) Informe Técnico N° 526-2016-SERVIR/GPGSC.
(351) Ídem.
(352) Informe Legal N° 310-2012-SERVIR/GG-OAJ.
(353) El término “reincorporación” adquiere el siguiente significado: “Reincorporación: Acción y efecto de reincorporar”. Y la expresión “reincorporar” significa: “Reincorporar: 1.
Volver a incorporar, agregar o unir a un cuerpo político o moral lo que se había separado de él. 2. Volver a incorporar a alguien a un servicio o empleo.” Por su parte, el término
“reposición” adquiere el siguiente significado: “Reposición: Acción y efecto de reponer o reponerse”. Y, la expresión “reponer” significa: “Reponer: 1. Volver a poner, constituir,
colocar a alguien o algo en el empleo, lugar o estado que antes tenía”.
(354) “Artículo 34.- (...) En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el artículo 38”.
(355) “Artículo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa,
cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30 %) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta Ja cabal ejecución del mandato
(...)”.
(356) Así, para la realización de la fase de la convocatoria de personal, la entidad contratante requiere cumplir –de manera concurrente– ciertas exigencias:
a) tener la plaza presupuestada y vacante, la cual debe difundirse en medios de comunicación de alcance nacional y en el portal web de la entidad;
b) identificar el puesto de trabajo;
c) describir de las competencias y los méritos requeridos, establecidos en el MOF;
d) definir de los criterios de puntuación; y,
e) determinar la remuneración a abonar al servidor.
(357) SERVIR. Ob. cit., p. 51.
(358) SERVIR. Ob. cit., p. 50.
(359) Al respecto, en diciembre de 2019, Servir –través de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil–, en el marco de su rectoría analizó 372 casos de reincorporación de
personal en los gobiernos regionales, en cumplimiento de los mandatos judiciales (sentencias de primera y segunda instancia, resoluciones de Corte Suprema y Sentencias del
Tribunal Constitucional). Como resultado de dicho análisis, ofrece consideraciones a las entidades públicas para que cuentan con mayores argumentos jurídicos y técnicos frente a
situaciones similares, bajo la premisa de que existe un deber “cautelar los intereses del Estado”, en preeminencia de los derechos laborales reconocidos a nivel constitucional y
jurisprudencial. Vid.: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Análisis de las sentencias judiciales que ordenan la reincorporación de servidores civiles a los
gobiernos regionales 2019. SERVIR, 2019. Consulta: 20 de marzo de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/INFORME_SOBRE_REINCORPORACIONES_JUDICIALES.pdf
(360) De conformidad con el artículo 2 de la RPE Nº 108-2011-SERVIR-PE, publicada el 17 setiembre 2011 y vigente desde el 2 de enero de 2012, se precisa lo dispuesto en la Única
Disposición Complementaria Modificatoria de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 107-2011-SERVIR/PE, en el sentido de que en los procesos de selección realizados en el
marco del régimen de Contratación Administrativa de Servicios  solo son obligatorias las etapas de evaluación curricular y la entrevista, siendo opcional la evaluación
psicológica u otros mecanismos de evaluación.
En ese mismo sentido, mediante el artículo 4 de la RPE N° 61-2010-SERVIR-PE, modificada por la RPE N° 330-2017-SERVIR-PE, se estableció lo siguiente:
“Todo proceso de selección que realicen las entidades públicas debe considerar como mínimo las siguientes evaluaciones:
* Evaluación curricular.
* Evaluación de conocimientos o habilidades técnicas.
* Entrevista.
Las entidades públicas pueden aplicar las referidas evaluaciones en el orden que se considere más adecuado a las necesidades de cada puesto a convocar.
Únicamente para los procesos de selección en el marco de la contratación administrativa de servicios sólo son obligatorias la evaluación curricular y la entrevista, siendo opcional
aplicar otros mecanismos de evaluación.
La evaluación psicológica es opcional para todos los casos. No obstante, si es considerada dentro del proceso de selección, el postulante está obligado a someterse a ella. Los
resultados de la evaluación psicológica son referenciales y no otorgan puntaje para efectos del proceso de selección, salvo que la entidad pública considere dicha evaluación como
determinante para el perfil del puesto, previa opinión favorable de SERVIR a los términos de referencia o bases del concurso”.
(361) Informe Técnico N° 1953-2016-SERVIR/GPGSC.
(362) “[S]i bien los requisitos mínimos para acceder a un puesto bajo el régimen CAS se encuentran descritos en el ‘perfil de puesto’requerido por el área usuaria, debemos indicar las
funciones a realizar no necesariamente deben encontrarse en el MOF de la entidad; asimismo, se puede habilitar una plaza CAS para cubrir las necesidades que advierta la entidad,
sin que dicha plaza se encuentre en el CAP institucional”. (Informe Técnico N° 1456-2018-SERVIR/GPGSC).
(363) Mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 107-2011-SERVIR-PE, SERVIR aprobó el modelo de contrato administrativo de servicios, siendo de uso obligatorio para todas
las entidades públicas en los tres niveles de gobierno. Ahora bien, se tiene que tener en cuenta que el representante de la entidad para la firma de los contratos y/o adendas CAS
recae exclusivamente por el titular de la Oficina de Recursos Humanos. (Informe Técnico N° 586-2017-SERVIR/GPGSC).
(364) Informe Legal N° 478-2012-SERVIR/GG-OAJ, N° 377-2011-SERVIR/GG-OAJ e Informe Técnico N° 1899-2016-SERVIR/GPGSC.
(365) Informe Técnico N° 2194-2016-SERVIR/GPGSC.
(366) Informe Técnico N° 639-2014-SERVIR/GPGSC y Resolución del Tribunal del Servicio Civil N° 01565-2013-SERVIR/TCS-Primera Sala.
(367) Al respecto, la RPE N° 143-2019-SERVIR-PE derogó la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley
Nº 30057, Ley del Servicio Civil” (aprobada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 060-2016-SERVIR/PE, modificada por las RPE N° 314-2017 y N° 315-2017-SERVIR-
PE), por la cual se establecieron las normas técnicas, métodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos de selección (especialmente, en las
modalidades de concurso público y contratación directa) del nuevo régimen del servicio civil.
(368) “Se refiere al órgano que realiza el requerimiento de servidores civiles. Así también, se referirá a la unidad orgánica cuando el requerimiento y/o proceso de selección hayan sido
encargados por el órgano a la unidad orgánica (Según el literal k) del artículo 5 de la Directiva Nº 001-2019-SERVIR-GDSRH)
(369) Servidores de carrera, en los supuestos establecidos en el numeral 6.1 de la Directiva Nº 001-2016-SERVIR-GPGSC “Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil”:
“6.1 Ingreso al Servicio Civil de carrera
(…)
Se ingresa al Servicio Civil de carrera por concurso público de méritos abierto, en los siguientes supuestos:
a) Para cubrir una vacante de nivel inicial de una familia de puestos de Servidores civiles de carrera. El nivel inicial corresponde al primer nivel de la carrera, es decir CA1 -
Asistente, sin distinguir entre subniveles. Este ingreso solo podrá darse en las entidades en que se ha previsto puestos en dicho nivel.
b) Cuando se trate de entidades nuevas, para cubrir una vacante en cualquier nivel de una familia de puestos de Servidores civiles de carrera. Entiéndase por entidad nueva aquella
que ha sido creada bajo el régimen de la Ley N° 30057 y que cuenta por primera vez con Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). Los concursos públicos de méritos abiertos
serán aplicables para los puestos de dichas entidades que sean concursados por primera vez según el plan de implementación del CPE.
c) Para cubrir una vacante de un Puesto Altamente Especializado en cualquier nivel de una familia de puestos de Servidores civiles de carrera.
d) Cuando se declare desierto el concurso transversal a nivel de las entidades que se encuentran bajo el ámbito de la presente Directiva, para un puesto en particular. En ese caso,
se procederá a convocar un concurso público de méritos abierto”.
(370) De acuerdo a su segunda disposición complementaria transitoria, en la etapa de convocatoria y reclutamiento del concurso, los postulantes deberán registrar su información y
postular a los puestos convocados por las entidades públicas a través de la “Plataforma de Concursos Públicos de Méritos” de entidades a nivel nacional, aplicativo que se
implementará por Servir (Décimo Quinta Disposición Complementaria Final del Reglamento General). Su desarrollo será de manera progresiva e iniciará por el grupo de
Directivos Públicos.
(371) Para el Concurso Público de Méritos Transversal, el/la servidor/a civil de carrera deberá cumplir con los requisitos establecidos en el numeral 6.2.2 y 6.3 de la Directiva Nº 001-
2016-SERVIR-GPGSC “Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”.
(372) Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener
más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.
(373) Es el postulante que obtiene la condición “califica” luego de la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso de selección.
(374) El nuevo régimen del Servicio Civil “ha regulado la formalidad que debe tener el periodo de prueba, señalando que su duración deberá constar por escrito en la resolución
administrativa o contrato, dependiendo de cada eso, ello lo diferencia de su similar en la legislación privada en la que el periodo de prueba adopta la forma del contrato, vale decir
será escrito si es escrito o verbal, si este fuese verbal, actuando como una figura implícita, toda vez que en caso no se haya previsto operará el plazo previsto por la norma”. Véase
JARA BAUTISTA, José L. “El periodo de prueba en el Perú y la adecuada protección de derechos constitucionales: Análisis a propósito de la regulación contenida en la Ley del
Servicio Civil-Ley Nº 30057”. En: Actualidad Gubernamental: Revista de Gobierno & Políticas Públicas. Instituto Pacífico, Lima, 2016.
(375) En el caso de contratación temporal, si bien también le es aplicable el periodo de prueba, este le es aplicable cuando dicha contratación sea igual o exceda de los seis meses (artículo
202 del Reglamento General).
(376) El servidor civil de confianza ingresa al Servicio Civil sin concurso público de méritos, debiendo cumplir con el perfil del puesto en función de conocimientos y experiencia, pero no
se encuentran sujetos a periodo de prueba (artículo 263 del Reglamento General).
(377) Según el Tribunal Constitucional, este periodo de prueba de tres meses, “se encuentra dentro de los márgenes razonables de la legislación comparada que oscila entre uno (España) y
seis meses (en Colombia y Chile), aunque incluso puede llegar hasta un año (Canadá), conforme se aprecia del estudio del Banco Interamericano de Desarrollo en el Informe sobre
la situación del servicio civil en América Latina, del 2006.” (STC N° 00018-2013-PI/TC – Votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez, fundamento 35).
(378) Todos los directivos públicos están sujetos al periodo de prueba de 3 o 6 meses. Así, se señala que no está exonerado del periodo de prueba aquel directivo que en las dos últimas
evaluaciones de desempeño haya logrado sus metas podrá ser contratado por cualquier entidad, sin necesidad de proceso de selección, siempre que cumpla con el perfil del puesto
(artículo 243 del Reglamento General).
(379) Llama la atención que las entidades públicas solo reconozcan estos dos tipos de bonificaciones (para el personal licenciado de las Fuerzas Armadas y para las personas con
discapacidad), cuando la Ley Nº 27674, Ley que establece el acceso de Deportistas de Alto Nivel a la Administración Pública (publicado el 21 de febrero de 2002), y su
Reglamento, aprobado mediante D.S. Nº 089-2003-PCM (publicado el 11 de noviembre de 2003), disponen que la calificación de “Deportistas de Alto Nivel” constituye un
mérito evaluable adicional a los demás criterios de evaluación para acceder a las plazas vacantes en la Administración Pública, centros educativos y universidades. Para lo cual se
determina una bonificación según la escala de 5 niveles (del 20 %, 16 %, 12 % y 8 %). Si bien, la Ley N° 27674 como su Reglamento se encuentran vigentes, estos no se aplican
en las entidades públicas, tampoco ha recibido el tratamiento por parte de Servir, a través de alguna Directiva o algún otro instrumento de gestión.
(380) El total de la población con discapacidad en la PEA, en el año 2012, representó el 2 % de la PEA nacional, cifra inferior a la cuota del 5 % en el Sector Público y 3 % en el Sector
Privado. Asimismo, del total de la población con discapacidad en la PEA, 278 000 se encontraban trabajando y 38 000 están desempleados; siendo el 1,5 % de servidores públicos
(21 000) personas con discapacidad. Véase: SERVIR. (2016). Congreso de la República: “La implementación de la Ley del Servicio Civil y la situación de las personas con
discapacidad” [diapositiva]. Consulta: 20 de febrero de 2017. Véase:
<http://www.congreso.gob.pe/Docs/comisiones2016/InclusionDiscapacidad/files/2016_12_06_final_implementaci%C3%B3n_y_discapacidad_-
_ppt_jc_comisi%C3%B3n_del_congreso_-_2.pdf>.
(381) Para mayores alcances sobre la cuota de empleo de las personas en estado de discapacidad se puede revisar: BREGAGLIO, Renata, CONSTANTINO, Renato y LENGUA, Adrían.
“Querer no (siempre) es poder: Algunos problemas laborales de las personas con discapacidad en el ordenamiento peruano”. En: Derecho & Sociedad. Nº 47, Lima, 2016, pp.
199-213.
(382) Publicado en el diario oficial El Peruano el 6 de enero de 2017.
(383) Informe Técnico N° 039-2016-SERVIR/GPGSC.
(384) La Ley N° 26771 fue modificada por la Ley N° 30294, publicada el 28 de diciembre de 2014; mientras su Reglamento por por los D.S. Nº 017-2002-PCM, publicado el 8 de marzo
de 2002, y N° 034-2005-PCM, publicado el 7 de mayo de 2005.
(385) Entiéndase por injerencia directa aquella situación en la que el acto de nepotismo se produce dentro del órgano o unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa (tercer
párrafo del artículo 6 de la Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH).
(386) Entiéndase por injerencia indirecta aquella que, no estando comprendida en el supuesto contenido en el párrafo anterior, es ejercida por un servidor/a civil o funcionario/a, que sin
formar parte del órgano o unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa en la que se realizó la contratación o el nombramiento tiene, por razón de sus funciones,
alguna injerencia en quienes toman o adoptan la decisión de contratar o nombrar en el órgano o unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa correspondiente (cuarto
párrafo del artículo 6 de la Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH)..
(387) Informes Técnicos Nºs 039-2014-SERVIR/GPGSC y 2052-2014-SERVIR/GPGSC.
(388) Informe Legal N° 104-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(389) Informe Legal N° 104-2009-SERVIR/GG-OAJ.
(390) Al respecto, el procedimiento disciplinario contenido en los Capítulos XII y XIII del D.S. N° 005-90-PCM fue derogado por la Única Disposición Complementaria Derogatoria del
D.S. N° 040-2014-PCM.
(391) Informe Técnico N° 039-2016-SERVIR/GPGSC.
(392) Por ejemplo, ¿qué procedimiento se aplica a los directores de centros educativos que incurren en la prohibición de nepotismo? Al respecto, Servir ha señalado que, el procedimiento
disciplinario aplicable a los docentes, entre ellos, los directores de centros educativos, por infracción a la prohibición de nepotismo es el señalado en artículo 90 del Reglamento de
la Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 004-2013-ED, norma de carácter especial que regula el procedimiento disciplinario para
los profesores de la carrera pública magisterial. En este procedimiento, es la comisión de procesos administrativos disciplinarios la encargada de evaluar si hay mérito para el
inicio del procedimiento. Por tanto, los docentes de la Ley N° 29944, entre los cuales se encuentran los directores de centros educativos, se sujetan al procedimiento disciplinario
llevado a cabo por la comisión de procedimientos administrativos disciplinario, de acuerdo al inciso h del artículo 48 de la Ley N° 29944 y al artículo 90 de su Reglamento
(Informe Técnico N° 039-2016-SERVIR/GPGSC).
(393) Entiéndase por injerencia directa aquella situación en la que el acto de nepotismo se produce dentro del órgano o unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa (tercer
párrafo del artículo 6 de la Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH).
(394) Entiéndase por injerencia indirecta aquella que, no estando comprendida en el supuesto contenido en el párrafo anterior, es ejercida por un servidor/a civil o funcionario/a, que sin
formar parte del órgano o unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa en la que se realizó la contratación o el nombramiento tiene, por razón de sus funciones,
alguna injerencia en quienes toman o adoptan la decisión de contratar o nombrar en el órgano o unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa correspondiente (cuarto
párrafo del artículo 6 de la Directiva N° 001-2019-SERVIR-GDSRH)..
(395) Al respecto, Servir en el Informe Técnico N° 029-2017-SERVIR/GPGSC ha concluido lo siguiente: “Los deberes u obligaciones establecidos en la Ley y su Reglamento [General]
solo son aplicables a aquellos que pertenezcan al nuevo Régimen del Servicio Civil”.
(396) ALONSO, Manuel y CASAS, María E. Derecho del Trabajo. 19ª edición, Civitas, Madrid, 2011, pp. 265-273.
(397) Citando a DEVEALI, Mario. Tratado del Derecho del Trabajo. Tomo II, 2ª edición, Editorial La Ley, Buenos Aires, 1972, pp. 18-27. Véase, DOLORIES, Javier y ARELLANO,
Luis Eduardo. “Jornada de Trabajo”. En: La Constitución comentada. Análisis artículo por artículo. Tomo I (Directors Walter Gutiérrez), Gaceta Jurídica, Lima, 2005, pp. 542-
547.
(398) Es preciso tener presente que en el año 1935, la OIT emite el Convenio N° 047 “Convenio sobre las cuarenta horas”, con la finalidad de reducir las horas de trabajo a cuarenta horas
(40) por semana. Al respecto, este Convenio no ha sido ratificado por el Perú, por lo que solo tenemos en consideración en los regímenes laborales privados y públicos lo
dispuesto por el Convenio N° 1 de la OIT.
(399) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú: Un enfoque teórico - práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 402.
(400) DOLORIES, Javier y ARELLANO, Luis Eduardo. Ob. cit., pp. 542-547.
(401) En tal sentido, la Corte Constitucional colombiana, cuya jurisprudencia es invocada constantemente por nuestro Tribunal Constitucional, en la sentencia C-710/96, ha establecido
que: “El derecho de todo trabajador de cesar en su actividad por un periodo de tiempo, tiene como fines, entre otros, permitirle recuperar las energías gastadas en la actividad que
desempeña, proteger su salud física y mental, el desarrollo de la labor con mayor eficiencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo integral como
 persona. El descanso, así entendido, está consagrado como uno de los principios mínimos fundamentales que debe contener el estatuto del trabajo (…) y, por ende, debe
entenderse como uno de los derechos fundamentales del trabajador”.
(402) Resolución del Tribunal del Servicio Civil N° 01625-2016-SERVIR/TSC-Primera Sala.
(403) Al respecto, en el Perú, solo existe una norma que busca alcanzar y favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar, aunque solo sea en materia de vacaciones: el Decreto
Legislativo N° 1405, promulgado el 12 de setiembre de 2018.
(404) TOYAMA, Jorge y VINATEA, Luis. Guía Laboral 2013. 6ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2013, p. 282. Asimismo, resulta importante señalar que con la dación del Decreto
Supremo N° 013-2019-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo N° 1405, que establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerativo favorezca la
conciliación de la vida laboral y familiar, para el Sector Público (publicado el 5 de febrero de 2019); se regula por primera vez la “media jornada ordinaria de servicios”, la misma
que es definida como aquella que es mejor o igual a 4 horas diarias.
(405) TOYAMA, Jorge y VINATEA, Luis. Guía Laboral 2013. 6ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2013, p. 282.
(406) Mediante el Manual Normativo de Personal “Control de asistencia y permanencia”, aprobado por la Resolución Directoral N° 010-92-INAP-DNP, además de señalarse que, la
jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o de 48 semanales, se precisó que la misma en la Administración Pública se encuentra regulada por los decretos Leyes 17082
(enero a marzo) con un total de 5 horas 45 minutos diarios o de 28 horas 45 minutos semanales y 18223 (abril a diciembre) de 7 horas 45 minutos diarios o de 38 horas 45 minutos
semanales, con 30 de refrigerio adicionales diarios. En ambos casos la jornada de trabajo se cumple de lunes a viernes.
(407) No obstante, en la jurisprudencia constitucional, el Tribunal Constitucional en las sentencias recaídas en los Expedientes Nºs 03091-2009-PA/TC (fundamento 5) y 03885-2010-
PA/TC se sigue invocando los alcances de la duración máxima de la jornada de trabajo del D. Leg. Nº 800 (7.45 horas), cuando el D. Leg. Nº 1023, en observancia de lo dispuesto
por la Constitución de 1993, lo fija en 8 horas.
(408) Así, por ejemplo, el Tribunal de Contrataciones y Adquisiciones del Estado, mediante el Acuerdo Nº 006-2005, instó a las entidades públicas al efectivo cumplimiento de lo previsto
en el inciso 1) del artículo 138 de la Ley Nº 27444, disponiendo que el horario de atención a los usuarios, para la realización de cualquier actuación, en asuntos relativos, entre
otros, a la contratación pública, no puede ser inferior a las 8 horas diarias consecutivas.
(409) Informe Técnico N° 586-2018-SERVIR/GPGSC.
(410) Con ocasión de la declaratoria del estado de emergencia nacional a consecuencia del brote del COVID-19 (Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, modificado por el Decreto
Supremo N° 046-2020-PCM), desde el 15 de marzo de 2020 hasta el 30 de marzo del mismo año, a través del Decreto de Urgencia N° 026-2020 (artículos 16 al 23) se otorgó la
facultad a los empleadores del Sector Público y del Sector Privado para aplicar el trabajo remoto, por el cual la prestación de servicios subordinada se realiza con la presencia
física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo,
siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
Asimismo, con la dación del Decreto de Urgencia N° 029-2020 (publicado en el diario oficial El Peruano el 20 de marzo de 2020), se dispuso cambios del tiempo de trabajo,
como una de las medidas para reducir el riesgo de propagación del COVID-19, como se advierte de la lectura de su artículo 25:
“Artículo 25. Modificación de turnos y horarios de la jornada laboral
Autorízase a los empleadores del sector público y privado para que, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, puedan modificar y establecer de manera escalonada
los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores y servidores civiles como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del derecho al
descanso semanal obligatorio”.
(411) Informe Técnico N° 1861-2016-SERVIR/GPGSC.
(412) Informe Técnico N° 1480-2019-SERVIR/GPGSC.
(413) Informe Técnico N° 000245-2020-SERVIR-GPGSC. En esta misma opinión Servir, remitiéndose a diferentes sentencias del Tribunal Constitucional (STC 4677-2004-PA/TC,
Fundamentos 3 y 4; STC 0300-2002-AA, Fundamento 1; STC 2670-2002-AA, Fundamento 2; STC 0487-2003-AA, Fundamento 2; STC 2302-2003-AA, Fundamento 7; entre
otras), nos enseña que existen dos tipos de normas jurídicas:
“Norma heteroaplicativa: es aquella cuya aplicabilidad no depende de su sola vigencia, sino de la verificación de un evento posterior, sin cuya existencia la norma carecerá
indefectiblemente de eficacia. Son normas de eficacia condicionada, bien sujeta a la realización de algún acto posterior de aplicación o una eventual regulación legislativa.
Norma autoaplicativa (también autoejecutiva, operativa o de eficacia inmediata): es aquella cuya aplicación resulta inmediata e incondicionada una vez que han entrado en
vigencia. Expresado de otro modo, son normas que no requieren actos de desarrollo o ejecución para desplegar sus efectos”.
(414) Informe Técnico N° 600-2019-SERVIR/GPGSC.
(415) Al respecto, en relación con los cambios de la jornada de trabajo en el régimen laboral de la actividad privada, “[e]l Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse sobre
la materia en el caso Sindicato de Trabajadores de Toquepala vs. Southern Perú Copper Corporation (STC N° 1396-2001-AA/TC), en donde estableció que si ‘(...) las partes
acorda-ron no solo la duración de la jornada ordinaria de trabajo, será también  las jornadas atípicas, situación que, de por si, no violenta derecho fundamental de los afiliados al
Sindicato, sino sólo cuando dicha estipulación sea indebidamente aplicada;  de otro lado, lo expuesto no sólo no contradice el principio contenido en el inciso 2) del artículo 26 de
la  Constitución, relativo al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la  Constitución  y la ley, por encontrarse previsto en la misma, como se ha observado, sino
también, porque el derecho protegido en la Carta Magna es el relativo a una jornada de trabajo que no excede de las cuarenta y ocho horas   semanales (...)’” (STC N° 008-2005-
PI/TC, fundamento 24).
(416) Informe Técnico N° 1764-2016-SERVIR/GPGSC.
(417) Informe Técnico N° 346-2013-SERVIR/GPGSC.
(418) Ídem.
(419) Informe Técnico N° 135-2016-SERVIR-GPGSC.
(420) A fin de promover la cultura de la puntualidad, el Decreto Supremo N° 028-2007-PCM dispone que todos los funcionarios públicos, empleados de confianza y servidores públicos,
sin excepción, están obligados a iniciar sus actividades laborales en la hora fijada como inicio de la jornada de trabajo establecida; bajo la supervisión del jefe de Recursos
Humanos o quien haga sus veces en cada entidad (artículo 2). En esta norma no se fija expresamente un horario de ingreso y de salida para todo el personal que labora en la
administración pública, sino tan solo promover la cultura de puntualidad en la prestación de los servicios públicos.
(421) Al respecto, el artículo 3 del Decreto Supremo N° 028-2007-PCM establece que la atención al público en todas las entidades de la Administración Pública comenzará de manera
puntual y sin dilación alguna a la hora exacta en que cada entidad da inicio a sus labores, de acuerdo a los horarios de atención al público establecidos. Así, la hora de inicio y
término de las citas y audiencias concedidas por funcionarios, empleados de confianza y servidores que atienden al público deberá constar en un lugar visible, a efecto de evitar el
congestionamiento y la pérdida de tiempo.
(422) Informe Técnico N° 1861-2016-SERVIR/GPGSC.
(423) Informe Técnico N° 1765-2016-SERVIR/GPGSC.
(424) Informe Técnico N° 1997-2016-SERVIR/GPGSC.
(425) “Artículo 8. Medidas en materia de personal
(…)
8.7 Las entidades públicas, independientemente del régimen laboral que las regule, no se encuentran autorizadas para efectuar gastos por concepto de horas extras”.
(426) Informe Legal N° 363-2011-SERVIR/GG-OAJ. Por ejemplo, en el régimen CAS, al fijarse en los contratos CAS la retribución mensual en función del número de horas laboradas, el
incremento de las horas de labores originalmente pactadas (sin exceder el límite legal) llevaría al incremento de la retribución mensual, lo que se encuentra prohibido por las
normas de dicho régimen (Informe Técnico N° 1753-2018-SERVIR/GPGSC).
(427) Informe Técnico N° 135-2016-SERVIR/GPGSC.
(428) Para tal efecto, la citada norma establece que las entidades públicas y privadas, en un plazo no mayor de 3 años contados a partir de la publicación de la presente ley (24 de abril de
2019), independientemente de su reglamentación, deberán adecuar sus espacios para estacionamientos de bicicletas, en una proporción del 5 % del área que destinan a los
vehículos automotores (artículo 7.1).
(429) Al respecto, el inciso d) de la Tercera Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto establece: “El pago de remuneraciones solo
corresponde como contraprestación por el trabajo efectivamente realizado (...)”, por lo que durante la hora de refrigerio no hay prestación efectiva de servicios, motivo por el cual
dicho tiempo no puede estar incluido en la jornada de trabajo.
(430) Informe Técnico N° 378-2012-SERVIR/GPGRH.
(431) La centésima decimoquinta disposición complementaria final de la Ley Nº 30879, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2019, estableció la vigencia de un año
del Decreto Supremo N° 012-2019-EF, la cual fue prorrogada hasta el 31 de diciembre de 2020 (enero a diciembre de 2020), mediante el apartado v. de la quincuagésima sexta
disposición complementaria final del Decreto de Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2020.
(432) A través del Informe N° 105-2019-SUNAT/7T0000, emitido por la Intendencia Nacional Jurídico Tributario de la Sunat, el 7 de agosto de 2019, se concluyó que el monto del
concepto de alimentación califica como renta de quinta categoría para el personal del régimen de carrera administrativo y como renta de cuarta categoría para el personal del
régimen del CAS, estando las mismas afectas al respectivo impuesto a la renta. Así, ambas rentas son consideradas para el cálculo de la retención que por concepto de dichos
impuestos deben efectuar las referidas entidades en calidad de empleadores. Consulta: 21 de marzo de 2020.
http://www.sunat.gob.pe/legislacion/oficios/2019/informe-oficios/i105-2019-7T0000.pdf
(433) Sobre la entrega de cupones o vales por concepto de alimentación, u otras condiciones de trabajo, se puede revisar las siguientes opiniones técnicas de Servir: Informes Técnicos N°s
000051-2020, 2057-2019, 2029-2019, 1804-2019, 958-2019, 957-2019, 941-2019, 626-2019 y 200-2019-SERVIR/GPGSC.
(434) Informe Técnico N° 2029-2019-SERVIR/GPGSC.
(435) Informe Técnico N° 278-2016-SERVIR/GPGSC.
(436) Ídem.
(437) Informe Técnico N° 186 2014-SERVIR/GPGSC.
(438) Ídem.
(439) Es necesario precisar, como primera regla general del trabajo en sobretiempo, su carácter voluntario para ambas partes, tanto en su otorgamiento como en su prestación; ya que solo
por excepción, puede ser obligatorio, en la medida que medie un hecho fortuito o fuerza mayor, con incidencia en la seguridad de las personas, el patrimonio del empleador, o la
subsistencia de las actividades de la empresa. BASUALDO HILARIO, Arturo F. “Las horas extras en el Sector Público. A propósito del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo
Laboral”. En: Soluciones Laborales. Nº 58, Gaceta Jurídica, Lima, 2012, pp. 139-150.
(440) Asimismo, en aquel Pleno Jurisdiccional se abordaron otros dos temas: (1) Procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y fraudulento en la vía ordinaria laboral
y en la nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497. El que a su vez analizó los siguientes aspectos: a) sobre la procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y
despido fraudulento en la vía laboral regulada por la nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 29497); y, b) sobre la procedencia de la pretensión de reposición por despido
incausado y despido fraudulento en la vía laboral regulada por la Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636); y, (2) Indemnización por daños y perjuicios derivados en enfermedades
profesionales. Que a su vez analizó cuatro aspectos: a) sobre la competencia del órgano jurisdiccional laboral para conocer de las demandas de daños y perjuicios por enfermedad
 profesional, tanto por daño patrimonial como por daño moral tanto en el marco de la Ley N° 26636 como en la Ley N° 29497; b) sobre la responsabilidad del empleador en los
daños y perjuicios derivados de enfermedad profesional y su naturaleza contractual, así como la necesidad de calificar la misma como tal por el demandante; c) sobre la necesidad
de que el demandante acredite los elementos de la responsabilidad civil; y, d) sobre la forma de determinar el quantum indemnizatorio.
(441) En el Tema 3 también se trató sobre los trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada de trabajo y, por tanto, tienen derecho al pago de horas extras: trabajadores que
cumplen labores intermitentes. Al respecto, el I Pleno Jurisdiccional Supremo acordó lo siguiente: “Los trabajadores de espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos en la
jornada máxima solo si es que su prestación de servicios se realiza de manera intermitente”.
(442) Cabe precisar que, respecto haciendo alusión a las jornadas atípicas aplicables sobre todo en el Sector Privado, en la STC recaída en el Expediente N° 04635-2004-AA/TC
(Fundamentos 16 y 17), el cual constituye precedente vinculante, se ha establecido lo siguiente: “(…) si bien nuestra Constitución impone un máximo para la jornada de trabajo
(diaria y semanal), tampoco no obliga a que siempre y en todas las actividades laborales se establezca dicho máximo (8 horas diarias y 48 semanales), Piénsese, a modo de
ejemplo, en amplios sectores de la administración pública y del Sector Privado que no llegan a trabajar 48 horas semanales, así como también en aquellas actividades laborales
que, por su esfuerzo físico, justifican una jornada menor a la máxima”. Por tanto, “[l]as disposiciones que permiten trabajar más de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas
semanales, siempre que la media de horas trabajadas en un periodo de tres semanas no exceda de cuarenta y ocho horas, constituyen una excepción que deberá aplicarse razonable,
justificada y proporcionalmente, según el tipo de trabajo de que se trate y respetando los derechos reconocidos en la Constitución y en los tratados internacionales de derechos
humanos. En estos casos será indispensable el pago de horas extras, conforme a ley” (el resaltado es agregado).
En ese sentido, todo exceso a la jornada máxima laboral es considerado como una labor en sobretiempo y, por tanto, implica el pago de horas extras en el Sector Privado, mas no
en el Sector Público.
(443) Informe Técnico N° 2141-2016-SERVIR/GPGSC.
(444) Véase NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. “La compensación por la labor de sobretiempo en las entidades públicas. Análisis de la prohibición al pago de horas extras”.
En: Soluciones Laborales. Nº 88, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, pp. 127-135.
(445) Informe Técnico N° 157-2019-SERVIR/GPGSC.
(446) En el Sector Público el personal directivo ejerce funciones relativas a la dirección de órganos, programas o proyectos; supervisión sobre otros servidores civiles, elaboración de
políticas administrativas y colaboración en la formulación de políticas de gobierno. De ese modo, no cualquiera que tenga el nivel remunerativo de directivo es necesariamente
considerado como tal, pues en la práctica debe ejercer las funciones antes mencionadas. Las entidades, teniendo en cuenta la LMEP, deben evaluar caso por caso si los servidores
que ostentan el nivel remunerativo de directivo –o de personal de confianza– realizan dichas funciones a fin de comprenderlos o no en la jornada máxima de trabajo (Informe
Técnico Nº 1764-2016-SERVIR/GPGSC).
(447) Informe Técnico Nº 278-2016-SERVIR/GPGSC.
(448) Informe Técnico Nº 2256-2016-SERVIR/GPGSC.
(449) Entre los estímulos que podemos encontrar en el Sector Público, según el Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP, tenemos:
- Por su puntualidad y labor desarrollada el trabajador debe ser estimulado, de acuerdo con los lineamientos de política institucional sobre el particular.
- Independientemente del estímulo que pudiera otorgar el Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo - Cafae, cada entidad podrá conceder permisos a los
trabajadores más destacados, tendientes a promover su autorrealización personal, los mismos que podrán ser otorgados el día del Empleado Público.
- La transcripción de felicitaciones escrita deberá ser archivada en el legajo personal, constituyendo mérito para el trabajador.
(450) Informe Técnico N° 1765-2016-SERVIR/GPGSC.
(451) Informe Técnico N° 157-2019-SERVIR/GPGSC.
(452) Informe Técnico N° 1682-2016-SERVIR/GPGSC.
(453) Desde la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento General, todas las entidades públicas están en la obligación de contar con un RIS, que contiene, entre otros derechos y
obligaciones de los servidores civiles, las disposiciones sobre la jornada, horario y tiempo de servicios.
(454) Servir emitirá la directiva sobre la restitución de las horas de trabajo en sobretiempo con periodos equivalentes de descanso, así como su modalidad, oportunidad y autorización.
(455) El procedimiento para el establecimiento de turnos y la modificación del horario de servicio se establece mediante Directiva emitida por Servir.
(456) Según el artículo 2 de la Ley N° 30057, esta norma “tiene por objeto regular el teletrabajo, como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de
tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo”.
(457) En el Informe Técnico N° 1341-2017-SERVIR/GPGSC también se tratan los siguientes temas: (i) La determinación de las herramientas y/o medios a proporcionar al teletrabajador;
(ii) el procedimiento para aplicar la modalidad de teletrabajo a los servidores que deseen optar por tal mecanismo; (iii) las labores que deben desarrollar las Oficinas de Recursos
Humanos y los jefes de los teletrabajadores; y, (iv) la consideración de la cuota mínima de puestos bajo la modalidad de teletrabajo en la administración pública.
(458) Informe Técnico N° 1341-2017-SERVIR/GPGSC.
 SUBCAPÍTULO VI.4
Gestión de capacitación del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

La capacitación siempre ha recibido mayor atención por parte del Sector Privado y, de manera parcial y, otras veces,
casi nula, por el Sector Público.

En cuanto a la capacitación en el Sector Privado, esta es entendida como el preparar a una persona para brindarle
mayores aptitudes que le permitan desempeñarse con éxito en su puesto, adecuando su perfil a los conocimientos y las
competencias requeridos para dicho puesto o adaptándolos a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo
globalizado exigen(863).

Entre los principales beneficios de la capacitación, que también se han reflejado en el Sector Público, tenemos los
siguientes: (i) consolida la integración de los miembros de la organización; (ii) genera una disposición desinteresada por el
logro de la misión; (iii) genera alta productividad mediante la promoción de actitudes positivas, creatividad, innovación y
disposición para el trabajo; y, (iv) mejora el desempeño de los trabajadores y desarrolla una mejor comunicación entre ellos;
contribuyendo a la formación de líderes.

Por los beneficios que brinda la capacitación y por el rol importante que cumplen en la sociedad, resulta vital que la
administración pública implemente y renueve la gestión de capacitación del personal con el que se vincula.

La administración pública “representa el instrumento de materialización de los fines estatales, pues, es un elemento
transcendental que contribuye a la vida democrática, siendo la fortaleza de la relación entre ciudadanos y Estado, para lo cual
toda sociedad siempre aspira al institucionalismo, entendida esta como un proceso constante, que implica en este derrotero
que la entidad organizacional esté siempre desarrollada, y que su aceptación y legitimidad en una cultura esté construida
sobre reglas claras. Bajo esa perspectiva, no queda margen de duda de que uno de los protagonistas de dicha función es el
servidor civil [así como su capacitación]. Y es que adentrarse en dicho elemento involucra la necesaria tarea de evaluar
constantemente su rol [con una constante capacitación y evaluación]”(864).

En el presente capítulo desarrollaremos los aspectos más importantes de la capacitación en la administración pública,
que es considerada como uno de los principales subsistemas de gestión de recursos humanos del Estado, a partir del
momento en que entró en vigencia el nuevo régimen del Servicio Civil.

Conviene subrayar que el marco normativo del proceso de capacitación, perteneciente al Subsistema del Desarrollo
del SAGRH, fue establecido en la Directiva “Normas para la gestión de capacitación en las entidades públicas”, aprobada
por la RPE N° 141-2016-SERVIR-PE. A través de dicha directiva, se desarrollan los procedimientos, reglas e instrumentos
para la gestión de capacitación, con el propósito de mejorar el desempeño de los servidores civiles en la prestación de
servicios de calidad, a favor de la ciudadanía.

II. CAPACITACIÓN ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU REGLAMENTO GENERAL

1. Consideraciones generales

Conforme a lo establecido en los artículos 11 y 15 de la LMEP, la  capacitación  en la administración pública es

definida como un deber y un derecho del empleado público, que está orientado al desarrollo de conocimientos, actitudes,
prácticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los servicios públicos,
mejorar su desempeño laboral, propiciar su realización personal, técnica o profesional, y brindar mejor servicio a los
ciudadanos.

En la LMEP y su reglamento, aprobado mediante el D.S. N° 009-2010-PCM(865), se establecen las reglas para la
capacitación y la evaluación del personal al servicio del Estado, como parte del SAGRH a que hace referencia la tercera
disposición complementaria final del D. Leg. N° 1023.

Es así que, con excepción de las Fuerzas Armadas, de la Policía Nacional del Perú, el personal comprendido de la
Carrera Judicial del Poder Judicial y del Ministerio Público, el ámbito de aplicación de la citada norma respecto a la
capacitación se extiende incluso a los organismos autónomos, en tanto su personal se encuentra inmerso dentro del
SAGRH. Asimismo, las empresas del Estado sujetas al ámbito de competencia del Fonafe coordinarán a través del citado
organismo y Servir, la definición y aplicación de sus políticas de evaluación y capacitación del personal. 

Por otro lado, el D. Leg. N° 1025(866), que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público,
señaló que la  capacitación  en las entidades públicas tiene como finalidad el desarrollo profesional, técnico y moral del
personal que conforma el Sector Público, por lo que contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados y es una
estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de los recursos humanos capacitados
(artículo 2).

La capacitación, según la citada norma, debe ser un estímulo al buen rendimiento y trayectoria del trabajador y un
elemento necesario para desarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidades organizativas con los diferentes
perfiles y expectativas profesionales del personal.

Cabe resaltar que las disposiciones sobre capacitación contenidas en el D. Leg. Nº 1025 y su Reglamento, aprobado
por el D.S. N° 009-2010-PCM(867), son de naturaleza transversal y de aplicación al Servicio Civil. Dicho de otra manera, las
disposiciones sobre capacitación se aplican a todos los regímenes laborales del empleo público (D. Leg. Nºs 276, 728 y
1057), sin perjuicio de la regulación contenida en las mismas.

A continuación, se explicará brevemente las normas sobre capacitación contenidas en el régimen de la carrera
administrativa, el régimen laboral de la actividad privada y el régimen laboral especial del CAS.

2. Capacitación en el régimen de la carrera administrativa

Conforme a lo establecido en el D. Leg. N° 276 (artículo 18), reglamentado por el D.S. N° 005-90-PCM (artículos 35,
44, 46, 47, 49 y 64), y sin perjuicio de la aplicación transversal de las disposiciones del D. Leg. N° 1025 y su Reglamento, la
capacitación constituye un deber y un derecho del servidor público, además de un requisito previo para participar en los
procesos de ascenso, cambio de grupo ocupacional y desplazamiento contemplados en el régimen de la carrera
administrativa. Para ello, es indispensable que cada entidad establezca programas de capacitación adecuados para cada nivel
de carrera, con la finalidad de mejorar el servicio público e impulsar el desarrollo profesional, tales como el ascenso del
servidor.

Teniendo en consideración las disposiciones del reglamento del D. Leg. N° 276, podemos señalar que los programas
de capacitación debían contener las políticas institucionales de capacitación, las acciones de capacitación, los recursos
financieros asignados y los mecanismos de control que salvaguarden la ejecución del programa de capacitación. La
capacitación fue considerada como un requisito fundamental para intervenir en un concurso de ascenso (artículos 44 y 49).

Así pues, la capacitación requerida significaba la acumulación de un mínimo de cincuenta y una (51) horas (tres
créditos) por cada año de permanencia en el nivel de carrera para los tres grupos ocupacionales, estableciéndose el crédito
como unidad de cálculo para el factor capacitación. Cada crédito equivale a diecisiete (17) horas de clase efectivas con
presencia docente o treinta y cuatro (34) horas de trabajos prácticos.

En los casos de cursos a distancia estos debían establecer la equivalencia correspondiente y, excepcionalmente, en las
jurisdicciones donde el Estado no pueda garantizar un adecuado servicio de capacitación será sustituida por el factor
experiencia reconocida, la que era certificada mediante un examen de conocimientos en relación con la currícula de los
programas formales de capacitación aprobados por el INAP(868)  (reemplazada por la ENAP) para cada nivel de carrera
(artículos 46, 47 y 48).

Para postular al cambio del grupo ocupacional el servidor también debía cumplir la capacitación mínima, así como los
requisitos de formación general, el tiempo mínimo de permanencia en el nivel de carrera y el desempeño laboral.

Al respecto, la capacitación a acreditarse por el servidor para el cambio de grupo ocupacional no sería menor al
cincuenta por ciento (50 %) de la capacitación acumulada exigida para el nivel y grupo ocupacional al que postula; la misma
que estará directamente relacionada con su especialidad y las funciones a desarrollar en el nuevo grupo ocupacional
(artículos 61 y 64). Del mismo modo, en el caso del desplazamiento de un servidor para desempeñar diferentes funciones
dentro o fuera de su entidad, se efectuaba teniendo en consideración su capacitación, así como su formación y experiencia,
según su grupo y nivel de carrera (artículo 75).

Asimismo, es preciso señalar que la capacitación en general y por cada nivel de carrera tenía que estar contenida,
necesariamente, en el registro del servidor, así como el correspondiente escalafón. Para finalizar, se debe indicar que los
programas de incentivo también dispusieron la atención de préstamos para la capacitación de los servidores.

3. Capacitación en el régimen laboral de la actividad privada

 La capacitación en el régimen laboral de la actividad privada es considerada como un derecho de los trabajadores
pertenecientes a dicho régimen.

La regulación y el reconocimiento expreso de la capacitación están contenidos en los artículos 84, 85 y 86 del D.S. Nº
003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL)(869), así como en el artículo 88 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento al Empleo, aprobado
mediante el Decreto Supremo N° 001-96-TR.

Al respecto, de las citadas disposiciones se advierte que el empleador tiene la obligación de proporcionar a sus
trabajadores la correspondiente capacitación para que estos puedan mejorar su productividad y sus ingresos.

Además, el empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente pueden
establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias. Las
acciones de capacitación tienen como finalidad incrementar la productividad, actualizar y perfeccionar los conocimientos y
las aptitudes del trabajador en la actividad que realiza, entre otros.

Sin embargo, muy pocas entidades de la administración pública con personal sujeto al régimen laboral de la actividad
privada realizaron programas de capacitación. Ello se refleja, ante la inexistencia de documentos o evaluaciones que
determinen la efectividad e impacto de las capacitaciones a la mejora del servicio público, situación semejante al caso de las
entidades sujetas al régimen de la carrera administrativa(870).

4. Capacitación en el régimen laboral especial del CAS

De acuerdo a lo establecido en el D. Leg. Nº 1023 (quinta disposición complementaria final) y en el D. Leg. Nº 1025
(artículo 18), los servidores contratados sujetos al D. Leg. Nº 1057 se incorporan a los procesos de capacitación llevados a
cabo en la administración pública.

Dicha regulación, contenida en el artículo 14 del Decreto Supremo N° 075-2008-PCM y demás normas
modificatorias, constituyó un gran avance para dichos servidores, puesto que en el régimen de Servicio No Personales
(SNP), la capacitación no se encontraba regulada, al reconocerse en esta modalidad contractual solo un vínculo
administrativo, mas no laboral.

En definitiva, la capacitación de los servidores públicos bajo el régimen laboral especial del CAS, se sujetaba –y sigue
sujetando–, sin distinción alguna, por las disposiciones contenidas en el D. Leg. N° 1025 y su Reglamento, normas que
regulan la capacitación –y rendimiento– en la administración pública, hasta antes de la entrada en vigencia del nuevo
régimen del servicio civil.

III. GESTIÓN DE CAPACITACIÓN DESDE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU REGLAMENTO

GENERAL

1. Consideraciones generales

El D. Leg. N° 1025 y su Reglamento, que aprobaron las normas de capacitación del personal vinculado con la
administración pública, se aplicaron –y siguen aplicando– de manera transversal al servicio civil, en general, con
independencia del régimen de contratación del personal (D. Leg. Nºs 276, 728 o 1057).

No obstante, desde la entrada en vigencia de la LSC (5 de julio de 2013) se dispuso que una vez implementada esta
norma, el D. Leg. Nº 1025 quedaría derogado (literal b. de la única disposición complementaria derogatoria de la LSC).

Esto es, desde el 5 de julio de 2013, la LSC determinó que las disposiciones sobre la capacitación se aplicarán de
manera inmediata a los servidores civiles de los regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728, una vez que entren en vigencia la
norma reglamentaria sobre dicha materia (novena disposición complementaria final).

Así, con la entrada en vigor del Reglamento General de la LSC (14 de junio de 2014), se dispuso que las disposiciones
contenidas en el Libro I, “Normas Comunes a todos los Regímenes y Entidades”, son de aplicación para todas las entidades
públicas y los servidores públicos que transiten o se incorporen o no al nuevo régimen del Servicio Civil; tales como las
referidas a la  Gestión de la Capacitación, cuyas disposiciones están vigentes a la fecha y son de aplicación a todas las
entidades y regímenes laborales de la administración pública (segunda disposición complementaria final del Reglamento
General).

Con el propósito de que el Estado planifique y formule las políticas nacionales en materia de recursos humanos, y a
fin de alcanzar estándares de eficacia y eficiencia de la gestión pública que, a su vez, permitan atender las demandas y
necesidades de la sociedad, se debe tener en cuenta, y priorizar, la capacitación del servidor civil.

Mediante la Directiva “Normas para la gestión de capacitación en las entidades públicas” (en adelante, Directiva para
la gestión de capacitación), se desarrolla el marco normativo del proceso de capacitación de la LSC y su Reglamento
General, relacionado a los tipos de capacitación existentes (formación laboral y formación profesional), al ciclo de
capacitación (etapa de planificación de la capacitación, etapa de ejecución y etapa de evaluación), a los actores de la
capacitación, al financiamiento y costos de la capacitación, a las facilidades para la capacitación registrada en el PDP, entre
otros aspectos referidos a la capacitación.

CUADRO Nº 21
Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Tiene como objetivo el cierre de brechas de conocimientos o competencias del servidor para, en el corto
plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Apunta también a la
mejora continua del servidor.

La acción de capacitación no conduce a la obtención de grado académico o título profesional. Se

Formación laboral desarrolla a través de las siguientes acciones: talleres, cursos, diplomados o programas de especialización
(24 créditos), capacitación interinstitucional, pasantía y conferencia.

Acceden todos los servidores después de haber superado el periodo de prueba, pudiendo hacerse
excepciones si se trata de un curso. No acceden los servidores contratados temporalmente según el
artículo 84 de la LSC.

Tiene como objetivo buscar el desarrollo de los servidores civiles a través de estudios que llevan al grado,
principalmente de maestro (y también de doctor), teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones que
desempeña.
Formación profesional
La acción de capacitación conduce a la obtención de maestrías y doctorados.

Acceden los servidores civiles de carrera bajo el régimen de la LSC, quedando excluidos de los D. Leg.
Nºs 276, 728 y 1057.

CICLO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

(1) Conformación del Comité Es el responsable de que la planificación responda a objetivos estratégicos de la entidad y de generar
de Planificación de condiciones para implementar las acciones de capacitación.
Capacitación

(2) Sensibilización sobre la Es la etapa donde se debe motivar a los servidores de la entidad respecto de la importancia de la gestión
importancia de la
de la capacitación.
capacitación

(3) Diagnóstico de
Es la etapa de recolección de información de las necesidades de capacitación de los servidores en
necesidades de alineamiento a las funciones de los puestos y a los objetivos estratégicos de la entidad.
capacitación (DNC)

(4) Elaboración del Plan de

Desarrollo de Personas A partir del DNC se elabora el PDP, que es el instrumento para gestionar las acciones de capacitación.
(PDP)

INSUMOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Requerimiento Los órganos y unidades orgánicas plantean sus necesidades de capacitación. Estas pueden ser de
de capacitación formación laboral o formación profesional. Para ello, se debe seguir el correspondiente procedimiento de
la presentación del PDP, la evaluación por parte de la ORH y el presupuesto disponible.

En el ciclo de gestión de rendimiento, en la etapa de retroalimentación se elabora el plan de mejora con las
Planes de mejora 
del ciclo de gestión  recomendaciones de capacitación que ayuden a la mejora del desempeño del Servicio Civil. Estos planes
de mejora se incorporan en la segunda versión del diagnóstico de necesidades de capacitación, como
del rendimiento
máximo al 30 de enero del año en vigencia del PDP.

El diagnóstico de conocimientos permite identificar las brechas de conocimiento y orientar las estrategias
Resultados del  de capacitación. En el procedimiento, la información de los diagnósticos de conocimientos se incorpora en
diagnóstico de conocimientos la segunda versión del diagnóstico de necesidades de capacitación, como máximo al 30 de enero del año
en vigencia del PDP.

ELEMENTOS A TENER EN CUENTA EN LA ETAPA 

Ó Ó
 DE EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Formatos de ejecución del

PDP, que contiene la matriz
de ejecución del PDP y el
formato de compromisos de
capacitación.
Criterios de calidad para la ejecución de la Compromisos de los beneficiarios de la capacitación,
capacitación, bajo la responsabilidad de la
previstos en el artículo 19 del Reglamento General.
ORH.

NIVELES DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Reacción En este nivel se mide la satisfacción de los participantes, a través de las encuestas de satisfacción. Se
aplica a todas las acciones de capacitación del PDP, al momento de culminarlas.

En este nivel se mide los conocimientos adquiridos de acuerdo a los objetivos de aprendizaje, con la
Aprendizaje herramienta que proporcione el proveedor de capacitación. Se realiza al inicio y al final, o durante y al
final de la acción de capacitación (pretest y postest).

En ese nivel se mide el grado en que las competencias y/o conocimientos aprendidos se trasladan al
desempeño de los servidores. La propuesta de aplicación es elaborada por el beneficiario y validada por el
Aplicación
jefe inmediato. Se presenta en un plazo de 30 días hábiles posteriores a la finalización de la capacitación
de la ORH y la evaluación del cumplimiento en un plazo no mayor a 6 meses.

En este nivel se mide los efectos de mediano plazo atribuibles directamente a la acción de capacitación, a
Impacto través de indicadores de gestión de la entidad, cuya medición de impacto será la propuesta por la entidad.
No se ha determinado el momento en que se aplica.

FINANCIAMIENTO Y FACILIDADES DE LA CAPACITACIÓN

Con recursos de la entidad total o parcialmente: esto solo puede asignarse a acciones de capacitación
contempladas en el PDP.
Financiamiento
Con otras fuentes de financiamiento: pueden ser a través de becas de los sectores privado (con recursos de
empresas privadas nacionales o entidades internacionales) y público (puede provenir a través del ENAP,
del Pronabec, de Reto Excelencia o de los entes rectores de sistemas administrativos.

Las facilidades que las entidades brindan para la participación de los beneficiarios en la capacitación
Facilidades implica el otorgamiento de la licencia o comisión de servicios, según corresponda. Es aplicable cuando la
capacitación es financiada o canalizada total o parcialmente por el Estado, cuyos detalles para su
aplicación y pertinencia están establecidas en la Directiva para la gestión de la capacitación (numeral 6.5).

Fuente: Tracy Prieto. Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Sector Público y el nuevo Servicio Civil, pp. 78-84.
Elaboración nuestra.

2. Capacitación según el nuevo régimen del servicio civil

Tal y como nos ilustra Prieto, la capacitación es el proceso por el que se busca la mejora del desempeño de los
servidores civiles para brindar servicios de calidad a la ciudadanía, efectuándose a través del cierre de brechas o desarrollo
de competencias o conocimientos del servidor. Por ello, la capacitación debe ir alineada con el perfil del puesto y los
objetivos estratégicos de la entidad, a través de acciones de capacidad, que no son otras cosas que las actividades de
enseñanza-aprendizaje que pueden realizarse dentro o fuera de la entidad y dentro o fuera de la jornada de trabajo(871).

De acuerdo a la LSC (artículo 10) y su Reglamento General (artículo 9), el proceso de capacitación, al ser parte del
Subsistema de Gestión del Desarrollo y Capacitación, tiene como finalidad: (i) mejorar el desempeño de los servidores
civiles, indistintamente de su régimen laboral de vinculación (D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057), para brindar servicios de calidad
a los ciudadanos; (ii) fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño; y, (iii) ser una
estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales del Estado y de las propias 
entidades.

Dicho de otra manera, la finalidad de la capacitación en el servicio civil consiste en cerrar las brechas identificadas en
los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios
brindados a los ciudadanos, y en alcanzar el logro de los objetivos institucionales. En pocas palabras, la capacitación
constituye una estrategia fundamental para el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la eficiencia y
eficacia de la administración pública.

Para ello, las entidades públicas deben programar su plan de capacitación, tomando en cuenta la demanda en aquellos
temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor
cumplimiento de sus funciones, o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional (artículo 13 de la
LSC)
 Si bien la capacitación contribuye al crecimiento personal y profesional de quienes prestan sus servicios al Estado, en
la LSC esta no es considerada como un derecho –como sí lo era en la LMEP– que pueda ser exigido a las entidades públicas
para que estas lo acaten según los requerimientos de quien lo solicita. Por el contrario, la capacitación que se brinda tiene por
finalidad buscar la mejora de la calidad de los servicios que recibe el ciudadano, así como fortalecer y mejorar las
capacidades de los servidores civiles y alcanzar los objetivos institucionales estratégicos trazados(872).

De lo expuesto, se puede advertir que la capacitación desde diferentes perspectivas es de gran relevancia. Siguiendo a
Haro(873), resulta ser importante, desde tres perspectivas:

- Desde la perspectiva de la gestión pública, la capacitación permitirá contar con personal preparado que desempeñe,
técnica y éticamente las funciones de su cargo, para que sea un servidor civil eficiente que permita el logro de las
metas organizacionales, y que redunden en beneficio de la colectividad.

- Desde la perspectiva del usuario de la gestión pública, la capacitación permitirá que la atención brindada por el
personal sea oportuna y amable en sus trámites, con un trato diligente, adecuado y transparente.

- Desde la perspectiva del servidor civil, la capacitación permitirá que los servidores estén preparados técnicamente y
en condiciones de enfrentar nuevos retos, con la finalidad de cumplir sus metas profesionales y personales.

Por otra parte, es menester precisar que, de acuerdo al artículo 14 de la LSC, no son consideradas como actividades de
capacitación, los estudios primarios y secundarios ni los estudios de pregrado que lleven a la obtención de un título
profesional.

De igual forma, no están comprendidos dentro de los programas de capacitación, con excepción de aquellos
destinados a la inducción, los servidores públicos contratados temporalmente a los cuales se refiere el artículo 84 de la
LSC(874). Por lo tanto, dichas actividades y dichos servidores no se encuentran comprendidos dentro de la gestión de la
capacitación regulado en la LSC y su Reglamento General.

Por lo expuesto, en nuestra opinión, la capacitación, aunque no lo reconozca así expresamente la LSC, debe ser
considerada como un derecho del servidor y un deber de la entidad pública en concederlo(875); y, no tan solo como un
requisito indispensable para acceder a los mecanismos de promoción o reingreso en el servicio civil o una condición de
trabajo (artículo 43, literal e. de la LSC).

Por otro lado, la capacitación en el nuevo régimen del servicio civil debe incorporar mecanismos que favorezcan y
estimulen el crecimiento de las competencias de los servidores civiles (por ser los principales responsables y articuladores de
la maquinaria administrativa), así como para mantener en alto su valor de contribución, al satisfacer en la medida de lo
posible sus expectativas de desarrollo profesional en armonía con las necesidades de la administración pública(876).

Ello siempre en el marco del respeto de los derechos fundamentales reconocidos a todo trabajador por la Carta Magna
y “descartándose de manera definitiva la inclusión de otros factores de valoración a la misma esencia del Estado social de
derecho”(877).

2.1. Reglas de la gestión de capacitación

La gestión de la capacitación, de acuerdo a lo establecido en el artículo 11 de la LSC y la Directiva para la gestión de

capacitación, se rige por las 
siguientes reglas:

- Los recursos destinados a capacitación están orientados a mejorar la productividad de las entidades públicas. La
planificación de la capacitación se realiza a partir de las necesidades de cada institución y de la administración pública
en su conjunto.

- El acceso a la capacitación en el Sector Público se basa en criterios objetivos que garanticen la productividad de los
recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.

- La gestión de la capacitación en el Sector Público procura la especialización y eficiencia, fomentando el desarrollo de

un mercado de formación para el Sector Público, competitivo y de calidad, a partir de la capacidad instalada de las
universidades, de la ENAP(878), de los institutos y de otros centros de formación profesional y técnica, de reconocido
prestigio.

- Los resultados de la capacitación que reciben los servidores civiles y su aprovechamiento en favor de la institución
deben ser medibles.
- El servidor civil que recibe una capacitación financiada por el Estado está obligado a permanecer, al menos, el doble
de tiempo que duró la capacitación. Dicha obligación no alcanza a funcionarios públicos ni servidores de confianza.
No obstante, si estos últimos renuncian al término de la capacitación, deben devolver el valor de la misma.

En el caso de que la capacitación sea financiada por el propio servidor o por terceros, las entidades públicas otorgarán
las facilidades a un servidor o funcionario para que este se capacite, lo cual no constituye un derecho –contrariamente a lo
considerado como tal por la LMEP–. Además de concederse la licencia correspondiente, corresponde a la entidad pública
evaluar que dicha capacitación (formación laboral) esté dirigida al logro de los objetivos estratégicos de la institución, y
teniendo en cuenta que la capacitación que se brinde o autorice guarde relación con las funciones desempeñadas por el
servidor o funcionario(879).

A consideración de Huamán(880), la regulación pertinente del artículo 11 de la LSC, por lo menos, supera con creces la
redacción del D. Leg. N° 1025 (artículo 2), que consideraba a la capacitación como un incentivo, siendo que la primera
disposición integra de manera profunda a la segunda, bajo el siguiente entendimiento:

“Se obliga a que la capacitación si bien puede dirigirse a la mejora del personal deba contener, como puntual elemento
reglado, la necesaria consonancia con la que la Administración en específico espera de un proceso de formación
personal y profesional del servidor civil buscándose evitar que los políticos utilicen dañosamente la figura de la
capacitación, más que como una verdadera herramienta de estímulo personal, como un arbitrario sistema premial
alternativo al jurídico, esto es, alimentado de las nociones del juego político y el clientelaje buscando, además, en
dicho propósito negativo y reprochable, encajar cualquier saber o competencia transmitidos a la noción de
capacitación para hacer mal uso de los fondos públicos”.

2.2. Ente rector de la gestión de capacitación y sus funciones

De acuerdo a la LSC (artículo 12), el Reglamento General (artículo 11) y la Directiva para la gestión de la
capacitación (numeral 5.2.), los actores de la capacitación son:

• Servir en su calidad de ente rector;

• las entidades públicas del Estado a través de sus oficinas de recursos humanos;

• los entes rectores(881) de políticas nacionales y sectoriales y de los sistemas administrativos y funcionales;

• los servidores civiles; y,

• los proveedores de capacitación, también son considerados actores en la gestión de capacitación.

Servir se constituye como el ente rector de la capacitación del Sector Público, cuya función es planificar, priorizar,
desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de capacitación para la administración pública (artículo 12 de la LSC).

Se encarga de certificar los programas de capacitación laboral y profesional ofrecidos en universidades, institutos y
otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente sobre los temas de gestión pública, políticas públicas,
desarrollo y gestión de proyectos para los tres niveles de gobierno. Dicha certificación es voluntaria y se efectúa de
conformidad con las normas que para dichos efectos emite dicho ente rector (artículo 15 de la LSC).

En consecuencia, Servir, en su condición de ente rector de la capacitación del Sector Público, planifica, desarrolla,
gestiona y evalúa la política de capacitación. 
Por ello, tiene bajo su responsabilidad las siguientes funciones:

- Planificar, formular, desarrollar y gestionar la política nacional de capacitación en el servicio civil y evaluar sus
resultados.

- Dictar normas para la capacitación de aquellos que en la evaluación de desempeño no alcancen un grado de
suficiencia compatible con las obligaciones y responsabilidades del puesto.

- Planificar, organizar y promover acciones, planes o programas destinados a fortalecer el servicio civil,
preferentemente orientados a temas de gestión pública, políticas públicas, desarrollo y gestión de proyectos para los
tres niveles de gobierno.

- Priorizar la adopción de medidas destinadas a mejorar y/o fortalecer la capacitación en función de las necesidades del
Sector Público para el cumplimiento de los objetivos del Estado.
- Desarrollar los instrumentos técnicos normativos en el marco de su competencia para la implementación de la política
de capacitación del Sector
Público.

- Monitorear el cumplimiento por parte de las entidades de los criterios, procedimientos y regulaciones de la materia.

- Identificar las necesidades de capacitación y proveer información relevante al mercado.

- Certificar programas de formación laboral y profesional.

- Establecer reglas y criterios para identificar las universidades, institutos y otros centros de formación profesional
catalogados como de primer nivel.

- Gestionar programas para cubrir subsidiariamente las necesidades de capacitación de otras entidades.

- Otras que sean necesarias para el cumplimiento de la finalidad de la capacitación en el Sector Público.

En la gestión de capacitación no solo se requiere el cumplimiento de las funciones por parte de Servir, sino también se
requiere que las entidades públicas planifiquen su capacitación tomando en cuenta la demanda en aquellos temas que
contribuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor
cumplimiento de sus funciones, o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional (artículo 13 de la
LSC).

Para tal gestión, las Oficinas de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, serán las responsables en conducir la
capacitación en las entidades públicas, debiendo cumplir las funciones previstas en el artículo 12 del Reglamento General:

- Planifican la capacitación atendiendo a las necesidades de formación laboral y formación profesional de los servidores
civiles para el mejor cumplimiento de sus funciones.

- Ejecutan la capacitación, directamente o mediante terceros, garantizando el cumplimiento de los criterios y reglas
básicas sobre la difusión, acceso y obligaciones establecidos en las normas.

- Evalúan la capacitación recibida, de acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.

- A través de la entidad, financian, cofinancian o gestionan financiamiento público o privado, de fuente nacional o
extranjera, de acuerdo con las reglas previstas en la normativa.

- Registran e informan la capacitación ejecutada.

- Las demás establecidas en la normativa.

3. Clases de capacitación

De acuerdo con el artículo 16 de la LSC y la Directiva para la gestión de la capacitación (numeral 6), la capacitación
en el nuevo régimen del servicio civil se clasifica en dos tipos: (i) capacitación de formación laboral; y, (ii) capacitación de
formación profesional.

Estos tipos de capacitación han producido cambios trascendentales en materia de gestión de las necesidades de
capacitación, bajo la rectoría de Servir y el accionar de las Oficina de Recursos Humanos, o la que haga de sus veces.

3.1. Capacitación por formación laboral

A partir de la vigencia de la LSC y su Reglamento General, todos los servidores civiles, independientemente de su
régimen laboral con el que se vinculen con la Administración Pública, tienen derecho a recibir formación laboral.

La formación laboral(882) tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados
u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su
trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía.

Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora continua del servidor
civil, respecto de sus funciones concretas y de las necesidades institucionales. Por ello, dentro de la formación laboral están
comprendidas la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir conocimientos de
utilidad general a todo el Sector Público (artículos 16 y 17 de la LSC).
 La capacitación por formación laboral, conforme a la LSC y sus disposiciones reglamentarias y complementarias, está
bajo la responsabilidad de las Oficinas de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, que deberán observar las reglas
referidas al acceso a este tipo de capacitación, su planificación, su forma de financiamiento, los lineamientos establecidos
por Servir, entre otras reglas.

3.1.1. Acceso

En principio, todos los servidores civiles, después de haber superado el periodo de prueba e independientemente del
grupo de servidores civiles al que pertenezcan, pueden acceder a la capacitación laboral o formación laboral. No obstante, las
entidades podrán, en casos excepcionales, prever la formación laboral para servidores que se encuentren en periodo de
prueba (artículo 14 del Reglamento General).

Entonces, pueden acceder a la formación laboral el personal del servicio civil, los funcionarios públicos y los
servidores de confianza. Los servidores civiles que no acceden a formación laboral son aquellos contratados temporalmente
a los que se refiere el artículo 84 de la LSC, quienes no pertenecen al servicio civil de carrera, de acuerdo a lo previsto en el
artículo 14 de la citada ley.

3.1.2. Planificación

Para planificar la capacitación laboral o formación laboral, la entidad tendrá en cuenta el siguiente orden de
prioridades (artículo 14 del Reglamento General):

- Necesidades de capacitación previstas en los planes de mejora de los servidores civiles con calificación de personal de
rendimiento sujeto a observación.

- Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros cambios que afecten el funcionamiento de la
entidad.

- Requerimientos para cierre de brechas identificados en diagnósticos institucionales, de entes rectores o planes de
mejora de los servidores de la entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la entidad,
incluyendo el aprendizaje de los idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indígenas u originarios.

- Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo.

- Necesidades identificadas por Servir para el fortalecimiento del Servicio Civil.

3.1.3. Financiamiento a solicitud del servidor civil

En principio, se debe tener en cuenta que, por disposición de las normas que regulan la capacitación, se ha establecido
que esta se puede financiar total o parcialmente con recursos de la entidad en la que labora el servidor, así como por medio
de recursos de otras fuentes, nacionales o internacionales, públicas o privadas.

Y, en caso el financiamiento sea parcial, la entidad donde labora el servidor puede asumir la diferencia.

Asimismo, cabe recalcar que existen las capacitaciones que son autogestionadas por los mismos servidores (es decir,
financiadas y coordinadas por los propios servidores), sobre todo las que no se enmarcan en el PDP. Siendo ello así, a
diferencia de las capacitaciones financiadas o canalizadas total o parcialmente por el Estado, las entidades no se encuentran
obligadas a conceder licencia a los servidores para que estos realicen dichas capacitaciones autogestionadas. Por el contrato,
en dichos casos deberá tenerse en cuenta las normas que regulan el otorgamiento de licencias sin goce de remuneraciones
por motivos particulares(883).

Ahora bien, conforme a la Sexta Disposición Complementaria Final Transitoria del Reglamento General, se dispuso
que las entidades públicas que aún no cuentan con una resolución de inicio del proceso de implementación podrán brindar
formación laboral, de acuerdo a las necesidades de la entidad y/o al cierre de brechas de conocimientos o competencias para
cada servidor civil, no resultando de aplicación la disposición contenida en el artículo 14 literal a) del presente Reglamento
General, así como aquellas referidas al sistema de gestión de rendimiento.

Por su parte, en el artículo 6, numeral 6.2.2, apartado 6.2.2.1 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de
capacitación en las entidades públicas”, respecto del financiamiento por formación laboral, se han establecido las siguientes
reglas:

- Los recursos asignados para la formación laboral en el caso de los funcionarios públicos y servidores civiles de
confianza, no puede exceder, por año, del doble del total de su compensación económica mensualizada, de acuerdo al
 artículo 17 de la LSC. Dicha disposición aplica cuando las entidades obtengan su resolución de inicio de proceso de
implementación del régimen del servicio civil, de acuerdo a lo previsto en la Novena Disposición Complementaria
Final de la LSC.

- Los servidores civiles que hayan sido calificados como personal de rendimiento distinguido en al menos una de las
tres últimas evaluaciones de desempeño, pueden solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de acciones de
capacitación por formación laboral que correspondan a las prioridades c) y d) del numeral 6.1.1.3 de la citada
Directiva, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la entidad a la que pertenecen. En este caso, la entidad en
función de sus prioridades, cuando existen dos o más servidores que cumplan con los requisitos establecidos para ser
beneficiados con financiamiento por formación laboral, decidirá tomando en cuenta criterios objetivos que garanticen
la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad.

- Los servidores civiles de carrera que hayan sido calificados como personal de rendimiento distinguido en al menos
dos (2) de las cuatro (4) ultimas evaluaciones de desempeño en la carrera, cuando su trayectoria profesional lo
amerite, podrán solicitar a la entidad el financiamiento o cofinanciamiento de programas de idiomas destinados a
complementar estudios previos para cerrar las brechas que les permitan cumplir con los requisitos de postulación a un
programa de formación profesional en el extranjero. El plazo máximo para la duración de los estudios de idiomas no
podrá exceder de seis meses calendario. En caso de que dicho servidor no acceda a la formación profesional está
obligado a devolver a la entidad el total del monto utilizado en los estudios del idioma extranjero, en un plazo no
mayor a seis meses calendario, en iguales condiciones a las previstas para la devolución del valor de la capacitación.

3.1.4. Formación laboral para servidores calificados como personal de rendimiento sujeto a
observación

El servidor civil que haya sido calificado en su evaluación de desempeño como personal de rendimiento sujeto a
observación será capacitado por su entidad en el plazo de 6 meses calendario posteriores a la evaluación, que se contabilizan
desde el día siguiente de la notificación de la calificación y, en caso solicite la confirmación, desde el día siguiente de la
notificación del pronunciamiento del Comité Institucional de Evaluación (artículo 16 del Reglamento General).

A este servidor civil le corresponde recibir formación laboral según las necesidades determinadas en su plan de
mejora. La formación laboral puede ser impartida dentro de la entidad o fuera de ella, pudiendo ser brindada por proveedores
de capacitación o por otros servidores civiles, según resulte más eficaz para cubrir las brechas de conocimiento o habilidades
identificadas en su plan de mejora. La formación laboral puede darse dentro o fuera del horario de trabajo, a discrecionalidad
de la entidad.

Si el servidor civil se niega a recibir la formación laboral brindada por la entidad, se considera resistencia al superior
jerárquico, lo cual se dejará constancia en su legajo y perderá el derecho a solicitar la confirmación de su calificación ante el
Comité Institucional de Evaluación en su siguiente evaluación de desempeño.

Si la entidad no cumple con proporcionar la formación correspondiente, automáticamente, incurre en responsabilidad

y no se configurará el supuesto de cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación, previsto
en el literal i) del artículo 49 de la LSC, si el servidor fuera calificado como personal de rendimiento sujeto a observación en
la evaluación inmediata siguiente.

3.2. Capacitación por formación profesional

La formación laboral lleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestrías(884)en áreas requeridas por
las entidades. Tiene por finalidad preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros centros de formación
profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación
profesional (literal b. del artículo 16 de la LSC).

Con respecto al otorgamiento de la capacitación profesional, el tercer párrafo de la sexta disposición complementaria
transitoria del Reglamento General, estableció que la formación profesional solo corresponde a los servidores incorporados
en el régimen de la Ley del Servicio Civil. En esos casos, en los primeros cinco años de pertenencia al régimen, el servidor
civil está exonerado del plazo de tres años consecutivos o, alternos en un periodo de cinco años de permanencia en el Sector
Público requerido para postular a la capacitación profesional.

3.2.1. Acceso

Solo los servidores civiles de carrera pueden ser sujetos de formación profesional, quedando excluidos los servidores
que presten servicios en los regímenes regulados por los Decretos Legislativos N°s 276, 728 o 1057.
 Excepcionalmente, los directivos públicos que no sean de confianza pueden acceder a maestrías, siempre que ellas
provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún fideicomiso del Estado para becas y créditos.

Entonces, para acceder a formación profesional, el servidor civil de carrera o el directivo público, al momento de su
postulación al financiamiento, debe cumplir, como mínimo, los siguientes requisitos (artículo 18 de la LSC):

- Formar parte del servicio del Estado por un periodo no menor de 3 años consecutivos o 5 años alternos en el Sector
Público.

- Acreditar el grado académico requerido para postular al programa.

- Tener durante los últimos 3 años una calificación de buen rendimiento y/o rendimiento distinguido.

- No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres años.

Los servidores civiles de carrera que hayan sido calificados como personal de rendimiento distinguido en al menos 2
de las 4 últimas evaluaciones de desempeño en la carrera, pueden solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de
actividades de formación profesional.

En esos casos, el servidor civil de carrera deberá acreditar la admisión al programa seleccionado. Dichos servidores,
cuando su trayectoria profesional lo amerite, también podrán solicitar a la entidad el financiamiento o cofinanciamiento de
programas de idiomas destinados a complementar estudios previos para cerrar las brechas que les permitan cumplir con los
requisitos de postulación a un programa de formación profesional en el extranjero. Siendo que, la entidad atenderá estas
solicitudes de acuerdo con sus posibilidades presupuestales.

Aquellos servidores civiles que reciban formación profesional con cargo a recursos del Estado peruano tienen la
obligación de devolver el costo de la misma en caso de que obtengan notas desaprobatorias o menores a las exigidas por la
entidad pública antes del inicio de la capacitación.

Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades institucionales, se podrá financiar a servidores de carrera
o directivos públicos que anteriormente hubieran recibido formación profesional con recursos del Estado.

3.2.2. Planificación

Para planificar la formación profesional, la entidad tendrá en cuenta el siguiente orden de prioridades (artículo 17 del
Reglamento General):

- Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo.

- Necesidades identificadas por Servir para el fortalecimiento del servicio civil.

3.2.3. Financiamiento

El artículo 6, numeral 6.2.2, apartado 6.2.2.2 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en
las entidades públicas” establece que, excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades institucionales que
correspondan a la prioridad a) del numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva (referida a la prelación para la planificación de la
formación profesional), se podrá financiar a servidores civiles de carrera o directivos públicos que no sean de confianza y
que anteriormente hubieran recibido formación profesional con recursos del Estado.

En este caso, dichos servidores deberán cumplir con los requisitos previstos en el numeral 6.1.2.4. de la presente
Directiva (para los servidores de carrera o el directivo público que no sea de confianza o que haya sido calificado como
personal de rendimiento distinguido).

4. Compromisos asociados a la capacitación por formación laboral y profesional

Los servidores civiles beneficiados con acciones de las capacitaciones por formación laboral o profesional tienen el
deber de cumplir como mínimo, los siguientes compromisos (artículo 19 del Reglamento General y numeral 6.4.2.3 de la
Directiva de capacitación):

- Comprometerse a permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la capacitación, o en su defecto el

remanente según corresponda, en atención a la directiva aprobada por Servir.

- Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la entidad cuando corresponda.
- Sujetarse a las penalidades establecidas en caso de incumplimiento.

- Cumplir con los requerimientos de evaluación de la capacitación que les sean solicitados.

- Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos con los demás servidores civiles de la institución.

El valor de la capacitación para determinar la duración del tiempo de permanencia o la devolución del valor de la
misma se calculará, tomando en cuenta, al menos, el costo de la capacitación, su equivalencia en costo por hora del servidor
beneficiado en función de su compensación económica y la duración de la capacitación, de acuerdo con lo previsto en la
Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas” (ver Cuadro N° 22).

CUADRO N° 22
Valor de la capacitación para determinar la duración de tiempo de permanencia

Valor de la capacitación Tiempo de permanencia

Menor o igual a 1/3 UIT Doble de tiempo de duración de la capacitación en días + 30 días calendario

Mayor a 1/3 UIT hasta 2/3 UIT Doble de tiempo de duración de la capacitación en días + 60 días calendario

Mayor a 2/3 UIT hasta 1 UIT Doble de tiempo de duración de la capacitación en días + 120 días calendario

Mayor a 1 UIT hasta 2 UIT Doble de tiempo de duración de la capacitación en días + 180 días calendario

Mayor a 2 UIT Doble de tiempo de duración de la capacitación en días + 240 días calendario

Fuente: Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”
Elaboración: SERVIR.

Además, los servidores civiles suscribirán, como condición previa al goce del beneficio, un acuerdo con la entidad
formalizando los compromisos mínimos y los específicos requeridos por la misma.

De otro lado, a los servidores civiles que reciben formación laboral y son evaluados por segunda vez como personal
de rendimiento sujeto a observación y, consecuentemente, es calificado como personal “desaprobado”, no les será aplicable
el compromiso de permanecer en la entidad previsto en el literal a) del presente artículo.

Por último, las obligaciones establecidas en el artículo 19 del Reglamento General se empiezan a computar al día
siguiente de concluida la comisión de servicios asignada o la licencia otorgada, siendo factible postergarlas únicamente por
causas justificadas o periodo de vacaciones que les correspondieran. La prestación de servicios a que aluden dichos artículos
se debe realizar en la misma entidad que otorgó la licencia o comisión de servicios.

5. Reglas de aplicación común para la capacitación

Al respecto, tenemos las siguientes reglas de aplicación común para la capacitación:

a) De las facilidades para la capacitación por formación laboral y profesional

La entidad está obligada a otorgar la licencia correspondiente cuando la capacitación es financiada o canalizada total o
parcialmente por el Estado o asignar la comisión de servicios según corresponda. Adicionalmente, se debe tener en cuenta
los siguientes puntos (artículo 20 del Reglamento General y numeral 6.5 de la Directiva de capacitación):

- Cuando la formación laboral se enmarque en los supuestos de los literales a, b y c del artículo 14 del Reglamento
General, se considerará como comisión de servicios para los servidores sujetos a dicha formación.

- Solo corresponde compensar horas de la jornada a los servidores designados como proveedores de capacitación
siempre que la actividad se realice fuera de su jornada de servicio.

- En los casos previstos en los literales d) y e) del artículo 14 del Reglamento General, así como para la formación
profesional, la entidad otorgará las licencias de acuerdo con lo previsto en el numeral 47.1, literal c. –suspensión
perfecta– y numeral 47.2, literal e. –suspensión imperfecta– del artículo 47 de la LSC según corresponda, atendiendo
a la naturaleza de la actividad de capacitación.

Asimismo, en el caso de que la capacitación sea financiada por el propio servidor o por terceros, las entidades
públicas otorgarán las facilidades a un servidor o funcionario para que este se capacite, lo cual no constituye un derecho,
debiendo, además de conceder la licencia correspondiente, evaluar que dicha capacitación (formación laboral) esté dirigida
al logro de los objetivos estratégicos de la entidad y teniendo en cuenta que la capacitación que se brinde o autorice guarde
relación con las funciones desempeñadas por el servidor o funcionario.

b) Información de la capacitación

Las Oficinas de Recursos Humanos llevan un registro interno de la capacitación recibida por cada servidor donde se
consigne, como mínimo, el nombre de la persona capacitada, el tipo de capacitación recibida, la materia, duración, el
proveedor y el costo. Lo anterior debe ser remitido a Servir cuando lo solicite (artículo 21 del Reglamento General).

Los centros de formación y escuelas pertenecientes al Sector Público deben remitir a Servir la información de su
programación de actividades de capacitación que regularmente impartan. Para lo cual, dicho ente rector pondrá a disposición
de las entidades la información de la oferta disponible priorizada, de preferencia con certificación, clasificada por criterios
para facilitar su identificación.

Sobre la base de la información de los diagnósticos institucionales, registros de las entidades, y otras fuentes
disponibles, Servir deberá definir en ciclos de 3 años, las materias de capacitación priorizadas para el desarrollo del Servicio
Civil a que se refiere el literal e del artículo 14 y el literal b del artículo 17 del Reglamento General.

c) Certificación de programas de capacitación

Al respecto, Servir realiza la certificación de los programas de formación laboral y formación profesional ofrecidos
por los proveedores de capacitación públicos y privados, preferentemente sobre los temas de gestión pública, políticas
públicas, desarrollo y gestión de proyectos para los tres niveles de gobierno, con el fin de asegurar estándares de calidad
adecuados (artículo 22 del Reglamento General).

El proceso de certificación es voluntario y podrá ser delegado a entidades nacionales o internacionales competentes en
la materia. El proceso de certificación será definido por Servir estableciendo los plazos de validez de la certificación,
procedimientos de renovación o retiro de la certificación, tipos de capacitadores que pueden aplicar criterios de evaluación y
estándares, entre otros.

d) De la evaluación de la capacitación

La evaluación de la capacitación tomará en cuenta el desarrollo cabal de la capacitación, los niveles de satisfacción de
los servidores, los logros de aprendizaje y su aplicación práctica, conforme a la directiva aprobada por Servir (artículo 23 del
Reglamento General).

6. Becarios

La beca, como lo refiere Romero, “es según el Diccionario de la Real Academia Española un ‘estipendio o pensión
temporal que se concede a uno para que continúe o complete sus estudios’”(885).

La finalidad de la beca es “proporcionar al becario ayuda y protección para el seguimiento de sus estudios”, para
ampliar el “campo de conocimientos del interesado”. Con ello, se “facilitan la realización de unos estudios determinados de
los que lleva un control más o menos preciso el otorgante de becas, sin que normalmente sea exigible al becario la
realización de ningún tipo de actividad en favor del becante o de terceros, ya que la beca es fundamentalmente un acto
gratuito”(886).

Además de que el nuevo régimen del servicio civil disponga otorgar a los servidores civiles la capacitación por
formación laboral y por formación profesional, estos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 24 del Reglamento
General, también podrán postular a becas del Sector Público; para lo cual, deben reunir, como mínimo, los siguientes
requisitos:

- Formar parte del Sector Público por un periodo no menor a 4 años acumulados o dos (años) consecutivos que será
contabilizado independientemente del número de entidades públicas en las que hubiera prestado servicio.

- Ser presentado como candidato a la beca por el titular o quien haga sus veces en la entidad.

- Acreditar la admisión al programa seleccionado.

- No haber sido sancionado con una suspensión en el último año de evaluación.

 Excepcionalmente y de manera justificada se podrá financiar a servidores que anteriormente hubieran sido
beneficiados con una beca total o parcial financiada con recursos del Tesoro Público, de acuerdo con los parámetros
establecidos en la directiva.

Por ello, Servir mediante la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”
establece las características o las condiciones de los mecanismos de financiamiento que serán considerados becas(887),
referido al financiamiento de la capacitación con otras fuentes que provengan tanto del Sector Público (becas financiadas por
la ENAP, Reto Excelencia, Pronabec) como del Sector Privado (becas gestionadas por la Agencia Peruana de Cooperación
Internacional - APIC).
 SUBCAPÍTULO VI.5
Gestión de rendimiento y evaluación 
de desempeño del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

De manera similar a lo señalado respecto de la capacitación en la administración pública, la implementación de

mecanismos de evaluación del personal de los diferentes regímenes laborales del Sector Público ha sido uno de los aspectos
menos abordados, tal vez uno de los más olvidados, a pesar de su regulación, en lo que concierne al empleo público o el
servicio civil.

Considerando que siempre existió un proceso de evaluación en el ingreso o periodo de prueba del personal en la
administración pública, dependiendo del régimen laboral al cual pertenezca (D. Leg. Nºs 276, 728 o 1057), y no durante el
desarrollo de sus funciones; este último tipo de evaluación fue incorporada en el nuevo régimen del servicio civil, con el
propósito de que la administración pública cuente con servidores civiles que desempeñen sus funciones con eficiencia y
calidad.

Al respecto, citando la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, se debe recordar que las exigencias de
calificaciones para ocupar un cargo público –que puede ser producto de evaluaciones en el desarrollo de las funciones del
personal en la administración pública– no vulnerarían el principio de igualdad previsto en la Constitución (STC Nº 0003-
2001-AI/TC y Nº 0006-2001-AI/TC, fundamento 6).

Es por ello, que resulta transcendente estudiar en el presente capítulo los aspectos más importantes de lo que fue la
gestión del rendimiento y evaluación, antes de la entrada en vigencia del nuevo régimen del servicio civil y de lo que es
actualmente. Ello, de conformidad con las disposiciones contenidas en las normas de la LSC y su Reglamento General, las
que son de aplicación a todos los servidores civiles, independientemente de su régimen laboral con el que se encuentren
vinculados con la administración pública.

Dicha aplicación se efectuará en concordancia con la “Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del
Rendimiento”, aprobada con la RPE N° 277-2015-SERVIR-PE, la misma que fue modificada por la RPE N° 306-2017-
SERVIR-PE.

II. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU

REGLAMENTO GENERAL

1. Consideraciones generales

La evaluación de desempeño de los servidores públicos, que está comprendida dentro del subsistema de gestión del
rendimiento, “está en el centro de las preocupaciones de las políticas de los gobiernos y de las instituciones
gubernamentales, en todos los niveles de la gestión nacional, regional y local”, por lo cual, “se realiza un criterio en primer
lugar del servicio público, el servidor público y de evaluar al servicio público” (888).

Así, “los fundamentos básicos que han tenido los gobiernos para impulsar el desarrollo de indicadores de desempeño
en las instituciones públicas radica en la exigencia por optimizar los niveles de eficiencia y fortalecer los mecanismos de
rendición de cuentas hacia los ciudadanos y los grupos de interés que rodean la acción pública”(889).

La LMPE(890), sin establecer ninguna definición de la evaluación de desempeño, como sí lo efectuó en el caso de la
capacitación, la vinculó dentro de uno de sus objetivos, el cual consistía en normar las relaciones de trabajo en el empleo
público y la “gestión del desempeño” laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las políticas de
gestión por resultados.

Por ello, la retribución del desempeño laboral del empleo público se efectúa de acuerdo a un sistema de evaluación
con equidad y justicia teniendo en cuenta como mínimo los criterios de universalidad, base técnica y competencia laboral
(artículo 13).

Por su parte, el D. Leg. Nº 1025 –en concordancia con la Quinta Disposición Complementaria Final del D. Leg. Nº
1023–, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público, sí tiene una remisión expresa al proceso de
evaluación del desempeño.
 La citada norma refiere que la evaluación de desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de
apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en la
normativa. O sea, el proceso de evaluación se sujeta al cumplimiento de ciertas reglas mínimas, entre otros, el deber de
aplicarlo en función de factores mensurables, cuantificables y verificables (artículo 18).

Según el Reglamento del D. Leg. N° 1025 (D.S. N° 009-2010-PCM), la evaluación del desempeño es un instrumento
de gestión para la mejora continua de la calidad de los servicios brindados por las personas al servicio del Estado, que tiene
como objetivo la identificación de necesidades de capacitación, así como la verificación y calificación de los logros de modo
individual y, cuando corresponda, grupal en función de las metas establecidas institucionalmente y acordadas en el ejercicio
de las funciones inherentes al cargo. Las evaluaciones de desempeño de las personas al servicio del Estado son tomadas en
consideración como uno de los factores para el ascenso, de acuerdo a la normativa vigente.

Por consiguiente, tanto el D. Leg. Nº 1025 como su Reglamento establecieron las reglas para la evaluación de
desempeño del personal al servicio del Estado, como parte del SAGRH. Es así que, con excepción de las Fuerzas Armadas,
de la Policía Nacional del Perú, el personal comprendido de la carrera judicial del Poder Judicial y del Ministerio Público, el
ámbito de aplicación de la citada norma respecto a la evaluación del desempeño se extiende incluso a los organismos
autónomos, en tanto su personal se encuentra inmerso dentro del Sistema. Asimismo, las empresas del Estado sujetas al
ámbito de competencia del Fonafe coordinarán a través del citado organismo y Servir, la definición y aplicación de sus
políticas de evaluación del personal.

Las disposiciones sobre la evaluación de desempeño contenidas en el D. Leg. 

Nº 1025 y su Reglamento son de naturaleza transversal y de aplicación a todos los servidores públicos, es decir, se aplican a
todos los regímenes laborales del empleo público (D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057), sin perjuicio de la regulación contenida en
las mismas.

2. Evaluación de desempeño en el régimen de la carrera administrativa

Conforme a lo establecido en el D. Leg. N° 276, sin perjuicio de la aplicación transversal de las disposiciones
contenidas en el D. Leg. N° 1025 y su Reglamento, la evaluación de desempeño laboral es un proceso obligatorio que se
debe realizar en forma permanente y se califica en forma periódica de acuerdo con los criterios y puntajes que se establezcan
(artículo 53 del D.S. N° 005-90-PCM).

A través de métodos técnicos, constantemente, deberán evaluarse los méritos individuales y el desempeño en el cargo,
como factores determinantes de la calificación para el concurso (artículo 19 del D. Leg. N° 276).

La evaluación está a cargo del jefe inmediato de cada servidor público, estableciéndose que la misma es uno de los
elementos a tomar en cuenta en el proceso de promoción. Sin embargo, en lo que se refiere a los cargos políticos o de
confianza, el régimen de la carrera administrativa no prevé una evaluación de desempeño laboral, tampoco desarrolla los
criterios y los puntajes que deben ser considerados en las evaluaciones de desempeño. Es recién desde el 2008 que se
aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público (D. Leg. N° 1025) que cubre este vacío(891).

Con todo, los vacíos legales respecto de las evaluaciones de desempeño, conjuntamente, a la vinculación de las
mismas con el despido han dado lugar a que las evaluaciones no sean valoradas como mecanismos para mejorar las
competencias de los servidores públicos ni para que contribuyan con criterios objetivos para el ascenso de dichos
servidores(892).

3. Evaluación de desempeño en el régimen laboral de la actividad privada

La LPCL no establece regulación alguna respecto a la evaluación de desempeño del personal que se encuentra bajo el
régimen laboral de la actividad privada.

Sin embargo, en lo que respecta al personal de la administración pública sujeto al régimen laboral de la actividad
privada, la evaluación del desempeño se regía por las normas de naturaleza transversal y de aplicación al servicio civil en
general, tales como:

(i) la LMEP que refiere que la retribución del desempeño laboral se realice de acuerdo con un sistema de evaluación con
equidad y justicia, teniendo como criterios mínimos la universalidad, la base técnica y la competencia laboral (artículo
13); y,

(ii) el D. Leg. Nº 1025 (artículos 18 al 20) y su Reglamento (artículos 29 al 41), por los cuales se señalan que algunas
entidades públicas, bajo este régimen laboral, implementaron evaluaciones de desempeño para satisfacer los
 requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad.

Cada entidad desarrolla procesos de evaluación del desempeño de manera anual, que mida las competencias y el logro
de las metas por parte del personal, tomando en cuenta las metodologías y los factores de evaluación de los servidores en
todos sus niveles.

En esos casos, la evaluación permite medir el desempeño del trabajador, cubrir brechas y determinar las necesidades
de capacitación. Aunque los criterios son distintos al interior de cada entidad y la utilidad de los resultados es diversa,
todavía persisten las brechas, a pesar de que no se han encontrado evidencias de la separación del personal a causa de un
deficiente resultado en la evaluación(893).

4. Evaluación de desempeño en el régimen laboral especial del CAS

De acuerdo a lo establecido en el D. Leg. N° 1023 (quinta disposición complementaria final) y en el D. Leg. N° 1025
(artículo 18), los servidores contratados bajo el régimen del D. Leg. N° 1057 se incorporan a los procesos de evaluación
llevados a cabo en la administración pública.

Dicha regulación significó un gran cambio para dichos servidores, puesto que en el régimen de la SNP no se
encontraban sujetos a ningún proceso de evaluación, al reconocer dicha modalidad contractual, únicamente, un vínculo
administrativo, mas no laboral.

En consecuencia, los servidores públicos bajo el régimen laboral especial del CAS se rigen sin distinción alguna por
las disposiciones de evaluación de desempeño contenidas en el D. Leg. Nº 1025 y su Reglamento, normas que regulan el
rendimiento en el Sector Público, conforme así lo prevé el D.S. N° 075-2008-PCM (artículo 14), modificado por el D.S. N°
065-2011-PCM.

Esta última norma señala que la evaluación de las personas bajo el régimen del CAS solo puede ser utilizada para
identificar necesidades de capacitación y no para justificar la separación por bajo desempeño. La inexistencia de una relación
entre la evaluación de desempeño y la renovación de los contratos administrativos de servicios (CAS) muestra que este tipo
de contratación es muy precaria(894).

III. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DESDE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU REGLAMENTO

GENERAL

1. Consideraciones generales

El D. Leg. Nº 1025 y su Reglamento, que aprobaron las normas de rendimiento –y capacitación– para el Sector
Público, se aplican de manera transversal al personal del servicio civil, en general, con independencia de su régimen de
contratación 
(D. Leg. Nºs 276, 728 o 1057). No obstante, desde la entrada en vigencia de la LSC 
(5 de julio de 2013), se dispuso que una vez implementada esta norma, el D. Leg. Nº 1025 quedaría derogado (literal b. de su
Única Disposición Complementaria Derogatoria).

En efecto, desde el 5 de julio de 2013, la LSC determinó que las disposiciones sobre la capacitación se aplicarán de
manera inmediata a los servidores civiles de los regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728, una vez que entre en vigencia la
norma reglamentaria sobre dicha materia (Novena Disposición Complementaria Final).

Asimismo, con la entrada en vigor del Reglamento General de la LSC (14 de junio de 2014), se dispuso que las
disposiciones contenidas en el Libro I, “Normas Comunes a todos los Regímenes y Entidades” son de aplicación para todas
las entidades públicas y los servidores públicos que transiten o se incorporen o no al nuevo régimen del servicio civil; tales
como las referidas a la Gestión del Rendimiento, cuyas disposiciones están vigentes a la fecha y son de aplicación a todas las
entidades y regímenes laborales de la administración pública.

En ese sentido, la LSC establece que la Gestión del Rendimiento, que comprende el proceso de evaluación del
desempeño, es llevada a cabo por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector de
dicho subsistema (Servir), cuya aplicación se realizará bajo criterios de progresividad y gradualidad de acuerdo a la
programación de implementación de la gestión del rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo, defina Servir
(artículo 22).

Al respecto, mediante la RPE N° 097-2015-SERVIR-PE, se aprobó el “Plan de Acción para la Implementación del
Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto”, cuya ejecución, desarrollo, implementación, monitoreo y
evaluación fue encargada a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil.
 En cumplimiento con dicho Plan, a través de la RPE N° 267-2015-SERVIR-PE, se aprobó el Grupo 2 de entidades
que implementarán el modelo de Gestión de Rendimiento en su etapa piloto, fase 1(895).

El “Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en su Etapa Piloto” tiene como
finalidad, el lograr la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en un grupo determinado de entidades,
asegurando el cumplimiento de la estrategia y contribuyendo con ello al proceso de consolidación del modelo de Gestión del
Rendimiento, para lo cual se ha delimitado su objetivo general(896) y específicos(897).

Posteriormente, con la “Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento”, aprobada mediante la
RPE Nº 277-2015-SERVIR-PE (modificada por la RPE N° 306-2017-SERVIR-PE)(898), se establecen los lineamientos para la
implementación del referido subsistema, con la finalidad de que las entidades del Estado alcancen mayores niveles de
eficiencia y eficacia al identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles en los procesos institucionales.

La implementación del subsistema de gestión del rendimiento es progresiva y gradual, conforme a la normativa de la
materia y de acuerdo con la estrategia definida por Servir. Por tal motivo, se establece que la citada Directiva es de
obligatorio cumplimiento para las entidades que se encuentran implementando el subsistema de Gestión del Rendimiento en
el marco de la RPE Nº 097-2015-SERVIR.

Una vez cumplido el plazo de ejecución del Plan de Acción para la implementación del modelo de Gestión del
Rendimiento en su etapa piloto, la Directiva será de cumplimiento obligatorio de todas las entidades públicas establecidas en
el artículo 1 de la LSC y en la Segunda disposición complementaria final de su Reglamento General.

CUADRO Nº 23
Gestión del rendimiento en el nuevo régimen del servicio civil

Gestión del rendimiento

1) Etapa de planificación Da inicio al ciclo de la Gestión del Rendimiento. Comprende todas las acciones
descritas en el artículo 38 del Reglamento General de la LSC.

Se determinan las metas individuales 

Se definen los y grupales
2) Etapa de establecimiento de factores de
metas y compromisos
evaluación Se determinan los compromisos transversales o generales y
los específicos

Se realiza el monitoreo constante por parte del evaluador del cumplimiento de

3) Etapa de seguimiento
las metas y compromisos del evaluado.

Rendimiento distinguido, que representa la máxima

calificación.
Ciclo de la
gestión del Buen rendimiento, que representa un rendimiento y
rendimiento desempeño satisfactorio del servidor.
Consecuencias
de la Rendimiento sujeto a observación, que representa una
4) Etapa de evaluación evaluación o calificación por debajo del mínimo esperado.
El evaluador realiza la valoración del calificación
desempeño del servidor evaluado Desaprobado, que representa la desvinculación automática
luego de concluir con la segunda y al ser calificado en dos oportunidades la calificación de
tercera etapa. rendimiento sujeto a observación 
(2 veces de manera consecutiva o 3 veces en un periodo de
5 años calendarios en el mismo puesto) o no haber
participado del proceso de evaluación.

Se realiza de manera excepcional en determinadas

Evaluaciones situaciones, en caso el servidor evaluado cambie de puesto
extraordinarias definitivo o esté bajo encargo temporal y cuando haya un
cambio de evaluador.

Ciclo de la 
Se convoca a una reunión formal con cada evaluado para intercambiar
gestión del 5) Etapa de retroalimen-tación expectativas y opiniones con base en los resultados del desempeño.
rendimiento

Roles y Servir Ente rector que regula la implementación del subsistema de gestión del
responsabilidades rendimiento para las entidades públicas, cuyas responsabilidades están previstas
en el artículo 27 del Reglamento General de la LSC.
También brinda asistencia técnica y acompañamiento, a través de la Gerencia
de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil.
 Es la máxima autoridad administrativa que es responsable del funcionamiento
del subsistema de gestión del rendimiento en su respectiva entidad. Sus
Titular de la entidad
responsabilidades están previstas en el artículo 28 del Reglamento General de la
LSC.

Es el órgano responsable de la conducción operativa del subsistema de gestión

Oficina de Recursos Humanos del rendimiento en el órgano, unidad orgánica, área o equipo a su cargo. Sus
responsabilidades están previstas en el artículo 29 del Reglamento General de la
LSC.

Son los responsables de implementar la gestión del rendimiento. Sus

Los evaluadores responsabilidades están previstas en el artículo 30 del Reglamento General de la
LSC.

Son los encargados de participar activamente facilitando el proceso de

implementación y consolidación de la gestión del rendimiento en su entidad.
Los evaluados
Sus responsabilidades están previstas en el artículo 34 del Reglamento General
de la LSC.

El Comité Institucional de Se encarga de confirmar la calificación otorgada en la etapa de evaluación de

Evaluación desempeño cuando un evaluado así lo solicite. Sus responsabilidades están
previstas en los artículos 31 y 33 del Reglamento General de la LSC.

Es la máxima autoridad administrativa que es responsable del funcionamiento

del subsistema de gestión del rendimiento en su respectiva entidad. Su
* Oficinas de Planeamiento
responsabilidad está prevista en el artículo 28 del Reglamento General de la
LSC.

Comprende criterios básico a ser utilizados por las entidades en cada una de las etapas del ciclo de la Gestión del
Metodología Rendimiento, con la finalidad de realizar la implementación del subsistema en todas las entidades públicas, de acuerdo a
la segmentación de servidores y a la segmentación de entidades establecidas en la directiva.

Entre sus derechos tenemos:

- A ser evaluado anualmente.
- Solicitar la revisión de metas y compromisos establecidos, en caso de disconformidad.
Derecho de los - Solicitar la confirmación de la calificación obtenida en la evaluación del desempeño, ante el Comité Institucional de
servidores civiles Evaluación.
evaluados - Recurrir ante el Tribunal del Servicio Civil, en caso de obtener la calificación de personal desaprobado.
- Establecer con su evaluador un plan de mejora.
- Acceder a formación laboral en caso de obtener la calificación de rendimiento sujeto a observación.
- Otros que considere la LSC, sus Reglamentos y la Directiva de Gestión del Rendimiento.

El resultado de la evaluación deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:

- Participar en concurso público de méritos transversal.
- Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto 
Impacto e por las instancias competentes.
importancia de la
evaluación - Priorizar las necesidades de capacitación.
- La desvinculación del Servicio Civil.
- Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución.
- Las demás que se consideren por el ente rector o las entidades de acuerdo con los lineamientos definidos.

Supervisión y Servir es el responsable de la supervisión de los procesos de evaluación y entregar anualmente un informe sobre los
responsabilidad resultados al Congreso de la República y a la Contraloría General de la República.
en informar

Fuente: LSC, Reglamento General y Directiva de gestión del rendimiento.

Elaboración nuestra.

2. Evaluación de desempeño en el nuevo régimen del servicio civil

En principio, es menester señalar que la evaluación del desempeño es un mecanismo de medición del rendimiento de
los servidores civiles, lo cual es coherente con el esquema meritocrático que propone el nuevo régimen del servicio civil y
“cuyo objetivo final es que los ciudadanos puedan gozar efectivamente de la prestación de un servicio público de calidad”.
Dicho “principio se encuentra presente tanto en el ingreso (concurso de méritos), como en la permanencia (evaluaciones del
buen desempeño) y progresión (por concurso entre aquellos servidores que demostraron buen desempeño) de los servidores
dentro de la carrera del Servicio Civil”(899).

De acuerdo a la LSC (artículo 19) y su Reglamento General (artículo 25), la  evaluación del desempeño, proceso
comprendido dentro de la gestión del rendimiento, tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del
servidor civil. Permite identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles con los objetivos y metas
institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeño en sus puestos –así como su
medición– y, como consecuencia de ello, de la entidad.

Por otra parte, se debe señalar que la evaluación de desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y
continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del servidor público en cumplimiento de los objetivos y
funciones de su puesto; la cual es llevada a cabo, obligatoriamente, por las entidades públicas en la oportunidad, forma y
condiciones que señale el ente rector (artículo 24 de la LSC).

Este proceso está sujeto a ciertas reglas mínimas, las que son desarrolladas por el Tribunal Constitucional en la STC
N° 00018-2013-PI/TC (fundamentos 37 y 38 de los Votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez), denominándolas
“garantías”. A saber:

- Cada servidor debe conocer con anticipación sobre qué factores o metas será evaluado, que además de ser
mensurables y verificables, deben estar relacionados con las labores y la responsabilidad del puesto que desempeña y
orientados a alcanzar las metas institucionales (artículos 2, literal a. y 22, literal c. de la LSC). De este modo, los
factores a medir como desempeño deben estar relacionados con las funciones del puesto.

- Las metodologías y los tipos de evaluación del desempeño son fijados por el ente técnico y especializado –como es
Servir–, y de acuerdo a criterios objetivos como las características institucionales de las entidades, y los servicios y
tipos de funciones que brindan (artículo 23 de la LSC). El proceso de evaluación se realiza en función de factores o
metas mensurables y verificables

- El proceso de evaluación se realiza con una periodicidad anual. El resultado de la evaluación debe ser notificado al
servidor público, y de existir disconformidad con el resultado, se puede recurrir ante un comité para la revisión de la
calificación. Ahora bien, en caso de calificación de “personal desaprobado”, el servidor tiene derecho a apelar este
resultado ante el Tribunal del Servicio Civil (artículo 25 de la LSC).

- El servidor que no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad es
calificado como personal desaprobado.

- Las oficinas de recursos humanos –o las que hagan sus veces– desarrollan actividades de capacitación para atender los
casos del personal calificado como “de rendimiento sujeto a observación”, a fin de garantizar un proceso adecuado de
formación laboral, en los 6 meses posteriores a la evaluación.

La gestión de rendimiento se ejecuta mediante actos de administración interna y encuentra soporte en instrumentos
técnicos, confiables y consistentes, así como en metodologías verificables de valoración del cumplimiento de las funciones,
compromisos y metas de los servidores, de acuerdo con los fines y los objetivos institucionales y con el perfil del puesto que
ocupan los servidores civiles.

La planificación institucional constituye fuente de información objetiva para la valoración del rendimiento, facilitando
la consistencia entre el desempeño del servidor y el cumplimiento de objetivos y metas de la entidad.

Por ello, en la STC N° 0025-2013-PI/TC (fundamentos  117), el Tribunal Constitucional también nos recuerda que,
justamente, en atención al proceso de evaluación del desempeño reguladas por las disposiciones del nuevo régimen del
Servicio Civil, “es preciso que exista una definición de las responsabilidades, metas y objetivos de cada cargo y función;
asimismo, es preciso que el servidor público conozca previamente las obligaciones y metas para el ejercicio de sus
funciones, y la forma en que será examinado su desempeño, así como los mecanismos a través de los cuales podrá cuestionar
esa evaluación”.

2.1. La relación de la evaluación de desempeño con otros sistemas

Resulta de gran relevancia la evaluación de los servidores públicos, no solo al momento de su ingreso o periodo de
prueba, sino también durante la permanencia en el servicio civil.

Con ello, se permitirá exigir la idoneidad que deben tener todos los funcionarios y trabajadores públicos que están al
servicio de la nación (artículos 39 y 40 de la Constitución), en aras de garantizar la calidad en la prestación de los servicios
públicos, pero sin que ello implique el desconocimiento de los derechos fundamentales propios del trabajador en un Estado
social y democrático de derecho.

Ante “la importancia que reviste un adecuado servicio a la nación”, en la STC N° 00018-2013-PI/TC (fundamentos 44
y 45 de los votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez), el máximo intérprete de la Constitución destaca que, “es
necesario que los servidores civiles se encuentren sometidos a evaluación, en aras de garantizar la calidad en la prestación de
los servicios públicos, razón por la cual este extremo debe ser declarado infundado, máxime si dicha evaluación busca
contribuir al desarrollo de los servidores civiles”.

Por ello, la gestión del rendimiento es uno de los pocos subsistemas de recursos humanos que se relaciona con otros,
como son con el: i) de organización del trabajo y su distribución; ii) de gestión del empleo; y, iii) de gestión del desarrollo y
la capacitación, tal y como se puede apreciar del Cuadro Nº 24.

CUADRO Nº 24
Relación de la Gestión del Rendimiento con otros subsistemas de recursos humanos

Relación del Subsistema de Gestión del Rendimiento

Con el subsistema de Organización del Con el subsistema de Gestión del Empleo Con el subsistema de Gestión del
Trabajo y su Distribución Desarrollo y la Capacitación

Se relaciona a través de los perfiles de
puestos, tomando de estos las funciones
y/o competencias que serán fuentes de
información e insumo principal para la
Gestión del Rendimiento. A su vez, este
subsistema se retroalimenta con los
resultados provenientes de la Gestión del
Rendimiento.
La relación con el subsistema de Gestión del
Rendimiento responde a que este último
genera información de referencia para el
proceso de Desplazamiento y Desvinculación,
en caso corresponda. Asimismo, la
documentación generada en la evaluación de
desempeño es gestionada por Administración
de Legajos.
Se relaciona en la medida en que brinda
información que sirve de insumo para
planificar y diseñar programas de
capacitación (de formación laboral y
profesional) a través del Plan de Desarrollo
de las Personas. Asimismo, sirve de insumo
en los procesos de progresión en la carrera,
de ser el caso.

Fuente: Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento.

Elaboración nuestra.

2.2. Alcances de la evaluación de desempeño

Están comprendidos dentro de la evaluación de desempeño los directivos públicos, tengan o no la condición de
confianza, a los servidores civiles de carrera y a los servidores de actividades complementarias (artículo 20 de la LSC).

Por otro lado, la aplicación del subsistema de gestión del rendimiento en las entidades públicas se realizará bajo
criterios de progresividad y gradualidad previstos en la normativa de la materia (décima disposición complementaria final
del Reglamento General de la LSC) y de acuerdo con la estrategia definida por Servir, aprobada mediante RPE Nº 097-2015-
SERVIR.

Asimismo, la programación de la implementación de la gestión del rendimiento deberá considerar las acciones de
comunicación, difusión, sensibilización y capacitación necesarias para abordar el proceso de despliegue del sistema en las
entidades públicas.

2.3. Componentes de la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es un subsistema que comprende un proceso continuo y sistemático de gestión de recursos
humanos, basado en instrumentos técnicos, confiables y consistentes, así como en una metodología verificable y que se
relaciona con otros subsistemas de recursos humanos.

Ello, a su vez, le permite identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles, de acuerdo al puesto que
ocupan, a los objetivos y las metas institucionales; además, de evidenciar las necesidades requeridas por los servidores para
mejorar el desempeño en sus puestos.

Así, este subsistema es definido a través de cuatro componentes que sistemáticamente integran la gestión del
rendimiento, los cuales son: i) el Ciclo de la gestión del rendimiento; ii) los roles y responsabilidades en la evaluación de
desempeño; iii) la metodología de evaluación de desempeño; y, iv) los factores de evaluación de desempeño; dentro de los
cuales también se encuentran subcomponentes y los que deben ser observados por todas las entidades comprendidas dentro
de los alcances del nuevo régimen del servicio civil.

3. Ciclo de la gestión del rendimiento

 Es un proceso integral, continuo y sistémico, de carácter anual, que inicia a partir de la aprobación del Plan Operativo
Institucional (POI) y finaliza como máximo, al cierre del ejercicio fiscal (artículo 22 de la LSC).

En razón a su naturaleza y características propias, las entidades podrán contar con alternativas de calendario, que no
necesariamente tenga a “enero” como mes de inicio, siempre que se asegure como mínimo la sujeción a las etapas previstas
en el presente reglamento y asegurando que, de conformidad con el artículo 22 de la LSC (referido al proceso de evaluación
de desempeño), la evaluación de desempeño se realice anualmente. El titular de la entidad mediante resolución aprueba el
calendario de la entidad y sus modificaciones.

Al ser la gestión del rendimiento un ciclo continuo dentro de una entidad, se inicia con: a) la etapa de planificación;
para pasar luego por b) la etapa de establecimiento de metas y compromisos; c) la  etapa de seguimiento; d) la  etapa de
evaluación, para culminar con e) la etapa de retroalimentación. Con esta última etapa concluye el ciclo de la gestión del
rendimiento(900).

Las etapas del ciclo de la gestión del rendimiento deben ejecutarse secuencialmente, es decir una después de otra, y
necesariamente deben realizarse todas ellas para cumplir con el mencionado ciclo (artículo 49 del Reglamento General). De
no realizarse una de las referidas etapas, se da por no realizado el ciclo de la gestión del rendimiento con las consiguientes
responsabilidades.

Las entidades definirán el cronograma institucional de actividades que garantice la implementación del ciclo de la
gestión del rendimiento. El titular de la entidad aprueba mediante resolución el mencionado cronograma, en el cual se
establecen de manera programada las acciones para el cumplimiento de las cinco etapas del ciclo.

3.1. Etapa de planificación

En el numeral 6.2.1.1. de la Directiva de gestión del rendimiento se indica que el ciclo de la gestión del rendimiento se
inicia con la etapa de planificación y comprende las acciones de comunicación, sensibilización, capacitación, conformación
del Comité Institucional de Evaluación (CIE)(901) y en general todas aquellas acciones que aseguren el desarrollo y ejecución
del ciclo de la gestión del rendimiento, descritas en el artículo 38 del Reglamento General.

Esta etapa abarca todas aquellas acciones necesarias para asegurar que el ciclo anual se desarrolla y ejecuta de acuerdo
con los parámetros establecidos, debiendo permitir y asegurar el conocimiento y compromiso de todos los agentes
implicados en la gestión del rendimiento en una determinada entidad.

3.2. Etapa de establecimiento de metas y compromisos

La etapa de establecimiento de metas y compromisos, según el 39 del Reglamento de la LSC y numeral 6.2.1.2. de la
Directiva de gestión del rendimiento, corresponde al momento del proceso en el que se concretan los acuerdos sobre metas
individuales o grupales y compromisos individuales que asumirán los servidores civiles para el periodo de rendimiento y que
serán objeto de evaluación del desempeño.

De este modo, el evaluador convoca al servidor evaluado a una reunión en la que se definen los acuerdos sobre las
metas individuales y/o grupales, así como los compromisos que asumirá el servidor evaluado. En caso de que el evaluador
no cumpla en convocar al evaluado a la reunión de establecimiento de metas y compromisos se procederá de acuerdo a lo
previsto en el Manual de Gestión del Rendimiento.

Luego, el superior jerárquico del evaluador revisará total o aleatoriamente la consistencia de las metas y compromisos
establecidos para todos los servidores civiles a su cargo pudiendo, de ser necesario, realizar ajustes a los factores de
evaluación acordados. Estos ajustes deberán ser comunicados al evaluador, quien a su vez los comunicará al servidor
evaluado.

Ahora bien, las entidades dispondrán la aplicación progresiva de compromisos, atendiendo al desarrollo de la
capacidad institucional para realizar adecuadamente la identificación de aspectos conductuales de los servidores. La
progresividad puede ser determinada por áreas, equipos, periodos, etc., según sea adecuado para la estrategia de desarrollo
institucional de la entidad.

Por otra parte, podrán incorporarse como factores de evaluación  compromisos  y  metas individuales y metas
grupales en el marco de la gestión del rendimiento de una determinada entidad. Las metas grupales se establecen por parte
de los responsables de área y por aquellos que tengan asignados funcionalmente servidores, y deben ser ratificadas por los
jefes de unidades orgánicas en los términos que defina Servir al efecto (artículos 35 y 36 del Reglamento General).

Los compromisos y metas individuales se establecen respondiendo a los objetivos de la unidad orgánica y de la
entidad, reflejados en el POI. Para su definición, se tomarán en cuenta las siguientes consideraciones:
- Deberán relacionarse de manera inequívoca con la función que desempeña el servidor, así como ser específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y prever un plazo para su cumplimiento, dentro del periodo a evaluar.

- Deberán considerar los resultados alcanzados por el servidor en el proceso de evaluación del desempeño del año
previo, si lo hubiera, y tomar en cuenta los recursos materiales y tecnológicos disponibles para la ejecución del
trabajo.

- Se asociarán a productos, servicios o resultados que debe entregar el servidor en ejercicio de la misión y funciones
asociadas a su puesto de trabajo, debiendo quedar consignada la forma como se observará su cumplimiento a través de
evidencias.

Las metas individuales y compromisos se definirán a propuesta del evaluador y deberán estar acordes con el plan de
mejora del servidor civil. El instrumento para la consignación de metas y compromisos de los servidores es definido por
Servir y deberá ser suscrito por el evaluador y el evaluado.

El evaluador comunica al servidor civil las metas y los compromisos asignados. Sin perjuicio de ello, el servidor
podrá dejar constancia por escrito y debidamente fundamentadas las observaciones que tenga sobre las metas y los
compromisos asignados a él. La disconformidad del evaluado debe responder a causales justificadas de imposibilidad de
cumplimiento, asociados a la no adecuación de los compromisos y las metas con las consideraciones mínimas establecidas
por el artículo siguiente del presente reglamento.

Por otra parte, las metas fijadas solo podrán modificarse, una vez iniciado el ciclo, a solicitud del evaluador o
evaluado si se presentase alguna de las siguientes condiciones sobrevinientes:

- Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y directamente a las metas establecidas.

- Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva.

- Reasignación significativa de recursos.

La modificación debe justificarse documentalmente con la firma del evaluador y evaluado, para luego ser ratificada
por parte del superior jerárquico del evaluador. Por otro lado, el superior jerárquico del evaluador revisará total o
aleatoriamente la consistencia de las metas y los compromisos establecidos para todos los servidores civiles a su cargo;
pudiendo, de ser necesario, realizar ajustes a los factores de evaluación acordados. Estos ajustes deberán ser comunicados al
evaluador, quien a su vez los comunicará al servidor evaluado.

En esta etapa se utilizará el Formato de Fijación de Factores de Evaluación que forma parte del Manual de Gestión del
Rendimiento.

3.3. Etapa de seguimiento

Conforme a lo establecido en el artículo 42 del Reglamento General y numeral 6.2.1.3. de la Directiva de gestión del
rendimiento, la etapa de seguimiento inicia inmediatamente después de la definición de metas y compromisos y conlleva
responsabilidades para el evaluado y el evaluador.

En esta etapa se realiza el monitoreo constante por parte del evaluador del cumplimiento de las metas y los
compromisos del evaluado, contemplando la continua orientación, motivación y apoyo del evaluador, la responsabilidad y
esfuerzo del servidor civil evaluado para el cumplimiento de las metas trazadas, así como el cumplimiento del Plan de
Mejora del ciclo de gestión del rendimiento del año anterior.

Se identifican las dificultades en el cumplimiento de las metas por parte del servidor evaluado y sobre estas, se
plantearán opciones de mejora, recogiéndose las evidencias sobre el desempeño del servidor a través del Formato de
Registro de Evidencias. Para documentar el seguimiento del evaluador se empleará el Formato de Reunión de Seguimiento.
Ambos formatos son parte del Manual de Gestión del Rendimiento. De este modo, la etapa de seguimiento deberá cumplirse
como mínimo en un periodo de seis meses calendario dentro del ciclo de la gestión del rendimiento.

El recojo de evidencias debe realizarse obligatoriamente en al menos una oportunidad y dentro del segundo trimestre
de esta etapa. Este registro de evidencias debe constar en el expediente de cada servidor. En caso de que el evaluador no
cumpla con realizar el recojo de evidencias dentro del plazo previsto, se procederá de acuerdo a lo previsto en el Manual de
Gestión del Rendimiento.

3.4. Etapa de evaluación

 De acuerdo con lo establecido en los artículos 43 y 44 del Reglamento General –que dispone la aplicación de las
consideraciones sobre la evaluación, la calificación, la comunicación de la calificación, las excepciones a la aplicación de
una calificación, las evaluaciones extraordinarias y la acreditación de capacidades– y el numeral 6.2.1.4 de la Directiva de
gestión del rendimiento, en esta etapa el evaluador realiza la valoración del desempeño del servidor evaluado luego de
contrastar los resultados logrados en el cumplimiento de las metas y los compromisos establecidos, a partir del seguimiento
realizado y las evidencias registradas.

Dicha valoración se efectúa de acuerdo con la escala de evaluación desarrollada en el Manual de Gestión del
Rendimiento y deberá ser enviada a la Oficina de Recursos Humanos para el otorgamiento de la calificación respectiva.

Esta etapa concluye con la notificación de la calificación al servidor evaluado por parte del evaluador, a través del
Formato de Notificación de calificación obtenida. Los resultados de la calificación obtenida por el evaluado se incluyen en
su legajo personal (numeral 6.4 de la Directiva de gestión del rendimiento).

En caso de no estar de acuerdo con la calificación, los servidores civiles evaluados con la calificación de sujeto a
observación, pueden solicitar la confirmación de dicha calificación ante el Comité Institucional de Evaluación, a través del
Formato de Confirmación de Evaluación. Los citados Formatos se encuentran contenidos en el Manual de Gestión del
Rendimiento.

Existen  evaluaciones extraordinarias  por situaciones especiales fuera de la fecha establecida en el cronograma
institucional de cada entidad, cuando se produzca:

- Un cambio de evaluador, debiendo el evaluador saliente realizar las evaluaciones de los servidores a su cargo antes de
su desvinculación del puesto.

- Un cambio definitivo de puesto del servidor, producto de concurso de méritos o designación.

- Un encargo temporal del evaluado.

3.5. Etapa de retroalimentación

Esta etapa, según los artículos 25 y 45 de la LSC y numeral 6.2.1.5. de la Directiva de gestión del rendimiento, inicia
luego de la notificación de la calificación obtenida por el evaluado.

Dentro de los diez (10) días hábiles posteriores a dicha notificación el evaluador deberá, obligatoriamente, convocar a
una reunión formal con cada uno de los servidores evaluados a su cargo, con el fin de efectuar la retroalimentación, que
consiste en el intercambio de opiniones y expectativas entre el evaluador y el servidor evaluado con base en los resultados
del desempeño, finalizando dicha reunión con la formulación de un Plan de Mejora para el servidor evaluado.

En dicho Plan se identifica recomendaciones de capacitación y otros aspectos que coadyuven a la mejora del
desempeño del servidor.

En caso de que el servidor evaluado no asista a la reunión de retroalimentación convocada por su evaluador, por
razones atribuibles a su exclusiva responsabilidad, se tendrá por realizada dicha etapa, procediendo el evaluador a elaborar el
respectivo Plan de Mejora que debe ser notificado al servidor evaluado.

Por otra parte, si bien, la calificación debe ser notificada al servidor evaluado, este puede solicitar documentadamente
la confirmación de la calificación adjudicada ante un Comité cuya conformación la establece el artículo 32 del Reglamento
General, que define la situación de modo irrecurrible. Ello, no será posible en caso de que la calificación resulte ser como
personal “desaprobado” que lleva a la terminación del vínculo en aplicación del literal i) del artículo 49 de la LSC, en cuyo
caso procede recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.

Asimismo, en esta etapa se utilizarán los formatos de Acta de Retroalimentación y de Plan de Mejora. Ambos
formatos se encuentran en el Manual de Gestión del Rendimiento.

4. Roles y responsabilidades de los actores de la gestión del rendimiento

En este componente de subsistema de gestión del rendimiento se identifica a los actores que intervienen en el mismo
(como es el caso de Servir, entre otros órganos), definiendo sus roles y responsabilidades y su participación en cada una de
las etapas del ciclo de la gestión del rendimiento; además, de cumplir con sus responsabilidades establecidas en el artículo 21
de la LSC y el artículo 26 del Reglamento General, en concordancia con el numeral 6.2.2 de la Directiva de la gestión del
rendimiento.
 4.1. Servir

En su calidad de ente rector del SAGRH, regula la implementación del subsistema de gestión del rendimiento para las
entidades públicas. Sus responsabilidades respecto al proceso de evaluación se encuentran reguladas en el artículo 27 del
Reglamento General, las cuales son:

- Definir los factores, metodologías, instrumentos y procedimientos básicos, a ser utilizados por las entidades en cada
una de las etapas de la gestión del rendimiento, tomando en consideración la diversidad institucional en materia
organizacional y funcional, los grupos de servidores civiles, entre otros criterios.

- Opinar, según lo dispuesto en las directivas, sobre las modificaciones o adecuaciones que las entidades propongan
realizar a las metodologías, instrumentos y procedimientos básicos y factores aprobados para la gestión del
rendimiento.

- Orientar a las entidades públicas en la correcta aplicación de los factores, metodologías, instrumentos y
procedimientos básicos establecidos en el marco de la implementación de la gestión del rendimiento.

- Supervisar el funcionamiento integral de la gestión del rendimiento, incluyendo la posibilidad de solicitar informes,
realizar visitas de revisión y, de ser necesario, adoptar los mecanismos para verificar la aplicación correcta de las
metodologías, instrumentos y procedimientos básicos y los parámetros establecidos en la normativa.

- Definir las estrategias y los lineamientos asociados al proceso de implementación progresiva de la gestión del
rendimiento en las entidades públicas.

- Pronunciarse sobre medidas correctivas que debe realizar una determinada entidad, en caso de que se detecten
situaciones que desnaturalicen los objetivos de la gestión del rendimiento, y de ser el caso, imponer a las entidades las
sanciones establecidas en el D. Leg. Nº 1023, cuando la entidad no las implemente.

- Velar para que el sistema en su conjunto cumpla con los fines previstos, de conformidad con el artículo 19 de la LSC y
proponer adecuaciones al mismo, en un marco de mejoramiento continuo.

- Otras que la normativa establezca.

4.2. Titular de la entidad

A efectos del SAGRH, el titular de la entidad es la máxima autoridad administrativa que tiene bajo su responsabilidad
el funcionamiento del sistema de gestión del rendimiento en su respectiva entidad.

Es el encargado de definir a los servidores civiles de confianza que serán evaluados en el ciclo de gestión del
rendimiento debiendo, para tal efecto, comunicarlo expresamente a la Oficina de Recursos Humanos durante la etapa de
planificación. Debe cumplir con las responsabilidades establecidas en el artículo 28 del Reglamento General, que se detallan
a continuación:

- Asegurar que se lleve a cabo el proceso de gestión del rendimiento en su institución.

- Nombrar anualmente a los miembros del Comité Institucional de Evaluación.

- Crear las condiciones para que la gestión del rendimiento respete todos los parámetros establecidos, con el fin de
asegurar el cumplimiento de los derechos y deberes de los servidores públicos.

- Las demás que le asigne la normativa.

4.3. Oficina de Recursos Humanos

Es el órgano responsable de la conducción operativa de la gestión del rendimiento en la entidad y tiene que cumplir
con las responsabilidades previstas en el artículo 29 del Reglamento General, como son las siguientes:

- Aplicar la metodología e instrumentos para la gestión del rendimiento, definidos por Servir o en su caso por la
entidad, de acuerdo con los lineamientos establecidos.

- Capacitar a los funcionarios públicos, directivos, jefes, responsables de área o quien tenga asignado funcionalmente
servidores y a los servidores civiles, cuando sea necesario, en la aplicación de las metodologías, instrumentos y
procedimientos básicos para la gestión del rendimiento.
- Comunicar a los servidores civiles los procedimientos básicos y características de la gestión del rendimiento, así como
los derechos y las obligaciones que les corresponden.

- Monitorear el correcto desarrollo de la gestión del rendimiento en la entidad.

- Asignar la calificación de los servidores evaluados, de conformidad con los puntajes obtenidos en la evaluación y
trasladarla a los evaluadores para la comunicación oportuna a los servidores civiles.

- Informar oportunamente al titular de la entidad sobre los avances y las dificultades de las distintas etapas de la gestión
del rendimiento en la entidad, así como de los resultados del proceso.

- Derivar oportunamente los informes de gestión del rendimiento a Servir en la fecha y condiciones que se establezcan
al efecto.

- Informar a Servir sobre las alternativas o adecuaciones a los factores, metodologías, instrumentos y procedimientos de
tipo de gestión del rendimiento, de acuerdo con la naturaleza y características de la entidad y a sus objetivos
institucionales.

- Revisar, identificar y proponer medidas de mejora de la gestión del rendimiento de las personas en la entidad.

- Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y los documentos requeridos para asegurar la efectividad
del sistema de gestión del rendimiento.

- Otras que le asigne la normativa.

Además del cumplimiento del listado de responsabilidades enunciados, la Oficina de Recursos Humanos, o la que
haga de sus veces, también está a cargo de las siguientes:

- Sistematizar el cuadro de evaluadores de la entidad, debiendo comunicar los nombres y los cargos de los servidores
que cumplirán dicho rol, e identificar a los servidores bajo su supervisión. Dicha comunicación deberá ser oportuna,
dentro de la etapa de planificación del ciclo de la gestión del rendimiento y utilizando medios internos que garanticen
el acceso y conocimiento de dicha información a los servidores de la entidad.

- Informar al titular de la entidad sobre los avances, dificultades y propuestas de mejora en las distintas etapas del ciclo
de la gestión del rendimiento, así como de los resultados obtenidos al término de cada ciclo.

- Remitir a Servir, bajo responsabilidad del titular de la entidad, hasta el 31 de mayo de cada año, el informe con los
resultados del proceso de implementación del ciclo anterior del mencionado subsistema en su entidad, a través del
Formato de Reporte Final del ciclo de Gestión del Rendimiento, conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del
Reglamento General.

4.4. Evaluadores

Los funcionarios públicos, directivos públicos, jefes o responsables de área y, en general, quien tenga asignado
funcionalmente servidores bajo supervisión, son considerados como evaluadores dentro del subsistema de gestión del
rendimiento.

Dicho personal es el encargado de registrar, archivar y custodiar los expedientes de los servidores evaluados a su
cargo dentro del ciclo de la gestión del rendimiento, luego de lo cual serán remitidos a la Oficina de Recursos Humanos para
su custodia definitiva e incorporación en el legajo personal de cada servidor civil evaluado.

Por ello, deben cumplir con las siguientes responsabilidades previstas en el artículo 30 del Reglamento General:

- Implementar la gestión del rendimiento en la unidad, área o equipo a su cargo.

- Aplicar las metodologías e instrumentos definidos en cada una de las etapas de la gestión del rendimiento.

- Establecer las metas conjuntamente con los servidores a evaluar, de acuerdo con los lineamientos y el plazo
establecidos al efecto.

- Remitir oportunamente a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad el informe conteniendo las metas de
rendimiento del personal a su cargo.

- Realizar el seguimiento permanente al rendimiento de los servidores a su cargo y formular las acciones correctivas y
recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeño.
- Velar, en la medida de lo posible, por el cumplimiento de las acciones de mejora establecidas para sus colaboradores.

- Documentar las evidencias y mantener los registros correspondientes, según se establezca en los procedimientos de
gestión del rendimiento.

- Evaluar el rendimiento de los servidores a su cargo y remitir los resultados a la Oficina de Recursos Humanos de la
entidad en el plazo y la forma establecidos en los procedimientos de gestión del rendimiento.

- Comunicar al servidor el resultado de la evaluación y notificarle las calificaciones obtenidas.

- Brindar retroalimentación a los servidores a su cargo sobre la calificación obtenida.

- Otras que se establezcan en la normativa.

El superior jerárquico del evaluador revisará total o aleatoriamente la consistencia de los compromisos y las metas
adoptados para los servidores civiles a su cargo, pudiendo definir, de ser necesario, ajustes a los mismos, los cuales serán
comunicados al evaluador, quien deberá comunicarlo al servidor civil.

4.5. Evaluados

Son los servidores civiles quienes deben participar activa, permanente y constructivamente en las diferentes etapas de
la gestión del rendimiento.

Del mismo modo que los demás actores del subsistema de gestión del rendimiento, los evaluados también tienen que
cumplir, como mínimo, las responsabilidades que están previstas en el artículo 30 del Reglamento General:

- Participar de manera proactiva y constructiva en las diferentes etapas o fases establecidas a lo largo del periodo.

- Cumplir con la normativa desarrollada para la implementación de la gestión del rendimiento.

- Solicitar a su supervisor inmediato ser evaluados dentro del plazo previsto por la entidad, en caso de que su
calificación no haya sido notificada.

- Solicitar revisión de metas y compromisos establecidos, en caso de disconformidad.

- Solicitar la verificación de la calificación obtenida en la evaluación del desempeño, en caso de que proceda, ante el
Comité Institucional de Evaluación (CIE) y, en su caso, recurrir frente a una calificación como personal desaprobado,
en los términos del artículo 25 de la LSC.

- Participar en las reuniones de seguimiento que se programen con el evaluador a lo largo del ejercicio, así como en la
reunión de retroalimentación y de establecimiento de compromisos y metas.

- Participar en las actividades de información y capacitación programadas por la entidad para la adecuada marcha de la
gestión del rendimiento.

4.6. Comité Institucional de Evaluación - CIE

El CIE es la instancia que se encarga en cada entidad de confirmar la calificación otorgada en la Etapa de Evaluación,
cuando un evaluado así lo solicite (artículo 25 de la LSC), cuya conformación y votación se encuentran previstas en el
artículo 32 del Reglamento General.

Por razones de dimensionamiento organizacional y/o existencia de sedes desconcentradas, las entidades podrán
conformar más de un CIE, previa autorización de Servir.

El CIE tiene responsabilidades previstas en los artículos 31 y 33 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil,
las cuales son:

- Verificar, a solicitud del servidor evaluado y luego de culminada la etapa de evaluación, la correcta aplicación de los
instrumentos de evaluación de desempeño y la calificación otorgada.

- Confirmar la calificación asignada al evaluado en la evaluación del desempeño.

- Informar a la Oficina de Recursos Humanos para que derive la evaluación de desempeño al superior jerárquico del
evaluador, según observaciones, para que realice la nueva calificación, cuando corresponda. Esta nueva calificación
por parte del superior jerárquico del evaluador es definitiva y no podrá ser objeto de nueva verificación por el Comité.
- Documentar las decisiones que tome, las cuales tienen naturaleza de irrecurrible, salvo la excepción prevista en el
segundo párrafo del artículo 25 de 
la LSC.

La oficina de Recursos Humanos sistematiza el cuadro de evaluadores de la entidad. Por su parte, el CIE se rige de
acuerdo a las siguientes disposiciones fijadas en los literales a. al j. del apartado 6.2.2.6. de la Directiva de gestión del
rendimiento.

Asimismo, aunque no esté señalada expresamente en ninguna de las disposiciones de la LSC y su Reglamento
General, en el apartado 6.6 de la Directiva de gestión del rendimiento se define el “rol de las Oficinas de Planteamiento”, o
la que haga sus veces, que tienen como responsabilidad el formular oportunamente el POI, para dar inicio al ciclo de gestión
del rendimiento.

La citada Directiva también refiere que dichas oficinas son las encargadas de coordinar y ratificar con los responsables
de las unidades orgánicas y órganos, la propuesta de las metas grupales para los servidores evaluados, las cuales deben estar
necesariamente vinculadas al POI.

5. Metodología de evaluación de desempeño

De acuerdo a lo señalado en el artículo 23 de la LSC, los tipos de evaluación de desempeño deben ajustarse a las
características institucionales, a los servicios que brindan y a los tipos de puesto existentes en una entidad. Por ello, Servir
deberá establecer criterios objetivos para definir el tipo de evaluación de desempeño que corresponde en cada caso.

Es así que, mediante la Directiva de gestión del rendimiento (numeral 6.2.3.), Servir establece la metodología del
proceso de evaluación de desempeño, que comprende criterios básicos a ser utilizados por las entidades en cada una de las
etapas del ciclo de la gestión del rendimiento.

Ello, con el fin de implementar el subsistema en todas las entidades públicas, respetando las características de
dimensionamiento, experiencia en la materia, las funciones y responsabilidades de los servidores y su impacto en el logro de
los objetivos institucionales, para lo cual se establece diversas segmentaciones:

a) Segmentación de servidores

Es la categorización de servidores civiles para fines de la implementación del subsistema de gestión del rendimiento,
para lo cual se identifican segmentos de servidores civiles, de acuerdo a las funciones y responsabilidades que cumplen en
concordancia con la metodología en la que se basa el subsistema de gestión del rendimiento, a fin de asignar de manera
objetiva los factores de evaluación y sus respectivos pesos.

La presente segmentación se realiza sin perjuicio de la definición y pertenencia a los grupos de servidores regulados
en los artículos 2 y 3 de la LSC, en el D. Leg. Nº 276 y en el D. Leg. Nº 728. Se establecen 4 segmentos de servidores
evaluados:

- Directivos: Servidores civiles que desarrollan funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de
un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.

- Mandos medios: Servidores civiles, no incluidos en el grupo de directivos, con funciones de responsabilidad sobre
personal o de conducción y coordinación de equipos. Incluye a todos aquellos profesionales que pese a no estar dentro
del grupo de directivos son responsables de la gestión y supervisión de servidores civiles a su cargo.

- Personal ejecutor: Servidores civiles sin conducción de equipos o personas, con funciones de especialistas, analistas
o expertos. En este grupo se incluye además a los asesores.

- Personal operador y de asistencia:  Servidores civiles con funciones de asistencia, operativos o apoyo sin
coordinación de equipos o personas.

La presente segmentación de servidores se aplica para todas las entidades, a pesar de la segmentación de entidades
propuesta a continuación:

- Segmentación de entidades:  Consiste en la categorización de entidades en función de su dimensionamiento

organizacional y/o experiencia en materia de evaluación de desempeño, se establecen 3 segmentos de entidades:

i) Entidades de hasta 20 servidores civiles.

ii) Entidades con más de 20 servidores civiles.

 iii) Entidades que cuentan con un modelo de gestión del rendimiento o evaluación del desempeño, sin importar el
número de servidores civiles que las integren.

6. Factores de evaluación

Teniendo en consideración el artículo 24 de la LSC y numeral 6.2.4. de la Directiva de gestión del rendimiento, se
entiende por factores de evaluación aquellos aspectos observables y verificables sobre los cuales el evaluador deberá
sustentar la valoración de la actuación del servidor civil.

Por tal razón, la evaluación se realiza tomando en cuenta, principalmente, factores o metas individuales relacionados a
la función que desempeña el servidor, sin perjuicio, de tomar en cuenta factores grupales cuando se hubiera establecido
oficialmente indicadores de gestión para la entidad y sus unidades orgánicas.

De este modo, los factores de evaluación son las metas y los compromisos, los mismos que se fijan durante la etapa de
establecimiento de metas y compromisos del ciclo de la gestión del rendimiento. Para la medición de ambos factores de
evaluación se establecerán las variables que faciliten su determinación y la verificación de su cumplimiento, las que se
desarrollan en el Manual de Gestión del Rendimiento:

a) Las metas

Son los factores de evaluación con los que se evalúa el cumplimiento de logros asignados en forma individual a cada
servidor civil evaluado o al objetivo asignado órgano o unidad orgánica a la que pertenecen. Existen dos (2) tipos de metas:

- Metas individuales: Están relacionadas con la misión y función del puesto del servidor civil evaluado. Son asignadas
individualmente por el evaluador en función del segmento al que pertenece cada servidor evaluado y deben estar
asociadas de manera directa a los objetivos del órgano o unidad orgánica.

- Metas grupales: Están relacionadas con los objetivos del área o unidad orgánica a la que pertenece el servidor civil
evaluado. Son asignadas grupalmente a los servidores civiles pertenecientes a un mismo órgano o unidad orgánica.

Las metas grupales a su vez se constituyen en las metas individuales para los servidores pertenecientes al segmento
Directivo, de acuerdo a lo previsto en la presente directiva. Se pueden tomar en cuenta metas grupales, cuando la entidad
cuente y haya aprobado formalmente indicadores de gestión para sus órganos y unidades orgánicas en su POI.

Las metas podrán ser modificadas solo en tres (3) casos específicos, de acuerdo con el artículo 41 del Reglamento
General:

- Cambios en el POI que afecten directamente las metas establecidas.

- Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva.

- Reasignación significativa de recursos.

b) Los compromisos

Son aspectos conductuales del servidor civil evaluado. Se asignan en forma individual y están relacionados a la misión
y la función del puesto. Los servidores civiles podrán ser evaluados por compromisos únicamente cuando las oficinas de
Recursos Humanos, o quien haga sus veces, de su entidad hayan acreditado ante Servir contar con la capacidad técnica para
hacerlo.

En el caso de evaluación por compromisos a directivos, se podrá evaluar siempre y cuando se cuente con la asistencia
técnica de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de Servir. Los compromisos pueden ser de dos tipos:

- Transversales o generales: Son competencias aplicables a todos los servidores civiles, sin tener en consideración el
puesto que ocupen o la función que desempeñen.

- Específicos: Son competencias que se encuentran directamente relacionadas al puesto de cada servidor civil evaluado.

Con la evaluación de los servidores públicos, a través de la implementación de compromisos y metas, cabe resaltar,
como bien lo puntualizó el Tribunal Constitucional en el Exp. N° 025-2013-PI/TC (fundamento 118), que ello “no vulnera la
estabilidad laboral”, por el contrario “opera como base para determinar el acceso igualitario al servicio civil, así como la
permanencia y la promoción en el mismo, teniendo en cuenta la capacidad y el mérito”. En ese sentido, “no parece
irrazonable que los servidores públicos deban ser evaluados a efectos de alcanzar un servicio civil de óptima calidad”.
7. Derechos de los servidores civiles evaluados

Los derechos de los servidores civiles en el proceso de evaluación de rendimiento son los detallados en el numeral
6.3. de la Directiva de gestión del rendimiento:

- A ser evaluado anualmente, dentro de los parámetros establecidos en la LSC, sus Reglamentos y la Directiva de
gestión del rendimiento.

- Solicitar la revisión de metas y compromisos establecidos, en caso de disconformidad, para lo cual, el evaluado deberá
dejar constancia por escrito fundamentando las observaciones que pudiera tener respecto a las metas asignadas,
solicitando su revisión a la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, la cual derivará el formato al
superior jerárquico del evaluador, quien validará o modificará los factores de evaluación que considere necesarios,
siempre con base en la observación formulada por el evaluado. Dicha decisión tendrá carácter irrecurrible.

- Solicitar la confirmación de la calificación obtenida en la evaluación del desempeño, ante el Comité Institucional de
Evaluación dentro del plazo de 5 días hábiles siguientes a la reunión de retroalimentación únicamente en el caso de
que el servidor evaluado haya obtenido la calificación de rendimiento sujeto a observación, de acuerdo con el artículo
44 del Reglamento General.

- Recurrir al Tribunal del Servicio Civil vía apelación, cuando hubiera obtenido calificación de personal desaprobado,
de acuerdo al artículo 25 de la LSC.

- Establecer con su evaluador un plan de mejora.

- Acceder a formación laboral en caso de obtener la calificación de rendimiento sujeto a observación.

- Otros que considere la LSC, sus reglamentos y la directiva de gestión del rendimiento.

Por otra parte, cada servidor, de acuerdo al artículo 48 del Reglamento General, debe contar con información personal
de evaluación en su legajo, de acuerdo con el formato que se defina para tal efecto, incluyendo lo siguiente:

- Las metas y los compromisos individuales asignados al servidor, el plazo para su cumplimiento y el documento de
notificación al servidor.

- Registro del desempeño del servidor, a lo largo del periodo de seguimiento.

- Evaluación y calificación asignada al servidor, en el periodo de evaluación.

- Constancia de notificación de la calificación otorgada al servidor.

- Acta de la retroalimentación realizada con el servidor, incluyendo el plan de mejora.

- Las observaciones que por escrito y debidamente fundamentadas plantee el servidor, sobre dichas metas y
compromisos, plazos, acciones de seguimiento y, en general, todos los actos y las acciones vinculadas con las etapas
de la gestión del rendimiento.

Asimismo, el resultado (impacto) de la evaluación deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:

- Participar en concurso público de méritos transversal.

- Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto por las instancias competentes.

- Priorizar las necesidades de capacitación.

- La desvinculación del Servicio Civil.

- Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución.

- Las demás que se consideren por el ente rector o las entidades de acuerdo con los lineamientos definidos.

8. Consecuencia de la evaluación

De acuerdo con el artículo 26 de la LSC, la evaluación es la base para la progresión en el grupo de servidores civiles
de carrera, las compensaciones y la determinación de la permanencia en el Servicio Civil.
 Por su parte, mediante el numeral 6.4 de la Directica de gestión del rendimiento, en concordancia con el citado
artículo, se establecen los métodos y los criterios de evaluación, debiéndose tomar en cuenta el número total de servidores de
la entidad, el tipo de puestos existentes, el nivel de gobierno, el sector al que pertenece, la naturaleza de las funciones que
cumple, la naturaleza de sus servicios o el rango de recursos presupuestarios.

Así, una vez realizada la evaluación se obtendrá una puntuación que será remitida por el evaluador a la Oficina de
Recursos Humanos, en un plazo máximo de tres (3) días hábiles, a efectos de que esta última asigne la calificación al
servidor evaluado y la remita al evaluador dentro de un plazo de diez (10) días hábiles. Una vez que el evaluador recibe la
calificación deberá notificarla al evaluado, dentro del plazo de 2 días hábiles (artículo 44 del Reglamento General).

Como se puede apreciar, la evaluación anual de los servidores civiles y su clasificación en diferentes categorías no
vulnera el principio de igualdad, puesto que las mismas están sustentadas en “reglas generales, objetivas y previamente
determinadas”, lo cual implica “que estamos frente a un trato diferenciado no previsto directamente desde la norma, sino,
sustentado en el resultado de una evaluación”, tal como se ha sustentado en la STC N° 00018-2013-PI/TC (Fundamentos 35,
39 al 41 de los votos de los magistrados Vergara, Mesía y Calle).

Precisamente, por ello, la calificación obtenida por un servidor en el proceso de evaluación del desempeño podrá ser
de:

a) Personal de buen rendimiento

Representa un rendimiento y desempeño satisfactorio del servidor de acuerdo a los siguientes rangos de puntuación
para: i) el segmento de directivos el puntaje deberá ser igual o mayor a 70 puntos; y, ii) los otros segmentos de servidores el
puntaje deberá ser igual o mayor a 60 puntos.

Solo los servidores que califiquen como personal de rendimiento distinguido o personal de buen rendimiento tienen
derecho a participar en los procesos de progresión en la carrera que se convoquen en el Estado.

Debe tenerse en cuenta que las entidades solo pueden calificar como personal de rendimiento distinguido hasta el diez
por ciento (10 %) de los servidores civiles en cada evaluación. En caso de empate, se pueden plantear mecanismos que
permitan cumplir con lo señalado en la LSC y su Reglamento General.

b) Personal de rendimiento distinguido

Es la máxima calificación que puede alcanzar un servidor luego del proceso de evaluación, siguiendo dos criterios
básicamente, a saber: (i) Al obtener una calificación de buen rendimiento igual o superior a 90 puntos(902); y, (ii), al no haber
sido sancionado administrativamente durante el ciclo de la Gestión del Rendimiento correspondiente al periodo que se
califica.

Esta calificación la establece la junta de directivos a partir de la lista de candidatos que elabora la Oficina de Recursos
Humanos, o quien haga sus veces, de acuerdo al procedimiento establecido en el apartado 6.4.2. de la Directiva de gestión
del rendimiento.

c) Personal de rendimiento sujeto a observación

Corresponde a los casos en que el servidor evaluado hubiera obtenido una calificación por debajo del mínimo
esperado, tal como se establece en el Manual de Gestión del Rendimiento.

Para el segmento de directivos, dicha calificación deberá ser igual o menor a 69 puntos. Para los otros segmentos,
igual o menor de 59 puntos. En este caso el plan de mejora que se elabore, deberá considerar las necesidades de formación
laboral que requiere el servidor evaluado con el fin de mejorar su desempeño en el próximo ciclo de la gestión del
rendimiento.

Los servidores que obtengan una calificación de personal de rendimiento sujeto a observación, tendrán derecho y
prioridad a la formación laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora.

Las oficinas de recursos humanos, o las que haga sus veces, desarrollan actividades de capacitación para atender los
casos de personal evaluado en la categoría de personal de rendimiento sujeto a observación, que garantice un proceso
adecuado de formación laboral, en los 6 meses posteriores a la evaluación.

d) Personal desaprobado
 Si habiendo recibido formación laboral el servidor fuera evaluado por segunda vez, como personal de rendimiento
sujeto a observación, es calificado como personal “desaprobado”.

La calificación de desaprobado se produce en forma automática en los siguientes casos:

- Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeta a observación por segunda vez consecutiva.

- Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeta a observación en 2 oportunidades dentro de un periodo de 5
años calendario en el mismo puesto.

- No haber participado en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva negativa, debidamente
comprobado por la Oficina de Recursos Humanos. Se considera no participar en un proceso de evaluación cuando el
evaluado no cumple con las responsabilidades previstas en las etapas de la Gestión del Rendimiento, y que se definen
en el Manual de Gestión del Rendimiento

Los servidores que obtengan una calificación de desaprobado serán desvinculados automáticamente de la entidad.
Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos proyecta la formalización del término mediante resolución de la instancia
correspondiente, dentro de los 30 días calendarios siguientes.

Sobre las consecuencias del proceso de evaluación establecidas en el nuevo régimen del Servicio Civil, en sendas
sentencias del Tribunal Constitucional (STC 
N°s 00018-2013-PI/TC y 0025-2013-PI/TC y acumulado), se ha declarado constitucional el artículo 26 de la LSC, al advertir
que no existe afectación alguna al derecho-principio de igualdad ni el derecho de igualdad de oportunidades sin
discriminación. En el primer pronunciamiento (fundamento 45), textualmente, se ha establecido lo siguiente:

“Por tanto, debido a la importancia que reviste un adecuado servicio a la nación, es necesario que los servidores
civiles se encuentren sometidos a evaluación, en aras de garantizar la calidad en la prestación de los servicios
públicos, razón por la cual este extremo debe ser declarado infundado, máxime si dicha evaluación busca contribuir al
desarrollo de los servidores civiles. Aquel personal calificado como de ‘rendimiento sujeto a observación’ (artículo 26
de la ley impugnada) tendrá la oportunidad de ser capacitado para rendir una próxima evaluación, luego de lo cual, y
solo en caso de ser ubicado nuevamente en dicha categoría, se configurará la causal de término del Servicio Civil
establecida en el artículo 49.i, causal que no vulnera el derecho a la estabilidad laboral, sino que configura una causa
justificada de despido, dado que el servidor retirado de la carrera del Servicio Civil estará demostrando con ello que
no cuenta con la capacidad e idoneidad para el ejercicio de su función”(903).

En esa misma línea, el segundo pronunciamiento del Tribunal Constitucional (fundamentos 119 al 121) precisa que:
“(…) la permanencia en la función pública está condicionada a que los servidores públicos aprueben la evaluación de
desempeño, lo cual, resulta acorde el derecho al trabajo y a la permanencia en la función pública, previsto en los artículos 27
y 40 de la Constitución”. Por lo tanto, el personal desaprobado puede ser desvinculado de la entidad, al haber quedado
demostrada la falta de capacidad e idoneidad del servidor para el ejercicio de la función pública; la que no contraviene el
principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral.

9. Supervisión y responsabilidad de informar sobre las evaluaciones

Corresponde a Servir aprobar los lineamientos y las metodologías para el desarrollo de los procesos de evaluación, así
como supervisar su cumplimiento por parte de las entidades públicas, pudiendo hacer cumplir los mismos en los casos en los
que detecte discrepancias que desnaturalicen los objetivos de la evaluación (artículo 27 de la LSC).

Al respecto, mediante la RPE Nº 277-2015-SERVIR-PE, modificada por la RPE N° 306-2017-SERVIR-PE, que

desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento, Servir como ente rector supervisa los procesos de evaluación.

De acuerdo a la Directiva de gestión del rendimiento, Servir remite anualmente a la Comisión de Presupuesto y
Cuenta General de la República del Congreso de la República y a la Contraloría General de la República un informe de los
resultados de las evaluaciones efectuadas (artículo 21 de la LSC). El informe deberá contener los siguientes puntos:

- El avance del proceso de implementación.

- El número de entidades que reportaron la evaluación.

Para elaborar dicho informe, Servir, previamente, recibe información de las entidades, que entregan la misma todos
los 31 de mayo de cada año, bajo responsabilidad de su titular.
 SUBCAPÍTULO VI.6
Progresión del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

La promoción o ascenso, denominado por algunos “progresión”, además de contar con una regulación en los tratados
internacionales de derechos humanos(904), está reconocida en Constitución de 1993 como un derecho, tal como lo ha
reconocido el Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en el Exp. N° 04331-2008-PA/TC (fundamento 8):

“El derecho a la promoción en el empleo en igualdad de condiciones tiene su fundamento constitucional en el derecho
al trabajo, entendido como un medio de realización de la persona (artículo 22) y en el principio-derecho de igualdad
de trato y de oportunidades en la relación laboral (artículo 26). Mediante este derecho se trata de dar opción, sin
preferencias ni discriminaciones, a  los trabajadores que  se encuentran en una misma situación para que  puedan
acceder en igualdad de condiciones a la promoción profesional, contribuyéndose de este modo a la realización y el
desarrollo del trabajador, y a la configuración del trabajo decente.”

Como se puede apreciar, los procesos de progresión en la carrera son mecanismos de vital importancia, debido a que –
de acuerdo a los puntos 37 y 39 de la Carta Iberoamericana de la Función Pública– favorecen y estimulan el crecimiento de
las competencias de los empleados públicos, satisfaciendo en lo posible las expectativas de progreso profesional, en
armonización con las necesidades de las entidades públicas.

En resumen, en el marco de lo establecido por la Constitución de 1993 y el Sistema Universal de Protección de los
Derechos Humanos, debe entenderse que, tanto en los regímenes del empleo público como en el nuevo régimen del servicio
civil, se reconoce el derecho a la promoción o ascenso, el mismos que se vincula con la capacitación profesional y la garantía
de igualdad y de no discriminación.

II. PROGRESIÓN DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES LABORALES DEL EMPLEO

PÚBLICO

1. Consideraciones generales

En términos de la LMEP, la progresión implica la asunción de funciones y responsabilidades de dificultades o

complejidad mayor a las del nivel de procedencia (artículo 2).

Si bien la referida norma es de aplicación transversal para todas las entidades y servidores públicos sujetos a los
regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057, la progresión solo fue aplicable en el primer régimen, por ser el
único que lo contempló, expresamente, como un derecho (la progresión en la carrera administrativa) de los servidores
públicos nombrados (artículo 24, inciso a) del D. Leg. Nº 276 y artículo 99 del D.S. 
N° 005-90-PCM).

A pesar de esta particularidad, la progresión en el régimen laboral de la actividad privada, sin que ello implique una
promoción propiamente definida por la LMEP, sirvió para implementar mecanismos de ascenso y para premiar a los mejores
trabajadores, quienes podían asumir las funciones y responsabilidades de mayor dificultad o complejidad. Esto permitió la
implementación de una línea de carrera (por ejemplo, en el BCRP, SBS, Sunat, entre otras entidades públicas de personería
jurídica privada).

En el caso del régimen laboral especial del CAS, debido su naturaleza jurídica especial y temporal, existe un
impedimento para la implementación de cualquier mecanismo que siquiera se asemeje al ascenso o línea de carrera similar al
régimen laboral público o el de la actividad privada.

2. Progresión en el régimen de la carrera administrativa

En el régimen de la carrera administrativa, la progresión es considerada un derecho del servidor nombrado que le
permite hacer carrera pública, para desarrollarse en la carrera administrativa, con base en el mérito, sin discriminación
política, religiosa, económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole.

Para la progresión, se proporciona a todos los servidores iguales oportunidades, fijando anteladamente posibilidades y
condiciones de carácter general e impersonal, que garanticen su desarrollo y progresión; sin que la dimensión de la entidad
constituya un factor limitante (artículo 24, inciso a, del D. Leg. y artículos 4 y 99 del D.S. N° 005-90-PCM).

La progresión implica la asunción de funciones y responsabilidades de dificultad o complejidad mayor a las del nivel
de procedencia, que se expresa mediante el ascenso del servidor en la carrera administrativa(905).

Asimismo, el ascenso se produce mediante promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional,
prohibiéndose la promoción automática(906); previo concurso de méritos, por lo que cada entidad podrá realizar hasta dos (2)
concursos para ascenso, siempre que existan las respectivas plazas vacantes(907).

Para tal efecto, es importante tener en cuenta los diferentes criterios establecidos por Servir(908), entre los cuales
tenemos:

- La progresión en la carrera administrativa se efectúa a través de: i) ascenso del servidor de carrera al nivel inmediato
superior de su respectivo grupo ocupacional; y, ii) cambio de grupo ocupacional.

En ambos casos se requiere de un previo concurso de méritos, existencia de plazas vacantes presupuestadas y
cumplimiento obligatorio de los requisitos normativa mente establecidos; sin que el cambio se produzca a un nivel
inferior al alcanzado, salvo consentimiento expreso del servidor.

- Para el ascenso, se fija una cuota anual de vacantes conforme al orden de prioridades señalado en el artículo 58 del
D.S. Nº 005-90-PCM, respecto al cual la reconversión ocupa el último lugar de prelación y requiere la autorización
previa de la Dirección General del Presupuesto Público del MEF.

- Las leyes de presupuesto del Sector Público (Ley Nº 30372 del 2016, Ley 
Nº 30158 del 2017, Ley N° 30693 del 2018, Ley N° 30879 del 2019 y el Decreto de Urgencia N° 014-2019 del 2020)
no efectúan limitaciones a las entidades públicas para la realización de sus concursos internos de méritos para
ascensos o promoción, siendo requisitos indispensables contar con plazas orgánicas vacantes y presupuestadas.

Por lo tanto, las disposiciones previstas en el régimen de la carrera administrativa sobre la progresión deben
interpretarse en concordancia con las normas presupuestales vigentes, bajo sanción de nulidad de dicho acto y
responsabilidad de quien lo promueva, ordena o permita.

2.1. Ascenso o promoción vertical

El ingreso de un servidor al régimen de la carrera administrativa se efectúa en el nivel inicial de un determinado grupo
ocupacional, para que, posteriormente, y previo al cumplimiento de ciertos requisitos, pueda ascender al nivel inmediato
superior de su respectivo grupo ocupacional.

Así, el ascenso vertical en la carrera administrativa se expresa a través del ascenso del servidor al nivel inmediato
superior dentro del mismo grupo ocupacional, el cual implica la asunción de funciones y responsabilidades de dificultad o
complejidad mayor a las del nivel de procedencia, el cual se rige por criterios de antigüedad y capacidad (artículos 42 y 44
del D.S. Nº 005-090-PCM).

Para participar en el proceso de ascenso, el servidor deberá cumplir previamente con dos requisitos fundamentales: i)
el tiempo mínimo de permanencia en cada uno de los grupos ocupacionales; y, ii) la capacitación requerida para el siguiente
nivel (artículos 45, 46, 47 y 48 del D.S. Nº 005-90-PCM).

En cuanto al primer requisito, es menester considerar lo dispuesto por la Ley N° 27803 y otras análogas, en el caso de
los servidores cesados colectivamente en los años 90 y posteriormente recuperados. Al amparo de dicha, “los años laborados
por el servidor con anterioridad al cese colectivo son computados como experiencia laboral para efectos de participar en un
concurso público o proceso de ascenso para efectos de la progresión en la carrera administrativa”(909).

Luego de cumplir con los requisitos fundamentales de tiempo mínimo de permanencia en el nivel y capacitación
requerida, el servidor queda habilitado para intervenir en el concurso de ascenso, en el que se valorarán:

a) los estudios de formación general, que se acreditan mediante certificados, diplomas o títulos expedidos de acuerdo a
Ley (artículo 50 del D.S. Nº 005-90-PCM);

b) los méritos individuales, que son las acciones que trascienden positivamente a las funciones de competencia de cada
servidor, así como la obtención de mayores calificaciones a las exigidas en sus respectivos niveles de carrera (artículo
51 del D.S. N° 005-90-PCM); y,

c) el desempeño laboral, que considera el cumplimiento de las funciones y responsabilidades de cada servidor y es
valorado para cada nivel, esto es, la foja de servicios satisfactorios que acredite la capacidad, solvencia y contracción
 al trabajo (artículos 52 y 53 del D.S. Nº 005-90-PCM y Quinta Disposición Complementaria y Final del D. Leg. Nº
1023).

En los casos en que existan dos o más servidores públicos que obtengan el mismo puntaje final en el concurso de
ascenso, habrá una preferencia al servidor con mayor tiempo de permanencia en el nivel, en el grupo ocupacional o tiempo
de servicios al Estado (artículo 55 del D.S. Nº 005-90-PCM), puesto que, si bien los criterios de antigüedad y capacidad son
los dos factores que rigen la progresión al interior de la carrera administrativa, el primero es el determinante en este tipo de
casos.

Ahora bien, resulta ser nulo todo acto administrativo o pacto colectivo que apruebe ascensos automáticos o desvirtúe
la aplicación y valoración de factores establecidos por las disposiciones del régimen de la carrera administrativa. Del mismo
modo, cuando el cambio de grupo ocupacional no cumpla con lo establecido será nulo de pleno derecho(910) (artículo 60 del
D.S. Nº 005-90-PCM).

A juicio del Tribunal Constitucional(911), “el ascenso busca seleccionar para un nivel superior a quien, ya estando
incorporado, muestre de manera comprobada méritos suficientes para subir en la escala jerárquica de la entidad de  la
Administración Pública a la que pertenece, imponiéndose por sus calidades, aptitudes y preparación sobre otros aspirantes
también incorporados a la carrera administrativa dentro de la entidad de la Administración Pública”.

De ahí que, como concluyó el máximo intérprete de la Constitución, “el ascenso a los niveles o los grupos
ocupacionales de la carrera administrativa  se fundamenta en el mérito y la capacidad de los postulantes y el concurso de
méritos es de carácter cerrado, es decir, comprende solo a quienes, estando en niveles inferiores, en la organización de la
entidad de la Administración Pública pretendan acceder a niveles o grupos ocupacionales de grado superior”.

Finalmente, cabe precisar que la realización de un concurso de ascenso está supeditada a las necesidades
institucionales de personal en función del servicio y de la disponibilidad presupuestal(912), por lo que no es posible que el
cambio de nivel de un servidor (por ascenso o cambio de grupo ocupación) sea producto de una  recategorización  de
plaza(913).

2.2. Cambio de grupo ocupacional

El cambio de grupo ocupacional es el tipo de ascenso que está reservado, únicamente, para los servidores de carrera
que alcanzan el mayor nivel dentro del grupo ocupacional al que pertenecen (profesional, técnico o auxiliar).

Por ello, en este tipo de progresión, se respeta el principio del nivel alcanzado y la especialidad adquirida, el cual se
efectúa teniendo en consideración las necesidades institucionales y los intereses del servidor.

Asimismo, el cambio de grupo ocupacional procede a petición expresa del servidor, previa existencia de vacantes en
el nivel al cual se postula y, además, dicho servidor deberá cumplir previamente con la formación general, el tiempo mínimo
de permanencia en el nivel de carrera, la capacitación mínima y el desempeño laboral (artículos 60 y 61 del D.S. N° 005-90-
PCM).

Para postular al cambio de grupo ocupacional, el servidor deberá cumplir previamente con los siguientes requisitos:

a) La formación general, requerida para el cambio a los grupos ocupacionales profesional o técnico está constituida por
los títulos y grados académicos o certificaciones necesarias para la pertenencia al grupo (artículos 18, 19 y 23 del D.S.
N° 005-90-PCM).

b) El tiempo mínimo de permanencia en el nivel de carrera para el cambio de grupo ocupacional, el servidor deberá
cumplir con el tiempo de permanencia exigido para su nivel de carrera del grupo ocupacional de procedencia
(artículos 18, 19 y 63 del D.S. N° 005-90-PCM). También se deberá tener en cuenta lo dispuesto por la Ley N° 27803,
que regula la reincorporación en los ceses colectivos, en caso corresponda su aplicación.

c) La capacitación a acreditarse  por el servidor para el cambio de grupo ocupacional no será menor al 50 % de la
capacitación acumulada exigida para el nivel y grupo ocupacional al que postula. Dicha capacitación estará
directamente relacionada con su especialidad y las funciones a desarrollar en el nuevo grupo ocupacional (artículo 64
del D.S. N° 005-90-PCM).

d) El desempeño laboral, la evaluación del desempeño laboral exigida para el cambio de grupo ocupacional
corresponderán a la inmediata inferior de la gradación valorativa más alta fijada por la norma pertinente. Dicha
evaluación será la resultante de promediar las efectuadas durante el tiempo de permanencia en el nivel de carrera
(artículo 65 del D.S. N° 005-90-PCM).
 En resumen, el cambio de grupo ocupacional respeta el principio de garantía del nivel alcanzado y la especialidad
adquirida, requiriéndose de la existencia de vacantes en el nivel al cual se postula, estando el servidor sujeto a cumplir de
manera previa y obligatoria con determinados requisitos previstos en la normativa propia de la carrera administrativa.

Solo cuando el servidor de carrera haya alcanzado el nivel más alto dentro de su grupo ocupacional podrá acceder a la
progresión, a través del cambio del grupo ocupacional; debiendo iniciar, de resultar favorecido en el concurso respectivo, por
el primer nivel del grupo ocupacional al que postuló(914).

De acuerdo al artículo 20 del D. Leg. Nº 276, existe una prohibición de disminuir el nivel adquirido. Por ello, el
cambio de grupo ocupacional, previo el cumplimiento de los requisitos correspondientes, no puede producirse a un nivel
inferior al alcanzado, salvo consentimiento expreso del servidor.

GRÁFICO Nº 32
Progresión en el régimen de la carrera administrativa

Fuente: Servir - GPGSC.

En la práctica, es importante señalar que la promoción interna en las instituciones gubernamentales se ha visto
impedida de establecer cuotas anuales de ascenso por cada nivel y grupo ocupacional, así como de dirigir procesos anuales
de ascenso desde 1993 debido, principalmente, al programa de reposición de ex servidores públicos cesados y a las
prohibiciones presupuestales de reconvertir plazas. Durante los últimos años, las plazas vacías han estado reservadas,
principalmente, para las reincorporaciones de los ceses colectivos (Ley Nº 27803 promulgada en 2002), lo cual ha reducido
sustancialmente la posibilidad de que las entidades realicen procesos de promoción interna(915).

Frente a ello, Servir ha fijado una opinión vinculante respecto del derecho a la progresión que tienen los trabajadores
reincorporados al amparo de la Ley N° 27803, contenida en el Informe Legal N° 0625-2014-SERVIR/GPGSC, a través del
cual se señaló textualmente lo siguiente:

“Un concurso interno que tenga como objetivo la progresión de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada y/o del régimen de la carrera administrativa debe garantizar, entre otros aspectos, la igualdad de oportunidades
a quienes cumplan los requisitos establecidos y el tiempo mínimo de permanencia en el puesto de trabajo. Así, los
trabajadores reincorporados, por aplicación de la Ley N° 27803, cuentan con el reconocimiento de un vínculo laboral
previo con el Estado, que determina su experiencia en el Sector Público, permitiéndoles postular a una plaza de mayor
 nivel y categoría remunerativa, en tanto cumplan con los demás requisitos establecidos en el perfil de la plaza
convocada.

En efecto, no debe perderse de vista que la sola acumulación de años de servicio prestado en el Estado no resulta
suficiente para que se produzca efectivamente la progresión del trabajador a un puesto de mayor jerarquía, pues
existen otros criterios que deben ser cumplidos para que ello opere; como por ejemplo, la experiencia específica en las
funciones realizadas por el cargo al que se postula, el tiempo mínimo de permanencia previa en determinados cargos,
estudios actualizados respecto a las funciones a realizar entre otros requisitos.

Resulta claro que, si bien la reincorporación de los trabajadores públicos injustamente cesados colectivamente
comporta el inicio de una nueva relación laboral y no la continuación de la interrumpida por el cese colectivo,
conforme a la Ley Nº 27803 y otras análogas, también es cierto que los años laborados con anterioridad mantienen su
eficacia para su consideración como experiencia laboral previa para ser computados en concursos públicos o internos
de progresión en la carrera administrativa”.

Por otra parte, respecto de la consideración de los años de servicios para efectos de los procesos de ascenso y/o
progresión prestados por los servidores cesados irregularmente y repuestos por la Ley N° 27803, en la citada opinión legal
del ente rector, Servir advierte un vacío normativo debido a que la Ley N° 27803 no ha regulado dicho supuesto.

En ese sentido, al evidenciar la existencia de un vacío legal que, de continuar sin regulación, generaría una distorsión
de las normas que conforman el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se estableció como opinión de
carácter vinculante (Informe Legal N° 0625-2014-SERVIR/GPGSC) lo siguiente:

- Los años laborados por el servidor con anterioridad al cese colectivo son computados como experiencia
laboral a efectos de participar en un concurso público o procesos de ascenso para efectos de la progresión
en la carrera.

- La reincorporación debe efectuarse en el mismo puesto y con las mismas funciones que el servidor
desempeñaba antes del cese irregular. En caso de no ser posible, las tareas asignadas deben ser similares
a las que desempeñaba antes, y de acuerdo a la formación y experiencia del trabajador.

- Los servidores reincorporados tienen el derecho a solicitar judicialmente la revisión de los actos de la
entidad en el curso de la ejecución de la reincorporación, a efectos de que se cumpla fielmente con lo
dispuesto en la sentencia o con la finalidad de denunciar nuevas afectaciones a sus derechos” (el resaltado
es agregado).

Otro aspecto importante a tener en cuenta es sobre los servidores reincorporados por mandato judicial y el respeto del
nivel de carrera alcanzado. Al respecto, según opinión de Servir(916), antes de la emisión del Decreto de Urgencia N° 016-
2020 (que limita el ingreso por mandato judicial a las entidades del Sector Público), los mandatos judiciales de
reincorporación de trabajadores cesados deben ejecutarse en los términos expuestos en la sentencia, con pleno respeto del
nivel y/o categoría remunerativa alcanzados.

De este modo, en todo proceso de reincorporación por mandato judicial se debe respetar el nivel de carrera alcanzado
por el servidor y, por ende, el nivel y/o categoría remunerativa que le corresponde conforme al régimen de la carrera
administrativa.

3. Promoción en el régimen laboral de la actividad privada

En el régimen laboral de la actividad laboral privada (D. Leg. N° 728) no existe un sistema de carrera para su personal
sino solo un sistema de puestos.

Al respecto, en el sistema de puesto en que no existen mecanismos legales de promoción o ascensos de los servidores
civiles que prestan servicios bajo dicho régimen, puesto que cualquier movimiento o cambio de puesto depende de procesos
internos de cada una de las entidades públicas. Estas últimas implementan concursos internos en los que un trabajador puede
acceder a alguna plaza vacante de mayor jerarquía, cuyos mecanismos de promoción son desarrollados –y lo siguen siendo–
en los documentos de gestión interna de cada entidad, tales como los reglamentos internos de trabajo(917).

El servidor que se incorpora a la administración pública bajo el régimen laboral de la actividad privada, en opinión de
Servir(918), lo hace en un puesto o cargo específico, siempre que reúna el perfil y los requisitos del puesto y haya transitado
previamente por un proceso de selección de personal público y abierto.

Así pues, existen dos opciones para la cobertura de plazas, cuya elección dependerá exclusivamente de la
discrecionalidad de la entidad y de las políticas sobre ingreso de personal que la misma establezca: i)  realización de un
concurso público de méritos; o, ii) realización opcional de un concurso interno.

De optarse por la segunda alternativa, la entidad deberá cumplir necesariamente los lineamientos señalados en el
numeral 2.10 del Informe Legal Nº 1061-2011-SERVIR/GG/OAJ(919), emitido por el ente rector; puesto que “el concurso
interno para la promoción del personal sujeto al régimen del Decreto Legislativo Nº 728 no se opone a la LMEP, siempre que
los servidores que concursan el interior de la entidad hubieran ingresado a la misma mediante concurso público de méritos”.

En este caso, la entidad deberá cumplir necesariamente los lineamientos señalados en el numeral 2.10 de dicho
informe, los cuales se deben estar contenidos en un reglamento interno expreso, tales como son:

- Debe ser realizado bajo criterios de selección técnicos y objetivos.

- Debe garantizar el derecho del avance del servidor en la línea de carrera implementada por la entidad mediante el
reconocimiento de sus méritos, desempeño, calificaciones y experiencia.

- Debe basarse en las competencias y capacidades de las personas, en cuyo caso resultaría necesario establecer –como
una de las etapas del proceso de ascensos– métodos objetivos de evaluación y medición de dichas competencias y
capacidades.

- Debe brindar igualdad de oportunidades a todos quienes cumplan los requisitos establecidos para el puesto al que
postulan.

- Debe considerar un tiempo mínimo de permanencia en el puesto de trabajo.

- Las plazas consideradas para la promoción de personal deben encontrarse contempladas en el CAP (actualmente,
reemplazado por el CAP Provisional) de la entidad, vacantes y presupuestadas.

Además, se debe precisar que en el régimen laboral de la actividad privada se efectúa una “promoción del personal” y
no una progresión, dado que no fue diseñado para incorporar una carrera al interior del Estado. Por tanto, los servidores que
ingresan a un régimen laboral a prestar servicios en la administración pública están sujetos a las normas específicas de su
propio régimen, por lo que no podrían ascender o progresar en un régimen distinto(920).

4. Progresión en el régimen laboral especial del CAS

En el régimen laboral especial del CAS (D. Leg. N° 1057) no se regula la progresión o promoción del personal sujeto
a dicho régimen.

Por la naturaleza administrativo-laboral especial que ostenta el régimen del CAS, y por permitirse solo la suscripción
de contratos a plazo fijo, existe un impedimento de que cualquier entidad contratante con personal bajo este régimen pueda
implementar algún mecanismo de progresión.

En otras palabras, si una entidad pública contrata a un servidor público bajo el régimen del CAS solo podrá efectuarlo
en un plazo determinado, pese a que posteriormente se puedan efectuar renovaciones o prórrogas del contrato, lo que impide
que existan los ascensos o promociones.

III. PROGRESIÓN DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

La progresión en la carrera en el nuevo régimen del servicio civil, de acuerdo a lo establecido en la LSC y su
Reglamento General, en concordancia con la Directiva Nº 002-2014-SERVIR-GDSRH, “Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas” (numeral 6.1.6.), es considerada como uno de
los procesos –además de la capacitación– que forman parte del subsistema de Gestión del Desarrollo y la Capacitación.

De este modo, la progresión es entendida como aquel proceso mediante el cual los servidores civiles desarrollan una
línea de carrera, a través de concursos públicos de méritos, con base en el buen rendimiento y aporte en el cumplimiento de
metas institucionales por parte del servidor.

De esta manera, “la promoción a puestos de trabajo de nivel superior [sobre todo en el nuevo régimen del servicio
civil] deberá basarse en la valoración del rendimiento, el análisis del potencial y el desarrollo de competencias”, para lo cual
deberán utilizarse “instrumentos dotados de la mayor objetividad posible, que reduzcan los riesgos de arbitrariedad,
nepotismo o clientelismo en tales procesos [como lo viene haciendo Servir a través de la emisión de la Directiva Nº 002-
2014- SERVIR/GDSRH]”.
2. Progresión en el servicio civil de carrera

En el nuevo régimen del servicio civil, la progresión, identificada como “progresión en la carrera”, es entendida como
aquel proceso mediante el cual los servidores civiles desarrollan una línea de carrera, a través de concursos públicos de
méritos; siempre y cuando su régimen laboral lo contemple.

Como políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, contenidos en la Gestión de Desarrollo y

Capacitación, las progresiones en la carrera están destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional.

En esa misma línea, la LSC (artículos 69 al 71) y su Reglamento General (ar-tículos 258 y 259) establecen que la
progresión de los servidores civiles de carrera 
–cuyas funciones y características están previstas en los artículos 65 y 66 de la LSC– es un derecho que se les reconoce e
implica que este accede a un puesto vacante dentro de la misma entidad y, en otra, a través de un concurso público de
méritos transversal; siendo que sus consecuencias, requisitos, entre otros aspectos, están previstos en dichas normas.

Ahora bien, la aplicación de las disposiciones, tanto de la LSC como de su Reglamento General, que regulan –de
manera directa e indirecta– la progresión en el nuevo régimen del Servicio Civil, se efectuará en concordancia con lo
establecido en la Directiva 
Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH (numeral 6.1.6).

La referida directiva tiene por finalidad definir, además de las condiciones de acceso, las reglas de desarrollo y
progresión de los servidores civiles de carrera, para garantizar la continuidad de las políticas públicas, el logro de los
objetivos del Estado y la mejora continua en la calidad de los servicios que se brinda.

2.1. Justificación de la progresión

El derecho a la progresión de los servidores civiles de carrera, conforme lo prevé el artículo 246 del Reglamento
General, encuentra su justificación en el hecho de que el Servicio Civil de Carrera promueve a través de sus servidores
civiles la cultura de servicio público; la mejora continua del servidor civil de carrera, correspondiéndole a este la
responsabilidad de mejorar sus capacidades y conocimientos para el servicio que presta y la competitividad de los servidores
civiles de carrera para el cumplimiento de las funciones de los puestos que ocupan, garantizando la continuidad de las
políticas del Estado para una mejor prestación de los servicios públicos.

De ahí, la progresión en la carrera busca garantizar la continuidad de las políticas públicas, el logro de los objetivos
del Estado y la mejora continua en la calidad de los servicios que brinda el Estado.

Por eso, la progresión es el desarrollo en el servicio civil de carrera que significa que los servidores, previo concurso
público de méritos, pueden ocupar puestos de igual o diferente jerarquía en cualquier entidad del Estado. También implica la
adquisición en cada puesto, de conocimientos, habilidades y experiencia, los cuales los habilitan para aspirar a otro puesto
para desarrollar su trayectoria profesional. Por lo tanto, el desarrollo del servidor civil de carrera se realiza a través de la
progresión, cuyo mecanismo es el concurso público de méritos transversal (artículo 249 del Reglamento General).

El nuevo régimen del servicio civil se rige, principalmente, por el principio del mérito y, por lo tanto, la progresión en
la misma –así como su permanencia–, la que, además, se fundamenta en el buen rendimiento y aporte al cumplimiento de
metas institucionales por parte del servidor civil. Entonces, la progresión se basa en la aptitud, actitud, desempeño,
capacidad y evaluación permanente para los servidores civiles.

2.2. Tipos de progresión

Según el apartado 6.2.1 de la Directiva N° 001-2016-SERVIR-GPGSC “Reglas y estructura del servicio civil de
carrera de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, la progresión puede ser –de igual forma a lo establecido en el régimen
del D. Leg. N° 276– de dos tipos:

a) Dentro de una misma familia de puestos: A un puesto del mismo nivel o de un nivel superior.

b) En otra familia de puesto: A un puesto del mismo nivel, o de un nivel superior o inferior.

Como se puede apreciar, la progresión en el nuevo régimen del servicio civil, como un derecho de los servidores
civiles de carrera, puede ocurrir hasta en 2 niveles superiores, respecto del nivel en que se encuentra el servidor civil.
 Asimismo, cabe precisar que la organización de las familias de puestos para los servidores civiles de carrera –que
tiene por finalidad brindar una línea de progresión y desarrollo profesional, con predictibilidad en la carrera y fortaleciendo
la eficacia de la gestión pública en temáticas específicas– se divide en niveles que permiten la progresión del servidor de
carrera, los mismos que están definidos en relación con la complejidad de funciones y responsabilidades (artículos 256 y 257
del Reglamento General).

La definición de los niveles para las familias de puesto del servicio civil de carrera (aplicable solo para los servidores
civiles de carrera y describe el nivel en el que se ubica el puesto tipo) está determinada en la Directiva Nº  001-2015-
SERVIR-GPGSC “Familias de puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del Servicio Civil”;
así como el “Catálogo de Puestos Tipo”, que forma parte integrante del Manual de Puestos Tipo (MPT).

2.3. Requisitos para participar en los procesos de progresión

Según la LSC, tienen derecho a participar en los procesos de progresión en la carrera que se convoque, únicamente,
los servidores que califiquen como personal de rendimiento distinguido o de buen rendimiento (artículo 26).

Por otro lado, para participar en un concurso público de méritos transversal, mediante el cual se puede acceder al
derecho de progresión de los servidores civiles de carrera, este debe cumplir, como mínimo, con los siguientes requisitos:

a) Tener un tiempo de permanencia de 2 años en su puesto.

b) Contar con, al menos, una calificación de “personal de buen rendimiento” en las evaluaciones de los últimos 2 años.

2.4. Resolución de progresión

Según el artículo 70 de la LSC, concordante con el apartado 6.2.3 de la Directiva 

N° 001-2016-SERVIR-GPGSC, el servidor civil de carrera que gane el concurso público de méritos transversal y acceda al
nuevo puesto, solo tiene derecho a las compensaciones y a las prerrogativas establecidas para el puesto concursado y en
tanto se mantenga en dicho puesto.

Estos servidores se encuentran sujetos a un periodo de prueba de 3 meses en el nuevo puesto al que acceden.

Ahora bien, cada oportunidad de progresión genera derechos diferentes y no acumulables, con excepción del tiempo
de servicios. A saber, la progresión únicamente da lugar al otorgamiento de la compensación del puesto concursado.

2.5. Consecuencia de la progresión

La progresión de los servidores civiles de carrera deberá constar en una resolución de la Oficina de Recursos
Humanos o de quien haga sus veces, al inicio del vínculo del servidor de acuerdo al modelo que Servir apruebe para tal fin
(artículo 258 del Reglamento General y apartado 6.2.4 de la Directiva N° 001-2016-SERVIR-GPGSC)

La resolución de progresión debe contener como mínimo, lo señalado en el artículo 258 del Reglamento General:

- La identificación del servidor civil.

- La entidad, familia de puestos y nivel del cual proviene.

- La familia de puestos y nivel del puesto al que progresa.

- La compensación económica del puesto.

- La fecha de inicio de funciones en el puesto al cual ha progresado.

Asimismo, la resolución de progresión –así como el de incorporación y de término– estará contenida en el legajo de
los servidores civiles, cuya administración y custodia está a cargo de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que
haga de sus veces (artículo 131 del Reglamento General).

Por último, es necesario resaltar que, según lo prescrito en la única disposición complementaria final de la Directiva
N° 001-2016-SERVIR-GPGSC, Servir es el responsable de establecer los lineamientos sobre el desarrollo de los servidores
civiles de carrera, teniendo en consideración que cada entidad podrá establecer la línea de carrera de acuerdo a los niveles y
subniveles que haya establecido.
 SUBCAPÍTULO VI.7
Remuneración del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Alonso y Casas(921) nos recuerdan que, “del contrato de trabajo derivan obligaciones recíprocas y que la prestación es
el contenido de la obligación. En las obligaciones recíprocas cada parte debe sus propias prestaciones y tiene derecho a las
de la otra; además, y en ello consiste la reciprocidad, con la prestación de una parte (su deber y el derecho de la otra) se
corresponde la de la otra (deber de esta y derecho de la una)”, lo cual “configura el contrato de trabajo como recíprocos es la
correspondencia que existe entre las prestaciones básica del trabajador (prestar su trabajo, trabajar) y del empresario
(remunerar el trabajo prestado)”.

En ese sentido, como lo afirman los citados autores, “la obligación de remunerar el trabajo, básica del empresario”, así
como del Estado como empleador, “es una obligación de dar una cosa a otro; esta cosa que se da es el salario; pero lo
definitorio del salario no es la cosa que se da y recibe, que puede ser muy diversa según la clase de salario, ni el acto de darla
o recibirla, sino el título en virtud del cual se da y se recibe”. Por tanto, el salario “se da como contenido u objeto de la
prestación del empresario en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo, y se recibe por el trabajador
como contraprestación de su trabajo”.

Por la relevancia del salario y su impacto, no solo en plano jurídico-laboral, social y económico, es pertinente que sea
reconocido como un derecho fundamental de todos los trabajadores, sin distinción del régimen laboral al que se encuentren
sujetos. De ahí que exista la obligación del Estado, en calidad de empleador, de pagar la remuneración y demás beneficios al
trabajador, sin ser relevante la forma en que el trabajador ingresó a laborar al Estado(922).

En nuestro ordenamiento jurídico laboral, al amparo de lo previsto en el artículo 24 de la Constitución(923), el Tribunal

Constitucional(924) ha señalado que “la remuneración, en tanto derecho fundamental, es la retribución que recibe el trabajador
en virtud del trabajo o servicio realizado para un empleador”, la misma que “posee una naturaleza alimentaria al tener una
estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio derecho a la igualdad y la dignidad, y que al mismo tiempo
adquiere diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral de la persona humana (fundamento 6 de la STC N°
4922-2007-PA/TC)”.

Por su parte, Toyama(925) con un enfoque más dirigido al Sector Privado, pero que es útil tener en cuenta en el Sector
Público, al tener un fundamento constitucional, define a la remuneración en los siguientes términos: “La remuneración no
solamente constituye uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, sino que constituye un derecho
fundamental reconocido por el artículo 24 de la Constitución de 1993”.

Efectivamente, dicha disposición “contiene una fórmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferida (o
programática) al señalar que el trabajador [privado o público] tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que
procure para él y su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un interés del Estado en su
tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretación judicial y, finalmente, se indica –en el propio
artículo– que su cobro tiene prioridad sobre otros adeudos del empleador, reconociendo una remuneración mínima vital”(926).

II. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

La remuneración tiene un reconocimiento legal y constitucional en nuestro ordenamiento jurídico laboral, como un
derecho fundamental. Constituye la retribución otorgada en las relaciones de trabajo de empleo privado o empleo privado,
esto es, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de libre
disposición.

Cabe precisar que, según el Tribunal Constitucional(927), el derecho fundamental a la remuneración se encuentra
estructurado por un  contenido esencial  (que es intangible para el legislador y abarca a los siguientes elementos: acceso,
equidad, prioritario, suficiencia y no privación arbitraria) y un  contenido accidental  (que puede ser modificado por el
legislativo y abarca a los siguientes elementos: consistencia e intangibilidad).

Por tal razón, este derecho se caracteriza por lo siguiente(928):

- Fluye del principio de que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

- Constituye una contraprestación por los servicios del trabajador.

- Es de libre disposición por parte de este último.

- Tiene carácter alimentario.

- Su pago tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo 23  in fine  y segundo párrafo del
artículo 24 de la Constitución).

- La remuneración también implica un modelo de competitividad, en tanto se manifiesta como un incentivo para atraer
y retener personal idóneo.

En esa misma línea de ideas de la jurisprudencia constitucional, siguiendo a Quispe(929), podemos señalar que la
remuneración tiene las siguientes características:

a) Es contraprestativa

El pago corresponde al trabajador –del Sector Privado o del Sector Público– por la puesta a disposición de su
actividad. Pero es más que una contraprestación, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas causas no
conlleva la suspensión de la remuneración.

Así, tenemos supuestos en los cuales se recibe a pesar de que el trabajador no ejecuta su prestación personal como, por
ejemplo, la que recibe por descanso vacacional, por licencia por enfermedad, etc.

b) Es de libre disposición del trabajador

La remuneración per se es de libre disposición, esto es, que el trabajador dispone a su libre arbitrio o decisión del
pago que recibe por sus servicios, sin condicionamientos de ninguna clase.

c) Se puede pagar en dinero o en especie

En efecto, la remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero(930) (se abona la remuneración en moneda de
curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie, que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún
beneficio valuable en dinero, que le generan una ventaja patrimonial al trabajador, lo que a su vez supone el disfrute,
utilización y consumo de dichos bienes.

Cabe precisar que en el Sector Público solo se pagan remuneraciones en dinero, tal como ha sido establecido con la
dación D.U. N° 016-2020, al momento de definir los “ingresos de personal”.

d) La Ley no le debe haber sustraído el atributivo remuneratorio

Este es un aspecto importante, pues existen conceptos que por naturaleza calificarían como remuneración, pero que la
ley les excluye esta calidad. Por ejemplo, sucede con la bonificación por escolaridad dispuesta por el Decreto Supremo N°
010-2010-EF, a la que se le excluye el carácter remunerativo, o las diferentes bonificaciones que se otorgan a los servidores
públicos del régimen de la carrera administrativa.

III. LA REMUNERACIÓN DEL PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO

En el marco del fortalecimiento y modernización de la gestión fiscal de los Recursos Humanos (componente del
subsistema de compensaciones) en el Sector Público(931), a través del Decreto de Urgencia N° 016-2020 se establecieron
diversas medidas en materia de los recursos humanos del Sector Público.

Así, entre otros aspectos, en dicha norma (artículo 13, numeral 13.1) se establece legal y expresamente una definición
concreta y global de “remuneración”, reemplazando este término por el de “ingresos” (que ya era utilizado en las leyes de
presupuesto), como sigue:

“Ingresos de Personal:  son las contraprestaciones en dinero, permanentes o periódicas, o excepcionales u

ocasionales, que realizan las entidades del Sector Público a favor de la servidora pública o del servidor público, bajo
cualquier modalidad de contratación; las mismas que comprenden compensaciones, entregas, valorizaciones,
bonificaciones, asignaciones, retribuciones, incentivos, beneficios de naturaleza económica, otorgados en el marco de
una norma con rango de Ley del Gobierno Nacional y/o con Decreto Supremo, negociación colectiva y/o laudo
arbitral”.
 Entonces, la remuneración (también denominado retribución o ingresos) es todo lo que el servidor público recibe
como contraprestación por sus servicios (ejerciendo función pública), en dinero o en bienes o servicios según corresponda,
cualquiera sea su forma de pago (en efectivo, cheque, abono en cuenta, etc.) y denominación, siempre que el trabajador
pueda disponer libremente de ello (darles el uso que mejor considere sin deber rendir cuentas por ello). También tendrán
naturaleza remunerativa los demás conceptos a los que la ley les de tal carácter, tales como son las bonificaciones,
asignaciones, beneficios, etc.

Como se puede advertir, en el Sector Público la remuneración también constituye un derecho de todas las personas
que prestan sus servicios en las entidades públicas, indistintamente del régimen contractual al que están vinculados (D. Leg.
Nºs 276, 728 o 1057 y Ley Nº 30057).

Por ello, la remuneración de los trabajadores estatales (denominada compensación económica en la LSC), además de
observar las características antes referidas, deben cumplir con las disposiciones establecidas en cada uno de los regímenes
laborales del empleo público o del nuevo régimen del servicio, así como los principios por los que se rige la remuneración.

Adicionalmente, es importante tener en cuenta que las remuneraciones del personal que presta servicios en el Sector
Público se encuentran determinadas, modificadas y, muchas veces, limitadas principalmente por las leyes de presupuesto del
Sector Público que se emiten anualmente; que “delimitan los montos e incrementos remunerativos para los servidores”,
como lo refiere Quispe(932).

Por ejemplo, las escalas remunerativas de las entidades públicas, sin perjuicio del régimen laboral al que se sujetan,
deben aprobarse mediante decreto supremo refrendado por el MEF, siendo nula toda disposición en contrario, bajo
responsabilidad, conforme a lo dispuesto por la Ley Nº 28411 (933).

En tal sentido, no corresponde la aprobación de escalas remunerativas mediante procedimientos referidos a la

aprobación de instrumentos de gestión interna, sin perjuicio de lo cual las entidades podrán desarrollar pautas referenciales
internas relativas a las contraprestaciones de los trabajadores públicos, debiendo considerar para tal efecto los topes
remunerativos fijados por la normativa sobre el particular(934).

Desde el año 1993 hasta la actualidad, las leyes de presupuesto anuales mantienen la restricción de reajustar u
homologar la remuneración o crear nuevas bonificaciones, las que requieren de norma expresa que autoriza dichas acciones.
Estas restricciones inclusive son extensivas a efectos de las negociaciones colectivas.

A modo de ejemplo, a través de la Ley Nº 30518, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2017(935),
se estableció una limitación aplicable a todas las entidades públicas en los diferentes niveles de gobierno (nacional, regional
y local), en virtud de la cual elimina cualquier posibilidad de incremento remunerativo, independientemente de su forma,
modalidad, periodicidad y fuente de financiamiento(936). Esa misma regulación, inclusive extendiéndose, se mantiene en el
artículo 6 del Decreto de Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2020(937).

La falta de una política remunerativa uniforme aplicable para todas las entidades del Sector Público, aunado con la
desordenada coexistencia de tres regímenes laborales distintos –sin considerar los regímenes de carreras especiales y las
otras modalidades de contratación de personal– con regulaciones diferentes en cada una de estas respecto de sus escalas
remunerativas, genera una gran distorsión de las remuneraciones o ingresos del personal; inclusive al interior de cada entidad
(en esta pueden coexistir varios regímenes laborales).

Para corregir, uniformizar, y ordenar las grandes distorsiones que se observan en las remuneraciones del empleo
público, esto es, los ingresos de los servidores públicos (cuyo costo de la planilla pública representa un porcentaje
considerable del presupuesto nacional anual: 30 % anualmente, conforme a la exposición de motivos de la LSC), con la
entrada en vigencia del nuevo régimen del servicio civil se propone cumplir con dichas finalidades, complementándolas con
un específico Reglamento de Compensaciones que establece las escalas remunerativas, ahora denominadas
“compensaciones”, y no ingresos.

En efecto, mediante el Reglamento de Compensaciones de la LSC, aprobado mediante D.S. Nº 138-2014-EF, se tiene
por objeto establecer las disposiciones reglamentarias para la valorización y regulación de las compensaciones económicas y
la determinación de las compensaciones no económicas, establecidas en la LSC.

A través de dicha norma se identifica y determina los factores, criterios, niveles, así como las escalas remunerativas
del Sector Público, para concretar los lineamientos de una política remunerativa de las entidades sujetas al SAGRH. Dichos
lineamientos fueron desarrollados en el marco de las funciones que tiene Servir (literal b. del artículo 10 del D. Leg.
Nº 1023(938)) en coordinación con el MEF, a través de la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos, los
que se vienen implementando progresivamente.

IV. INGRESOS DE LOS ALTOS FUNCIONARIOS Y AUTORIDADES DEL SECTOR PÚBLICO

1. Régimen de remuneraciones

De conformidad a lo establecido en el artículo 39 de la Constitución de 1993, se promulga la Ley Nº 28212 –

modificada por el D.U. N° 038-2006(939)– con la finalidad de regular los ingresos de los altos funcionarios y autoridades del
Estado, creándose la Unidad de Ingreso del Sector Público (UISP(940)) como valor de referencia para fijar los ingresos de
dichos funcionarios y autoridades.

En el desarrollo constitucional y legal de la jerarquía y remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del
Sector Público, las normas antes aludidas se aplican en el siguiente orden:

- El presidente de la República, quien tiene la más alta jerarquía en el servicio de la Nación y preside todo acto público
u oficial al que asiste.

- Los congresistas de la República.

- Los ministros de Estado.

- Los miembros del Tribunal Constitucional.

- Los miembros del Consejo Nacional de la Magistratura.

- Los magistrados supremos.

- Los miembros de la Junta de Fiscales Supremos.

- El Defensor del Pueblo.

- Los miembros del Jurado Nacional de Elecciones.

- Los presidentes y consejeros de los gobiernos regionales.

- Los alcaldes y regidores provinciales.

- Los alcaldes y regidores distritales.

- Los presidentes de los Gobiernos Regionales y los alcaldes provinciales y distritales, quienes son las máximas
autoridades dentro de sus circunscripciones.

- El alcalde de la Municipalidad Metropolitana de Lima que tiene, para todo efecto, la jerarquía que corresponde a un
presidente de gobierno regional.

- Las autoridades nacionales, regionales y locales que deben respetar, bajo responsabilidad, las precedencias
consecuentes de las normas sobre jerarquía establecidas en este artículo.

De acuerdo a la jerarquía establecida, el Presidente de la República tiene la más alta jerarquía en el servicio, quien no
podrá percibir un monto mayor a 10 UISP (artículo 2 de la Ley Nº 28212). Esta última se fijó para el año 2020 en la suma
de 
S/ 2600.00 mediante D.S. Nº 149-2019-PCM, como se ha venido efectuando en años anteriores (ver Cuadro N° 25):

CUADRO Nº 25
Unidades de Ingreso del Sector Público (2009 al 2020)

UISP PARA  Norma 10 UISP (en Soles)

EL AÑO

2009 Decreto Supremo N° 076-2008-PCM S/ 26,000.00

(desde el 2009)
2010 Decreto Supremo N° 053-2009-PCM

2011 Decreto Supremo N° 082-2010-PCM

2012 Decreto Supremo N° 074-2011-PCM

2013 Decreto Supremo N° 089-2012-PCM

2014 Decreto Supremo N° 092-2013-PCM

 2015 Decreto Supremo N° 055-2014-PCM

2016 Decreto Supremo N° 056-2015-PCM

2017 Decreto Supremo N° 067-2016-PCM

2018 Decreto Supremo N° 087-2017-PCM

2019 Decreto Supremo N° 086-2018-PCM

2020 Decreto Supremo N° 149-2019-PCM

Fuente: Diario oficial El Peruano.

Elaboración nuestra.

2. Tope de ingresos en 6 UISP

De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 del Decreto de Urgencia Nº 038-2006, que modifica la Ley Nº 28212 y dicta
otras medidas, ningún funcionario o servidor público que presta servicios al Estado bajo cualquier forma o modalidad
contractual y régimen laboral, con excepción del Presidente de la República –quien percibe un ingreso no mayor a 10
UISP(941)–, puede percibir ingresos mensuales mayores a 6 UISP, salvo en los meses en que correspondan las gratificaciones
o aguinaldos de julio y diciembre(942).

CUADRO Nº 26
UISP de los funcionarios o autoridades del Estado

Ingreso
Remuneración máxima (en
Funcionario o Autoridad del Estado Soles) máximo
(en Soles)

Presidente de la República 10 UISP S/ 26,000.00

Congresista de la República y demás autoridades (literales b al k del artículo 2 de la Ley 6 UISP S/ 15,600.00
N° 28212)

Presidente de gobierno regional 5 y media UISP S/ 14,300.00

Alcalde de la Municipalidad de Lima 5 y media UISP S/ 14,300.00

Alcaldes provinciales y distritales 4 y un cuarto UISP S/ 11,050.00

Elaboración nuestra.

Asimismo, respecto de la percepción de las dietas de los altos funcionarios y autoridades del Estado, según los
numerales 5.1 y 5.2 del artículo 5, las personas al servicio del Estado y que en representación del mismo formen parte de
directorios, no percibirán dietas en más de una entidad.

Por otra parte, los consejeros regionales y regidores municipales reciben únicamente dietas, según el monto que fijen
los respectivos consejos regionales y concejos municipales, de conformidad con lo que disponen sus respectivas leyes
orgánicas. En ningún caso dichas dietas pueden superar en total el treinta por ciento 
(30 %) de la remuneración mensual del presidente del Gobierno Regional o del alcalde correspondiente.

III. V. REMUNERACIÓN DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES DEL EMPLEO PÚBLICO

4. 1. Sistema único de remuneraciones en el régimen de la carrera administrativa

5. 1.1. Definición
Es importante resaltar que en el régimen del D. Leg. N° 276, que tiene justamente como denominación “Ley de Bases
de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público”, a través de su artículo 5 dispuso el establecimiento
de un Sistema Único de Remuneraciones (cuyo desarrollo está contenido en el Título II) 
regido por los principios de universalidad, base técnica, relación directa con la carrera administrativa y adecuada
compensación económica.
 El establecimiento del citado sistema es porque en el referido régimen la administración pública constituye una sola
institución en sus diferentes niveles de gobierno (nacional, regional y local) y, por ende, un Sistema Único de
Remuneraciones; dentro del cual se establece una compensación adecuada (remuneración) que retribuye el desempeño
laboral con equidad y justicia, en el cumplimiento del ejercicio público en favor de la nación(943).

En tal sentido, la remuneración es reconocida como un derecho de los funcionarios y de los servidores públicos, cuya
percepción tiene que corresponder a su nivel. Está constituida por tres elementos básicos (literal c. del artículo 24 del D.
Leg. 
Nº 276 y artículo 43 del D.S. Nº 005-90-PCM): i) haber básico; ii) bonificaciones; y, iii) beneficios (ver Gráfico Nº 18).

Ahora bien, en cuanto a los alcances de la Remuneración Mínima Vital (RMV), siguiendo los lineamientos
establecidos por el ente rector(944), se ha precisado que dicho concepto ha sido establecido únicamente para los trabajadores
sujetos privada los regímenes laborales del D. Leg. Nº 728y del D. Leg. Nº 1057.

1.2. Estructura de la remuneración

En principio, es importante resaltar la labor que viene efectuando Servir sobre la materia, puesto que tiene, entre otras
atribuciones, el absolver las consultas referidas al sentido y alcance de la normativa sobre el SAGRH, dentro de los cuales se
encuentran los subsistemas de compensaciones. Dicha labor se enmarca en la emisión de diversas opiniones técnico-legales
(otras vinculantes) respecto de la aplicación e interpretación de las diferentes instituciones que conforman las relaciones de
trabajo en el empleo público y en el nuevo régimen del servicio civil.

Con la citada atribución conferida a Servir, y teniendo en consideración el precedente administrativo de observancia
obligatoria del Tribunal del Servicio Civil contenido en la Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR/TSC, del 18 de
junio de 2011; en el Informe Legal Nº 524-2012-SERVIR/GPGSC se precisaron los alcances de la estructura de la
remuneración del personal sujeto al régimen de la carrera administrativa, así como las características de los conceptos de
pago y los criterios que se deben considerar para definir la base de cálculo aplicable a la determinación de beneficios en
dicho régimen.

Siguiendo los lineamientos establecidos en el citado informe, la estructura remunerativa del régimen de la carrera
administrativa se encontraba regulada fundamentalmente por 3 instrumentos normativos: (i) el D. Leg. Nº 276; (ii) el D.S. Nº
057-86-PCM; y, (iii) el D.S. Nº 051-91-PCM; los mismos que se complementaban entre sí y establecían de manera amplia el
concepto de remuneración, además de definir sus propias reglas para su aplicación.

Todo ello, para el correcto entendimiento de la estructura de la remuneración de los funcionarios y servidores públicos
del régimen del D. Leg. Nº 276, hasta el 31 de diciembre de 2019, puesto que con posterioridad se establecerían nuevas
reglas sobre los ingresos correspondientes al personal de este régimen.

1.2.1. Reglas de la remuneración según el D. L. N° 276

El concepto “remuneración” se encuentra definido en el D. L. N° 276 y con un alcance amplio, aunque de manera
implícita. Por tanto, como se aprecia en el Gráfico Nº 33, la remuneración se encuentra constituida por tres componentes:

a) El haber básico, aquel que se fija para: i) los funcionarios, de acuerdo con cada cargo y ii) los servidores, de acuerdo
con cada nivel de carrera(945).

La remuneración de los servidores contratados se determina en el respectivo contrato de acuerdo a la especialidad,

funciones y tareas específicas que se les asignan, y no conlleva bonificaciones de ningún tipo, ni los beneficios que
este régimen establece.

Por otra parte, la remuneración de los funcionarios se establece por cargos específicos, escalonados en 8 niveles,
teniendo en cuenta que el nivel máximo corresponde al Presidente de la República.

b) Las bonificaciones, que comprende a: i) la bonificación personal, que corresponde a la antigüedad en el servicio,

computadas por quinquenios ii) la bonificación familiar, que corresponde a las cargas familiares; y, iii) la bonificación
diferencial, que corresponde a un servidor de carrera por desempeñar un cargo que implique responsabilidad directa o
para compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio común.

c) Los beneficios, que incluyen la asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios, los aguinaldos y la compensación
por tiempo de servicios (CTS).

GRÁFICO Nº 33
 Remuneraciones de funcionarios y servidores públicos 
del régimen de la carrera administrativa

Fuente: Servir - GPGSC.

1.2.2. Reglas de la remuneración según el D.S. N° 057-86-PCM

El D.S. Nº 057-86-PCM (artículo 2), publicado el 17 de octubre de 1986, fue emitido con el objetivo de regular el
ordenamiento remunerativo de funcionarios y servidores públicos, adecuarlo progresivamente al Sistema Único de
Remuneraciones dispuesto por el D.L. Nº 276 y precisándose con base en dos conceptos: (i) remuneración principal y (ii)
transitoria por homologación.

a) Remuneración principal, que está compuesta por la remuneración básica y la remuneración reunificada.

Al respecto, la  remuneración principal  es la compensación que perciben los funcionarios y servidores por sus
servicios prestados a la administración pública, que resulta de adicionar la remuneración básica y la remuneración
reunificada.

Por otro lado, la remuneración reunificada es aquella que resulta de integrar en un solo concepto las remuneraciones
complementarias del trabajador, excepto la personal y familiar; las remuneraciones complementarias del cargo y las
especiales: condiciones de trabajo, riesgo de vida y funciones técnicas especializadas; así como otros conceptos
remunerativos de carácter permanente que se vengan otorgando bajo cualquier nomenclatura o denominación al
amparo de disposiciones legales (administrativas o pactos colectivos), con excepción de las otorgadas por ley expresa
(artículo 6 de D.S. Nº 057-86-PCM)(946).

b) Transitoria por homologación

El otorgamiento de la remuneración transitoria para homologación regulada por el D.S. Nº 057-86-PCM, se efectúa
solo respecto de los ingresos remunerativos y no sobre ingresos no remunerativos que por mandato expreso no forma
parte de la base de cálculo de ningún beneficio.

Así, los servidores de carrera que hubiesen ocupado alguno de los cargos establecidos en el anexo 11 del D.S. Nº 051-
91-PCM tienen derecho a la transitoria para homologación, percibida en el cargo de confianza, solo cuando hayan
desempeñado dicho cargo en forma real y efectiva por un periodo no menor de 12 meses ininterrumpidos o por un
periodo acumulado no menor de 24 meses(947).

Ahora bien, siguiendo la línea interpretativa del ente rector(948), cabe advertir que el D.S. Nº 057-86-PCM –así como el
D.S. Nº 107-87-PCM– se encontraba parcialmente derogado, en lo referido a la parte normativa que establece
importes concretos de remuneraciones y bonificaciones a pagar y/o que expresamente se les asigna el carácter
transitorio, mas no así la parte que regula con carácter permanente lo relativo a la estructura del Sistema Único de
Remuneraciones.
 1.2.3. Reglas de la remuneración según el D.S. Nº 051-91-PCM

El D.S. Nº 051-91-PCM, publicado el 6 de mayo de 1991, regula las normas reglamentarias orientadas a determinar
los niveles remunerativos de los funcionarios, directivos, servidores y pensionistas del Estado en el marco del Proceso de
Homologación, Carrera Pública y Sistema Único de Remuneraciones y Bonificaciones.

Por otra parte, dicha norma dispone integrar los conceptos contenidos en el 
D.L. Nº 276 y en el D.S. Nº 057-86-PCM, con el establecimiento de un marco legal que regule el sistema de pago de
remuneraciones de funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen de la carrera administrativa.

Por fines remunerativos de la norma en mención se establece 2 tipos de remuneraciones: i) la remuneración total
permanente (constituida –entre otras– por la remuneración transitoria para homologación); y, ii) la remuneración total(949); los
mismos que son base de cálculo tanto para los beneficios y las pensiones que reciben los servidores, conforme a lo precisado
en el numeral 3.6 del Informe Legal Nº 524-2012-SERVIR/GPGS.

En ese sentido, la estructura del sistema de pago del régimen de la carrera administrativa, antes del 2 de enero de
2020, se establece conforme se muestra en el Gráfico Nº 34.

GRÁFICO Nº 34
Estructura de la remuneración del régimen del D. Leg. N° 276

Fuente: SERVIR - GPGSC.

a) Remuneración total permanente

Es aquella categoría cuya percepción es regular en su monto, permanente en el tiempo y se otorga con carácter general
para todos los funcionarios, directivos y servidores de la administración pública. Está constituida por la remuneración
principal, bonificación personal, bonificación familiar, remuneración transitoria para homologación y la bonificación por
refrigerio y movilidad.

b) Remuneración total

Es aquella categoría constituida por la remuneración total permanente y los conceptos remunerativos adicionales
otorgados por ley expresa, los que se dan por el desempeño de cargos que implican exigencias y/o condiciones distintas al
común.
 Respecto de los conceptos de pago que integran la remuneración total en el régimen de la carrera administrativa, es
menester señalar que en el Informe Legal 
N° 524-2012-SERVIR/GPGS, que complementó lo indicado por el Tribunal del Servicio Civil en la Resolución de Sala
Plena N°  001-2011-SERVIR/TSC, se precisó los alcances de la estructura de pago del régimen del D. Leg. Nº 276, sus
características y los criterios que se deben considerar para definir la base de cálculo aplicable a la determinación de
beneficios en dicho régimen(950).

Para tal efecto, en el Anexo N° 3 del citado informe, se elaboró una lista de conceptos de pago, detallando si son base
de cálculo de beneficios o no y, de igual modo, se determinaron cuáles tienen naturaleza remunerativa. Por lo tanto, las
entidades públicas, indistintamente de su nivel de gobierno, deberán seguir los lineamientos señalados en referido informe
legal, a efectos de determinar la base de cálculo o no de los beneficios correspondientes a los servidores sujetos a la carrera
administrativa(951).

Por ejemplo, para el cálculo de las asignaciones por 25 y 30 años de servicios al Estado y de los subsidios por luto y
gastos de sepelio, hasta el 1 de enero de 2020, las entidades públicas deben efectuarlo con base en la remuneración total que
percibe el servidor, en cumplimiento de los lineamientos y criterios determinados por el Tribunal del Servicio Civil y
Servir(952), los mismos que son observancia obligatoria por parte de todas las entidades públicas.

A continuación, se presentan las definiciones de cada uno de los conceptos que comprende la estructura del sistema de
pago del régimen de la carrera administrativa, conforme a los instrumentos normativos que la regulaban hasta el 1 de enero
de 2020, tal como se puede apreciar del Cuadro Nº 27.

CUADRO Nº 27
Conceptos que conforman la estructura remunerativa del régimen del DL N° 276

REMUNERACIONES

Concepto Definición normativa Base legal

Remuneración “(...) retribución que se otorga al trabajador designado o nombrado. Sirve de base para el cálculo D.S. Nº 057-86-
de las bonificaciones y la compensación por tiempo de servicios, con excepción de la Bonificación
básica PCM, artículo 5.
Familiar”.

“(...) aquella que resulta de integrar en un solo concepto las remuneraciones complementarlas del
trabajador, excepto la personal y familiar; las remuneraciones complementarias del cargo y las
Remuneración especiales: Condiciones de trabajo, riesgo de vida y funciones técnicas especializadas; así como D.S. Nº 057-86-
reunificada otros conceptos remunerativos de carácter permanente que se vengan otorgando bajo cualquier PCM, artículo 6.
nomenclatura o denominación al amparo de disposiciones legales: administrativas o pactos
colectivos, con excepción de las otorgadas por Ley expresa”.

Remuneración ‘’(...) compensación que percibe el trabajador y que resulta de adicionar la remuneración básica y D.S. Nº 057-86-
principal la remuneración reunificada”. PCM, artículo 4.

Remuneración “(...) Remuneración de carácter pensionable, constituida por los incrementos por costo de vida” D.S. Nº 057-86-
otorgados al trabajador y los saldos que se generen como consecuencia de los procesos de
transitoria PCM, artículo 7.
homologación”.

Remuneración “Aquella cuya percepción es regular en su monto, permanente en el tiempo y se otorga con D.S. Nº 051-91-
carácter general para todos los funcionarios, directivos y servidores de la Administración Pública;
total PCM, artículo 8,
permanente y está constituida por la remuneración principal, bonificación personal, bonificación familiar, Inciso a.
remuneración transitoria para homologación y la bonificación por refrigerio y movilidad”.

Remuneración “Es aquella que está constituida por la remuneración total permanente y los conceptos D.S. Nº 051-91-
total remunerativos adicionales otorgados por Ley expresa, los que se dan por el desempeño de cargos PCM, artículo 8,
que implican exigencias y/o condiciones distintas al común”. inciso b.

BONIFICACIONES

“(...) aquella que se otorga de oficio al trabajador nombrado por cada quinquenio de tiempo de
Bonificación D.S. N° 057-86-
personal servicios al Estado, a razón de 5 % de la Remuneración Básica sin exceder de ocho (8) PCM, artículo 8.
quinquenios”.

Bonificación “(...) se otorga al personal con uno a cuatro miembros de familia a su cargo”. Procede un monto D.S. N° 057-86-
familiar adicional por cada miembro de familia a su cargo en exceso de cuatro. PCM, artículo 9.

Bonificación D. Leg. N° 276,

Aquella que “tiene por objeto (...) Compensar a un servidor de carrera por el desempeño de un
diferencial por cargo que implique responsabilidad directiva (...)”. ar-tículo 53,
encargatura inciso a.
 Bonificación Aquella que “tiene por objeto (...) compensar condiciones de trabajo excepcionales respecto del D. Leg. N° 276,
diferencial por servicio común”. “(...) se otorga por el desempeño del cargo en situación excepcional respecto de ar-tículo 53,
condiciones de las condiciones normales de trabajo y estará orientada entre otros aspectos, a incentivar el inciso b y D.S.
trabajo desarrollo de los programas microrregionales dentro del proceso de descentralización”. Se otorga N° 057-86-PMC,
excepcionales considerando: descentralización, altitud, y riesgo. artículo 10.

No hay definición normativa. “1. Las entidades del Sector Público, independientemente del Ley N° 28411,
régimen laboral que las regule, otorgan a sus funcionarios, servidores y/o pensionistas (...) una Ley General del
Bonificación bonificación por escolaridad (...).  Sistema Nacional
por 2. Las Leyes de Presupuesto del Sector Público fijan los montos que por concepto de ‘bonificación de Presupuesto,
Escolaridad por escolaridad, se otorgan a los funcionarios, servidores, obreros, personal sujeto a carreras quinta
reguladas por leyes específicas, así como a los pensionistas disposición del Sector Público’. El disposición
otorgamiento en cada es reglamentado, mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de transitoria,
Economía y Finanzas. numerales 1 y 2.

BENEFICIOS

Asignación por
“Se otorga por un monto equivalente a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 años D. Leg. N° 276,
cumplir 25 o 30 de servicios, y tres remuneraciones mensuales al cumplir 30 años de servicios. Se otorga por única ar-tículo 54,
años de vez en cada caso”. inciso a.
servicios

Ley N° 28411,
Ley General del
Aguinaldo por No hay definición normativa. Se otorgan en estas fechas por el monto de acuerdo a lo que dispone Sistema Nacional
de Presupuesto,
Fiestas Patrias el reglamento que se aprueba mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y
y Navidad Finanzas. quinta
disposición
transitoria
numerales 1 y 2.

Compensación Aquella que “se otorga al personal nombrado al momento del cese por el importe del 50 % de su D. Leg. N° 276,
remuneración principal para los servidores con menos de 20 años de servicios o de una
por tiempo de ar-tículo 54,
servicios remuneración principal para los servidores con 20 o más años de servicios por cada año completo inciso c.
o fracción mayor de 6 meses y hasta por un máximo de 30 años de servicios”.

Fuente: Anexo 1 del Informe Legal N° 0524-2012-SERVIR-GPGSC.

Elaboración: SERVIR - GPGSC.

1.3. Nuevas reglas de ingresos según el D.U. N° 038-2019 y el D.S. 

N° 420-2019-EF

A partir del 2 enero de 2020, todas las entidades de la administración pública tienen la obligación de aplicar, según
corresponda, las disposiciones contenidas en el Decreto de Urgencia N° 038-2019(953) y en sus disposiciones reglamentarias y
complementarias, aprobadas por el Decreto Supremo N° 420-2019(954), por los cuales se establecieron nuevas reglas en la
estructura de los ingresos del personal del citado régimen.

De ahí que los conceptos de ingresos económicos aprobados mediante norma con rango de ley del Gobierno Central y
Decreto Supremo, que perciben por igual, todo el personal administrativo del Decreto Legislativo Nº 276 se consolidan bajo
la siguiente composición: (i) El ingreso de carácter remunerativo, que es el Monto Único Consolidado (MUC); y, (ii) el
ingreso de carácter no remunerativo, el cual está conformado por los siguientes conceptos: a) Beneficio Extraordinario
Transitorio (BET); Incentivo Único que se otorga a través del Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo
de los Trabajadores (Incentivo Único - CAFAE); c) ingreso por condiciones especiales(955); y, d) ingreso por situaciones
específicas(956).

1.3.1. Monto Único Consolidado (MUC)

Con la nueva estructura de ingresos del personal del régimen de la carrera administrativa resaltan, entre otros
aspectos, la regulación de dos nuevos conceptos, esto es el MUC y el BET, como anteriormente ya se había concretado con
el derogado Decreto Supremo N° 261-2019-EF, publicado en el diario oficial  El Peruano  el 10 de agosto de 2019. Al
respecto, según el artículo 3 del Decreto de Urgencia N° 038-2019, el MUC es la remuneración del personal del régimen del
Decreto Legislativo Nº 276 afecto a cargas sociales y es de naturaleza pensionable, cuyo importe está determinado en el
Anexo del Decreto Supremo N° 420-2019-EF (ver Cuadro N° 28). Si el MUC difiere de la suma de los conceptos
remunerativos percibidos antes del 10 de agosto de 2019, dicho monto se regulará mediante resolución directoral de la
Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos (DGGFRH) del MEF.

CUADRO N° 28
 Monto único consolidado del personal del Decreto Legislativo Nº 276

Grupo MUC
Nivel Remunerativo
Ocupacional (en soles)

F-8 854,26

F-7 835,28

F-6 815,82

F-5 796,39
Funcionario
F-4 776,96

F-3 757,49

F-2 738,10

F-1 713,93

SPA 698,59

SPB 673,65

SPC 648,77
Profesional
SPD 623,88

SPE 598,98

SPF 575,93

STA 574,93

STB 567,17

STC 559,39
Técnico
STD 554,68

STE 553,68

STF 552,68

SAA 551,68

SAB 543,90

SAC 536,12
Auxiliar
SAD 528,34

SAE 520,56

SAF 512,80

Fuente: Anexo del Decreto Supremo N° 420-2019-EF.

Elaboración: MEF - DGGFRH.

1.3.2. Beneficio Extraordinario Transitorio (BET)

Al respecto, el Beneficio Extraordinario Transitorio (BET) es considerado como un tipo de ingreso de carácter no
remunerativo y no afecto a cargas sociales en determinados casos por el artículo 4 del citado decreto de urgencia, está
constituido por el monto diferencial entre lo percibido por el personal (cuyo gasto esté registrado en las Genéricas del Gasto
2.1 Personal y Obligaciones Sociales, y 2.3 Bienes y Servicios, según corresponda), y el MUC, sin considerar el Incentivo
Único - CAFAE, el ingreso por condiciones especiales ni el ingreso por situaciones específicas.

Por otra parte, el pago del BET deberá estar registrado en el AIRHSP, siendo que la incorporación en el BET de
contraprestaciones u otros conceptos serán determinados por la DGGFR y SERVIR, previa la sustentación documental y
debida por las entidades que lo soliciten y el cumplimiento de los requisitos establecidos en la norma antes mencionada
(numeral 4.6 del artículo 4).
 Asimismo, este tipo de ingreso, según corresponda y lo previsto por el referido decreto de urgencia (numeral 4.7 del
artículo 4), puede ser fijo o variable:

a) BET fijo, porque constituye el monto regular que mensualmente percibe el personal en función a la plaza, y es fijada
mediante resolución directoral de la Directoral de la DGGFRH, teniendo en consideración la información contenida
en el AIRHSP, entre otras que se requiera para tal fin.

Ahora bien, el monto determinado puede constituir base de cálculo para la determinación de las cargas sociales, a
efectos de igualar el monto de afectación del ingreso de personal que la servidora o el servidor tenía antes del 10 de
agosto de 2019

b) BET variable, el cual se encuentra constituido por: (i) Las bonificaciones otorgadas en el marco del Decreto
Legislativo Nº 276, tales como Bonificación Familiar y la Bonificación Diferencial; (ii) los ingresos provenientes de
Centros de Producción y similares de universidades; y, otros conceptos determinados por la DGGFRH, a solicitud de
la entidad, percibidos por el personal hasta un año antes al 10 de agosto de 2019, en tanto cuenten con financiamiento.
Los dos primeros conceptos se aprueban por resolución de las Oficina de Recursos Humanos, o las que hagan sus
veces, de cada entidad pública.

El monto y/o base de cálculo y condiciones están establecidos en el Decreto Supremo N° 420-2019-EF. Por último, en
tanto la DGGFRH no determine el BET, de los ingresos a que se refieren los numerales 4.1, 4.2, 4.3 y 4.4 del artículo 4 del
Decreto Supremo N° 420-2016, se debe considerar como base de cálculo el monto del ingreso mensual del servidor público
cuyo gasto se registre en la genérica de gasto 2.1 Personal y Obligaciones Sociales, que no incluya el Incentivo Único -
CAFAE, los ingresos por condiciones especiales y los ingresos por condiciones específicas.

1.4. Conceptos de pago en el régimen de la carrera administrativa

Al respecto, es importante precisar que algunos de los conceptos de pago que integran el régimen de la carrera
administrativa fueron integrados en los ingresos de carácter remunerativo (MUC) o de carácter no remunerativos (BET, entre
otros); que inició (aunque fallidamente) el 10 de agosto de 2019 (con el D.S. N° 261-2019-EF), para consolidarse recién a
partir de enero de 2020.

Con ello, se modifica los alcances de algunos de los conceptos que forman parte aún de la estructura del Sistema
Único de Remuneraciones, de manera parcial o total, lo que debe ser tomado en consideración por la entidad de la
administración pública.

1.4.1. Bonificaciones

Al respecto, este concepto está compuesto por los siguientes conceptos: (i) la bonificación personal; (ii) la
bonificación familiar; y, (iii) la bonificación diferencial.

Los montos y/o base de cálculo y condiciones de alguno de dichos conceptos, a partir del 2 enero de 2020, se rigen
por lo establecido por el artículo 3 del Decreto Supremo N° 420-2019-EF.

a) Bonificación personal

Al respecto, la bonificación personal, concepto integrante de la remuneración de los funcionarios y servidores

públicos (artículo 43 del D. Leg. N° 276), es aquel concepto concedido de oficio por la institución, únicamente, al servidor
nombrado por cada quinquenio (antigüedad del servicio de 5 años). Se otorga a razón de 5 % de su remuneración básica sin
exceder los 8 quinquenios (artículo 51 del D. Leg. 
N° 276 y artículo 82 del D.S. Nº 057-86-PCM).

La concesión de dicho concepto es solo a favor de los servidores nombrados por la antigüedad en el servicio; esto es,
cada cinco años (por única vez en cada caso) y tomando como base de cálculo la remuneración básica vigente al momento de
generarse el derecho, siempre que haya cumplido con la antigüedad indicada en la norma.

Dicha bonificación no constituye un incremento remunerativo y, por ende, no afecta lo establecido en las leyes anuales
del presupuesto del Sector Público respecto de la restricción del reajuste o incremento remunerativo. Por otra parte, cabe
precisar que el cómputo de tiempo de servicios para los efectos del pago de bonificación personal de aquel servidor que
ingresa a la carrera administrativa (nombrado), luego de haber sido contratado para realizar labores administrativas de
naturaleza permanente, se inicia desde la suscripción del primer contrato de servicios personales entre él y la entidad(957).

b) Bonificación familiar
 La bonificación familiar(958), como lo expresan los artículos 43 y 52 del Decreto Legislativo N° 276, se otorga al
servidor nombrado en relación a las cargas familiares, entendiéndose por estos a los hijos menores de edad –y no a los
mayores de edad– matrimoniales o no a cargo del servidor público, al no estar aquellos en condiciones de solventar por sí
mismos su propia manutención. Así, el otorgamiento de dicha bonificación tiene como finalidad el contribuir la manutención
de su carga familiar.

Este concepto no se debe confundir con la asignación familiar, regulada por la Ley N° 25129. Esta norma establece
que solo los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada perciben dicha asignación por tener a su cargo uno o
más hijos menos de 18 años, extendiéndose por 6 años más, en caso de que el hijo mayor se encuentre efectuando estudios
superiores o universitarios.

Por otra parte, desde el 2 de enero de 2020, la bonificación familiar es considerada como un tipo de ingreso de
carácter no remunerativo e integrante del BET variable, de conformidad a lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 038-
2019 (artículos 2 
y 4) y el Decreto Supremo N° 420-2019-EF (numeral 3.1 del artículo 3).

El referido ingreso se otorga de manera mensual al personal nombrado por los hijos menores de edad e hijos mayores
de edad con discapacidad a su cargo. En caso de que la madre y el padre presten servicios al Estado bajo el régimen
del Decreto Legislativo Nº 276, corresponde la bonificación a la madre. Asimismo, el monto de la presente bonificación a
otorgarse se sigue rigiendo por lo establecido en el artículo 11 
del Decreto Supremo Nº 051-91-PCM.

c) Bonificación por escolaridad

No hay definición normativa, sin embargo, la Quinta Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto, estableció que las entidades del Sector Público, independientemente del régimen laboral
que las regule, otorgan a sus funcionarios, servidores, obreros, personal sujeto a carreras reguladas por leyes especiales y/o
pensionistas, entre otras retribuciones, una Bonificación por Escolaridad(959).

Así, las Leyes de Presupuesto del Sector Público fijan los montos del concepto de Bonificación por Escolaridad, cuyo
otorgamiento en cada año es reglamentado, mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Economía y
Finanzas(960).

d) Bonificación diferencial

Hasta el 1 de enero de 2020, la bonificación diferencial resulta de la diferencia entre la remuneración total que
corresponde al cargo de mayor responsabilidad que asume el servidor de carrera y la remuneración total de su cargo
primigenio. El pago se efectiviza a partir del segundo mes de encargatura, pero se considera el mismo desde el primer día de
haber asumido las funciones(961).

Dicho concepto tiene por objeto: i) compensar a un servidor de carrera –no aplicable a funcionarios ni contratados–
por el desempeño de un cargo que implique responsabilidad directiva; y, ii) compensar condiciones de trabajo excepcionales
respecto del servicio común (inciso a. del artículo 53 del D. Leg. Nº 276 y artículo 124 del D.S. Nº 005-90-PCM).

Así, el servidor de carrera designado para desempeñar cargos de responsabilidad directiva, con más de 5 años en el
ejercicio de dichos cargos, percibirá de modo permanente la bonificación diferencial al finalizar la designación. Por otra
parte, adquieren el derecho a la percepción permanente de una proporción de la referida bonificación diferencial quienes al
término de la designación cuenten con más de 3 años en el ejercicio de cargos de responsabilidad directiva.

Ahora bien, para que proceda el pago de la bonificación  diferencial de manera permanente, es necesario que se
cumplan las siguientes condiciones(962):

- Se trate de un servidor de carrera.

- Haya sido designado para desempeñar cargos de responsabilidad directiva.

- Cuando se trate de más de 5 años en el ejercicio de dichos cargos, percibirá de modo permanente el 100 % de la
bonificación diferencial.

- Cuando se trate de más de 3 años en el ejercicio de cargos de responsabilidad directiva, percibirá una proporción de la
referida bonificación diferencial(963).
 Al respecto, el desempeño de un cargo de responsabilidad directiva implica la realización de actividades que lleven al
ejercicio de poder de dirección, expresado en la capacidad y deber de dirigir un grupo humano, organizando, normando y
supervisando el trabajo de sus integrantes; así como ejercer la representación de la organización o ejercer la titularidad de
una unidad orgánica determinada y tener la capacidad de adoptar decisiones en el ámbito de su competencia(964).

Ahora bien, a partir del 2 de enero de 2020, la bonificación diferencial es considerada como un tipo de ingreso de
carácter no remunerativo e integrante del BET variable, de conformidad a lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 038-
2019 (artículos 2 y 4) y el Decreto Supremo N° 420-2019-EF (numeral 3.1 del artículo 3).

De este modo, se establece que la bonificación diferencial compensa al personal de carrera en dos supuestos: (i) por el
desempeño de un cargo que implique responsabilidad directiva; y, (ii) por laborar bajo condiciones de trabajo excepcionales
respecto del servicio común.

En el primer supuesto, bajo la modalidad de encargo, dicho ingreso puede ser permanente o temporal, conforme al
siguiente detalle:

- Bonificación Diferencial Permanente: Se otorga al personal nombrado que ha desempeñado cargo de responsabilidad
directiva, por más de 5 años, por el 100 % 
del monto de la bonificación diferencial otorgada, adquiriendo el carácter permanente. En caso de que se desempeñe
dicho cargo directivo, por más de 
3 años, pero menos de 5 años, se calcula de manera proporcional a la cantidad de tiempo desempeñado.

- En cuanto a su monto, esta es la diferencia entre el MUC, que corresponde al personal nombrado encargado, y el
MUC de la plaza materia de encargo, así como la diferencia entre el BET fijo, que corresponde al personal encargado,
y el BET fijo de la plaza materia de encargo.

- Bonificación Diferencial Temporal: Se otorga al personal nombrado que desempeña cargo de responsabilidad directiva
por más de un mes, y se otorga en tanto dure el encargo.

El monto de la bonificación diferencial es la diferencia entre el MUC, que corresponde al personal nombrado
encargado, y el MUC de la plaza materia de encargo, así como la diferencia entre el BET fijo, que corresponde al personal
encargado público, y el BET fijo de la plaza materia de encargo.

1.4.2. Beneficios

Al respecto, los beneficios están compuestos por la asignación por cumplir 25 y 30 años de servicios, los aguinaldos y
la compensación por tiempo de servicios (CTS).

a) Asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios

Hasta el 1 de enero, este beneficio se otorgaba por un monto equivalente a 2 remuneraciones mensuales totales, al
cumplir 25 años de servicios, y tres 3 remuneraciones mensuales al cumplir 30 años de servicios. Se otorga por única vez en
cada caso.

Inicialmente, existió una contradicción normativa sobre los aspectos remunerativos entre el D. Leg. Nº 276 y el D.S.
N° 051-91-PCM (normas reglamentarias orientadas a determinar los niveles remunerativos de los trabajadores al servicio del
Estado), al contraponerse la primera a la segunda, en relación con la base de cálculo para el otorgamiento de las referidas
asignaciones.

El D. Leg. Nº 276 señaló que dicho beneficio se calculaba sobre la remuneración mensual total, mientras que D.S. N°
051-91-PCM en función de la remuneración total permanente, con excepción de los casos de la compensación por tiempo de
servicios, bonificación diferencial, bonificación personal, así como el beneficio vacacional.

En el año 2011, como lo indicamos anteriormente, en aplicación del precedente administrativo contenido en la
Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR-TSC, se dispuso que para el cálculo de las asignaciones por 25 y 30 años de
servicios al Estado y de los subsidios por luto y gastos de sepelio, las entidades públicas deben efectuarlo con base en
la remuneración total que percibe el servidor, en concordancia con el Informe Legal N° 524-2012-SERVIR/GPGSC(965).

A partir del 2 de enero de 2020, la asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios es considerada como un tipo de
ingreso por condiciones especiales, de conformidad a lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 038-2019 (artículos 2 y 6)
y el Decreto Supremo N° 420-2019-EF (numerales 4.3 y 4.4 del artículo 4).
 Por un lado, se establece que la asignación por cumplir 25 años de servicios es la compensación que se otorga por
única vez cuando el personal administrativo nombrado cumple 25 años de servicios efectivamente prestados, por un monto
equivalente a 2 MUC y 2 BET.

Por otra parte, la asignación por cumplir 30 años de servicios es la compensación que se otorga por única vez cuando
el servidor público nombrado cumple 30 años de servicios efectivamente prestados, por un monto equivalente a 3 MUC y 3
BET.

La entrega de los ingresos antes señalados se realiza de oficio, previa verificación del cumplimiento del tiempo de
servicios.

b) Aguinaldos

Se otorgan aguinaldos en Fiestas Patrias y Navidad por el monto que se fije por Decreto Supremo cada año. Siguiendo
los lineamientos establecidos por el ente rector, dicho concepto debe distinguirse de la gratificación(966).

A saber, el aguinaldo es un beneficio propio del régimen del D. Leg. Nº 276 y del régimen del D. Leg. Nº 1057 y se
otorga conforme a la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, las leyes de presupuesto anual del
Sector Público y los decretos supremos que con motivo del pago de cada aguinaldo aprueba el Ministerio de Economía y
Finanzas-MEF.

Por su parte, la gratificación comprende a los trabajadores del régimen del 

D. Leg. N° 728 y se otorga conforme a la Ley N° 27735, Ley que regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad.

En tal sentido, en el régimen del D. Leg. N° 276, los aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad se otorgan a favor de
los funcionarios y servidores nombrados y contratados, cuyos montos son fijados anualmente por la Ley de Presupuesto del
Sector Público, mientras que sus condiciones (requisitos) para el otorgamiento de estos son establecidas anualmente
mediante decreto supremo aprobado por el MEF.

En esa misma línea de ideas, desde el 28 de diciembre de 2019, dichos aguinaldos son considerados como uno de los
tipos de ingresos por situaciones específicas, de conformidad a lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 038-2019
(artículos 2 y 7). Según esta norma, dichos ingresos no tienen carácter remunerativo y no están afectos a cargas sociales, y
tampoco base de cálculo para otros beneficios.

Asimismo, se precisa que las Leyes de Presupuesto del Sector Público fijan los montos los aguinaldos que perciben
los servidores públicos, cuyo otorgamiento es reglamentado a través de decreto supremo del MEF.

c) Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Inicialmente, la compensación por tiempo de servicios (CTS) se otorgaba únicamente al personal nombrado del
régimen de la carrera administrativa, al momento del cese. Con posterioridad, mediante el D.S. Nº 051-91-PCM (artículo 9)
se precisó lo siguiente:

“Las Bonificaciones, beneficios y demás conceptos remunerativos que perciben los funcionarios, directivos y
servidores otorgado con base en el sueldo, remuneración o ingreso total serán calculados en función de la
remuneración total permanente, con excepción de los casos siguientes: a) Compensación por Tiempo de Servicios que
se continuarán percibiendo con base en la remuneración principal que establece el presente Decreto Supremo (...)”.

Siendo así, de conformidad a los lineamientos establecidos por Servir(967), se establece que la citada norma reconoce a
la CTS como uno de los conceptos remunerativos que perciben los funcionarios, cuyo cálculo se realiza en función de la
remuneración principal, y no a la remuneración total.

En tal sentido, de una lectura conjunta de los artículos 43 y 54 (primigenio) del D. Leg. Nº 276 con el artículo 9 del
D.S. Nº 051-91-PCM (norma con rango legal y posterior a la Ley Nº 25224), se concluye que la CTS es otorgada también a
los funcionarios y servidores públicos, una vez concluida su vinculación con la entidad. Es decir, al cese, y no antes, previo
cumplimiento de los requisitos establecidos en las normas de dicho régimen. Para tal efecto se debe tener en consideración
los siguientes parámetros:

- Para aquellos funcionarios y servidores públicos con menos de 20 años de servicios, el otorgamiento de su CTS será el
50 % de su remuneración principal por cada año completo o fracción mayor de 6 meses.
- Para los funcionarios y servidores públicos nombrados con más de 20 años de servicios, el otorgamiento de su la CTS
será una remuneración principal por cada año completo o fracción mayor de 6 meses, hasta por un máximo de 30 años
de servicios.

El cálculo de la CTS, necesariamente, se realiza tomando como base la remuneración principal –y no la remuneración
total–, la que está conformada por la Remuneración Básica y la Remuneración Reunificada, pero sin considerar el reajuste
dispuesto por el D.U. Nº 105-2001. Además, este beneficio se entrega al momento que el servidor cese (fallecimiento,
renuncia, cese definitivo o destitución)(968).

En caso de cese y posterior reingreso, la cantidad pagada surte efectos cancelatorio del tiempo de servicios anterior
para este beneficio. Asimismo, las entidades públicas solo podrán adelantar la compensación por tiempo de servicios para la
adquisición de terreno y la compra o construcción de vivienda única destinada al uso del servidor y su familia. Esta es una
excepción de adelanto de pago de CTS.

Ahora bien, a partir del 2 de enero de 2020, la CTS es considerada como un tipo de ingreso por condiciones
especiales, de conformidad a lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 038-2019 (artículos 2 y 6) y el Decreto Supremo N°
420-2019-EF (numeral 4.2 del artículo 4).

Al amparo de esta nueva regulación (acotada por supuesto), se establece que dicho ingreso es el que percibe solo el
personal nombrado(969), cuyo monto equivale al 100 % del MUC correspondiente al nivel remunerativo al momento del cese,
por cada año de servicio, así como de forma proporcional por los meses y días de servicios efectivamente prestados, según
corresponda. Siendo que su entrega se realiza de oficio, al cese de la servidora pública o el servidor público.

d) Entrega económica extraordinaria como CTS

Mediante las leyes de presupuesto de los años 2016 (Ley N° 30372, octogésima novena disposición complementaria
final), 2018 (30693, centésima disposición complementaria final) y 2019 (30879, nonagésima tercera disposición
complementaria final), se ha dispuesto que a los funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen del D.L. N° 276, en
virtud de lo dispuesto en el inciso c) del artículo 54 de la citada norma, les corresponda el pago de la CTS con ocasión del
cese excepcionalmente, se les otorgará una entrega económica distinta, por única vez, equivalente a 10 remuneraciones
mínimas vigentes (RMV) al momento del cese(970).

Así, un servidor nombrado que cesó en el año 2019, además de percibir el monto de su CTS, excepcionalmente, le
corresponderá el pago de la Entrega Económica, por única vez, conforme al marco normativo antes señalado, en la suma de
S/ 9300.00.

1.4.3. Subsidios

De conformidad con lo establecido por los artículos 142, literal j), 144 y 149 del D.S. N° 005-90-PCM, cuyas
disposiciones fueron modificadas por el D.U. N° 038-2019 y del D.S. N° 420-2019-EF, se reconoce, a favor de los
servidores nombrados del régimen de la carrera administrativa, los subsidios por fallecimiento y por gastos de sepelio o
servicio funerario completo: (i) ante el fallecimiento del servidor administrativo y (ii) ante el fallecimiento de familiares
directos del servidor administrativo: cónyuge, hijos o padres.

a) Subsidios por fallecimiento y por gastos de sepelio

En principio, cabe mencionar que de una lectura de los artículos 144 y 145 del D.S. N° 005-90-PCM,
Servir(971) precisó que, a partir del 18 de junio de 2011 (fecha en que empieza a surtir efecto el precedente vinculante del TSC
recaído en la Resolución de Sala Plena N° 001-2011-SERVIR/TSC), las entidades públicas deben calcular el subsidio por
fallecimiento y gastos por sepelio con base en la  remuneración total  del servidor. En tal sentido, las entidades deberán
otorgar:

- Un subsidio por fallecimiento del servidor equivalente a 3 remuneraciones totales, el mismo que será otorgado a sus
deudos (cónyuge, hijos, padres o hermanos, en orden excluyente).

- Un subsidio en el caso de fallecimiento de familiar directo del servidor (cónyuge, hijos o padres), equivalente a 2
remuneraciones totales.

- Un subsidio por gastos de sepelio equivalente a 2 remuneraciones totales, otorgado a quien haya corrido con los gastos
pertinentes.

Este criterio se aplica los casos: (i) que se presenten a partir del 18 de junio de 2011 (aun cuando el fallecimiento del
servidor o su familiar directo se haya producido antes de dicha fecha); y, (ii) que están en trámite ante la entidad, incluyendo
aquellos en los que se haya interpuesto un recurso administrativo. Y, no se aplica, cuando al 18 de junio de 2011, ha quedado
firme el acto administrativo de la entidad que desconoce el pago con base en la remuneración total (es decir cuando ha
vencido el plazo para interponer los recursos administrativos) (972).

Cabe precisar que el artículo 149 de la citada norma prevé que el personal cesante también tenga acceso a los
programas de bienestar y/o incentivos en aquellos aspectos que correspondan, entre los cuales, se encuentren los referidos
subsidios, teniendo en cuenta además las reglas antes señaladas.

¿Un personal nombrado bajo el régimen del D.L. Nº 276, ante el fallecimiento de su padre o madre –quien también es
o era personal del citado régimen–, puede solicitar el reconocimiento de subsidio por fallecimiento en su condición de hijo y
el otro en su condición de servidor nombrado? Al respecto, Servir, a través del Sistema CECI-SERVIR, del 16 de septiembre
del 2019, en relación con la interrogante estableció lo siguiente:

“En el supuesto que el padre de un servidor nombrado falleciera y este también tuviera la condición de servidor de
carrera, corresponderá reconocer ambos subsidios, solo si la cónyuge del servidor fallecido no pudiera cobrar dicho
beneficio. La razón de la percepción simultánea de ambos subsidios obedece a la distinta naturaleza que poseen.
Siendo así, será beneficiario del primer subsidio (fallecimiento del servidor) en condición de heredero (derecho
derivado), mientras que el segundo subsidio (fallecimiento de familiar directo) lo percibirá como derecho propio”.

Ahora bien, de conformidad con lo establecido por el apartado 5 del numeral 6.2 del artículo 6 del D.U. N° 038-2019,
concordante con el numeral 4.6 del artículo 4 del D.S. Nº 420-2019-EF, se considera al subsidio por fallecimiento como un
tipo de ingreso por condiciones especiales, que se rige por las nuevas reglas previstas en dichas normas, mas no la normativa
y criterios antes desarrollados.

De este modo este subsidio es “el pago que se otorga por el fallecimiento de la servidora o el servidor a los deudos del
mismo, en el siguiente orden excluyente: cónyuge, hijos, padres o hermanos o por fallecimiento de familiar directo de la
servidora o el servidor: cónyuge, hijos o padres”; y, que, “se establece y fija en un monto único de S/ 1 500,00”. Para su
entrega, según el numeral 4.6 del artículo del D.S. 
N° 420-2019-EF, “se debe adjuntar copia de la documentación necesaria que acredite o sustente el deceso de la servidora
pública nombrada o el servidor público nombrado que corresponda, o de ser el caso del familiar directo de la servidora
pública nombrada o servidor público nombrado”. Asimismo, cabe precisar que dicho subsidio se “otorga a pedido de la
beneficiaria o beneficiario que corresponda”.

Por su parte, de acuerdo con lo señalado por el apartado 6 del numeral 6.2 del artículo 6 del D.U. N° 038-2019,
concordante con el numeral 4.7 del artículo 4 del D.S. Nº 420-2019-EF, se prevé que el subsidio por gastos de sepelio o
servicio funerario completo, considerado también como un tipo de ingreso por condiciones especiales, es “el pago que se
otorga por los gastos generados por el fallecimiento de la servidora o el servidor y sus familiares directos”; y, que, “se
establece y fija en un monto único de S/ 1 500,00”. Este concepto se “otorga a pedido de la beneficiaria o beneficiario que
corresponda, previa verificación de la documentación que acredite o sustente los gastos de sepelio o servicio funerario
completo, de corresponder”.

1.4.4. Otras bonificaciones y beneficios

Se debe tener en cuenta que, además de las bonificaciones antes detalladas, existen otras reconocidas por diferentes
normas que regulan la remuneración del régimen de la carrera administrativa.

a) Bonificaciones especiales

Al respecto, tenemos el D.U. Nº 037-94(973), que dispuso el otorgamiento de una bonificación especial a determinados
servidores públicos, excluyéndose a los que pertenecen a los gobiernos locales, bajo sanción de nulidad todo pacto en
contrario (artículo 2). Sobre el particular, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Exp. Nº 2616-2004-AC/TC
precisó los alcances del ámbito de aplicación para el otorgamiento de la referida bonificación especial y dispuso que el pago
de dicha bonificación se deberá otorgar sin la necesidad de contar con sentencia en calidad de cosa juzgada.

Por otra parte, mediante el D.S. Nº 051-91-PCM (artículo 12) se dispuso extender, a partir del 1 de febrero de 1991,
una bonificación especial prevista en el 
D. Leg. N° 608 (artículo 28), bajo los siguientes términos: (i) 35 % a favor de los funcionarios y directivos y (ii) 30 % en
favor de los profesionales, técnicos y auxiliares. Para el cálculo de dicha bonificación se utiliza como base la remuneración
total –y no la remuneración total permanente–, conforme lo precisó el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el
Expediente N° 3714-2005-PC/TC. Solo el personal del Decreto Legislativo N° 276 está comprendido en las escalas previstas
en el citado decreto supremo(974).
 b) Incentivo Único - CAFAE

Según Servir(975), desde el año 1993, “las leyes anuales de presupuesto público han prohibido cualquier medida que
suponga incrementos remunerativos en favor de los servidores públicos”, lo que generó “que las remuneraciones de los
servidores públicos se mantengan congeladas en el tiempo, pero no sus ingresos, que han ido mejorando mediante el
aumento del CAFAE o la aprobación de bonos especiales a algunas instituciones” (976).

La entrega de estos beneficios “tiene un fuerte impacto sobre el régimen pensionario, ya que, siendo un concepto no
remunerativo, no es utilizado como parte de la base de cálculo para establecer las pensiones de jubilación, aun cuando el
CAFAE representa un significativo porcentaje del ingreso mensual y anual de los servidores públicos”(977).

En efecto, a través del Comité de Administración de Fondos de Asistencia y Estímulo - CAFAE, cuya constitución
solo está autorizada en una entidad pública con la autorización del D.S. Nº 006-75-PM-INAP y, únicamente, para los
servidores sujetos al régimen del D. Leg. Nº 276, se dispuso el otorgamiento, a su favor, de incentivos CAFAE, con cargo a
fondos públicos.

Este beneficio no alcanza al personal bajo los regímenes de los D. Leg. Nºs 728 y 1057 u otros. No obstante, estos
últimos pueden implementar organizaciones bajo la denominación de Cafae, pero no bajo los alcances de las normas de
Derecho Privado (Derecho Civil, entre otros), sin remisión a las referidas del D. Leg. Nº 276, teniéndose en cuenta que los
incentivos CAFAE son conceptos no remunerativos que no tienen naturaleza pensionaria, mucho menos, sirven de base de
cálculo para cualquier otro beneficio o asignación(978).

Ahora bien, a partir del 28 de diciembre de 2019, de conformidad a lo dispuesto por el D.U. N° 038-2019 (artículos 2
y 5), el concepto anteriormente señalado es denominado Incentivo Único - CAFAE, considerándolo como un tipo de ingreso
de carácter no remunerativo, regulado en el D.S. Nº 006-75-PM-INAP, el literal c del artículo 3 
del D.U. Nº 088-2001 y la centésima cuarta disposición complementaria Final de la Ley Nº 29951, Ley del Presupuesto del
Año Fiscal 2013.

Así, dicho ingreso únicamente se otorga a los servidores públicos del régimen del Decreto Legislativo Nº 276 del
Gobierno Nacional y los Gobiernos Regionales, cuyo monto no tiene carácter remunerativo ni pensionable, no constituye
base para el cálculo de otros beneficios y no está afecto a cargas sociales, además de financiarse solo por recursos ordinarios
de las entidades del Sector Público; siendo que su pago se efectúa únicamente sobre las plazas ocupadas que se encuentran
registradas en el AIRHSP.

Asimismo, el Incentivo Único - CAFAE al estar consolidad en el marco de lo dispuesto en la centésima décima
disposición complementaria final de la Ley 
Nº 30879, se rige por las siguientes reglas:

a) El monto consolidado comprende todo ingreso relacionado con el concepto de Incentivo Único, percibido por el
servidor en la Genérica del Gasto 2.1 Personal y Obligaciones Sociales, a la fecha de publicación de la Ley Nº 30879.

b) Los titulares de los pliegos presupuestarios que cuenten con servidores públicos que reciban el Incentivo Único -
CAFAE, remiten a la DGGFRH, de acuerdo al cronograma que establezca, la información que sustente y permita
determinar el monto consolidado de este concepto.

c) En caso de que la entidad del Sector Público no cumpla con remitir la información señalada, la DGGFRH determina
dicho concepto sobre la base de la información que se encuentre registrada en el AIRHSP.

d) Los montos y escalas del Incentivo Único - CAFAE consolidado son aprobados, por única vez, mediante resolución
directoral de la DGGFRH, con opinión favorable de la DGPP, considerando las escalas bases aprobadas, y se registran
en el AIRHSP.

e) La implementación de lo dispuesto por el Decreto de Urgencia N° 038-2019 se financia con cargo al presupuesto
institucional de las entidades respectivas, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.

Para la implementación de lo dispuesto en el presente artículo se exceptúa a las entidades de lo dispuesto en el artículo
6 y en el numeral 9.1 del artículo 9 del Decreto de Urgencia Nº 014-2019

1.5. Determinación de los conceptos de pago de la remuneración o ingresos

De acuerdo a los lineamientos establecidos en el Punto IV del Informe Legal N° 0524-2012-SERVIR-GPGSC(979), el

concepto de pago es definido como “aquella categoría con base en las cual se establece una retribución monetaria o un
derecho a través de la cual una persona es retribuida por los servicios prestados”, pudiendo tener naturaleza remunerativa o
naturaleza no remunerativa. Así, “el carácter remunerativo de un concepto de pago estará definido por dos elementos: (i) la
naturaleza remunerativa y (ii) principio de legalidad”.

En aplicación de estos elementos, “[l]os conceptos de pago del régimen 276 están referidos a aquellas categorías con
base en las cual se establece una retribución monetaria o un derecho a las personas que trabajan en el Estado bajo el régimen
276. Sus características están establecidas a partir su condición de remunerativo o no, así como de su ubicación al interior
(…) [de la estructura del sistema de pago del régimen de la carrera administrativa]”, para fines de determinar qué conceptos
se encuentran dentro o fuera del marco normativo del régimen 276(980).

Estos criterios se encuentran señalados en la sección V del citado Informe, mediante los cuales cualquier entidad
pública podrá establecer si un concepto de pago es o no base de cálculo para los beneficios del personal sujeto al régimen de
la carrera administrativa, entre los cuales tenemos:

a) Análisis de la condición de remunerativo: El concepto de pago será remunerativo si cumple con 2 acepciones:
(i) tiene naturaleza remunerativa. Es decir, es otorgado como contraprestación de una labor realizada, se percibe de
manera permanente en el tiempo, y representa un beneficio para el servidor; y, (ii)  no ha sido excluido como
remunerativo por una norma. Asimismo, existen conceptos que explícitamente señalan su condición de remunerativos
en la norma de creación. 

b) Tipificación en la estructura de pago del D.L. Nº 276: Referido a la posición del concepto de pago al interior de la
estructura de pago del régimen del D. Leg. Nº 276 (ver Gráfico 1 del Informe Legal Nº 0524-2012-SERVIR/GPGSC),
a partir de las características del concepto y la normativa del dicho régimen.

c) Clasificación de concepto como base de cálculo de beneficios: Un concepto será considerado como base de cálculo
si: (i) forma parte de la estructura de pago del régimen del D.L. Nº 276 y en la misma, está ubicado dentro de la
remuneración total; y, (ii) no ha sido excluido como base de cálculo de beneficios por una norma.

En consecuencia,  para que un concepto de pago sea base de cálculo de beneficios en el régimen de la carrera
administrativa debe cumplir con 3 requisitos, de manera concurrente: (i) ser remunerativo; (ii) ser parte de la remuneración
total; y, (iii) no hayan sido excluidos como base de cálculo de beneficios por una norma.

Los conceptos que cumplan con los 3 requisitos antes señalado serán considerados para el cálculo de beneficios, a
pesar de no existir un mecanismo alternativo para determinar si un concepto de pago puede ser considerado como base de
cálculo.

Al respecto, será una norma expresa, del nivel correspondiente, que le otorgue dicha condición, siendo que, en estos
casos y en cumplimiento del principio de legalidad, la calificación normativa primará sobre la naturaleza jurídica o
conceptual. 

En el informe en mención se efectuó el análisis de algunos conceptos remunerativos –de acuerdo a la normativa que
los regula– que son base de cálculo para los beneficios del régimen del D. Leg. Nº 276 (70 conceptos de pago), por lo cual,
hasta antes de la vigencia del D.U. N° 038-2019 y del D.S. N° 420-2019-EF, el operador jurídico deberá utilizar los criterios
mencionados en el mismo para evaluar los demás conceptos de pago no detallados en el Informe Legal N° 0524-2012-
SERVIR/GPGSC. 

Ahora bien, desde la entrada en vigencia del D.U. N° 038-2019 (28 de diciembre de 2019) y del D.S. N° 420-2019-EF
(2 de enero de 2020), todos los conceptos de pago del citado régimen tienen la siguiente composición: (i) ingreso de carácter
remunerativo (integrado solo por el MUC); e, (ii) ingreso de carácter no remunerativo (conformado por el BET fijo o
variable, el Incentivo Único - CAFAE, los ingresos por condiciones especiales y los ingresos por situaciones específicas).

2. Remuneración del personal en el régimen laboral de la actividad privada(981)

2.1. Remuneración Mínima Vital (RMV)

Son varias las relaciones laborales que se pueden estructurar en el Estado como empleador. Es así que los servidores
públicos o trabajadores estatales que ingresan a la administración pública bajo un determinado régimen laboral se regulan
por su propio marco normativo, por el cual se establecerá el tratamiento respectivo de la remuneración y otros ingresos.

La remuneración de los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada que tienen al Estado como su
empleador, se rige por las disposiciones de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por el D.S.
N° 003-97-TR y demás normas complementarias o adicionales que establecen el otorgamiento de los beneficios sociales(982).
 Como lo refiere Toyama(983), la remuneración “es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo,
representa todo lo que percibe el trabajador [no solo del sector privado sino también del sector público] por los servicios
prestados, sea en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición”.

Esto “significa, por lo tanto, una ventaja o incremento patrimonial para el trabajador y su familia, sin tener en cuenta
la condición, el plazo o la modalidad de entrega, salvo que, ciertamente, se encuentre excluido legalmente o que por
definición, no ingrese dentro de la referida institución” (984).

Agrega dicho autor, “[l]a definición de remuneración es relevante en tanto que los conceptos que ingresan en esta
categoría forman parte de los beneficios sociales (CTS, vacaciones, indemnizaciones, etc.) y de los tributos y aportes
laborales (EsSalud, aportes a las AFP, etc.) salvo el Impuesto a la Renta de quinta categoría que se regula por su propia
norma”.

Resumiendo, la remuneración del trabajador del régimen laboral de la actividad privada se rige por las disposiciones
de la LPCL, cuya estructura remunerativa está conformada por la remuneración básica, que es el ingreso principal que se
recibe de manera fija, y por los ingresos complementarios, que están integrados por los complementos o suplementos
remunerativos. Estos últimos conceptos pueden ser determinados por las partes o previstos legalmente, o mediante
negociación colectiva, aunque en este último supuesto existen muchas limitaciones o restricciones en el Sector Público.

2.2. Complementos o suplementos remunerativos

Adicionalmente al otorgamiento de la remuneración del servidor bajo el régimen del DL N° 728, su marco normativo
contempla otros beneficios (complementos o suplementos remunerativos), como son los siguientes:

a) Asignación familiar

Es el beneficio regulado por la Ley Nº 25129 y su Reglamento, aprobado por el D.S. Nº 035-90-TR, mediante los
cuales se establece que los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva y que tengan hijos menores de edad a su cargo o hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios
superiores (hasta un máximo de 6 años desde que adquirió la mayoría de edad, es decir, hasta los 21 años), percibirán el
equivalente al 10 % del ingreso mínimo legal (actualmente sustituido por la RMV) por todo concepto de asignación familiar.

A través de dichos dispositivos, como lo afirma Servir, nuestra legislación laboral ha dispuesto otorgar el equivalente
al 10 % de la RMV, por todo concepto de asignación familiar, a aquellos trabajadores públicos con carga familiar, a fin de
solventar –de alguna manera– los gastos que les pueda acarrear dicha situación. Siendo que su entrega solo se hará efectiva
una vez se haya acreditado ante la entidad empleadora la paternidad del trabajador o maternidad de la trabajadora(985).

Al respecto, a través del Informe Legal Nº 103-2010-SERVIR-OAJ (opinión de carácter vinculante emitido por
Servir), se estableció que dicha regulación es aplicable también para los trabajadores del régimen del D. Leg. Nº 728 que
laboran en las entidades de la administración pública, además, de precisar que cualquier pago inferior al 10 % de la
remuneración mínima vital –vigente a la fecha que corresponda el pago– configura un incumplimiento laboral.

En aquellos casos en los que entidad pública no hubiera efectuado el pago de la asignación familiar de manera
oportuna, el incumplimiento de dicha obligación da origen al pago del interés legal laboral. Este interés se devenga a partir
del día siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y hasta el día de su pago efectivo 
(D. Ley N° 25920); sin necesidad de que el trabajador deba reclamarlos o demuestre haber sufrido algún daño o perjuicio a
consecuencia del incumplimiento(986).

b) Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

Es el beneficio regulado por la Ley N° 27735 y su Reglamento, aprobado por el D.S. N° 005-2002-TR, por los cuales
se regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada por Fiestas
Patrias y Navidad, con el otorgamiento de 2 remuneraciones adicionales en cada año.

Sobre la regulación de dicho concepto en el Sector Público, mediante las leyes de presupuesto anuales se ha precisado
que las entidades públicas que cuenten con personal del régimen laboral de la actividad privada se sujetan a lo establecido en
la Ley N° 27735 para el abono de las gratificaciones correspondientes por Fiestas Patrias y Navidad en julio y diciembre,
respectivamente(987).

De este modo, los trabajadores públicos sujetos al régimen del D. Leg. N° 728 tienen derecho a percibir dos (2)
gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de
diciembre), siendo que el plazo para pagar las gratificaciones –indisponible para las partes– vence en la primera quincena de
julio y en la primera quincena de diciembre, respectivamente(988).

c) Compensación por tiempo de servicios

La CTS está regulada por el D. Leg. Nº 650, Ley de Compensaciones por Tiempo de Servicios, el D.S. Nº 001-97-TR,
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, y por el D.S. Nº 004-97-TR, Reglamento de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, a través de los cuales se dispone su otorgamiento de dicho concepto en una
remuneración anual.

Ahora bien, sobre la aplicación de las normas que regulan el pago de los depósitos por CTS –y su regularización–, a
favor de los trabajadores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada, se debe tener en consideración los
siguientes criterios establecidos por Servir, que al estar sustentados en el principio de legalidad son de observancia
obligatoria por parte de todas las entidades de la administración pública pertenecientes a dicho régimen(989).

Para efectos de los depósitos de la CTS, en las entidades públicas con personal sujeto al régimen laboral de la
actividad privada, la sucesión normativa establece los siguientes periodos:

a) Desde la dación de la normativa que generó los depósitos semestrales de la CTS hasta el inicio de vigencia de la
norma que estableció la disposición legal de presupuesto para el año fiscal de 1992 (modificado por los Decretos
Leyes N° 25572 y N° 25807) que prohibía realizar los depósitos semestrales de la CTS.

b) Periodo de vigencia de las normas presupuestales de 1992 señaladas en el acápite a).

c) Periodo correspondiente desde la fecha de entrada en vigencia del Decreto Ley N° 25986, Ley de Presupuesto del
Gobierno Central para el año fiscal 1993, publicada en el diario oficial El Peruano  con fecha 29 de diciembre de
1992, hasta la entrada en vigencia de la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30057, que
incorpora como tercer párrafo al artículo 2 del Decreto Legislativo N° 650, el siguiente texto: “Cuando el empleador
sea una entidad de la Administración Pública la compensación por tiempo de servicios que se devengue es pagada
directamente por la entidad, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio”.

d) Periodo de vigencia de la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30057 hasta la entrada
de vigencia de la Ley N° 30408 (publicada el 8 de enero de 2016) que eliminó el pago al cese del trabajo y restableció
los depósitos semestrales.

e) Periodo desde la entrada en vigencia de la Ley N° 30408, Ley que modifica el artículo 2 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 650, en adelante.

En diversos informes (Informe Técnico N° 612-2013-SERVIR/GPGSC concordante con el Informe Legal N° 109-
2010-SERVIR/GG-OAJ (con carácter vinculante) y N° 114-2010-SERVIR/GG-OAJ), se ha señalado que las entidades
públicas con servidores sujetos al régimen de la actividad privada están en la obligación de efectuar los depósitos de la CTS
de acuerdo con las reglas del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, aprobado mediante Decreto Supremo N° 001-97-TR
(TUO LCTS), además de regularizar los depósitos que no hubieran efectuado en años anteriores, salvo en los casos que estén
vigentes normas expresas que establezcan lo contrario, como los establecidos en los acápites b) y d) del listado señalado
líneas arriba.

Respecto de la décimo primera disposición transitoria y final del Decreto Supremo N° 004-97-TR, Reglamento de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, incorporada por el Decreto Supremo N° 006-2016-TR (publicado el 12 de
mayo de 2016, Decreto Supremo que adecúa el Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios a lo
establecido en la Ley N° 30408), señala que la modificación dispuesta por el artículo 2 de la Ley N° 30408 no resulta
aplicable a la CTS correspondiente a periodos anteriores al semestre noviembre 2015 - abril 2016, por lo que debe
entenderse que están referidos a los depósitos que debieron realizarse en noviembre de 2013, mayo 2014, noviembre 2014,
abril 2015 y noviembre 2015.

Para efectos de uniformizar la regulación con los depósitos anteriores a la entrada en vigencia de la segunda
disposición complementaria modificatoria de la Ley del Servicio Civil, es necesaria la emisión de una ley en ese sentido,
mientras tanto deberá ser abonada al cese del servidor considerando el monto del depósito más los intereses devengados.

d) Otros beneficios legales y convencionales

Entre estos beneficios considerados de carácter legal podemos encontrar a la compensación por despido arbitrario, el
pago de pensiones, seguro social, vacaciones anuales, utilidades y otros conceptos, como es el caso de la bonificación
diferencial por encargo en el Sector Público.
 Al respecto, el pago de la referida bonificación en el régimen de la actividad privada no cuenta con una regulación
especial (tampoco la figura del encargo), por tal motivo, para su entrega en favor del personal de dicho régimen, Servir ha
establecido los siguientes lineamientos(990):

- El desplazamiento de un trabajador hacia un puesto de mayor jerarquía, es decir, a cargos que implique
responsabilidad directiva, en razón a las necesidades institucionales, tiene efectos remunerativos que no han sido
normados. Ello en estricto, debe dar lugar al pago de la diferencia generada entre la remuneración original de dicho
servidor y la correspondiente al puesto materia del encargo, ya que resulta razonable retribuir con una remuneración
equivalente a una mayor responsabilidad.

- Siendo que el contrato de trabajo es de prestaciones recíprocas, debe tenderse a que dichas prestaciones mantengan su
equilibrio, lo que se alcanza cuando el desempeño (temporal) de funciones correspondientes a un mayor nivel
jerárquico, tienen como correlato la percepción (temporal) de un monto mayor por concepto de compensación
económica.

- El pago que por diferencial remunerativo se pudiera efectuarse al servidor encargado, tiene la condición de un pago
sujeto a condición; y, en tanto, subsista la causa que lo genera. Es decir, corresponderá realizar dicho pago en tanto se
mantenga el encargo de funciones y/o puesto.

- El pago diferencial por concepto de encargo debe sujetarse de manera estricta al presupuesto autorizado por la
entidad.

- La entidad debe regular a través de directivas internas (RIS u otros) la manera y condiciones en que se hacen efectivos
los pagos por encargo a fin de ordenar la gestión administrativa y evitar cualquier arbitrariedad que se pudiera alegar
en la ejecución de dichas acciones

Por otra parte, entre los beneficios convencionales podemos encontrar al bono por buen desempeño, bono de
alimentación, escolaridad, entre otros, los mismos que son otorgados fundamentales mediante convenios colectivos o laudos
arbitrales.

3. Remuneración del personal en el régimen laboral especial del CAS

3.1. Retribución mínima y máxima

A raíz de la STC Nº 00002-2010-PI/TC (Fundamento 47), en el que se define al contrato administrativo de servicios
como un contrato propio de un régimen “especial” de contratación laboral para el Sector Público (laboralización del CAS), el
cual es compatible con el marco constitucional; se entiende que el personal sujeto al régimen del CAS se rige por sus propias
normas confiriéndole únicamente los beneficios(991) y las obligaciones inherentes al régimen especial.

A fin de que este régimen sea compatible con nuestra Constitución (artículo 24), es importante garantizar y proteger el
derecho a la remuneración de los trabajadores que pertenecen al mismo(992); sin excluirlos del manto tuitivo del Derecho del
Trabajo y, sobre todo, sin generar inestabilidad en sus ingresos. Por ello se requería –y se sigue requiriendo– un tratamiento
jurídico equitativo y con razones objetivas de la remuneración en el Decreto Legislativo N° 1057(993).

En cuanto al reconocimiento de la remuneración para los trabajadores del régimen del Decreto Legislativo N° 1057,
sus disposiciones no son alentadoras y hasta podríamos señalar que son un tanto discriminatorias en comparación con los
otros regímenes laborales del empleo público. En efecto, “a diferencia de lo que sucede respecto de los trabajadores adscritos
a los regímenes laborales del D. Leg. N° 728 y del D. Leg. Nº 276, cuyas remuneraciones están compuestas por ciertos
complementos y suplementos legales determinados respecto de ellas, en el [D. Leg. Nº 1057] (…) se adopta la clásica
estructura conformada por un solo concepto recibido por los servicios prestados, llamado remuneración básica o haber
básico”(994).

El artículo 6 del D. Leg. N° 1057 –modificado por el artículo 2 de la Ley 

N° 29849– reconoce como un derecho del trabajador, únicamente, el percibir una remuneración no menor a la remuneración
mínima legalmente establecida (RMV). De ello, se advierte que las partes tienen la facultad de determinar la remuneración,
en tanto esta no sea menor a la remuneración mínima vital ni tampoco supere los topes de ingresos mensuales.

Por consiguiente, para la determinación del monto de la retribución que podría abonarse al personal bajo el referido
régimen, las entidades contratantes deben tomar en consideración las disposiciones que regulan dicha materia, así como los
lineamientos establecidos por Servir(995), siendo estos los siguientes:

a) La primera disposición complementaria final del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, establece que
“Ninguna entidad pública puede suscribir un contrato administrativo de servicios por un monto menor al de la
 remuneración mínima vital”.

b) El artículo 2 del Decreto de Urgencia N° 038-2006 establece que, “[n]ingún funcionario o servidor público que presta
servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual y régimen laboral, con excepción del Presidente de la
República, percibirá ingresos mensuales mayores a seis (6) Unidades de Ingreso del Sector Público, salvo en los
meses en que corresponda las gratificaciones o aguinaldos de julio y diciembre”.

c) Las disposiciones contenidas en las leyes de presupuesto del Sector Público, sobre la determinación del monto
máximo por concepto de honorarios mensuales para la contratación de personal bajo el régimen del CAS, en
aplicación del artículo 2 del antes decreto de urgencia mencionado (por ejemplo, las normas presupuestales de los
años 2018 –numeral 10.3 del artículo 10 de la Ley N° 3069– y 2020 –numeral 11.2 del artículo 11 del Decreto de
Urgencia N° 014-2019–).

d) La retribución del personal de confianza bajo el régimen CAS puede ser mayor a lo fijado en la Escala Remunerativa,
la cual será prevista por la entidad en función de su disponibilidad presupuestaria y siguiendo parámetros objetivos.
Sin embargo, debe sujetarse a las reglas expuestas en dicho régimen, en concordación con el 2 del Decreto de
Urgencia N° 038-2006 y la respectiva ley presupuestal.

e) Existe expresa prohibición normativa de las disposiciones legales de presupuesto del Sector Público, para que los
servidores públicos no sean beneficiados por acuerdos o decisiones que impliquen incrementos remunerativos o
aprobaciones de nuevas bonificaciones.

3.2. Aguinaldos

Los aguinaldos por Navidad y Fiestas Patrias son conceptos que perciben, entre otros servidores del Sector Público,
los trabajadores contratados bajo el régimen especial del CAS, en tanto así las leyes anuales de presupuesto del Sector
Público lo dispongan expresamente para cada año fiscal, en los montos que se fijan. Por ejemplo, en el año 2020 dicho
monto se determinó en S/ 400.00 por el artículo 7 del Decreto de Urgencia N° 014-2020; mientras que en el año 2019 fue de
S/ 300.00 por el artículo 7 
de la Ley N° 30879.

Además, en las respectivas leyes de presupuesto, también se precisan que estos aguinaldos se incluyen en la planilla
de pagos correspondiente a julio y diciembre, respectivamente, hasta el monto en que es fijado en cada año fiscal; cuyo
abono de dichos conceptos solo se realizará al personal que está debidamente registrado en el Aplicativo Informático para el
Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público.

Respecto de los demás beneficios sociales que se reconoce a los servidores de los regímenes laborales de los D. Leg.
Nºs 276 (CTS, bonificación familiar, entre otros) y 728 (CTS, Gratificaciones, entre otros), los servidores que pertenecen al
régimen del D. Leg. N° 1057 tienen restricción en el acceso de estos, puesto que este último no contempla el pago de la CTS,
gratificaciones, entre otros beneficios que son propios de otros regímenes. No obstante, mediante las leyes presupuestales se
ha tratado de paliar dichas diferencias, otorgando a los servidores del régimen laboral especial del CAS (D. Leg. N° 1057) el
aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, aunque sea el único beneficio.

Es así que los beneficios de las gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias, de la asignación familiar y de la
bonificación por escolaridad no resultan aplicables al personal sujeto al régimen del CAS, por ser aquellos propios de otros
regímenes laborales del empleo público, según lo regulen estos en sus propias normas(996).

VI. COMPENSACIÓN DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

El tratamiento de las remuneraciones en los regímenes laborales del empleo público anteriormente estudiados es
complejo, como consecuencia del desorden que existe en dicha materia y la diversidad de reglas por las cuales se rige cada
uno de los regímenes que, a su vez, generan en la práctica criterios de pago diferentes a los servidores públicos. De ahí que
exista dificultad en la administración de la planilla pública(997).

El Estado cuenta con una planilla que tiene más de 400 conceptos de pago, sumando a la coexistencia de tres
regímenes laborales –sin contar los de regímenes especiales y otras modalidades de contratación de personal– genera serias
distorsiones en los pagos, así como en los deberes y los derechos de los servidores públicos, afectando el clima laboral(998).

Con la promulgación de la LSC, cuyo objetivo es establecer un régimen laboral único, uniforme y exclusivo para las
personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado (denominado por la LSC, servidores civiles), así como
para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a
cargo de estas; también se tiene como propósito el establecer una  política remunerativa única y uniforme  para dicho
personal.

Ante la necesidad de reformular lo concerniente a los ingresos de los servidores públicos, a los que la LSC denomina
“compensaciones”, cuya planilla pública representa alrededor del 30 % del presupuesto nacional anual; así como, con la
finalidad de corregir las grandes distorsiones remunerativas en el Sector Público, que inclusive se presenta al interior de cada
uno de estos; se define las líneas generales del empleo público –que se realiza a través de la LSC– complementada con lo
establecido en el Reglamento de Compensaciones, aprobado mediante D.S. Nº 138-2014-EF (vigente desde el 14 de junio de
2014)(999).

En efecto, atendiendo a que el establecimiento de la política remunerativa del Sector Público es función de Servir, en
coordinación con la Dirección de Gestión de Recursos Públicos del MEF (décima disposición complementaria final de la
LSC), a través del Reglamento de Compensaciones se desarrolla la regulación de los aspectos relacionados a las
compensaciones de los servidores civiles, clasificadas por la LSC en “compensaciones económicas” y “compensaciones no
económicas”.

El objetivo del Reglamento de Compensaciones es establecer las disposiciones reglamentarias para la valorización y
regulación de las compensaciones económicas y la determinación de las compensaciones no económicas establecidas en la
LSC. Dichas disposiciones son de aplicación a las entidades comprendidas en el artículo 1 de la LSC, con excepción de los
gobiernos locales, para las que se tendrá en consideración lo establecido en la única disposición complementaria transitoria
del referido reglamento.

2. La gestión de la compensación

En el nuevo régimen del servicio civil, la “compensación” –en reemplazo de remuneración– es definida como el
conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la
entidad de acuerdo al puesto que ocupa, que comprende a la compensación económica y a la compensación no económica.
Tiene como objetivo captar, mantener y desarrollar un cuerpo de servidores efectivo que contribuya con el cumplimiento de
los objetivos institucionales (artículos 28, 29 y 30 de la LSC y artículo 3 del Reglamento de Compensaciones).

Por un lado, la compensación económica del puesto es la contraprestación en dinero, correspondiente a las actividades
realizadas en un determinado puesto; mientras que la  compensación no económica  está constituida por los beneficios
otorgados para motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles, los que no son de libre disposición del servidor.

Las compensaciones se encuentran dentro del subsistema de gestión de la compensación, el cual incluye la gestión del
conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de este a
los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que ocupa (Directiva Nº 002-2014-SSERVIR/GPGSC). En el nuevo
régimen del servicio civil se pretende regular la gestión de la administración de compensaciones y de pensiones de los
servidores civiles de manera ordenada y uniforme, a fin de garantizar los derechos laborales y la eficiente prestación de los
servicios públicos en favor de la nación.

Hay que resalta que la gestión de la compensación (económica y la no económica) se rige por las normas y medidas
institucionales que regulan la retribución por la prestación de servicios personales al Estado y, principalmente, por los
siguientes principios:

a) Competitividad: El sistema de compensaciones busca atraer y retener personal idóneo en el servicio civil peruano.

b) Equidad: Al trabajo desempeñado en puestos similares, pero en condiciones diferentes de exigencia, responsabilidad
o complejidad le corresponde diferente compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones
similares le corresponde similar compensación económica.

c) Consistencia interna:  Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan relación con las condiciones de
exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto.

d) Consistencia intergubernamental:  Las compensaciones de puestos similares, entre las entidades de la

administración pública son comparables entre sí. Esta regla se aplica teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y
competencias de la entidad. La nomenclatura de los puestos no conlleva la presunción de igual trabajo y por ende no
implica similar compensación, ni sirve de base para evaluar la consistencia interna ni intergubernamental.

Cabe precisar que mediante la RPE N° 100-2016-SERVIR-PE se aprobó la Directiva N° 003-2016-SERVIR/GPGSC,

“Reglas procedimentales para valorizar los puestos de la Ley N°  30057, Ley del Servicio Civil”, mediante la cual se
determinan los criterios, pautas específicas, procedimiento, entre otros aspectos, para la valorización de los puestos (dentro
de los cuales se encuentra la estructura de la compensación económica) en concordancia de la LSC y su Reglamento de
Compensaciones.

3. Estructura de las compensaciones

3.1. Compensación económica

Teniendo en consideración la regulación de la remuneración en la Ley del Servicio Civil, el Tribunal Constitucional,
además de afirmar que ella no contraviene el contenido esencial del derecho fundamental a la remuneración, nos enseña lo
siguiente:

“[Que] bajo la denominación de ‘compensación económica’, desarrolla la remuneración como aquel conjunto de
ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de
acuerdo al puesto que ocupa (artículo 28), a través de una contraprestación en dinero (artículo 29.a), estando
compuesta, de acuerdo al artículo 31.1, por un elemento principal (directamente relacionado a la familia de puestos),
otro ajustado (según el puesto y funciones) y si corresponde por una valoración priorizada (por situaciones atípicas,
como accesibilidad geográfica, por altitud, riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero)”(1000).

De este modo, la compensación económica, así como su pago, se efectúa al servidor civil como contraprestación por
el desempeño de las funciones del puesto que ocupa, razón por la cual solo procede por el servicio efectivamente realizado.

Dicho abono se efectúa en pagos mensuales, equivalente cada uno a un catorceavo (1/14) de dicho monto, y en dos
pagos adicionales al año, por concepto de aguinaldos, equivalentes también, cada uno de ellos, a un catorceavo (1/14) del
mismo monto anual. Así, el valor día efectivo de servicio se obtiene de dividir entre trescientos sesenta y cinco (365) el
monto equivalente a doce catorceavos (12/14) de la compensación económica.

Asimismo, la compensación económica se determina como un monto anual que comprende los conceptos detallados
en el artículo 5 del Reglamento de Compensaciones (artículo 31 de la LSC y artículos 4 al 22 del Reglamento de
Compensaciones).

3.1.1. Composición

La compensación económica que se otorga a los servidores civiles de las entidades públicas es anual y está compuesta
de la siguiente valorización (artículo 31 de la LSC y artículo 5 del Reglamento de Compensaciones, en concordancia con la
Directiva Nº 003-2016-SERVIR/GPGSC):

- Valorización principal: Es el componente económico directo de la familia de puestos, entendida esta en los términos
indicados en el literal g. del artículo 3 de la LSC.

- Valorización ajustada: Se otorga al puesto en razón de la entidad y en función de los criterios de jerarquía,
responsabilidad, presupuesto a cargo, personal a su cargo, alcance de sus decisiones o monto que involucran sus
decisiones sobre los recursos del Estado.

- Valorización priorizada, de manera adicional y de acuerdo a situaciones atípicas o especiales de la prestación del
servicio (por altitud, riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero, accesibilidad geográfica, etc.).
Esta valorización es aprobada mediante decreto supremo refrendado por el MEF y se restringe al tiempo que duren las
condiciones de asignación.

Según el Reglamento de Compensaciones(1001), y siguiendo a Tracy Prieto cuando hace referencia a la valorización de
los puestos en el nuevo régimen del servicio civil, se desarrolla lo siguiente:

- La valorización principal define los niveles remunerativos aplicables por grupos de servidores: directivos públicos,
servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias. Estos están asociados a un monto
económico anual, a partir de la combinación de algunos de los siguientes criterios: nivel organizacional, nivel de
reporte, rango en que se clasifica la entidad bajo criterios presupuestales, familia de puestos-rol.

- La valorización ajustada señala que esta se determina a partir de dos criterios: (i) función del puesto, número de
personas bajo dirección; y, (ii) supervisión, cuyos valores específicos varían por grupo de servidores.

- La valorización priorizada será aprobada por Decreto Supremo refrendado por el MEF.

Por otra parte, cabe señalar que dentro del concepto de compensación económica también se incluyen los siguientes:
(i) las vacaciones, que son entrega económica por el derecho vacacional, pagadas de treinta días; y, (ii) los aguinaldos, que
son las entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad (numeral 31.1 del artículo 31 de la LSC). Siendo que la
valorización principal, ajustada, las vacaciones y los aguinaldos están sujetos a cargas sociales de seguridad social en salud y
pensiones, así como al Impuesto a la Renta (segunda disposición complementaria final del Reglamento de Compensaciones).

La compensación económica del puesto se financia con recursos ordinarios, recursos directamente recaudados o
ambos, de acuerdo a las partidas presupuestales correspondientes programadas para cada entidad. En ningún caso se puede
utilizar financiamiento proveniente de partidas presupuestales diferentes a las programadas (artículo 32 de la LSC).

Es menester precisar que el pago de dicha compensación solo corresponde como contraprestación por el trabajo
efectivamente realizado. Queda prohibido: (i) pagar compensaciones por días no laborados, salvo el pago por aplicación de
suspensión imperfecta a que se refiere el numeral 47.2 del artículo 47 de la LSC; y, (ii) autorizar o efectuar adelantos con
cargo a la compensación económica del puesto.

3.1.2. Valorización

La valorización de la compensación económica es el mecanismo por el cual se determina el monto que se asigna a un
puesto determinado y que, como contraprestación en dinero, corresponde otorgar al servidor civil que lo ocupe (artículo 6 del
Reglamento de Compensaciones).

La determinación de ese monto implica la valorización del puesto, y corresponde ser validada por el MEF, a través de
su Dirección General de Gestión de Recursos Públicos (ahora denominado Dirección General de Gestión Fiscal de los
Recursos Humanos - DGGFRH), considerando lo propuesto por la entidad. Así, para la formulación de su propuesta, la
entidad deberá tener en cuenta las reglas determinadas en el artículo 6 del Reglamento de Compensaciones.

La suma de los montos de la valorización principal, la valorización ajustada y la valorización priorizada, en caso de
que esta última correspondiera, constituye la compensación económica asignada al puesto, que se abonará al servidor civil
que lo ocupe (numeral 31.2 del artículo 31 de la LSC).

Los montos de las compensaciones económicas, determinadas para los diferentes puestos de una entidad, deben ser
considerados por esta en la elaboración de los cuadros de puestos a los que se refiere la Cuarta disposición complementaria
final de la LSC.

En efecto, la valorización de la compensación económica de los puestos del CPE –incluso en el caso de sus
modificaciones– no podrá exceder, en conjunto, en más de quince por ciento (15 %) a la asignación de recursos considerados
en el presupuesto institucional de la Unidad Ejecutora para la atención de los pagos correspondiente a las Partidas de Gastos
2.1.1 “Retribuciones y Complementos en Efectivo” y 2.3.2.8.1 “Contrato Administrativo de Servicios”, en la oportunidad de
elaboración del CPE. Dicho porcentaje podrá ser modificado previo informe favorable de la Dirección General de
Presupuesto Público y de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos del MEF.

Para tal efecto, se deberá observar lo establecido en la Directiva N° 003-2016-SERVIR/GPGSC y en la Resolución

Ministerial N° 151-2016-EF/53, publicado el 13 de mayo de 2016, por la cual se establecen normas complementarias para la
mejor aplicación del referido Reglamento de Compensaciones.

a) Valorización principal del puesto de directivo público

La valorización principal que corresponde a un puesto de directivo público se determina en función de las
características y las condiciones del puesto y considerando, además, la entidad a la que este pertenece.

El monto de esta compensación se determina considerando el valor máximo que, en los cuadros Anexos del 1 al 7 del
Reglamento de Compensaciones –modificado por el artículo 2 del D.S. Nº 408-2015-EF, publicado el 27 diciembre 2015–,
se consigna en el casillero determinado por la intersección de la fila definida al evaluar el puesto en función de sus
características o condiciones, con la columna que la evaluación del rango de la entidad y la categoría del puesto determinó.

Además, para su determinación, se tiene que aplicar lo dispuesto en el artículo 7 

del Reglamento de Compensaciones. Y, para la determinación de la valorización ajustada de dicho puesto se tiene que
observar lo establecido en el artículo 8 de la misma norma.

b) Valorización principal del puesto de servidor civil de carrera

La valorización principal que corresponde a un puesto de servidor civil de carrera se determina en función de las
características y condiciones del puesto y considerando, además, la entidad a la que este pertenece.
 El monto de esta compensación se determina considerando el valor máximo que, en los cuadros Anexos del 8 al 14
del Reglamento de Compensaciones –modificado por el  artículo 2 del D.S. N° 408-2015-EF–, se consigna en el casillero
determinado por la intersección de la fila definida al evaluar el puesto en función de sus características o condiciones, con la
columna que la evaluación del rango de la entidad y la categoría del puesto determinó.

Para la determinación de la valorización principal que corresponde a un puesto de servidor civil de carrera, se tiene
que observar lo previsto en el artículo 9 del Reglamento de Compensaciones; y, para la determinación de su valorización
ajustada se tiene que acatar lo establecido en el artículo 10 de la misma norma.

c) Valorización principal del puesto de servidores de actividades complementarias

La valorización principal que corresponde a un puesto de servidor de actividades complementarias se determina en

función de las características y las condiciones del puesto y considerando, además, el nivel de la entidad a la que este
pertenece.

El monto de esta valorización se determina considerando el valor máximo que en los cuadros Anexos del 15 al 21 del
Reglamento de Compensaciones –modificado por el  artículo 2 del D.S. N° 408-2015-EF–, se consigna en el casillero
determinado por la intersección de la fila definida al evaluar el puesto en función de sus características o condiciones, con la
columna que la evaluación del rango de la entidad y la categoría del puesto determinó.

Para la determinación de la valorización principal que corresponde a un puesto de servidor de actividades

complementarias, se tiene que observar lo establecido en el artículo 11 del Reglamento de Compensaciones; y, para la
determinación de su valorización ajustada se aplica lo dispuesto en el artículo 12 de la misma norma.

3.1.3. Reglas para el pago de la compensación económica del puesto

Las entidades públicas de los diferentes regímenes laborales del empleo público, inclusive de las carreras especiales,
para fines de disponer el pago de la compensación económica del puesto (directivo, servidor civil de carrera y servidor de
actividades complementarias), tienen el deber de considerar las siguientes reglas (artículo 34 de la LSC):

- La planilla única de pago de las entidades solo es afectada por los descuentos establecidos por ley, por cuotas
sindicales expresamente autorizadas por el servidor, y por mandato judicial expreso, de corresponder.

- Las compensaciones económicas no están sujetas a indexaciones, homologaciones, nivelaciones o cualquier otro
mecanismo similar de vinculación.

- Las compensaciones económicas se establecen en moneda nacional salvo los casos de servicios efectivos en el
extranjero.

- Los funcionarios públicos y directivos públicos que no presten servicios a tiempo completo solo reciben la proporción
equivalente a la compensación económica del puesto.

- La compensación económica se abona a cada servidor civil luego de ser registrada y autorizada por el “aplicativo
informático para el registro centralizado de planillas y de datos de los recursos humanos del Sector Público -
Aplicativo Informático” a cargo del MEF.

- La compensación económica por los trabajos efectivamente realizados por el servidor civil solo puede ser determinada
según se regula en la LSC y su Reglamento de Compensaciones.

3.1.4. Entrega económica vacacional

El servidor civil tiene derecho a percibir una entrega económica con motivo del goce del descanso vacacional, en
sustitución y por un monto equivalente al que le correspondería percibir mensualmente por concepto de la valorización
principal y ajustada y, si correspondiera, valorización priorizada. Su abono se efectúa en la oportunidad de pago de la
compensación económica mensual (artículo 13 del Reglamento de Compensaciones).

Ahora bien, para la entrega de dicha compensación se tiene que seguir las siguientes reglas especiales (artículo 14 del
Reglamento de Compensaciones):

- Si la relación del servidor civil termina después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber
disfrutado del descanso vacacional, tendrá derecho a percibir el total de la entrega económica vacacional
correspondiente (lo que se conoce como vacaciones no gozadas).
- Si la relación de servicios del servidor civil termina antes de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord,
tendrá derecho a percibir tantos dozavos y treintavos de la entrega económica vacacional correspondiente como meses
y días computables hubiere servido, respectivamente (lo que se conoce como vacaciones truncas).

3.1.5. Aguinaldos

Los servidores civiles tienen derecho a percibir como entregas económicas 2 aguinaldos en el año, uno con motivo de
Fiestas Patrias, por el periodo de enero a junio, y el otro con motivo de Navidad, por el periodo de julio a diciembre (artículo
15 
del Reglamento de Compensaciones). Ambos aguinaldos forman parte de la compensación económica a que se refiere el
artículo 31 de la LSC.

Los requisitos para su percepción, oportunidad de pago, monto completo y truncos de los aguinaldos están
debidamente regulados, respectivamente, en los artículos 16, 17, 18 y 19 del Reglamento de Compensaciones.

a) Requisitos para percibir los aguinaldos

El servidor civil debe tener relación de servicios vigentes en cada oportunidad en que corresponde percibir el
aguinaldo o, en su defecto, encontrarse en alguno de los supuestos de suspensión imperfecta de la relación de servicio civil
previstos en el numeral 47.2 del artículo 47 de la LSC.

b) Oportunidad de pago de los aguinaldos

Los aguinaldos de Fiestas Patrias o de Navidad se abonan en los meses de julio y diciembre, respectivamente,
conjuntamente con la compensación mensual.

c) Monto de los aguinaldos

El monto de cada aguinaldo es equivalente a un catorceavo (1/14) de la compensación económica anual del servidor
civil. Es decir, una suma igual a la compensación económica que mensualmente percibe el servidor en los meses de julio y
de diciembre, según se trate del aguinaldo con motivo de Fiestas Patrias o de Navidad, respectivamente.

d) Aguinaldos truncos y proporcionales

Al servidor público que concluya su relación con la entidad antes de la fecha en la que corresponda abonar el
aguinaldo, se le reconocerá el derecho a percibir, por concepto de aguinaldo trunco, tantas sextas partes del monto del
aguinaldo como meses completos hubiera servido durante el semestre correspondiente.

Si en la oportunidad en que corresponde abonar el aguinaldo, el servidor civil tuviera menos de 6 meses de servicio,
tendrá derecho a percibir el aguinaldo en un monto proporcional a los meses de servicios prestados, a razón de un sexto (1/6)
por mes calendario completo de servicio en el semestre, y de un treintavo (1/30) por cada día, en caso de fracciones de mes.

3.1.6. Compensación por tiempo de servicios (CTS)

Los servidores civiles tienen derecho a una CTS, por cada año de servicio efectivamente prestado (artículo 20 del
Reglamento de Compensaciones).

Para la determinación del año de servicio efectivamente prestado se considera como días efectivos de servicio los
establecidos para el cómputo del récord vacacional en el Reglamento General de la LSC.

a) Cálculo del monto completo y proporcional de la CTS

De acuerdo al artículo 33 de la LSC y el artículo 21 del Reglamento de Compensaciones –modificado por el artículo 1
del D.S. N° 408-2015-EF–, el monto de la CTS por cada año de servicio efectivamente prestado equivale al 100 % del
monto que resulta de calcular el promedio mensual de la valorización principal y ajustada percibida por el servidor civil en
cada mes durante los últimos 36 meses de servicio efectivamente prestado.

En caso de que la antigüedad de trabajo efectivamente prestado sea menor a 36 meses, se hace el cálculo de manera
proporcional. Así, el monto correspondiente de la CTS será el resultado de la división del promedio mensual de conformidad
con lo señalado en los párrafos precedentes entre 365, multiplicado por el número de días efectivamente prestados.

De igual forma, el monto de la CTS de los funcionarios públicos de libre designación y remoción, a los que se refiere
el inciso c. del artículo 52 de la LSC, equivale al 100 % del promedio de la compensación económica que mensualmente
hubiera percibido durante los últimos 36 meses de servicios, sin considerar los montos correspondientes a los aguinaldos.

Si el tiempo de servicios fuera menor a los 36 meses señalados, el promedio de la compensación económica se
determinará sobre el tiempo de servicios efectivamente prestado y considerando, en lo que fuera pertinente, conforme a lo
establecido en el último párrafo del artículo 21 del Reglamento de Compensaciones.

Por su parte, Servir ha precisado que la base de cálculo para la CTS por cada año prestado no será la última
remuneración percibida por el servidor civil antes del cese, sino el promedio de las compensaciones de los 36 meses
inmediatos anteriores a la terminación del servicio civil. Ello, para evitar el desplazamiento de personal antes del cese,
motivado únicamente en el incremento de la compensación económica mensual con el consiguiente efecto de aumento del
monto de la compensación por tiempo de servicios a percibir(1002).

b) Oportunidad de pago de la CTS

En un inicio las entidades públicas, con personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada estaban en la
obligación de efectuar los depósitos de CTS de acuerdo a las reglas del D. Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, además de regularizar los depósitos que no hubieran efectuado en años anteriores.

Con la entrada en vigencia de la LSC (5 julio de 2013) se incorporó como tercer párrafo al artículo 2 del D. Leg. Nº
650 el siguiente texto:

“Cuando el empleador sea una entidad de la Administración Pública la compensación por tiempo de servicios que se
devengue es pagada directamente por la entidad, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio”(1003).

En observancia de dicha disposición, a partir del 5 de julio de 2013, todas las entidades públicas con personal bajo el
nuevo régimen del Servicio Civil –así como de la actividad privada– tendrían que abonar directamente la CTS dentro de las
48 horas de producido el cese del mismo y con efecto cancelatorio.

Posteriormente, debido al gran descontento que generó la nueva modalidad de depósito de la CTS para los servidores
del régimen laboral de la actividad privada, con fecha 8 de enero de 2016 se promulga la Ley Nº 30408. Esta norma, además
de modificar el tercer párrafo del artículo 2 del D. Leg. Nº 650, dispuso los siguientes criterios:

- La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se
computa por treintavos.

- La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador (entendiéndose también por el servidor
civil). Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban
efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.

- Lo establecido en los puntos precedentes es de aplicación obligatoria para los trabajadores de la administración
pública sujetos al régimen de la actividad privada del D. Leg. Nº 728 y a los servidores civiles que ingresen al nuevo
régimen del Servicio Civil establecido por la LSC.

En mérito a dicha modificación y criterios antes señalados, mediante el D.S. Nº 006-2016-TR (promulgado el 12 de
mayo de 2016), el Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº
004-97-TR, es adecuado a lo establecido en la Ley Nº 30408, Ley que modifica el artículo 2 
del D. Leg. Nº 650.

Finalmente, cabe precisar que mediante la quinta disposición complementaria final de la LSC se dispuso la creación
del Registro de la Compensación por Tiempo de Servicios (RCTS) a cargo del MEF, con la finalidad de centralizar la
información para la liquidación de la compensación por tiempo de servicios y otras prestaciones del personal de los
regímenes del D. Leg. Nº 728 y el D. Leg. Nº 276 que se trasladen al nuevo régimen. Se entiende también aplicable para los
servidores civiles del nuevo régimen del servicio civil.

Por su parte, la primera disposición complementaria final del Reglamento de Compensaciones determina que el MEF
mediante resolución ministerial tiene la responsabilidad de implementar el funcionamiento del aludido registro.

3.2. Compensación no económica

 La compensación no económica está constituida por el conjunto de beneficios no monetarios que la entidad pública
destina al servidor civil con el objetivo específico de motivarlo y elevar su competitividad. Son de libre disposición del
servidor ni tampoco constituyen ventaja patrimonial (artículo 29 de la LSC y artículo 23 del Reglamento de
Compensaciones).

3.2.1. Modalidades

La compensación no económica puede materializarse en bienes y/o servicios que la entidad pública entrega y/o presta
en favor del servidor civil, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza
de las funciones que en ella se cumplen.

Entre las modalidades de entrega de la compensación no económica, tenemos las siguientes:

- Reconocimientos o distinciones de parte de la entidad pública por temas relativos a las funciones, actividades o
responsabilidades de su puesto o logros, premios o condecoraciones de carácter científico o académico.

- Facilidades que mejoren la calidad de vida del servidor civil y de su familia, tales como programas de vacaciones
útiles para hijos menores de edad o facilidades para acceder a instalaciones recreativas y clubes deportivos.

- Mejoras al ambiente y clima laboral a través de la instalación de cafeterías, comedores, estacionamientos, gimnasios,
lozas deportivas, entre otras.

- Convenios con empresas para el otorgamiento de descuentos corporativos a sus servidores.

La lista antes señalada tiene carácter únicamente enunciativo. Puede la entidad pública establecer otras modalidades
de entrega de la compensación no económica, similares a las descritas en los literales anteriores, ya sea de manera unilateral
o a través de un convenio individual o colectivo.

Desde la entrada en vigencia de la LSC, estas compensaciones económicas fueron las únicas que se determinaron
como materias de negociación colectiva. Sin embargo, mediante la STC N°  0025-2013-PI/TC y acumulados (y otras
similares), se determinó que en el ejercicio de este derecho fundamental sí pueden negociarse materias que versen sobre
compensaciones económicas, por lo que se emitiría el D.U. N° 014-2020(1004) con el objeto de regular ello, aunque de manera
todavía restrictiva y limitativa de dicho derecho.

4. Compensación económica de los funcionarios públicos de la LSC

En observancia de los lineamientos establecidos por Servir(1005), en principio, se debe tener en cuenta que el artículo 52
de la LSC, vigente y de aplicación común a todos los regímenes (D. Leg. Nºs 276, 728 y CAS), señala que los funcionarios
públicos pueden ser de elección popular directa y universal, de designación o remoción regulada(1006) y de libre designación y
remoción.

Con relación a los funcionarios de libre designación y remoción, cuyo acceso al nuevo régimen del servicio civil se
realiza por libre decisión del funcionario público que los designa basada en la confianza para realizar funciones de naturaleza
política, normativa o administrativa, están conformados por: 1) Ministros de Estado, 
2) viceministros, 3) secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley expresa tengan igual jerarquía, 4) titulares,
adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación y remoción, 5) gerente general del
Gobierno Regional, 6) gerente municipal; entre otros funcionarios.

La compensación económica para dichos funcionarios se aprobó mediante el D.S. N° 023-2014-EF. Esta norma, como
parte del inicio de la implementación progresiva del nuevo régimen y de acuerdo a las posibilidades presupuestales, aprobó
los montos mínimos y máximos correspondientes a la compensación económica de los funcionarios públicos de libre
designación y remoción (literal e. del artículo 52 de la LSC), los cuales se encuentran detallados en su anexo.

En el caso de los ingresos de los funcionarios públicos de los gobiernos regionales y gobiernos locales según la
segunda disposición complementaria final del D.S. Nº 023-2014-EF, el monto de la compensación económica establecido en
el anexo del mismo, para el referido personal, deberá ser aprobado mediante acuerdo del Consejo Regional o acuerdo del
Concejo Municipal, según corresponda.

Consecuentemente, los funcionarios de libre designación y remoción, quienes tienen dicha condición en virtud de la
libre decisión del funcionario público que los designó como tales en atención a la confianza, están comprendidos en los
alcances del citado D.S. Nº 023-2014-EF y, por tanto, están facultados para percibir los montos indicados en dicha norma.
 Por ejemplo, los gerentes municipales que ostenten dicho cargo en su calidad de funcionarios de libre designación y
remoción se encuentran bajo el amparo del indicado decreto supremo, y podrán percibir los montos estipulados en este en
concordancia con la disponibilidad presupuestal de sus entidades. A contrario sensu, aquellos servidores que no tengan la
calidad de funcionarios de libre designación y remoción no estarían comprendidos en los alcances del D.S. N° 023-2014.

Ahora bien, según el artículo 2 del Anexo de la Resolución Ministerial N°  064-2014-EF/43 que aprueba normas
complementarias para la mejor aplicación del D.S. N° 023-2014-EF, se establece lo siguiente:

“Artículo 2. - Acciones administrativas a cargo de las Entidades

2.1 Las entidades deben modificar su presupuesto analítico de personal respecto a los funcionarios comprendidos en el
ámbito del Decreto Supremo Nº 023-2014-EF con la finalidad de recoger el monto de la compensación respectiva.

2.2 EI monto mensual de la compensación económica debe registrarse en el aplicativo informático para el registro
centralizado de planillas y de datos de los recursos humanos del Sector Público (aplicativo informático) a cargo de la
Dirección General de Gestión de Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas”.

Asimismo, en cumplimiento a lo ordenado por el artículo 3 de la Resolución Ministerial Nº 064-2014-EF/43,

Servir(1007) cumple con expedir los siguientes listados:

- El listado de los organismos públicos del Poder Ejecutivo que cuentan con funcionarios (titular de la entidad) que
tienen la condición de funcionarios de libre designación y remoción y, por lo tanto, se encuentran en los alcances del
D.S. Nº 023-2014-EF (ver Anexo 1).

- El listado de los organismos públicos del Poder Ejecutivo que cuentan con órganos colegiados (Consejos Directivos o
Directorios) cuyos miembros son de libre designación y remoción (ver Anexo 2).

Sobre el particular, los organismos públicos deben tener en consideración que conforme a la tercera disposición
complementaria final del D.S. Nº 023-2014-EF, los funcionarios públicos que perciban dietas por sus servicios
continúan percibiéndolas de acuerdo a su respectivo marco legal vigente, no siéndoles aplicables los montos de la
compensación económica establecidos en el anexo de dicha norma.

Por otra parte, Servir precisa que la mención en el D.S. Nº 023-2014-EF a los “secretarios generales que por ley
expresa tengan igual jerarquía que los secretarios generales de ministerios” se refiere a los órganos de línea de la Presidencia
del Consejo de Ministros.

En resumen, corresponde a cada entidad pública determinar el monto de la compensación económica de los
funcionarios públicos a los que se refiere el literal e. del artículo 52 de la LSC (los funcionarios de libre designación y
remoción), de acuerdo a lo señalado en el D.S. Nº 023-2014-EF y sus normas complementarias, para proceder a incluir dicho
monto en el PAP y a registrarlo en el aplicativo informático para el registro centralizado de planillas y de datos de los
recursos humanos de la Dirección General de Gestión de Recursos Humanos del MEF. Se precisa que, en las plazas que ya
hubieran transitado al nuevo régimen del servicio civil, no podrá ser incorporado personal bajo el régimen de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS)(1008).

VII. PROHIBICIÓN DE INCREMENTOS DE REMUNERACIONES

1. Prohibición de doble percepción de ingresos

En la búsqueda de ordenar el ejercicio de la función pública al servicio de la nación, evitando cualquier tipo de
clientelismo en los cargos públicos y a fin de garantizar la efectiva prestación de servicios en la administración pública, el
artículo 40 de la Constitución Política establece que, “[n]ingún funcionario o servidor público puede desempeñar más de un
empleo o cargo público remunerado, con excepción de uno más” “por función docente”.

Como se puede advertir, la Constitución prevé la prohibición de doble percepción de modo general, cuya aplicación
corresponde efectuarla todas las entidades de la administración pública, con independencia del régimen laboral (D.L. Nºs
276(1009), 728, 1057 y carreras especiales).

A nivel legislativo, dicha prohibición fue desarrollada por el artículo 3 de la LMEP estableciendo lo siguiente:

“Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una remuneración, retribución, emolumento o cualquier
tipo de ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de remuneración y pensión por servicios prestados al
Estado”, siendo que, “[l]as únicas excepciones las constituyen la función docente y la percepción de dietas por
participación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas públicas” (el resaltado es nuestro).
 Respecto al alcance de la expresión “cualquier tipo de ingreso”  debe asumirse que comprende a “todos aquellos
conceptos que pudiesen ser pagados con fondos de carácter público, cualquiera sea la fuente de financiamiento”. En
consecuencia, los funcionarios o servidores públicos no pueden percibir un segundo ingreso del Estado por servicios
prestados a su favor, cualquiera que sea la denominación que se le otorgue a dicho ingreso (remuneración, retribución,
honorarios, emolumento o pensión) que derive del ejercicio de cargo o función pública. Las únicas excepciones a la
prohibición de doble percepción son el ingreso por función docente y la percepción de dietas por participación en uno de los
directorios de entidades o empresas públicas(1010).

Por consiguiente, normativamente, por un parte, se encuentra prohibido realizar más de una actividad remunerada y
subordinada para el Estado (existe una obligación de dedicación exclusiva al cargo(1011)); y, por otro lado, recibir un segundo
ingreso del este último (existe un prohibición de doble percepción.

En atención a este último supuesto, ningún funcionario o servidor que desempeñe función pública estaría habilitado
para recibir contraprestación adicional de otra entidad de la administración pública; salvo las excepciones normativamente
permitidas. De lo cual se concluye que, existe un impedimento constitucional y legal del empleado público en mantener un
doble vínculo con el Estado, por lo que manteniendo un vínculo laboral previo del cual percibe una remuneración no podría
percibir un ingreso adicional por parte de este, salvo un ingreso por función docente o dietas por ser miembro de un órgano
colegiado del Sector Público(1012).

Por su parte, Servir en varias de sus opiniones sobre la prohibición de ingresos del Estado(1013), así como de la
incompatibilidad de funciones derivadas de esta, estableció los siguientes criterios de observancia obligatoria por parte de
todas las entidades públicas:

- La prohibición de doble percepción remunerativa se encuentra plasmada de modo general, con independencia del
régimen laboral (D. Leg. N°s 276, 728, 1057 y carreras especiales). De ahí que el funcionario o servidor que
desempeña función pública solo podrá percibir adicionalmente a su contraprestación, un segundo ingreso del Estado,
siempre y cuando este sea por función docente o por la percepción de dietas por participación en uno (1) de los
directorios de entidades o empresas públicas. Caso contrario se incurriría en la prohibición de doble percepción.

- La labor de consultoría que otorga una persona (consultor), que no tiene la condición previa de funcionario o servidor
público, independientemente del régimen laboral (D. Leg. N° 276 o D.L. N° 1057), no se encontraría sujeta a la
prohibición de doble percepción ya referida. Por el contrario, sí se encontraría sujeta a dicha prohibición, la persona
que otorga la labor de consultoría que tiene previamente la condición de funcionario o servidor público.

- De acuerdo a la LCEFP, los funcionarios y servidores públicos están prohibidos de mantener intereses personales,
laborales, económicos o financieros que puedan suscitar un conflicto con el cumplimiento de los deberes y las
funciones inherentes a su cargo. Se requiere analizar cada situación específica con la finalidad de garantizar la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

- Asimismo, de acuerdo a la LMEP, los empleados públicos están obligados a dedicarse de manera exclusiva durante su
jornada de trabajo a las labores que la entidad les asigne, sin poder realizar ninguna otra labor distinta. En ese sentido,
si un empleado público desempeña su labor a tiempo completo en una entidad pública ya sea como docente, solo
podrá establecer un segundo vínculo con el Estado por la misma función, pero a tiempo parcial o por la percepción de
dietas por participación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas públicas.

- No obstante, a lo señalado anteriormente, dicha obligación no resulta aplicable a cargos o funciones que no requieran
dedicación exclusiva ni a tiempo completo, tales como los realizados por el ejercicio de la función docente a tiempo
parcial o por la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas públicas.

- Así también, no resulta aplicable al ejercicio de la actividad profesional independiente –que no implica el ejercicio de
cargo o función pública–, tales como la locación de servicios o servicios de terceros propiamente dichos, realizados
fuera de la jornada laboral y en entidades del Sector Privado.

El personal en su relación con las instituciones del Estado no solo cuenta con un régimen de derechos sino también
está sujeto a un régimen de deberes y obligaciones propios de la prestación de servicios ejercicio función pública (como el
de la dedicación exclusiva al cargo), siendo que de estos último se desprenden ciertas prohibiciones (como el de la doble
percepción de ingresos).

El estricto cumplimiento de los deberes y las obligaciones, “justificará los reclamos que se hagan sobre sus derechos y
prerrogativas”, puesto que resulta ser “inútil concebir la existencia de derechos sin aceptar también obligaciones [y
prohibiciones] y viceversa”. Ahora bien, “este régimen de obligaciones y prohibiciones deberá estar reforzado,
indudablemente, por un adecuado sistema disciplinario de sanciones, que puede variar desde una simple amonestación hasta
la destitución inmediata”(1014); sin perjuicio de la responsabilidad civil y/o penal que se pueda determinar.
2. Excepciones a la prohibición de doble percepción

Al respecto, excepcionalmente, el pensionista trabajador afiliado al régimen pensionario del D. Ley Nº 19990 (del
Sector Privado o Público) podrá percibir simultáneamente pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos
conceptos no supere el 50 % de la UIT vigente (artículo 45 del D. Ley Nº 19990).

Del mismo modo, mediante Ley Nº 30026 (vigente desde el 24 de mayo de 2013), modificada mediante la Ley Nº
30539, se autoriza a los gobiernos regionales, los gobiernos locales, las instituciones públicas y las empresas del Estado la
contratación de pensionistas de la Policía Nacional del Perú y de las Fuerzas Armadas para prestar servicios en áreas
vinculadas con la seguridad ciudadana, la seguridad nacional y los servicios administrativos, quienes pueden percibir
simultáneamente pensión y remuneración del Estado.

El objetivo de esta medida es “permitir y facilitar que el personal militar y policial en situación de retiro pueda prestar
servicios en la administración pública con el fin de coadyuvar, con sus conocimientos y experiencia, en la lucha frontal
contra la delincuencia y seguridad ciudadana en general, sin perjudicar su derecho a percibir la pensión adquirida. Entonces,
para que el pensionista de la Policía Nacional del Perú o de las Fuerzas Armadas que perciba una remuneración por prestar
servicios en el Estado no tenga que suspender la percepción de pensión, su labor necesariamente debe enmarcarse en
seguridad ciudadana o nacional”(1015).

VIII. DESCUENTOS DE LA PLANILLA ÚNICA DE PAGO DEL SECTOR PÚBLICO

1. Afectación a los ingresos por cargas tributarias, sociales y otros

La planilla única de pago del Sector Público solo puede ser afectada por los descuentos: (i) establecidos por mandato
legal (previsional, impuesto a la renta, cuota sindical, etc.); (ii) ordenados mediante sentencia judicial; y, (iii) los
expresamente autorizados por el servidor o cesante vinculados únicamente a operaciones efectuadas por fondos y conceptos
de bienestar(1016) (alimentos, salud, vivienda, educación, sepelio o esparcimiento) y por entidades supervisadas y/o reguladas
por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP(1017), de conformidad a lo establecido por la primera disposición
complementaria de la Ley del Servicio Civil y por Servir(1018).

Es así que en todos los regímenes laborales del empleo público (D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057), la remuneración de los
servidores públicos, por ejemplo, está afecto a los descuentos legales de pensiones de pensiones (ONP: 13 % o AFP: 13 %
aproximadamente) y de salud (EsSalud: 9 %), a los tributos (catalogadas como renta de quinta o cuarta categoría,
dependiendo del régimen laboral); entre otros descuentos establecidos por las propias entidades públicas (por tardanzas e
inasistencias, cuotas sindicales(1019) o institucionales) o dispuestas mediante mandato judicial (por obligaciones alimentarias:
embargo de hasta el 60 % de los ingresos totales).

Por otra lado, es importante señalar que la disposición antes referida de la Ley del Servicio Civil tendría vigencia a
partir del día siguiente de la publicación de los 3 reglamentos descritos en los literales a), b) y e) de la décima disposición
complementaria final de la misma ley(1020).

Por otra parte, Servir(1021) nos recuerda que recién a partir del día siguiente de la publicación de los 3 reglamentos
descritos en los literales a), b) y e) de la décima disposición complementaria final de la Ley del Servicio Civil, su primera
disposición complementaria modificatoria tendría vigencia. Antes de ello, conviene destacar que la cuadragésima primera
disposición complementaria final de la Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2014 autorizó a las
entidades del Sector Público a afectar la planilla única de pago con conceptos expresamente solicitados por el servidor o
cesante siempre que estos sean para efectuar el pago de obligaciones asumidas con fondos de bienestar y entidades
supervisadas y/o reguladas por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.

De ahí que, a partir del  3 de diciembre de 2013, las entidades públicas no tienen habilitación legal para efectuar
descuentos en la planilla única de pagos con conceptos distintos a los señalados por mandato legal, ordenados mediante
sentencia judicial y los expresamente autorizados por el servidor solo a favor de fondos de bienestar y de instituciones
supervisadas o reguladas por la SBS; aun cuando se cuente con la autorización expresa del servidor o si antes de la fecha en
mención ya se venía atendiendo el descuento.

Ahora bien, respecto de las gratificaciones de julio y diciembre de los trabajadores del régimen laboral de la actividad
privada y de los aguinaldos de julio y diciembre de los servidores públicos (D. Leg. Nºs 276 y 1057), se debe precisar que
dichos conceptos se encuentran inafectos a aportaciones, contribuciones o descuentos de toda índole, excepto aquellos
establecidos, conforme a lo establecido por la Ley 
N° 30334. Esta inafectación sería abonada a los trabajadores públicos como una  bonificación extraordinaria  de carácter
temporal, pero no remunerativo ni pensionable(1022).
 Sobre el particular, a través de la opinión vinculante contenida en el Informe Técnico Nº 1789-2016-SERVIR/GPGSC,
Servir precisa los siguientes criterios de observancia obligatoria a todas las entidades públicas:

- En el año 2015, mediante la Ley Nº 30334 se reconoce como beneficio la inafectación de los aguinaldos y
gratificaciones (ambos por Fiestas Patrias y Navidad) respecto a aportaciones, contribuciones o cualquier descuento
no autorizado por ley o el trabajador.

- La citada ley, además, establece que el empleador abone al trabajador el monto del aporte correspondiente a EsSalud
con relación a las gratificaciones de julio y diciembre. Denomina a dicho importe bonificación extraordinaria, cuya
entrega sería extensible solo a aquellos servidores que perciban gratificaciones, mas no aguinaldos.

- Los beneficios antes señalados fueron reconocidos anteriormente por Ley N° 29351 y su norma ampliatoria, aprobada
por Ley Nº 29714, por las que se ha establecido un periodo de vigencia de los mismos desde el 2 de mayo de 2009
hasta el 31 de diciembre de 2014.

- En la medida en que la Ley Nº 30334 no estableció un periodo de vigencia para los referidos beneficios, debe
entenderse que estos tienen carácter permanente, por lo que a la fecha se encuentran vigentes.

Finalmente, cabe precisar que, en el nuevo régimen del servicio civil, con relación a los aportes, contribuciones e
impuestos de la compensación, conforme lo prevé, expresamente, el numeral 31.5 del artículo 31 de la LSC, solo la
valorización principal, ajustada, los aguinaldos y la entrega económica vacacional se encuentran afectos al impuesto a la
renta y a las contribuciones y aportes a la seguridad social en materia de pensiones (ONP: 13  % o AFP: 13 %
aproximadamente) y salud (EsSalud: 9 %).

IX. PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES Y PLAZO DE PRESCRIPCIÓN

1. En el régimen de la carrera administrativa

El plazo de prescripción para solicitar el cumplimiento de los derechos laborales de los servidores del régimen de la
carrera administrativa es de 4 años contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo, de conformidad con lo
establecido en la Resolución de Sala Plena N° 002-2012 SERVIR/TSC (precedente administrativo de observancia
obligatoria)(1023). El Decreto de Urgencia N° 038-2019 y el Decreto Supremo N° 420-2019-EF no regulan plazo de
prescripción alguno.

Por otra parte, si el pago de beneficios sociales cuyos montos fueron calculados en función de la moneda anterior
(lnti) deberá observarse lo dispuesto por la Ley N° 25295, a efectos de realizar la conversión a la moneda actual (soles). Ello,
en atención a la citada teoría de los hechos cumplidos, conforme lo dispuso el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída
en el Expediente N° 04831-2007-PC/TC(1024).

2. En el régimen laboral de la actividad privada

Las entidades del régimen laboral de la actividad privada están obligadas a cumplir con el pago de los beneficios
sociales del servidor cuando este cese por los motivos establecidos en dicho régimen (artículo 16 de la LPCL), dentro de las
48 horas establecidas por ley.

Entonces, por regla general, cuando un servidor cesa bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 728, la entidad
pública debe efectuar la correspondiente liquidación de beneficios sociales (CTS y otros) por dicho periodo a favor del
servidor. Y, en caso de que el servidor se incorpore nuevamente en la misma entidad y bajo el mismo régimen laboral, este
vínculo laboral que contraiga, generará sus propios beneficios sociales; puesto que el nuevo vínculo laboral del servidor no
supone una continuación del vínculo laboral primigenio, sino que estamos frente a dos vínculos laborales distintos e
independientes(1025).

Por otro lado, los servidores públicos podrán exigir a las entidades públicas el pago de algún derecho de contenido
económico (como las remuneraciones, gratificaciones y demás beneficios sociales) mientras se encuentre vigente el vínculo
contractual entre ambos, y hasta 4 años después de extinguido dicho vínculo(1026).

Ahora bien, sin perjuicio de que el régimen del D. Leg. Nº  728 representa por excelencia el fenómeno de la
“laboralización” de la administración pública, en relación con la remuneración del personal sujeto a dicho régimen, se obliga
también el cumplimiento de las leyes anuales del presupuesto, así como los pronunciamientos de Servir del Tribunal del
Servicio Civil,
 Por ello, cuando se pretenda aplicar –en puridad– en el Sector Público la regulación establecida en la LPCL
encontrará muchas veces algunas limitaciones o restricciones previstas por las normas presupuestales.

3. En el régimen laboral especial del CAS

Los únicos beneficios que se reconoce a los trabajadores del régimen del CAS son, según corresponda, el aguinaldo
por Fiestas Patrias y Navidad, el pago de las vacaciones no gozadas y truncas, o remuneraciones impagas; los que deberán
liquidarse por parte de la entidad contratante, en la siguiente e inmediata oportunidad en la que ordinariamente se les abona
la remuneración a los servidores CAS, conforme así lo dispone categóricamente la novena disposición complementaria final
del D.S. Nº 075-2008-PCM.

4. En el nuevo régimen del servicio civil

El plazo de prescripción para reclamar cobro de ingresos, beneficios sociales y otros derechos derivados de la
compensación económica de los servidores civiles es de 4 años contados a partir del término de la relación laboral que
generó el derecho que se invoca (artículo 37 de la LSC), de similar forma a lo regulado para el régimen laboral de la
actividad privada.

Asimismo, se debe precisar que los servidores del servicio civil no pueden percibir del Estado más de una
compensación económica, retribución, emolumento o cualquier otro tipo de ingreso, por lo que es incompatible la
percepción de dichos ingresos con la pensión por servicios prestados al Estado o por pensiones financiadas por el Estado. Po
otra parte, los servidores civiles se encuentran prohibidos de percibir ingresos por dedicación a tiempo completo en más de
una entidad pública a la vez(1027).

Las únicas excepciones la constituyen la percepción de ingresos por función docente y la percepción de dietas de
participación en directorios de entidades o empresas estatales o tribunales administrativos o en otros órganos colegiados.
 SUBCAPÍTULO VI.8
Descansos remunerados del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Después de la jornada laboral y las remuneraciones, los descansos remunerados podrían ser considerados uno de los
derechos más importantes de los trabajadores del Sector Público o Privado.

Al respecto, los descansos remunerados son los periodos de tiempo (suspensión imperfecta de labores) durante el cual
se suspende la prestación de servicios del trabajador, sin que exista la pérdida de su remuneración, es decir, cuando cesan las
obligaciones por parte del trabajador y se mantienen los del Estado como el empleador(1028).

Después del esfuerzo realizado en el ejercicio de las actividades o funciones propias del trabajador, este requiere de un
tiempo para recuperarse física y mentalmente, ya sea durante determinados periodos a la semana o anualmente; sin conflicto
entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Por el contrario, favoreciendo la conciliación de la vida laboral y
familiar.

Entre los diferentes tipos de descansos remunerados reconocidos normativamente, tenemos los siguientes: a) descanso
semanal obligatorio; b) descanso en días feriados y no laborables; y, c) descanso vacacional anual. Estos descansos están
garantizados en el régimen de la carrera administrativa (D.L. Nº 276), el régimen laboral de la actividad privada (D.L. Nº
728), el régimen laboral especial del CAS (D.L. 
Nº 1057) y en el nuevo régimen del servicio civil (Ley Nº 30057).

La finalidad de la regulación antes reseñada sobre los descansos remunerados es que los trabajadores puedan
recuperar las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias (conciliación
de la vida laboral y familiar), así como el reconocimiento de determinados días en función de las festividades o
acontecimientos por feriados. Estos días de descanso son retribuidos con la remuneración equivalente a los ordinarios días de
trabajo(1029).

II. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO DEL PERSONAL

Todo trabajador, sea del Sector Privado o Público, tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en
cada semana, debidamente remunerados, el que se otorgará, de manera preferente, en día domingo.

En ese sentido, este derecho se reconoce a todos los trabajadores estatales, indistintamente del régimen de
contratación con el que se encuentran vinculados con la administración pública, aunque solo el régimen laboral de la
actividad privada y el régimen CAS lo prevén expresamente.

Sobre la oportunidad de otorgar el goce del descanso semanal, se debe recalcar que este sea preferentemente los días
domingos, sin exigirse a la institución pública (de manera indefectible) que sea exclusivamente dicho día. Por tal motivo, el
empleado público podrá prestar servicios los días domingos cuando los requerimientos de la actividad que desempeña en la
entidad pública lo haga indispensable. De ser así, se deberá establecer el cronograma de actividades de tal manera que pueda
gozar de su descanso semanal en otro día diferente de la semana(1030).

1. En el régimen laboral de la actividad privada

Los descansos remunerados de los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada están regulados, además
del marco constitucional (artículo 25) e internacional (Convenio Nº 52 OIT), por el D.L. N° 713, legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad laboral, y su Reglamento, aprobado mediante D.S.
N° 012-92-TR, Reglamento sobre Descansos Remunerados. Ambas normas fueron modificadas por el D.L. N° 1405 y sus
reglamentos, en lo referido al descanso vacacional del personal del Sector Público.

Asimismo, en este régimen se deberá tener en cuenta las normas presupuestales en lo que les sea aplicable, puesto que
“en el seno de la relación jurídica laboral entre una entidad del Estado y un servidor público, debe prestarse especial atención
al principio de equilibrio presupuestario”(1031), el cual está regulado por los artículos 77 y 78 de la Constitución.

Ahora bien, el D.L. N° 713 reconoce expresamente el derecho de descanso semanal obligatorio. De este modo, todo
trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso
en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo (artículos 1 al 5).

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Asimismo, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer
regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como
día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en
forma individual o colectiva. Ello, es aplicable sobre todo para los trabajadores del sector minero y, en excepcionales casos,
para el personal del Sector Público.

2. En el régimen laboral especial del CAS

En el régimen CAS, “algunos de los derechos consagrados en la Constitución , ya son objeto de reconocimiento en
el  D.L. Nº 1057, como ocurre con la jornada de trabajo y el descanso semanal (…), no resulta contrario ni
a la Constitución ni a los tratados [internacionales]” (STC N° 00002-2010-PI/TC, 07.09.2010, fundamento 40).

Por tal motivo, los descansos remunerados en este régimen también son considerados como tipos de suspensión
imperfecta de la relación laboral, por hacer uso del descanso físico semanal y anual, así como en días de feriado. Se sujetan a
las normas generales de las entidades de la administración pública, como es el caso del D.L. 
N° 1405 y su reglamento para el Sector Público, aprobado por el D.S. N° 013-2019-PCM.

En ese sentido, los trabajadores del régimen CAS tienen derecho al descanso semanal obligatorio de 24 horas
consecutivas como mínimo (artículo 6, inciso c, del D.L. N° 1057), de similar forma a lo establecido en los regímenes
laborales de la carrera administrativa y de la actividad privada.

3. En el nuevo régimen del servicio civil

La LSC (artículo 35, literal d) y su Reglamento General (artículo 149) reconocen, entre otros derechos individuales de
los servidores civiles, el descanso semanal obligatorio de 24 horas consecutivas, como mínimo.

En cambio, cuando los requerimientos del servicio que presta la entidad pública lo hagan indispensable, el servidor
civil podrá prestar servicios en su día de descanso semanal, en cuyo caso la entidad pública deberá fijar obligatoriamente el
día o días en que el servidor civil compensará el descanso semanal.

Las modalidades de los descansos semanales deberán estar contenidas en el único RIS aprobado por todas las
entidades de manera obligatoria. Este documento de gestión tiene como finalidad establecer condiciones en las cuales debe
desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los derechos (tales como los descansos remunerados semanales) y
obligaciones del servidor civil y la entidad pública, así como las sanciones en caso de incumplimiento (artículo 129 del
Reglamento General).

III. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS Y NO LABORABLES DEL PERSONAL

Los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los días feriados, los mismos que se establecen legalmente
para el Sector Privado y Público, o para ambos.

1. En el régimen de la carrera administrativa

El D.S. N° 178-91-PCM dicta las normas (artículos 1 al 3) sobre el derecho a descanso remunerado en los días
feriados de los servidores del régimen de la carrera administrativa.

Al amparo de dicha norma, los funcionarios y servidores públicos comprendidos en dicho régimen tienen derecho al
descanso remunerado, en los siguientes días feriados:

- Año Nuevo (1 de enero).

- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).

- Día del Trabajo (1 de mayo).

- San Pedro y San Pablo (29 de junio).

- Fiestas Patrias (28 de julio).

- Santa Rosa de Lima (30 de agosto).

- Combate de Angamos (8 de octubre).

- Todos los Santos (1 de noviembre).

- Inmaculada Concepción (8 de diciembre).

- Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los días feriados antes detallados, como se precisa en el artículo 3 de la norma en mención, se celebrarán en la fecha
respectiva. Así, cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Al ser el D.S. N° 178-91-PCM una normativa especial que regula los descansos remunerados del personal
perteneciente al régimen de la carrera administrativa, no corresponde la aplicación de otra normativa, como la establecida
para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.

Además, al no haberse previsto en la citada norma el otorgamiento de un pago extra o adicional por efectuar labora en
algún día feriado, solo corresponde otorgar a la entidad el respectivo descanso físico como compensación(1032); y mucho
menos cuando cada día 1 del mes de mayo (denominado Primero de Mayo o Día Internacional de los Trabajadores, en
homenaje a los mártires de Chicago que conquistaron a nivel mundial la jornada laboral de 8 horas) coincida con el día de
descanso semanal obligatorio.

En efecto, al no haberse establecido en el régimen de la carrera administrativa un pago adicional por prestar servicios
el Primero de Mayo cuando dicho día coincida con el de descanso semanal obligatorio, corresponde a la entidad disponer el
otorgamiento de un descanso físico como compensación en caso de que se haya prestado servicios –por necesidad
institucional– en dicho día no laborable.

Debe entenderse que dicha compensación, se refiere al otorgamiento de un descanso físico y no a una compensación
económica (pago remunerativo); toda vez que de considerarse esta última, se estaría vulnerando las disposiciones
establecidas en las leyes anuales de presupuesto del Sector Público, específicamente lo referente a la prohibición de
incrementos remunerativos(1033), las cuales se sustentan en los artículos 77 y 78 de la Constitución de 1993.

2. En el régimen laboral de la actividad privada

El derecho de descanso en días feriados también es un derecho que se les reconoce a los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada (artículos 5 al 9 del D.L. Nº 713). Entonces, de manera similar a la regulación prevista para el
régimen de la carrera administrativa, se tendrá este derecho en los días feriados señalados en esta ley, así como en los que se
determinen por dispositivo legal específico, que se detalla a continuación:

- Año Nuevo (1 de enero).

- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).

- Día del Trabajo (1 de mayo).

- San Pedro y San Pablo (29 de junio).

- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).

- Santa Rosa de Lima (30 de agosto).

- Combate de Angamos (8 de octubre).

- Todos los Santos (1 de noviembre).

- Inmaculada Concepción (8 de diciembre).

- Navidad del Señor (25 de diciembre).

Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no
laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando
corresponda con el descanso del trabajador (artículo único de la Ley N° 26331).
 Aquellos trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán
derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100 %.

Asimismo, los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo, el cual se percibirá sin condición alguna. No obstante, en el Sector Público dicho pago
está restringido disponiéndose en su lugar la compensación mediante descanso físico.

Por otra parte, siempre que el Día Internacional de los Trabajadores (1 de mayo) coincida con el día de descanso
semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la
remuneración por el día de descanso semanal.

Sobre el particular, en el Sector Público(1034) se identifican dos situaciones: i) que el 1 de mayo coincida con un día
ordinario, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a no laborar ese día y a percibir el pago que hubiese correspondido a un
día de trabajo; y, ii) que el 1 de mayo coincida con el día de descanso semanal, en cuyo caso el trabajador tiene derecho al
descanso físico semanal, al pago por el mismo y a un pago adicional por el Día del Trabajo.

En nuestra opinión, no existe disposición que lleve a inferir la posibilidad de sustituir el pago adicional por el 1 de
mayo con un día de descanso, pues la finalidad de la norma pasa por otorgar a los trabajadores del régimen laboral privado
cuyo descanso semanal coincida con el Día Internacional de los Trabajadores un adicional remunerativo no susceptible de
ser reemplazado, dado el carácter imperativo de la norma(1035).

3. En el régimen laboral especial del CAS

Sobre los descansos en días feriados para los trabajadores del régimen laboral especial del CAS, en opinión de
Servir(1036), se advierte que en este régimen no se prevé tal regulación, a diferencia del régimen de la carrera administrativa
(D.S. 
N° 178-91-PCM) y del régimen laboral de la actividad privada (D.L. N° 713), en los que existe una norma que expresamente
reconoce el derecho al descanso remunerado en los días feriados

Atendiendo al derecho a la igualdad que la Constitución reconoce (artículo 2, numeral 2), en nuestra opinión y como
así lo ha manifestado el Tribunal Constitucional, no existiría una justificación objetiva y razonable para dar un tratamiento
distinto a los trabajadores del régimen CAS, quienes también tienen derecho al descanso remunerado en los días feriados.

Por lo tanto, es razonable que los feriados remunerados establecidos con carácter general para el Sector Público y
Privado también sean aplicables para los trabajadores del régimen CAS; sin perjuicio que la entidad pública, por necesidades
del servicio, pueda disponer la realización de labores en dichos feriados. En dicho supuesto se deberá compensar al
trabajador con descanso físico las horas o días laborados.

No obstante, ello no implica que las disposiciones reglamentarias que atienden a la naturaleza de las labores que
realizan los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada sean de aplicación para los trabajadores bajo el régimen
CAS.

En ese sentido, debemos entender que al ser el régimen CAS uno de carácter especial, lo que “significa haber
admitido desde la perspectiva constitucional, que los derechos, beneficios y demás condiciones que este régimen prevé no
son (ni tienen que ser) los mismos de otros regímenes” (STC N° 00002-2011-PI/TC) (1037).

Es así que, “y a manera de precisión, a los trabajadores bajo el régimen del D.L. N° 1057 solo le son aplicables los
feriados remunerados establecidos con carácter general en el artículo 2 del D.S. N° 178-91-PCM y del artículo 6 del D.L. N°
713; sin que ello implique el pago adicional dispuesto por el artículo 9 de las disposiciones reglamentarias establecidas en el
D.S. N° 012-92-TR, es decir, un pago adicional 
–con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal– por coincidir el 1° de mayo con un día de descanso
semanal obligatorio”(1038).

4. En el nuevo régimen del servicio civil

La LSC no reconoce expresamente el derecho del descanso en días feriados. Por el contrario, su Reglamento General
(artículo 149) sí prevé literalmente el derecho del servidor civil al goce del descanso compensado económicamente en los
días feriados señalados en el artículo 6 del D.L. Nº 713.

Nótese que esta última norma perteneciente a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada –y no el
D.S. N° 178-91-PCM, perteneciente al Sector Público–, ahora también se dispone su aplicación para los servidores civiles.
 Asimismo, cuando los requerimientos del servicio que presta la entidad pública lo hagan indispensable, el servidor
civil podrá prestar servicios en su día feriado. En este caso la entidad pública deberá fijar obligatoriamente el día o días en
que el servidor civil compensará el descanso feriado trabajado (artículo 149 del Reglamento General).

IV. DESCANSO VACACIONAL ANUAL DEL PERSONAL

1. Consideraciones generales

Es oportuno indicar que el 1 de febrero de 1960, teniendo en consideración las normas internacionales que reconocen
el derecho a un descanso anual remunerado, el Perú ha aprobado y ratificado el Convenio sobre las vacaciones pagadas,
1936 (núm. 52), el mismo que sirve de base para el desarrollo normativo del derecho vacacional, en virtud de que la cuarta
disposición final y transitoria de la Constitución de 1993 señala que los derechos fundamentales se interpretan de
conformidad con las normas internacionales sobre derechos humanos aprobadas por el Perú(1039).

Al respecto, el primer párrafo del artículo 2 del Convenio N° 52 de la OIT señala que toda persona a la que se aplique
el referido instrumento tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis
días laborables, por lo menos; siendo que, según el cuarto párrafo del artículo precitado, la legislación nacional podrá
autorizar, a título excepcional, el fraccionamiento de la parte de las vacaciones anuales que exceda de la duración mínima
prevista por el referido artículo. Además, dicho convenio destaca que toda persona que tome vacaciones deberá percibir
durante las mismas, por ejemplo, su remuneración habitual, calculada en la forma que prescriba la legislación nacional.

Al amparado de dicha norma internacional de la OIT, a través del artículo 25 de la Constitución Política se establece
que todos los trabajadores –tanto del Sector Privado como del Público– tienen derecho al descanso remunerado semanal y al
descanso remunerado anual y, precisa que su disfrute y goce se regule por ley o por convenio.

Sin embargo, este reconocimiento constitucional del derecho a un descanso anual remunerado se realiza “sin
pronunciarse sobre los requisitos, contenido, temas de delegación normativa a la autonomía privada y las vicisitudes que
pueden presentarse, los que serán regulados por la normativa infraconstitucional”(1040); tal como sucede en las siguientes
normas: i) el régimen de la carrera administrativa (D.L. Nº 276); ii) el régimen laboral de la actividad privada (D.L. Nº 728);
iii) el régimen laboral especial del CAS (D.L. Nº 1057); y, (iv) el nuevo régimen del servicio civil (Ley Nº 30057).

Entonces, todo trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional, debidamente, remunerado y por
cada año completo de servicios.

Estos derechos reconocidos tanto al trabajador público como al trabajador privado, en general, se sustentan en dos
principios, como lo enfatiza Arce(1041): por un lado, son descansos obligatorios y, por otro, son remunerados.

Ahora bien, desde el 13 de setiembre de 2018(1042), mediante el D.L. N° 1405, reglamentado por D.S. N° 013-2019-
PCM(1043), dentro del marco de los artículos 2, inciso 22, y 25 de la Constitución de 1993, se establece una nueva regulación
para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar(1044),
contribuyendo así a la modernización del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado.

Ahora bien, el descanso vacacional, en aplicación de las citadas normas, que solo es aplicable –en lo que resulte
pertinente– a los regímenes laborales del empleo público (D.L. N°s 276, 728 y 1057), ahora tiene la siguiente regulación:

a) El goce del derecho al descanso vacacional remunerado de 30 días calendario por cada año completo de servicios está
condicionado al cumplimiento del récord vacacional previsto en el artículo 4 del D.S. N° 013-2019-PCM.

b) La oportunidad del descanso vacacional se fija de común acuerdo entre el servidor y la entidad. A falta de acuerdo
decide la entidad, a través del procedimiento que regule sobre el particular, respetando los criterios de razonabilidad y
las necesidades del servicio.

El artículo 5 del D.S. N° 013-2019-PCM precisa en qué casos no puede otorgarse el descanso vacacional, el periodo
que debe computarse y en qué situaciones excepcionales (por necesidad de servicio o emergencia institucional) puede
ser suspendido.

c. La programación del descanso vacacional, a cargo de las Oficinas de Recursos Humanos, cuyo rol de vacaciones de
los servidores de la entidad, según el artículo 6 del D.S. N° 013-2019-PCM, se aprueba el mes de noviembre del año
anterior, salvo modificaciones que deberán ser comunicadas en su oportunidad.

Por su parte, el artículo 8 de la citada norma prevé lo criterios que deben cumplirse para la programación del descanso
vacacional:

- No se pueden tomar más de 4 días hábiles en una semana, de los 7 días hábiles fraccionables.
 - En el caso de que el periodo vacacional programado, ya sea completo o fraccionado, iniciara o concluyera un
día viernes, los días sábados y domingos siguientes también se computan dentro de dicho periodo vacacional.
Al momento de la programación de vacaciones deberá tomarse en cuenta dicha situación a efectos de evitar el
otorgamiento de períodos vacacionales superiores al máximo legal establecido en el artículo 2 del DL.

d) El descanso vacacional remunerado se disfruta, preferentemente, de forma efectiva e ininterrumpida. Sin embargo, a
solicitud escrita del servidor, la entidad puede autorizar el fraccionamiento del mismo, en periodos no menores de 7
días calendario y en periodos mínimos de media jornada ordinaria de servicio de 7 días hábiles (solo para los
servidores que presten servicios bajo la modalidad de jornada ordinaria de servicio).

El artículo 9 del D.S. N° 013-2019-PCM prevé el procedimiento a seguirse para dicho fraccionamiento.

e) El servidor puede solicitar por escrito ante la Oficina de Recursos Humanos el adelanto de los días de descanso
vacacional antes de cumplir el año y récord vacacional correspondiente, siempre y cuando el servidor haya generado
días de descanso en proporción al número de días a utilizar en el respectivo año calendario.

Corresponde a cada entidad evaluar cada caso en concreto, a fin de determinar si el servidor puede acceder al adelanto
de vacaciones, previa verificación de los requisitos contenidos en el D.L. N° 1405 y su Reglamento (específicamente
los artículos 10 y 11)(1045).

2. En el régimen de la carrera administrativa

A nivel constitucional se reconoce que todo trabajador tiene derecho al descanso anual remunerado, precisándose que
su goce y disfrute se regulará por ley o por convenio. Así, a nivel legislativo, en el caso de los servidores del régimen de la
carrera administrativa se establece como uno de los derechos de dicho personal gozar anualmente de 30 días de vacaciones
remuneradas (artículo 24, inciso d, del D.L. N° 276), que debe regirse además por las reglas establecidas por D.L. N° 1405.

En el citado régimen, también se precisa la regulación del ciclo laboral para el reconocimiento de las vacaciones, la
posibilidad de acumularlas, el goce de las vacaciones truncas y el establecimiento del rol de vacaciones por parte de las
entidades públicas (artículos 102, 103 y 104 del D.S. Nº 005-090-PCM).

En cuanto al rol de vacaciones, este es establecido por cada entidad pública, que tendrá que aprobarlo en el mes de
noviembre de cada año para el año siguiente, en función del ciclo laboral completo, teniendo en cuenta las necesidades del
servicio y el interés del servidor. Cualquier variación posterior de las vacaciones deberá efectuarse en forma regular y con la
debida fundamentación.

La aprobación del rol de vacaciones resulta de mucha importancia en las entidades de la administración pública. Por
una parte, permite la mejor organización y gestión del personal y de la entidad y, por otro lado, garantiza los objetivos y
metas institucionales.

Ahora bien, siguiendo los lineamientos establecidos por Servir(1046), de conformidad con la regulación prevista por el
D.L. Nº 276 y su Reglamento, sobre el reconocimiento y goce del descanso vacacional del personal sujeto a dicho régimen,
se establecieron los siguientes criterios de observancia obligatoria por parte de todas las entidades públicas:

- En materia de derecho a las vacaciones, no cabe distinción entre los servidores de carrera, los contratados y los
funcionarios, conforme al artículo 25 de la Constitución.

El artículo 24, inciso d., del D.L. N° 276 establece como uno de los derechos de los “servidores de carrera” gozar
anualmente de treinta (30) días de vacaciones remuneradas, por lo que, literalmente, se puede entender que las
vacaciones solo son un derecho de dichos servidores.

Ello corresponde a una lectura errónea y limitada, puesto que la referida disposición debe interpretarse de acuerdo a lo
previsto en el artículo 25 de la Constitución, que concede el derecho de vacaciones a todos los trabajadores. Por ello,
en concordancia con el artículo 2 del D.L. N°  276, se habilita el reconocimiento del derecho vacacional a los
contratados y funcionarios. Por ejemplo, los funcionarios que desempeñan cargos políticos tienen el derecho a gozar
de vacaciones.

En el caso de que un servidor de carrera sea designado o asuma un cargo de confianza bajo otro régimen laboral o de
contratación, deberá reservar su plaza de origen, conforme se señala en el numeral 3.1.3 del Manual Normativo de
Personal N° 002-92-DNP “Desplazamiento de Personal”, aprobado por Resolución Directoral N° 013-92-INAP-DNP.

En ese sentido, si el servidor al reservar su plaza de origen no ha hecho uso de su descanso vacacional ganado en su
cargo primigenio, se desprende que al retornar a su plaza de origen dicho derecho podrá ser ejercido toda vez que este
 se reservó durante el periodo de la suspensión del vínculo. Asimismo, gozará del derecho de vacaciones durante el
periodo en que asumió el cargo de confianza bajo otro régimen laboral.

- El servidor o funcionario una vez cumplido el ciclo laboral de un (1) año debe gozar del descanso vacacional, pero
puede, de común acuerdo con la entidad, acumular hasta dos (2) periodos vacacionales.

En efecto, todos los funcionarios y servidores públicos tienen derecho a gozar anualmente de 30 días de vacaciones.
Este derecho se obtiene al cumplir el ciclo laboral, esto es, al acumular 12 meses de trabajo efectivo, computándose
para este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda.

Asimismo, las vacaciones anuales y remuneradas pueden acumularse hasta dos (2) periodos de común acuerdo con la
entidad, preferentemente por razones del servicio.

- El servidor que cesa antes de hacer uso de las vacaciones ganadas tiene derecho a percibir, como compensación
vacacional, una remuneración mensual total por el ciclo laboral acumulado. En caso de que no se acumule un ciclo
completo, la compensación será proporcional al tiempo trabajado, calculándose por dozavas partes (vacaciones
truncas).

Ahora bien, en caso de fallecimiento, la compensación se otorga a sus familiares directos en el siguiente orden
excluyente; cónyuge, hijos, padres o hermanos. Para el pago del beneficio vacacional, deberá considerarse todos los
conceptos de pago de carácter remunerativo que percibe o percibía mensualmente el servidor.

- Corresponde el pago de vacaciones no gozadas siempre y cuando el funcionario, contratado o servidor de carrera
haya cesado en el servicio antes de hacer uso de su descanso vacacional, y por no más de dos periodos vacacionales
acumulados. En este último supuesto, si un servidor o funcionario público cuenta con una acumulación de más de 2
periodos vacacionales, el pago por vacaciones no gozadas corresponderá solo hasta por los 2 referidos periodos.

Por otra parte, si el servidor de carrera al reservar su plaza de origen (con motivo de una designación o contratación
bajo otro régimen) no ha hecho uso de su descanso vacacional ganado en su cargo primigenio, este podrá ser
efectuado al retornar a su puesto de origen, salvo que cese en sus funciones, para lo cual se otorgará el pago por
vacaciones no gozadas y/o truncas.

En tal sentido, si el servidor cesa luego de retornar a su puesto de origen, tendrá derecho al pago de sus vacaciones no
gozadas (únicamente por los periodos vacacionales acumulados con el límite indicado) y vacaciones truncas (de
corresponder).

- El adelanto de vacaciones sí procede en el caso del personal sujeto al régimen de la carrera administrativa, puesto
que no contraviene la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto

En el régimen de la carrera administrativa, el otorgamiento del adelanto de vacaciones no contraviene la Ley Nº

28411, porque se ampara en los artículos 110 y 118 del D.S. Nº 005-90-PCM, que prevén la licencia a cuenta del
periodo vacacional como uno de los derechos de los servidores y funcionarios(1047). No obstante, en este régimen el
referido adelanto (que se materializa a través de la mencionada licencia) no es irrestricto, pues procede siempre que
dicha licencia se dé por una de las dos causas específicas siguientes: i) el matrimonio; y, ii) la enfermedad grave del
cónyuge, padres o hijos.

Adicionalmente, el otorgamiento del adelanto de vacaciones se condiciona a que el servidor cuente con más de un (1)
año se servicios efectivos y remunerados en condición de nombrado o contratado, para cumplir labores de naturaleza
permanente. Siendo así, el otorgamiento de cada licencia (matrimonio y enfermedad) a cuenta del periodo vacacional
se conceden por un periodo no mayor a 30 días. Asimismo, para efecto del cómputo de dichas licencias, se
acumularán por cada cinco (5) días consecutivos o no, los días sábado y domingo, así como los feriados no laborables
de ser el caso.

Finalmente, se debe tener en consideración que, a partir de la entrada en vigencia de las disposiciones contenidas en el
D.S. N° 038-2019 (28 de diciembre de 2019) y en sus disposiciones reglamentarias y complementarias, aprobadas por el
D.S. 
N° 420-2019 (2 de enero de 2020), se establecieron nuevas reglas en la estructura de los ingresos del personal del régimen de
la carrera administrativa, disponiendo que son ingresos por condiciones especiales, entre otros conceptos, la compensación
vacacional (entiéndase por vacaciones no gozadas) y las vacaciones truncas; cuyos alcances y forma de cálculo se establecen
de la siguiente forma:

a) Compensación vacacional:  Es la compensación económica afecta a carga social que se otorga al servidor público
nombrado, o contratado, cuando cesa en el servicio o culmina su contratación, según sea el caso, sin hacer uso del
goce físico de sus vacaciones.
 Dicha compensación económica equivale al monto del MUC y el BET que percibe mensualmente el servidor público,
por cada 30 días de vacaciones no gozadas, hasta un máximo 2 periodos acumulados.

b) Compensación por vacaciones truncas:  Es la compensación económica afecta a carga social que se otorga al
servidor público nombrado, o contratado, cuando cesa en el servicio o culmina su contratación, según sea el caso,
antes de cumplir el récord vacacional (regulado por el artículo 4 del D.S. N° 013-2019-PCM).

El cálculo de dicha compensación económica se realiza considerando la proporción del monto mensual del MUC y el
BET que percibe el servidor público, considerando los meses y días efectivamente prestados.

3. En el régimen laboral de la actividad privada

Según el D.L. N° 713, modificado por el D.L. N° 1405, el trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios, previo al cumplimiento del récord vacacional; cuyo derecho no solo alcanza
a los trabajadores, sino también resulta aplicable al personal de confianza o de dirección (artículos 10 al 23).

a) Requisitos para el goce de vacaciones

Para que el reconocimiento y goce de este derecho se debe cumplir los siguientes requisitos:

- Cumplir con una jornada ordinaria mínima de 4 horas dentro del año de servicios. Para determinar el año de labores
exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el
empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente.

- Cumplir dentro del año completo de servicios el récord mínimo de días laborados, en función de la jornada laboral a la
semana, como se señala:

(i) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo
menos 260 días en dicho periodo.

(ii) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de 5 días a la semana, haber realizado labor efectiva por
lo menos 210 días en dicho periodo.

(iii) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho periodo.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 del D.L. N°
713.

Asimismo, por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del periodo vacacional
que se genere a futuro. Y, en caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al
trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese.

Cabe precisar que los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de
vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador.

b) Cómputo de los días efectivos de labor

A efectos del récord vacacional, se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes: la jornada ordinaria
mínima de 4 horas; la jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado; las horas de
sobretiempo en número de 4 o más en un día; las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año; el descanso previo y posterior al parto; el
permiso sindical; las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador; el
periodo vacacional correspondiente al año anterior; y, los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o
ilegal.

Asimismo, debe tenerse en cuenta que se consideran faltas injustificadas las ausencias no comprendidas en el cómputo
de los días efectivos de labor.

c) Oportunidad y goce del descanso vacacional

 La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador y, a falta de acuerdo, el
empleador en uso de su facultad directriz decidirá la oportunidad de goce del descanso vacacional.

Este goce es en forma ininterrumpida, no obstante, el empleador, en atención a la solicitud escrita del trabajador,
podrá autorizar si procede el fraccionamiento de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en
periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del periodo vacacional puede gozarse de forma fraccionada en
periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario. Para tal efecto deberá también
observarse lo referido al fraccionamiento del descanso vacacional en el caso del personal del Sector Público, regulado por el
D.S. N° 013-2019-PCM (artículo 7).

Es preciso señalar que en el D.S. N° 002-2019-TR (artículos 5 y 6) recién se ha regulado sobre la posibilidad de
adelantar el descanso vacacional para el Sector Privado, así como lo realizó el D.S. N° 013-2019-PCM (artículos 10 y 11),
para el Sector Público.

Antes del 13 de setiembre, en este último sector, donde se tenía personal sujeto al régimen laboral de la actividad
privada, no se reconocía el adelanto de vacaciones por aplicación de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de
Presupuesto, que prohíbe el pago de remuneraciones por días no laborados (salvo norma expresa que lo permita), y, de otro
lado, impide efectuar adelantos con cargo a remuneraciones(1048).

d) Remuneración vacacional

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso, la cual es equivalente a la que el
trabajador venía percibiendo habitualmente. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la CTS,
aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y
el pago de la remuneración correspondiente.

Por otra parte, el descanso vacacional, además de poder adelantarse, se puede reducir de 30 a 15 días con la respectiva
compensación de 15 días de remuneración.

El acuerdo de reducción debe constar por escrito, el cual solo puede imputarse al periodo vacacional que puede
gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.

e) Pago de vacaciones no gozadas

Respecto del pago de las vacaciones no gozadas y vacaciones truncas, los trabajadores que cesen después de cumplido
el año de servicios y el correspondiente récord vacacional y sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del
íntegro de la remuneración vacacional. 

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiere laborado, respectivamente.

f) Indemnización por no disfrute del descanso vacacional: triple vacacional

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren
el derecho, percibirán el beneficio denominado triple vacacional reconocido en elartículo 23 del D.L. Nº 713, el cual está
constituido por los siguientes conceptos remunerativos: i) una remuneración por el trabajo realizado; ii) una remuneración
por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso .

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que
se efectúe el pago. Además, esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo. 

En el régimen laboral de la actividad privada, en caso de que no se haya utilizado el descanso vacacional dentro del
año siguiente a aquel en el que se adquiere dicho derecho, el trabajador percibirá, además de la remuneración por el trabajo
realizado en el mes que debía descansar y de la remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, una
indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
 En esa misma línea, en el caso de las entidades públicas sujetas al régimen de la actividad privada, respecto al pago de
indemnización por no disfrute del descanso vacacional, Servir(1049) ha señalado lo siguiente:

“[L]os trabajadores que no han utilizado el descanso vacacional una vez cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, tienen derecho al pago de vacaciones no gozadas equivalente a una remuneración vacacional,
no estableciéndose un límite de años de servicio sin hacer uso del descanso para su otorgamiento”.

Por otra parte, la indemnización por falta de descanso vacacional “no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional” (artículo 24 del D.S. Nº 012-92-TR), de lo cual se
desprende que dicha indemnización no correspondería al personal de confianza que ostente dichos cargos. Del mismo modo,
en el Sector Público se ha precisado que, “si un servidor (ya sea que tenga la condición de Gerente o representante, u otras)
no hace uso de su descanso vacacional ya programado de manera anual, no le correspondería la indemnización en tanto
cuente con capacidad decisoria para gozar de dicho período”(1050).

g) Diferencias de las vacaciones reconocidas en el régimen de la carrera administrativa y en el

régimen laboral de la actividad privada

La diferencia entre las vacaciones de los servidores del régimen de la carrera administrativa y los trabajadores del
régimen laboral de la actividad privada radica fundamentalmente en que no se genera el derecho a indemnización por
vacaciones no gozadas, como sucede en el Sector Privado.

En este último se reconoce el abono de la triple vacacional consistente en: 

i) una remuneración por el trabajo realizado(1051); ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado
desde el año o ciclo; y, iii) una indemnización por vacaciones no gozadas.

Otra diferencia existente es que en el régimen de la carrera administrativa se puede acumular los descansos
vacacionales hasta por 2 periodos equivalentes a 24 meses como máximo. En caso de que se exceda los dos periodos
acumulables, la ley ha previsto únicamente el pago de una compensación vacacional por el derecho ya ganado (artículo 104
del D.S. Nº 005-90-PCM).

Por tanto, no existe imposición legal sobre el Estado en su calidad de empleador en el referido régimen, ni derecho en
pro de los servidores públicos a exigir y hacer efectivo una indemnización equivalente a una remuneración en caso de no
haber disfrutado de su descanso vacacional oportunamente. En cambio, en el régimen laboral de la actividad privada sí se
reconoce una indemnización de tal índole(1052).

4. En el régimen laboral especial del CAS

El 6 de abril de 2012 se publicó la Ley Nº 29849 con la finalidad de disponer la eliminación progresiva de la
contratación administrativa de servicios, para dar paso al reconocimiento del D.L. N° 1057 como una relación jurídica
laboral, en el que se otorgan derechos laborales.

Dicha Ley fue denominada por el Tribunal Constitucional como “una modalidad especial de contratación temporal
privada del Estado” (STC recaía en el Expediente N° 002-2010-PI/TC), en la que se incorporó algunos derechos laborales,
tales como el otorgamiento de vacaciones remuneradas de 30 días naturales, y ya no solo 15 días. Sin duda alguna, esta
incorporación constituyó una mejora en la situación de los trabajadores bajo el régimen CAS. Con la entrada en vigencia de
la Ley 
N° 29849, desde el 7 de abril de 2012 se extendió sus vacaciones de 15 días naturales a 30.

Así, tanto el D.L. N° 1057 (artículo 6, inciso f) como su Reglamento (artículo 8, numeral 8.1.) modificaron sus
disposiciones y reconocieron a los servidores el derecho al descanso físico. Este derecho consiste en no prestar servicios por
un periodo de 30 días calendario  por cada año de servicios cumplido, recibiendo el íntegro de la contraprestación. La
renovación o prórroga del contrato administrativo de servicios no interrumpe el tiempo de servicios acumulado.

De ahí, tienen derecho al descanso de 30 días naturales aquellos trabajadores bajo el régimen CAS que hayan laborado
ininterrumpidamente durante un año de servicios, después de la entrada en vigencia de la Ley N° 29849 (7 de abril de 2012).
Caso contrario, al amparo de lo establecido por el artículo 103 de la Constitución Política de 1993(1053), la norma aplicable
será la vigente al generarse el derecho (antes del 7 de abril de 2012).

De esta manera, el hecho determinante es el cumplimiento del año de servicios, si este ocurrió al amparo de la norma
anterior, el derecho a vacaciones se rige por esta, y esta situación no podría ser revisada o modificada por la nueva norma ya
que hacerlo importaría una aplicación retroactiva. En cambio, si el hecho (el cumplimiento del año) se genera con la vigencia
de la última, esta se aplica íntegramente(1054).
 Por ejemplo, en el caso de que el trabajador cumplió el año de servicios antes del 7 de abril de 2012 y no gozó de
vacaciones, la consecuencia será que durante ese año en el que prestó ininterrumpidamente sus labores tendrá derecho a 15
días naturales de vacaciones, pues la aplicación de la ley –según nuestra Constitución– no es retroactiva. En cambio, si el
trabajador cumplió el año de servicios el  8 de abril de 2012, la consecuencia jurídica será el otorgamiento de 30 días
naturales, debido a que cumplió el año completo de prestación de servicios durante la vigencia de la Ley N° 29849.

Finalmente, cabe precisar que en el régimen CAS, el derecho a las vacacional se otorga tanto a los servidores como a
los que se desempeñan como funcionarios, empleados de confianza y directivos, sin distinción alguna del cargo que ocupan
en las entidades de la administración pública. Para lo cual, también corresponde aplicar las reglas previstas en el D.L. N°
1405 y su Reglamento, en lo que resulte aplicable.

a) Oportunidad y goce del descanso vacacional

El descanso físico debe disfrutarse de forma ininterrumpida, sin embargo, a solicitud escrita del trabajador la entidad
contratante tiene la facultad de autorizar el goce fraccionado en periodos no inferiores a 7 días calendario, para lo cual se
debe tener también en cuenta, a partir del 13 de setiembre de 2018, lo previsto en el artículo 7 del D.S. N° 013-2019-PCM
(norma que establece el adelanto del descanso vacacional, entre otros aspectos).

La oportunidad del descanso físico es determinada por las partes. De no producirse acuerdo, la determina la entidad
contratante teniendo en cuenta lo dispuesto en el párrafo siguiente.

El descanso físico debe gozarse dentro del año siguiente de haberse alcanzado el derecho, bajo responsabilidad
administrativa funcional del funcionario o servidor titular del órgano responsable de la gestión de los contratos
administrativos de servicios de cada entidad. Ahora bien, la falta de disfrute dentro de dicho plazo no afecta el derecho del
trabajador a gozar el descanso con posterioridad.

b) Acumulación de vacaciones

Si el contrato CAS concluye al año de servicios o después de este sin que se haya hecho efectivo el descanso
vacacional de 30 días naturales, el trabajador percibe el pago correspondiente al descanso físico acumulado y no gozado por
cada año de servicios cumplido, sin observar a tal efecto, un máximo de periodos.

Es decir, al momento del cese del trabajador, la entidad empleadora deberá proceder con el pago de los conceptos
por vacaciones no gozadas que se hubiese generado durante la vigencia de su vínculo laboral, sin observar un máximo de
periodos a efectos del referido pago.

En el régimen laboral especial del CAS y sus disposiciones reglamentarias y complementarias no han regulado –como
sí sucede en los regímenes de los D.L. 
Nºs 276 y 728– la acumulación de periodos vacacionales, por lo cual se entiende que los servidores sujetos a dicho régimen
que no hayan gozado de su descanso vacacional en la oportunidad correspondiente (dentro del año siguiente de haberse
alcanzado el derecho), mientras mantengan vínculo laboral con la entidad empleadora, podrán gozar con posterioridad de
todo el periodo de descanso físico al que tengan derecho(1055).

c) Adelanto de vacaciones

En el régimen laboral especial del CAS no se regula el adelanto de vacaciones. Sin embargo, mediante la Ley N°
29849 se extiende a los servidores sujetos a dicho régimen las licencias reconocidas en los regímenes laborales generales,
siendo una de ellas la licencia a cuenta del periodo vacacionalregulada en el régimen del D.L. N° 276.

De esto modo, en caso de corresponder otorgar licencias a cuenta por periodo vacacional, estas se conceden por un
periodo no mayor a 30 días, siendo que para lo cual el cómputo de dichas licencias se acumulará por cada 5 días
consecutivos o no, los días sábado y domingo, así como los feriados no laborables, de ser el caso(1056).

No obstante, si bien se reconocen las licencias a cuenta del periodo vacacional para los trabajadores sujetos al régimen
CAS, el otorgamiento de las mismas se sujeta al cumplimiento de requisitos, a la evaluación y conformidad institucional; y
debe ser evaluado considerando, particularmente, el carácter temporal del contrato administrativo de servicios(1057).

Desde el 13 de setiembre de 2018, el adelanto de los días de descanso vacacional antes de cumplir el año y récord
vacacional correspondiente, a favor del personal de dicho régimen se regula por las disposiciones contenidas en el D.L. N°
1405 y su Reglamento (específicamente, los artículos 10 y 11).

d) Pago de vacaciones no gozadas y truncas

 Por un lado, respecto del pago de las vacaciones no gozadas, si el contrato concluye al año de servicios o después de
este sin que se haya hecho efectivo el respectivo descanso físico, el trabajador percibe el pago correspondiente al descanso
físico acumulado y no gozado por cada año de servicios cumplido (numeral 8.5 del artículo 8 del D.S. Nº 075-2008-PCM,
modificado por el D.S. Nº 065-2011-PCM).

Sobre el pago de las vacaciones truncas, si el contrato se extingue antes del cumplimiento del año de servicios, con el
que se alcanza el derecho a descanso físico, el trabajador tiene derecho a una compensación a razón de tantos dozavos y
treintavos de la retribución como meses y días hubiera laborado, siempre que, a la fecha de cese, el trabajador cuente, al
menos, con un mes de labor ininterrumpida en la entidad.

El cálculo de las vacaciones truncas se hace con base en el cien por cien (100 %) de la retribución que el contratado
percibía al momento del cese (numeral 8.6 del artículo 8 del D.S. N° 075-2008-PCM, modificado por el D.S. N° 065-2011-
PCM).

El pago de las vacaciones no gozadas y truncas deberá efectuarse por parte de la entidad contratante en la siguiente e
inmediata oportunidad en la que ordinariamente se les abona la remuneración a los servidores CAS, conforme así lo dispone
imperativamente la novena disposición complementaria final del Reglamento del D.L. N° 1057.

5. En el nuevo régimen del servicio civil

La LSC (artículo 35, literal b.) y su Reglamento General (artículo 139) consideran al descanso anual remunerado
(vacaciones) como uno de los derechos individuales del servidor civil. Esto es, el derecho de gozar un descanso vacacional
efectivo y continuo de 30 días calendarios por cada año completo de servicios.

Este tiempo de servicio se computa desde la fecha en que el servidor civil ingresó a prestar servicio en la entidad.

Por este motivo, el descanso vacacional, regulado de igual forma en los demás regímenes laborales del empleo
público (D.L. Nºs 276, 728 y 1057), también es considerado un supuesto de suspensión imperfecta (literal c del artículo 47
de la LSC).

a) Días de libre disponibilidad

Se establece que en el descanso vacacional forman parte los días de libre disponibilidad, los cuales se computan con
cargo a los días de descanso vacacional y se contabilizan como días calendario del periodo vacacional (literal b. del artículo
35 de la LSC). Dicha regulación es similar a la establecida en el D.S. N° 013-2019-PCM, respecto al fraccionamiento del
descanso vacacional en el empleo público(1058).

Al respecto, el servidor civil puede disponer libremente de hasta siete 7 días hábiles, de los 30 días calendario
correspondientes a su descanso vacacional, en el año en el que se generó; sin que proceda la acumulación (artículo 144 del
Reglamento General).

Los días de libre disponibilidad se podrán utilizar en periodos no menores de media jornada ordinaria de servicio, para
la realización de actividades personales, sin necesidad de justificar su utilización. Además, pueden ser dispuestos antes de
cumplir el año y récord vacacional, siempre y cuando se cuente o se haya generado días equivalentes al número de días a
utilizar. Las normas internas de cada entidad pública establecen el procedimiento para solicitar el uso de los días de libre
disponibilidad.

b) Requisitos para gozar del descanso anual remunerado

De similar forma a lo establecido para el régimen laboral de la actividad privada, en el artículo 140 del Reglamento
General, se estableció que para que los servidores civiles gocen del derecho a gozar del descanso vacacional de 30 días por
cada año completo de servicio deberán cumplir los siguientes requisitos:

- Cumplir periodos no menores de media jornada ordinaria(1059) de servicio, es decir, una jornada mínima de 4 horas
diarias –o en promedio–, aunque expresamente la LSC ni su Reglamento General lo señalen.

- Cumplir con el récord vacacional que se señala a continuación:

i) Tratándose de servidores civiles cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, deben haber realizado labor
efectiva al menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.

ii) Tratándose de servidores civiles cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, deben haber realizado labor
efectiva al menos 210 días en dicho periodo.
 A efectos del cómputo del récord vacacional, considerado desde la fecha en que el servidor civil se vinculó al servicio
civil, se contempla los siguientes días efectivos de trabajo (literal b. del artículo 140 del Reglamento General):

- La jornada de servicio, de acuerdo con lo señalado en el artículo 145 del Reglamento General.

- Las horas de descanso con las que se compensa el sobretiempo, siempre que hayan sido descontadas de la jornada
ordinaria de servicio.

- Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
siempre que no superen 60 días al año.

- El descanso pre y postnatal.

- El permiso por lactancia materna.

- Las horas en las que se compensa el permiso por docencia a que se refiere el artículo 152 del Reglamento General,
siempre que las horas de docencia hayan sido descontadas de la jornada ordinaria de trabajo.

- El permiso y licencia sindical.

- El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

- Las inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión de la entidad.

c) Cómputo del descanso anual remunerado para el personal que se traslada al régimen

En el caso de los servidores que se hubieran trasladado al nuevo régimen del servicio civil en aplicación de la cuarta
disposición complementaria transitoria de la LSC, el año de servicio exigido –para el goce del descanso anual remunerado–
se computa desde la fecha del traslado del servidor civil.

d) Entrega económica por descanso vacacional

Los servidores civiles del nuevo régimen del Servicio Civil tienen derecho a percibir una entrega económica con
motivo del goce del descanso vacacional, en sustitución y por un monto equivalente al que les correspondería percibir
mensualmente por concepto de valorizaciones principal y ajustada y, si correspondiera, valorización priorizada (artículo 142
del Reglamento General).

Dicho concepto se abona en la oportunidad de pago de la compensación económica mensual.

e) Pago de la entrega económica vacacional y no gozada

El nuevo régimen del servicio civil, de manera similar a la regulación establecido en el régimen del empleo público,
prevé dos reglas aplicables a los servidores civiles para la entrega económica vacacional (artículo 143 del Reglamento
General):

- En el caso de vacaciones no gozadas

Si el vínculo del servidor civil termina después de cumplido el año de servicio y el récord, sin haber disfrutado del
descanso vacacional, tendrá derecho a percibir el íntegro de la entrega económica vacacional correspondiente.

- En el caso de vacaciones truncas

Si el vínculo del servidor civil termina antes de cumplido el cómputo del año de servicio, tendrá derecho a percibir
tantos dozavos y treintavos de la entrega económica vacacional correspondiente como meses y días computables
hubiere prestado servicio, respectivamente.

f) Oportunidad del descanso vacacional

La oportunidad del descanso vacacional se fija, en principio, de común acuerdo entre el servidor civil y la entidad,
decidiendo esta, en último lugar, en caso de falta de acuerdo (artículo 141 del Reglamento General).
 Para tal fin, de similar forma a lo previsto en el régimen del empleo público con el D.S. N° 013-2019-PCM (artículo),
las oficinas de Recursos Humanos de las entidades, o la que haga de sus veces, aprueban la programación del rol de
vacaciones en el mes de noviembre de cada año para el año siguiente; correspondiendo al inmediato superior del servidor
civil dar cumplimiento a la programación del rol de vacaciones.

Asimismo, se dispuso que el Poder Ejecutivo, mediante DS, puede establecer que hasta 15 días calendario del
descanso vacacional se gocen de forma general por todos los servidores civiles de una o más entidades públicas, cuyas reglas
para su aplicación serán establecidas por el ente rector con la emisión de la respectiva directiva.

La referida medida encuentra su justificación en el sentido de que pretende implementarse una política sociolaboral de
tratar de conciliar la vida (personal y familiar) con el servicio civil (trabajo en las entidades públicas), como ya se empezó
con la dación del D.S. N° 013-2019-PCM.

g) Acumulación de vacaciones

La falta de goce del descanso vacacional en el año siguiente en que se generó el derecho tiene como única
consecuencia la acumulación del referido descanso, sin que se genere derecho a compensación económica alguna adicional
(literal b. del artículo 35 de la LSC y artículo 141 del Reglamento).

Es necesario resaltar que la acumulación de periodos de descanso vacacional procede de manera excepcional a
solicitud del servidor público y solo hasta por dos (2) periodos de descanso vacacional, cuyo límite se asemeja a lo
establecido en el régimen de la carrera administrativa. En este caso, tampoco se genera derecho a alguna compensación
económica adicional.

h) Impedimento de gozar el descanso vacacional

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el servidor civil esté incapacitado por enfermedad o accidente,
salvo que la incapacidad sobrevenga durante el periodo de vacaciones (artículo 141 del Reglamento General).

Asimismo, durante el tiempo que dura el procedimiento administrativo disciplinario el servidor civil procesado, según
la falta cometida, puede ser separado de su función y puesto a disposición de la oficina de recursos humanos.

Mientras se resuelve su situación, el servidor civil tiene derecho al goce de sus remuneraciones, pero está impedido de
hacer uso de sus vacaciones.

i) Derecho al descanso vacacional de los servidores de actividades complementarias de plazo

indeterminado y para los servidores de confianza

Si bien el descanso vacacional es un derecho que se les reconoce a todos los servidores civiles, existen algunas
particularidades en su reconocimiento para los servidores de actividades complementarias de plazo indeterminado y para los
servidores de confianza, conforme lo prevén los artículos 262 y 264 del Reglamento General, respectivamente.

En el caso de los servidores de actividades complementarias de plazo indeterminado, estos tienen derecho a gozar de
un descanso vacacional efectivo y continuo de 30 días calendario por cada año completo de servicios y a percibir una entrega
económica con motivo del goce del descanso vacacional, por un monto igual al que les correspondería percibir como
compensación económica mensual y en sustitución de la misma. Se abona en la oportunidad de pago determinada en las
normas pertinentes.

Asimismo, dichos servidores pueden disponer libremente de hasta siete (7) días hábiles, de los 30 días calendario
correspondientes a su descanso vacacional en el año en el que se generó. No procede la acumulación, salvo como días de
vacaciones no utilizados.

Los días de libre disponibilidad se podrán utilizar en periodos no menores de media jornada ordinaria de trabajo, para
la realización de actividades personales, sin necesidad de justificar su utilización. Los referidos días pueden ser dispuestos
antes de cumplir el año y récord vacacional, siempre y cuando se cuente o se haya generado días equivalentes al número de
días a utilizar, y se contabilizan como días calendario de descanso vacacional.

Por su parte, los  servidores de confianza  pueden hacer uso de la totalidad de su descanso vacacional en periodos
menores a 7 días calendario, previo acuerdo con la entidad, con excepción de los días de libre disponibilidad, los cuales se
podrán utilizar en periodos no menores de media jornada ordinaria de trabajo, para la realización de actividades personales,
sin necesidad de justificar su utilización.
 Los días de libre disponibilidad pueden ser dispuestos antes de cumplir el año y récord vacacional, siempre y cuando
se cuente o se haya generado días equivalentes al número de días a utilizar. Además. su goce se computa con cargo a los días
de descanso vacacional y se contabilizan como días calendario del periodo vacacional (literal b del artículo 35 de la LSC).
 SUBCAPÍTULO VI.9
Desplazamiento o movilidad 
del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Todo empleador (privado o público), en virtud del poder de dirección, denominado ius variandi por la doctrina, puede
introducir modificaciones no esenciales en la prestación de trabajo. Empero, las modificaciones sustanciales de la relación
laboral, salvo norma expresa facultativa o procedimiento administrativo o judicial, en principio, no suelen ser reguladas vía
un procedimiento determinado y previo a la implementación de variaciones; puesto que el  ius variandi  es un poder
excepcional(1060).

Es cierto que en las relaciones laborales de los servidores públicos existen modificaciones que no son sustanciales, así
como sustanciales que legalmente están determinadas mediante un procedimiento a cumplir, aunque otras veces no.

Por ello, no es imposible elaborar una lista que diferencie claramente las modificaciones que califican como
esenciales o sustanciales de las que no ingresan en esta categoría, que sean pasibles de una actuación unilateral del
empleador. Existen materias –como la elevación de la jornada laboral– que no podrían ser modificadas unilateralmente por el
empleador (privado o público) y ciertos aspectos de la movilidad funcional que ingresan dentro del ius variadi(1061), tales
como son las acciones de desplazamiento del régimen laboral público.

En la administración pública, representada por las entidades públicas sujetas a los diferentes regímenes laborales del
empleo público y del nuevo régimen del servicio civil, en virtud del poder de dirección que ostenta tiene regulada la facultad
de establecer modificaciones esenciales y no esenciales de las relaciones de trabajo del personal en cualquier régimen en el
que se encuentra. Con la finalidad de garantizar la eficiencia, regularidad y continuidad de las actividades que cada entidad
tiene a su cargo para sus fines, entre las modificaciones más representativas, que pueden ser calificadas unas veces como
sustanciales y otros como no esenciales, tenemos el de las acciones de desplazamiento o movilidad del personal, en el que
prima el interés público respecto del interés particular de cada servidor civil(1062).

Entonces, el desplazamiento de personal, indistintamente del régimen laboral al que pertenezcan, es la acción
administrativa mediante la cual un trabajador pasa a desempeñar diferentes funciones dentro o fuera de su entidad. Para tal
efecto, se tiene en consideración las necesidades del servicio, su formación, capacitación, experiencia laboral, grupo
ocupacional y categoría remunerativa; así como el pleno respeto de sus derechos laborales fundamentales.

No obstante, se debe precisar que el desplazamiento no constituye un derecho del servidor público sino una facultad
de la entidad pública, que como empleador en las relaciones de trabajo en el empleo público o del nuevo régimen del
servicio civil ejerce el poder de dirección que ostenta (ius variandi).

Al no estar frente a un derecho del servidor sino a acciones que tienen como fundamento garantizar el interés público,
solo de forma excepcional, en supuestos previamente determinados por la normativa aplicable del régimen laboral, se faculta
al servidor para solicitar el desplazamiento (por salud o razones familiares) y solo respectos de algunos casos (por ejemplo,
la rotación o el destaque en el régimen laboral público).

II. ACCIONES DE DESPLAZAMIENTOS DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES DEL

EMPLEO PÚBLICO

1. En el régimen de la carrera administrativa

El desplazamiento o movilidad de personal sujeto al régimen de la carrera administrativa se encuentra regulado en el

Capítulo VII del D.S. N°  005-90-PCM (artículos 75 al 85), en el que, previamente, se ofrece una definición de lo que
consiste la asignación de funciones, cuyo término es de aplicación transversal para todas las acciones de desplazamiento
(artículo 74).

Al respecto, la asignación permite precisar las funciones que debe desempeñar un servidor dentro de su entidad, según
el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialidad alcanzada. La primera asignación de funciones se produce al momento
del ingreso a la carrera administrativa, siendo que las posteriores se efectúan al aprobarse, vía resolución, el desplazamiento
del servidor.
 Por otro lado, el desplazamiento del servidor para desempeñar diferentes funciones dentro o fuera de su entidad se
efectúa tomando en consideración su formación, capacitación y experiencia, según su grupo y nivel de carrera, a través de las
diferentes acciones administrativas (denominada modalidad o formas de desplazamiento), tales como son: (i) la designación;
(ii) la rotación; (iii) la reasignación; 
(iv) el destaque; (v) la permuta; (vi) el encargo; (vii) la comisión de servicios; y, 
(viii) la transferencia (artículos 75 y 76 del D.S. N° 005-90-PCM).

Para garantizar la efectividad de las modalidades de desplazamiento del servidor público sujeto al régimen de la
carrera administrativa, con la Resolución Directoral N° 013-92-INAP-ONP, de fecha 2 de setiembre de 1992 y vigente desde
el 8 de octubre de 1992, se aprobó el Manual Normativo de Personal N° 002-92-0NP “Desplazamiento de Personal”(1063), .
Este manual regula de manera detallada las disposiciones (generales y especiales) que las entidades públicas deben observar
para la realización de las diferentes acciones de personal o formas de desplazamiento, sujetándose a las siguientes reglas de
carácter general:

- Para efectivizar las acciones administrativas de desplazamiento de los servidores públicos es necesario que la entidad
de origen tenga conocimiento previo de la petición, a fin de que esta pueda pronunciarse sobre el pedido u objetarlo
por razones propias del servicio. El traslado se da previo consentimiento del servidor público.

- La entidad de origen tendrá un plazo de 15 días hábiles para expresar su aceptación o no aceptación al pedido
formulado por la entidad de destino, entendiéndose que, de no dar respuestas en dicho plazo, se habría generado
una  aceptación tácita, quedando la entidad de destino facultada para ejecutar la acción administrativa de
desplazamiento.

- La  efectividad  del desplazamiento correrá a partir de los plazos establecidos en cada una de las modalidades de
desplazamiento, tomándose en cuenta la fecha en que el servidor asume sus funciones en la dependencia de destino,
desde la cual también devengarán las remuneraciones correspondientes, debiendo guardar relación en este caso con la
fecha en que dejó de laborar en la dependencia de origen.

- Los desplazamientos a otras entidades públicas y/o lugar geográfico diferente  al de la residencia habitual deberán
contar con el consentimiento expreso del trabajador. Se considera como lugar habitual de trabajo al que corresponde al
ámbito jurisdiccional donde labora el servidor. Ejemplo, en el caso de Lima se considera a Lima Metropolitana.

- Antes de ejecutar un desplazamiento de personal se debe tener en cuenta que el trabajador no se encuentre con
ningún  proceso administrativo disciplinario  aperturado o impedido legal o judicialmente. Según sea el caso, solo
procede la rotación de personal.

- Los desplazamientos de persona por reasignación, permuta, encargo y transferencia, proceden únicamente para
trabajadores nombrados. No obstante, debe tenerse en cuenta que mediante algunas leyes de presupuesto de años
anteriores se amplió el alcance de las acciones de desplazamiento, al establecer que estas involucran también a los
servidores contratados para labores de naturaleza permanente, siempre que hayan superado el periodo de 3 años fijado
en el artículo 15 del D. Leg. N° 276(1064).

- Al efectivizarse el desplazamiento de un servidor público por designación, reasignación, permuta o transferencia, la

entidad de origen remitirá de oficio a la de destino el legajo personal correspondiente.

- Cuando el servidor público por estrictas razones del servicio es trasladado o desplazado a lugar geográfico diferente al
de su residencia habitual, tiene derecho al pago previo de los gastos de traslado por la vía más conveniente e
instalación en el lugar de destino.

- El servidor o funcionario que es desplazado está obligado a hacer entrega del cargo a su jefe inmediato o a quien este
designe, formalizando el acto con el “acta de entrega del cargo”, con copia a la Oficina de Recursos Humanos o a
quien haga sus veces y a la unidad orgánica de control interno.

- El servidor público para desplazarse definitivamente a otra entidad deberá esperar que la entidad de origen reciba la
resolución correspondiente.

- El desplazamiento por destaque, permuta o transferencia procede excepcionalmente dentro de la misma entidad
cuando las condiciones geográficas de lejanía o las de orden presupuestal lo requieren.

- Adicionalmente, los servidores públicos trasladados de una entidad a otra conservan el nivel de carrera alcanzado y la
remuneración que perciben. Si son trasladados a una localidad fuera de su residencia habitual, tienen derecho al pago
previo de los gastos de traslado e instalación en el lugar de destino.
 En ese sentido, las modalidades de desplazamiento están reguladas en el D.S. N° 005-90-PCM y el Manual Normativo
de Personal N° 002-92-DNP, cuyo ámbito de aplicación recae en los servidores públicos del régimen del Decreto
Legislativo 
N° 276, principalmente, a los nombrados y, excepcionalmente, –por autorización expresa de las normas anuales de
presupuesto–, a los contratados.

El incumplimiento de las disposiciones que regulan estas acciones administrativas de desplazamiento generaría la
nulidad de las mismas de acuerdo a las disposiciones establecidas en la Ley Nº 27444, sin perjuicio de las demás
responsabilidades que pudieran advertirse, como es el caso de la responsabilidad disciplinaria.

Dichas disposiciones no pueden aplicarse extensivamente a los trabajadores del régimen laboral de la actividad
privada o del régimen del CAS, a pesar de que la normativa interna de la entidad sujeta a uno de dichos regímenes las
hubiese regulado, que de ninguna forma significa la afectación de la capacidad operativa de la entidad.

2. En el régimen laboral de la actividad privada

El artículo 9 de la LPCL señala que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de la razonabilidad y
las necesidades de la empresa(1065).

Al amparo de dicha regulación, el empleador puede disponer respecto del trabajador, la movilidad funcional,
movilidad geográfica y movilidad temporal (tiempo de trabajo), entre otras modificaciones, con la debida modificación
objetiva y razonable; puesto que lo contrario sería considerado como un acto de hostilidad del empleador, mas no un acto de
modificación.

Si bien las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada no disponen de una regulación
particular para efectuar acciones de desplazamiento –como las que se encuentran reguladas para el régimen de la carrera
administrativa– de acuerdo a las atribuciones que se les confiere en la citada disposición existe la posibilidad de realizar
estas, puesto que ello deriva del poder de dirección de la entidad pública.

Siendo Servir el ente rector encargado de establecer los lineamientos para la procedencia de algunas acciones de
desplazamiento, para el caso de los servidores sujetos al régimen del Decreto Legislativo N° 728, ha establecido que estas
deben estar contenidas en las directivas o lineamientos que previamente hayan aprobado las instituciones(1066).

Además, dicho ente rector precisó que en la ejecución de las acciones de desplazamiento debe respetarse las
condiciones contractuales esenciales de los servidores involucrados (como la remuneración y categoría), según lo previsto en
las disposiciones que son propias de su régimen, a fin de reducir al máximo la posibilidad de tratos arbitrarios o
diferenciados sin justificación(1067).

3. En el régimen laboral especial del CAS

El desplazamiento o movilidad del personal contratado bajo el régimen laboral especial del CAS encuentra su
regulación particular en el artículo 11, literales a, b y c, del D.S. Nº 075-2008-PCM, modificado por el D.S. Nº 065-2011.

Bajo esta regulación, los trabajadores bajo contrato administrativo de servicios pueden, sin que implique la variación
de la retribución o del plazo establecido en el contrato, ejercer la suplencia al interior de la entidad contratante o quedar
sujetos, únicamente, a las siguientes acciones administrativas de desplazamiento de personal: (i) designación temporal; (ii)
rotación; y, (iii) comisión de servicios.

Las 3 acciones de desplazamiento antes señaladas son las únicas que se contemplan en el régimen del CAS; sin que la
aplicación de dichas figuras implique variación de la remuneración o del plazo señalado en el contrato administrativo de
servicios. Por ello, corresponde a cada entidad verificar que el servidor suplente reúna el perfil necesario para desempeñar
adecuadamente las funciones materia de suplencia, y que dicha acción no implique una alteración o variación de las
condiciones contractuales o esenciales del contrato administrativo de servicios como son la remuneración y el plazo de
contratación(1068).

Ahora bien, la suplencia en el régimen CAS debe ser entendida en términos amplios como el reemplazo o sustitución
de un servidor temporalmente por otro, que posibilita “un servidor CAS (con vínculo laboral preexistente) pueda asumir la
suplencia de un puesto o función perteneciente a los regímenes del Decreto Legislativo N° 276 o N° 728”; siendo que en
esos supuestos, “el suplente CAS asumirá transitoriamente el puesto o las funciones del servidor 276 o 728 a quien
reemplazará, dejando sus funciones para desarrollar las otras o en adición de funciones hasta el retorno o reincorporación del
servidor 276 o 728”(1069).
III. MODALIDADES DE ACCIONES ADMINISTRATIVAS DE DESPLAZAMIENTOS DEL
PERSONAL

El desplazamiento, según la Directiva N° 002-2014-SERVIR-GPGSC, es aquel proceso que comprende la gestión de

movimientos de los servidores civiles a otros puestos o funciones dentro o fuera de la entidad, de forma temporal, se
establece por disposición fundamentada de la entidad pública y cumpliendo los requisitos específicos para cada caso.

Esta gestión de movimientos de los trabajadores públicos incluye los desplazamientos, entre otras modalidades, por
designación, rotación, destaque, encargo de funciones y comisión de servicios, de acuerdo a normas y procedimientos
administrativos establecidos los regímenes laborales del empleo público (D.L. N°s 276, 728 y 1057) para cada tipo de
desplazamiento.

Aunque el régimen laboral de la actividad privada no tiene una regulación propia sobre las acciones de
desplazamiento y sus modalidades, como sí lo tiene el régimen de la carrera administrativa, con base en este último (solo a
manera de referencia), a través de la normativa interna de cada entidad se trata de delimitar algunas de estas para su
aplicación práctica, como se podrá apreciar en las siguientes líneas.

1. Designación

1.1. En el régimen de la carrera administrativa

La designación consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza por decisión de la

autoridad competente en la misma o diferente entidad. En este último caso se requiere del conocimiento previo de la entidad
de origen y del consentimiento del servidor.

Si el designado es un servidor de carrera, al término de la designación reasume funciones del grupo ocupacional y
nivel de carrera que le corresponda en la entidad de origen. En caso de no pertenecer a la carrera concluye su relación con la
entidad pública (artículo 77 del D.S. Nº 005-90-PCM).

Sobre la connotación de funcionarios con poder de decisión y cargos de confianza, Servir(1070)estableció los elementos
distintivos de un cargo directivo por el que se ejerce el poder de dirección, en los siguientes términos:

- Tener mando sobre todo o parte del personal de la organización, esto es, tener capacidad y la obligación de dirigir un
grupo humano, organizando, normando y supervisando el trabajo de sus integrantes.

- Dicho poder debe ser formal, esto es, estructurado, y derivar del hecho de ocupar cargos previstos en los instrumentos
de gestión de la entidad.

- Ejercer la representación de la organización o ejercer la titularidad de una unidad orgánica determinada.

- Tener la capacidad de adoptar decisiones.

Asimismo, siguiendo los lineamientos establecidos por Servir(1071), las plazas de los funcionarios con poder de decisión
y cargos de confianza deben estar debidamente aprobadas en los documentos de gestión interna de cada entidad (por
ejemplo, el CAP Provisional) de los diferentes niveles de gobierno (nacional, regional y local), cuya formalidad debe
observarse. Sin embargo, ante su inobservancia, la calificación de dichas plazas se determinará de acuerdo a la naturaleza de
las funciones que son propias de los funcionarios con poder de decisión o de cargos de confianza.

Cada entidad pública es responsable en la administración y la custodia de los documentos de gestión interna, a efectos
de ordenar su gestión administrativa y para efectos de acreditar –mas no calificar– la naturaleza de las funciones que son
propias de los funcionarios con poder de decisión y cargos de confianza; así como para determinar las atribuciones de dichos
funcionarios.

El Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (numeral 3.1.) delimita de manera específica los alcances de la
designación, regulada en el artículo 77 del D.S. Nº 005-90-PCM, así como establece la mecánica operativa. Prevé las reglas
de observancia obligatoria que tienen que cumplir tanto la autoridad, que tiene la facultad de disponer la realización de esta
acción administrativa (ius variandi), como el propio servidor público, en quien recae la acción administrativa de la
designación.

Por su parte, teniendo en consideración varias reglas de aplicación prácticas de esta acción de desplazamiento, a través
de los lineamientos de Servir se establece la mecánica operativa de la entidad y del servidor público sobre la designación. A
saber, sobre el retorno a la plaza de origen del servidor designado(1072); el supuesto de la designación continua en dos cargos
de confianza(1073); la consignación de la designación en los instrumentos de gestión interna(1074); la reserva de plaza de
carrera(1075); 
el pago de la correspondiente bonificación diferencial(1076); la responsabilidad en incumplimiento de las reglas sobre
designación(1077); entre otros aspectos.

1.2. En el régimen laboral de la actividad privada

En el régimen de la actividad privada no está regulada la designación como modalidad de desplazamiento, tales como
son la designación de cargo de confianza(1078).

No obstante, la posibilidad de realizar una designación de un trabajador bajo este régimen deriva del poder de
dirección de la entidad empleadora (conforme lo prevé el artículo 9 de la LPCL), que deberá establecer internamente el
procedimiento a seguir.

Por ese motivo, Servir ha establecido las reglas que se tiene que cumplir para fines de realizar las designaciones como
acciones de desplazamiento en las entidades públicas:

- Ser dispuestas por los órganos competentes de las mismas, conforme a las competencias establecidas para tal efecto en
los instrumentos de gestión institucional tales como el ROF.

- Las plazas materia de designación deben estar contempladas en los instrumentos de gestión institucionales elaborados,
con base en la estructura organizacional de las entidades, que contienen los cargos previstos como necesarios para el
funcionamiento de estas, tales como el CPE, CAP o CAP Provisional.

- En las designaciones, las entidades deberán considerar que el personal sobre el que recaen las mismas cumpla con los
perfiles necesarios para ocupar los respectivos puestos, los cuales a su vez deberán estar establecidos en los
instrumentos de gestión pertinentes (MPP, MOF o Clasificador de Cargos).

- No resulta válida la designación de quien no cuente con el perfil establecido, debido a que ello implicaría una
contravención a los documentos de gestión que regulan los perfiles de puestos de la entidad y a las normas de acceso
al empleo público.

1.3. En el régimen laboral especial del CAS

Procede la acción administrativa de designación temporal, como representante de la entidad contratante ante
comisiones y grupos de trabajo como miembro de órganos colegiados y/o como directivo superior o empleado de confianza,
observando las limitaciones en la LMEP. Por ejemplo, se habilita la designación en cargos directivos de confianza bajo el
régimen del CAS(1079).

Si bien, es posible que un servidor CAS efectúe una suplencia o sea designado temporalmente dentro de la entidad,
ello no genera el derecho al pago diferencial. Según 
Servir(1080), este criterio se ve ratificado en la STC Nº 00002-2010-PI/TC, que desde nuestro punto de vista resultaría
injustificado e irrazonable en comparación a los demás regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728, en los que sí se reconoce el
pago diferencial por concepto de este tipo de acción de desplazamiento, bajo la siguiente lógica de sentido común: “A mayor
responsabilidad corresponde también una mayor contraprestación”.

Por otro lado, se debe recodar que, si bien la incorporación a este régimen es a través de concurso público, de manera
excepcional se permite contratar directamente al personal mencionado en los numerales 1), 2) e inciso a) del numeral 3) del
artículo 4 de la LMEP (funcionarios públicos, empleados de confianza y directivos superiores); respecto del que se dispone,
además, que solo puede ser contratado para ocupar una plaza orgánica contenida en los documentos de gestión interna. Si la
entidad tiene un funcionario público, empleado de confianza o directivo superior que será contratado bajo el régimen del D.
Leg. Nº 1057 y que venga prestando servicios bajo una modalidad diferente, deberá extinguirse o suspenderse de manera
perfecta el vínculo laboral primigenio para luego suscribir el respectivo contrato administrativo de servicios(1081).

La designación temporal no debe ser aplicada como la modalidad de desplazamiento contemplada en el régimen del
D. Leg. Nº 276, dado que únicamente esta acción administrativa de desplazamiento permite que el personal del régimen del 
D. Leg. Nº 1057 (con vínculo preexistente con la entidad) pueda desempeñarse como: i) Representante de la entidad
contratante ante comisiones y grupos de trabajo; 
ii) miembro de órganos colegiados; y, iii) directivo superior o empleado de confianza(1082).

Asimismo, se ha advertido por Servir(1083), que en la práctica se observa la necesidad institucional de designar
temporalmente a un personal CAS en un puesto directivo o de confianza (responsabilidad directiva) de los regímenes de los
Decretos Legislativos N° 276 y N° 728. Por ello establece la siguiente clasificación:
a) Designación temporal del puesto, cuando al personal CAS se le encomienda el desempeño de un puesto directivo
superior o de confianza que se encuentra vacante debido a que el servidor 276 o 728 se encuentra ausente de manera
permanente.

b) Designación temporal de funciones, cuando al personal CAS, en adición de funciones, se le encomienda el desempeño
de las funciones de un puesto directivo superior o de confianza que no se encuentra vacante debido a que el servidor
276 o 728 se encuentra ausente de manera temporal (vacaciones, licencia, comisión de servicio u otro motivo
justificado normativamente).

En resumen, la designación temporal, como toda acción de desplazamiento, no implica o acarrea estabilidad en el
cargo bajo desempeño. Se responde honradamente a labores o actividades de alcance fugaz o transitorio, y una vez concluida
la labor objeto de designación, el trabajador CAS regresa o mantiene sus labores materia de contratación especial(1084).

2. Rotación

2.1. En el régimen de la carrera administrativa

La rotación es la acción administrativa que consiste en la reubicación del servidor al interior de la entidad para
asignarle funciones según su nivel de carrera y grupo ocupacional y categoría remunerativa alcanzados. Se efectúa por
decisión de la autoridad administrativa cuando es dentro del lugar habitual de trabajo o con el consentimiento del interesado
en caso contrario (artículo 78 del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM).

Mediante el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP se delimita de manera específica los alcances de la
designación, así como establece la mecánica operativa, con la previsión de las reglas de observancia obligatoria que tienen
que cumplir tanto la autoridad, que tiene la facultad de disponer la realización de esta acción administrativa, como el propio
servidor, en quien recae la acción administrativa de la designación.

Advirtiéndose varias reglas de aplicación práctica sobre esta modalidad de desplazamiento, mediante los lineamientos
de Servir(1085) también se establece la mecánica operativa de la entidad y del servidor público respecto de la rotación, en
relación con la previsión del puesto en el CAP o CAP Provisional(1086), la connotación de máxima autoridad administrativa en
la rotación de personal(1087), la posibilidad o no de la delegación de las funciones y las facultades por parte de la máxima
autoridad administrativa(1088); entre otros aspectos.

2.2. En el régimen laboral de la actividad privada

La figura de la rotación en este régimen no cuenta con una regulación especial, según lo precisa el propio Servir. No
obstante, la posibilidad de desplazar físicamente a un servidor, para desempeñar iguales o diferentes funciones en la misma
entidad o en distinto lugar geográfico, emerge del poder de dirección que ostenta la entidad respecto del servidor en el
cumplimiento de las funciones encomendadas, lo que le permite organizar el trabajo de la manera que resulte conveniente a
las necesidades institucionales(1089).

En ese entendido, varían algunas condiciones de la prestación de servicios. Dada la naturaleza de la rotación, este tipo
de desplazamiento de personal no implica la reubicación de la plaza, sino el desplazamiento físico del servidor.

Ahora bien, para efectuar la rotación de los servidores en el régimen laboral del D.L. N° 728, las entidades públicas
deben observar las disposiciones contenidas en las directivas o lineamientos que previamente hayan aprobado, respetándose
las condiciones contractuales esenciales de los servidores involucrados como la remuneración y la categoría, según lo
previsto en las disposiciones que son propias de su régimen, a efectos de ordenar su gestión administrativa y proscribir
cualquier arbitrariedad que se pudiera alegar en la ejecución de dichas acciones(1090).

2.3. En el régimen laboral especial del CAS

La acción administrativa de rotación temporal procede al interior de la entidad contratante para prestar servicios en un
órgano distinto al que solicitó la contratación, hasta por un plazo máximo de 90 días calendario durante la vigencia del
contrato.

Al cumplirse el plazo máximo de 90 días antes referido, el personal CAS rotado deberá retornar a su plaza de origen,
sin que sea posible prorrogar dicho desplazamiento. Ahora bien, en caso la unidad orgánica de origen del servidor CAS se
haya extinguido y dicha extinción coincida con el término del contrato CAS, la entidad podrá dar por concluido el vínculo
laboral, teniendo en cuenta que el régimen CAS es de naturaleza temporal(1091).
 Por último, se debe precisar que el Reglamento del D.L. N° 1057 no ha previsto los supuestos específicos ni el límite
de ocasiones en que un trabajador CAS pueda ser rotado, por ello corresponde a cada entidad. en ejercicio de su poder de
dirección, determinar en el caso en concreto si existen o no razones objetivas que justifiquen efectivamente el
desplazamiento de un trabajador CAS, pues las citadas acciones de desplazamiento en el régimen CAS (comisión de
servicios y rotación) son de carácter temporal y excepcional(1092).

3. Reasignación

3.1. En el régimen de la carrera administrativa

La reasignación consiste en el desplazamiento de un servidor, de una entidad pública a otra, sin cesar en el servicio y
con conocimiento de la entidad de origen (artículo 79 del D.S. Nº 005-90-PCM). Esta acción de desplazamiento procede en
el mismo grupo ocupacional y nivel de carrera siempre que exista plaza vacante no cubierta en el correspondiente concurso
de ascenso; y, si es a un nivel inmediato superior de la carrera solo procede mediante concurso de méritos para el ascenso,
conforme a lo establecido en el presente reglamento.

Por su parte, el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP delimita de manera específica los alcances de la
designación, así como establece las reglas de observancia obligatoria que tienen que cumplir la entidad pública y el servidor
público. De ello se advierte varias reglas de aplicación práctica siguiendo los lineamientos de Servir, tales como la
reasignación de un servidor contratado para labores de naturaleza permanente del Decreto Legislativo Nº 276(1093); entre otros
aspectos.

De ahí que, a través de la reasignación, un servidor nombrado es desplazado definitivamente de una entidad pública a
otra, lo cual implica la conclusión de sus funciones en la entidad de origen y el inicio de nuevas funciones en la entidad de
destino, sin que se produzca una interrupción del vínculo laboral con el Estado o el cese o término de la carrera
administrativa. De acuerdo al citado manual esta forma de desplazamiento solo es posible para el personal nombrado y no
para funcionarios públicos(1094).

3.2. En el régimen laboral de la actividad privada

De acuerdo a lo establecido por Servir(1095), la figura de la reasignación prevista en el régimen del D. Leg. Nº 276
puede ser aplicada de manera análoga al personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Ya sea con la
denominación de reasignación o traslado, pero bajo ciertas condiciones:

- El desplazamiento permanente o definitivo de un servidor de una unidad, dependencia u órgano desconcentrado a otro
de destino dentro de la entidad, en el mismo cargo y nivel remunerativo (categoría y remuneración son condiciones
contractuales esenciales), siempre que exista una plaza vacante y presupuestada en el lugar de destino. Esta movilidad
debe generar una continuidad de la relación laboral y estar sujeta a los instrumentos de gestión o directivas internas
previamente aprobadas.

- La reasignación o traslado implica el desplazamiento solo del servidor a otro puesto igual y con el mismo nivel
remunerativo y no el movimiento de la plaza contemplada en el CAP o CAP Provisional y PAP, debido a que es
requisito que en el lugar de destino exista una plaza vacante y presupuestada del mismo cargo y nivel remunerativo.
En consecuencia, el personal trasladado cubre definitivamente la plaza del lugar de destino, generándose
simultáneamente la vacancia de plaza de origen.

- Si después de efectuado el traslado a otra unidad, dependencia u órgano desconcentrado, el servidor cesa o culmina su
vínculo laboral, se genera la vacancia de ese puesto y no del puesto que ocupaba antes del traslado (lugar de origen),
en mérito a que dicha acción consiste en el desplazamiento solo del servidor y no el movimiento del cargo o puesto ni
de la plaza que ocupaba primigeniamente.

4. Destaque

4.1. En el régimen de la carrera administrativa

El destaque consiste en el desplazamiento de un servidor, previo su consentimiento, a otra entidad, a pedido de esta y
lo cual debe estar fundamentado, para desempeñar funciones asignadas por la entidad de destino de su campo de
competencia funcional. El destaque no será menor de 30 días ni excederá del periodo presupuestal (1 año), en cuyo periodo
el servidor seguirá percibiendo sus remuneraciones en la entidad de origen (artículo 80 del D.S. Nº 005-90-PCM).
 El servidor destacado mantiene su plaza en la entidad de origen, la misma que le seguirá pagando las remuneraciones
y beneficios correspondientes a dicha plaza mientras dure el destaque. El servidor destacado no tiene derecho a percibir
bonificaciones, gratificaciones, beneficios o diferencia remunerativa alguna proveniente de la entidad de destino, salvo los
incentivos del Cafae(1096).

Por su parte, el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (numeral 3.4) delimita de manera específica los
alcances de la designación, así como establece la mecánica operativa de la entidad y del servidor público respecto del
destaque, advirtiéndose varias reglas de aplicación práctica siguiendo los lineamientos de Servir, como las relacionadas a la
prohibición del destaque y supuestos de excepción de la misma(1097); la habilitación para la continuación del destaque(1098), la
prohibición de destaques prevista en el nuevo régimen del Servicio Civil(1099); entre otros aspectos.

Inicialmente, a partir del 14 de junio de 2014, como lo señaló Servir, no era posible realizar nuevos destaques fuera de
la regulación prevista en la referida LSC y su Reglamento General, conforme a lo establecido en el original apartado ii del
inciso c) de la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento General), manteniendo vigente los que se
efectuaron antes de la entrada en vigencia del Reglamento General se mantendrían vigentes.

No obstante, con la promulgación del Decreto Supremo N° 075-2016-PCM, publicado el 6 de octubre de 2016, dicha
prohibición se dejó sin efecto, autorizándose realizar destaques solo con entidades que no cuenten con resolución de inicio
del proceso de implementación.

Entonces, se desprende que no existe impedimento legal para que un servidor perteneciente a la carrera administrativa
pueda ser destacado a una entidad pública cuyo régimen laboral es el regulado por el Decreto Legislativo Nº 728. Para tal
efecto, las entidades públicas solo deberán observar las disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 276 y su
Reglamento, así como por el Manual Normativo de Personal N° 002-92-PCM(1100).

4.2. En el régimen laboral de la actividad privada

No existe norma que habilite a las entidades públicas a efectuar destaques del personal bajo el régimen laboral de la
actividad privada, puesto que dicha modalidad de desplazamiento únicamente se efectúa respecto de servidores sujetos al
régimen de la carrera administrativa, en concordancia con los lineamientos establecidos en el Manual Normativo de Personal
Nº 002-92-DNP “Desplazamiento de Personal”.

Sin embargo, siguiendo a los lineamientos establecido por Servir(1101), debemos señalar que sí es posible destacar
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada entre las entidades previstas en el artículo I del Título
Preliminar de la Ley Nº 27444. Para tales efectos, deben observarse las siguientes dos condiciones fundamentales o
esenciales:

- El servidor destacado mantiene su plaza en la entidad de origen, la que abona todas sus remuneraciones y beneficios
mientras dure el desplazamiento.

- El destaque no genera derecho al servidor de percibir las bonificaciones, gratificaciones y demás beneficios que por
pacto colectivo pudieran otorgar a los servidores sujetos a negociación colectiva o no de la entidad de destino, ni
tampoco de percibir diferencia remunerativa alguna.

Es importante destacar que, con el destaque de personal para cubrir las necesidades de otras entidades se genera el
intercambio de experiencias y un adecuado aprovechamiento de los recursos humanos, lo cual, además, evita la generación
de mayores gastos para el Estado(1102).

Posteriormente, la regulación de desplazamientos, bajo la modalidad de destaque, de los trabajadores regidos bajo el
régimen del D. Leg. Nº 728(1103), fue establecida en la vigésima segunda disposición complementaria transitoria del
Reglamento General, incorporada por el artículo 2 del D.S. Nº 075-2016-PCM. Al respecto, se estableció que las entidades
del Sector Público, cuyo personal se encuentra sujeto al régimen del D. Leg. Nº 728, podrán realizar acciones de destaque,
para lo cual deberán cumplir con las siguientes condiciones:

- Se requiere la aceptación de la entidad de origen, la entidad de destino y del servidor civil.

- El servidor seguirá percibiendo sus remuneraciones en la entidad de origen.

- Deberán respetarse las condiciones contractuales esenciales de los servidores involucrados, como la categoría y la
remuneración, según lo previsto en las disposiciones del régimen del D. Leg. Nº 728.

- El desplazamiento del servidor necesariamente será para desempeñar las funciones de los puestos previstos en los
instrumentos de gestión de la entidad de destino.
- El trabajador destacado mantiene su puesto en la entidad de origen, mientras dure el desplazamiento.

El servidor en situación de destaque no puede percibir bonificaciones, gratificaciones o beneficios que por decisión
unilateral de la entidad o pacto colectivo pudieran otorgarse a los servidores sindicalizados o no, de la entidad de destino.
Asimismo, los servidores de entidades del Sector Público, sujetos a régimen del D. Leg. Nº 728, que sean destacados a una
entidad cuyos servidores pertenezcan al régimen de la carrera administrativa (D. Leg. Nº 276) no podrán percibir el estímulo
que otorga el Fondo de Asistencia y Estimulo (CAFAE).

Asimismo, mediante el D.S. Nº 1337, que modifica la segunda disposición complementaria transitoria de la LSC
(literal d.), se dispone lo siguiente:

“Los destaques entre entidades públicas pueden realizarse desde y hacia las entidades que no cuenten con la
resolución de inicio del proceso de implementación, así como desde y hacia dichas entidades con entidades públicas
que hayan iniciado el proceso de implementación, y, desde y hacia las entidades que cuenten con la resolución de
inicio del proceso de implementación. Están permitidos los destaques entre entidades públicas que pertenezcan al
régimen previsto en la presente Ley”.

Al respecto, las restricciones originarias en destaque establecidas en la citada disposición han sido modificadas por el
Decreto Supremo N° 075-2016-PCM y el Decreto Legislativo N° 1337. Por consiguiente, a la fecha y al amparo de estas
últimas normas, se puedan realizar destaques entre las entidades de la administración pública sea el nivel de implementación
(no resolución de inicio, con resolución de inicio y resolución de culminación) que se encuentren dentro del tránsito de la
LSC(1104).

5. Permuta

5.1. En el régimen de la carrera administrativa

La permuta consiste en los desplazamientos simultáneos entre dos servidores, pertenecientes a un mismo grupo
ocupacional y nivel de carrera y provenientes de entidades distintas. Los servidores deberán contar con la misma
especialidad o realizar funciones en cargos compatibles o similares en sus respectivas entidades. Para casos distintos a los
señalados se requiere necesariamente la conformidad previa de ambas entidades (artículo 81 del D.S. N° 005-90-PCM).

Por su parte, el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (numeral 3.5) delimita de manera específica los
alcances de la permuta, así como establece la mecánica operativa que la entidad y el servidor público deben cumplir.
Asimismo, para efectuar dicha acción de desplazamiento se tendrá en consideración los lineamientos previstos por
Servir(1105) en los diferentes casos, como el referido a la permuta del personal administrativo del sector educación, bajo el
régimen del D. Leg. N° 276, que tiene su propia regulación en dicho sector(1106), o los que pertenecen a los sectores salud(1107),
educación(1108); entre otros aspectos.

6. Encargo

6.1. En el régimen de la carrera administrativa

El encargo del personal es temporal, excepcional y fundamentado. Solo procede en ausencia del titular del cargo para
el desempeño de funciones de responsabilidad directiva compatibles con niveles de carrera superiores al del servidor, siendo
que en ningún caso debe exceder el periodo presupuestal (artículo 82 del D.S. N° 005-90-PCM).

Por su parte, el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (numeral 3.6) delimita de manera específica los
alcances del encargo, así como establece la mecánica operativa a seguir, de los cuales se advierte varias reglas de aplicación
práctica de acuerdo a los lineamientos de Servir, referidos, por ejemplo, a la definición de responsabilidad
administrativa(1109) y a los tipos de encargo(1110):

a) Encargo de puesto

El encargo de puesto se deberá otorgar respetando el perfil o requisitos del puesto materia del encargo, previstos en los
documentos de gestión de la entidad, dado que el servidor de carrera deja de desempeñar su puesto originario para
abocarse o asumir un puesto vacante con funciones de responsabilidad directiva dentro de la entidad, debido a que el
titular se encuentra ausente de manera permanente.

b) Encargo de funciones
 En el encargo de funciones, simultáneamente a las funciones propias de su puesto, el servidor de carrera ejerce
funciones de responsabilidad directiva, es decir, esta clase de encargo consiste en el desempeño de funciones de
responsabilidad directiva en adición a las funciones propias del puesto originario; en consecuencia, y atendiendo a una
necesidad institucional que permita conservar el normal funcionamiento u operatividad de la entidad y de su
respectiva unidad orgánica, es posible que el servidor de carrera no cumpla con el perfil o requisitos mínimos
estipulados en los documentos de gestión de la entidad para el puesto materia del encargo, dado que sí reúne el perfil o
requisitos del puesto originario.

De manera adicional, Servir ha establecido ciertos criterios relacionados sobre el derecho al pago de la compensación
económica en tanto se ejerza el encargo por más de 30 días, a través del reconocimiento de la bonificación diferencial por
modalidad de encargo de la Jefatura del Órgano de Control Institucional; la procedencia del encargo solo en ausencia del
titular para el desempeño de funciones de responsabilidad directiva compatibles con niveles de carrera superiores al del
servidor de carrera; el requerimiento de una plaza vacante, prevista y presupuestada en el CAP de la entidad; entre otros
supuestos(1111).

6.2. En el régimen laboral de la actividad privada

Siguiendo los lineamientos del Servir(1112), se ha señalado que el encargo en el régimen laboral de la actividad privada
no cuenta con una regulación especial, sin embargo, las entidades en ejercicio de su poder de dirección podrán disponer el
desplazamiento de su personal, a cargos que implique responsabilidad directiva, en razón a las necesidades institucionales.

Asimismo, si bien en dicho régimen no se ha previsto expresamente si, además de la remuneración primigenia,
corresponde otorgar una bonificación adicional a un trabajador que en adición a sus funciones asume un cargo de
responsabilidad directiva o de confianza, se deberá observar el RIS, directiva o normativa interna de la entidad, a efectos de
determinar su regulación.

Ahora bien, conforme lo dispuso el ente rector, en este régimen es procedente el pago de bonificación diferencial por
desempeño de encargo en tanto se mantenga el encargo de funciones y/o puesto; sin que ello signifique el otorgamiento de
una bonificación diferencial permanente (que es exclusivo para el personal del régimen de la carrera administrativa).

Así, las condiciones y los requisitos para el pago de la bonificación diferencial por encargo de funciones deben ser
regulados en el RIS o a través de documentos internos, los cuales se otorgan previo cumplimiento de los mismos y están
sujetos al presupuesto de la entidad.

Al respecto, el pago por encargo a un servidor es el resultante de la remuneración prevista para su plaza de origen y la
plaza materia del encargo. Dicho abono se sustenta en las prestaciones recíprocas que implica el contrato de trabajo y en la
necesidad de que estas mantengan un equilibrio, de modo que a mayor responsabilidad corresponda también una mayor
contraprestación.

6.3. En el régimen laboral especial del CAS

La acción administrativa del encargo puede ser equiparada a la figura de suplencia que se contempla en el régimen
CAS, por las semejanzas en su regulación y aplicación práctica.

Al respecto, la suplencia es entendida en términos amplios como el reemplazo o sustitución de un servidor

temporalmente por otro, siendo entonces posible que un personal CAS (con vínculo laboral preexistente) pueda asumir la
suplencia de un puesto o función perteneciente a los regímenes del D.L. N° 276 o N° 728. En esos supuestos el suplente
CAS asumirá transitoriamente el puesto o las funciones del servidor 276 o 728 (sobre todo de responsabilidades directivas) a
quien reemplazará, es decir, deja sus funciones para desarrollar las otras o es en adición de funciones hasta el retorno o
reincorporación de aquellos servidores(1113).

Debido a la naturaleza excepcional y temporal de la suplencia, no sería razonable ni justificable su utilización por un
lapso de tiempo prolongado, debiendo efectuarse la contratación del servidor (concurso público de méritos) o la designación
del funcionario público a fin de regularizar la situación producida. Por tanto, corresponde a cada entidad verificar que el
servidor suplente reúna el perfil necesario para desempeñar adecuadamente las funciones materia de suplencia, y que dicha
acción no implique una alteración o variación de las condiciones contractuales o esenciales del CAS como son la
remuneración y el plazo de contratación(1114).

7. Comisión de servicios

7.1. En el régimen de la carrera administrativa

 La comisión de servicios es el desplazamiento temporal del servidor fuera de la sede habitual de trabajo, que es
dispuesta por la autoridad competente para realizar funciones según el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialidad
alcanzados y que estén directamente relacionadas con los objetivos institucionales. No excederá, en ningún caso, el máximo
de 30 días calendario por vez (artículo 83 del D.S. Nº 005-90-PCM).

Asimismo, el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (numeral 3.7) delimita de manera específica los
alcances de la comisión de servicios, además de establecer su mecánica operativa en el caso de la entidad y del servidor
público. De ello, se pueden advertir varias reglas de aplicación práctica siguiendo los lineamientos de Servir, tales como el
financiamiento de viáticos otorgados en comisión de servicios(1115); el derecho que tiene el servidor de continuar percibiendo
su remuneración y demás beneficios durante la comisión de servicios; el retorno a la plaza de origen del servidor al término
de la comisión, de servicios, entre otros aspectos.

Al respecto, los viáticos constituyen recursos que se otorgan a las personas que, en nombre y representación del
Estado, se desplacen temporalmente a un lugar distinto de donde habitualmente prestan sus servicios a fin de realizar las
funciones que la entidad les haya encomendado. La entrega de los viáticos no forma parte de la remuneración del trabajador
por los servicios brindados, ni tampoco representa una ventaja patrimonial para este, puesto que tiene la obligación de rendir
cuenta de los viáticos percibidos(1116).

Por otra parte, Servir ha establecido que corresponderá a cada entidad de la administración pública, en tanto el
régimen laboral no contemple alguna figura del desplazamiento, “regular a través de su normativa interna lo relacionado a la
comisión de servicios, sujetándose la misma a la naturaleza de las labores que desarrollen los servidores en la entidad, para
lo cual deben observar el principio de razonabilidad y las normas presupuestales, como por ejemplo, la prohibición de pago
de horas extras”(1117).

Por ejemplo, en cuanto a la comisión de servicios del personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada,
corresponderá a cada entidad pública implementar instrumentos de gestión que regulen las condiciones y procedimientos
bajo los cuales se efectuará dicha acción de desplazamiento, a fin de ordenar su gestión administrativa e impedir cualquier
arbitrariedad(1118).

7.2. En el régimen laboral especial del CAS

La comisión de servicio procede para realizar temporalmente funciones fuera de la entidad contratante, la que por
necesidad del servicio puede requerir el desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de residencia o del país, hasta
por un plazo máximo de 30 días calendario, en cada oportunidad.

Como lo precisa Servir, esta acción de desplazamiento consiste en desplazar al servidor fuera de su sede habitual de
trabajador, ya sea a otro lugar dentro de la misma localidad, a una localidad distinta o incluso fuera del territorio nacional.
Implica que la entidad contratante esté obligada a solventar todos los gastos relacionados con la comisión de servicios(por
ejemplo los gastos por movilidad, alimentación, alojamiento, entre otros) (1119), con el respectivo pago de viáticos.

Ahora bien, es preciso mencionar que las funciones a desarrollar por medio de la comisión de servicios deben estar
directamente relacionadas con las funciones para las cuales el personal CAS ha sido contratado(1120).

8. Transferencia

8.1. En el régimen de la carrera administrativa

La transferencia consiste en la reubicación del servidor en una entidad diferente a la de origen, en igual nivel de
carrera y grupo ocupacional alcanzado, y tiene carácter permanente y excepcional que se produce solo por fusión,
desactivación, extinción y reorganización institucional. Asimismo, esta acción administrativa conlleva además la respectiva
dotación presupuestal que pasará a formar parte del presupuesto de la nueva entidad (artículo 84 del D.S. N° 005-90-PCM).

Esta acción de desplazamiento implica una cesión de posición contractual respecto de la entidad empleadora, sin que
la continuidad del vínculo laboral del personal se vea afectada. De este modo, si un servidor de una Entidad A es transferido
a la Entidad B, a partir de dicho momento esta última asume la condición de entidad empleadora del servidor, sin que ello
implique la interrupción de dicho vínculo.

Por ello, la transferencia procede únicamente para servidores nombrados, consecuentemente no es posible que una
entidad transfiera a su personal contratado a otra, salvo que exista una norma que de manera expresa habilite dicha
transferencia(1121).
 Por su parte, el Manual Normativo de Personal Nº 002-92-DNP (numeral 3.8) delimita de manera específica los
alcances de la transferencia , y establece la mecánica operativa de la entidad y del servidor público que debe cumplirse, de
los cuales se advierten varias reglas de aplicación práctica siguiendo los lineamientos de Servir, tales como las relacionadas a
las limitaciones presupuestales de la transferencia por carácter permanente y excepcional(1122): la habilitación presupuestal
para la realización de la transferencia, entre otros aspectos.

De ahí que, en el caso de los servidores de cualquier entidad pública, la transferencia de un servidor se efectuará a
requerimiento fundamentado de la entidad de destino, en coordinación con la Dirección General de Presupuesto Público del
MEF, que autoriza la transferencia de la respectiva partida mediante Resolución, siendo que el servidor transferido se sujeta
a los derechos, obligaciones y beneficios que le corresponda de acuerdo a ley.

Asimismo, se debe tener en consideración que las reglas que regulan la transferencia de personal varían de acuerdo al
régimen laboral al que se encuentre sujeto el servidor, tal como es el caso del personal inspectivo comprendido en el proceso
de transferencia en el marco de la Ley N° 30814(1123).

IV. GESTIÓN DE DESPLAZAMIENTO DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL

SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

Mediante la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, “normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos en las Entidades Públicas”, se establecieron los lineamientos que las entidades públicas deben seguir
para la gestión del SAGRH, en el ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos.

Así, el ámbito de acción de dichas oficinas, que tienen como finalidad contribuir al fortalecimiento del Servicio Civil
y a la mejora continua de la administración pública, optimizando finalmente el servicio al ciudadano, el SAGRH comprende
la gestión de 7 subsistemas, dentro de los cuales se encuentra el subsistema de gestión del empleo (artículo 3 del Reglamento
General). Este último incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los
servidores civiles en el SAGRH desde la incorporación hasta la desvinculación. Comprende a los procesos de gestión de
incorporación y de administración de personal.

En el último proceso está integrado por la gestión de la normativa, procedimientos y herramientas referentes a la
administración y control de los servidores civiles en la administración pública, contendiendo dentro de sus 5 procesos el de
“desplazamiento”.

Al respecto, el proceso de desplazamiento o movilidad de personal comprende la gestión de movimientos de los

servidores civiles a otros puestos o funciones dentro o fuera de la entidad, de forma temporal. Incluye los desplazamientos
por designación, rotación, destaque, encargo de funciones y comisión de servicios, los mismos que deben establecerse por
disposición fundamentada de la entidad pública y cumpliendo los requisitos específicos para cada tipo de movilidad, de
acuerdo a las normas y procedimientos administrativos establecidos.

2. Acción de desplazamiento

El artículo 81 de la LSC y el artículo 265 del Reglamento General, considerados como disposiciones comunes para el
grupo de servidores civiles, prescriben que el desplazamiento de personal es el acto de administración mediante el cual un
servidor civil, por disposición fundamentada de la entidad pública, pasa a desempeñar temporalmente diferentes funciones
dentro o fuera de su entidad, teniendo en consideración las necesidades del servicio civil y el nivel ostentado.

Por disposición fundamentada de la entidad y en función del cumplimiento de las metas y las prioridades
institucionales, se podrá desplazar a los servidores civiles, en puestos diferentes, pero del mismo nivel y con la misma
compensación, dentro o fuera de la familia de puestos en la cual cumple funciones. Para tal efecto, se deberá contar con la
conformidad del servidor, excepto los casos señalados expresamente.

Ahora bien, el Tribunal Constitucional al analizar la disposición legal que habilita el desplazamiento servidor (artículo
81 de la LSC) en el nuevo régimen del servicio civil, por un parte afirma que esta “no solo resulta compatible con la
Constitución, sino que, además, establece que la decisión de desplazamiento temporal del servidor debe obedecer a causas
objetivas y razonables y mediante decisión fundamentada”, así como guarda coherencia con el principio de flexibilidad al
referido régimen. De forma tal que “las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y
presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor Servicio Civil”(1124).

3. Modalidades de desplazamiento
 En el nuevo régimen del servicio civil las modalidades de desplazamientos que contempla la LSC y su Reglamento
General son los siguientes: a) designación como directivo público o como servidor de confianza; b) rotación; c) destaque; d)
encargo de funciones; y, e) comisión de servicios.

Con excepción de la comisión de servicios, los desplazamientos de un servidor civil pueden hacerse dentro de la
misma familia o a otra diferente y requieren que el servidor civil cumpla con el perfil del puesto al que está siendo
desplazado (artículo 266 del Reglamento General).

Durante el desplazamiento el servidor sigue sumando el plazo a que se refiere el artículo 71 de la LSC como requisito
para participar en un concurso público de méritos transversal. Asimismo, no se suspende su derecho a participar en dichos
concursos, excepto en los casos de designación como directivo público o servidor de confianza (artículo 66 de la LSC).

La necesidad institucional que motiva las diversas modalidades de desplazamiento, como concluye Alejandro
Navarrete(1125), “se encuentra plenamente relacionada con la operatividad del servicio público prestado por la entidad, sea
para suplir algunas deficiencias o para contribuir con la mejora del servicio [civil]”. Así, cada modalidad de desplazamiento
“se amolda a una necesidad institucional, y por eso es que tenemos aquellos desplazamientos que incluso se pueden
materializar fuera de las zonas habituales de trabajo o para ocupar cargos de alta jerarquía que desafortunadamente no cuenta
con un titular”.

En ese sentido, resulta importante conocer los alcances, las características y los requisitos de dichas modalidades de
desplazamiento en la LSC y su Reglamento General.

CUADRO Nº 29
Servidores civiles excluidos de las modalidades de desplazamiento

Tipo de modalidad de desplazamiento Servidores excluidos

Designación como directivo público o como servidor de confianza

Servidores de confianza
Rotación y funcionarios públicos
Destaque

Encargo de funciones
Servidores de confianza
Comisión de servicios

Fuente: Alejandro Navarrete. “Modalidades de desplazamiento en el Servicio Civil: Alcances, características y requisitos”.

Elaboración nuestra.

3.1. Designación como directivo público o como servidor de confianza

La designación como directivo público se realiza previa la aprobación del concurso público de méritos y como
servidor de confianza, en el caso de que sea designado por el directivo público (artículo 265 del Reglamento General).

Cabe precisar que la designación de servidores de confianza se realiza mediante el acto administrativo que
corresponda de acuerdo a ley o mediante el acto de administración contemplado en la presente Ley, según sea el caso
(artículo 79 de la LSC).

Ahora bien, las entidades públicas que no cuenten con la resolución de “inicio de proceso de implementación” del
nuevo régimen del servicio civil, por disposición expresa de las leyes de presupuesto de cada año fiscal (por ejemplo, el
literal a. del numeral 8.1. del artículo 8 de la Ley N° 30518, así como del Decreto de Urgencia 
N° 014-2019) tienen la habilitación expresa para la designación en cargos de confianza y de directivos superiores de libre
designación y remoción, conforme a los documentos de gestión de la entidad, a la LMEP, y demás normativa sobre la
materia, en tanto se implemente la LSC.

3.2. Rotación

La rotación es el desplazamiento temporal del servidor civil de carrera y complementario dentro de una misma entidad
a un puesto similar. Consiste en la reubicación del servidor civil al interior de la entidad para asignarle funciones según el
perfil del puesto a ocupar (artículos 265 y 267 del Reglamento General).

Dicha modalidad de desplazamiento se efectúa por decisión de la entidad y, excepcionalmente, en caso de que hubiera
una diferencia en la compensación económica con el puesto de origen, esta es cubierta por la entidad de destino.
 La rotación puede darse por un plazo máximo de un (1) año, mediante una resolución de la oficina de recursos
humanos o quien haga sus veces, debidamente fundamentada. Además, se requiere del consentimiento del servidor si se
efectúa fuera del lugar habitual de trabajo, con excepción de los puestos que conlleven, dentro de sus funciones, el traslado
permanente cada cierto tiempo.

3.3. Destaque

El destaque consiste en el desplazamiento temporal de un servidor civil de carrera y de actividades complementarias a

otra entidad a pedido de esta debidamente fundamentado, para desempeñar funciones asignadas por la entidad de destino
dentro de su campo de competencia funcional. El servidor civil destacado percibe las compensaciones económicas en la
entidad de destino (artículo 265 del Reglamento General).

Ahora bien, este tipo de desplazamiento no es menor de 30 días calendario, ni excede el periodo de un (1) año,
debiendo contar con el consentimiento previo del servidor en caso de destaque a otro ámbito geográfico

Asimismo, es preciso tener en cuenta, ante la necesidad de permitir que las entidades que no se encuentren en proceso
de implementación al nuevo régimen tengan la posibilidad de emplear el destaque, con la finalidad de mejorar la gestión de
los recursos humanos y dicha acción redunde en un mejor servicio al ciudadano.

Por ello, se ha previsto que las entidades con servidores sujetos al régimen del D. Leg. N° 728 realicen
desplazamiento de personal (destaques), de manera excepcional, cuyas reglas se determina en la vigésima segunda
disposición complementaria transitoria del Reglamento General de la LSC –incorporada por el artículo 2 del Decreto
Supremo N° 075-2016-PCM–, en concordancia con lo establecido por el D.S. Nº 1337, que modifica la segunda disposición
complementaria transitoria de la LSC.

De este modo, las entidades que cuenten con resolución de inicio del proceso de implementación, no podrán realizar
destaques con entidades que no hayan iniciado el proceso de implementación. Y, en el caso de aquellas entidades que no
cuenten con resolución de inicio del proceso de implementación, estas sí podrán realizar destaques solo con entidades que no
cuenten con dicha resolución.

3.4. Encargo de funciones

El encargo de funciones –sin hacer referencia al encargo de puestos conforme al régimen del D. Leg. N° 276– es el
desplazamiento de un servidor civil a un puesto donde se realizan funciones de conducción o dirección en la misma entidad.
Solo procede siempre y cuando el servidor civil cumpla con el perfil del puesto vacante (artículos 265 y 268 del Reglamento
General).

El encargo de funciones es temporal, excepcional y fundamentado. En ningún caso debe exceder el periodo, debiendo
contar con el consentimiento previo del servidor. Si excede los 30 días calendario, el servidor tendrá derecho a percibir la
diferencia de compensación económica.

Dicho desplazamiento se autoriza mediante una resolución de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus
veces, debidamente fundamentada.

3.5. Comisión de servicios

La comisión de servicios consiste en el desplazamiento temporal de los servidores civiles para realizar funciones
correspondientes a su puesto fuera de su entidad, dentro del territorio nacional o en el extranjero. Para fines de la comisión
de servicios fuera del ámbito nacional, la autorización es de acuerdo con las normas que regulan los viajes de los servidores
al exterior (artículos 265 y 269 del Reglamento de la LSC).

Si la comisión no excede 10 días calendario, es imprescindible la autorización escrita del superior jerárquico. De
exceder dicho plazo, la comisión debe ser autorizada y sustentada por el director de Recursos Humanos, teniendo un plazo
máximo de hasta por 30 días calendario; salvo el caso de capacitación de acuerdo con lo establecido en el presente
Reglamento.
 SUBCAPÍTULO VI.10
Suspensión de las relaciones de trabajo: permisos y licencias

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Valverde y otros autores sostienen que, durante el transcurso de la relación de trabajo suelen surgir situaciones que
impiden de forma temporal su normal desenvolvimiento por afectar de manera notable, bien la prestación de trabajo y/o a la
organización de la empresa.

Así, la suspensión de las relaciones de trabajo en el empleo público y en el nuevo régimen del servicio civil “entraña
una paralización temporal y no definitiva en los efectos del contrato de trabajo. Ese elemento es temporal es esencial a dicha
institución, con independencia de que su duración pueda estar prevista y predeterminada o de que, por el contrario, se
encuentre indeterminada por lo que respecta a su momento final”(1126).

Por lo tanto, no significa “el cese de la totalidad de las obligaciones propias del contrato de trabajo, pues se mantiene
el vínculo entre las partes, aun cuando sea en una situación singular. Ambas partes siguen sujetas, desde luego, a sus
respectivas obligaciones de buena fe, y el trabajador debe seguir observando, en particular, sus deberes de no competencia
desleal”(1127).

De ahí que las relaciones de trabajo se pueden suspender de dos maneras(1128):

a) Suspensión perfecta, se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

b) Suspensión imperfecta, se presenta cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de
labores.

En efecto, la suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el
caso, del pago de la remuneración por el empleador, según las causas que la motivan, puede ser de origen legal o
convencional.

En los ordenamientos jurídicos laborales, como es el caso el empleo público y del nuevo régimen del servicio civil, se
establece una lista legal de las causas de suspensión en interés del trabajador o en interés del empleador, la que se produce
por los motivos establecidos en cada régimen laboral, por motivos del descanso vacacional o previa solicitud de los permisos
y las licencias.

II. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES

DEL EMPLEO PÚBLICO

1. En el régimen de la carrera administrativa

En el régimen de la carrera administrativa, los tipos de supuestos de suspensión de la relación jurídica laboral son: (i)
el descanso vacacional, que es un tipo de suspensión imperfecta de la relación de trabajo con goce de haberes; y, (ii)  los
permisos y licencias, que pueden ser con o sin goce de remuneraciones.

Cabe precisar que no es lo mismo hablar de permisos y licencias, puesto que ambos son instituciones jurídicas
diferentes. Al respecto, el Manual Normativo de Personal N° 003-93-DNP sobre “Licencias y Permisos”, aprobado por la
Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP, establece la definición de ambas figuras, así como establece las reglas,
características y mecánica operativa que se tiene que cumplir para el acceso a los mismos; aunque algunas entidades
mediante otros instrumentos de gestión interna los han adecuado al marco legal vigente y aplicable sobre la materia.

a) Los permisos

De acuerdo al Manual Normativo de Personal N° 003-93-DNP, cuyas disposiciones –en parte– se encuentran vigentes
a la fecha para el régimen de la carrera administrativa(1129), ha establecido de forma general que el permiso es la “autorización
para ausentarse por horas del Centro Laboral durante la jornada de trabajo”. Dicha ausencia por horas puede ser considerada
una suspensión perfecta o imperfecta.
 Por ello, los servidores públicos del régimen del D. Leg. Nº 276 pueden hacer uso de permisos por causas justificadas
o motivos personales, los cuales deben ser autorizados por la autoridad competente. Están condicionados a las necesidades
del servicio, pudiendo negarse a otorgarlos, reducirlos o diferirlos, en cuyos últimos supuestos primará el interés público
(artículo 24, inciso e, del D. Leg. Nº 276).

Como se puede advertir, el permiso en esencia es una suspensión de la relación laboral por el lapso de horas que se
determine, pero siempre inferior a la jornada legal y dentro del horario de trabajo. Si el permiso abarca toda la jornada este
deberá ser catalogado como una licencia, que como veremos más adelante tiene otra connotación. Asimismo, cabe precisar
que dichas autorizaciones se pueden solicitar por horas durante la jornada laboral no pudiendo exceder los mismos en un día
por cada mes de trabajo, además se deben encontrar debidamente justificados, no constituyendo un derecho del trabajador
sino un derecho potestativo del empleador a concederlos o no(1130).

Asimismo, según el Manual Normativo de Personal Nº 001-92-DNP (apartado 3.4.13), los permisos en el régimen de
la carrera administrativa se otorgan con goce de haber (por enfermedad, función edil, entre otros), sin goce de haber (por
docencia o estudios universitarios, entre otros) y a cuenta del periodo vacacional (por matrimonio y por enfermedad grave de
familiares).

b) Las licencias

De acuerdo al Manual Normativo de Personal N° 003-93-DNP, la licencia es entendida como la “autorización para no
asistir al Centro de Trabajo uno o más días”. El uso del derecho de licencia se inicia a petición de parte y está condicionado a
la conformidad institucional, formalizándose con la resolución correspondiente (artículo 109 del D.S. Nº 005-90-PCM).

El citado manual (apartado 1.1.1) establece las reglas para efectivizar el otorgamiento de las licencias del personal del
régimen de la carrera administrativa, tales como para el otorgamiento de las licencias con goce de remuneraciones (por
enfermedad, por capacitación, entre otros), sin goce de remuneraciones (por motivos particulares, entre otros), y a cuenta del
periodo vacacional (por matrimonio y por enfermedad grave de familiar).

2. En el régimen laboral de la actividad privada

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL), en su artículo 11 regula las situaciones que dan lugar a la suspensión del
contrato de trabajo del personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada, ya sea de manera perfecta o imperfecta(1131).

Al respecto, en el artículo 11 de la citada norma se define la suspensión de modo perfecto del contrato de trabajo,
cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral; y la suspensión de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Asimismo, en el artículo 12 de la LPCL, aplicable también a los trabajadores públicos sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, se determina un listado de causas que originan la suspensión de una relación de trabajo y, por tanto, el
otorgamiento de las licencias con o sin goce de remuneraciones, además de las reconocidas por otras normas específicas,
entre otros motivos:

- Por invalidez temporal, regulada por los artículos 12, inciso a, y 13 de la LPCL y demás normas sobre la materia.

- Por enfermedad y accidente comprobados, regulada por el artículo 12, inciso b, de la LPCL y demás normas sobre la
materia.

- Por maternidad durante el descanso prenatal y postnatal, regulada por la Ley N° 26644 y su Reglamento, aprobado por
el Decreto Supremo N° 005-2011-TR, y demás normas modificatorias y complementarias.

- Por descanso vacacional, regulado por los artículos 17 al 19 del D. Leg. N° 713, y demás normas modificatorias y
complementarias.

- Por desempeñarse como bombero, regulada por el artículo 18-A del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

- Por desempeño de cargos sindicales, regulado el Decreto Supremo N° 010-2006-TR y el artículo 62 de la LSC.

- Por la imposición de una sanción disciplinaria, regulada por el inciso g. del artículo 12 de la LPCL y la LSC.

- Por el ejercicio del derecho de huelga, regulado por el artículo 12, inciso h. de la LPCL, el artículo 77 del D.S. N°
010-2003-TR y la LSC.
- Por la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad, regulada por el artículo 12, inciso i.
de la LPCL.

- Para la inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a 3 meses, regulada por los artículos 12, inciso
j. y 14 de la LCPL.

- Las concedidas por el empleador, reguladas por el artículo 12, inciso k. por la LPCL.

- Por casos fortuitos o de fuerza mayor, regulados por el artículo 12, inciso l. de la LPCL; entre otras licencias que la
propia LPCL reconoce.

- Las que son establecidos por otras normas especiales (por ejemplo, la licencia por adopción).

Sobre estas últimas, tenemos las siguientes licencias: (i) por paternidad, regulada por la Ley N° 29409 y el D.S. N°
014-2010-TR; (ii) por adopción, regulada por la Ley N° 27409 y el Decreto Supremo N° 003-2008-ED; (iii) por ser donantes
de sangre, regulada por el artículo 10 de la Ley N° 27282 (cuya disposición está vigente conforme a la sétima disposición
transitoria y final de la Ley N° 28189); (iv) por eventos deportivos nacionales e internacionales, regulada por los artículos 65
y 66 de la Ley N° 28036; (v) para desempeñar cargos parlamentarios por parte de los empleados u obreros particulares que
resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, regulada la Ley N° 16559; (vi) para desempeñarse como regidores,
regulada por el artículo 11 de la Ley N° 27972, entre otras.

Asimismo, también se reconoce, entre otros permisos, el de una (1) hora por lactancia materna, regulada por el
artículo 1 de la Ley N° 27591, el artículo único de la Ley N° 27403, Ley N° 28731 y los artículos 1 y 2 de la Ley N° 27240,
y modificatorias.

3. En el régimen laboral especial del CAS

En el régimen laboral del CAS, se regula un contrato de naturaleza laboral especial del Sector Público y no un
contrato administrativo, por lo que se reconoce a los trabajadores sujetos a dicho régimen, entre otros derechos, las licencias
por paternidad, maternidad y otras licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes generales (D. Leg.
Nºs 276 y 728).

En el aludido régimen se enlista las causas que originan la suspensión de la relación laboral especial, sea esta de
manera perfecta o imperfecta, para posteriormente disponer el otorgamiento de las licencias con o sin goce de
remuneraciones, según correspondan; mientras que en otros casos los respectivos permisos.

El artículo 12 del D.S. N° 075-2008-PCM, modificado por el D.S. N° 065-2011-PCM, prevé los supuestos de
suspensiones imperfectas y perfectas de las relaciones de trabajo del régimen CAS, dentro de los cuales se encuentran los
descansos, las licencias y los permisos.

Así, dentro de los supuestos de suspensión con contraprestación, encontramos a los siguientes:

- Los supuestos regulados en el régimen contributivo de EsSalud (por ejemplo, la licencia por incapacidad temporal
para el trabajo o por maternidad) y conforme a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes. 

- Por ejercicio del derecho al descanso pre y posnatal de 98 días, conforme a lo regulado por la Ley Nº 26644 –norma
que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante, modificada por la Ley 
N° 30792–, su reglamento y las disposiciones pertinentes de EsSalud. Este descanso es reconocido expresamente
como un derecho laboral fundamental irrenunciable.

- Por causa fortuita o de fuerza mayor, debidamente comprobada, para lo cual se aplica supletoriamente lo dispuesto en
la LPCL (artículo 12, inciso l).

- Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo dispuesto por el D. Leg. Nº 1025 (norma que
aprueba normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público), el mismo que fue reemplazado por la LSC y su
Reglamento General, por los cuales se reconocen las licencias por capacitación laboral y por capacitación profesional.

- Por hacer uso del descanso físico semanal, anual y del compensatorio por horas laboradas en sobretiempo (artículo 8
del D.S. N° 075-2008-PCM y su modificatoria).

- Por fallecimiento de cónyuge, concubina, padres, hijos o hermanos hasta por 3 días pudiendo extenderse por un plazo
similar cuando el deceso se produce en provincia diferente a donde labora el trabajador.
 Asimismo, este régimen establece que es un supuesto de suspensión perfecta la que presenta por hacer uso de
permisos personales en forma excepcional, por causas debidamente justificadas.

Conforme a las diversas causas que motivan a la suspensión perfecta e imperfecta de la relación de trabajo en el
régimen CAS, se establece también la concesión de las respectivas licencias o permisos, según corresponda.

Al respecto, teniendo en cuenta que el artículo 6 literal g. del D. Leg. Nº 1057 prevé que todo trabajador CAS tiene
derecho a las licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, y otras licencias a los que tienen derecho los
trabajadores de los regímenes laborales generales (D.L. Nºs 276 o 728), así como siguiendo los lineamientos establecidos por
Servir(1132); tenemos los siguientes permisos y licencias: 
(i) permiso por lactancia; (ii) licencia por paternidad; (iii) licencia por fallecimiento de familiar; (iv) permiso por
onomástico; (v) jornada de trabajo de los profesionales de la salud contratados bajo régimen laboral especial del CAS.

III. PERMISOS DEL PERSONAL

Casi todos los regímenes del empleo público, así como el nuevo régimen del servicio civil, prevén en su normativa el
otorgamiento de permisos de aplicación común y transversal, salvo algunos que son particulares de un determinado régimen
y, por tanto, no son extensibles a otros.

No obstante, ello no es impedimento para que las entidades que cuenten, por ejemplo, con personal bajo el régimen
laboral de la actividad privada puedan establecer en sus normas internas (por ejemplo, en el RIS) el otorgamiento de
licencias o permisos internos atendiendo a determinados hechos o contingencias(1133).

1. Permisos con goce de remuneraciones

Los permisos con goce de remuneraciones son de obligatorio otorgamiento al servidor civil por parte de las entidades
de la administración pública, siempre que se cumpla con las condiciones y los requisitos establecidos para dicho
otorgamiento.

Son permisos con goce de remuneraciones: (i) por lactancia materna; (ii) por atención médica; (iii) por capacitación
financiada por la entidad; (iv) por citación expresa de autoridad policial, fiscal, judicial o militar; y, (v) por función edil.

1.1. Permiso por lactancia materna

En principio, cabe precisar que fue en el régimen de la carrera administrativa donde se estableció, por primera vez,
que las servidoras públicas al término del periodo postnatal, tendrán derecho a una (1) hora diaria de permiso por lactancia
hasta que el hijo cumpla un (1) año de edad (artículo 18 del D.S. Nº 005-90-PCM). Este permiso luego sería extendido a
todo trabajador mediante la Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.

Al respecto, la citada norma establece que la madre trabajadora cualquiera sea su régimen laboral o de contratación
laboral (D.L. N°s 276, 728 y 1057, y Ley 
N° 30057), al término del descanso postnatal, tiene derecho a una (1) hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que
su hijo tenga un (1) año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso será de 2 horas diarias.

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales. El permiso por lactancia materna se otorga dentro de la
jornada laboral (al inicio o al término de la jornada laboral) y no podrá ser materia de descuento. Dicha hora diaria se
considera como efectivamente laborada para todos los efectos, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente

Cabe precisar que el derecho de permiso por lactancia es un derecho irrenunciable de la madre trabajadora, quien se
encuentra imposibilitada por mandato constitucional de privarse voluntariamente del mismo, encontrándose el empleador en
la obligación de promover –y no restringir– su goce, más aún cuando este tiene por finalidad afianzar el vínculo materno
filial y desarrollar un puerperio fisiológico normal, lo cual se encuentra directamente ligado a bienes jurídicos protegidos
constitucionalmente, como la salud del medio familiar(1134).

Por tanto, corresponderá al empleador, en coordinación con la madre trabajadora, la determinación del horario en que
se gozará del derecho al permiso por lactancia, incluso cuando la jornada de trabajo se desarrolle en dos turnos (mañana y
tarde)(1135).

1.2. Permisos por enfermedad, cita médica y terapia

 De acuerdo a lo previsto en la Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP, la concurrencia de los servidores a las
dependencias del Seguro Social o centros de salud para su atención médica es un permiso con goce de remuneraciones, que
deberán justificar al retorno de dicha atención.

Por tanto, de acuerdo a lo señalado en el numeral 2.2.1 de la citada resolución, los servidores sujetos al régimen del
Decreto Legislativo N° 276 podrán acudir a las citas médicas y/o terapias siempre que sean justificadas mediante una
constancia del médico tratante.

Cabe precisar que las entidades no podrán efectuar descuentos a los servidores que hayan justificado los permisos por
motivos de enfermedad dado que son permisos con goce de remuneraciones y no están sujetos a compensación.

1.3. Permiso por citación expresa policial, fiscal o militar

Según la Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP, este tipo de permiso es reconocido para los servidores y
funcionarios del régimen del D.L. N° 276, el mismo que se otorga cuando dicho personal acredite la notificación con el
documento oficial respectivo, por el cual se le cita expresamente acudir a la diligencia judicial, militar o policial (inclusive
fiscal).

2. Permisos sin goce de remuneraciones

Conforme a lo establecido en la Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP, los permisos sin goce de

remuneraciones son atribuciones de cada entidad de la administración pública, es decir, su otorgamiento es concedido a
discrecionalidad de la entidad y previa justificación, pero supeditado a las necesidades del servicio.

Dentro de este tipo de permisos, encontramos, por ejemplo, el concedido por motivos o asuntos particulares, los
mismos que no pueden ser utilizados para justificar las tardanzas, que se otorgará de acuerdo al régimen laboral al cual
pertenece el servidor público.

2.1. Permisos para ejercer docencia universitaria

Los servidores bajo el régimen del D.L. N° 276 están obligados a dedicarse de forma exclusiva durante su jornada de
trabajo a las labores que se les asigne sin poder realizar ninguna otra labor distinta(1136).

No obstante, se ha reconocido el derecho de los servidores nombrados y contratados perteneciente al régimen de la

carrera administrativa al permiso para el ejercicio de docencia universitaria (permiso por función docente) hasta por un
máximo de 6 horas semanales, las mismas que una vez otorgadas necesariamente deben ser compensadas dentro del mes
calendario en el que se otorgó el permiso. Se acredita con la constancia y el horario emitido por la universidad (artículo 24,
inciso h del 
D. Leg. Nº 276 y el artículo 107 del D.S. Nº 005-90-PCM).

El permiso por docencia universitaria o estudios universitarios es extensible al personal sujeto al régimen CAS cuando
el régimen laboral reconocido a la entidad sea el del D.L. N° 276(1137).

2.2. Permisos para cursar estudios superiores

Los servidores que sigan estudios superiores con éxito tendrán derecho a gozar de permisos hasta por un máximo de 6
horas, cuyo tiempo deberá ser posteriormente compensado. Este permiso deberá ser solicitado de forma anual y semestral, y
se deberá acreditarse con la constancia de matrícula y el horario de clases que emita el instituto o universidad (artículo 24,
inciso h del D. Leg. Nº 276 y el artículo 107 del D.S. Nº 005-90-PCM)

3. Otros permisos

3.1. Permisos a cuenta del periodo vacacional

Este tipo de permisos solo se reconoce a los servidores del régimen de la carrera administrativa, y de manera extensiva
(por disposición del D.L. N° 1057) a los servidores sujetos al régimen CAS que laboran en entidades pertenecientes al D.L. 
N° 276. De este modo, los permisos a cuenta del periodo vacacional por matrimonio o enfermedad grave del cónyuge,
padres o hijos del servidor civil se acumulan mensualmente y se expresan en horas para la deducción correspondiente.
 Según la Resolución Directoral N° 010-92-INAP-DNP, se reconocen dos tipos: (a) El permiso por matrimonio, que se
otorga para hacer gestiones prenupciales; (b) el permiso por enfermedad, que se concede en casos de enfermedad grave del
cónyuge, padres o hijos y se requiere la presentación del certificado médico correspondiente

3.2. Permiso excepcional

En casos excepcionales debidamente fundamentos, según el artículo 106 del D.S. N° 005-90-PCM, los servidores del
régimen de la carrera administrativa –y de manera extensiva los servidores CAS– pueden solicitar permiso a la autoridad
respectiva para ausentarse por horas del centro laboral durante la jornada de trabajo.

Los permisos acumulados durante un (1) mes y debidamente justificados no podrán exceder del equivalente a un (1)
día de trabajo.

3.3. Permiso por desempeñarse como bombero voluntario

De acuerdo al D.S. N° 001-2017-TR, los servidores del Estado, sujetos a cualquier régimen laboral, incluidas las
carreras especiales, que, a su vez, se desempeñen como bomberos voluntarios del Perú, tienen derecho a permisos con goce
de remuneraciones, cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la
atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas; u otros sucesos que ponen
en riesgo a las personas o al orden público, en cualquier parte del territorio nacional, incluyendo las zonas declaradas en
estado de emergencia (artículo 2).

La norma antes citada precisa que el tiempo de permiso, para la atención de dichos actos de servicio, es considerado
como efectivamente prestado para todo efecto legal, por lo que no podrá ser descontado o considerado como ausencia
injustificada, ni como falta disciplinaria pasible de sanción. Se incluye dentro de la licencia el tiempo adecuado y razonable
para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, considerando también el término de la distancia
para su retorno a la entidad.

Asimismo, la entidad, a través de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, podrá solicitar la
constancia del acto de servicio que emita la respectiva Compañía de Bomberos.

Para acceder y ejercer este permiso se debe comunicar, por única vez, al empleador su afiliación al CGBVP, mediante
una declaración jurada; así como también comunicará cuando es convocado por el cuerpo de bomberos, que podrá emitir la
respectiva constancia de participación en el acto de servicio convocado (artículo 3).

IV. LICENCIAS DEL PERSONAL

Casi todos los regímenes del empleo público, así como el nuevo régimen del servicio civil, prevén en su normativa el
otorgamiento de licencias de aplicación común y transversal, salvo algunas que son particulares de un determinado régimen,
o reguladas por normativas internas y, en consecuencia, no son extensibles a otros.

1. Licencias con goce de remuneraciones

Los servidores civiles tienen derecho al otorgamiento de las licencias con goce de remuneraciones, es decir, con
suspensión imperfecta de la relación de trabajo, de conformidad a las normas sobre la materia.

Así por ejemplo, constituyen licencias con goce de remuneraciones las siguientes: (i) por maternidad; (ii) por
paternidad; (iii) por adopción; (iv) por enfermedad y/o accidente común; (v) licencia para el cuidado de familiares directos
que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal; (vi) por fallecimiento de cónyuge, padre, hijo o hermanos;
(vii) por capacitación financiada por la entidad; 
(viii) por citación expresa de autoridad policial, judicial o miliar; (ix) por función edil; y, 
(x) por onomástico.

1.1. Licencia por maternidad

Según la Ley N° 26644 y sus modificatorias, se concede a la trabajadora gestante, indistintamente al régimen al cual
pertenece (D.L. N°s 276, 728 y 1057, y Ley N° 30057) por un periodo de 98 días naturales de descanso distribuido en un
periodo de 49 días naturales de descanso prenatal y un periodo de 49 días naturales de descanso postnatal.

El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal, a decisión de la
trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable de parto. Los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos
del cómputo de las utilidades.

El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento
de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente
certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado.

En esa misma línea de ideas, en el nuevo régimen del servicio civil, se reconoce al prever a la maternidad durante el
descanso pre y posnatal  como un caso de suspensión perfecta de la relación de trabajo, y se establece que todas las
servidoras civiles, sin discriminación alguna, de acuerdo con la ley de la materia (Ley Nº 26790, modificada por el D.S. N°
02-2016-TR, y demás normas modificatorias y complementarias), gozan de un descanso pre y postnatal, esto es, la licencia
por maternidad (inciso a del artículo 47.1 de la LSC y el artículo 193 del Reglamento General).

Es importante tener presente que existen normas especiales que disponen la protección de las madres trabajadoras,
emitidas al amparo del artículo 23 de la Constitución Política, que señala lo siguiente: “El trabajo, en sus diversas
modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan”.

Así tenemos: i) la Ley N° 30367, que regula el descanso pre y postnatal y la protección contra el despido de las
madres trabajadoras; ii) la Ley Nº 27240, que regula el permiso por lactancia materia (1 hora hasta que el hijo cumpla 1 año
de edad); 
iii) la Ley N° 29896, que dispone obligatoriamente la implementación de lactarios a las empresas privadas y entidades del
Estado; iv) la Ley Nº 28048, que regula la protección a la mujer gestante en situación de riesgo; y, v) la Ley N° 26790, que
regula el otorgamiento de los subsidios por maternidad y lactancia a favor de las madres trabajadoras(1138); entre otras.

Sobre la última norma citada (Ley N° 26790), en efecto, se reconoce en el pago del subsidio por el descanso materno
(98 o 128 días, según corresponda), cuyo abono será de acuerdo con la Ley N° 26790, sus normas reglamentarias y
complementarias, además de las directivas que para tal efecto emite EsSalud.

Al respecto, el  subsidio por maternidad  es el monto dinerario al que tienen derecho las trabajadoras afiliadas a
EsSalud, con el objeto de resarcir el lucro cesante generado como consecuencia del alumbramiento y las necesidades de
cuidado del recién nacido. Se otorga a la asegurada titular durante los 98 días naturales de goce de descanso por maternidad
y serán 128 (30 días adicionales) en caso de nacimiento múltiple(1139).

1.2. Licencia por paternidad

A partir del 21 de setiembre de 2009, se otorga mediante la Ley N° 29409 reglamentada por el D.S. N° 014-2010-TR,
y sus respectivas modificatorias, una licencia por paternidad debidamente remunerada por 10 días hábiles consecutivos al
trabajador de la actividad pública y privada, cuyo cónyuge alumbre un hijo suyo (parto natural o cesárea).

Este derecho de los padres trabajadores es de carácter irrenunciable e insustituible, no obstante, se exige que estos
comuniquen a su empleador con una anticipación de 15 días la fecha del probable parto.

Por otra parte, la Ley N° 29409, que fue modificada por la Ley N° 30807, publicada el 5 de julio de 2018, también
regula la concesión de dicha licencia en casos especiales, para lo cual se debe tener en cuenta los siguientes plazos: a) 20
días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples; b) 30 días calendario consecutivos por
nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa; y, c) 30 días calendario consecutivos por
complicaciones graves en la salud de la madre.

1.3. Licencia por adopción

Esta licencia está reconocida por la Ley N° 27409, por la cual dispone que el trabajador peticionario de adopción (solo
la madre en caso de que ambos cónyuges laboren), indistintamente al régimen laboral al cual pertenece, tiene derecho a 30
días naturales de licencia con goce de remuneraciones, teniendo como límite máximo por año calendario sin importar el
número de adopciones que se tramite(1140).

Según la citada norma, el plazo de dicha licencia se computa en dos supuestos, a saber:

- El día siguiente de expedida la resolución administrativa de colocación familiar y suscrita el acta de entrega del niño
correspondiente, de conformidad con lo establecido por la Ley de Procedimiento Administrativo de adopción de
menores de edad declarados judicialmente en abandono, según la Ley Nº 26981.
- El día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción en los casos en los que, por
vía de excepción, cuando el que posea vínculo matrimonial con el padre o madre del niño por adoptar o el que posea
vínculo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el niño por adoptar, haya
sido quien inició la acción judicial de adopción del menor en cuestión.

En cualquiera de los dos casos, el trabajador deberá comunicar a su empleador, en un plazo no menor de 15 días
naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente.

Asimismo, en los casos en los que por cualquier motivo se revoque la resolución que aprobó la adopción, la licencia
concluirá inmediatamente, debiéndose contabilizar los días de licencia gozados para fines de determinar el plazo máximo de
licencia al año que le resten al trabajador en caso de solicitar otra adopción.

1.4. Licencia por enfermedad o accidente común

En principio, es importante tener presente que la licencia por neoplasia maligna, regulada por el D. Ley Nº 11377, ha
sido tácitamente derogada (por lo que no puede ser otorgada a la fecha) cuando dicha regulación fue reemplazada por el D.
Leg. 
Nº 276. Así, la licencia por enfermedad establecida para los servidores del régimen de la carrera administrativa, actualmente,
se otorga en concordancia con lo dispuesto por la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (1141).

En efecto, la licencia por enfermedad –siendo derogada la de gravidez– se encuentra regulada por los artículos 110,
inciso a. y 111 del D.S. Nº 005-90-PCM, cuyo otorgamiento se efectúa de conformidad a lo previsto en la Ley Nº 26790, su
reglamento y demás disposiciones complementarias sobre la materia.

En alusión a estas licencias, corresponde también el otorgamiento de la prestación económica que deriva de la
seguridad social en salud, tales como el subsidio por incapacidad temporal o el subsidio por maternidad, según corresponda.
El pago de estos subsidios se otorga previo cumplimiento de requisitos para su otorgamiento y dentro de la observancia de
las normativas o directivas del Seguro Social de Salud - EsSalud(1142).

Al respecto, el subsidio por incapacidad temporal es el monto dinerario al que tiene derecho el asegurado titular, con
el objeto de resarcir las pérdidas económicas derivadas de la incapacidad temporal para el trabajo. Se otorga mientras dura la
incapacidad del trabajador hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos, previamente al vigésimo primer día de
incapacidad (20 primeros días), en el que el empleador continúa obligado al pago de la remuneración o retribución(1143).

Para otorgar la licencia por incapacidad causada por enfermedad o accidente común, según lo establecido por
Servir(1144), independientemente del formato en el que se encuentre conforme a lo previsto por la Directiva de Gerencia
General N° 015-GG-ESSALUD-2014, toda vez que dicho certificado al ser presentado por el administrado se basa en el
principio de presunción de veracidad; el certificado médico respectivo debe contener los siguientes 7 requisitos concurrentes,
pues no basta presentar una receta médica emitida por el Minsa:

a) Nombres y apellidos del paciente (servidor civil).

b) Diagnóstico descriptivo o en código CIE 10.

c) Periodo de incapacidad (fecha de inicio y de fin).

d) Fecha de otorgamiento del certificado médico.

e) Firma del profesional de la salud tratante acorde con Reniec.

f) Sello legible del profesional de la salud tratante.

g) En caso de que haya sido emitido en el extranjero deberá estar visado o apostillado por el Consulado.

Asimismo, Servir precisa que, en caso de que se haya superado el periodo máximo del subsidio pagado por el
Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (EsSalud), la entidad empleadora puede autorizar, cuando
corresponda, licencias no remuneradas que podrían ser usadas por los servidores civiles para el restablecimiento de su salud.

A la luz de lo señalado anteriormente, se advierte que el sistema de seguridad social en salud (a cargo de EsSalud)
apunta a que cuando los trabajadores se encuentran atravesando una situación de incapacidad temporal o de maternidad que
determine que su contrato se encuentre suspendido y dejen de percibir su remuneración regular, se les otorgue una prestación
económica que reemplace dicho ingreso (prestación se denomina subsidio).
 Por lo tanto, corresponde al servidor interponer los recursos impugnatorios previstos en la Ley Nº 27444 –como es el
caso del recurso de apelación, reconsideración o revisión, según corresponda– contra los actos administrativos que considere
que vulneran algún derecho, sin perjuicio de la responsabilidad de la entidad encargada de la gestión o trámite para el pago
del subsidio, de ser el caso.

1.5. Licencia por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos o hermanos

Es un derecho de los servidores públicos de carrera del régimen del D.L. N° 276, reconociéndoles la licencia por
fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos, la misma que se otorga por cinco 5 días en cada caso, pudiendo
extenderse hasta 3 días más cuando el deceso se produce en lugar geográfico diferente donde labora el servidor(1145) (artículos
110, literal a, y 112 del D.S. N° 005-90-PCM).

Cabe precisar que el cómputo de dicha licencia es considerado como días hábiles o útiles.

En aplicación de lo dispuesto por literal g. del artículo 6 del D. Leg. Nº 1057, el servidor contratado tendrá derecho a
las licencias que los regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728 reconocen expresamente para sus trabajadores. Razón por el
cual se le reconocerá el derecho a la licencia por fallecimiento en los términos previstos en los artículos 110 y 112 del D.S.
Nº 005-90-PCM, en concordancia con el Manual Normativo de Personal N° 003-93-DNP.

1.6. Licencia por capacitación

La capacitación oficializada y la capacitación no oficializada contenidas en los artículos 113 y 116, respectivamente,
del Reglamento del D.L. N° 276 han sido derogadas por la Única Disposición Complementaria Derogatoria del D.S. N° 009-
2010-PCM que aprueba el Reglamento del D.L. N° 1025, por lo que no es posible el otorgamiento de la misma a los
funcionarios y servidores del régimen de la carrera administrativa.

Ahora bien, desde la entrada en vigencia de la LSC y su Reglamento General, todos los servidores sujetos a los
regímenes del empleo público y al nuevo régimen del servicio civil acceden únicamente a las licencias por formación laboral
y por formación profesional.

Cabe precisar que, de acuerdo a lo establecido en la sexta disposición complementaria transitoria del Reglamento
General, la capacitación profesional corresponde efectuarla a los servidores incorporados en el régimen de la LSC;
asimismo, establece que las entidades públicas que aún no cuentan con una resolución de inicio del proceso de
implementación podrán brindar formación laboral, de acuerdo a las necesidades de la entidad y/o al cierre de brechas de
conocimientos o competencias para cada servidor civil, no resultando de aplicación la disposición contenida en el artículo 14
literal a) del citado reglamento, así como aquellas referidas al sistema de gestión de rendimiento(1146).

En cuanto a la licencia por capacitación laboral, las entidades públicas están en la obligación de otorgar la licencia
correspondiente –con o sin goce de haber– cuando la capacitación es financiada o canalizada total o parcialmente por el
Estado o asignar la comisión de servicios según corresponda. Por tanto, para la formación laboral, además de poder
considerarse como comisión de servicios, de disponer la compensación de las horas de la jornada en tanto la capacitación se
haya realizado fuera de la jornada de servicios, también se otorgará las licencias de acuerdo con lo previsto en el numeral
47.1, literal e) –suspensión perfecta– y numeral 47.2, literal e) 
–suspensión imperfecta– del artículo 47 de la LSC según corresponda, atendiendo a la naturaleza de la actividad de
capacitación(1147).

En cambio, la licencia de capacitación por formación profesional (para la obtención del grado de Maestro o de Doctor,
a partir del año fiscal 2015, solo se otorga a los servidores incorporados en el nuevo régimen de la LSC.

Por último, tal como lo ha precisado Servir(1148), en el caso de que la capacitación sea financiada por el propio servidor
(o por terceros), las entidades públicas otorgarán las facilidades a un servidor o funcionario para que este se capacite, lo cual
no constituye un derecho, debiendo, además de conceder la licencia correspondiente, evaluar que dicha capacitación
(formación laboral) esté dirigida al logro de los objetivos estratégicos de la entidad y teniendo en cuenta que la capacitación
que se brinde o autorice guarde relación con las funciones desempeñadas por el servidor o funcionario.

1.7. Licencia por citación expresa de autoridad policial, judicial o militar

Conforme a lo establecido en la Resolución Directoral N° 001-93-INAP/DNP, este tipo de licencia se concede al

servidor o funcionario sujeto al régimen del D.L. N° 276 que deba concurrir para resolver asuntos judiciales, militares o
policiales, previa presentación de la notificación respectiva. Esta licencia se otorga por el tiempo que dura la concurrencia
más el tiempo de la distancia, siendo que su concesión no es para justificar ausencias al centro laboral por detención
privativa de la libertad (artículos 110, literal a), 114 del D.S. N° 005-90-PCM; y, artículo 56 de la Ley N° 27178).
 1.8. Licencia por función edil

El artículo 11 de la Ley N° 27972, Ley Orgánica de Municipalidades, referido a responsabilidades, impedimentos y

derechos de los regidores establece que, para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como dependientes en
el Sector Público o Privado (inclusive bajo el régimen CAS) gozan de licencia con goce de remuneraciones hasta por 20
horas semanales, constituyendo obligación de su empleador conceder dicha licencia bajo responsabilidad sin reducir su nivel
remunerativo(1149).

En el régimen de la carrera administrativa, además de reconocer expresamente dicha licencia, también ha dispuesto
que el empleador está obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni
reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan la función municipal, bajo responsabilidad (artículo 110, inciso a
del D.S. N° 005-90-PCM y artículo 11 de la Ley N° 27972).

En ese sentido, los regidores que trabajan como dependientes en el Sector Público –inclusive en el Sector Privado–
gozan de la citada licencia, constituyendo una obligación de su empleador concederla, bajo responsabilidad y sin reducir su
nivel remunerativo(1150).

Por último, respecto del otorgamiento de esta licencia a los docentes del magisterio, se debe aplicar su normativa
especial, conforme lo ha señalado Servir(1151). Al respecto, la Ley N° 29944, Ley de la Reforma Magisterial (norma especial)
y su Reglamento, aprobado por D.S. N° 004-2013-ED, establecen que la licencia con goce de remuneraciones, que se otorga
a los docentes para el desempeño como consejero regional o regidor municipal es de un (1) día de trabajo por semana, en
atención al interés común del servicio educativo, tiempo que debe ser dedicado exclusivamente a sus labores municipales.

1.9. Licencia por onomástico

Esta licencia en la práctica es establecida como un programa de incentivo en el régimen del D.L. N° 276, y se concede
con un (1) día de descanso por el onomástico del servidor público.

Es un beneficio que fue desarrollado por el extinto INAP, a través del Manual Normativo de Personal N° 003-93-DNP,
en el que se estipuló que dicho beneficio es un descanso remunerado, el mismo que puede efectivizarse el primer día útil
siguiente si es que el onomástico del servidor hubiese coincidido con un día no hábil(1152).

Por su parte, la normativa del régimen laboral de la actividad privada (D.L. 

N° 728) no contempla el derecho a la licencia por onomástico; no obstante, ello no es impedimento para que cada entidad
pública pueda establecer internamente este beneficio para sus trabajadores contratados bajo esta modalidad.

Para el régimen CAS (D.L. N° 1057), la licencia por onomástico dependerá del régimen laboral al que pertenece el
personal de la entidad, pudiendo aplicársele la misma licencia a los servidores CAS si se encuentra regulada para los demás
trabajadores, y en tanto la entidad lo contemple en sus documentos de gestión interna(1153).

1.10. Licencia sindical

Si bien en el régimen del Decreto Legislativo N° 276, no se ha regulado expresamente la licencia sindical, esta es
otorgada en virtud de una aplicación analógica respecto de la regulación que existe en el TUO de la LPCL, aprobado por
Decreto Supremo N° 010-2003-TR, lo cual es también es de aplicación en el régimen CAS(1154).

Ahora bien, desde la entrada en vigencia de la LSC, se reconoce expresamente la licencia sindical en todos los
laborales generales de la Administración Pública (D.L. N°s 276, 728, 1057 y Ley N° 30057). Según la normativa del servicio
civil (artículo 62 de la LSC), a falta de acuerdo, las entidades públicas solo están obligadas a otorgar permisos o licencias
sindicales para actos de concurrenciaobligatoria hasta un límite de 30 días calendario por año y por dirigente, salvo convenio
colectivo o costumbre más favorable.

Al respecto, se entiende por actos de concurrencia obligatoria, a los supuestos establecidos por la organización
sindical de acuerdo a lo previsto en su estatuto, así como las citaciones judiciales, administrativas o policiales relacionadas
con la actividad. En caso de que no lo señalen y no se encuentren en los supuestos determinados en el Reglamento General
de la LSC, queda a discrecionalidad de la entidad determinar si tales actividades guardan o no relación con la actividad
sindical. Asimismo, corresponde a los dirigentes sindicales acreditar que las licencias solicitadas son para actos de asistencia
obligatoria; debiendo cada organización sindical establecer los mecanismos que permitan controlar que el tiempo de licencia
sea utilizado por el dirigente para fines de actividades gremiales(1155).

La licencia sindical se otorga por dirigente, no obstante, cabe precisar que la LSC no realiza ninguna distinción
respecto de la organización que representa, sea este un sindicato, una federación o una confederación, por lo que esta licencia
se otorga sin distinción de la organización que representa(1156).

Para el otorgamiento de la licencia sindical será necesario que la organización sindical acredite la condición de sus
dirigentes sindicales con la respectiva constancia de inscripción de la Junta Directiva vigente ante el registro
correspondiente.

2. Licencias sin goce de remuneraciones

Las licencias sin goce de remuneraciones, según Servir, suspenden temporalmente la obligación del servidor de
prestar servicios y la obligación de la entidad de pagar sus remuneraciones mientras dure la licencia, por lo que supone una
suspensión perfecta del vínculo laboral, por lo que, al término de la misma, se reanuda la ejecución de las obligaciones a
cargo de ambas partes(1157).

Si bien cesa temporalmente la obligación del servidor de prestar servicios y con ello su situación de sujeción
(subordinación) al poder directriz del empleador, ejercida dentro de una jornada de trabajo, al subsistir el vínculo se
mantienen vigentes los deberes, prohibiciones e incompatibilidades referidas a su condición de servidor público.

El otorgamiento de la licencia sin goce de remuneraciones es potestad de la entidad, en función de los motivos que
alegue el servidor, sin que ello deba afectar la necesidad del servicio.

2.1. Licencia por motivos particulares

Esta licencia se otorga hasta por noventa 90 días, en un periodo no mayor de un año de acuerdo con las razones que
exponga el servidor y las necesidades del servicio (artículos 110, literal b, y 115 del D.S. N° 005-90-PCM).

Cumplido el tiempo máximo permitido el servidor no puede solicitar nueva licencia hasta que transcurra 12 meses de
trabajo efectivo, contados a partir del día siguiente de su reincorporación, conforme a lo precisado por Servir(1158).

Ahora bien, el régimen de la actividad privada prevé como una causa de suspensión perfecta del contrato de trabajo,
los permisos y las licencias que conceda el empleador a sus trabajadores, los cuales se otorgan a voluntad o discrecionalidad
del mismo y no acarrean la extinción del vínculo laboral; sin embargo, respecto de la licencia sin goce de haber, dicho
régimen no establece requisitos, procedimiento y/o límite de plazo alguno para el tiempo de duración de este tipo de licencia.
Por tal motivo, las entidades públicas en ejercicio del poder de dirección, a través de sus documentos de gestión interna
(como Directivas, RIS, entre otros), podrán regular las condiciones y el procedimiento que deberán seguir sus trabajadores
para el otorgamiento de las licencias sin goce de haber, atendiendo los criterios de razonabilidad y proporcionalidad(1159).

Po otra parte, es importante tener en cuenta que los servidores y funcionarios sujetos al régimen CAS que presten
servicios en instituciones públicas con personal sujeto al régimen del D.L. Nº 276, tienen derecho a licencia sin goce por
motivos particulares prevista en el artículo 110 del Reglamento del D.L. Nº 276, la cual se otorga de acuerdo a lo dispuesto
en el Manual Normativo de Personal Nº 003- 93-DNP “Licencias y Permisos”, al contar con un año de tiempo de servicio
registrado; siendo que dicha condición no es requerida por el D.L. Nº 728(1160).

De este modo, en el régimen CAS se reconoce la referida licencia sin goce de remuneraciones hasta por 90 días, en
tanto se acredite la prestación de labores efectivas por un año antes de poder solicitar dicha autorización de suspensión
perfecta.

3. Otras licencias

3.1. Licencia a cuenta del periodo vacacional

De acuerdo al literal e) del artículo 110 y al artículo 118 del Reglamento del D.L. N° 276, los servidores pueden gozar
de licencia a cuenta del periodo vacacional, siempre que sea en atención a uno de los siguientes motivos: (i) por matrimonio,
(ii) por la enfermedad grave del cónyuge, padres o hijos. Esta licencia es deducida del periodo vacacional inmediato
siguiente del servidor, sin exceder de 30 días(1161).

A fin de tener derecho a la licencia a cuenta del periodo vacacional, el servidor deberá contar con más de un año de
servicios efectivos y remunerados, en condición de nombrado o contratado, para cumplir labores de naturaleza permanente.
Ahora bien, la licencia a cuenta del periodo vacacional por enfermedad requiere que se trate de una enfermedad grave que
aqueje al cónyuge, padres o hijos del servidor, y no al servidor mismo; ya que, de tratarse de este último supuesto, es de
observancia la licencia por enfermedad conforme a la norma sobre la materia (Ley N° 26790)(1162).
 3.2. Licencia para el cuidado de familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado
grave o terminal

Ahora bien, desde la entrada en vigencia de la Ley N° 30012 (27 de abril de 2013), como lo afirma Servir(1163), con el
objetivo de asistir a un familiar directo (hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente) por habérsele diagnosticado en estado
grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en riesgo su vida; esta norma reconoce y otorga una licencia por un
máximo de 7 días calendarios, no compensables con goce de remuneraciones.

Si fuera necesario más días para dicha asistencia, se otorga hasta 30 días, a cuenta del periodo vacacional del servidor.
Los días a ser compensados, previo acuerdo con el empleador, son aquellos que superen el plazo establecido: 7 días
calendarios de licencia con goce de remuneraciones, más 30 días a cuenta de vacaciones.

3.3. Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con

discapacidad

Según la Ley N° 30119 y su Reglamento, es un derecho del servidor civil, indistintamente del su régimen laboral
(D.L. N°s 276, 728 y 1057 o Ley N° 30057), que es otorgado al mismo en su calidad de padre, madre, tutor, curador o
cuidador de la persona con discapacidad, para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requieran sus hijos
menores con discapacidad, menores con discapacidad sujetos a su tutela, mayores de edad con discapacidad en condición de
dependencia o sujetos a su curatela, hasta por 56 horas alternadas o consecutivas por año; las cuales son concedidas a cuenta
del periodo vacacional o se compensan con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo.

Asimismo, se precisa que dicha licencia es otorgada también a los trabajadores y trabajadoras designados/as como
apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad, conforme al Código Civil, y que se encuentran en condición de
dependencia.

3.4. Licencia por desempeñarse como bombero voluntario

De acuerdo al D.S. N° 001-2017-TR, los servidores del Estado, sujetos a cualquier régimen laboral, incluidas las
carreras especiales, que, a su vez, se desempeñen como bomberos voluntarios del Perú, tienen derecho a licencias con goce
de remuneraciones, cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la
atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas; u otros sucesos que ponen
en riesgo a las personas o al orden público, en cualquier parte del territorio nacional, incluyendo las zonas declaradas en
estado de emergencia (artículo 2).

La norma antes citada precisa que el tiempo licencia, para la atención de dichos actos de servicio, es considerado
como efectivamente prestado para todo efecto legal, por lo que no podrá ser descontado o considerado como ausencia
injustificada, ni como falta disciplinaria pasible de sanción. Se incluye dentro de la licencia el tiempo adecuado y razonable
para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, considerando también el término de la distancia
para su retorno a la entidad.

Asimismo, la entidad, a través de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, podrá solicitar la
constancia del acto de servicio que emita la respectiva Compañía de Bomberos.

Para acceder y ejercer esta licencia se debe comunicar, por única vez, al empleador su afiliación al CGBVP, mediante
una declaración jurada; así como también comunicará cuándo es convocado por el cuerpo de bomberos, que podrá emitir la
respectiva constancia de participación en el acto de servicio convocado (artículo 3).

3.5. Licencias en estados de emergencia

En caso de estados de emergencias que tengan un impacto en la salud de los trabajadores que les impida prestar sus
servicios laborales en la actividad pública o privada, por regla general se les deberá conceder la respectiva licencia por
enfermedad de acuerdo a la normativa sobre la materia (Ley N° 26790) y a lo establecido en las normas instrumentales
emitidas por EsSalud al respecto.

Ahora bien, en el caso de que no exista dicho impacto, pero se imposibilita a los trabajadores acudir de forma
presencial a sus centros de trabajo o, en su defecto, efectuar el teletrabajo u otras formas de prestación (por ejemplo, el
trabajo remoto(1164)), de manera excepcional y temporal, se puede prever el otorgamiento de licencias con goce y sin goce de
remuneraciones, por el tiempo que dure el estado de emergencia.
 En el 2020, este último supuesto ha sido regulado a través del D.U. N° 029-2020, publicado el 20 de marzo, al haberse
declarado un estado de emergencia por 15 días calendario, habilitándose el otorgamiento de una “licencia con goce de
remuneraciones compensables”, en los siguientes términos:

“Artículo 26. Medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia nacional en el sector público y
sector privado

26.1 Durante la vigencia de la declaratoria de estado de emergencia nacional efectuada mediante Decreto Supremo Nº
044-2020-PCM, los empleadores deben adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de garantizar la adecuada
prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales regulados en el numeral 4.1 del artículo 4, en el numeral 8.3 del
artículo 8 y en el numeral 9.3 del artículo 9 de dicha norma, y que resultan estrictamente necesarios para evitar la
propagación del COVID-19.

26.2 En el caso de las actividades no comprendidas en el numeral precedente y, siempre que no se aplique el trabajo
remoto(1165), los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles, de
acuerdo a lo siguiente:

a)  En el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de
Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

b) En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación
de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional” (el resaltado es nuestro)

Esta norma es de carácter general y ha previsto el otorgamiento de una licencia con goce de haber, pero compensable
con horas de trabajo una vez culmine el estado de emergencia al que se hace referencia. Cabe precisar que dicha norma
también pudo prever la concesión de una licencia sin goce de remuneraciones, y no la licencia con goce de remuneraciones
compensable.

V. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO

CIVIL

1. Suspensión de la relación del servicio civil

La suspensión de la relación laboral recibe su tratamiento jurídico en la LSC (artículos 46 y 47) y en su Reglamento
General (artículo 192), que en cuyo marco normativo reconocen las dos modalidades de suspensión existentes también en los
demás regímenes laborales del empleo público:

a) La suspensión del servicio civil perfecta: Cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de otorgar la compensación respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

b) La suspensión del servicio civil imperfecta: Cuando el empleador debe otorgar la compensación sin contraprestación
efectiva de labores.

Por otra parte, la suspensión regulada en las normas antes mencionadas tiene que estar debidamente sustentada. Se
declara mediante resolución administrativa del responsable de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, en la
que se consigna la causal y la fecha en que se hace efectiva. En ese sentido, los servidores civiles de carrera que se
incorporan al nuevo régimen del servicio civil por un periodo indeterminado están sujetos únicamente a las causales de
suspensión establecidas en los artículos 47 de la LSC, en concordancia, con su Reglamento General.

Entonces, según el artículo 47 de la LSC, se detallan los supuestos de suspensión perfecta (numeral 47.1(1166)) e
imperfecta (numeral 47.2(1167)) de la relación de trabajo en el servicio civil, que son casi similares a los tipos de suspensiones
que regula la LPCL, a partir de los cuales se pueden conceder los respectivos permisos y las licencias regulados en dicho
régimen.

Teniendo en consideración que existe una diferenciación entre permisos y licencias, dicho criterio ha sido adoptado en
los artículos 151 y 153 del Reglamento General, respectivamente(1168), en los términos siguientes:

a) Permisos: Califica como permiso la ausencia por horas del servidor civil durante su jornada de servicio autorizado
por su jefe inmediato, quien lo pondrá en conocimiento del jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad
pública o quien haga sus veces

b) Licencias: Califica como licencia la autorización para que el servidor civil no asista al centro de trabajo uno o más
días.
 Finalmente, cabe precisar que, el poder de dirección de la entidad sobre los servidores públicos, indistintamente al
régimen al cual pertenezcan, comprende la facultad de fiscalizar el trabajo realizado y la de verificar el buen uso de las
licencias que se le otorguen, máxime si el uso indebido de licencias cuyo otorgamiento por parte de la entidad es obligatorio
ha sido considerado como una falta por la LSC. No obstante, el control que se realice no implica la obstaculización o retardo
en el otorgamiento de la licencia, por ejemplo, el que se otorga por función edil(1169).

Todo proceso de impugnación respecto a la suspensión perfecta o imperfecta de la relación del servicio civil, sea en
los casos de licencias y de permisos ambos con goce o sin goce de remuneración, se desarrolla con respeto al debido
procedimiento, además de sujetarse a las siguientes condiciones:

- Se realiza en una vía procedimental previamente establecida.

- Se sujeta a plazos perentorios y de prescripción.

- Se realiza por escrito.

- No requiere firma de abogado colegiado.

La instancia competente para dictar la medida correspondiente es la misma autoridad que aplicó la suspensión que se
quiere impugnar, cuando el recurso interpuesto sea de reconsideración, o el TSC, tratándose de los recursos de apelación.
Este último tiene por función la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del SAGRH, en diferentes
4 materias específicamente: 1) acceso al servicio civil, 2) evaluación y progresión en la carrera, 3) régimen disciplinario y 4)
terminación de la relación de trabajo(1170).

Al respecto, el TSC constituye la última instancia administrativa con la emisión de las respectivas resoluciones, las
cuales podrán ser impugnadas únicamente ante el Poder Judicial, a través de la acción contencioso administrativa o el
proceso laboral, según corresponda.

2. Tipos de suspensión perfecta de la relación del servicio civil

El servicio civil, según las causas detalladas en el numeral 41.7 del artículo 47 de la LSC, se suspende de manera
perfecta en los siguientes casos:

a) La maternidad durante el descanso pre y posnatal

Es la suspensión perfecta a que se refiere el inciso a. del artículo 47.1 de la LSC y el artículo 193 del Reglamento
General, por la cual todas las servidoras civiles, sin discriminación alguna, de acuerdo con la ley de la materia (Ley Nº
26790, modificada por el D.S. N° 02-2016-TR, y demás normas modificatorias y complementarias) gozan de un descanso
pre y postnatal (licencia por maternidad).

b) El ejercicio de cargos políticos de elección popular o haber sido designado como funcionario
público de libre designación y remoción que requieran desempeñarse a tiempo completo

De acuerdo a lo referido en el inciso b. del artículo 47.1 de la LSC, en concordancia con el artículo 194 del
Reglamento General, se suspende de manera perfecta la relación del servicio civil por el ejercicio de cargos políticos de
elección popular o el desempeño en cargos de libre designación y remoción, que implique tiempo completo, cuya regulación
será establecida por Servir (con la directiva respectiva, conforme al artículo 153 del Reglamento General).

Se aplica al servidor civil de carrera que los siguientes supuestos: i)  cuando es designado funcionario por elección
popular o ii) cuando es designado como funcionario público de libre designación y remoción (artículo 236 del Reglamento
General). No se aplica a los directivos públicos ni a los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo.

c) El permiso o licencia concedidos por la entidad

Es la suspensión perfecta a que se refiere el inciso c. del artículo 47.1 de la LSC, de conformidad al artículo 195 del
Reglamento General. Es de aplicación a los servidores civiles de acuerdo con lo establecido en las normas que regulan su
grupo, el Reglamento Interno y/o a lo establecido en su respectivo contrato, en concordancia con los lineamientos que
establezca Servir (con la directiva que apruebe).

Cabe precisar que los permisos y/o licencias que regula la LSC y su Reglamento General se otorgarán de acuerdo a la
naturaleza de estos, que en muchos casos son similares a los otorgados por el empleo público, específicamente por la LPCL.
 d) El ejercicio del derecho de huelga

Es la suspensión perfecta que procede cuando se ejerce el derecho de huelga a que se refiere el inciso d. del artículo
47.1 de la LSC y el artículo 196 del Reglamento General.

Dicha suspensión rige para los servidores civiles de carrera y los servidores de actividades complementarias, de
acuerdo a las normas establecidas en el Reglamento General.

e) La suspensión temporal y la inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la

función pública (en ambos casos por un periodo no mayor a 3 meses)

Según lo establecido en el inciso e. del artículo 47.1 de la LSC y el artículo 197 del Reglamento General, genera una
suspensión perfecta de la relación del servicio civil la sanción de suspensión temporal sin goce de compensación económica
por comisión de faltas de carácter disciplinario, a que se refiere el artículo 98 del Reglamento General, así como la pena
privativa de libertad efectiva; ambos por periodos no mayores a 3 meses.

f) La detención del servidor por la autoridad competente

Según el artículo 198 del Reglamento General, la detención del servidor civil a que se refiere el inciso g. del artículo
47.1 de la LSC en los casos de flagrante delito o por orden judicial, es causal de suspensión perfecta mientras dure la
detención.

g) La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo, narcotráfico, corrupción o

violación de la libertad sexual

Según el inciso h. del artículo 47.1 de la LSC y el artículo 199 del Reglamento General de la LSC, este tipo de
suspensión regula los casos especiales por sentencia en primera instancia, tal como es el caso de condena por delitos de
terrorismo, narcotráfico, corrupción o violación de la libertad sexual configura suspensión perfecta.

De no confirmarse la sentencia en primera instancia, el servidor civil de carrera, así como los servidores de
actividades complementarias contratados a plazo indeterminado pueden retornar al servicio civil en el mismo nivel. En el
caso de los directivos públicos y servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo, podrán retornar al
servicio, dentro del periodo de su contrato, que se contabiliza desde que la sentencia absolutoria quedó firme.

Adicionalmente, los servidores civiles que hayan sido absueltos en el proceso judicial tendrán derecho a percibir,
únicamente, las compensaciones económicas principal y ajustada, así como aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad, y
compensación por tiempo de servicios, no correspondiéndoles ninguna otra compensación económica.

Esta causal no aplica a ninguno de los funcionarios, a quienes sí se les aplica las normas contenidas en la Constitución
Política sobre antejuicio constitucional.

h) El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente sustentado

El caso fortuito o fuerza mayor debidamente sustentado, a que se refiere el inciso i. del numeral 47.1 del artículo 47 de
la LSC, configura suspensión perfecta del servicio civil, de conformidad con lo establecido en el artículo 200 del
Reglamento General.

En la calificación del caso fortuito o fuerza mayor, se tendrá en cuenta que el hecho invocado tiene carácter inevitable,
imprevisible e irresistible y hace imposible la ejecución del servicio por un tiempo determinado, así como lo establecido en
los artículos pertinentes del Código Civil; cuya regulación es también similar a lo dispuesto en la LCP.

3. Tipos de suspensión imperfecta de la relación del servicio civil

Según el artículo 47.2 de la LSC, el servicio civil se suspende de manera imperfecta en los siguientes casos: (i) la
enfermedad y el accidente comprobados; (ii) la invalidez temporal; (iii) el descanso vacacional; y, (iv) el permiso o licencia
para el desempeño de cargos sindicales.

Cabe precisar que, según refiere el artículo 16 del Reglamento de Compensaciones, en el que se establece los
requisitos para la percepción de los aguinaldos, el servidor civil debe tener relación de servicios vigente en cada oportunidad
en que corresponde percibir el aguinaldo o, en su defecto, encontrarse en alguno de los supuestos de suspensión imperfecta
de la relación de servicio civil previstos en el artículo 47.2 de la LSC.

a) La enfermedad y el accidente comprobados

La enfermedad y el accidente de trabajo comprobado suspenden el servicio civil, de acuerdo al plazo establecido en la
normativa sobre seguridad social en salud, esto es la Ley N° 26790 y demás normativa reglamentaria y complementaria
sobre la materia.

Asimismo, se otorgará el correspondiente subsidio por incapacidad temporal, cuyo monto dinerario trata de resarcir
las pérdidas económicas derivadas de la incapacidad temporal para el trabajo. Se otorga mientras dura la incapacidad del
trabajador hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.

b) La invalidez temporal

La invalidez temporal suspende el servicio civil, de acuerdo al plazo establecido en la normativa sobre seguridad
social en salud, esto es la Ley Nº 26790. Asimismo, se otorgará el correspondiente subsidio por incapacidad temporal de
conformidad al marco normativo vigente y aplicable sobre la materia; tal como también se ha dispuesto para los regímenes
laborales del empleo público.

c) El descanso vacacional

Por el descanso anual remunerado y obligatorio, se suspende de manera imperfecta el servicio civil durante 30 días
naturales.

d) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

El permiso y la licencia a que se refiere el artículo 61 del Reglamento General, también suspenden de manera
imperfecta el servicio civil.

Al respecto, el convenio colectivo podrá contener las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en
lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias sindicales, las que configuran un supuesto de suspensión
imperfecta del servicio civil, de acuerdo con el literal d. del artículo 47.2 de la Ley.

A falta de acuerdo, las entidades públicas solo están obligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos de
concurrencia obligatoria hasta un límite de 30 días calendario por año y por dirigente.

Se entiende por actos de concurrencia obligatoria, a los supuestos establecidos por la organización sindical de acuerdo
a lo previsto en su estatuto, así como las citaciones judiciales, administrativas o policiales relacionadas con la actividad. En
caso de que no lo señalen y no se encuentren en los supuestos determinados en el Reglamento General, queda a
discrecionalidad de la entidad determinar si tales actividades guardan o no relación con la actividad sindical(1171).

Asimismo, corresponde a los dirigentes sindicales acreditar que las licencias solicitadas son para actos de asistencia
obligatoria; debiendo cada organización sindical establecer los mecanismos que permitan controlar que el tiempo de licencia
sea utilizado por el dirigente para fines de actividades gremiales.

El límite de 30 días calendario al año por dirigente, sin distinción de la organización que representa (sindicato,
federación o confederación) no se aplicará cuando exista convenio colectivo o costumbre más favorable.

- El permiso o licencia concedidos por la entidad, por cuenta o interés de la entidad.

- Licencias por paternidad, conforme a la ley de la materia.

- Por citación expresa judicial, militar, policial u otras citaciones derivadas de actos de administración interna de las
entidades públicas.

4. Otras causas de suspensión perfecta o imperfecta

Entre otras causas de suspensión perfecta o imperfecta, contempladas en la LSC y su Reglamento, tenemos las
siguientes:
 a) Suspensión de la relación del Servicio Civil para los funcionarios

El artículo 236 del Reglamento General regula la suspensión del servicio civil para los funcionarios de elección
popular, directa y universal y para los funcionarios públicos de designación o remoción regulada se rigen por sus normas
específicas.

Asimismo, se precisar que para el caso de funcionarios de libre designación y remoción se aplican las causales de
suspensión que están establecidas en el artículo 47 
de la LSC, con excepción de lo dispuesto en el literal b. del numeral 47.1 y literal d. del numeral 47.2 del artículo 47 de la
LSC.

b) Suspensión por la participación para ser directivo público

Puede originar una suspensión perfecta o imperfecta de la relación del servicio civil, según fuera el caso, la
participación en la formación para ser directivo público en la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP).

Para tal efecto, la resolución que autoriza la suspensión, en caso de que sea imperfecta, tiene que estar debidamente
fundamentada, y estar publicada en el portal institucional de la respectiva institución.

c) Suspensión por la imposición de una medida cautelar

La imposición de una medida cautelar(1172), de conformidad con las normas sobre el procedimiento sancionador
disciplinario establecidas en la LSC y su Reglamento General, puede originar también una suspensión perfecta o imperfecta
según el caso.

Así, según el artículo 201 del Reglamento General, la adopción de medidas cautelares suspende el servicio civil de
manera imperfecta en los siguientes supuestos: (i) cuando se separa al servidor de sus funciones y se coloca a disposición de
la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces para realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo con su
especialidad; y, (ii) cuando se le exonera de la obligación de asistir al centro de trabajo.
 SUBCAPÍTULO VI.11
Término o extinción de las relaciones 
de trabajo

I. LA ESTABILIDAD Y LA EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

El derecho al trabajo debe entenderse siempre en su doble aspecto. Para acceder a un trabajo remunerado que permita
vivir con dignidad, como para conservar el empleo y, con ello, los medios económicos para una subsistencia razonable(1173).
Sin duda alguna, aquí no referimos a la “estabilidad en el trabajo”, tanto en su matiz de ingreso como el de salida, que de por
sí constituye el punto de partida del derecho al trabajo.

Tal como lo refiere Ermida(1174), “el trabajo humano, objeto del contrato o de la relación de trabajo, no se consuma
instantáneamente, sino que se ejecuta a lo largo del tiempo. Así es que tanto el contrato como la relación de trabajo tienen
también esa dimensión temporal, circunstancia que lo cataloga como contrato o relación de ejecución continuada”; siendo
que, “a ello se agrega la circunstancia de que el sustento del trabajador depende de su labor, razón por la cual es necesario
brindarle cierta seguridad de mantenimiento de su fuente de trabajo”.

En efecto, la estabilidad laboral es la máxima expresión del principio de continuidad. Según Plá(1175), el alcance o
proyección de dicho principio se reflejan en las siguientes consecuencias: i) preferencia por contratos de duración
indefinida, 
ii) amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato, iii) facilidad para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido, iv) resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por
voluntad patronal, v) interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones y, vi) prolongación del
contrato en casos de sustitución del empleador.

Por su parte, Ermida(1176) señala que la estabilidad en el trabajo, como todo instrumento jurídico, es un mecanismo
técnico perfectamente justificado que se inscribe en la finalidad protectora del Derecho Laboral (tanto en su ingreso como en
su salida). Inclusive permitiendo la efectiva vigencia de otros institutos del Derecho del Trabajo, el cual no es infalible, ni
mucho menos una panacea; por lo que, no puede alcanzar a todo tipo de trabajadores, aunque sí a la mayoría.

Dicha efectividad, nos precisa el citado autor, depende de una serie de circunstancias, fácticas y jurídicas. Entre estas,
deben destacarse: a) una adecuada reglamentación de las categorías excluidas y de las causas de despido justificado; b) la
previsión de protecciones eficaces para dichas situaciones; y, c) la previsión de la acción de reinstalación efectiva.

Sin embargo, dicha estabilidad, ubicada dentro del principio de continuidad del contrato de trabajo y de la relación
laboral, alcanza su mayor especificidad, su carácter más distintivo, sus efectos más incisivos y –por eso mismo– más
discutidos, frente a su vinculación con el problema de la extinción del contrato de trabajo o de la relación de trabajo por
voluntad o acto unilateral del empleador(1177). Esta problemática, que de por sí no alcanza ningún equilibro entre las partes,
favorece más a la generación de conflictos laborales individuales y colectivos, en perjuicio sobre todo del trabajador.

En efecto, el contrato de trabajo es de duración indefinida conforme al principio protector de continuidad laboral en
favor del trabajador, pues este puede permanecer en su puesto de trabajo, en tanto así lo desee, mientras pueda y exista la
fuente de trabajo, salvo las excepciones previstas en las normas que pueden limitar la duración de la relación de trabajo (la
suspensión de la relación de trabajo) o disponer el cese por causas específicas (la extinción de la relación de trabajo). En
estas últimas, el principio aludido se ve limitado por las causales de extinción de la relación laboral.

La extinción del contrato de trabajo o de la relación de trabajo(1178)  supone la ruptura definitiva del vínculo
obligacional entre el trabajador y el empleador. “La terminación de la relación cesa la obligación empresarial de seguir
abonando la remuneración así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios”(1179), la que se puede
producir por diferentes causas justificadas, unas fundamentadas en la voluntad unilateral del empleador o del trabajador, o en
la concurrencia de estas; y, otras que responden a actos o hechos ajenos a la voluntad de las partes del vínculo laboral.

Así pues, para extinguir la relación de trabajo, cada vez es más firme y extendida la convicción de que esta solo se
debe disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado(1180), como es el caso de las causales previamente
determinadas en los regímenes laborales del empleo público y del nuevo régimen del servicio civil. Esta extinción tendrá
como efecto inmediato el despido del trabajador por causa justa.
 Cabe precisar que este último supuesto se traduce en otro principio específico, el principio de causalidad, que exige,
valga la redundancia, una  causa justa como factor determinante para la validez jurídica del despido. Exigencia que
consiguientemente descarta la voluntad subjetiva del empleador, como elemento jurídicamente suficiente para determinar la
legitimidad del acto extintivo de la relación laboral(1181).

De lo expuesto, podemos advertir que la estabilidad laboral llega a flexibilizarse por iniciativa del empleador, en tanto
la permanencia de un trabajador en su puesto de trabajo –aun estando en contra de su voluntad– se ve extinguida por razones
válidas o causas debidamente justificadas, las que están previstas en las disposiciones de la legislación laboral.

En ese sentido, la extinción del contrato de trabajo conduce directamente al final de la relación laboral, que habilita de
manera automática al empleador a decidir de manera unilateral el despido del trabajador, por algún motivo justificado y
previsto normativamente; así como también por otras causas que no tienen sustento legal y constitucional (despidos
arbitrarios).

Ahora bien, en la administración pública, la extinción de las relaciones de trabajo del empleo público o servicio civil
se produce, únicamente, por alguna de las causas justificadas y establecidas en la normativa, de acuerdo al régimen laboral
en el que se encuentre sujeto el servidor civil. La extinción de las relaciones individuales de trabajo tiene como efecto
inmediato el cese definitivo de las obligaciones a cargo del servidor civil y de la entidad pública(1182).

En todos los casos, la extinción o el término de la relación de trabajo puede ser cuestionada en sede judicial (previo
agotamiento de la vía administrativa en caso de corresponder) en donde se evaluará la razonabilidad de la decisión adoptada
por el empleador, así como si la causal invocada para tal efecto tiene o no sustento(1183). En pocas palabras, existe un control
judicial de las causales de terminación de las relaciones de trabajo.

II. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN LOS REGÍMENES DEL EMPLEO

PÚBLICO

1. Causales de extinción en el régimen de la carrera administrativa

El D. Leg. Nº 276 consagra la estabilidad laboral de entrada de los servidores de carrera, motivo por el cual estos solo
pueden ser cesados y destituidos únicamente por las causas previstas en la Ley y de acuerdo al procedimiento establecido.

El término de la carrera administrativa se formaliza mediante resolución del titular de la entidad o de quien esté
facultado para ello, en la que mencionará la causal que se invoca y los documentos que acreditan esta.

En los casos de fallecimiento, renuncia o cese definitivo, la resolución respectiva expresará, adicionalmente, todos los
aspectos referentes a la situación laboral del exservidor, a fin de facilitar el inmediato ejercicio de los derechos económicos
que le correspondan (artículos 183 y 184 del D.S. Nº 005-90-PCM).

Por otro lado, el servidor público al término de la carrera administrativa deberá hacer entrega formal del cargo, bienes
y asuntos pendientes de atención, ante quien la autoridad competente disponga (artículo 191 del D.S. N° 005-90-PCM).

Entre las diversas causales que dan término a la relación de trabajo en el régimen de la carrera administrativa que
están previstas en el 34 del D. Leg. N° 276(1184) tenemos los siguientes: (i) fallecimiento, (ii) renuncia, (iii) cese definitivo y,
(iv) destitución. Las tres primeras causales (fallecimiento, renuncia y cese definitivo) tienen su origen en la voluntad
unilateral del trabajador o por la voluntad concurrente de ambas partes de la relación laboral, mientras que la última
(destitución) es consecuencia de la voluntad unilateral de la administración.

a) Fallecimiento del trabajador

El ejercicio de la función pública por parte de los funcionarios y servidores públicos es una prestación personal y
directa, por lo que la muerte de dicho personal acarrea la extinción de la relación laboral.

b) Renuncia

Para que se produzca la extinción de la relación laboral bastará la sola decisión del trabajo producto de un acto de
voluntad libre, sin que sea necesario que justifique su decisión.

Para la procedencia de la renuncia, esta deberá ser presentada con una anticipación no menor de 30 días calendario,
siendo potestad del titular de la entidad o del funcionario que actúa por delegación, la exoneración del plazo señalado
(artículo 34 del D. Leg. Nº 276 y el artículo 85 del D.S. Nº 005-90-PCM).
 Ahora bien, teniendo en consideración la existencia de la voluntad del servidor nombrado de renunciar, el Tribunal
Constitucional ha precisado que este también puede “optar por el mutuo disenso como una forma de término del empleo
público, si así lo consideran, sin que ello signifique una modificación del régimen de estabilidad laboral del que gozan los
servidores públicos reconocido por el Decreto Legislativo N° 276” (STC N° 008-2005-PI/TC).

c) Cese definitivo

El cese definitivo en la carrera administrativa del servidor se produce por las causales que están previstas en los
artículos 34 y 35 del D. Leg. Nº 276 y el artículo 186 del D.S. Nº 005-90-PCM:

- Límite de 70 años de edad

Una causa justificada para el cese de un servidor es el alcanzar el límite de los 70 años de edad, sin la
posibilidad de pactar la prolongación del vínculo por encima del límite legal establecido (inciso a. del artículo
35 del D. Leg. Nº 276).

Esta causal es conocida también como cese por límite de edad, el cual se materializa mediante la respectiva
resolución, sin que exista un marco legal que expresamente autorice a extender el vínculo por acuerdo entre las
partes, salvo cuando se afecte el derecho del servidor a acceder a una pensión, como lo ha sostenido el Tribunal
Constitucional, pero que en la práctica no se tiene en consideración(1185).

Asimismo, el Tribunal Constitucional ha interpretado que resulta factible aplicar supletoriamente el cese por
límite de edad previsto en el inciso a del artículo 35 del D. Leg. Nº 276 a los funcionarios que desempeñan
cargos políticos o de confianza, siempre que ello no afecte el derecho del trabajador a acceder a una pensión
dentro de alguno de los regímenes previsionales que coexisten en nuestro ordenamiento jurídico (STC N°
08623-2006-
PA/TC).

- Pérdida de la nacionalidad

De acuerdo a lo señalado en los artículos 39 y 40 de la Constitución, solo los peruanos pueden ejercer la
función pública en servicio de la nación, a contrario sensu, al perder la nacionalidad peruana también se cesaría
en el régimen de la carrera administrativa.

- Incapacidad permanente física o mental

El cese definitivo se produce por las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas (inciso d) del
artículo 35 
del D. Leg. N° 276 y el artículo 187 del D.S. N° 005-90-PCM).

Los ajustes razonables se entienden como la posibilidad de realizar algunas medidas a fin de garantizar la
estabilidad laboral o permanencia de los servidores públicos en el ejercicio de sus funciones o actividades(1186).

Al respecto, estas deficiencias se acreditarán mediante pronunciamiento emitido por la Junta Médica (Comisión
Médica) designada por EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, la que en forma expresa e inequívoca deberá establecer la condición de a qué se refiere esta
causal de cese definitivo (incapacidad permanente física o mental).

Por lo tanto, solo a través de un Informe Médico expedido conforme a ley, se puede acreditar la determinación
de las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando (incapacidad permanente
física o mental), el que no puede ser reemplazado o desvirtuado mediante la presentación de un certificado
médico de incapacidad temporal; siendo que dicho informe mantiene su validez y por lo tanto todos sus efectos
para los fines respectivos(1187).

Asimismo, luego de realizados los ajustes razonables correspondientes, cuyas deficiencias impiden el
desempeño de las tareas de los servidores públicos se procederá con aplicar la causal de cese definitivo en la
carrera administrativa.

- Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo

El servidor cesado por ineficiencia o ineptitud será sometido a una junta investigadora integrada por: (i) un
servidor del mismo grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad; el jefe de personal; y, (ii) un funcionario
 designado por el titular de la entidad, quien presidirá. La junta se pronunciará en forma sumaria por la
aplicación o no del cese definitivo (artículo 189 del D.S. N° 005-90-PCM).

Ahora bien, a partir del 14 de junio de 2014, con la entrada en vigencia del Reglamento General de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N° 040-2014-PCM, se viene implementando la Gestión de
Rendimiento en la administración pública, la misma que se manifiesta a través de las evaluaciones de
desempeño a los servidores públicos respecto al cumplimiento de las metas establecidas vinculadas a los
objetivos de la entidad correspondiente, pero que no conducen a la aplicación del cese definitivo antes
señalado.

- La supresión de plazas originadas en el proceso de modernización institucional en los gobiernos

regionales y gobiernos locales, con arreglo a la legislación de la materia

Esta causal de cese definitivo fue adicionada al artículo 35 del D. Leg. 

N° 276, a través de la su única disposición complementaria. Con ello, se otorgó facultades a los gobierno
regionales y locales para implementar procesos de modernización institucional integral, habilitándose el cese
definitivo de los funcionarios y servidores públicos que laboraban en dichos gobiernos.

- La negativa injustificada del servidor o funcionario público a ser transferido a otra plaza dentro o fuera
de su residencia

Esta causal de cese definitivo también fue adicionada al artículo 35 del 

D. Leg. N° 276, a través de su única disposición complementaria.

Sobre el particular, Servir ha señalado que en toda relación de empleo público, el Estado se constituye en el
único empleador del servidor público, por lo que la reorganización, reestructuración o extinción de una entidad
no implica, necesariamente, el cese del personal que labora en ella, y es precisamente por este motivo que
existe la figura de la transferencia, que permite la reubicación del servidor de la carrera administrativa en una
entidad diferente a la de origen, en casos de fusión, desactivación, extinción o reorganización de esta (artículo
84 del Decreto Legislativo N° 276)(1188).

- Cese por ineficiencia comprobada

De acuerdo al artículo 20 del D. Leg. N° 1025, norma de aplicación transversal para todas las entidades y
servidores públicos sin distinción del régimen laboral al que se sujetan, si habiendo recibido capacitación que
garantice un proceso adecuado de formación o actualización laboral fuera evaluado por segunda vez como
personal de rendimiento sujeto a observación, será calificado como personal de ineficiencia comprobada.

Esta ineficiencia será considerada como causa justificada de extinción del 

vínculo laboral o contractual o a la terminación de la carrera, según corresponda.

El procedimiento de cese está a cargo de la entidad y requiere de una comunicación escrita a través de la cual se
exprese la causa, las razones del mismo y la documentación que sustente la calificación.

Debe tenerse que esta causal es reemplazada por las disposiciones que regula la LSC y su Reglamento General,
mediante la cual también se regula la terminación del servicio civil por la desaprobación en la calificación por
ser segunda vez, pero aplicable únicamente a los servidores nombrados que se hayan trasladado al nuevo
régimen del servicio civil.

d) Destitución o extinción de la relación laboral por aplicación del régimen administrativo

disciplinario

Los servidores públicos son responsables civil, penal y administrativamente ante el incumplimiento de las normas
legales y administrativas en el ejercicio del servicio público, sin perjuicio de las sanciones de carácter disciplinario por las
faltas que cometan (artículo 25 del D. Leg. N° 276).

De este modo, en esta causal de extinción se pueden presentar dos supuestos:

- Destitución por la comisión de una falta administrativa grave

Procederá la destitución como sanción más grave que se impone por la comisión de una falta disciplinaria,
previo procedimiento administrativo disciplinario.
 Cabe precisar que el desarrollo del régimen disciplinario en la carrera administrativa y su procedimiento
administrativo, a partir del 14 de setiembre de 2014, se rige por la LSC y su Reglamento General, en los que se
determinan las faltas disciplinarias, los criterios para establecer la sanción, la clasificación de las sanciones, el
procedimiento administrativo disciplinario, entre otros aspectos.

- Destitución automática por condena judicial

La condena penal (con sentencia firme) privativa de la libertad por delito doloso cometido por un servidor
público lleva consigo la destitución automática (artículo 29 del D. Leg. Nº 276). Asimismo, el servidor
destituido no podrá reingresar al servicio público durante el término de 5 años como mínimo (artículo 30 del D.
Leg. Nº 276).

Ahora bien, teniendo en cuenta que desde el 14 de setiembre de 2014 se aplica el régimen administrativo
disciplinario y procedimiento sancionador regulado por la LSC y su Reglamento General, respecto de la
destitución automática por condena penal en el régimen del D. Leg. Nº 276, se debe tener en cuenta los
lineamientos establecidos por Servir(1189).

Al respecto, el ente rector concluyó que los servidores con condenas penales privativas de libertad efectiva o
de libertad con ejecución suspendida (ambos por delito doloso), a partir de 14 de setiembre de 2014, no pueden
ejercer función pública en una entidad pública; procediendo consecuentemente a la destitución automática. No
obstante, las condenas penales suspendidas en sus efectos, e impuestas hasta el 13 de setiembre de 2014,
correspondía a las Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinarios evaluar si el servidor puede seguir
prestando servicios.

Siendo así, dichas comisiones no podrían desactivarse hasta que culmine el trámite de todas las condenas
penales consentidas y ejecutoriadas que, además, se encuentran suspendidas en sus efectos y hayan sido
impuestas hasta el 13 de setiembre de 2014; en dicho escenario, estas comisiones deben observar las reglas que
sobre el particular establece el artículo 161 del Reglamento del D. Leg. N° 276.

Por otra parte, la destitución será definitiva en el caso de servidores administrativos del sector educación y, en general,
de todo órgano dedicado a la educación, capacitación, formación, resocialización o rehabilitación, condenados por cualquiera
de los delitos de terrorismo previstos en el D. Ley Nº 25475, por el delito de apología del terrorismo tipificado en el inciso 2
del artículo 316 del Código Penal, por cualquiera de los delitos de violación de la libertad sexual tipificados en el Capítulo
IX del Título IV del Libro Segundo del Código Penal o por los delitos de tráfico ilícito de drogas. Cabe precisar que el
término del vínculo laboral es automático, no siendo necesario que las entidades públicas lleven a cabo un procedimiento
administrativo disciplinario para su configuración(1190).

2. Causales de extinción en el régimen laboral de la actividad privada

La extinción de la relación de trabajo en el régimen laboral de la actividad privada está regulada expresamente en la
LPCL y su Reglamento, aprobado mediante D.S. Nº 001-96-TR.

En este régimen se prevé una lista de causas de extinción de la relación de trabajo, los que pueden responder, como lo
señalamos anteriormente, a la voluntad de las partes (trabajador y empleador) o a diversas situaciones ajenas a dicha
voluntad, siendo que en estas últimas se puede contemplar, por ejemplo, el supuesto de la invalidez absoluta permanente,
entre otras causales.

De modo que, en el artículo 16 de la LPCL(1191) se enumeran las diversas y diferentes causas específicas –y legítimas–
que suponen la extinción del vínculo laboral en el mencionado régimen, tales como son:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la presente ley.

CUADRO N° 30
Causales de extinción de la relación laboral en el régimen del D. Leg. N° 728

Causas justas
Causales generales
Por capacidad Por conducta

Fallecimiento Pérdida de capacidad  Condena penal por delito do-

física o mental loso

Renuncia o retiro
voluntario (requiere un Inhabilitación del trabajador
aviso con 30 días de
anticipación)

Término del contrato

(casos bajo modalidad
temporal)

Mutuo disenso Rendimiento

promedio deficiente
en relación con la
Invalidez absoluta capacidad del Falta grave, tales como incumplimiento de las obligaciones del trabajador,
permanente trabajador disminución deliberada y reiterada del rendimiento, apropiación (sea efectivamente
consumada o frustrada) de bienes o servicios del empleador y entrega de información
Jubilación: obligatoria a terceros, entre otros.
cuando se cumple 70 años
y voluntaria cuando se
cumple 65 años

Cese colectivo por causa

objetiva, en los casos y
forma permitidos por ley

Fuente: SERVIR-GPGSC.
Elaboración nuestra.
Con base en dicho marco normativo, conforme se observa en el Cuadro N° 22, la extinción de la relación de trabajo se
puede agrupar en varios supuestos clasificándose de la siguiente manera(1192):

- Causas derivadas de la voluntad coincidente del trabajador y del empleador: La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad, el mutuo disenso.

- Causas derivadas de la voluntad unilateral de las partes: Trabajador (la renuncia) y empleador (el despido).

- Causas ajenas a la voluntad de las partes: La muerte del trabajador o del empleador personal natural, la invalidez
absoluta permanente, la jubilación obligatoria.

- Causas ajenas a la voluntad de las partes con aprobación de la autoridad competente: El cese colectivo por causas
objetivas.

Por su parte, Servir ha precisado que el retiro de la confianza también constituye causal de extinción del contrato de
trabajo o el término de la designación de un servidor de confianza, lo cual no implicaría un despido arbitrario en el empleo
público. No obstante, de comprobarse que la extinción del vínculo laboral se deba al estado de gestación de la servidora y
sus consecuencias, se podría subsumir en un acto de discriminación(1193).

Asimismo, respecto de las  causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador, reguladas en el
artículo 24 de la LPCL, se debe tener en consideración los lineamientos establecidos por la Directiva Nº 002-2015-SERVIR-
GPGSC, “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley de Servicio Civil”, para fines de
aplicar las correspondientes reglas sustantivas y procedimentales en el régimen administrativo disciplinario, en cuanto
resulta ser aplicable a todos los servidores y exservidores de los regímenes bajo los D. Leg. Nºs 276, 728, 1057 y de la Ley
Nº 30057.

3. Causales de extinción en el régimen laboral especial del CAS

 El D. Leg. N° 1057 (artículo 10) y su Reglamento (artículo 13) enlistan las causales de extinción del contrato
administrativo de servicios de los servidores sujetos al régimen CAS. Así, el contrato administrativo de servicios se extingue
por:

a) Fallecimiento.

b) Extinción de la entidad contratante.

c) Renuncia. En este caso, el trabajador debe comunicar por escrito su decisión a la entidad contratante con una
anticipación de 30 días naturales previos al cese. Este plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la
entidad, por propia iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se entenderá
aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de presentado.

d) Mutuo disenso.

e) Invalidez absoluta permanente sobreviniente.

f) Resolución arbitraria o injustificada.

g) Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.

h) Vencimiento del plazo del contrato.

i) Contar con sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada por alguno de los delitos previstos en los artículos 382,
383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401 del Código Penal o sanción
administrativa que acarree inhabilitación, inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles.

j) Contar con sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada por algunos de los delitos previstos en los artículos
296, 296-A primer, segundo y cuarto párrafo; 296-B, 297, 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396,
397, 397-A, 
398, 399, 400 y 401 del Código Penal, así como el artículo 4-A del Decreto Ley N° 25475 y los delitos previstos en
los artículos 1, 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 1106, o sanción administrativa que acarree inhabilitación, inscritas en
el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles.

De la lectura de dichas causales, siguiendo la clasificación de extinción de acuerdo a la voluntad de las partes de la
relación de trabajo, podemos señalar que la extinción del contrato se da en los siguientes casos:

- Por voluntad unilateral del trabajador, en el caso de la renuncia o retiro voluntario del servidor (previo aviso con 30
días de anticipación).

- Por voluntad unilateral del empleador, en el caso de la resolución arbitraria o injustificada del CAS y la inhabilitación
administrativa, judicial o política por más de tres meses.

- Por voluntad concurrente de ambas partes, en el caso del mutuo disenso y el vencimiento del plazo del contrato.

- Por desaparición de las partes, en el caso del fallecimiento del servidor CAS y la extinción de la entidad contratante.

- Por causas ajenas a la voluntad de las partes, en el caso de la invalidez absoluta permanente sobreviniente, así como
los supuestos que son establecidos por normas especiales, como es el caso de las leyes penales (casos de personal con
sentencia condenatoria y/o ejecutoriada en determinados delitos penales).

Estas causales tienen similar tratamiento a lo regulado por los regímenes de los D. Leg. Nºs 276 y 728, en lo que se
refiere al fallecimiento del servidor, la extinción de la entidad contratante, el mutuo disenso o acuerdo entre el contratado y
la entidad contratante, invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado y la renuncia o decisión unilateral del
servidor.

En el caso de la renuncia o decisión unilateral del servidor, este debe comunicar por escrito su decisión a la entidad
contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese, cuyo plazo puede ser exonerado por la autoridad
competente de la entidad, por propia iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se
entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de presentado.

Asimismo, en el último párrafo del artículo 10 del D.L. N° 1057, se precisa que la resolución arbitraria o injustificada
del contrato, en tanto se supere el periodo de prueba de 3 meses, genera el derecho al pago de una indemnización equivalente
a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir hasta el cumplimiento del plazo contractual, con un máximo de 3.
 3.1. La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios

Llama la atención en el régimen del D.L. 1057 el establecimiento de la causal denominada resolución “arbitraria” o
“injustificada” del CAS por parte de la entidad contratante, que por su voluntad unilateral no justificada extingue el contrato
del servidor CAS, y la cual está habilitada por la propia ley(1194).

Al respecto, el artículo 27 de la Constitución de 1993 estipula lo siguiente: “La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”. De la lectura de esta disposición, se advierte que nuestro ordenamiento jurídico
laboral no reconoce la estabilidad laboral absoluta –que importa la nulidad del despido y la reposición del trabajador–, sino
la relativa, puesto que a nivel legislativo siempre se podrá extinguir la relación de trabajo por razones objetivas. Lo contrario
constituirá despido arbitrario, siendo la norma encargada de otorgar la protección adecuada, a través de la reposición o del
pago de una indemnización.

Blancas nos recuerda que en épocas anteriores (1970), la medida frente al despido injustificado o incausado
(arbitrario) era la reposición del trabajador en su anterior puesto de trabajo, en las mismas condiciones desempeñadas, con
derecho a los aumentos salariales y mejoras producidas e, inclusive, al reintegro de las remuneraciones dejadas de percibir
desde el despido(1195).

En cambio, en el caso del cese de los servidores del régimen CAS por la resolución arbitraria o injustificada de los
contratos solo se otorga una medida reparadora, en sus mínimas expresiones, con el pago de una indemnización, mas no
la tutela restitutoria.

Esta causal de despido tiene una connotación semejante a la figura del despido libre (ad nutum), en el que sin importar
la causa se decide cesar al trabajador, sin que ello signifique reposición, aunque sí el pago de una indemnización, pero en un
monto precario, que a todas luces no garantiza la adecuada protección contra el despido arbitrario(1196). La sola y pura
decisión de la administración pública en extinguir el contrato administrativo de servicios, aun cuando esta inmotivada en
sobremanera lesiona el elemental derecho al trabajo y el medular derecho del debido proceso en sede administrativa(1197).

Ahora bien, en la redacción original del Reglamento del D. Leg. Nº 1057 se advertiría que la decisión unilateral de la
entidad contratante se sustenta en el incumplimiento injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las
obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo; o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas
encomendadas.

Frente a este supuesto, aunque no esté sustentada en lo señalado anteriormente, la entidad contratante debía seguir el
siguiente procedimiento:

- La entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento mediante una notificación debidamente
sustentada.

- El contratado tiene un plazo de 5 días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar los
descargos que estima conveniente.

- Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y
proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo por escrito al contratado, en un plazo no mayor a 10
días hábiles.

- Esta decisión es impugnable de acuerdo a lo establecido en el artículo 16 del Reglamento del D. Leg. Nº 1057.

No obstante, con la reforma efectuada del D. Leg. Nº 1057, mediante la Ley 

Nº 29849, no se reconoce el establecimiento de dicho procedimiento, sino solo se ciñe a señalar que procede la resolución
arbitraria o injustificada del CAS de manera unilateral por la entidad contratante y sin mediar incumplimiento alguno del
contratado. Este despido arbitrario solo generaría el derecho al pago de una indemnización –mas no la reposición–
equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir hasta el cumplimiento del plazo contractual, con un máximo
de 3 remuneraciones, como así también lo ha ratificado Servir en sus diferentes pronunciamientos(1198).

Asimismo, se precisa que el pago de la indemnización se efectivizará solo cuando el servidor CAS haya superado el
periodo de prueba de 3 meses. Caso contrario, aun existiendo la habilitación legal para cesar al trabajador, no se le otorgará
ninguna indemnización, por no superar el periodo de prueba. Como lo señalamos anteriormente, en el régimen CAS se ha
configurado legalmente una figura similar al de despido libre.

En esa misma línea, con relación a este tipo de causal y la protección que recibe por parte de la Constitución, en la
STC Nº 03818-2009-PA/TC se precisó que, “(…) la solución de reposición desnaturalizaría la esencia especial y transitoria
del contrato administrativo de servicios, por cuanto los contratos de trabajo en este régimen son a plazo determinado y no a
plazo indeterminado”. Por tal razón, “(…) al régimen laboral especial del contrato administrativo de servicios no le resulta
aplicable el régimen procesal de eficacia restitutoria (readmisión en el empleo), sino únicamente el régimen procesal de
eficacia restitutoria (indemnización)”.

El carácter transitorio del régimen CAS a la actualidad podría considerársele como “permanente”, por lo que urge una
mejor protección y tutela por parte del Estado. Es un régimen laboral más que coexiste, sin mayores distinciones, con los
demás regímenes laborales generales, pero sí con menores beneficios laborales frente a estos. Los derechos laborales
fundamentales deben ser reconocidos a todo trabajador de manera equitativa, sin distinción del régimen laboral al cual se
sujeta.

Al respecto, el Tribunal Constitucional ha venido precisando algunos alcances sobre la causa de extinción del contrato
CAS por decisión unilateral de la entidad contratante. Si bien, inicialmente, la jurisprudencia de este colegiado descartaba en
la gran mayoría de los casos la posibilidad de aplicar la medida restitutoria (reposición) a los trabajadores del régimen CAS
que fueran despedidos arbitraria o injustificadamente; en la actualidad, este criterio está variando, aunque no de manera
uniforme.

Se ha sostenido, por ejemplo, que si se demuestra la existencia de una relación laboral, el trabajador CAS despedido
puede solicitar su reposición. Es decir, procede la reposición en aquellos casos en los cuales, frente a la suscripción de un
contrato CAS, luego de demostrada la existencia de una relación laboral de naturaleza indeterminada, por vulnerar los
derechos del trabajador por resultar fraudulento; por lo que procede su reposición (STC Nº 00876-2012-PA/TC).

3.2. Vencimiento del plazo del contrato administrativo de servicios

Al respecto, la duración del contrato CAS está regulada en el artículo 5 del D.S. N° 075-2008-PCM, modificado por el
artículo 1 del D.S. N° 065-2011-PCM, en los siguientes términos:

“Artículo 5.- Duración del contrato administrativo de servicios

5.1. El contrato administrativo de servicios es de plazo determinado. La duración del contrato no puede ser mayor al
periodo que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúo la contratación; sin embargo, el contrato
puede ser prorrogado o renovado cuantas veces considere la entidad contratante en función de sus necesidades. Cada
prórroga o renovación no puede exceder del año fiscal y debe formalizarse por escrito antes del vencimiento del plazo
del contrato o de la prórroga o renovación anterior.

5.2. En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya
formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo
plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los
funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratante informa al
trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al
vencimiento del contrato”.

De una lectura del artículo expuesto, y siguiendo los lineamientos establecidos por Servir(1199), se puede concluir que el
plazo original del contrato es susceptible de ser ampliado, vía renovación o prórroga; sin que exista un número máximo de
posibles renovaciones o prórrogas, pero que tienen que realizarse necesariamente dentro del año fiscal. Estas renovaciones
dependen de la entidad contratante en función de sus necesidades y disponibilidad presupuestal.

Así como se regula las renovaciones o prórrogas del contrato, la referida disposición legal también ha regulado la no
renovación  o  no prórroga, es decir, la decisión de extinguir el contrato CAS por vencimiento de su plazo. La entidad
contratante no está obligada a renovar o prorrogar el contrato, pero sí debe informar tal decisión al trabajador con una
anticipación no menor de 5 días hábiles previos al vencimiento del contrato.

Una vez extinguida la relación laboral entre el servidor y la entidad contratante, esta última deberá proceder a efectuar
el pago de los derechos laborales que correspondan al trabajador, de acuerdo a lo establecido en la novena disposición
complementaria final del Reglamento del D. Leg. N° 1057.

En esa misma línea, el Tribunal del Servicio Civil ha precisa que la extinción de la relación de trabajo en el régimen
laboral especial del CAS por vencimiento del plazo de contrato entre el trabajador y la entidad es una causal prevista en el D.
Leg. N° 1057 y en su Reglamento; “lo cual no tiene la misma naturaleza jurídica que una resolución arbitraria del contrato,
razón por la cual ‘no corresponde pago de indemnización ni menos aún la reposición del trabajador’” (RTSC 
N° 00520-2017SERVIR/TC).

Entonces, se podría concluir que el “vencimiento del CAS no origina pago de una indemnización ni reposición”, de
conformidad con el D. Leg. N° 1057 y su Reglamento, y demás disposiciones modificatorias y complementarias.
 3.3. Cese definitivo por límite de edad

En los regímenes laborales del D.L. N° 276 (artículo 35.a(1200)) y del D.L. N° 728 (artículo 16.f) –inclusive en el nuevo
régimen del servicio civil (artículo 49.e)– se considera como una causal de cese definitivo de un servidor, el llegar a los 70
años de edad. Por el contrario, en el régimen CAS no existe disposición que limite la contratación de servidores que cuenten
con más de 70 años de edad.

En tal sentido, se puede permitir la contratación de trabajadores que tengan 70 o más años de edad o la
reincorporación laboral bajo el régimen CAS regulado por el D.L. N° 1057, siempre que la entidad haya previamente
verificado que no se incurra en la prohibición de la doble percepción (incompatibilidad entre pensión y remuneración).

Asimismo, cabe señalar que, en el caso de los pensionistas sujetos al régimen pensionario del sistema privado de
pensiones (regulado por el Decreto Ley N° 25897), la percepción de su pensión no es incompatible con el sueldo o
remuneración que pudiera percibir en caso de que se reincorpore a la actividad laboral en una entidad pública, puesto que
dicha pensión es otorgada por una entidad privada. Consecuentemente podrá percibir de manera simultánea pensión de la
AFP y sueldo o remuneración de la entidad pública(1201).

III. TÉRMINO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO

CIVIL

1. Consideraciones generales

Mediante la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas”, se establecieron los lineamientos que las entidades públicas, en el
ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestión del SAGRH, que comprende la gestión
de 7 subsistemas conforme a lo establecido en el artículo 3 del Reglamento General, dentro de los cuales se encuentra el
subsistema de gestión del empleo.

Al respecto, el subsistema gestión del empleo, en el que se encuentran los procesos de gestión de incorporación y de
administración de persona, incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los
servidores civiles en el SAGRH desde la incorporación hasta la desvinculación. Asimismo, la gestión administración de
personas comprende la gestión de la normativa, procedimientos y herramientas referentes a la administración y control de los
servidores civiles en la administración pública que contiene, entre sus 5 procesos, el proceso de la  desvinculación  o
denominado también término.

Con este último proceso finaliza el vínculo entre el servidor civil y la entidad, conforme a la normativa aplicable.
Comprende la formalización de la extinción del vínculo, para lo cual, es importante que la entidad pública disponga del
formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación y encuestas de salida (productos esperados).

El contrato de trabajo (similar a la relación del servicio civil) es definido como aquel “acuerdo de voluntades entre dos
partes, una llamada empleador y la otra trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma
personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y que,
en virtud de un vínculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios
prestados”(1202).

De este modo, se puede advertir que relación laboral en el nuevo régimen de servicio civil goza de una presunción de
estabilidad en el trabajo, tanto en su matiz de acceso como en el de salida, la que se ve flexibilizada por causas debidamente
justificada y contempladas en LSC y su Reglamento General (con la desvinculación o término).

Es así que las relaciones de trabajo en este régimen pueden extinguirse como consecuencia de un hecho, voluntario o
extraño a la voluntad de los contratantes, que por sí mismo o por mandato de la ley, tiene efectos extintivos. En el ámbito
laboral, en aplicación del principio de continuidad o estabilidad, la legislación de cada país en forma mayoritaria tiende a
restringir las causales de terminación de la relación laboral, buscando conservar la misma en favor del trabajador(1203).

En el caso del Perú, contrariamente, a restringir las causales de extinción de la relación de trabajo, se tiene una lista
amplia, como se puede apreciar en la LPCL, la que ha sido un referente importante para que la LSC enlista sus causales de
terminación del servicio civil, incorporando inclusive otras novedosas, como es el caso del cese en casos de desaprobación.

Asimismo, nótese que el término utilizado por la LSC es “terminación del Servicio Civil” y no “extinción de la
relación de trabajo”. Y, “más allá de la terminología aplicada, no revisten mayor diferencia, tratándose íntegramente de la
misma situación y las mismas implicancias”(1204).
 La estabilidad en el empleo público se ve flexibilizada, y otras veces interrumpida, por las causales de terminación del
servicio civil, advirtiéndose desde ya una problemática, que de por sí no alcanza ningún equilibro entre las partes, pues
favorecerá más a la generación de conflictos laborales individuales y colectivos, en perjuicio del Estado como empleador y
sobre todo del trabajador público (servidor civil).

En nuestra opinión, las causales de terminación del servicio civil más que acercar el equilibro entre los factores de
mérito y eficiencia en la administración pública, propician el desarrollo de estructuras jurídicas de difícil interpretación y
aplicación, a pesar de que el Tribunal Constitucional declaró su constitucionalidad, aunque solo de algunas de las previstas
legalmente (STC N° 0025-2013-PI/TC).

2. Causales de término de la relación del servicio civil

La LSC (artículo 74) y su Reglamento General (artículo 203) prescriben que la relación laboral en el servicio civil
termina con la conclusión del vínculo que une a la entidad con el servidor civil, sujetándose únicamente a las causales
previstas en dichas normas, las mismas que se encuentran enlistadas en el artículo 49 de la LSC(1205) y desarrollados en los
artículos 206 al 228 del Reglamento General (similares a las establecidas en la LPCL).

En efecto, según el artículo 49 de la LSC, las causales de término del servicio civil son las siguientes:

a. Fallecimiento.

b. Renuncia.

c. Jubilación.

d. Mutuo acuerdo.

e. Alcanzar el límite de edad de 70 años.

f. Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana en los casos en los que corresponde.

g. La destitución por falta de carácter disciplinario.

h. La inhabilitación para el ejercicio profesional por un periodo mayor a tres meses.

i. No superar el periodo de prueba con resolución debidamente acreditada.

j. La supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales y organizativas.

k. Extinción de la entidad por mandato normativo expreso.

l. Por decisión discrecional en el caso de los servidores civiles de confianza y funcionarios públicos de libre
nombramiento y remoción.

m. Cese por causa objetiva relativa a la incapacidad física o mental sobreviviente del servidor que impida el ejercicio que
le corresponden.

n. De manera facultativa para el servidor al llegar a los 65 años.

Estas causales –así como las de suspensión previstas en el artículo 47 de la LSC– son aplicables únicamente a los
servidores que se encuentren bajo el régimen laboral de la LSC, y no así a aquellos que se encuentren sujetos a otros
regímenes laborales, como los regulados por los Decretos Legislativos N°s 276, 728, 1057 (CAS), cuyas causales de
suspensión y término de la relación laboral se rigen por su normativa especial(1206).

Las causales de terminación del servicio civil están clasificadas a partir de distintos criterios. Se otorga un papel
preponderante a la voluntad de las partes, ya sea de manera unilateral (renuncia o despido) o bilateral (mutuo acuerdo), para
dar paso seguidamente a las causas ajenas a dichas voluntades, referidas a la imposibilidad del trabajador (incapacidad física
o mental sobreviniente) o a la imposibilidad o inconveniente de la entidad pública (extinción por mandato normativo
expreso).

Por supuesto, no se puede negar la deficiente técnica jurídica de nuestra legislación laboral (pública o privada) en
catalogar las causas de extinción de las relaciones de trabajo (o del servicio civil), por lo que, en palabras del Pasco(1207), se
sugiere la clasificación más sencilla que jamás se haya propuesto: “el despido y las demás”.
 Ahora bien, las causas de terminación anteriormente referidas tienen como consecuencia común el poner fin al
servicio civil, de manera que el servidor civil termina su vínculo jurídico con la entidad empleadora, para habilitar a esta
despedir por causa justa a dicho personal.

Se estaría reduciendo la tutela del Derecho del Trabajo, y en algunos casos llegando a su mínima expresión, al
producirse el despido unilateral a pedido del empleador, fundamentándose, entre otras causas, en la capacidad del servidor al
ser desaprobado en la evaluación del rendimiento.

Por otra parte, debe tenerse presente que la aplicación de las causales de término de la relación de trabajo en el
servicio civil tiene que efectuarse con plena observancia de los derechos laborales fundamentales y los principios que
reconoce nuestra Constitución. Atendiendo a esta consideración, y siguiendo a Pérez(1208), en este régimen “es un imperativo
el garantizar la estabilidad y continuidad de la relación de trabajo, puesto que dichos principios son consideradas axiomáticas
e inalienables de la relación laboral en virtud de una importante actividad normativa”, al tener estos la siguiente justificación:

“La estabilidad [así como la continuidad] en el empleo, la seguridad del ingreso vital, se convierte en la contrapartida
a la subordinación; se admiten altas dosis de sometimiento al poder patronal a cambio de la garantía del empleo: tanto
sufrimiento pero también tanta certeza, tanta subordinación pero también tanta garantía, garantía que, no
obstante, modula, atenuándolo, el sometimiento del trabajador al quedar parcialmente liberado de la
compulsión que supone la amenaza de perder el trabajo” (el resultado es nuestro).

a) Formalidades del término de la relación del servicio civil y responsabilidad de la entidad

Para el término de la conclusión del vínculo se requiere la emisión y notificación de una resolución o documento,
según sea el caso, del servidor civil de la misma jerarquía del servidor civil que formalizó la vinculación, en la que se
expresará la causal de término y fecha del mismo. Dicha resolución tendrá efectos declarativos en aquellos casos donde
expresamente lo señale el Reglamento General (artículo 204).

b) Mecanismos de impugnación del término de la relación del servicio civil

En principio, es preciso señalar que, según lo refiere el artículo 50 de la LSC y los artículos 229, 230 y 231 del
Reglamento General, todo proceso de impugnación sobre el término del servicio civil se desarrolla con respeto al debido
procedimiento y se sujeta a las siguientes condiciones:

- Se realiza en una  vía procedimental  previamente establecida: Frente a la resolución que determina el término del
vínculo del servidor con la entidad o el hecho que materialice el término del vínculo con la entidad civil, cabe el
recurso de apelación.

- Se sujeta a plazos perentorios y de prescripción: La apelación deberá ser presentada ante la autoridad que emitió la
resolución o que materializó la terminación, para que esta, dentro de los 10 días hábiles siguientes de presentada la
apelación, la eleve ante el TSC de manera conjunta con la resolución que ocasiona la terminación del servicio civil y
los documentos que se consideren relevantes para sustentar la terminación.

La apelación del término de la relación se efectúa en el plazo máximo de 15 días hábiles de notificada la resolución de
término del vínculo, en las siguientes causales a que se refiere los literales g), h), i) y k) del artículo 49 de la LSC. En
los casos en los que no haya sido emitida la resolución, pero se hubiese materializado el término, el cómputo de plazo
se inicia desde el día que se materializó la terminación.

- Se realiza por  escrito: La apelación deberá cumplir los requisitos de admisibilidad previstos en el artículo 18 del
Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, aprobado mediante D.S. Nº 008-2010-PCM y modificado por D.S. Nº
135-2013-PCM.

- No requiere firma de abogado colegiado: Tal como lo prevé el literal d. del artículo 50 de la LSC.

2.1. Fallecimiento

El fallecimiento del servidor civil, la declaración judicial de muerte presunta y declaración de ausencia, de
conformidad con las normas del Código Civil, configuran el término del servicio civil (literal a. del artículo 49 de la LSC y
el artículo 206 del Reglamento General).

Dicho término se sustenta en una causa ajena a la voluntad de las partes de la relación de trabajo del servicio civil.

2.2. Renuncia
 La renuncia se funda en la libertad de trabajo que la Constitución (artículo 2, inciso 15, y artículo 23) consagra como
un derecho fundamental de toda persona. Lo contrario, es decir, en los casos de renuncia no voluntaria, se configurará un
despido fraudulento, conforme se advirtió en la STC Nº 628-2001-AA/TC.

Ahora bien, en el nuevo régimen del servicio civil, la renuncia es causal de término de la conclusión del vínculo, que
deriva de la voluntad unilateral del servidor civil. Este deberá presentar por escrito y con una anticipación no menor de 30
días calendarios su renuncia, dirigida al jefe inmediato superior o al directivo o funcionario público de quien el servidor civil
dependa orgánicamente, debiendo indicar la fecha de término de la conclusión del vínculo (literal b. del artículo 49 de la
LSC y el artículo 207 del Reglamento General).

El servidor civil que reciba la renuncia deberá remitirla a la Oficina de Recursos Humanos, con su opinión respecto a
la exoneración del plazo, de haber sido solicitada.

La exoneración del plazo podrá ser rechazada, por escrito, hasta dentro de 5 días hábiles de presentada la renuncia.
Vencido dicho plazo y de no haber respuesta de la Oficina de Recursos Humanos, la exoneración se dará por aceptada de
manera tácita.

La negativa de exonerar del plazo de preaviso de renuncia obliga al servidor a prestar sus servicios hasta el
cumplimiento del plazo, el cual deberá constar en el comunicado que deniegue la exoneración conjuntamente con la fecha de
terminación del servicio civil.

2.3. Jubilación(1209)

En principio, es importante señalar que la jubilación está siempre asociada al término de la tercera edad, expresión
que sustituye –más o menos eufemísticamente pero sin duda con elegancia–, a la de vejez o ancianidad; ubicándose en los
tramos superiores de la expectativa de vida y, estadísticamente se la fija a partir de los 60 o los 65 años(1210).

En la fijación de la edad de jubilación o tercera edad concurren diversos criterios, tales como
el  cronológico  (momento fijado “objetivamente” con fines distintos y normativos y buscados en las ciencias médicas y
demográficas),  biológico  (momento en que se produce un descenso, reducciones cuantitativas en el funcionamiento y
rendimiento de todo o parte del organismo humano) y  laboral(momento en el que una determinada edad en la cual la
problemática laboral del trabajador asume ciertas características comunes). Esta última es la más recurrida y utilizada, puesto
que su primera aproximación con referencia a la tercera edad se da con relación con la edad de retiro y acceso a la jubilación,
esto es, con la finalización de la edad activa(1211).

Ahora bien, con base en la edad del trabajador, la jubilación puede enfocarse desde 2 ámbitos:

- Del derecho de la seguridad social, como un requisito indispensable para el acceso de una pensión. Es decir, la
jubilación genera el pago de la prestación económica (pensión) que corresponde a la contingencia por vejez, previo al
cumplimiento de ciertos requisitos previstos en el régimen previsional respectivo.

- Del Derecho del Trabajo, como el establecimiento de legislaciones laborales para configurar la procedencia del retiro
del centro de trabajo. Es decir, la jubilación es considerada como una causa válida e inobjetable de extinción de la
relación laboral.

El cumplimiento de la edad de jubilación puede dar lugar al nacimiento del derecho a la pensión, así como puede ser
una causa extintiva de la relación de trabajo. Claramente, la causa de la edad de jubilación puede dar lugar a dos efectos
jurídicos que pueden o no ser simultáneos entre sí:

- La jubilación para la obtención del derecho a la pensión de jubilación, en el derecho de la seguridad social,
denominándosela edad de acceso a la pensión; y,

- La jubilación como una causa de terminación de la relación laboral, en el Derecho del Trabajo, denominándosela edad
de retiro.

En el nuevo régimen, la jubilación termina la relación en el servicio civil, la cual opera cuando el servidor civil sea
notificado de la resolución que reconozca su derecho a la pensión de jubilación (edad de acceso a la pensión), a cargo del
Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o del Sistema Privado de Pensiones (SPP), bajo cualquier modalidad. Bajo ningún
supuesto el vínculo del servicio civil podrá persistir si es que el servidor percibe una pensión de jubilación (artículo 208 del
Reglamento General).

La resolución o documento que se expida, según sea el caso, será emitido por el servidor civil de la misma jerarquía
del servidor civil que formalizó la vinculación. Asimismo, el mencionado régimen, de igual forma a lo regulado por la
LPCL, establece 2 modalidades de jubilación:
 a) Término facultativo por edad: al cumplir 65 años

Considerando básicamente la normativa previsional, la jubilación viene a constituir un derecho al reposo, en especie
de premio que la sociedad otorga a quienes han trabajado durante su juventud y su edad madura, debiendo descansar a partir
de una determinada edad(1212).

Al respecto, este tipo cese de la relación laboral, así como del servicio civil, es denominado jubilación voluntaria, en
el que el trabajador opta en su ejercicio de manera libre, sin coerción alguna.

Es así que, cuando el servidor civil al cumplir la edad ordinaria de jubilación (65 años de edad) o la edad adelantada o
anticipada (50 mujeres y 55 en varones), decide si continúa prestando servicios o se retira para acogerse a la jubilación (edad
de retiro), en cualquiera de las modalidades del régimen previsional en el que se encuentre afiliado.

Cabe precisar que en el SNP la pensión de jubilación comienza al concluir la relación de trabajo del servicio civil, no
obstante, al reingresar en la actividad productiva, se puede percibir la pensión y la remuneración, o en caso ambos conceptos
superen el 50 % de la UIT vigente, se debe suspender la percepción de una de dichas prestaciones.

En cambio, en el SPP, el servidor civil puede percibir la pensión de jubilación sin concluir la relación laboral,
inclusive después de cumplir los 65 o 70 años de edad (en este último caso, en caso de existir pacto en contrario). Se puede
continuar laborando o volver a trabajar sin dejar de recibir su pensión de jubilación, en cualquier de sus modalidades, de
acuerdo con lo previsto en el artículo 87 del Título V del Compendio de Normas Reglamentarias del SPP, aprobado mediante
la Resolución Nº 080-98-EF/SAFP, cuya norma deberá ser observada por parte de las entidades de la administración pública.

El término del vínculo opera por la decisión del servidor civil de jubilarse, sin que le resulten aplicables las reglas
previstas en el artículo 207 del Reglamento General para el supuesto de la renuncia, pero se deberá tener que dicha causal
operará de diferente manera, dependiendo de si el servidor está afiliado al SNP o al SPP.

Asimismo, la resolución o documento que se expida, según sea el caso, será emitido por el servidor civil de la misma
jerarquía del servidor civil que formalizó la vinculación (literal c. del artículo 49 de la LSC y el artículo 210 del Reglamento
General).

b) Término obligatorio por límite de edad: Límite de edad de 70 años

La jubilación obligatoria, también denominada la jubilación forzosa(1213), impone el cese automático y obligatorio del
servidor civil, cuando este cumple 70 años de edad, salvo que se trate de funcionarios públicos de órganos colegiados cuyas
funciones sean de asistencia temporal y perciban dietas.

La resolución o documento que se expida, según sea el caso, serán emitidos por el servidor civil de la misma jerarquía
del servidor civil que formalizó la vinculación (literal e del artículo 49 de la LSC y artículo 209 del Reglamento General).

Por ejemplo, al haberse aprobado el monto de la compensación económica regulada en el D.S. N° 023-2014-EF según
su segunda disposición complementaria final, el gerente municipal se encontraría sujeto al régimen de la LSC, por lo que
debería aplicársele las causales de término del servicio civil, entre otras, alcanzar el límite de edad de 70 años, exceptuando a
aquellos funcionarios públicos de órganos colegiados cuya función es de asistencia temporal y perciben dieta (conforme
artículo 49.e de la LSC)(1214)

2.4. Mutuo disenso

El mutuo acuerdo –similar al mutuo disenso– pone término al vínculo del servicio civil, el cual debe constar por
escrito en documento que debe ser firmado por el servidor y la Oficina de Recursos Humanos (literal d. del artículo 49 de la
LSC y artículo 211 del Reglamento General).

No podrá acordarse el otorgamiento de algún derecho o forma de compensación económica o no económica adicional
al correspondiente legalmente por el término del Servicio Civil, salvo el caso de protección temporal de salud.

Asimismo, la resolución o documento que se expida, según sea el caso, serán emitidos por el servidor del mismo nivel
del servidor civil que formalizó la vinculación, y tendrá efectos declarativos.

2.5. Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana

El servidor civil que haya perdido o renunciado a la nacionalidad peruana deberá comunicar dicha situación a la
entidad donde presta servicios, dentro de un plazo no mayor a 3 días hábiles de notificada o conocida la condición. El
incumplimiento de esta obligación constituye una falta disciplinaria, conforme a lo contemplado por el inciso a. del artículo
85 de la Ley.

Esta causal solo procederá cuando la naturaleza del puesto así lo exija y tal requisito se haya establecido previamente
en el manual de perfiles de puesto.

La resolución o documento que se expida, según sea el caso, serán expedidos por el servidor del mismo nivel del
servidor civil que formalizó la vinculación. Asimismo, la pérdida o la renuncia de la nacionalidad peruana se sujetarán a las
normas especiales que regulan tales materias (literal f. del artículo 49 de la LSC y artículo 212 
del Reglamento General).

2.6. Destitución por falta de carácter disciplinario y condena penal

En la LSC, la destitución –similar al despido– es una causal de terminación del servicio civil que deriva de la voluntad
unilateral de la entidad, que de manera general se puede calificar como “destitución legal” –similar al despido legal–.

De este modo, la destitución cuenta con las siguientes características(1215):

- Es un acto unilateral y potestativo, solo la entidad empleadora está autorizada a realizarlo;

- Es un acto recepticio, puesto que se requiere la manifestación de voluntad del servidor civil;

- Es un acto extintivo, porque extingue la relación existente entre el servidor civil y la entidad empleadora;

- Debe materializarse por un acto formal, a fin de cautelar el derecho de defensa del servidor civil y debido
procedimiento, en observancia del artículo 93 de la LSC;

- Debe observar el principio de causalidad para justificar el cese en alguna de las causales contempladas en el artículo
87 de la LSC; y,

- Se efectiviza por un acto motivado, en observancia del principio de razonabilidad.

Por otra parte, en el nuevo régimen del servicio civil se regula las siguientes modalidades de destitución:

a) La condena penal por delito doloso y la pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un plazo
mayor a 3 meses 

La condena penal por delito doloso deberá constar en sentencia que cause estado, o que haya quedado consentida o
ejecutoriada, vinculada con la actividad funcional del servidor por un plazo mayor a 3 meses (literal g. del artículo 49 de la
LSC(1216) y el artículo 213 del Reglamento General ).

El término del vínculo del servicio civil operará inmediatamente, es decir, procederá de manera inmediata y
automática, ya sea en el caso de pena privativa o restrictiva de libertad o limitativa de derechos, multa o aun en los casos de
conversión, suspensión, reserva de fallo y exención de pena establecidos por la ley de la materia.

La condena con pena privativa de libertad por delito culposo por un plazo mayor a tres 3 meses calendario deberá
constar en sentencia que cause estado, o que haya quedado consentida o ejecutoriada.

Asimismo, la resolución o documento que se expida, según sea el caso, será emitido por el servidor civil de la misma
jerarquía del servidor civil que formalizó la vinculación.

b) Destitución por falta de carácter disciplinario

En relación con la causal de destitución por falta de carácter disciplinario, el artículo 85 de la LSC tipifica como faltas
de carácter disciplinario, cuya gravedad será determinada en un proceso disciplinario administrativo, a las siguientes:

- Impedir el funcionamiento del servicio público;

- La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en beneficio propio o de terceros;

- El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro;

- La afectación del principio del mérito en el acceso y progresión en el servicio civil; y,

- La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los casos de dietas y función docente, entre otros.
 Cabe señalar que, a partir del 14 de setiembre de 2014, el régimen disciplinario y el procedimiento sancionador
regulado por la LSC son de aplicación obligatoria para todas las entidades públicas y sus servidores, independientemente del
régimen laboral al cual se sujetan (undécima disposición complementaria transitoria del reglamento general); para lo cual, se
deben tener en cuenta las normas procedimentales y sustantivas aplicables a los procedimientos administrativos
disciplinarios aplicables en el tiempo.

La destitución solo puede darse por las causas previstas en el artículo 85 de la LSC y previo proceso administrativo
disciplinario. Lo contrario puede configurar una destitución nula (se expresa una causa inconstitucional), injustificada (por
no cumplirse con el procedimiento o la causa no se pudo demostrar en juicio)(1217), que tiene como consecuencia la reposición
o el pago de una indemnización, según corresponda (artículos 224 al 228 del Reglamento General(1218)).

2.7. Inhabilitación por más de tres meses

En el nuevo régimen del servicio civil, encontramos 2 modalidades de inhabi-

litación:

a) Inhabilitación para el ejercicio de la función pública

La inhabilitación para el ejercicio de la función pública es aquella impuesta por la autoridad administrativa o judicial.
Así, una vez conocida la inhabilitación, el servidor del mismo nivel del servidor civil que formalizó el vínculo emitirá la
resolución o documento de conclusión del vínculo del servicio civil (literal h. del artículo 49 
de la LSC y artículo 214 del Reglamento General).

Asimismo, el término del vínculo del servicio civil rige desde la fecha en que rige la inhabilitación. Los actos que se
hayan producido a partir de esa fecha y hasta que la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces tomó
conocimiento de la misma no son anulables.

En ningún caso, podrá acordarse el otorgamiento de algún derecho o forma de compensación económica o no
económica adicional al correspondiente legalmente por la terminación del servicio civil.

b) Término por inhabilitación para el ejercicio profesional

La inhabilitación para el ejercicio profesional es aquella impuesta al servidor por los colegios profesionales, por
ejemplo, el efectuado por el Colegio de Abogados de Lima - CAL(1219)  (artículo 49.h de la LSC y artículo 215 del
Reglamento General)..

Procede la conclusión del vínculo cuando la inhabilitación profesional impida al servidor el ejercicio del puesto que a
la fecha de producirse la misma está ocupando. Se reconoce y declara en los mismos términos previstos en el artículo
precedente.

Por otra parte, no cabe la conclusión del vínculo si la inhabilitación se produjese como sanción por falta de pago de las
cuotas al colegio profesional. En ese caso, el servidor contará con un plazo de 15 días hábiles para regularizar su situación y
comunicarlo a la entidad. Vencido ese plazo, sin que se haya regularizado la situación, la entidad procederá a expedir la
resolución o comunicación, según corresponda, concluyendo el vínculo.

El término de la conclusión del vínculo en el presente supuesto rige desde la fecha en que rige la inhabilitación. Los
actos que se hayan producido, a partir de esa fecha y hasta que la Oficina de Recursos Humanos tomó conocimiento de esta,
no son anulables.

Ahora bien, en ningún caso, podrá acordarse el otorgamiento de algún derecho o forma de compensación económica o
no económica adicional al correspondiente legalmente por el término de la conclusión del vínculo.

Asimismo, la resolución que se expida o comunicación, según sea el caso, el término de la conclusión del vínculo
tendrá efectos declarativos

2.8. Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación

Respecto a la desaprobación como causal de término del servicio civil, conforme a los lineamientos establecidos por
Servir(1220), se debe indicar que la LSC ha establecido como resultado del proceso de evaluación de desempeño que los
servidores civiles sean calificados como: i) personal de rendimiento distinguido; ii) personal de buen rendimiento; iii)
personal de rendimiento sujeto a observación; y, 
iv) personal desaprobado.

Con relación a esta última categoría, la norma precisa los supuestos por los cuales un servidor civil será calificado
como personal desaprobado:

- Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva, pese a haber
recibido formación laboral.

- No haber participado en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad. En caso de
producirse cualquiera de los supuestos reseñados, la entidad notificará dicha calificación a los servidores, quienes en
ejercicio de su derecho de contradicción podrán recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.

Es pertinente precisar que esta causal está prevista en el inciso i. del artículo 49 
de la LSC y desarrollado en el Libro II de su Reglamento General (artículo 216). De ahí que dicha disposición solo es
aplicable al personal que ingrese al nuevo régimen del servicio civil, y, consecuentemente, las disposiciones referidas al cese
por causa relativa a la capacidad del servidor en casos de desaprobación(1221), como uno de los resultados de la evaluación de
desempeño (inciso d. del artículo 26 de la LSC).

Esta causal procede cuando se haya obtenido la calificación de personal de rendimiento sujeto a observación por
segunda vez y se haya procedido de acuerdo con lo previsto en el último párrafo del artículo 26 de la LSC y el artículo 46
Reglamento General.

La resolución o documento que se expida, según sea el caso, será expedido por el servidor del mismo nivel del
servidor civil que formalizó el vínculo (literal i. del artículo 49 de la LSC y el artículo 216 del Reglamento General).

Por otra parte, cuando el trabajador pertenezca a la administración pública y se encuentre en el régimen laboral de la
actividad privada y en el caso que hubiera tenido “un rendimiento deficiente en relación a su capacidad y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares” podría subsumirse bajo la causal de despido justo conforme al inciso b.
del artículo 23 del TUO del D. Leg. Nº 728; previa observancia de la normativa vigente que la entidad haya desarrollado
respecto a la evaluación de desempeño (rendimiento) de su personal, el cual deberá estar en concordancia con las
disposiciones que regule el órgano rector (Servir) en lo relacionado al subsistema de gestión de rendimiento.

Como se puede apreciar, la causal de término del servicio civil solo está prevista para el servidor civil que sea
calificado como personal desaprobado, previo proceso de evaluación de desempeño.

Ahora bien, se debe reconocer que en el Caso Ley del Servicio Civil 1 se declaró la constitucionalidad de la causal
antes aludida, señalando lo siguiente:

“43. En cuanto a la capacidad del trabajador –en caso de desaprobación– como causal de término del Servicio Civil
(artículo 49.i de la ley impugnada), la estabilidad laboral de los servidores civiles se encuentra sujeta a que aprueben
la evaluación de desempeño, lo cual resulta acorde con la idoneidad que se exige a todos los funcionarios y
trabajadores públicos que están al servicio de la nación (artículos 39 y 40 de la Constitución).

44. La finalidad esencial de este servicio radica en prestar los servicios públicos a sus destinatarios –es decir, a
los ciudadanos–, con sujeción a la primacía de la Constitución, los derechos fundamentales, el principio
democrático, los valores derivados de la Constitución y al poder democrático y civil en el ejercicio de la función
pública (fundamento 14 de la STC Exp. 
Nº 0008-2005-PETC). En esa lógica, la ley impugnada se inspira en los principios de eficacia, eficiencia, mérito,
probidad y ética pública, entre otros (artículo III 
del Título Preliminar de la Ley Nº 30057), buscando promover el desarrollo de las personas que lo integran y de este
modo lograr que las entidades públicas presten servicios de calidad (artículo II del Título Preliminar de la precitada
ley).

45. Por tanto, debido a la importancia que reviste un adecuado servicio a la nación, es necesario que los servidores
civiles se encuentren sometidos a evaluación, en aras de garantizar la calidad en la prestación de los servicios
públicos, razón por la cual este extremo debe ser declarado infundado, máxime si dicha evaluación busca contribuir al
desarrollo de los servidores civiles. Aquel personal calificado como de ‘rendimiento sujeto a observación’ (artículo 26
de la ley impugnada) tendrá la oportunidad de ser capacitado para rendir una próxima evaluación, luego de lo cual, y
solo en caso de ser ubicado nuevamente en dicha categoría, se configurará la causal de término del Servicio Civil
establecida en el artículo 49.i, causal que no vulnera el derecho a la estabilidad laboral, sino que configura una causa
justificada de despido, dado que el servidor retirado de la carrera del Servicio Civil estará demostrando con ello que
no cuenta con la capacidad e idoneidad para el ejercicio de su función.
 (…)

51. En este contexto, y teniendo en cuenta las limitaciones a las que se encuentra sujeto el uso de estas causales
de término del Servicio Civil, corresponde declarar dada la demanda en el extremo de los artículos 49.i y 49.k
de la Ley Nº 30057, por cuanto no contravienen los artículos 1, 23 ni 27 de la Constitución” (el resaltado es
nuestro).

2.9. No superar el periodo de prueba

El periodo de prueba –que forma parte de la gestión de incorporación al servicio civil– por parte de la entidad, tiene
por objeto realizar retroalimentación, apreciar y validar las habilidades técnicas, competencias o experiencia del servidor en
el puesto y por parte del servidor, la adaptación de este en el puesto, así como la conveniencia de las condiciones del puesto.

Se computa desde que el servidor inicia la prestación de servicios en la entidad y su duración debe constar por escrito
en la resolución administrativa o en el contrato, dependiendo de cada caso.

Asimismo, se aplica a todos los servidores civiles, así como, a quienes prestan servicios bajo la condición de
contratación temporal(1222), excepto a los funcionarios públicos, quienes no están sujetos a ningún periodo de prueba(1223). Los
servidores bajo los regímenes de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057 que ganen los concursos y opten voluntariamente por el
traslado al nuevo régimen del servicio civil no se encuentran sujetos al periodo de prueba previsto en la LSC y su
Reglamento General.

Con respecto al servidor civil de carrera que se incorpora mediante concurso público, este se sujeta a un periodo de
prueba de 3 meses (artículo 72 de la LSC y 190 
del Reglamento General), el cual puede ser prorrogable.

En el caso de los directivos públicos(1224), el periodo de prueba es de 3 a 6 meses (artículo 60.4 de la LSC y 189 del
Reglamento General), debiendo constar el mismo por escrito en la resolución administrativa de inicio.

Asimismo, en el caso de los servidores de actividades complementarias, el periodo de prueba que no podrá ser mayor
de 3 meses, aun se trate de vinculación a plazo indeterminado o a plazo fijo (artículo 75 de la LSC y artículo 191 del
Reglamento General), el que deberá constar por escrito en el contrato.

Para los servidores de actividades complementarias a plazo fijo se deberá respetar los siguientes criterios: (i) contratos
con una duración de hasta 3 meses, el periodo de prueba será máximo de 15 días calendario; (ii) contratos con una duración
de hasta 6 meses, el periodo de prueba será máximo de 1 mes calendario; y, 
iii) contratos mayores a 6 meses, el periodo de prueba será hasta 3 meses y no menos de un (1) mes calendario.

Por otro lado, los aspectos referidos al objeto del periodo de prueba, su aplicación, los derechos y obligaciones que
genera para el servidor civil y la entidad, las consecuencias al no superar el periodo de prueba (término), los periodos de
pruebas fijados para los directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores civiles de actividades
complementarias, entre otros aspectos, están previstos en las disposiciones de la LSC (artículos 60.4, 72 y 75 de la LSC) y su
Reglamento General (artículos 185 al 191).

Ahora bien, superado el periodo de prueba, el vínculo entre el servidor civil y la entidad se presume indeterminado
(sobre todo, en el caso de los servidores civiles de carrera), con excepción de los casos previstos en la LSC y su Reglamento
General o normas especiales que regulan la actividad de la entidad. Sin embargo, estos, independientemente del grupo al que
pertenezcan, pueden acceder a formación laboral; inclusive, las entidades podrán, en casos excepcionales, prever formación
laboral para servidores que se encuentren en periodo de prueba.

En ese sentido, una vez finalizado el periodo de prueba que es obligatorio y culminada la inducción correspondiente,
se completa la incorporación del servidor civil al nuevo régimen del servicio civil. Y, en caso de no superar dicho periodo en
los diferentes supuestos que se aplica para los grupos de servidores civiles, termina de manera definitiva el vínculo del
servicio civil.

2.10. Supresión de puesto

Entendidas como las innovaciones científicas o de gestión o nuevas necesidades derivadas del cambio del entorno
social o económico, que llevan cambios en los aspectos organizativos de la entidad.

De conformidad con el inciso k. del artículo 49 de la LSC y el artículo 217 del Reglamento General, la terminación
podrá fundamentarse en uno de los siguientes supuestos:
- Causas tecnológicas,  referidas a cambios por innovaciones científicas que determinen que sean obsoletos ciertos
métodos de operación, encontrando sustitución en otros más modernos.

- Causas estructurales, son los hechos relacionados con cambios en la gestión del trabajo o en el diseño de los puestos
de trabajo con el fin de propiciar el mejor funcionamiento de la entidad, los cuales deberán encontrarse debidamente
acreditados o cuando exista una norma que varíe la estructura organizacional de la entidad, así como en los casos de
reorganización administrativa.

- Causas organizativas, en atención a necesidades derivadas del cambio del entorno social o económico, que implican
un cambio en la organización del trabajo las cuales deberán encontrarse debidamente acreditadas y cuya urgencia sea
notoria.

Para suprimir puestos por las causales señaladas en el artículo precedente, la entidad, además de cumplir con el
procedimiento establecido en el artículo 218 del Reglamento General, deberá presentar a Servir y a la Secretaría de Gestión
Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros los requisitos solicitados para dicha disposición.

Atendiendo a lo anteriormente expuesto, en el Caso Ley del Servicio Civil 1 se declaró la constitucionalidad de esta
causal de término del servicio civil, al señalarse que se encuentra debidamente limitada y, por cuanto, no contraviene los ar-
tículos 1, 23 ni 27 de la Constitución.

2.11. Extinción de la entidad por mandato normativo expreso

El decreto supremo y la ordenanza regional u ordenanza municipal que autoricen la extinción de la entidad, programa
o proyecto deben estar debidamente fundamentados acreditando las causas y la excepcionalidad de su adopción, además de
contar con las opiniones técnicas favorables de Servir y de la Secretaría de Gestión Pública de la PCM, de modo previo a su
aprobación (literal l. del artículo 49 de la LSC y artículo 219 del Reglamento General).

Dicha norma establece un plazo mínimo de 6 meses, contados a partir de su publicación para ejecutar la extinción.
Para fines del reingreso se aplica lo dispuesto en el artículo 68 de la LSC.

Asimismo, la entidad deberá comunicar al servidor civil de la extinción a través de una resolución, por la cual se
explicará los motivos de la terminación y la fecha en la cual surtirá efectos.

2.12. Por decisión discrecional

El término por decisión discrecional procede en los casos de servidores civiles de confianza y funcionarios de libre
designación y remoción. Se realiza mediante resolución del mismo nivel a la que lo designó o comunicación escrita en los
casos en que la vinculación se realizó mediante contrato (literal m. del artículo 49 de la LSC y artículo 222 del Reglamento
General).

La incorporación, permanencia y término del servicio civil para los funcionarios se realizan de acuerdo con lo
establecido en el artículo 52 de la LSC, en el que se determina la clasificación de los funcionarios públicos (artículo 233 del
Reglamento General). La designación y el término de los funcionarios de los literales b. y c. del artículo 52 de la LSC se
realizan mediante resolución del nivel y fuente previstos en la normativa de la materia.

Para el caso de funcionarios del gobierno nacional, la designación y término surte efectos a partir del día de su
publicación en el diario oficial El Peruano.

En el caso de los funcionarios de los gobiernos regionales y locales, la designación y término surte efectos a partir de
la correspondiente notificación al funcionario.

Ahora bien, el término del vínculo de los funcionarios no genera pago compensatorio, otorgamiento de suma a título
de liberalidad, ni indemnización alguna(1225), salvo la CTS de corresponder. Tampoco procede reposición o situación análoga
(artículo 234 del Reglamento General).

Y, ¿qué pasa en los casos de aquellos ministros que, de manera continua, a través de resoluciones de la PCM, se acepta
su renuncia en un determinado día y, al día siguiente, se les designa nuevamente en el mismo cargo?, ¿corresponde efectuar
la liquidación sus beneficios sociales por el primer periodo que asumió el cargo de funcionario público de libre designación
y remoción? De ser afirmativa la respuesta, ¿es una obligación de las entidades públicas realizar ello? Y, de ser negativa la
respuesta ¿existiría continuidad en el cargo de ministro? ¿Cuál será el marco legal para sustentar ello?

Atendiendo a las interrogantes antes planteadas, el ente rector del SAGRH(1226)  ha señalado que, “debe tenerse en
cuenta que el término de la designación de un funcionario inmediatamente seguido de una nueva designación, sin que se cese
la prestación de servicios a la entidad, no significa el término de la relación laboral y, por ende, no da origen al pago de
beneficios sociales al servidor. Sin embargo, dicho pago sí se generaría si se registra al menos un día de interrupción en el
vínculo laboral entre el funcionario y la entidad”.

Esta posición de Servir resulta muy discutible, puesto que se estaría inaplicando la causal del término por decisión
discrecional, en los términos previstos por la LSC y su Reglamento General, bajo una interpretación fuera de los alcances de
dicho marco legal (sin sustento alguno en el principio de legalidad), más aún cuando dicho término está formalizado en un
acto administrativo, cuyo contenido se debe respetar y aplicar por parte de las entidades públicas involucradas.

2.13. Incapacidad física o mental sobreviniente

La incapacidad física o mental sobreviniente debe ser declarada conforme a la normativa sobre la materia Ley. La
negativa injustificada y probada del servidor civil a someterse a los exámenes médicos, que por Ley o convenio se
establezcan en cumplimiento de las normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, configura una causal para el término de la
conclusión del vínculo (literal n. del artículo 49 de la LSC y artículo 220 del Reglamento General).

Respecto de la incapacidad física o mental sobreviniente del servidor civil 

–similar a la causal de invalidez absoluta permanente regulada en la LPCL–, de una lectura integral de la LSC y su
Reglamento General, se puede advertir que la misma tiene una definición precisa. Entonces, a fin de conservar el empleo,
para fines de proceder con aplicar dicha causal, dicha incapacidad deberá referirse a las peores formas de incapacidad total y
previamente a la realización de los ajustes razonables (regulado por la Ley Nº 29973, Ley de Personas con Discapacidad, y
demás normas reglamentarias, modificatorias y complementarias)(1227).

Por su parte el Tribunal del Servicio Civil mediante la Resolución N° 00948-2013-SERVIR/TSS-Segunda Sala, sobre
el asunto ha establecido que, en concordancia con la LPCL (artículos 12, 13, 16 y 20), se debe distinguir los efectos de la
incapacidad en la relación de trabajo. Por un parte, el efecto suspensivo producido por la declaración de incapacidad
temporal y, por otro, el efecto extintivo que opera automáticamente al certificar el padecimiento de una incapacidad
permanente.

Atendiendo a estas consideraciones, en este régimen solo procedería el término de la relación de trabajo del servicio
civil si es que el servidor padece de una incapacidad permanente y absoluta.

2.14. Término de la contratación a plazo fijo

El artículo 221 del Reglamento General regula el término de la contratación a plazo fijo.

Al respecto, la vinculación en los casos de contratación directa prevista en los artículos 73 y 84 de la LSC y de la
contratación de servidores de actividades complementarias prevista en el artículo 76 de la LSC terminará por la conclusión
de los proyectos o servicios específicos, el cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo tales modalidades, según corresponda.

La comunicación que la entidad pudiera hacer del término de la conclusión del vínculo contractual, tiene carácter
informativo y no constituye un acto constitutivo de derecho ni un acto administrativo.

3. Consecuencia de la extinción o término de la relación de trabajo

3.1. En el régimen de la carrera administrativa

Tal y como está establecido en el capítulo referido al tratamiento de la remuneración de los funcionarios y servidores
públicos del régimen de la carrera administrativa, al terminar la relación laboral deberá otorgarse el pago de los beneficios
sociales, tales como la CTS, compensación vacacional; entre otros que corresponda otorgarlos conforme al marco normativo
del D. Leg. N° 276.

Asimismo, es importante recalcar que la remoción de empleados de confianza en los términos de la LMEP –así como
de la LSC, en sobremanera–, no genera derecho alguno de indemnización, toda vez que, de acuerdo a dicha norma, la
designación y la remoción de aquellos son libres. Los empleados de confianza tienen derecho al pago de sus beneficios
sociales que su régimen de vinculación tenga previsto(1228).

3.2. En el régimen laboral de la actividad privada

 Al cese del trabajador del régimen laboral de la actividad privada, la entidad pública está en la obligación de entregar
los correspondientes documentos: i) el correspondiente certificado de trabajo, dentro de las 48 horas del cese, en el que se
indique su tiempo de servicios y el cargo en que se desempeñó; el certificado de retenciones de rentas de quinta categoría; la
constancia de aportes al sistema pensionario y constancia de cese para retiro de la CTS, el que será entregado dentro de las
48 horas de producido el cese.

3.3. En el régimen laboral especial del CAS

Al producirse la extinción del contrato administrativo de servicios, la entidad contratante debe proceder al pago de los
derechos que correspondan al trabajador, como máximo en la siguiente e inmediata oportunidad en la que ordinariamente
abona la retribución a sus trabajadores bajo el régimen CAS, según lo dispuesto por la novena disposición complementaria
final del D.S. Nº 075-2008-PCM(1229).

Esto vendría a constituir la liquidación del pago por extinción del contrato CAS, en el cual solo se reconocería, y caso
de corresponder, las remuneraciones dejadas de pagar, las vacaciones no gozadas o truncas, o la indemnización por
resolución arbitraria. Estos conceptos serán determinados por cada entidad contratante, que tiene la prohibición de reconocer
otros beneficios que son propios del régimen de la carrera administra y/o del régimen laboral de la actividad privada.

3.4. En el nuevo régimen del servicio civil

Una vez emitida la resolución o documento correspondiente, el servidor deberá realizar la entrega del informe de
gestión del puesto que venía ocupando, bajo responsabilidad administrativa (artículo 205 del Reglamento General).

Asimismo, se deberá poner a disposición del servidor civil, dentro de los 2 días siguientes del término, los pagos que
se derivan del cese, la liquidación de beneficios sociales, el Certificado de Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y la
constancia de servicios mediante resolución o documento correspondiente de la misma jerarquía que la que formalizó el
vínculo (artículo 233 del Reglamento General).
 SUBCAPÍTULO VI.12
Protección adecuada contra el despido 
o destitución arbitraria

I. CONSIDERACIONES GENERALES

El despido es un fenómeno que ha recibido mucha atención por parte de la jurisprudencia y la doctrina, sobre todo en
el Sector Privado, desde siempre. Al ser un modo de extinción del vínculo laboral que se basa en la voluntad unilateral del
empleador, es muy fácil que no se puedan evidenciar extinciones o terminaciones contractuales arbitrarias, aunque ubiquen
al trabajador en una posición de permanente inseguridad, quien es abonado en muchos casos por comportamientos arbitrarios
y abusivos por parte de los empleadores(1230).

La legalidad del despido guarda relación directa con la presencia de una causa y un procedimiento preestablecido. Al
respecto, Cruz nos enseña lo siguiente:

“La regulación por parte del ordenamiento jurídico de cualquier tipo de poderes unilaterales, sean estos públicos o
privados, va unida a una legitimación en atención a determinados fines así como a su compatibilidad con otros
intereses posiblemente afectados, sean estos públicos o privados, va una a una legitimación en atención a
determinados fines así como a su compatibilidad con otros intereses posiblemente afectados, lo que desemboca por
lógica natural en la precisa imposición de causas justificativas. Pero, más allá de ello, en el caso concreto del despido,
el principio de causalidad encuentra un inmediato entronque con la protección de la tutela de la estabilidad en el
empleo, en la medida en que se considera que solo si ocurre una causa justificativa debe perjudicarse la continuidad
del trabajador en su empleo”(1231).

Precisamente esta protección de la tutela de la estabilidad en el empleo, o también denominada como  protección
contra el despido arbitrario, surge como un derecho de los trabajadores privados y públicos que tienen una estabilidad en su
vínculo laboral. Ahora bien, por despido arbitrario se entiende a aquel acto unilateral del empleador (público o privado) que
no expresa una causa justa prevista legalmente o demostrada en un procedimiento administrativo o proceso judicial.

En efecto, en nuestro ordenamiento jurídico-laboral no se le concede al empleador la facultad de realizar un

despido  ad nutum  (sin causa), más bien se persigue prohibir estos despidos sin causas, por ser arbitrarios; lo cual es
razonable, por cuanto en un Estado social y democrático de derecho no se pueden admitir comportamientos irracionales en
perjuicio de los trabajadores(1232). Ciertamente, el artículo 27 de la Constitución prescribe que la ley otorga al trabajador una
adecuada protección contra el despido arbitrario, el cual se puede concretizar mediante medidas  restitutorias
(reposición) o indemnizatorias.

Ahora bien, teniendo en consideración que el empleador en la administración pública es el Estado y que los
trabajadores pueden pertenecer al régimen laboral de los D. Leg. Nºs 276, 728, 1057 o al nuevo régimen del servicio civil
regulado por la Ley N° 30057, entre otros derechos que reconoce cada régimen, existe una uniformidad respecto del derecho
a la protección adecuada contra el despido arbitrario o destitución arbitraria, aunque los efectos varíen según el régimen
que se trate. En unos puede proceder la reposición o la indemnización, o ambos, y en otros solo la indemnización.

En ese sentido, es menester precisar que no todo trabajador público recibe protección contra el despido arbitrario,
puesto que la regla es que solo los reciba quien gozan de estabilidad laboral, aunque excepcionalmente, se permite el goce de
esta protección al trabajador con contrato temporal, como se puede apreciar en el Cuadro Nº 31.

CUADRO Nº 31
Trabajadores estatales que reciben protección contra el despido 
o destitución arbitraria

Decreto Legislativo 
Decreto Legislativo Nº 276 Decreto Legislativo N° 728 Ley N° 30057
N° 1057

Servidores públicos de la Trabajadores luego de superar el periodo de prueba de 3 Trabajadores que Servidores civiles de
carrera administrativa meses (D.S. Nº 003-97-TR) y los que realizan una superaron el periodo carrera que superan el
(servidores públicos jornada de trabajo mayor a 4 horas diarias de prueba de 3 meses periodo de prueba de 3
nombrados) meses

Servidores contratados por

 más de un (1) año
ininterrumpido (Ley Nº
24041)

Restitución o
Restitución Restitución o Indemnización Solo indemnización
indemnización

Elaboración nuestra.

Por su parte, el Tribunal Constitucional aclaró que el artículo 27 de la Constitución reconoce a todo trabajador
el derecho a la protección adecuada contra el despido arbitrario, el cual puede ser abordado desde dos perspectivas, cuya
constitucionalidad ha sido declarada en la STC N° 03818-2009-PA/TC (fundamento 7, literales a y b), que pasaremos a
desarrollar.

a) Un régimen de carácter sustantivo contra el despido arbitrario

Este régimen a su vez puede ser: i) de carácter preventivo, o ii) de carácter reparador.

En la STC N° 00976-2001-AA/TC se precisó que el establecimiento de un régimen sustantivo no es incompatible con

la opción de que el mismo legislador establezca, simultáneamente, un régimen procesal, puesto que ambos regímenes
de protección son compatibles con el artículo 27 de la Constitución.

Ahora bien, el régimen de protección sustantivo-preventivo contra el despido arbitrario tiene por finalidad que el
legislador prevenga, evite o impida que un trabajador pueda ser despedido arbitrariamente, es decir, que busca que
mediante una norma con rango de ley se prevea que no se puede despedir arbitrariamente a un trabajador si es que no
es por alguna causal y en la medida en que esta se pruebe, previo procedimiento disciplinario, si fuera el caso.

b) Un régimen de carácter procesal contra el despido arbitrario

Este régimen a su vez puede ser: i) de eficacia resarcitoria, o ii) de eficacia restitutiva.

En atención a este régimen, Servir(1233) también ha precisado que existe el derecho de los servidores público de recurrir
a instancias judiciales antes despidos arbitrario o nulos.

Por ejemplo, en caso un servidor público (indistintamente de su régimen laboral) considerara que la causa de su
desvinculación fue su pertenencia a una organización sindical o la participación de actividades sindicales, tiene expedito su
derecho para recurrir a la instancia judicial correspondiente en cautela de sus derechos.

II. PROTECCIÓN ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO DEL PERSONAL EN

LOS REGÍMENES DEL EMPLEO PÚBLICO

1. En el régimen de la carrera administrativa

Quien única y exclusivamente hace carrera administrativa es el servidor nombrado, por lo que tiene estabilidad laboral
indeterminada de acuerdo a ley, adquirida justamente a partir de su nombramiento, sin cumplir ningún periodo de prueba
(artículo 3 del D. Leg. N° 276 y artículo 34 del D.S. Nº 005-90-PC).

De ahí que es un derecho del servidor de carrera el gozar de estabilidad laboral y a no ser cesado ni destituido, sino
por causa justa prevista en la ley y de acuerdo al procedimiento establecido (artículo 24.b del D. Leg. N° 276).

De lo expuesto, se advierte que el régimen de la carrera administrativa regula el derecho de protección adecuada
contra el despido arbitrario para aquellos servidores públicos de carrera que gozan del derecho a la estabilidad laboral, es
decir, para los servidores nombrados, quienes no tienen que pasar periodo de prueba alguno.

En ese sentido, dicha protección solo alcanzaría a los servidores nombrados y no a los servidores contratados
temporalmente, ni para aquellos funcionarios que no formen parte de la carrera administrativa; puesto que las normas que la
regulan han distinguido el grado de protección que otorgan a los servidores nombrados de los servidores contratados frente a
un cese o destitución(1234).

Ahora bien, el artículo 15 del D. Leg. N° 276, en concordancia con el artículo 39 del D.S. N° 005-90-PCM, contempla
la posibilidad de que los servidores contratados ingresen a la carrera administrativa, al señalar que la contratación de un
servidor público para realizar labores administrativas de naturaleza permanente será excepcional y que no podrá renovarse
por más de 3 años consecutivos. Por tanto, los servidores contratados sí pueden acceder a la carrera administrativa a través
del nombramiento y previo cumplimiento de ciertos requisitos(1235).
 Asimismo, se debe tener en cuenta lo establecido por el artículo 1 de la Ley N° 24041, mediante el cual se señala que,
“los servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan más de un año ininterrumpido de
servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el 
D. Leg. Nº 276 [desde el 14 de setiembre de 2014, por las causas señaladas por la LSC] y con sujeción al procedimiento
establecido en él, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15 de la misma ley”.

De este modo, solo aquellos servidores contratados que tengan más de un (1) año ininterrumpido de servicios
adquieren cierta estabilidad laboral contra la decisión unilateral del Estado de resolver su contrato, la misma que solo
procederá frente a la detección de falta grave previo procedimiento disciplinario. En esta situación se goza de una protección
contra el despido arbitrario.

Respecto a la protección adecuada contra el despido, según el Tribunal Constitucional(1236), refiere que la Constitución
ha consagrada en el artículo 27 el principio de reserva de ley para la determinación de la protección frente al despido
arbitrario, siendo que el legislador nacional puede desarrollar el contenido de dicho artículo, optando por una “protección
preventiva” contra el despido arbitrario, de modo que la ley debe prever que no se puede despedir sin causa justa para ello y
previo procedimiento disciplinario.

Por lo tanto, podemos concluir que, para el caso de los servidores de la carrera administrativa y para los servidores
contratados bajo el régimen del D. Leg. N° 276 que realizan labores de naturaleza permanente y vienen prestando servicios
por más de un (1) año ininterrumpido, el legislador ha previsto tal protección preventiva al disponer que no pueden ser
cesados ni destituidos sino por causa prevista y previo procedimiento, según lo dispuesto en el literal b. del artículo 24 del D.
Leg. N° 276 y el artículo 1 de la Ley N° 24041, respectivamente(1237).

En esa misma línea de ideas, la Corte Suprema en la Casación N° 005807-2009-Junín (considerando octavo), al
interpretar los alcances del artículo 1 de la Ley 
N° 24041, ha establecido el siguiente precedente judicial vinculante:

“Se considera que las  breves interrupciones de los servicios prestados, por servidores públicos contratados para
labores de naturaleza permanente,  no  afectan el carácter ininterrumpido  de dichos servicios si
las interrupciones han sido promovidas por la Entidad Pública empleadora para desconocer el derecho del trabajador
a la protección frente al despido, que le brinda la Ley N° 24041; siendo que dichos servidores no pueden ser cesados
ni destituidos sino por  las causales previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo N° 276 y con sujeción al
procedimiento establecido en dicha norma”.

Sin embargo, esta forma de protección preventiva contra el despido arbitrario para los servidores del régimen de la
carrera administrativa, amparado por el TSC y el Poder Judicial, habría quedado sin efecto, a partir de la entrada en vigencia
del DU N° 016-2020 (24 de enero de 2020), por el cual, además de establecer nuevas reglas de ingreso del personal a la
administración pública (más restrictivos que los fijados en el precedente Huatuco), inclusive el que se ordena por mandato
judicial, entre otros aspectos, dispuso expresamente la derogación en su integridad de la Ley N° 24041.

2. En el régimen laboral de la actividad privada

El artículo 10 de la LPCL establece que el periodo de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Asimismo, las partes pueden pactar un término mayor en caso de que las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses
en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Luego de superado el plazo del periodo de prueba, el trabajador goza del derecho a la protección contra el despido
arbitrario, siendo que solo procede el despido fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad, en cuyos
casos no procede el pago de ninguna indemnización, conforme lo prevé el artículo 34 de la LPCL.

Por el contrario, el despido será arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar en juicio, por lo que
el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38 de la LPCL(1238), como única reparación
al daño sufrido. Simultáneamente, podrá demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en
ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en la citada disposición.

En atención a la remisión establecida en el artículo 27 de nuestra Constitución Política –así como al artículo 10 de la
LPCL–, nuestro legislador optó por un régimen de estabilidad laboral relativa. Así, la LPCL estableció que la protección
adecuada frente al despido arbitrario, en el régimen laboral de la actividad privada debía darse a través del pago de
una  indemnización, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por año completo de servicios, con un
máximo de 12 remuneraciones. Solo en casos de despido nulo, es decir, aquellos que tiene como motivo un hecho que
constituye una violación de derechos constitucionales, conforme a la lista taxativa que establece el artículo 29 de la LPCL,
era posible la reposición en el empleo y el pago de las remuneraciones devengadas(1239).

Por otra parte, el artículo 36 de la LPCL prevé el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de
despido, despido arbitrario y hostilidad, el mismo que caduca a los 30 días naturales de producido el hecho(1240). No obstante,
en la Casación N° 5749-2013-Tacna, la Corte Suprema subrayó que no existe disposición legal expresa que establezca plazo
de caducidad para interponer demandas de reposición para los despidos incausado y fraudulento, siendo figuras de creación
del Tribunal Constitucional (considerandos sétimo y octavo):

“Sétimo: Que, si bien las instancias de mérito concluyen en la posibilidad de tramitar ante el órgano jurisdiccional
laboral el pedido de reposición en el centro de labores ante un despido incausado, como el producido en el presente
caso, en el desarrollo argumental de sus fundamentos no han tenido en cuenta que el despido incausado es un tipo de
despido que no se encuentra regulado legalmente de manera expresa, sino más bien, se trata de una figura de creación
del Tribunal Constitucional, y que por tanto, posee una naturaleza propia, con orígenes y causas distintas a los de un
despido arbitrario y los de un despido nulo. De la misma manera, se puede afirmar que no existe disposición legal
expresa que establezca plazo de caducidad para interponer demandas de reposición para esta clase de despidos.

Octavo:  Que, este Supremo Tribunal considera que, al ser las figuras de despido fraudulento y despido incausado
totalmente diferentes, en su esencia y reconocimiento, a las de despido arbitrario y despido nulo –estas que sí cuentan
con dispositivo legal expreso que establece un plazo de caducidad–, se debe exigir, tanto del órgano de primera
instancia como de la instancia revisora, un desarrollo argumentativo suficiente que contemple los métodos de
interpretación y/o integración de las normas jurídicas, así como la recurrencia a los principios que informan el
Derecho Laboral, todo ello con la finalidad de producir una respuesta jurídica al caso planteado, ante la anotada
carencia normativa de plazo de caducidad para las demandas de reposición en los casos de despido incausado;
métodos y técnicas que no han sido empleados por las instancias de mérito”.

Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, es importante precisar que la caducidad no admite interrupción ni
suspensión, salvo que sea imposible reclamar el derecho ante tribunal peruano. Del mismo modo, en la Casación Laboral Nº
5983-2014-Moquegua, respecto de la reposición por despido incausado, se señaló lo siguiente:

“[L]a caducidad no admite interrupción ni suspensión, salvo en los casos que sea imposible reclamar el derecho ante
un tribunal peruano. Este supuesto está referido en el caso que exista una imposibilidad de recurrir ante el juez por
motivos extremos que impidan el funcionamiento del órgano jurisdiccional peruano, sea por caso fortuito o fuerza
mayor”.

En las STC Nº 1124-2001-AA/TC(1241) (caso del Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú), N° 976-
2002-AA/TC(1242) (caso Llanos Huasco) y 
N° 206-2005-PA/TC (caso Baylón Flores), el Tribunal Constitucional ha establecido un régimen de estabilidad laboral mixta,
al permitir a los trabajadores optar por la reposición en el empleo, vía el proceso de amparo, en los casos de despido
incausado y despido fraudulento (además de los casos de despido nulo), por considerar que estos afectan el contenido
esencial del derecho al trabajo.

CUADRO N° 32
Tipos de despido en el régimen laboral de la actividad privada

El despido en el Perú (D. Leg. N° 728)

Despido legal El despido por causa justa y comprobada

El despido indirecto
Protección a través de la indemnización
El despido nulo
Despido ilegal
El despido incausado
Protección a través de la reposición
El despido fraudulento

Elaboración nuestra.

Las únicas diferencias que establece la LPCL en el tratamiento de la protección contra el despido arbitrario se da
respecto a (i) los trabajadores que no hayan superado el periodo de prueba; (ii) los que realizan una jornada de trabajo menor
a cuatro horas diarias; y, (iii) los trabajadores con contrato sujeto a modalidad. En los dos primeros casos, dichos
trabajadores no tendrían derecho a dicha protección, mientras que en el tercer caso, la indemnización por el despido
arbitrario no se calculará en función de los años de servicios, sino en función de los meses dejados de laborar hasta el
vencimiento del contrato(1243).

En cuanto a los trabajadores de confianza previstos en el artículo 43 de la LPCL (trabajadores de dirección y de

confianza), esta norma no estableció ninguna diferenciación sobre la materia. Ello podría deberse a que el legislador
consideró que, por más que se trate de confianza, no deberían tener una protección distinta a la que se otorga a los
trabajadores que realizan labores ordinarias; o, simplemente, a que en ese momento no resultaba necesario establecer alguna
diferencia en atención al régimen de estabilidad relativa antes señalado(1244).

Al respecto, en la STC N° 4492-2004-AA/TC, con relación a los trabajadores de confianza, tal como se ha establecido
en el Exp. Nº 0746-2003-AA/TC, se ha señalado que, “a quien ejerce un puesto de confianza no le corresponde la reposición,
sin perjuicio de dejar a salvo el derecho de accionar en la vía correspondiente”. En tanto alegue la pérdida de confianza
respecto de un trabajador que desempeña labores de confianza, sin alegar ninguna causa legal prevista, la vía del proceso de
amparo no será la idónea para que dicho trabajador reclame su derecho, por lo que no podrá optar por la reposición en el
empleo, sino que solo le podrá reclamar el pago de la indemnización por despido arbitrario(1245).

Los criterios del Tribunal Constitucional, así como de la Corte Suprema(1246), han variado durante estos últimos años,
sin que todavía haya uniformidad sobre dicha materia, más aún cuando se trata de trabajadores de confianza del régimen
laboral de la actividad privada que prestan sus servicios personales en la administración pública; en cuyos casos Servir ha
enfatizado el siguiente criterio:

“Cuando el ingreso de una persona en una entidad estatal se realiza vía designación en un cargo de confianza sin la
realización de un concurso público, su remoción no genera derecho alguno de indemnización toda vez que la causal
invocada está expresamente señalada en el artículo 4 de la Ley Marco del Empleo Público, que establece que los
mismos son de libre designación o remoción, el mismo que es aplicable a todas las entidades estatales
independientemente si son de régimen de carrera o de régimen laboral privado”.

A pesar de que en la práctica ha prevalecido la interpretación estrictamente laboral sobre el retiro de la confianza, el
Tribunal Constitucional ha expedido sentencias que admiten que el retiro o pérdida de la confianza es causal válida para la
extinción de la relación laboral con la que accedió al cargo como empleado de confianza(1247).

Finalmente, cabe precisar que mediante el D.U. N° 016-2020 (artículo 3) se dispone tendenciosamente que los
trabajadores sujetos al régimen del D.L. N° 728 (por ejemplo, el personal que presta sus servicios a las municipalidades)
preferentemente deberían acceder solo al pago de una indemnización(1248), al haberse previsto legalmente reglas restrictivas
para cumplir con los mandatos de reposición, reincorporación o el reconocimiento de vínculo laboral en entidades de la
administración pública; las mismas que contenidas en el inciso 3 de la citada norma recientemente ha sido inaplicada
mediante control difuso por el Poder Judicial (sentencia de vista del 3 de marzo de 2020, recaída en el Expediente Nº 00653-
2019 9-0-1801-JR-LA-84).

3. En el régimen laboral especial del CAS

El texto del artículo 3 del D. Leg. Nº 1057 –modificado por el artículo 2 de la Ley Nº 29849(1249)– establece que el
contrato administrativo de servicio es una modalidad especial de contratación laboral, privativa del Estado y regulada por la
referida norma, y que no se encuentra sujeto al régimen de la carrera administrativa, al régimen laboral de la actividad
privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. Además, precisa que el régimen CAS tiene
carácter transitorio.

Entonces los contratos administrativos de servicios se rigen, única y exclusivamente, por las disposiciones contenidas
en el régimen CAS, tales como las referidas a la duración del contrato (literal h. del numeral 13.1 del artículo 13 del
Reglamento) o las vinculadas a la forma de extinción de la relación laboral al vencer el plazo de duración de dicho contrato
(numerales 5.1 y 5.2 del artículo 5 del Reglamento)(1250).

Si bien el contrato administrativo de servicio se celebra a plazo determinado y es renovable, el mismo puede
extinguirse, entre otras causales, por la resolución arbitraria o injustificada de la entidad contratante, que genera –
únicamente– el derecho al pago de una indemnización en tanto se supere el periodo de prueba de 3 meses (equivalente a las
remuneraciones mensuales dejadas de percibir hasta el cumplimiento del plazo contractual, con un máximo de 3), mas no a
la reposición en el cargo que se venía desempeñando.

Este tipo de protección contra el despido arbitrario, previsto en el artículo 10.f del D. Leg. N° 1057 y el artículo 13.3
de su Reglamento(1251), se sustenta en el artículo 27 de la Constitución, aunque solo sea en el régimen resarcitorio.
 Al respecto, en la STC N° 03818-2009-PA/TC el Tribunal Constitucional precisó que el derecho de la protección
contra el despido arbitrario también resulta aplicable al régimen laboral-administrativo regulado por el D. Leg. N° 1057. Así
pues, “la solución de reposición desnaturalizaría la esencia especial y transitoria del contrato administrativo de servicios, por
cuanto los contratos de trabajo en este régimen son a plazo determinado y no a plazo indeterminado”. Por consiguiente, al
régimen CAS “no le resulta aplicable el régimen procesal de eficacia restitutoria (readmisión en el empleo), sino únicamente
el régimen procesal de eficacia restitutiva (indemnización)”.

Se observa claramente que, al gozar los trabajadores bajo el régimen del D. Leg. Nº 1057 de protección ante un
despido arbitrario, su relación laboral especial con las entidades públicas empleadoras solamente puede finalizar o terminar
por alguna causal expresamente establecida en la citada norma o en su Reglamento. Y, en caso de que se produjera un
despido arbitrario o injustificado, para brindar su protección, solo corresponderá efectuar el pago de la indemnización tasada
legalmente, conforme a las disposiciones establecidas en el régimen CAS y la interpretación efectuada por el máximo
intérprete de la Constitución(1252).

Inclusive, Servir ha señalado que el despido nulo no es aplicable en el régimen CAS, puesto que las normas de
excepción (como es el caso del despido nulo previsto en la LPCL) no se aplican de forma extensiva a otros regímenes
laborales, tales como antes mencionado, el mismo que por disposición expresa del último párrafo del artículo 1 del
Reglamento del D.L. N° 1057 no le resulta aplicable las disposiciones específicas del régimen laboral de la actividad privada
(Informe Técnico 
N° 925-2019-SERVIR/GPGSC).

Resulta oportuno mencionar que existe una especial protección contra el despido arbitrario de los trabajadores CAS
más antiguos, es decir, aquellos que antes de vincularse al régimen del D. Leg. N° 1057 formaban parte del grupo que
prestaba sus servicios bajo la modalidad de SNP. Al respecto, existe jurisprudencia elaborada por el TC y el Poder Judicial,
los cuales refieren que solo procede la reposición de un trabajador CAS cuando este, con anterioridad, ya venía prestando
servicios bajo los famosos contratos de servicios no personales o por contrato de locación de servicios(1253), los cuales se
conocen como desnaturalización del CAS.

Sobre este último, en el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, en el tema 2, se acordó que los CAS se
desnaturalizan cuando se verifica que previo a la suscripción del contrato CAS, el locador de servicios tenía en los hechos,
una relación laboral de tiempo indeterminado encubierta. Por tanto, en aplicación del principio de primacía de la realidad,
correspondería la celebración de un contrato a plazo indeterminado, dependiendo del régimen al que pertenece la entidad (D.
Leg. Nº 726 o D. Leg. Nº 728).

Ahora bien, en un caso respecto de una trabajadora que solicitó que se le reconozca su condición de trabajadora en el
régimen laboral de la actividad privada, aun cuando primero laboró bajo contrato de locación de servicios y, luego, desde
julio de 2008, suscribió de manera voluntaria el contrato CAS, en un pronunciamiento del Poder Judicial (Expediente Nº
719-2010-BS, caso de la señora Nelly Crispin contra el Ministerio de la Mujer) inaplicó el régimen CAS y reconoció el
vínculo laboral de la demandante bajo el régimen laboral de la actividad privada(1254).

Ello demuestra que, en caso de verificarse la naturaleza permanente de las funciones que desempeña un trabajador o
trabajadora, aun se haya suscrito de manera voluntaria un contrato administrativo de servicios, en aplicación del principio de
primacía de la realidad, procedería la desnaturalización de este y, por ende, la suscripción de un contrato (en caso de la
reposición) en el régimen que pertenezca la entidad (D. Leg. Nº 276 o Nº 728, mas no el D. Leg. Nº 1057).

En esa misma línea, en la STC Nº 00876-2012-PA/TC al declarar fundada la demanda de amparo interpuesta por un
trabajador del régimen CAS, ordenando la reposición del mismo al haberse demostrado el carácter fraudulento de la
contratación administrativa de servicios cuando ya reunía la condición de trabajador a plazo indeterminado.

En resumen, a nivel jurisprudencial, aunque no es todavía uniforme, existe una protección adecuada frente al despido
arbitrario (en su efecto de restitución) en favor del trabajador a plazo indeterminado, mas no para los nuevos que ingresaron
después de julio de 2008, que están desprotegidos y solo recibirían una indemnización tasada (en razón de un despido similar
al despido libre); tal como también se ha propuesto en el D.U. N° 016-2020 (artículo 3) que prevé el pago de una
indemnización(1255) para los trabajadores de los regímenes de los D.L. N°s 276 y 728.

III. PROTECCIÓN ADECUADA CONTRA EL TÉRMINO ARBITRARIO DEL PERSONAL EN

EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales

En el régimen del nuevo servicio civil, la protección contra el término arbitrario de la relación de trabajo está
considerada como uno de los principios de la LSC y como un derecho (artículo 35 de la LSC y artículo 138 del Reglamento
General).

Así, los servidores civiles tienen derecho a una adecuada protección contra el término arbitrario del servicio civil, tal
como lo establece el literal k. del artículo III del Título Preliminar de la LSC, que se encarga de desarrollar legalmente lo
dispuesto por el artículo 27 de la Constitución, por encontrarnos ante un derecho constitucional de configuración legal “en la
medida que el contenido y alcance específico de la protección adecuada corresponde ser desarrollada por el legislador”, tal
como nos enseña el Tribunal Constitucional y precisando al respecto lo siguiente:

“[S]i bien es cierto que el legislador tiene discrecionalidad para configurar los mandatos constitucionales; también lo
es que no puede establecer un contenido que lo aleje o desvincule de la Constitución, sino que debe establecer los
contenidos o las medidas que satisfagan un criterio mínimo de razonabilidad o como dice el propio texto
constitucional se traten de medidas adecuadas frente al despido arbitrario. Por ello, es importante recordar que en
nuestro ordenamiento jurídico podemos encontrar otras medidas dispuestas por el legislador, que brindan una
protección alternativa a la establecida por la Ley Servir, las cuales en todo caso, complementan la actual protección
que brinda la ley” (Expediente N° 0025-2013-PI/TC y acumulados, fundamentos 85 al 87).

Resulta que, ante el término arbitrario del servicio civil la LSC establece como regla de protección el pago de una
indemnización o la reposición, frente a la destitución nula o injustificada. Al respecto, se puede establecer las siguientes
diferencias entre ambos tipos de destitución(1256):

CUADRO Nº 33
Tipos de término arbitrario del servicio civil

Tipo de destitución Características Base Legal

No se cumplió con el proce-

dimiento
Injustificada Artículo 225 del Reglamento General

La causa no se puede demostrar en juicio

Nula Se expresa una causa incons- Artículo 24 del Reglamento General

titucional

Fuente: Alejandro Navarrete. Servicio civil: Aspectos fundamentales.

Elaboración nuestra.

2. Protección contra la destitución nula e injustificada

Es nula la destitución que se produzca con base en las siguientes causales (artículo 36 de la LSC y artículo 22 del
Reglamento General):

- La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los

trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

Los servidores civiles gozan de protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical con relación a su empleo. En tal virtud, no puede condicionarse el empleo de un servidor a la afiliación, no
afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. La destitución fundada en
dichos supuestos será declarada nula (artículo 52 del Reglamento General).

Cuando el servidor sea dirigente sindical, la entidad deberá remitir por escrito, de manera simultánea, la comunicación
donde se invoque la causal de suspensión o destitución, a la organización sindical y al servidor civil. La organización
sindical podrá actuar en defensa del dirigente sin necesidad de poder especial (artículo 64 del Reglamento General).

- La discriminación, por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo III, literal c, del Título Preliminar de la
LSC.

- El embarazo, si el cese, destitución, resolución del contrato se produce en cualquier momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 días calendario posteriores al parto, siempre que la entidad hubiera tenido conocimiento de dicho
estado.

- La presentación de un reclamo a la entidad o la acción ante las autoridades judiciales o administrativas competentes.

Es injustificada toda aquella destitución en la que la entidad no haya llegado a acreditar la existencia de la causal
invocada en el procedimiento de desvinculación o aquella destitución que se haya realizado sin la observancia del
procedimiento previsto para cada caso (artículo 225 del Reglamento General).

3. Consecuencias de la destitución nula e injustificada

En caso de que el término del servicio civil sea declarado nulo o injustificado por el Tribunal del Servicio Civil o el
juez, el servidor civil tendrá el derecho a solicitar el pago de una indemnización o la reposición a su mismo puesto o a un
puesto similar de no ser posible lo primero. En caso de que la entidad se haya extinguido o esté en proceso de hacerlo solo
corresponde la indemnización (artículo 36 de la LSC y artículo 226 del Reglamento General).

Por otro lado, el término del servicio civil por no superar el periodo de prueba no genera el pago de indemnización en
favor del servidor civil (artículo 187 del Reglamento General).

a) Reposición por la destitución nula o injustificada

Aquel servidor civil repuesto lo es en su puesto u otro del mismo nivel, cuya reposición se da sin perjuicio del pago de
las compensaciones dejadas de percibir con motivo de la destitución.

Todo servidor civil repuesto se sujeta a los mismos deberes, derechos y condiciones aplicables a los servidores del
grupo que corresponda al momento de la reposición.

b) Indemnización por la destitución nula o injustificada

Es nula la destitución que se fundamente en discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión,
condición económica o de cualquiera otra índole.

La indemnización a que se refiere la LSC tomará como base de cálculo la compensación económica compuesta de la
principal y la ajustada pagada en el último mes de servicio, por lo que equivale a una y media de dichas compensaciones
económicas mensuales, por cada año completo de servicios, hasta un máximo de 12 compensaciones económicas mensuales.
Las fracciones se abonan en forma proporcional por dozavos y treintavos.

En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo y los trabajadores de contratación
directa, la indemnización será equivalente a una y media de compensaciones económicas tomando como base de cálculo la
compensación económica compuesta de la principal y la ajustada pagada en el último mes de servicio, por cada mes
completo dejado de prestar servicios, con un máximo de 12 compensaciones principales y ajustadas mensuales (artículo 36
de la LSC y ar-tículos 227 y 228 del Reglamento General).

c) En el caso de los servidores de confianza no procede reposición 

ni indemnización

Sobre la base de lo antes expuesto, es preciso indicar que no procede reposición ni indemnización en el caso de los
servidores de confianza, pues el vínculo de estos y la entidad se establece en un contrato escrito de naturaleza temporal, cuya
vigencia se condiciona a la confianza de quien los designa, y donde se precisan las condiciones de empleo, el puesto a
ocupar y la contraprestación a percibir (artículos 31 y 79 de la LSC).

De este modo, el contrato puede resolverse sin que ello genere el derecho a pago compensatorio, otorgamiento de
suma a título de liberalidad ni indemnización alguna por la terminación del vínculo con la entidad pública. Esto también se
aplica para aquellos servidores de confianza designados mediante el acto administrativo que corresponda de acuerdo a ley o
el contemplado en la LSC, según sea el caso.

Por otra parte, para el caso de funcionarios públicos y directivos públicos que no sean de confianza se aplican las
reglas especiales previstas en la LSC (artículo 56) y su Reglamento General (artículo 234). Así, el término del vínculo de los
funcionarios no genera pago compensatorio, otorgamiento de suma a título de liberalidad, ni indemnización alguna, salvo la
CTS de corresponder. Tampoco procede reposición o situación análoga.

El establecimiento de estas disposiciones de la LSC y su Reglamento General respecto de la terminación del servicio
civil, entre otros aspectos sobre derechos laborales individuales, que relativamente son recientes en el ordenamiento jurídico
laboral público, merecerá la emanación de pronunciamientos por parte del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional, de
ser el caso, los que deberán complementarse imprescindiblemente con la labor de los legisladores.
 SUBCAPÍTULO VI.13
Defensa y asesoría legal del personal

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Los funcionarios y servidores públicos de cierto nivel, por la naturaleza de sus funciones y la jerarquía de sus cargos,
efectúan actos, toman decisiones u omiten acciones en el ejercicio regular de sus funciones por las cuales podrían verse
inmersos en procesos judiciales.

Siendo que ello acarrea un costo para los funcionarios y servidores públicos, quienes en el ejercicio de sus funciones
se ven inmersos en proceso judiciales que cuestionan la validez y legalidad de sus decisiones, así como la imputación de
responsabilidad de estos.

Así, en un principio, se reconoció el acceso a la defensa judicial de funcionarios y servidores (así como de
exfuncionarios y exservidores) pertenecientes, únicamente, a entidades, instituciones y organismos del Poder Ejecutivo.
Posteriormente, desde la entrada en vigencia de la LSC, la defensa y asesoría legal sería considerada como un derecho de
dicho personal de todas las entidades de la administración pública, sea del gobierno nacional, regional o local.

En ese sentido, los trabajadores públicos de todas las entidades de la administración pública, sujetos al régimen de la
carrera administrativa, al régimen laboral de la actividad privada, al régimen CAS y, sobre todo, al nuevo régimen del
servicio civil tienen derecho a la defensa y asesoría legal.

Por lo expuesto, resulta pertinente repasar el marco normativo de la defensa y asesoría legal que se estableció, en un
primer momento, única y exclusivamente para las entidades del gobierno nacional, y recién con la promulgación de la LSC y
con la entrada en vigencia de la Directiva N° 004-2015-SERVIR/GPGSC, “Reglas para acceder al beneficio de defensa y
asesoría de los servidores y ex servidores civiles”, aprobada mediante RPE Nº 284-2015-SERVIR-PE, modificada por las
RPE 
N° 185-2016-SERVIR-PE y N° 103-2017-PE, como un derecho de todos los funcionarios y servidores públicos, sin
distinción del régimen laboral al que se encuentran sujetos en las entidades públicas de los tres niveles del gobierno
(nacional, regional y local), previo el cumplimiento de los requisitos y las condiciones para ser beneficiarios.

II. DEFENSA JUDICIAL DE FUNCIONARIOS Y SERVIDORES

Mediante el D.S. N° 018-2002-PCM(1257), se autorizó a las entidades, instituciones y organismos del Poder Ejecutivo, a
contratar servicios especializados en asesoría legal correspondiente, en forma gratuita, en el caso de que sus funcionarios o
servidores –así como, para los que a la fecha de entrada en vigencia del citado decreto hayan cesado en el cargo– sean
demandados administrativa, civil o penalmente por actos, omisiones o decisiones adoptadas en el ejercicio regular de sus
funciones, se vean inmersos en procesos judiciales en los que se cuestione la validez y legalidad de estas.

Estos servicios también podían ser contratados para funcionarios o servidores que, a la fecha de entrada en vigencia de
dicha norma (9 de marzo de 2002), hayan cesado en el cargo y que sean demandados por los actos, omisiones o decisiones
tomadas en el ejercicio de su cargo. Es el caso de los exfuncionarios y ex servidores públicos.

No obstante, los servicios de asesoría legal, conforme al artículo 1 del D.S. 

N° 018-2002-PCM, disponían que era atribución única y exclusivamente de las entidades, instituciones y organismos del
Poder Ejecutivo –cuya conformación está detallada en el artículo 2 de la LOPE(1258)– los que podrán contratar dichos
servicios para sus funcionarios y servidores.

Por tal razón, dicha regulación resultaba ser insuficiente toda vez que limitaba sus alcances al ámbito del Poder
Ejecutivo (gobierno nacional), no estableciendo disposición alguna para los servidores que prestan o prestaron servicios en
otras entidades de la administración pública, como las pertenecientes a otros niveles de gobierno (regional y local) y poderes
del Estado, entre otros y tampoco hacía extensiva la utilización de este derecho en procesos distintos a los judiciales(1259).

III. EL DERECHO DE DEFENSA Y ASESORÍA LEGAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL

SERVICIO CIVIL

1. Consideraciones generales
 Con la finalidad de garantizar una mejor atención de los derechos y brindar una adecuada protección legal a todos los
servidores civiles, cuya función implique la toma de decisiones, la realización de actos o la omisión de los mismos en el
ejercicio de sus funciones; la LSC, en el literal l. del artículo 35, reglamentado por el artículo 154 del D.S. N° 040-2014-
PCM, contempla la necesidad de incluir disposiciones que permitan un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los
servidores civiles que mejore la contenida en el D.S. N° 018-2002-PCM(1260).

En ese sentido, el beneficio de derecho de defensa y asesoría es el derecho individual que tienen los servidores y ex
servidores civiles (incluidos los funcionarios y exfuncionarios), quienes se encuentren prestando servicios o hayan prestado
servicios para las entidades de la administración pública, independiente de su autonomía y nivel de gobierno (gobierno
nacional, regional y local), de conformidad con lo prescrito en el literal l) del artículo 35 de la LSC y artículo 154 de su
Reglamento General, cuyas disposiciones han sido desarrolladas y precisadas con la Directiva 
N° 004-2015-SERVIR-GPGSC “Reglas para acceder al beneficio de defensa y asesoría de los servidores y ex servidores
civiles”(1261).

Al respecto, las entidades públicas deberán prever los recursos necesarios que les permitan solventar los gastos que
demande el otorgamiento del beneficio de defensa y asesoría legal a los servidores que cumplan con los requisitos
establecidos en la citada directiva(1262). “Antes de la entrada en vigencia de la Directiva Nº  004-2015-SERVIR/GPGSC no
existía en nuestro ordenamiento una normativa de alcance general en el Servicio Civil que regulara la defensa y asesoría de
los servidores y exservidores de todas las entidades públicas”(1263).

Están comprendidos en la mencionada directiva todos los servidores(1264)  y ex servidores civiles que se encuentren
prestando o hayan prestado servicios para una entidad pública, sea esta Tipo A o Tipo B, de acuerdo a la definición
establecida por el Reglamento General(1265).

Con la entrada en vigencia de la Directiva Nº 004-2015-SERVIR/GPGSC (23 de octubre de 2015), se tiene por
finalidad procurar la defensa y asesoría, entre las cuales se encuentra la defensa y asesoría legal, de los servidores y
exservidores de todas las entidades de la administración pública, independientemente de su autonomía y nivel de gobierno
al que pertenecen (gobierno nacional, regional y local), incluso de aquellas solicitudes de asesoría legal y defensa judicial en
trámite, de conformidad con lo estipulado en la LSC (literal l. del artículo 35) y su Reglamento General (artículo 154).

2. Reglas para acceder a la defensa y asesoría legal

Ahora bien, para acceder al beneficio del derecho de defensa y asesoría legal se debe cumplir con los lineamientos
(condiciones y requisitos) exigidos en la Directiva N° 004-2015-SERVIR/GPGSC, en la que se regula el procedimiento para
solicitar y acceder a dicho beneficio, conforme se puede apreciar en el Cuadro Nº 34.

Al respecto, las entidades deberán adecuar progresivamente sus procedimientos sobre asesoría y defensa para
servidores y ex servidores civiles a las estipulaciones señaladas en la citada directiva, además de proceder a utilizar sus
Anexos 1, 2, 3 y 4, en los casos que corresponda.

CUADRO Nº 34
Reglas para acceder al beneficio de defensa y asesoría de los servidores 
y exservidores civiles

Lineamientos de la Directiva Nº 004-2015-SERVIR/GPGSC

Definiciones Ejercicio regular de funciones:  Es aquella actuación, activa o pasiva, conforme a las funciones, actividades o
(numerales 5.1.1 facultades propias del cargo o de la unidad organizacional a la que pertenece o perteneció el solicitante en el ejercicio de
al 5.1.7) la función pública, así como también la actuación que resulte del cumplimiento de disposiciones u órdenes superiores.
Bajo criterios de gestión en su oportunidad: Es aquella actuación, activa o pasiva, que no forma parte del ejercicio de
funciones del solicitante, tales como el ejercicio de un encargo, comisión u otro ejercicio temporal de actividades
dispuestos a través de actos de administración interna o cualquier otro acto normativo predeterminado. Asimismo, se
refiere a las acciones efectuadas en contextos excepcionales en nombre o al servicio de las entidades de la
Administración Pública persiguiendo los fines propios de la función pública.
Titular de la entidad:  Para efectos de la Directiva, se entiende que el Titular de la entidad es la máxima autoridad
administrativa de una entidad pública. En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad
administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.
Costas: Están constituidas por las tasas judiciales, los honorarios de los órganos de auxilio judicial y los demás gastos
judiciales realizados en el proceso.
Costos: Son costos del proceso el honorario del abogado de la parte vencedora, más un cinco por ciento destinado al
Colegio de Abogados del Distrito Judicial respectivo para su Fondo Mutual y para cubrir los honorarios de los abogados
en los casos de Auxilio Judicial.
Inminente inicio de un proceso o procedimiento: aquel proceso o procedimiento que ha de iniciarse en mérito a una
denuncia penal o la implementación de recomendaciones o conclusiones emitidas por la propia entidad, los órganos del
Sistema Nacional de Control y/u otros entes de fiscalización, que por su naturaleza revista complejidad por la cantidad
de servidores civiles involucrados, la información y/o documentación recopilada, entre otros.
 Fundados elementos: actos de investigación o informes que contengan recomendaciones o conclusiones emitidas por la
propia entidad, los órganos del Sistema Nacional de Control y/u otros entes de fiscalización, que sustenten la existencia
verosímil de la imputación de un hecho que presuntamente configuraría falta o delito y que se encuentra vinculado a
alguna omisión, acción o decisión que en su oportunidad el solicitante adoptó en el ejercicio regular de sus funciones o
bajo criterios de gestión.

El beneficio de derecho de defensa y asesoría es el derecho individual que tienen los servidores y ex servidores civiles,
de conformidad con lo prescrito en el literal l) del artículo 35 de la Ley del Servicio Civil y artículo 154 de su
Reglamento General, para solicitar y contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o afín, con
cargo a los recursos de la entidad que corresponda, para su defensa en procesos judiciales, administrativos,
constitucionales, arbitrales, investigaciones congresales y policiales, en los que resulten comprendidos, sea por
Contenido del omisiones, actos administrativos o de administración interna o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio regular
derecho de de sus funciones o actividades o bajo criterios de gestión en su oportunidad, inclusive como consecuencia de encargos,
defensa y aun cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese concluido su vinculación con la entidad; y estrictamente
asesoría relacionadas con el ejercicio de la función pública.
(numeral 5.2) Este beneficio se extiende a todas las etapas de los procesos mencionados en el párrafo precedente hasta su conclusión
y/o archivamiento definitivo en instancias nacionales. Así, el ejercicio del derecho a que se refiere el presente numeral
también puede comprender el recibir defensa y asesoría en la etapa de investigación preliminar o investigación
preparatoria, actuaciones ante el Ministerio Público y la Policía Nacional.
El contenido del derecho de defensa y asesoría no se extiende al reconocimiento de concepto alguno, producto del
resultado del proceso, procedimiento o investigación, a favor del servidor o ex servidor civil.

Para acceder a la defensa y asesoría, se requiere de una solicitud expresa conteniendo los requisitos establecidos en el
numeral 6.3 del artículo 6 de la presente Directiva y que haya sido citado o emplazado formalmente en calidad de
denunciado, investigado, procesado, imputado, demandado, testigo, tercero civilmente responsable o para la actuación
de alguna prueba, dentro de alguno de los procesos, investigaciones o procedimientos previos mencionados en el
Procedencia del numeral 5.2 del artículo 5 de la Directiva.
ejercicio del Excepcionalmente, se puede conceder el beneficio cuando el servidor o exservidor acredite de manera indubitable que
derecho a la existen fundados elementos que permitan inferir el inminente inicio de un proceso o procedimiento en su contra. La
defensa y eficacia de este beneficio estará condicionada a que el beneficiario presente al titular de la entidad la notificación de la
asesoría citación o emplazamiento en el cual se verifique que se encuentre en alguna de las situaciones procesales descritas en el
(numeral 6.1) párrafo anterior.
Los hechos vinculados al servidor o ex servidor civil en el proceso o investigación deben estar relacionados a una
omisión, acción o decisión realizada en el ejercicio regular de sus funciones o actividades o bajo criterios de gestión en
su oportunidad, como está definido en los numerales 5.1.1 y 5.1.2 del artículo 5 de la Directiva, derivadas del ejercicio
de la función pública.

No procede el beneficio de defensa y asesoría solicitado en los siguientes supuestos:

a) Cuando el solicitante no tenga la calidad de denunciado, investigado, procesado, imputado, demandado, testigo,
tercero civilmente responsable 
–de ser el caso– o no haya sido citado para la actuación de alguna prueba en los procesos, procedimientos previos o
investigaciones a que se refiere el numeral 5.2 del artículo 5 de la presente Directiva.
b) Cuando el solicitante no acredite de manera indubitable que existen fundados elementos que permitan inferir el
inminente inicio de un proceso o procedimiento en su contra.
Improcedencia
del beneficio de c) Cuando el solicitante no obstante tener la calidad de denunciado, investigado, procesado, imputado, demandado,
defensa y testigo, tercero civilmente responsable –de ser el caso– o haya sido citado para la actuación de alguna prueba en los
asesoría procesos, procedimientos previos o investigaciones a que se refiere el numeral 5.2 del artículo 5 de la presente
Directiva, los hechos imputados no estén vinculados a omisiones, acciones o decisiones en el ejercicio regular de sus
(numeral 6.2) funciones o bajo criterios de gestión en su oportunidad como servidor civil o ex servidor civil de la respectiva entidad,
derivadas del ejercicio de la función pública.
d) Cuando se trate de procesos o investigaciones que pretendan ser impulsados en calidad de demandante o denunciante
por el propio servidor o ex servidor civil en contra de terceros o de la entidad en la que presta o prestó servicios.
e) Cuando la investigación o proceso, objeto de la solicitud ya se encuentre resuelto o archivado con resolución
administrativa que haya causado estado, laudo arbitral firme o sentencia consentida o sentencia ejecutoriada.
f) Otras que se señalen posteriormente por norma específica.

Para acceder al derecho de defensa y asesoría, el solicitante debe presentar ante la oficina de trámite documentario o la
que haga sus veces de la entidad respectiva, los siguientes documentos:
a) Solicitud dirigida al Titular de la entidad, con carácter de declaración jurada, conteniendo los datos completos de
identificación, domicilio real, precisando su condición de servidor o ex servidor civil, datos del expediente del
Requisitos para procedimiento, proceso o investigación respectivo, una narración de los hechos, copia de la notificación o
la admisibilidad comunicación de la citación o emplazamiento recibida, calidad del emplazamiento y mención expresa de que los
de la solicitud hechos imputados están estrictamente vinculados a omisiones, acciones o decisiones en el ejercicio regular de sus
funciones o bajo criterios de gestión que en su oportunidad como servidor civil o ex servidor civil adoptó, derivadas
(numeral 6.3) del ejercicio de la función pública (ver Anexo 1).
En el supuesto del segundo párrafo del numeral 6.1, el solicitante deberá adjuntar los documentos que permitan acreditar
que existen fundados elementos que permitan inferir el inminente inicio de un proceso o procedimiento en su contra.
La copia de la notificación o comunicación de la citación o emplazamiento recibida será presentada en forma
posterior a la concesión del beneficio y constituye una condición indispensable para su eficacia.

Requisitos para b) Compromiso de reembolso por medio del cual el solicitante se compromete a devolver el costo de asesoramiento y de
la admisibilidad la defensa, si al finalizar el proceso se demuestra su responsabilidad (ver Anexo 2), de acuerdo a las condiciones que
 de la solicitud establezca la entidad.
(numeral 6.3) c) Propuesta de servicio de defensa o asesoría precisando si ésta se solicita por todo el proceso o por alguna etapa.
Cuando se proponga un determinado defensor o asesor deberá señalarse las razones de dicha propuesta, así como el
monto estimado de los respectivos honorarios profesionales propuestos (ver Anexo 3). En caso contrario, la entidad,
de acuerdo a la Ley de Contrataciones del Estado, sus normas complementarias, reglamentarias y/o sustitutorias,
podrá atender la solicitud con alguno de los servicios profesionales contratados previamente para tales fines, de ser el
caso.
d) Compromiso de devolver a la entidad los costos y las costas determinados a su favor, en caso de que no resulte
responsable en el procedimiento, proceso o investigación y siempre que dicho pago haya sido ordenado por la
autoridad competente. Dicha devolución se realiza a la entidad correspondiente, en el plazo de diez (10) días hábiles,
contado a partir del momento en que la parte vencida haya efectuado el pago dispuesto por la autoridad competente.
(ver Anexo 4).
Los documentos presentados tendrán la calidad de declaración jurada para todos los efectos legales que correspondan,
conforme a la presunción de veracidad contenida en el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley
del Procedimiento Administrativo General y por consiguiente sujetos a verificación.

a. Presentación de solicitud
El servidor o exservidor presentará su solicitud en forma gratuita a la unidad de recepción documental, adjuntando los
documentos señalados en el numeral precedente, dirigidos al titular de la entidad, debidamente llenados y firmados.
Procedimiento La omisión o defecto de los requisitos exigidos en el numeral 6.3 del artículo 6 de la presente Directiva, debe ser
de tramitación subsanada por el solicitante dentro del plazo máximo de 2 días hábiles desde que le sea requerido. Este plazo adicional
de la solicitud suspende todos los plazos señalados en la Directiva.
ante la entidad En caso el solicitante no subsane los requisitos de admisibilidad, se considera automáticamente como no presentada la
(numerales 6.4.1 solicitud, y los recaudos se ponen a disposición del servidor o exservidor para que los recabe en la oficina de trámite
al 6.4.4) documentario o la que haga sus veces de la respectiva entidad; sin perjuicio que pueda nuevamente formular su
solicitud.
Recibida la solicitud, la solicitud es derivada en el día a la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces a
efecto que, en un plazo de un (1) día, remita a la Oficina de Asesoría Jurídica la documentación relacionada con los
puestos (especificando períodos) y funciones desempeñadas por el solicitante.

b. Informe de la Oficina de Asesoría Jurídica

Recibido el expediente, la Oficina de Asesoría Jurídica en un plazo máximo de 3 días hábiles, emite opinión sobre el
cumplimiento de los requisitos de admisibilidad y la procedencia de la solicitud. Asimismo, prepara el proyecto de
resolución respectivo y eleva todo el expediente al titular de la entidad para su aprobación.
El informe que emita la Oficina de Asesoría Jurídica o quien haga sus veces debe pronunciarse también respecto a la
cautela de los intereses de la entidad con la finalidad de evaluar la intervención de Procuradores Ad Hoc en el proceso
correspondiente, como se determina en el numeral 6.8 del artículo 6 de la Directiva.
c. Procedencia de la solicitud
De considerarse que procede la solicitud, se formaliza mediante resolución del Titular de la entidad, indicando
expresamente la procedencia o no de la autorización del otorgamiento del beneficio de defensa y asesoría y disponiendo
que los órganos competentes adopten las acciones para la ejecución de los gastos respectivos.
La resolución respecto a la procedencia o no de la solicitud presentada no debe exceder del plazo de 7 días hábiles de
Procedimiento recibida la solicitud por la entidad. Vencido dicho plazo, sin pronunciamiento expreso de la entidad, el servidor o
de tramitación exservidor considerará aprobada su solicitud, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa que pudiera
de la solicitud corresponder al servidor civil que incurrió en demora o inacción.
ante la entidad En el supuesto previsto en el segundo párrafo del numeral 6.1, el beneficio será otorgado sujeto a la condición que el
(numerales 6.4.1 beneficiario presente la notificación o comunicación de la citación o emplazamiento, con la cual acredite que se ha
al 6.4.4) iniciado un procedimiento o proceso en su contra.
En el caso que el Titular de la entidad sea el que solicite la defensa y asesoría, se aplica de manera supletoria el numeral
3) del artículo 97 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, así
como el procedimiento previsto en los artículos 98 y 99 de la misma norma.
d. Contratación de servicios de defensa y asesoría
Aprobada la solicitud, la Oficina de Administración o la que haga sus veces, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes
a la notificación de la resolución que aprueba el otorgamiento del beneficio, realiza el requerimiento respectivo para la
contratación del servicio correspondiente, en coordinación con las áreas competentes de la entidad sobre la materia que
genera la solicitud, sujetándose a los procedimientos previstos en la Ley de Contrataciones del Estado, sus normas
complementarias, reglamentarias y/o sustitutorias.
En el supuesto de que el beneficio se haya otorgado conforme al supuesto previsto en el segundo párrafo del numeral
6.1., el contrato del servicio de defensa y/o asesoría surtirá efectos única y exclusivamente cuando el beneficiario haya
presentado la notificación o comunicación de la citación o emplazamiento a la entidad que contrata.

Es responsabilidad de la Oficina de Administración o la que haga sus veces, se consigne expresamente la condición
descrita en el párrafo anterior en los términos de referencia y en las órdenes de servicio o contrato.
Una vez presentada la notificación o comunicación de la citación o emplazamiento, la Oficina de Administración o la
que haga sus veces comunica formalmente al contratista que puede dar inicio al servicio contratado.
En caso exista conflicto de intereses, el servidor o ex servidor civil podrá solicitar la contratación de un nuevo servicio
de defensa o asesoría.

Financiamiento La aplicación de la presente Directiva se financia con cargo al presupuesto de las entidades que contraten los servicios
(numeral 6.5) de defensa y asesoría, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.
 El ejercicio del derecho de defensa y asesoría, atendiendo a la naturaleza de los procedimientos, procesos o
investigaciones, se puede contratar por etapas con sujeción a la Ley de Contrataciones del Estado, sus normas
complementarias, reglamentarias y/o sustitutorias.
La Oficina General de Administración o quien haga sus veces en la entidad tomará las previsiones que resulten
necesarias para la cobertura de las contingencias que se deriven de los procesos respectivos.

La entidad por medio de sus órganos competentes supervisará el cumplimiento estricto del contrato u orden de servicio
Supervisión y según corresponda, pudiendo solicitar informes sobre la estrategia especializada, avances del caso, diligencias, entre
contratación otros.
Anualmente, la Oficina General de Administración o quien haga sus veces, en coordinación con el órgano competente,
(numeral 6.6)
debe evaluar el servicio contratado para aquellos casos que superen un ejercicio presupuestal, a efectos de programar
oportunamente su continuidad.

Si al finalizar el proceso, procedimiento o investigación se determinara la responsabilidad a cargo del servidor o ex

servidor civil, este debe reembolsar el monto abonado por concepto de honorarios profesionales por la asesoría
profesional prestada y la defensa legal, a la culminación del proceso, debiendo ser requerido previamente mediante
Obligación de comunicación escrita, por la Oficina General de Administración o quien haga sus veces. En caso de incumplimiento de
reembolso reembolso ante dicho requerimiento, la mencionada oficina remitirá copia de los antecedentes al Procurador Público de
(numeral 6.7) su entidad o del sector correspondiente para el inicio de las acciones legales que pudieren tener lugar.
La Oficina General de Administración o quien haga sus veces queda facultada a adoptar las medidas que correspondan
para el recupero del monto a que se refiere el presente numeral, en coordinación con la Oficina de Asesoría Jurídica o
quien haga sus veces o la Procuraduría Pública correspondiente a la entidad, según corresponda.

Para efectos de establecer el reembolso del monto integral abonado por la defensa y asesoría, la responsabilidad del
servidor o ex servidor civil se determinará hasta la efectiva conclusión y/o archivamiento del proceso, procedimiento o
investigación. La conclusión se produce en cualquiera de los siguientes supuestos:
a) Cuando la decisión ha quedado consentida o ejecutoriada o,
b) Cuando se han resuelto los recursos de impugnación presentados ante otras instancias, etapas, o autoridades
competentes, y siempre que sean por los mismos hechos por los que se aprobó la defensa y asesoría

Intervención El Titular de la entidad podrá solicitar al Consejo de Defensa Jurídica del Estado, conforme a su normativa, que se
de Procuradores nombren procuradores ad hoc en los casos en los que sus servidores o ex servidores civiles sean denunciados por actos,
Ad Hoc omisiones o decisiones adoptadas en el ejercicio de sus funciones o bajo criterios de gestión en su oportunidad, con el
(numeral 6.8) objetivo de constituirse en el proceso y cautelar los intereses de la entidad.

Entrega de
información
para la defensa Las entidades públicas deberán brindar información oportunamente que contribuya a la defensa y asesoría solicitada por
y asesoría el servidor o ex servidor civil.
(numeral 6.9)

Fuente: Directiva N° 004-2015-SERVIR/GPGSC.
Elaboración nuestra.

Para la aplicación de las disposiciones contenidas en la Directiva N° 004-2015-SERVIR/GPGSC, se debe

complementar, en lo que corresponda, las precisiones efectuadas por Servir a través de sus opiniones legales y técnicas sobre
la materia. A saber, entre otros aspectos, sobre los siguientes temas:

- El personal que puede solicitar y acceder al beneficio del derecho de la defensa y asesoría legal (Informes Técnicos
N°s 2051-2016 y 197-2017-SERVIR/GPGSC).

- El momento en que se puede acceder al referido beneficio (Informes Técnicos N°s 2051-2016 y 197-2017-
SERVIR/GPGSC).

- El financiamiento del mencionado beneficio (Informe Técnico N° 935-2018-SERVIR/GPGSC).

- El pago del reembolso (Informe Técnico N° 2051-2016-SERVIR/GPGSC).

- La posibilidad de otorgar viáticos como parte del beneficio de la defensa legal (Informe Técnico N° 1111-2018-
SERVIR/GPGSC).

- Los mecanismos de selección y contratación de los servicios para la defensa y asesoría legal (Informe Técnico N°
2051-2016-SERVIR/GPGSC).

- La posibilidad de brindar el citado beneficio para procesos o procedimientos iniciados por las propias entidades contra
su personal (Informe Técnico N° 935-2018 y 266-2017-SERVIR/GPGSC).
- La función de la Oficina de Asesoría Jurídica en el otorgamiento del mencionado beneficio (Informes Técnicos N°s
2117-2016 y 1029-2018-SERVIR/GPGSC).

- La imposibilidad de que algún órgano o unidad orgánica de una entidad (Oficina de Asesoría Jurídica o la que ha sus
veces) ejerza la defensa y asesoría legal (Informe Técnico N° 2117-2016-SERVIR/GPGSC).

Con estas opiniones u otras tal vez se puedan dar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿Quién fiscaliza en cada
entidad pública el cumplimiento de las normas respecto al otorgamiento de dicho beneficio? ¿Procedería otorgarlo al
funcionario que dejó el cargo hace más de 5 años? ¿Hasta qué monto se podría financiarlo, más aún si en dicho
financiamiento se encuentran todos los impuestos que recauda el Estado? ¿Podría la entidad pública brindarlo en más de una
oportunidad y al mismo tiempo a un solo funcionario o servidor público? ¿Por qué no solo se ha dispuesto la extensión del
servicio de defensa pública gratuita(1266), a favor de los servidores y ex servidores públicos?

Es un imperativo que deviene de la propia Constitución de que toda persona tiene derecho a un abogado (del Estado o
particular) para asumir su defensa ante las instancias judiciales, lo que tal vez se ha querido extender a favor de los
servidores y ex servidores públicos, aunque de una forma muy especial. Así pues, a manera de opinión y crítica, debemos
señalar que resulta muy controversial y, por ello, cuestionado que se haya concedido como un peculiar derecho a los
servidores y ex servidores públicos para que puedan acceder a otra forma de defensa legal (el beneficio de la asesoría y
defensa legal), financiada íntegramente por el erario nacional, más aún cuando al final de los procedimientos y/o procesos
pueden resultar responsables, además de que pueden evadir sus obligaciones de reembolso.

Sin perjuicio de ello, corresponde a cada entidad pública, con supervisión del ente rector del SAGRH, cumplir
estrictamente las reglas establecidas en la referida Directiva, así como las desarrolladas en los informes técnicos, para el
correcto y oportuno reconocimiento del derecho a la defensa y asesoría legal que se solicite. En manos de ellos, está
garantizar su ejercicio adecuado, pensando siempre en la defensa del interés general.

(863) Citando a Martha Alles. Véase CAMPOS TORRES, Sara. “La capacitación laboral y los planes de sucesión”. En: Soluciones Laborales. Nº 73, Año 7,
Gaceta Jurídica, Lima, 2014, pp. 129-130.
(864) Citando a Goodsell, Barzelay y Osen. Véase FARROÑAY ESPINOZA, Roberto. “La formación del servidor civil como derecho. Crítica a su regulación
en la Ley del Servicio Civil peruana”. En: Revista Estudios Jurídicos Democracia y Justicia. Centro de Estudios Democracia y Justicia - Universidad
de Talca. Nº 4, 2016. Consulta: 15 de enero de 2016. Véase: <http://cedej.cl/web/wp-content/uploads/2016/04/2.pdf>.
(865) Esta norma derogó el D.S. N° 018-85-PCM, así como el Capítulo VI (disposiciones sobre capacitación, contenidas en los artículos 67 al 73) y los
artículos 113 (licencia capacitación oficializada), 116 (licencia por capacitación no oficializada) y 188 del D.S. Nº 005-90-PCM.
(866) Mediante el D. Leg. N° 1025 se deroga el D. Ley Nº 17726, que crea la Escuela Superior de Administración Pública - ESAP; el artículo 18 del D. Leg.
Nº 534, Ley del Instituto Nacional de Administración Pública; y, se deja sin efecto el D.S. Nº 064-2003-PCM, que adscribe la Escuela Superior de
Administración Pública a la Presidencia del Consejo de Ministros, asumiendo la Autoridad las funciones y atribuciones de la ESAP.
(867) Según Servir, los procuradores y el personal contratado con los recursos del Fondo de Apoyo Gerencial (FAG) podrían ser beneficiarios de la
capacitación regulada por el Decreto Legislativo 
N° 1025, tal como lo establece el Informe Legal N° 371-2011-SERVIR/GG-OAJ y el Informe Legal N° 371-2011-SERVIR/GG-OAJ, respectivamente.
(868) El extinto Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) era la entidad responsable de la aprobación de las normas de los sistemas
administrativos relativos, entre otros procesos, a la capacitación del personal.
(869) “Título III
Capacitación laboral y productividad
Artículo 84.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus
ingresos.
Artículo 85.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo
Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 86.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza;
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña;
d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
e) Prevenir riesgos de trabajo”.
(870) Como se da cuenta en MINJUS y SERVIR. 2016. Ob. cit., p. 30.
(871) La brecha “implica una diferencia entre el desempeño deseado del servidor civil y su desempeño actual en función a su perfil del puesto, siempre que
esta sea por falta o bajo nivel de conocimiento y/o competencia. Véase PRIETO BARRAGÁN, Tracy. 2016. Ob. cit., p. 77.
(872) Informe Técnico N° 2167-2016-SERVIR/GPGSC.
(873) HARO CARRANZA, Julio E. El Nuevo Régimen del Servicio Civil en la Administración Pública. Ob. cit., p. 160.
(874) “Artículo 84. Contratación temporal
Excepcionalmente se puede contratar de manera directa a plazo fijo en los casos de suspensión previstos en el artículo 47 de la presente Ley, así como
en los casos de incremento extraordinario y temporal de actividades. Estas situaciones deben estar debidamente justificadas. Los contratos no pueden
tener un plazo mayor a nueve (9) meses. Pueden renovarse por una sola vez antes de su vencimiento, hasta por un periodo de tres (3) meses. Cumplido
el plazo, tales contratos concluyen de pleno derecho y son nulos los actos en contrario. El personal contratado bajo esta modalidad no pertenece al
Servicio Civil de Carrera”.
(875) Antes de la entrada en vigencia del nuevo régimen del Servicio Civil, el propio Servir consideraba a la capacitación en el régimen de la carrera
administrativa, como un deber de la entidad, un derecho del servidor público y un requisito para el ascenso. Servir. 2012. Ob. cit., p. 29.
(876) Conforme así lo establece la Carta Iberoamericana de la Función Pública, en su numeral 37, referido al desarrollo de la función pública.
(877) STC Exp. Nº 04331-2008-PA/TC (fundamento 9).
(878) Los programas de capacitación que brinda la ENAP en alianza con una entidad pública deben incluirse en el PDP de dicha entidad. Asimismo, si
organiza estudios de posgrado, dicha institución otorga grados de maestro y doctor a nombre de la Nación, conforme a las disposiciones de la Ley N°
30220, Ley Universitaria.
(879) Informe Técnico N° 2167-2016-SERVIR/GPGSC.
(880) HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. Ob. cit., pp. 199-200.
(881) “Artículo 13.- De los Entes Rectores
Los entes rectores promueven y desarrollan capacitación en el ámbito de su competencia. Informan a Servir su programación, así como su ejecución.
La planificación de la capacitación de los entes rectores sirve de base para la planificación de la formación laboral de los operadores de dichos
sistemas en el Sector Público. Se elaboran a partir de los resultados de los diagnósticos que realizan en coordinación con Servir, usando los
 lineamientos emitidos por este u otras metodologías definidas por el ente rector del sistema administrativo o funcional”.
(882) Entre los tipos de acciones por capacitación por formación laboral, tenemos los siguientes: a) Taller; b) curso; c) diplomado o programa de
especialización; d) capacitación interinstitucional; e) pasantía; y, f) conferencia; los mismos que están definidos en el artículo 6, numeral 6.1.1,
apartado 6.1.1.1 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”.
(883) Informe Técnico N° 994-2019-SERVIR/GPGSC.
(884) Entre los tipos de acciones por capacitación por formación profesional, tenemos los siguientes: a) Maestría; y, b) doctorado; los cuales están definidos en
el artículo 6, numeral 6.1.2, apartado 6.1.2.1 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las entidades públicas”.
(885) ROMERO RÓDENAS, María J. Relaciones Laborales en el Empleo Público. 2da. Edición. Cuadernos ibídem, Madrid, 1996, p. 153.
(886) ROMERO RÓDENAS, María J. Relaciones Laborales en el Empleo Público. 2da. Edición. Cuadernos ibídem, Madrid, 1996, p. 153.
(887) Al respecto, debemos señalar que, ante de la entrada en vigencia del nuevo régimen del Servicio Civil, mediante la Resolución de Presidencia Ejecutiva
Nº 153-2011-PE, se aprobó la Directiva 
N° 003-2011-SERVIR-GDCR “Directiva para la implementación de los convenios de cooperación suscritos con Centros con sede en el extranjero para
el otorgamiento de becas de maestría en asuntos públicos”, la misma que tendrá que tendrá que adecuarse o dejarse sin efecto, al momento de emitir
Servir la respectiva directiva en el marco de la LSC y sus Reglamento General –y no el DL Nº 1025–.
(888) HARO CARRANZA, Julio E. Ob. cit., p. 171.
(889) Ídem.
(890) Por su parte, la Ley  Marco  de Modernización de  la Gestión  del Estado, señaló que la Administración Pública debe estar orientada por principios y
valores, entre otros, la evaluación de la carrera pública de manera que permita el surgimiento de la meritocracia, con profesionales honestos y de
calidad; a fin de tener una real modernización del Estado.
(891) Al respecto, se señaló que, en el régimen de la carrera administrativa, el ingreso y remoción era de libre discrecionalidad de la autoridad responsable y,
por tanto, la separación no requería justificación causal alguna. La ausencia de criterios uniformes para los procesos de evaluación de desempeño y la
débil cultura de evaluación en la administración pública convirtieron a estos procesos en requisitos formales que no logran reflejar el rendimiento real
de los servidores públicos. Citando a Iacoviello & Zuvanic, en Servir. Ob. cit., p. 33.
(892) Ídem.
(893) SERVIR. Ob. cit., p. 52.
(894) Ibídem, p. 60.
(895) Al respecto, la lista de entidades priorizadas que conforman el Grupo 2 para la fase 1 se puede apreciar en el Anexo de Resolución Nº 267-2015-
SERVIR-PE, en concordancia con el artículo 1 de la Resolución N° 056-2016-SERVIR-PE, publicada el 1 de abril de 2016.
(896) Su objetivo general es definir las actividades y tareas necesarias para garantizar la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en su etapa
piloto, con un horizonte de dos años, asegurando la gestión de evidencias y casos de éxitos en las entidades públicas.
(897) Sus objetivos específicos son: (i) contar con la normativa necesaria para la aplicación del Modelo de Gestión del Rendimiento; (ii) dotar de las
capacidades necesarias a las entidades seleccionadas para la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento dentro de un adecuado y
planificado proceso de gestión de cambio cultural; (iii) realizar desde Servir un acompañamiento y asistencia técnica permanente a las entidades de los
grupos 1 y 2; y, (iv) asegurar capacidades en Servir para desarrollar el proceso de implementación.
(898) En la aplicación de dicha directiva, también debe tenerse en consideración las disposiciones contenidas en la “Guía para la elaboración del Plan de
Comunicación para las entidades que implementan Gestión del Rendimiento”, aprobada por la RPE N° 2010-2017-PE.
(899) STC Exp. Nº 00018-2013-PI/TC (fundamento 36). Asimismo, en la misma sentencia (fundamento 46 de los Votos de los magistrados Urviola, Eto y
Álvarez), se ha hecho que, “la evaluación del desempeño de los servidores civiles no es ajeno a las regulaciones comparadas, tal y como se aprecia en
el estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos - OCDE, denominado The State of The Public Service, 2008”. Según
este documento, “los países que lo integran -como Estados Unidos, Corea del Sur, Alemania, Francia, Gran Bretaña, Australia, entre otros- tienen
como obligatoria la evaluación de desempeño de sus servidores públicos”.
En esa misma línea, en América Latina, “según el Banco Interamericano de Desarrollo, en el precitado Informe sobre la situación del servicio civil en
América Latina, países como Uruguay, Costa Rica, Chile, Colombia, Argentina, México, Bolivia o Venezuela, también prevén dicha obligatoriedad”.
Ahora bien, según dicho informe, “en algunos de estos países se sanciona con posibilidad de cese el resultado negativo en la evaluación de
desempeño, tales como Alemania, Argentina, Bélgica, Bolivia, Canadá, Chile, Colombia, Corea del Sur, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Estados
Unidos, Francia, Guatemala, Irlanda, México, Reino Unido o Uruguay. Incluso se advierte que el cese se produce por dos evaluaciones negativas, en
países como México, Uruguay o Bolivia”.
(900) Para la aplicación del ciclo de la gestión del rendimiento también debe tenerse en consideración las disposiciones contenidas en la “Guía de Evaluadores
para desarrollar la Etapa de Retroalimentación y elaborar el Plan de Mejora de los servidores evaluados”, aprobada por la RPE N° 279-2017-SERVIR-
PE.
(901) El CIE es la instancia que se encarga en cada entidad de confirmar la calificación otorgada en la etapa de evaluación, cuando un evaluado así lo solicite,
y, por rozones de dimensionamiento organizacional y/o existencia de sedes desconcentradas, las entidades podrán conformar más de un CIE, previo
autorización de Servir. El CEI tiene responsabilidades previstas en el artículo 33 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil (numeral 6.2.2.6
de la Directiva de gestión del rendimiento).
(902) Al respecto, el Tribunal Constitucional señaló que, “[l]o que puede resultar arbitrario es el porcentaje previsto para los servidores que pueden ser
considerados como ‘de rendimiento distinguido’, dado que ello en instituciones con poca población laboral, puede resultar sumamente arbitrario, de
modo que SERVIR debe considerar cuando menos un número mínimo para entidades que no sobrepasen de 100 o 200 servidores, por poner un
ejemplo. En este extremo, el artículo 26 de la Ley impugnada debe ser interpretado conforme ha quedado anotado, para que efectivamente la norma
sirva de estímulo y no se convierta en un cuello de botella que desmotive o impida la progresión de sus trabajadores” (Expediente N° 00018-2013-
PI/TC - Votos de los magistrados Vergara Gotelli, Mesía Ramírez y Calle Hayen, fundamento 42).
(903) Agrega el Tribunal Constitucional que, “[e]n esa línea, cabe precisar que la evaluación del desempeño de los servidores civiles no es ajeno a las
regulaciones comparadas, tal y como se aprecia en el estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos - OCDE,
denominado The State of The Public Service, 2008, según el cual los países que lo integran –como Estados Unidos, Corea del Sur, Alemania, Francia,
Gran Bretaña, Australia, entre otros– tienen como obligatoria la evaluación de desempeño de sus servidores públicos. A nivel de América Latina,
según el Banco Interamericano de Desarrollo, en el precitado Informe sobre la situación del Servicio Civil en América Latina, países como Uruguay,
Costa Rica, Chile, Colombia, Argentina, México, Bolivia o Venezuela, también prevén dicha obligatoriedad. Siguiendo dicho informe, en algunos de
estos países se sanciona con posibilidad de cese el resultado negativo en la evaluación de desempeño, tales como Alemania, Argentina, Bélgica,
Bolivia, Canadá, Chile, Colombia, Corea del Sur, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Estados Unidos, Francia, Guatemala, Irlanda, México, Reino
Unido o Uruguay. Incluso se advierte que el cese se produce por dos evaluaciones negativas, en países como México, Uruguay o Bolivia” (fundamento
46).
(904) Según la STC N° 04331-2008-PA/TC, fundamento 7, la promoción en el empleo en igualdad de condiciones es un derecho fundamental que se encuentra
reconocido en el Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos: (i) el inciso c) del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC); y, (ii) el inciso c) del artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador).
(905) Regulado en el Capítulo III - Del Ascenso en la Carrera: artículos 16 al 20 del D. Leg. N° 276; y en el Capítulo V - De la Progresión en la Carrera:
artículos 42 al 66 del D.S. N° 005-90-PCM.
(906) En el régimen de la carrera administrativa el ascenso no se alcanza de manera automática con la permanencia en un cargo realizando determinada
función durante cierto periodo o por el solo hecho de haber obtenido un grado académico, sino que está sujeto al cumplimiento de requisitos (tiempo
mínimo de permanencia en el nivel y capacitación requerida para el siguiente nivel) y un procedimiento de evaluación, debiendo el servidor participar
en un concurso interno de ascenso (meritocrático y en igualdad de condiciones, sin ser objeto de discriminaciones), en el que, a través de métodos
técnicos, se valoran los siguientes factores: a) estudios de formación general, b) méritos individuales, y e) desempeño laboral; fundamentándose
principalmente en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la administración pública (Informe Técnico N°  2237-2016-
SERVIR/GPGSC).
(907) De acuerdo con el D. Leg. N° 276, para la cobertura de plazas vacantes mediante concursos se debe partir de la necesidad de personal de la entidad en
función del servicio y sus posibilidades presupuestales. En este sentido, se debe considerar como plaza vacante a toda aquella que se encuentra
 prevista en el PAP, en calidad de vacante, y cuyo cargo se encuentra consignado en el CAP o en el CAP Provisional; es decir, se requiere que la plaza
además de estar consignada en el CAP o CAP Provisional también cuente con disponibilidad presupuestal.
(908) De acuerdo a los Informes Técnicos Nºs 2093-2016-SERVIR/GPGSC y 2093-2016-SERVIR/GPGSC.
(909) Tal como lo señala el Informe Técnico N° 1474-2019-SERVIR-GPGSC, en el que además se precisa que, “[e]n el caso de los servidores reincorporados
en mérito a la Ley N° 27803, para efectos del cómputo del tiempo de servicios, solo resulta posible acumular el periodo efectivamente laborado antes
del cese del trabajador y el período laborado desde su reincorporación, mas no el tiempo durante el cual se extendió el cese del trabajador (en el cual
no prestó servicios)”.
(910) Sobre el particular, la Ley N° 27444, modificada mediante el D. Leg. Nº  1272, faculta a las entidades declarar la nulidad de sus propios actos
administrativos cuando adolezcan de alguna de las causales de nulidad previstas en el artículo 10 del citado texto normativo, en tanto dichos actos
hayan quedado firmes y exista un agravio del interés público. Por otra parte, a nulidad de oficio solo puede ser declarada por el funcionario jerárquico
superior al que expidió el acto que se invalida o si se trata de un acto emitido por una autoridad que no está sometida a subordinación jerárquica, la
nulidad será declarada por resolución de la misma entidad.
(911) STC N° 04331-2008-PA/TC (fundamentos 9 y 10).
(912) Informe Técnico N° 2151-2016-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 2093-2016-SERVIR/GPGSC.
(913) Informe Técnico N° 1426-2018-SERVIR/GPGSC.
(914) Informe Técnico N° 1846-2016-SERVIR/GPGSC.
(915) Servir. Ob. cit., 2012, p. 32.
(916) Informe Técnico N° 155-2013-SERVIR/GPGSC.
(917) Servir. Ob. cit., p. 30.
(918) Informe Técnico Nº 1875-2016-SERVIR/GPGSC.
(919) Al respecto, en dicha opinión se concluyó lo siguiente: i) la LMEP establece que el concurso público de méritos es requisito para el acceso al empleo
público, con lo que en principio el concurso interno para la promoción del personal vinculado a la entidad bajo el régimen laboral de la actividad
privada no se opone a la LMEP, siempre que las personas que concursan al interior de la entidad hubieran accedido a la misma mediante concurso
público de méritos; por ello, ii) cada entidad deberá regular los procedimientos internos bajo los cuales considere realizar concursos internos de
promoción entre su personal, teniendo como elementos mínimos lo previsto en los numerales 2.10, 2.11 y 2.12 del Informe Legal N° 1061-2011-
SERVIR/GG/OAJ.
(920) Informe Técnico N° 1875-2016-SERVIR/GPGSC.
(921) ALONSO, Manuel y CASAS, Emilia. Derecho del Trabajo. 19ª edición, Civitas, Madrid, 2001, 
pp. 321-322.
(922) Informe Legal N° 310-2012-SERVIR/GG-OAJ e Informe Técnico N° 045-2019-SERVIR/GPGSC.
(923) “Artículo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores”.
(924) STC N° 00018-2013-PI/TC (votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez, fundamentos 83 y 84).
(925) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., pp. 279-280.
(926) Ídem.
(927) STC N° 00018-2013-PI/TC (Votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez, fundamentos 85, 87 y 88).
(928) STC N° 00018-2013-PI/TC (Votos de los magistrados Urviola, Eto y Álvarez, fundamentos 89).
(929) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. Ob. cit., pp. 102-103.
(930) A partir del 1 de enero de 2008, la Remuneración Mínima Vital (RMV) equivalía a S/ 550, en junio del 2012 se fijó en S/ 750, desde el 1 de abril de
2016 se fijó en S/ 850. Y, mediante el D.S. N° 004-2018-TR la RMV se fijó en S/ 930 soles, cuyo monto se mantiene hasta la actualidad.
(931) Mediante el Decreto Legislativo N° 1442, publicado en el diario oficial  El Peruano  el 16 de setiembre de 2018, se tiene por objeto establecer
disposiciones sobre la gestión fiscal de los Recursos Humanos (componente del subsistema de compensaciones) en el Sector Público, como
mecanismo para fortalecer y modernizar el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Dicha norma, en virtud del Principio de
Exclusividad de la Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Sector Público, previsto en el inciso 2 de su artículo 2, establece que la Dirección
General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas tiene competencia exclusiva y excluyente en materia
de  ingresos(entiéndase como remuneraciones o compensaciones) correspondientes a los recursos humanos del Sector Público, así como para
desarrollar normas sobre dicha materia, en lo que corresponda.
(932) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. Ob. cit., pp. 102-103.
(933) Según la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley N° 28411 (disposición vigente según el Decreto Legislativo N° 1440, publicado el 16 de setiembre de
2018), referido al tratamiento de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y demás beneficios del sector público, que “[l]as escalas
remunerativas y beneficios de toda índole, así como los reajustes de los remuneraciones y bonificaciones que fueran necesarias durante el Año Fiscal
para los Pliegos Presupuestarios comprendidos dentro de los alcances de la Ley General, se aprueban mediante decreto supremo refrendado por el
ministro de Economía y Finanzas, a propuesta del Titular del Sector. Es nula toda disposición contraria, bajo responsabilidad”. Entonces, a efectos de
la aprobación de las escalas que fijen sus políticas remunerativas, las entidades comprendidas dentro del SAGRH deberán observar dicha disposición,
estando prohibido la aprobación de escalas remunerativas mediante procedimientos contenidos en cualquier instrumento de gestión interna (Informe
Legal N° 441-2010-SERVIR/GG-OAJ).
(934) Informe Técnico N° 2092-2016-SERVIR/GPGSC.
(935) “Artículo 6. Ingresos del personal
Prohíbase en las entidades del Gobierno Nacional, gobiernos regionales y gobiernos locales, el reajuste o incremento de remuneraciones,
bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos, compensaciones económicas y beneficios de cualquier naturaleza, cualquiera
sea su forma, modalidad, periodicidad, y fuente de financiamiento. Asimismo, queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones,
incentivos, estímulos, retribuciones, dietas, compensaciones económicas y beneficios de toda índole con las mismas características señaladas
anteriormente. Los arbitrajes en materia laboral se sujetan a las limitaciones legales establecidas por la presente norma y disposiciones legales
vigentes. La prohibición incluye el incremento de remuneraciones que pudiera efectuarse dentro del rango o tope fijado para cada cargo en las escalas
remunerativas respectivas”.
(936) Informe Técnico N° 1707-2016-SERVIR/GPGSC.
(937) “Artículo 6. Ingresos del personal
Prohíbase en las entidades del Gobierno Nacional, Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, Ministerio Público; Jurado Nacional de Elecciones;
Oficina Nacional de Procesos Electorales; Registro Nacional de Identificación y Estado Civil; Contraloría General de la República; Junta Nacional de
Justicia; Defensoría del Pueblo; Tribunal Constitucional; universidades públicas; y demás entidades y organismos que cuenten con un crédito
presupuestario aprobado en el presente Decreto de Urgencia, el reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, beneficios, dietas,
asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos, compensaciones económicas y conceptos de cualquier naturaleza, cualquiera sea su forma,
modalidad, periodicidad y fuente de financiamiento. Asimismo, queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, beneficios, asignaciones,
incentivos, estímulos, retribuciones, dietas, compensaciones económicas y conceptos de cualquier naturaleza con las mismas características señaladas
anteriormente. Los arbitrajes en materia laboral se sujetan a las limitaciones legales establecidas por la presente norma y disposiciones legales
vigentes. La prohibición incluye el incremento de remuneraciones que pudiera efectuarse dentro del rango o tope fijado para cada cargo en las escalas
remunerativas respectivas”.
(938) Es función de Servir, entre otras, proponer la política remunerativa de las entidades sujetas al SAGRH, que incluye la aplicación de incentivos
monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley y en
coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.
(939) De conformidad con la Segunda Disposición Complementaria y Final del D.U. N° 038-2006, publicado el 30 de diciembre de 2006, se establece que en
concordancia con lo dispuesto en el citado Decreto de Urgencia, la referencia a “remuneración” que contiene la presente Ley y demás normas
reglamentarias y complementarias se entiende hecha a “ingreso” y la referencia en dichas normas a la “Unidad Remunerativa del Sector Público -
URSP” se entiende hecha a la “Unidad de Ingreso del Sector Público - UISP.
(940) El artículo 3 de la Ley N° 28212 dispone la creación de la Unidad Remunerativa del Sector Público - URSP (entendida como Unidad de ingreso del
Sector Público - UISP), que servirá como referencia para el pago de las remuneraciones de los altos funcionarios y autoridades del Estado, cuyo monto
será fijado por el Poder Ejecutivo, antes de la presentación del proyecto de la Ley de Presupuesto del Sector Público del año en que tendrá vigencia.
Recientemente, mediante D.S. Nº 067-2016-PCM se fijó en S/ 2600.00 el monto correspondiente a la UIPS para el 2017.
(941) Al concluir su mandato recibe, en forma vitalicia, una pensión igual a la remuneración de un congresista de la República en ejercicio (6 UISP).
(942) Informe Técnico N° 035-2018-SERVIR/GPGSC.
(943) El tener un Sistema Único de Remuneraciones supone que los niveles de carrera y los conceptos remunerativos son los mismos para toda la carrera
administrativa y que el nivel remunerativo alcanzado se preserva, incluso, cuando se produce movilidad horizontal entre entidades (artículo 7 del D.
Leg. N° 276.)
(944) Informe Técnico N° 1986-2016-SERVIR/GPGSC.
(945) El haber básico de los servidores públicos se regula anualmente en proporción a la Unidad Remunerativa Pública (URP) y como un porcentaje de esta. El
monto de la URP será fijado por el decreto supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros, y será actualizado periódicamente de acuerdo
con la política del Gobierno y la disponibilidad presupuestal. El reajuste de la URP conlleva la actualización de los haberes básicos y de las
bonificaciones referidas a ellos. Teniendo en cuenta que los niveles de carrera administrativa son catorce (14), la estructura de las remuneraciones se
efectúa de la siguiente manera: a) El nivel inferior, corresponde a un haber básico equivalente a una (1) URP; b), El nivel máximo, se calcula en un
número entero de URP; y, c) Los niveles intermedios, se escalonan proporcionalmente entre el nivel inferior y máximo.
(946) Informe Técnico Nº 2053-2016-SERVIR/GPGSC.
(947) Informes Técnicos Nºs 1606-2016-SERVIR/GPGSC y 1867-2016-SERVIR/GPGS.
(948) Siguiendo la línea interpretativa recogida en los Informes Legales Nºs 598 y 887-2011-
SERVIR/GG-OAJ.
(949) Informe Técnico N° 1606-2016-SERVIR/GPGSC.
(950) Informe Técnico Nº 2157-2016-SERVIR/GPGS.
(951) Ídem.
(952) Los criterios interpretativos expresados en la Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR/TSC serán de aplicación en todos los casos que, al 18 de
junio de 2011, se encuentren en trámite, así como en los casos futuros. No serán aplicables, en cambio, cuando a la fecha señalada haya
quedado firme el acto administrativo que desconoce el pago del beneficio con base en la remuneración total del servidor, que ocurre una vez vencido
el plazo para interponer los recursos administrativos previstos legalmente.
Para el efecto vinculante del citado precedente administrativo, como lo precisa Servir, importa que al 18 de junio de 2011 el servidor no haya perdido
el derecho a solicitar o impugnar (ante las instancias correspondientes) el pago del beneficio económico (aquellos señalados expresamente en el
fundamento 21 de la Resolución bajo comentario).
(953) Decreto de Urgencia que establece reglas sobre los ingresos correspondientes a los recursos humanos del sector público, publicado en el diario oficial El
Peruano el 27 de diciembre de 2019.
Dicha norma fue emitida en el marco de lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 1442, Decreto Legislativo de la Gestión Fiscal de los Recursos
Humanos en el Sector Público, así como en lo dispuesto en la centésima décima y centésima undécima disposiciones complementarias finales de la
Ley 
Nº 30879, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2019. A través de esta última norma se autorizó al Ministerio de Economía y
Finanzas, durante el Año Fiscal 2019, a consolidar en un único monto los conceptos de ingresos económicos aprobados mediante norma con rango de
ley del Gobierno Central y Decreto Supremo, que perciben por igual, todo el personal administrativo del Decreto Legislativo Nº 276, con excepción
del incentivo único que se otorga a través del CAFAE; precisándose que el monto único consolidado (MUC) se aprueba mediante Decreto Supremo,
así como se establecía las reglas para determinas los demás conceptos no remunerativos, tales como el beneficio extraordinario transitorio (BET)
(954) Decreto Supremo que dicta disposiciones reglamentarias y complementarias para la aplicación del Decreto de Urgencia N° 038-2019, publicado en el
diario oficial El Peruano el 1 de enero de 2020.
Asimismo, cabe precisar que esta norma derogó el Decreto Supremo N° 261-2019-EF, publicado el 10 de agosto de 2019, siendo la primera norma en
disponer la consolidación de los ingresos del personal administrativo del régimen de la carrera administrativa bajo los conceptos del Monto Único
Consolidado (MUC) y el Beneficio Extraordinario Transitorio (BET).
(955) Son ingresos por condiciones especiales, según corresponda, los siguientes: 1) Compensación vacacional y vacaciones truncas; 2) asignación por cumplir
veinticinco (25) años de servicios; 3) asignación por cumplir treinta (30) años de servicios; 4) compensación por tiempo de servicios (CTS); 5)
Subsidio por fallecimiento; 6) subsidio por gastos de sepelio o servicio funerario completo; y, 7) otros conceptos determinados por la Dirección
General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos (DGGFRH) del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF).
(956) Son ingresos por situaciones específicas, según corresponda, los siguientes: 1) Aguinaldo por fiestas patrias; 2) aguinaldo por navidad; y, 3) bonificación
por escolaridad.
(957) Informe Técnico N° 1923-2016-SERVIR/GPGSC.
(958) “A través de la Resolución Directoral N° 005-77-INAP-UN del 28 de febrero de 1977 se aprobó el Manual Normativo “Subsidio Familiar”, entendida
como la “compensación extraordinaria que se otorga a los trabajadores de la Administración Pública, por los miembros de familia a su cargo, sean
ellos, cónyuge y/o hijos menores o incapaces”.
Posteriormente, el Decreto Ley N° 22404 del 28 de diciembre de 1978, estableció el régimen de remuneraciones que se aplica a todos los trabajadores
de la Administración Pública, estableciendo que la Remuneración Familiar “es la que se otorga por estado civil casado y/o por hijos menores o
incapaces a su cargo”.
Al respecto, podemos señalar que las normas antes mencionadas quedaron tácitamente derogadas […] con la dación del Decreto legislativo N° 276
que regula el Sistema Único de Remuneraciones de la Carrera Administrativa, y que contempla a la hoy denominada bonificación familiar. (Informe
Legal N° 105-2012-SERVIR/GPGRH).
(959) Informe Técnico N° 006-2016-SERVIR/GPGSC.
(960) Ídem.
(961) Informe Técnico Nº 2006-2016-SERVIR/GPGSC.
(962) Informes Técnicos Nºs 066-2017-SERVIR/GPGSC y 2273-2016-SERVIR/GPGSC.
(963) Servir, en su calidad de ente rector del SAGRH, mediante el Informe Legal N° 394-
2012-SERVIR/GPGRH desarrolla la proporcionalidad de la percepción de la bonificación diferencial, para lo cual se debe tener en cuenta los
siguientes criterios:
“a) Si un servidor ejerce cargos de responsabilidad directiva durante más de 5 años, entonces tendrá derecho a percibir de modo permanente la
bonificación diferencial completa. En otras palabras, a partir de los 5 años (5 años y 1 día) corresponderá el 100 % de dicha bonificación; y,
b) Si un servidor ha desempeñado cargos de responsabilidad directiva por más de 3 años, pero finaliza antes de acumular 5 años y 1 día, entonces
tendrá derecho a percibir de modo permanente una proporción de la bonificación diferencial. Dicha proporción se determina aplicando una regla de
proporcionalidad (regla de tres simple) donde el 100 % está representado por 5 años más 1 día de labor, de manera que por periodos menores
corresponde un porcentaje menor.
Por ejemplo, siguiendo a lo señalado por el ente rector, corresponderá por 3 años y 1 día el porcentaje de 60.02 % [(3 años y 1 día*100)/5 años y 1
día]. En ambos casos, el cálculo exacto de la bonificación diferencial a reconocer implica determinar el número de días que duró la encargatura o
designación que generó el pago diferencial. Estando a lo señalado en el párrafo precedente cabe precisar que la proporción mínima de bonificación
diferencial permanente a otorgar es a partir de 60.02 % por 3 años y 1 día, pudiendo ser un porcentaje mayor en razón a la cantidad de días en los que
se ejerció el cargo de responsabilidad directiva y que deben ser calculados por la entidad en cada caso particular.
Dicho cálculo específico corresponde realizarlo a cada entidad, conforme a sus instrumentos de gestión interna”.
(964) Informes Técnicos Nºs 066-2017-SERVIR/GPGSC y 2273-2016-SERVIR/GPGSC.
(965) Al respecto, dicho informe fue emitido conforme a las disposiciones legales vigentes y respetando el precedente administrativo emitido por el Tribunal
del Servicio Civil, mediante el cual se precisaron los alcances de la estructura de pago del régimen del Decreto Legislativo Nº 276, las características
de los conceptos de pago y los criterios que se deben considerar para definir la base de cálculo aplicable a la determinación de beneficios en el
régimen de la carrera administrativa; por lo que debe ser tomado en cuenta por las entidades que conforman el Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos (Informe Técnico Nº 2046-2016-SERVIR/GPGSC).
(966) Informe Técnico Nº 1981-2016-SERVIR/GPGSC.
(967) Informes Técnicos Nºs 574-2014-SERVIR/GPGSC y 2071-2016-SERVIR/GPGSC.
(968) Cabe señalar que la Octogésima Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30372, Ley de Presupuesto para el Año Fiscal 2016, ha
establecido otorgar a los funcionarios y servidores nombrados bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 276 –que cesen durante el 2016– una entrega
económica extraordinaria equivalente a diez (10) remuneraciones mínimas vitales, la que se abona de manera adicional a la CTS (Informe Técnico N°
1972-2016-SERVIR/GPGSC).
(969) Mediante la Casación N° 1323-2013-Cusco se precisó que la remuneración de los servidores contratados es diferente al de los nombrados, aunque no los
beneficios, en los siguientes términos: “Si bien en el Sector público las remuneraciones percibidas por el servidor contratado no son otorgadas en la
misma medida que se encuentra reconocidas a los servidores nombrados; también lo es que existen normas específicas que extienden algunos
beneficios a los servidores contratados y deben ser observadas el empleador a fin de garantizar una remuneración justa y equitativa; asimismo al
existir derechos que han sido contemplados por la propia Constitución Política del Estado deben ser reconocidos a todos los trabajadores sin importar
su condición o régimen laboral, y que no pueden ser restringidos por el empleador”.
(970) Según el DS N° 004-2018-TR, publicado el 22 de marzo del 2018, la RMV asciende a S/ 930.00.
(971) Informe Legal N° 824-2011-SERVIR/GG-OAJ e Informe Técnico N° 655-2017-SERVIR/GPGSC.
(972) Ídem.
(973) Publicado en el diario oficial El Peruano el 21 de julio de 1994. Al respecto, para mayores alcances se puede revisar los lineamientos establecidos por el
ente rector que, entre otros, tenemos los Informes Técnicos Nºs 036-2017-SERVIR/GPGSC, 270-2017-SERVIR/GPGSC y 2276-2016-
SERVIR/GPGSC; así como en Informe Legal N° 159-2012-SERVIR/GG-OAJ.
(974) Informe Legal N° 159-2012-SERVIR/GG-OAJ.
(975) Informe Técnico Nº 1089-2015-SERVIR/GPGSC.
(976) SERVIR. Ob. cit., 2012, p. 45.
(977) SERVIR. Ob. cit., 2012, p. 45.
(978) Informes Técnicos Nºs 722-2016-SERVIR/GPGSC y 2129-2016-SERVIR/GPGSC.
(979) Al respecto, en dicho informe se identifica los componentes del sistema de pago de la remuneración total: las retribuciones que se otorgan al trabajador
estrictamente por su trabajo; las remuneraciones complementarias del trabajador, excepto la personal y familiar; las remuneraciones complementarias
del cargo; las remuneraciones especiales (condiciones de trabajo, riesgo de vida y funciones técnicas especializadas); entre otros conceptos
remunerativos permanentes que se estuvieran otorgando a la entrada en vigencia del D.S. Nº 057-86-PCM.
La transitoria por homologación se compone de los incrementos por cosos de vida; las bonificaciones y beneficios por aquellos conceptos que el D.
Leg. Nº 276 y el D.S. Nº  051-92-PCM y el D.S. Nº 057-86, respectivamente, han calificado expresamente como tales; y, los otros conceptos se
componen por los montos adicionales que cumplen dos requisitos: (i) son otorgados por dispositivos específico con rango de ley, (ii) se dan por
desempeño de cargos que implican exigencias y/o condiciones distintas al común.
(980) Al respecto, el Anexo 3 se detalla los conceptos de pago que están contenidos en el régimen de la carrera administrativa y en el Anexo 4, los conceptos
de pago del régimen de la carrera especial de los docentes.
(981) Siguiendo a CASTILLO, Jorge y FLORES, Renán. El Empleo Público y la Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública. ECB ediciones,
Thomson Reuters, Lima, 2013, pp. 61-70.
(982) En artículo 4 de la LPCL, señala que el contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con prestación personal de servicios por el
trabajador. Para mayores alcances sobre la estructura de la remuneración de los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, véase:
VALDERRAMA, Luis y otros. Régimen laboral explicado 2016. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, pp. 169-278.
(983) TOYAMA, Jorge y VINATEA, Luis. Ob. cit., p. 169.
(984) Ídem.
(985) Informe Técnico N° 1313-2015-SERVIR/GPGSC.
(986) Informe Técnico Nº 1951-2016-SERVIR/GPGSC.
(987) Así se ha establecido, entre otras normas presupuestales, en la Ley N° 30879, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2019 (en el numeral 7.2 del
artículo 7) y en el Decreto de Urgencia N° 014-2019, que aprueba el Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2020 (en el numeral 7.2 del artículo 7).
(988) Como lo señalamos anteriormente, es importante diferenciar la gratificación y el aguinaldo, puesto que son dos conceptos distintos y dependen del
régimen laboral del beneficiario. A aquellos comprendidos bajo el D. Leg. Nº 276 solo les corresponde recibir aguinaldos (fijado regular y anualmente
en 
S/ 300.00), conforme a lo indicado en la Ley Nº 28411 y dentro del tope previsto por las leyes anuales de presupuesto del Sector Público, mientras que
el monto de la gratificación que percibe un servidor bajo el régimen del D. Leg. Nº 728 es de una remuneración (Informe Técnico Nº 1919-2016-
SERVIR/GPGSC).
(989) Informe N° 080-2018-SERVIR/GPGSC (numerales 2.4 al 2.6); Informe Técnico N° 0028-
2020-SERVIR-GPGSC.
(990) Informe Legal N° 286-2010-SERVIR/GG-OAJ e Informe Técnico N° 1116-2019-SERVIR/GPGSC.
(991) Los beneficios adicionales otorgados por la norma que regula el régimen del D. Leg. N° 1057 y su reglamento son: remuneración; vacaciones por 30 días
calendario; afiliación al régimen contributivo que administra EsSalud; afiliación a un régimen pensionario, opcional para aquellos que ya venían
prestando servicios al Estado; licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, entre otras; derechos a que hace referencia la Ley Nº 29783,
Ley de seguridad y salud en el trabajo; derechos colectivos de sindicalización y huelga.
(992) A los servidores sujetos al régimen del D. Leg. N° 1057 no les son aplicables las disposiciones específicas del régimen laboral del D. Leg. Nº 276, ni las
del régimen del D. Leg. N° 728 u otras normas que regulen carreras administrativas especiales. No obstante, sí les son aplicables, en lo que resulte
pertinente, la LMEP; la Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el Servicio
Civil, los topes de ingresos mensuales, entre otras normas.
(993) ÁVALOS, Oxal y CÁCERES, Joel. “La contraprestación en el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios”. En: ÁVALOS, Oxal y
LÓPEZ, Edwin (coord.). Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios: Comentarios, análisis y críticas de los
mejores especialistas. Juristas, Lima, 2011, p. 89.
(994) QUISPE, Gustavo. Ob. cit., p. 213.
(995) Informe Técnico N° 1232-2018-SERVIR/GPGSC.
(996) Informe Técnico N° 1313-2015-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 282-2016-SERVIR/GPGSC.
(997) Por ejemplo, en el régimen del D. Leg. Nº 276 existen más de cuatrocientos conceptos de pago con diferentes características e incluso diferente
terminología que dificultan la administración de la planilla estatal. Por un lado, dificulta la gestión de las planillas al operador en una entidad, que no
tiene la certeza de cuánto debe recibir exactamente cada servidor. Por otro lado, no permite que los propios servidores públicos conozcan cuál es el
monto total que deberían recibir. Así también, dificulta la claridad respecto de qué conceptos son base de cálculo para el pago de beneficios y
pensiones (Informe Técnico Nº 0524-2012-SERVIR/GPGSC).
(998) SERVIR. 2015. Ob. cit., p. 5.
(999) Conforme a lo señalado en la Exposición de Motivos del Reglamento de Compensaciones de la LSC.
(1000) STC N° 00018-2013-PI/TC (votos de los magistrados Urviola Hani, Eto Cruz y Álvarez Miranda, fundamento 86).
(1001) “La Resolución Ministerial N° 151-2016-EF/53, que aprueba las Normas Complementarias para la aplicación del Reglamento de Compensaciones de la
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, contiene las reglas para el cálculo de la valorización principal de los servidores. Estas reglas vinculan los
niveles y subniveles de los servidores civiles de carrera, las categorías y subcategorías de servidores de actividades complementarias, y los niveles
organizacionales (en los casos que corresponda). Esto conjuga los elementos de la nueva organización de los puestos con la valorización”. Véase:
PRIETO BARRAGÁN, Tracy. Ob. cit., pp. 103-106.
(1002) Informe Técnico N° 1682-2016-SERVIR/GPGSC.
(1003) Del mismo modo, en el segundo párrafo del artículo 33 de la LSC y el artículo 22 del Reglamento de Compensaciones, se estableció que el pago de la
CTS correspondiente a cada año de servicio efectivamente prestado solo se efectiviza a la culminación del vínculo del servidor con cada entidad,
dentro de las 48 horas de producido el término del Servicio Civil y con efecto cancelatorio.
(1004) Decreto Supremo que regula disposiciones generales necesarias para le negociación colectiva en el Sector Público, publicado en el diario oficial El
Peruano el 23 de enero de 2020.
(1005) Informe Técnico Nº 2092-2016-SERVIR/GPGSC.
(1006) Por ejemplo, mediante los Decretos Supremos N° 024-2018-EF y 046-2018-EF, se fijaron, a favor los funcionarios de designación o remoción regulada
(titulares de los Organismos Reguladores, de la Oficina de Normalización Previsional, de la Superintendencia del Mercado de Valores, de la
Superintendencia Nacional de Servicios de Saneamiento, del Tribunal Fiscal), los montos de la compensación económica, cuyo pago se efectuará a
razón de 12 veces por año, más dos 2 veces por concepto de aguinaldos, uno (1) por Fiestas Patrias y uno (1) por Navidad. A esta compensación debe
integrarse el pago por concepto de CTS.
(1007) Informe Técnico N° 087-2014-SERVIR/GPGSC.
(1008) Informe Técnico N° 2218-2016-SERVIR/GPGSC.
(1009) El artículo 7 del D. Leg. N° 276, concordante con la Constitución Política, señala lo siguiente: “Ningún servidor público puede desempeñar más de un
empleo o cargo público remunerado, inclusive en las Empresas de propiedad directa o indirecta del Estado o de Economía Mixta. Es incompatible
asimismo la percepción simultánea de remuneraciones y pensión por servicios prestados al Estado. La única excepción a ambos principios está
constituida por la función educativa en la cual es compatible la percepción de pensión y remuneración excepcional”.
(1010) Informe Legal N° 194-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1011) “Los horarios correspondientes a las jornadas laborales que el servidor público debe cumplir en las entidades donde presta servicios no deben
superponerse ni cruzarse, de lo contrario se estaría infringiendo la obligación de dedicación exclusiva al cargo”. De ahí que, “[c]orresponderá a las
entidades públicas analizar cada caso en concreto y deslindar las responsabilidades, así como verificar que no exista incompatibilidad horaria, y
conforme a ello, aplicarán la norma vigente en el momento de la comisión del hecho infractor”. (Informe Técnico N° 725-2019-SERVIR/GPGSC)
(1012) Informe Técnico N° 2141-2016-SERVIR/GPGSC.
(1013) Informes Técnicos Nºs 700-2015-SERVIR/GPGSC, 275-2015-SERVIR/GPGSC, 218-
2015-SERVIR/GPGSC, 1467-2015-SERVIR/GPGSC, 733-2015-SERVIR/GPGSC, entre otros.
(1014) PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia sustentada en el Colegio de Abogados de Lima, el 24 de
noviembre, bajo la presidencia del decano, doctor J.M. Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, p. 19.
(1015) Informe Técnico N° 2313-2016-SERVIR/GPGSC.
(1016) Al respecto, el Decreto Supremo N° 010-2014-EF dispone que el Ministerio de Economía y Finanzas habilitará un registro en el que inscribirá a los
Fondos de bienestar. Sin embargo, mientras se implemente dicho registro, las entidades únicamente considerarán “Fondos de bienestar” a aquellos
señalados expresamente en el listado contenido en la única disposición complementaria transitoria del Decreto Supremo N° 010-2014-EF.
(1017) Al respecto, el Decreto Supremo N° 010-2014-EF señala que la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP publicará el registro de qué instituciones se
encuentran bajo su supervisión o regulación.
(1018) Informe Técnico N° 784-2013-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 1060-2017-SERVIR/GPGSC.
(1019) La entidad empleadora debe realizar el depósito de los descuentos de las cuotas sindicales retenidas en la cuenta del sistema financiero, de titularidad de
la organización sindical (no de sus dirigentes), estando prohibido el abono de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad, de conformidad
acuerdo a lo establecido por el literal b) del artículo 16-A del Decreto Supremo N° 011-92-TR. Asimismo, no resulta posible que la entidad proceda a
la transferencia directa a la tesorería del sindicato los montos retenidos por cuota sindical a los servidores afiliados. (Informe Técnico N° 1318-2017-
SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 245-2018-SERVIR/GPGSC).
(1020) Informe Técnico N° 784-2013-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 1060-2017-SERVIR/GPGSC.
(1021) Informe Técnico N° 1060-2017-SERVIR/GPGSC.
(1022) En un anterior trabajo sostuvimos que, uno de los principales fundamentos de la Seguridad Social es el principio de solidaridad, el cual supone que toda
la sociedad deba contribuir a su financiamiento. Tomando en cuenta que los aportes constituyen la principal fuente de financiamiento de EsSalud,
concluimos que a mediano y largo plazo la inafectación de las gratificaciones –de julio y diciembre de los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada y de los aguinaldos de julio y diciembre de los servidores públicos– afectará gravemente el sistema de Seguridad Social en nuestro
país, pues sin estos fondos se estaría limitando la rentabilidad, seguridad y equilibrio financiero del régimen contributivo de la seguridad social en
salud. ABANTO, César y PAITÁN, Javier. “¿Exonerar o no exonerar las gratificaciones? He ahí el dilema de la Seguridad Social”. En: Gaceta
Constitucional y Procesal Constitucional. Nº 91, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, pp. 171-183.
(1023) Informe Técnico N° 1055-2016-SERVIR/GPGSC.
(1024) Informe Técnico N° 2110-2016-SERVIR/GPGSC.
(1025) Informe Técnico N° 1009-2019-SERVIR/GPGSC.
(1026) Informe Técnico N° 073-2017-SERVIR/GPGSC.
(1027) MINJUS y SERVIR. 2016. Ob. cit., 40.
(1028) BERNUY ÁLVAREZ, Oscar. “Descansos remunerados y vacaciones”. En: Actualidad Empresarial. N° 283, segunda quincena, Lima, julio 2013, pp.
VI-1. Consulta: 18 de marzo de 2020. Véase: <http://aempresarial.com/asesor/adjuntos/vacaciones.pdf>.
(1029) TOYAMA, Jorge y VINATEA, Luis. Ob. cit., p. 301.
(1030) Informe Técnico N° 1480-2019-SERVIR/GPGSC.
(1031) NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. “La compensación por la labor de sobretiempo en las entidades públicas. Análisis de la prohibición al pago
de horas extras”. Ob. cit., p. 132.
(1032) Informe Legal N° 659-2011-SERVIR/GG-OAJ.
(1033) Ídem.
(1034) Informe Legal N° 034-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1035) Informe Técnico N° 224-2016-SERVIR-GPGSC.
(1036) Informes Técnicos Nºs 346-2013-SERVIR/GPGSC y 277-2014-SERVIR/GPGSC.
(1037) Informe Técnico N° 224-2016-SERVIR/GPGSC.
(1038) Ídem.
(1039) Entre otras normas internacionales que reconocen el derecho a las vacaciones, pero de manera general sin aludir a los aspectos concretos del descanso
vacacional, tenemos el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales; la Declaración Universal
de Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Véase TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p.
429.
(1040) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 429.
(1041) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú: Desafíos y deficiencias. 2ª edición, Palestra, Lima, 2013, p. 491.
(1042) Al respecto, Servir amparándose en el artículo 109 de la Constitución, señala que el D.L. Nº 1405 se encuentra vigente desde el día siguiente de su
publicación, es decir, desde el 13 de setiembre de 2018. Así, por ejemplo, “el literal b) del artículo 10 del D.L. Nº 1024, que estableció el descanso
vacacional de quince (15) días calendario transcurrido un año completo de servicio para los Gerentes Públicos, ha sido modificado por el artículo 2 del
D.L. Nº 1405, vigente desde el 13 de setiembre de 2018, estableciendo vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales para los Gerentes
Públicos” (Informe Técnico N° 823-2019-SERVIR/GPGSC).
(1043) Publicado en el diario oficial  El Peruano  el 12 de setiembre de 2018 y reglamentado por las siguientes normas: (i) el D.S. N° 013-2019-PCM
(Reglamento del D.L. Nº 1405, DL que establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la
vida laboral y familiar, para el Sector Público); y, (ii) el D.S. N° 002-2019-TR (Reglamento del D.L. Nº 1405, DL que establece regulaciones para que
el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar, para el Sector Privado).
(1044) Se define, conforme al artículo 2, literal a), del Decreto Supremo N° 013-2019-PCM, como aquella situación en la que se busca equilibrar la vida
laboral con la vida familiar o personal, mediante la adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto
de que mujeres y varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.
(1045) Informe Técnico N° 823-2019-SERVIR/GPGSC.
(1046) Informes Legales Nºs 125-2010-SERVIR/GG-OAJ, 102-2012-SERVIR/GPGRH y 256-2012-SERVIR/GG-OAJ, Informe Legal Nº 044-2010-
SERVIR/GG-OAJ; e Informes Técnicos Nºs 2317-2016-SERVIR/GPGSC y 265-2014-SERVIR/GPGSC.
(1047) Estas disposiciones reglamentarias son un desarrollo del literal e) del artículo 24 del D. Leg. Nº 276, que establece que es derecho de los servidores:
“Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales, en la forma que determine el reglamento”. En ese sentido, forman
parte del bloque normativo que sustenta la habilitación en este régimen el descanso vacacional adelantado.
(1048) Entonces, otorgar vacaciones a un trabajador sin que se hayan configurado las dos condiciones establecidas en el D. Leg. N° 713 para alcanzar el
derecho a ellas, claramente, implicaría pagar por días no laborados y, a la vez, supondría adelantar la remuneración ya que el goce físico iría
 acompañado del pago de la remuneración vacacional, infringiendo las prohibiciones anotadas. En esa medida, en este ámbito dicho anticipo no está
permitido (Informe Técnico Nº 361-2016-SERVIR/GPGSC).
(1049) Informe legal N° 164-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1050) Informe Técnico N° 163-2019-SERVIR/GPGSC.
(1051) La cual es abonada en el mes en que realiza el trabajo efectivo sin goce del descanso, por lo que realmente solo recibe producto del incumplimiento de
otorgar descanso dos remuneraciones (remuneración por descanso vacacional adquirido y no gozado y la indemnización vacacional).
(1052) Publicado en el diario oficial El Peruano el 8 de noviembre de 1991.
(1053) “Artículo 103.- Leyes especiales, irretroactividad, derogación y abuso del derecho
Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas. La ley, desde su
entrada en vigencia, se aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni efectos retroactivos; salvo, en
ambos supuestos, en materia penal cuando favorece al reo. La ley se deroga solo por otra ley. También queda sin efecto por sentencia que declara su
inconstitucionalidad”.
(1054) Informe Técnico N° 346-2013-SERVIR/GPGSC.
(1055) Informe Técnico N° 421-2016-SERVIR/GPGS.
(1056) Informe Técnico N° 1337-2016-SERVIR/GPGSC.
(1057) Informe Técnico N° 125-2013-SERVIR/GPGSC.
(1058) En efecto, el Decreto Supremo N° 013-2019-PCM señala “[e]l servidor cuenta con hasta siete (7) días hábiles dentro de los treinta (30) días calendario
de su periodo vacacional, para fraccionarlos hasta con mínimos de media jornada ordinaria de servicio”.
(1059) Al respecto, el Decreto Supremo N° 013-2019-PCM también precisa que la media jornada ordinaria en el empleo público es menor o igual a 4 horas
diarias (artículo 1, literal c).
(1060) Por todos, ARCE ORTIZ, Elmer. 2013. Ob. cit., pp. 451-485 y TOYAMA MIYAGUSKU, Jorge. 2015. Ob. cit., pp. 235-270.
(1061) TOYAMA MIYAGUSKU, Jorge. 2015. Ob. cit., p. 236.
(1062) Informe Legal N° 394-2010-SERVIR/GG-OAJ; Informe Técnico N° 979-2019-SERVIR/GPGSC. El poder de dirección o el ius variandi del Estado
como empleador es la premisa para disponer las acciones de desplazamiento del trabajador público, como bien lo ha señalado la Cortes Suprema en la
Casación N° 12961-2014-Cusco (sumilla y considerando noveno).
(1063) El Manual Normativo de Personal N° 002-92-DNP se encuentra vigente; en consecuencia, forma parte del ordenamiento legal vigente (Informe
Técnico Nº 498-2016-SERVIR/GPGSC).
(1064) Por ejemplo, las Leyes Nºs 29142 (artículo 9, núm. 9.6), 29289 (artículo 8, núm. 8.2), 29465 (artículo 9, núm. 9.3) y 29626 (artículo 9, núm. 9.3),
Leyes de Presupuesto de los años 2008, 2009, 2010 y 2011, respectivamente, amplían los alcances de las acciones de desplazamiento de personal a los
servidores contratados para labores de naturaleza permanente que hayan superado el periodo de tres (3) años fijado por el artículo 15 del D. Leg. N°
276 (Informe Legal N° 597-2011-SERVIR/GG-OAJ).
(1065) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. 2015. Ob. cit., p. 240.
(1066) Informe Técnico N° 1894-2018-SERVIR/GPGSC.
(1067) Ídem.
(1068) La designación es la acción que consiste en el desempeño de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza por decisión de la autoridad
competente en la misma o diferente entidad, de naturaleza temporal, por lo que no conlleva estabilidad. Por lo general, la persona que es designada en
un puesto directivo o de confianza se vincula al régimen laboral que corresponde a la entidad, ya sea este del régimen laboral de la actividad pública o
privada. Sin embargo, también puede ser vinculada a través de un régimen laboral o contractual distinto al de la entidad, ya sea porque es contratado
bajo el régimen de contratación administrativa de servicios (CAS), inclusive de acuerdo a las reglas del Fondo de Apoyo Gerencial - FAG (Informe
Técnico N° 1561-2016-SERVIR/GPGSC).
(1069) Informe Técnico N° 219-2016-SERVIR/GPGSC.
(1070) Informe Legal Nº 238-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1071) El servidor designado debe cumplir con el perfil establecido para ocupar dicho cargo (de responsabilidad directiva o de confianza); siendo que las
entidades establecen el perfil de cada puesto dentro de su organización en los instrumentos de gestión interna, por lo que deben evaluar
permanentemente sus necesidades de personal para mantenerlos actualizados (Informe Técnico N° 524-2016-SERVIR/GPGSC). Se debe cumplir,
además, con los requisitos mínimos o perfil previsto para el cargo, así como respetar el límite máximo establecido en el artículo 4 de la LMEP
(Informe Técnico Nº 1343-2016-SERVIR/GPGSC).
(1072) Informe Técnico N° 463-2015-SERVIR/GPGSC.
(1073) Informe Técnico N° 263-2016-SERVIR/GPGSC.
(1074) Informe Técnico N° 1800-2016-SERVIR/GPGSC.
(1075) Si un servidor bajo régimen de la carrera administrativa o de la actividad privada que presta servicios en una entidad puede establecer un segundo
vínculo laboral en otra o con la misma entidad bajo otro régimen (por ejemplo, CAS); para ello previamente debe suspender –de manera perfecta– el
vínculo laboral primigenio (mediante la reserva de plaza o licencia sin goce de remuneraciones, de ser el caso); en caso contrario, se incurriría en lo
prohibición de doble percepción. En el caso de que un servidor de carrera bajo el régimen laboral del D. Leg. N° 276 sea designado en cargo de
confianza bajo el mismo régimen, la referida suspensión con reserva de plaza será por el término que dure la designación y una vez finalizada esta, el
servidor reasume las funciones del nivel que le corresponde (Informes Técnicos Nºs 1744-2016-SERVIR/GPGSC y 1995-2016-SERVIR/GPGSC).
(1076) Informe Técnico Nº 1471-2016-SERVIR/GPGSC.
(1077) Informe Técnico Nº 2228-2016-SERVIR/GPGSC.
(1078) Informe Técnico N° 1588-2016-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 1588-2016-SERVIR/GPGSC.
(1079) Informe Técnico N° 897-2016-SERVIR/GPGSC.
(1080) Informe Técnico N° 309-2015-SERVIR/GPGSC.
(1081) Informe Técnico Nº 515-2016-SERVIR/GPGSC.
(1082) Informe Técnico Nº 509-2016-SERVIR/GPGSC.
(1083) Informe Técnico N° 1011-2018-SERVIR/GPGSC.
(1084) HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis Alberto. 2012. Ob. cit., p. 315.
(1085) Informes Técnicos Nºs 1872-2016-SERVIR/GPGSC y 2065-2016-SERVIR/GPGSC.
(1086) Desde un punto de vista del Derecho Laboral, se puede entender por empleador a la persona, física o jurídica, de naturaleza pública o privada, que
ejerce un poder de dirección sobre el trabajador, esto significa, que puede ordenar y dirigir dicha prestación de servicios (mediante instrucciones u
órdenes). Fiscalizar el cumplimiento de la misma, y finalmente, sancionar a dicho trabajador ante el incumplimiento de sus obligaciones (Informe
Técnico Nº 496-2016-SERVIR/GPGSC).
(1087) La máxima autoridad administrativa de una entidad de la Administración Pública es aquella que forma parte de la Alta Dirección, según lo regulen en
sus documentos de gestión interna, y que actúa como nexo de coordinación entre esta y los órganos de asesoramiento y de apoyo (Informe Técnico Nº
498-2016-SERVIR/GPGSC).
(1088) Informe Técnico N° 498-2016-SERVIR/GPGSC.
(1089) Informe Técnico N° 1550-2016-SERVIR/GPGSC.
(1090) Ídem.
(1091) Informe Técnico N° 294-2018-SERVIR/GPGSC.
(1092) Informe Técnico N° 2258-2016-SERVIR/GPGPSC e Informe Técnico N° 597-2016-SERVIR/GPGSC.
(1093) Informe Técnico Nº 895-2016-SERVIR/GPGSC.
(1094) Informe Técnico Nº 1974-2016-SERVIR/GPGSC.
(1095) Informe Técnico N° 2082-2016-SERVIR/GPGSC.
(1096) Informe Legal N° 371-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1097) Informe Técnico Nº 1257-2016-SERVIR/GPGS.
(1098) Informe Técnico Nº 920-2015-SERVIR/GPGSC.
(1099) Informes Técnicos Nºs 890-2014-SERVIR/GPGSC y 1592-2016-SERVIR/GPGSC.
(1100) Informe Técnico N° 536-2019 -SERVIR/GPGSC.
(1101) Mediante el Informe Técnico Nº 832-2013-SERVIR/GPGSC, se modifica el criterio contenido en el Informe Legal Nº 333-2012-SERVIR/GPGSC, por
el cual se concluyó que no existe en los regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 728 y 1057 disposición que habilite a las entidades públicas a efectuar
destaques de su personal a otras entidades, y que dicha modalidad de desplazamiento únicamente puede efectuarse respecto de servidores sujetos al
régimen laboral del D. Leg. Nº 276.
(1102) Informe Legal Nº 093-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1103) Tomado de la exposición de motivos del D.S. N° 075-2016-PCM.
(1104) Informe Técnico N° 608-2017-SERVIR/GPGSC.
(1105) Informe Técnico N° 1872-2016-SERVIR/GPGSC.
(1106) Informe Técnico N° 1078-2016-SERVIR/GPGSC.
(1107) Informe Técnico N° 1096-2018-SERVIR/GPGSC.
(1108) Informe Técnico N° 1078-2016-SERVIR/GPGSC.
(1109) Si bien no existe norma que defina la “responsabilidad directiva” en el régimen de la carrera administrativa, puede advertirse que esta posee elementos
distintivos, entre los cuales la dirección sobre un grupo humano constituye un elemento inherente o íntimamente vinculado, así tenemos los siguientes:
a) Implica la realización de actividades que conlleven el ejercicio de poder de dirección, expresado en la capacidad y la obligación de dirigir un grupo
humano, organizando, normando y supervisando el trabajo de sus integrantes; b) debe ser formal, esto es, estructurado y derivar del hecho de ocupar
cargos previstos en los instrumentos de gestión de la entidad; c) ejercer la representación de la organización o ejercer la titularidad de una unidad
orgánica determinada; y, d) tener la capacidad de adoptar decisiones en el ámbito de su competencia (Informe Técnico N°  1207-2016-
SRVIR/GPGSC).
(1110) Informe Técnico N° 025-2016-SRVIR/GPGSC.
(1111) Informe Técnico N° 463-2016-SRVIR/GPGSC.
(1112) Informe Técnico N° 1342-2016-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 1210-2017-SERVIR/GPGSC.
(1113) Informes Técnicos N°s 799-2014, 099-2015 y 1561-2016-SERVIR/GPGSC.
(1114) Ídem.
(1115) Corresponde a la entidad asumir todos los gastos relacionados con la comisión de servicios (viáticos) conforme al D.S. N° 007-2013-EF, el mismo que
señala que el financiamiento de los viáticos asignados en comisión de servicios se otorga con cargo al presupuesto institucional de los pliegos
correspondientes, sin que se demande recursos adicionales al Tesoro Público.
(1116) Informe Técnico N° 597-2016-SERVIR/GPGSC.
(1117) Informe Técnico N° 043-2019-SERVIR/GPGSC.
(1118) Informe Técnico N° 2082-2016-SERVIR/GPGSC.
(1119) Informe Técnico N° 090-2019-SERVIR/GPGSC.
(1120) Ídem.
(1121) Informe Técnico N° 1253-2016-SERVIR/GPGSC.
(1122) Informe Técnico N° 1253-2016-SERVIR/GPGSC.
(1123) Informe Técnico N° 847-2019-SERVIR/GPGSC.
(1124) STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulado (Fundamentos 125 y 126).
(1125) NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. “Modalidades de desplazamiento en el Servicio Civil: Alcances, características y requisitos”.
En: Soluciones Laborales. Nº 94, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 111.
(1126) MARTÍN, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO, Fermín y GARCÍA, Joaquín. Derecho del Trabajo. 24ª edición, Tecnos, Madrid, 2015, p. 257.
(1127) Ídem.
(1128) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. 2013. Ob. cit., p. 331.
(1129) Informe Técnico N° 400-2017-SERVIR/GPGSC e Informe Técnico N° 886-2019-SERVIR/GPGSC.
(1130) QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. 2011. Ob. cit., p. 140.
(1131) Para mayores alcances sobre las suspensiones laborales regulados en la LPCL, se puede revisar: VALDERRAMA, Luis y otros. 2015. Ob. cit., pp. 32-
37 y VV.AA. Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: 25 ensayos que analizan la reforma laboral individual. Gaceta
Jurídica, Lima, 2016, pp. 261-276.
(1132) Informe Técnico N° 436-2013-SERVIR/GPGSC.
(1133) Informe Técnico N° 327-2018 y 472-2016-SERVIR/GPGSC.
(1134) Informe Técnico N° 1027-2017-SERVIR/GPGSC.
(1135) Ídem.
(1136) Informe Legal N° 447-2011-SERVIR/GG-OAJ; Informes Técnicos N°s 033-2016 y 615-2018-SERVIR/GPGSC.
(1137) Informe Técnico N° 151-2017-SERVIR/GPGSC.
(1138) Recientemente, mediante la Casación N° 6031-2015-Del Santa, de fecha 8 de noviembre de 2016, la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema, ha precisado 
–decisión controvertida– que “corresponde otorgar el subsidio por maternidad, aunque se labore durante el descanso materno”. Al respecto, el
Colegiado Supremo, luego de un análisis de la normativa sobre la materia, “considera que al haberse consignado el impedimento de realizar trabajo
remunerado para percibir el subsidio por maternidad en el Reglamento de la Ley N° 26790 como en la Directiva 
N° 08-GGESSALUD-2012 (u otra de similar naturaleza), normas de menor jerarquía (…), debe preferirse lo establecido en la Ley N° 26790, por ser
la de mayor jerarquía, por ende se advierte que no resulta amparable la infracción normativa del artículo 12 de la Ley N° 26790, toda vez que dicha
norma (aplicación temporal al caso de autos) no contempla en modo alguno la  condición  de realizar  trabajo remunerado  para percibir
el subsidio por maternidad” (fundamento Décimo cuarto).
(1139) Mediante el D.S. N° 02-2016-TR, se extendió el goce de la licencia por maternidad en 8 días adicionales, tanto para el caso de nacimiento simple (98
días) como múltiple (128 días).
(1140) CASTILLO, Jorge y FLORES, Renán. 2013. Ob. cit., p. 40.
(1141) En principio, debemos indicar que conforme al último párrafo del artículo 55 del Decreto Ley N° 11733, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil, sobre
el otorgamiento de licencias por enfermedades a los empleados públicos, se establecía que si la enfermedad fuera tuberculosis o neoplasia maligna
(cáncer) no recuperable y debidamente diagnosticada, en consecuencia, estos tendrían derecho a una licencia hasta por dos años con el goce íntegro de
su haber. No obstante, y tal como se ha pronunciado Servir, en virtud de la aplicación del principio contenido en el artículo 1 del Título Preliminar del
Código Civil (referente a que: “una Ley solo puede ser derogada por Ley posterior”), el Decreto Ley Nº 11733 se encontraría derogado tácitamente,
toda vez que la materia de dicha norma ha sido íntegramente regulada por el D. Leg. Nº 276 (Informe Legal Nº 080-2011-SERVIR/GGOAJ e Informes
Técnicos Nºs 154 y 510- 2016-SERVIR/GPGSC).
(1142) El marco normativo de las prestaciones económicas (subsidios) está compuesto, además de la Ley 
N° 26790 y su Reglamento, por la siguiente normativa de observancia y cumplimiento obligatorio por parte de todas las entidades de la administración
pública:
- La Ley Nº 26842, Ley General de Salud y demás modificatorias.
- La Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de Salud (EsSalud) y su Reglamento, aprobado por el D.S N° 002-99-TR y sus modificatorias
- El Decreto Supremo N° 013-2019-TR, que aprueba el Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas de la Ley N° 26790, Ley
de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
- La Directiva N° 008-GG-ESSALUD-2012, “Normas complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas”, aprobada por la
Resolución N° 619-GG-ESSALUD-2013 y demás modificatorias, siendo la última efectuada por la Resolución N° 1290-GG-ESSALUD-2018.
- La Directiva Nº 015-GG-ESSAUD-2014, “Normas y procedimiento para le emisión, registro y control de las certificaciones médicas por Incapacidad
y Maternidad en EsSalud”, aprobada por la Resolución N° 1311-GG-ESSALUD-2014.
- La Directiva N° 001-GG-ESSALUD-2016, “Pago de prestaciones por sepelio”, aprobada por la Resolución N° 62-GG-ESSALUD-2016 y demás
modificatorias.
- Directiva N° 004-GG-ESSALUD-2016, “Procedimiento para la verificación de la identidad de las personas que requieran prestaciones de salud en
EsSalud”, aprobada por la Resolución 
N° 181-GG-ESSALUD-2016.
 - La Directiva N° 09-GG-ESSALUD-2016, “Pago de Subsidios por Maternidad”, aprobada mediante la Resolución N° 518-GG-ESSALUD-2016 y
demás modificatorias, siendo la última efectuada por la Resolución N° 1380-GG-ESSALUD-2017.
- La Directiva N° 07-GCSPE-ESSALUD-2018, “Pago de subsidio por lactancia” aprobada por la Resolución de Gerencia General N° 1290-GG-
ESSALUD-2018.
(1143) Respecto del cómputo de la incapacidad temporal prolongada, se puede revisar el Informe Técnico N° 2009-2016-SERVIR/GPGSC.
(1144) Informe Técnico N° 1129-2018-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 857-2019-SERVIR/GPGSC.
(1145) Informe Técnico N° 327-2018-SERVIR/GPGSC.
(1146) Informe Técnico N° 008-2018-SERVIR/GPGSC.
(1147) Informe Técnico N° 049-2017-SERVIR/GPGSC.
(1148) Ídem.
(1149) Informe Técnico N° 074-2017-SERVIR/GPGSC.
(1150) Ídem.
(1151) Informe Técnico N° 237-2015-SERVIR/GPGSC.
(1152) Informe Técnico N° 327-2018-SERVIR/GPGSC.
(1153) Informe Legal N° 450-2012-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 473-2016-SERVIR/GPGSC.
(1154) Informes Técnicos N°s 094-2015 y 636-2015-SERVIR/GPGSC; Informe Técnico N° 1093-2018-SERVIR/GPGSC.
(1155) Informe Técnico N° 299-2016-SERVIR/GPGSC.
(1156) Informes Técnicos N°s 898-2015 y 1093-2018-SERVIR/GPGSC.
(1157) Informe Técnico N° 1113-2018-SERVIR/GPGSC.
(1158) Informes Técnicos N°s 141-2017 y 943-2018-SERVIR/GPGSC.
(1159) Informe Técnico N° 793-2017-SERVIR/GPGSC.
(1160) Informes Técnicos N° 943-2018-SERVIR/GPGSC, N° 400-2017 y N° 084-2015-SERVIR/GPGSC.
(1161) Informe Técnico N° 1358-2017-SERVIR/GPGSC.
(1162) Ídem.
(1163) Informe Técnico N° 221-2015-SERVIR.
(1164) Según el artículo 3.a de D.S. N° 010-2020-TR, norma que desarrolla disposiciones para el Sector Privado, sobre el trabajo remoto previsto en el D.U.
N° 026-2020, por el cual se establecieron medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, definió al  trabajo
remoto en los siguientes términos:
“Prestación de servicios subordinada con la presencia física del/la trabajador/a en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando
cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Este no
se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de
trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores”.
Aun esta definición esté enmarcada para el Sector Privado, nada impide también tenerla en consideración para delimitar los alcances del trabajo
remoto en el Sector Público, en lo que corresponda.
(1165) Al respecto, el trabajo remoto, en concreto es: (i) la prestación de servicios sujeto a subordinación, (ii) con presencia física de los servidores públicos
en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, (iii) utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de
trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Asimismo, según Servir, se precisa que el trabajo remoto “no se limita al trabajo que
puede ser realizado a través de medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo como por
ejemplo análisis de información, ordenamiento de documentación, revisión de planillas o pagos, entre otros que no requiera la presencia física de los
servidores públicos en el centro de labores”. Vid.: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Guía de Trabajo Remoto para Líderes.
SERVIR, abril de 2019, p. 4. Consulta 4 de abril de 2020.
https://storage.servir.gob.pe/archivo/2020/Guia_de_TR_para_Lideres.pdf
(1166) “El Servicio Civil se suspende de manera perfecta en los siguientes casos:
a) La maternidad durante el descanso pre y postnatal. El pago del subsidio se abona de acuerdo a la ley de la materia.
b) El ejercicio de cargos políticos de elección popular o haber sido designado como funcionario público de libre designación y remoción que
requieran desempeñarse a tiempo completo.
c) El permiso o licencia concedidos por la entidad.
d) El ejercicio del derecho de huelga.
e) La sanción por la comisión de faltas de carácter disciplinario que conlleve la suspensión temporal del servidor civil, así como la pena privativa de
libertad efectiva por delito culposo por un período no mayor a tres (3) meses.
f) La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función pública, en ambos casos por un período no mayor a tres (3) meses.
g) La detención del servidor por la autoridad competente.
h) La sentencia de primera instancia por delitos de terrorismo, narcotráfico, corrupción o violación de la libertad sexual.
i) El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente sustentado.
En los casos previstos en el literal h), de no confirmarse la sentencia contra el servidor, este puede reingresar al mismo nivel, una vez que dicha
sentencia quede firme teniendo derecho a percibir únicamente las compensaciones económicas Principal y Ajustada, así como aguinaldos por Fiestas
Patrias y Navidad; y Compensación por Tiempo de Servicios”.
(1167) “47.2 La relación de Servicio Civil se suspende de manera imperfecta en los siguientes casos:
a) La enfermedad y el accidente comprobados, de acuerdo al plazo establecido en la normatividad sobre seguridad social en salud.
b) La invalidez temporal, de acuerdo al plazo establecido en la normatividad sobre seguridad social en salud.
c) El descanso vacacional.
d) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
e) El permiso o licencia concedidos por la entidad, por cuenta o interés de la entidad.
f) Licencias por paternidad, conforme a la ley de la materia.
g) Por citación expresa judicial, militar, policial u otras citaciones derivadas de actos de administración interna de las entidades públicas”.
(1168) Informe Técnico N° 886-2019-SERVIR/GPGSC.
(1169) Informe Técnico N° 1731-2016-SERVIR/GPGSC.
(1170) Según la tercera disposición complementaria modificatoria del Reglamento General, el inciso h) del artículo 18 del Decreto Supremo N° 008-2010-
PCM, Reglamento del Tribunal del Servicio Civil (relacionado a la firma de abogado habilitado por el colegio profesional al momento de ejercer la
defensa, debiendo consignarse el registro correspondiente), no se aplica para los casos de impugnación de suspensión del servicio civil –y también del
término–, de conformidad con el literal d) del artículo 50 de la Ley.
(1171) Informe Técnico N° 299-2016-SERVIR/GPGSC.
(1172) Para mayores alcances sobre la regulación de las medidas cautelares en el nuevo régimen del Servicio Civil, aún referidos en el caso del procedimiento
administrativo disciplinario, se puede revisar: JARA BAUTISTA, José L. “Tratamiento de las medidas cautelares en el nuevo régimen disciplinario de
la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057: naturaleza excepcional y extensión de sus efectos”. En: Legis.pe. Lima, 2017 (abril 28 de 2017). Consulta 20
de mayo de 2017. Véase: <http://legis.pe/tratamiento-las-medidas-cautelares-nuevo-regimen-disciplinario-la-ley-del-servicio-civil-ley-30057-
naturaleza-excepcional-extension-efectos/>.
(1173) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Suspensión del contrato de trabajo”. En: BUEN, Néstor y MORGADO, Emilio (Coords.). Instituciones de derecho
del trabajo y de la seguridad social. Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Universidad Nacional Autónoma de
México, México, 1997, pp. 502-503.
(1174) ERMIDA URIARTE, Oscar. La estabilidad del trabajador en la empresa, ¿protección real o ficticia? Acali Editorial, Montevideo, 1983, p. 11.
(1175) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. 1978. Ob. cit. p. 156.
(1176) ERMIDA URIARTE, Oscar. 1983. Ob. cit., pp. 71-72.
(1177) Ibídem, p. 13.
(1178) En nuestra legislación laboral no existe una distinción entre la relación de trabajo (que se inicia en el preciso momento en que se empieza a prestar el
servicio personal) y el contrato de trabajo (que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades), puesto que en ambos casos se establecen como
 elementos de definición la prestación de servicios personal de manera subordinada y el pago de una remuneración. Sin embargo, cabe precisar que la
existencia de la primera presupone la existencia de la segunda, por lo que en se optará al uso del término de la “relación de trabajo”.
(1179) ARCE ORTIZ, Arce. 2013. Ob. cit., pp. 511-512.
(1180) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. 1978. Ob. cit., p. 172.
(1181) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El principio de continuidad y el despido individual”. En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho
peruano. Libro Homenaje al profesor Américo Plá Rodríguez. Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2ª edición, Grijley,
Lima, 2009, p. 316.
(1182) Una definición un poco distinta tenía Servir, en el año 2010, respecto de la de la extinción de la relación laborales, al señalar la misma tiene una
característica que la hace especial: no implica una desvinculación definitiva del Estado (no existe en las partes la intención de desvincularse de manera
absoluta), sino que es solo un medio de agotar –formalmente– la relación laboral habida con una entidad pública, para volver a vincularse de
inmediato y sin solución de continuidad con otra. (Informe Legal N° 810-2011-SERVIR/GG-OAJ).
(1183) STC N° 00018-2013-PI/TC (votos de los magistrados Vergara, Mesía y Calle, fundamento 52).
(1184) Informe Legal N° 810-2011-SERVIR/GG-OAJ.
(1185) Informe Técnico N° 1535-2016-SERVIR/GPGSC.
(1186) Al respecto, el Decreto Legislativo Nº 1417, Decreto Legislativo que promueve la inclusión de las personas con discapacidad, modificó, entre otros, el
artículo 50 (Ajustes razonables para personas con discapacidad), de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, con el objeto de
promover y fortalecer la inclusión de las personas con discapacidad en condiciones de igualdad, a través de medidas específicas que garanticen el
ejercicio de sus derechos fundamentales. Asimismo, mediante la RPE N° 140-2019-SERVIR-PE se aprobaron los “Lineamientos para el otorgamiento
de ajustes razonables a las personas con discapacidad en el proceso de selección que realicen las entidades del sector público”.
(1187) Informe Técnico N° 2324-2016-SERVIR/GPGSC.
(1188) Informe Legal N° 497-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(1189) Informes Técnicos Nºs 2229-2016-SERVIR/GPGSC, 2126-2016-SERVIR/GPGSC, 2274-
2016-SERVIR/GPGSC y N° 772-2019-SERVIR/GPGSC.
(1190) Informe Técnico N° 1856-2018-SERVIR/GPGSC.
(1191) Para mayores alcances sobre la extinción de las relaciones laborales regulados en la LPCL, se puede revisar: VALDERRAMA, Luis y otros. 2015. Ob.
cit., pp. 37-61 y VV.AA. Comentarios a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: 25 ensayos que analizan la reforma laboral individual.
2016. Ob. cit., pp. 297-405.
(1192) Véase: ARÉVALO, Javier y ÁVALOS, Oxal. Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo. Monografías de jurisprudencia especializada 1.
Grijley, Lima, 2007, pp. 78-79; y PUNTRIANO ROSAS, César A. “La terminación de la relación de trabajo. Alternativas y recomendaciones”.
En: Actualidad Jurídica. Nº 154, Gaceta Jurídica, Lima, 2006, p. 227.
(1193) Informe Técnico N° 316-2019-SERVIR/GPGSC.
(1194) Este tipo de causal será desarrollada con mayor amplitud en el punto XI del Capítulo V, cuando se trate la protección adecuada contra el despido
arbitrario –si cabe mencionarlo así en la práctica– en el régimen laboral especial del CAS.
(1195) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 465.
(1196) En comparación con el régimen laboral de la actividad privada, en este se reconoce por lo menos dos tipos de despidos: (i) el despido legal, el cual se
efectúa por causa justa y comprobada, previo procedimiento establecido por ley; y, (ii) los despidos ilegales, que se efectúan sin causa justa. En estos
últimos, procede el pago de una indemnización en caso de verificar el despido indirecto, y la reposición, en caso del despido nulo, incausado o
fraudulento. Véase CAMPOS, Sara y QUISPE, Gustavo. “Inicio y término de la relación laboral”. En: Manual Operativo del Contador Nº 5. Gaceta
Jurídica, Lima, 2012, p. 181.
(1197) HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. 2012. Ob. cit., p. 439.
(1198) Informe Técnico N° 925-2019-SERVIR/GPGSC.
(1199) Informe Técnico N° 044-2016-SERVIR/GPGSC.
(1200) En este régimen, a través de las opiniones de Servir, se ha tratado de establecer una aplicación más flexible de dicha causal de extinción, por ejemplo,
en el caso de los trabajadores que cumplen 70 años y todavía no pueden acceder a una pensión en la ONP, al no cumplir con los 20 años de
aportaciones que se exige; precisándose lo siguiente: “El cese por límite de edad no debe afectar el derecho del servidor al acceso a una pensión dentro
de algún régimen previsional, por tanto las entidades públicas pueden diferir la emisión de la resolución de cese por tal motivo por un plazo razonable
a efectos de salvaguardar el derecho previsional de dicho servidor” (Informes Técnicos N° 1324-2019-SERVIR/GPGSC, N° 19999-2019-
SERVIR/GPGSC y N° 2077-2019-SERVIR/GPGSC).
Por otra parte, se debe precisar que en otros regímenes de carreras especiales el límite de edad puede ser: mayor, es decir, 75 años de edad; y, menor,
esto es, 65 años (en el caso de los profesores de la Carrera Pública Magisterial - ver Informe Técnico N° 224-2019-SERVIR/GPGSC).
(1201) Informe Técnico N° 639-2018-SERVIR/GPGSC.
(1202) TOYAMA, Jorge y VINATEA, Luis. 2013. Ob. cit., p. 13.
(1203) ARÉVALO, Javier y ÁVALOS, Oxal. 2007. Ob. cit., p. 77.
(1204) NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. Servicio Civil: aspectos fundamentales. 2015, Ob. cit., 
p. 17.
(1205) Los artículos 47 y 49 de la LSC son aplicables únicamente a los servidores que se encuentren bajo el régimen laboral de la LSC, y no así a aquellos que
se encuentren sujetos a otros regímenes laborales, como los regulados por los D.L. N° 276, 728, 1057 (CAS), cuyas causales de suspensión y término
de la relación laboral se rigen por su normativa especial (Informe Técnico N° 772-2019-SERVIR/GPGSC).
(1206) Informe Técnico N° 772-2019-SERVIR/GPGSC.
(1207) PASCO COSMÓPOLIS, Mario (Coord.) “La extinción de la relación laboral”. En: Análisis Laboral. Aele Editorial, Lima, 1987, p. 243.
(1208) PÉREZ, Joaquín y BAYLOS, Antonio. Estabilidad en el empleo. Trotta, Madrid, 2004, p. 49.
(1209) Para mayores alcances sobre la jubilación como causal de extinción de la relación laboral, véase: PAITÁN MARTÍNEZ, Javier. “Procedencia de la
jubilación como causal de extinción de la relación laboral en la Casación N° 16297-2014-ICA: ¿Importa el cese del trabajador para percibir una
pensión de jubilación en el régimen previsional privado?”. En: Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica, Lima, 2016, pp. 24-35.
(1210) ERMIDA URIARTE, Oscar. “La Tercera Edad en el Derecho laboral y la Seguridad Social”. En: Derecho y Sociedad. Nº 1, PUCP, Lima, 1989, p. 7.
(1211) Ídem.
(1212) FAJARDO CRIVILLERO, Martín. Teoría general de seguridad social. San Marcos, Lima, 1997, 
p. 209.
(1213) Al respecto, como lo sostiene el maestro Neves, este tipo de jubilación “por el solo hecho de ser impuesta al trabajador, resultar ser inconstitucional”,
ya que vulnera el derecho fundamental al trabajo, así como los principios del Derecho del Trabajo, tales como: el in dubio pro operario, el de
continuidad en la relación laboral, y el de igualdad y el mandato de no discriminación. Véase RÍOS HOLGUÍN, Christian A. “Los criterios
interpretativos ‘pro empleador’ de la Corte Suprema en el caso de la jubilación obligatoria y automática. Análisis de la Casación N° 2501-2009-
Ica”. Actualidad Jurídica. Nº 199, Gaceta Jurídica, Lima, 2010, p. 254.
(1214) Informe Técnico N° 076-2018-SERVIR/GPGSC.
(1215) NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. 2015. Servicio civil: Aspectos fundamentales. Ob. cit., pp. 30-32.
(1216) Según la STC recaída en el Expediente N° 0025-2013-PI/TC, el literal g., debe interpretarse en el siguiente sentido: “Son causales de término del
Servicio Civil las siguientes: la pena privativa de libertad efectiva por delito culposo vinculado con la actividad funcional del servidor por un plazo
mayor a tres (3) meses”.
(1217) NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. 2015. Ob. cit., p. 36.
(1218) “Artículo 224.- La destitución nula
Es nula la destitución que se produzca en base las siguientes causales:
a) La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad.
b) La discriminación, por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo III, literal c, del Título Preliminar de la Ley.
c) El embarazo, si el cese, destitución, resolución del contrato se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa (90)
días calendario posteriores al parto, siempre que la entidad hubiera tenido conocimiento de dicho estado.
d) La presentación de un reclamo a la entidad o la acción ante las autoridades judiciales o administrativas competentes.
 Artículo 225.- La destitución injustificada
Es injustificada toda aquella destitución en la que la entidad no haya llegado a acreditar la existencia de la causal invocada en el procedimiento de
desvinculación o aquella destitución que se haya realizado sin la observancia del procedimiento previsto para cada caso.
Artículo 226.- Consecuencias de la destitución injustificada y la destitución nula
La destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio Civil o el Poder Judicial genera en el servidor el derecho a solicitar el pago de
una indemnización o la reposición a su mismo puesto o a un puesto similar de no ser posible lo primero, conforme al artículo 36 de la Ley. En el caso
de la reposición, esta se da sin perjuicio del pago de las compensaciones dejadas de percibir con motivo de la destitución. El servidor repuesto tendrá
los mismos deberes, derechos y condiciones aplicables a los servidores de grupo que corresponda al momento de la reposición.
No procede la reposición en el caso de los servidores de confianza.
Artículo 227.- La indemnización por la destitución nula o injustificada
La indemnización a que se refiere la Ley tomará como base de cálculo la compensación económica compuesta de la principal y la ajustada pagada en
el último mes de servicio.
La indemnización equivale a una y media de dichas compensaciones económicas mensuales, por cada año completo de servicios, hasta un máximo de
doce (12) compensaciones económicas mensuales. Las fracciones se abonan en forma proporcional por dozavos y treintavos.
No procede la indemnización en el caso de los servidores de confianza.
Artículo 228.- La indemnización por la destitución nula o injustificada para servidores de actividades complementarias
En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo y los trabajadores de contratación directa, la indemnización será
equivalente a una y media de compensaciones económicas tomando como base de cálculo la compensación económica compuesta de la principal y la
ajustada pagada en el último mes de servicio, por cada mes completo dejado de prestar servicios, con un máximo de doce (12) compensaciones
principales y ajustadas mensuales”.
(1219) Al respecto, mediante Decreto Legislativo N° 1265, publicado en el diario oficial El Peruano, el 16 de diciembre de 2016, se constituye y crea el
Registro Nacional de Abogados Sancionados en el ejercicio profesional; cuya implementación se regula por la Resolución Ministerial N° 0092-2017-
JUS. El objeto de dicho registro –cuya nómica es pública– es inscribir obligatoriamente en aquella plataforma a los profesionales del Derecho incursos
en prácticas indebidas, que no podrán contratar con el Estado ni ejercer función pública mientras dure la sanción impuesta, previo procedimiento.
(1220) Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR/GPGSC.
(1221) Por otro lado, el D. Leg. N° 1023 y la LSC han señalado que los procesos de evaluación de desempeño del subsistema gestión de rendimiento forman
parte del SAGRH, por lo tanto, las disposiciones de dicho subsistema son aplicables a todas las entidades de la administración pública. Así pues, el
personal que preste servicios en una entidad pública, independientemente de su régimen de vinculación (D. Leg. 
Nºs 276,728, 1057 o carrera especial), se encontrará sujeto a los procesos de evaluación de desempeño que esta pueda realizar. Para dicho efecto,
Servir, en su condición de ente rector, emitirá las disposiciones complementarías que regulen los alcances, la metodología y aplicación del Subsistema
de Gestión de Rendimiento en la Administración Pública.
(1222) En el caso de contratación temporal, si bien también le es aplicable el periodo de prueba, este le es aplicable cuando dicha contratación sea igual o
exceda de los seis meses (artículo 202 del Reglamento General).
(1223) El servidor civil de confianza ingresa al Servicio Civil sin concurso público de méritos, debiendo cumplir con el perfil del puesto en función de
conocimientos y experiencia, pero no se encuentran sujetos a período de prueba (artículo 263 del Reglamento General).
(1224) Todos los directivos públicos están sujetos al periodo de prueba de 3 o 6 meses. Así, señala que no está exonerado del periodo de prueba aquel directivo
que en las dos últimas evaluaciones de desempeño haya logrado sus metas podrá ser contratado por cualquier entidad, sin necesidad de proceso de
selección, siempre que cumpla con el perfil del puesto (artículo 243 del Reglamento General).
(1225) A nivel judicial –también jurisprudencial– dicha disposición legal de la LSC sobre el término del Servicio Civil por el retiro de confianza merecerá un
pronunciamiento. Mientras tanto, la Corte Suprema en la Casación N° 3106-2016-Lima ha fallado de la siguiente manera: “A los trabajadores de
confianza [que puede ser equiparado a los que regula LSC en un futuro] les corresponde la indemnización ante un despido arbitrario que se
fundamente únicamente en el retiro de confianza como causal para extinguir el vínculo laboral”. Este fallo resulta ser muy controvertido y, sobre todo,
contrario a la naturaleza jurídica misma del cargo de confianza, puesto que en este no se ostenta ninguna estabilidad laboral, tanto en su matiz de
ingreso como de salida y cuya situación es conocida por las partes de la relación de trabajo, como se señaló en la Casación N° 18450-2015-Lima
(contraria a la Casación antes citada).
(1226) En la respuesta contenida en el Sistema de Consultas sobre el Funcionamiento del Servicio Civil - Servir (Sistema CECI-SERVIR), N° de Trámite:
CV0027385, del 10 de abril de 2019.
(1227) Sobre el particular, véase PAITÁN MARTÍNEZ, Javier. “Delimitación del concepto de ‘Invalidez Absoluta Permanente’ del trabajador como causal de
extinción de la relación de trabajo ¿Tendencia aún no cristalizada en torno a su aplicación?”. En: Soluciones Laborales. Nº 100, Gaceta Jurídica, Lima,
2016, pp. 19-29.
(1228) En este sentido, nos remitimos al Informe Legal N° 418-2012-SERVIR/GPGRH, que tiene carácter vinculante y ha sido de estricta observancia en
informes posteriores como los Informes Técnicos 
N° 234-2015, N° 176-2016-SERVIR/GPGSC y N° 388-2017-SERVIR/GPGSC
(1229) Informe Técnico N° 1690-2016-SERVIR/GPGSC.
(1230) ARCE ORTIZ, Elmer. 2013. Ob. cit., p. 512.
(1231) CRUZ VILLALÓN, Jesús. “La regulación del despido”. En: Soluciones Laborales. Nº 24, Gaceta Jurídica, Lima, 2009, p. 101.
(1232) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. ARA Editores, Lima, 2006.
(1233) Informe Técnico N° 925-2019-SERVIR/GPGSC.
(1234) Resolución N° 00093-2015-SERVIR/TSC-Segunda Sala.
(1235) El D. Leg. N° 276 prevé que el servidor contratado pueda ser incorporado al régimen de carrera, por voluntad de la entidad o por desnaturalización del
vínculo por exceso del plazo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en la normativa (Informe Legal N° 596-2011-SERVIR/GG-OAJ).
(1236) STC recaídas en los Expedientes N° 976-2001-AA/TC (fundamentos 11 y 12.a) y de la STC Exp. 
Nº 1124-2001-AA/TC (fundamento 12).
(1237) Resolución del Tribunal del Servicio Civil Nº 00093-2015-SERVIR/TSC-Segunda Sala.
(1238) La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo
de prueba respectivo.
(1239) GUTIÉRREZ GONZALES, Armando. “La protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza”. En: Ius la revista. Nº 38, PUCP,
Lima, 2009, p. 170.
(1240) Ídem.
(1241) El Tribunal Constitucional estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos: el de acceder a un puesto de trabajo,
por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante para resolver la causa, cabe precisar que, en
el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de
trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las
posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido
como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.
(1242) El Tribunal Constitucional extendió esa protección a aquellos casos de despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; se le atribuye una falta no prevista legalmente; se produce la extinción de la relación laboral con vicio
de voluntad; o, mediante la “fabricación de pruebas”.
(1243) GUTIÉRREZ GONZALES, Armando. 2009. Ob. cit., p. 171.
(1244) Ídem.
(1245) Ídem.
(1246) Entre las principales casaciones en materia de despido, tenemos las siguientes: (i) en el despido arbitrario, las Casaciones Nºs 2359-2012-Lima, 12943-
2014-Lima y 3615-2014-Lima; (ii) en la nulidad del despido, la Casación Nº 7472-2015-Lima); (iii) en el despido incausado, las Casaciones Nºs 3348-
2009-Lima, 10589-2013-Huara, 854-2015-Huara, 15959-2013-Huánuco, 2377-2014-Lima y 300-2014-Lima; y, (iv) en el despido fraudulento, la
Casación Laboral N° 7145-2014-Arequipa. Véase ALVA CANALES, Armando. Despido laboral: Nuevos criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica,
Lima, 2016, pp. 34-63.
(1247) Informe Técnico N° 234-2015-SERVIR/GPGSC.
(1248) “Artículo 3. Ingreso por mandato judicial a las entidades del Sector Público
(…)
3.3 Cuando no sea posible proceder conforme a lo establecido en el numeral 3.1 del presente artículo, se toman en cuenta las siguientes reglas:
1. Dentro de un proceso judicial en trámite sobre reposición, reincorporación o reconocimiento de vínculo laboral, el juez de oficio o a pedido de parte
dispone la indemnización prevista en el inciso 3 del presente numeral 3.3. Asimismo, en ejecución de sentencia, previo traslado a las partes, el juez
puede excepcionalmente disponer la indemnización prevista en el inciso 3 del presente numeral 3.3 por lo dispuesto en la sentencia.
(….)
3. El pago de la indemnización establecida equivale a una compensación económica y media mensual o remuneración y media mensual por cada año
completo de prestación de servicios, según corresponda al régimen laboral al que pertenezca, hasta un tope de doce (12) compensaciones económicas
o remuneraciones mensuales. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. No procede la indemnización en el caso de las servidoras
públicas o los servidores públicos de confianza. El otorgamiento de la indemnización excluye la posibilidad de ordenar la reposición, la
reincorporación o el reconocimiento de vínculo laboral. 4. Para el cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso 3 del presente numeral 3.3, se
debe tomar como referencia la última remuneración mensual o compensación económica percibida por el demandante en la entidad en la cual ha
laborado o ha prestado servicios.
(…)”.
(1249) El texto original del artículo 3 del D. Leg. Nº 1057 establecía que el contrato administrativo de servicio era una modalidad propia del Derecho
administrativo y privativa del Estado que no encontraba sujeta a las disposiciones del D. Leg. N° 276, ni al TUO del D.  Leg. Nº  728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, ni a ninguna de las otras normas que regulan carreras administrativas
especiales.
(1250) El Tribunal Constitucional, en las sentencias recaídas en los Expedientes Nºs 03818-2009-PA/TC, 03704-2011-PA/TC, 1735-2012-PA/TC, 3127-2012-
PA/TC, entre otras, ha señalado que una forma de extinción de la relación laboral es conforme al literal h. del numeral 13.1 del artículo 13 del
Reglamento del D. Leg. N° 1057.
(1251) Al respecto, el Tribunal Constitucional precisó que el artículo 13.3 del  Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM  reconoce  un sistema de protección de
eficacia resarcitoria contra el despido arbitrario que es adecuado y compatible con el artículo 27 de la Constitución y con la interpretación uniforme y
consolidada que este Tribunal ha efectuado sobre el derecho constitucional a la protección adecuada contra el despido arbitrario, por lo que el artículo
referido no resulta incompatible con la Constitución (Resolución de aclaración del Expediente N° 00002-2010-PI/TC, fundamento 6).
(1252) Resolución del Tribunal del Servicio Civil Nº 00815-2016-SERVIR/TS-Primera Sala.
(1253) Al respecto, se puede revisar HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. CAS: El contrato administrativo-laboral especial de servicios. 2012. Ob. cit., pp. 389-
462.
(1254) Asimismo, entre las sentencias que tratan sobre el particular, tenemos la Casación Laboral Nº 07-2012-La Libertad, la sentencia de la Sala Civil de la
Corte Superior de Justicia de Cajamarca, recaída en el Expediente Nº 6508-2009-IDA, así como la STC recaída en el Expediente Nº 09248-2006-
PA/TC, 03082-2010-PA/TC; entre otras sentencias. Véase HUAMÁN ORDÓÑEZ, Luis A. 2012. Ob. cit.
(1255) “Artículo 3. Ingreso por mandato judicial a las entidades del Sector Público
(…)
3. El pago de la indemnización establecida equivale a una compensación económica y media mensual o remuneración y media mensual por cada año
completo de prestación de servicios, según corresponda al régimen laboral al que pertenezca, hasta un tope de doce (12) compensaciones económicas
o remuneraciones mensuales. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. No procede la indemnización en el caso de las servidoras
públicas o los servidores públicos de confianza. El otorgamiento de la indemnización excluye la posibilidad de ordenar la reposición, la
reincorporación o el reconocimiento de vínculo laboral. 4. Para el cálculo de la indemnización a que se refiere el inciso 3 del presente numeral 3.3, se
debe tomar como referencia la última remuneración mensual o compensación económica percibida por el demandante en la entidad en la cual ha
laborado o ha prestado servicios.
(…)”.
(1256) NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. 2015. Ob. cit. p. 36.
(1257) El D.S. N° 018-2002-PCM fue publicado en el diario oficial El Peruano el 8 de marzo de 2002. Los alcances de dicha norma se extendieron, en un
primer momento con el D.S. N° 061-2006-PCM, publicado el 23 septiembre 2006, en favor del personal militar o policial, en situación de actividad o
retiro, denunciados o procesados penalmente ante el fuero judicial común por presuntos delitos contra los derechos humanos, por actos realizados en el
ejercicio de sus cargos, en la lucha antisubversiva en el país. Posteriormente, esta última norma quedaría derogada por el artículo 8 del Decreto
Supremo 
N° 022-2008-DE-SG, publicado el 28 octubre 2008, por el cual se regula la defensa legal de los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional.
(1258) El Poder Ejecutivo está integrado por (artículo 2 de la Ley N° 29158):
1. La Presidencia de la República.
2. El Consejo de Ministros.
3. La Presidencia del Consejo de Ministros.
4. Los Ministerios.
5. Entidades Públicas del Poder Ejecutivo.
Los ministerios y las entidades públicas ejercen sus funciones en respuesta a una o varias áreas programáticas de acción, las cuales son definidas para
el cumplimiento de las funciones primordiales del Estado y para el logro de sus objetivos y metas.
Todas las entidades públicas del Poder Ejecutivo se encuentran adscritas a un Ministerio o a la Presidencia del Consejo de Ministros.
(1259) Informe Técnico N° 1984-2016-SERVIR/GPGSC.
(1260) En la opinión emitida de la Secretaría General de la Presidencia del Consejo de Ministros, a través del Oficio N° 5347-2016-PCM-SG de fecha 12 de
diciembre de 2016 que contiene el Informe 
N° 206-2016-PCM-OGAJ-CMV, se concluyó que se ha producido la derogación tácita D.S. 
N° 018-2002-PCM, por disposiciones normativas de la LSC y su Reglamento General, desarrolladas y precisadas con la Directiva N° 004-2015-
SERVIR-GPGSC.
(1261) Informes Técnicos N°s 266-2017 y 1111-2018-SERVIR/GPGSC.
(1262) La Directiva Nº 004-2015-SERVIR/GPGSC constituye una norma de desarrollo elaborada por Servir, en atención al mandato establecido en el D.S. N°
040-2014-PCM, en ejercicio de sus competencias como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, no correspondiendo
que otras entidades de dicho sistema adicionen requisitos, restricciones, plazos, etc. o, en general, modifiquen las estipulaciones de la mencionada
directiva (Informe N° 266-2017-SERVIR/GPGSC).
(1263) La misma que está prevista en el literal a) del artículo IV, Título Preliminar: Disposiciones Generales del Reglamento Genera, la misma que es aplicable
exclusivamente para el SAGRH y no tiene implicancias para aspectos de estructura y organización del Estado ni para otros sistemas administrativos
(Informe Técnico N° 1984-2016-SERVIR/GPGSC).
(1264) El artículo IV del Título Preliminar del Reglamento General, relativo a las definiciones, señala que por “servidor civil” se entiende a los servidores del
régimen de la Ley organizados en los siguientes grupos: funcionario público, directivo público, servidor civil de carrera y servidor de actividades
complementarias, así como a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan por los D.
Leg. Nºs 276, 728, 1057, así como bajo la modalidad de contratación directa a que hace referencia el Reglamento General. Por tanto, las disposiciones
de la Directiva N° 004-2015-SERVIR/GPGSC son aplicables a todas las entidades públicas independientemente del régimen laboral o estatutario de su
personal (Informe Técnico 
N° 1984-2016-SERVIR/GPGSC).
(1265) Informe Técnico N° 2185-2016-SERVIR/GPGSC.
(1266) Mediante el Decreto Legislativo N° 1407 y su Reglamento aprobado por el D.S. N° 017-2019-JUS, se aprobaron las disposiciones para fortalecer la
regulación del servicio de defensa pública gratuita a favor de las personas que no cuenten con recursos económicos y en situación de vulnerabilidad,
en los casos en que la ley expresamente lo establece.
 CAPÍTULO VII
Régimen jurídico de las relaciones colectivas de trabajo del personal
sujeto al régimen laboral 
del sector público

I. TUTELA COLECTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES

Como se sabe, el Derecho del Trabajo tiene un doble origen histórico y jurídico, que coexisten en un equilibrio
permanentemente cambiante, tanto en el tiempo como en el espacio(863), esto es, un origen heterónomo y otro autónomo.

Por un lado (origen heterónomo), la intervención directa del Estado a través de la ley, limitando las facultades del
empleador y estableciendo reglas de juego en las relaciones entre capital y trabajo; y, por el otro (origen autónomo), la
acción directa de los trabajadores organizados en sindicatos que imponen o negocian aquellos límites o reglas a través del
conflicto o negociación colectiva. Así, tenemos consolidado un Derecho del Trabajo de fuente heterónoma y claramente
dicotómico: protector del trabajador individual, pero controlador y limitador de la acción colectiva(864) en el Sector Privado
y, sobre todo, en el Sector Público.

Ahora bien, el Derecho del Trabajo, denominado colectivo, como lo refiere Rendón(865), trata de tres grandes aspectos
de las relaciones laborales:

- De las organizaciones sindicales.

- De la prevención y solución de los conflictos de trabajo.

- De las paralizaciones colectivas del trabajo.

Las organizaciones sindicales son los sujetos fundamentales del Derecho del Trabajo colectivo, que actúan en
representación de los trabajadores o de los empleadores, según estén constituidas por unos u otros, tal como lo enfatiza el
autor citado, en las siguientes líneas:

“Su acción, contestada por la parte contraria, da lugar a conflictos, para cuya atenuación o extinción el Estado ha
organizado diversos procedimientos de previsión y solución. Estos conflictos pueden originar paralizaciones
colectivas del trabajo, como huelgas y  lock-outs, mediante las cuales una parte entiende presionar a la otra, para
llevarla a una aceptación de sus puntos de vista o exigencias”(866).

Por su parte, estos tres aspectos de las relaciones laborales colectivas son denominadas por Villavicencio como la
“tutela colectiva”, por ser una expresión mucho más explícita de su función y finalidad que libertad sindical o autonomía
colectiva, aunque lo reconoce como sinónimos(867).

Es, pues, la tutela colectiva una institución que reúne inescindiblemente la  sindicación, negociación
colectiva y huelga, además de ser multifuncional por el rol determinante que tiene en los procesos de distribución de la
riqueza y del poder en una determinada sociedad, transcendiendo, del ámbito de las relaciones laborales (privada o públicas)
para convertirse en un componente esencial del Estado constitucional de derecho y en un instrumento clave a fin de
conseguir cuotas cada vez mayores de igualdad sustancial(868).

Es así que los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga que conforman la tutela colectiva o libertad
sindical ponen en evidencia el “trípode” sobre el que se erige esta. Lo que refleja una relación necesaria de reciprocidad o
interdependencia (interna) entre los 3 derechos fundamentales(869).

GRÁFICO Nº 34
Interdependencia de los derechos colectivos laborales
Fuente: Villavicencio Ríos, Alfredo. “Negociación colectiva: Nuevos espacios y contenidos”, 2016.

Esta reunión imprescindible de derechos se aplica sin distinciones mayores, salvo algunas particularidades, tanto a las
relaciones de trabajo colectivo del empleo privado como del empleo público, aunque se haya impuesto “un modelo
descentralizado y ultrarrestrictivo de la posibilidad de crear sindicatos, así como de la acción sindical a través de la
negociación colectiva y de la huelga”(870), los cuales constituyen formas de flexibilización de las relaciones laborales
colectivas en el Perú.

II. REGULACIÓN DE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS

El marco normativo internacional que regula las relaciones colectivas de trabajo e instituciones que la conforman,
tales como son las organizaciones sindicales, la negociación colectiva y la huelga, está conformado, principalmente, por los
convenios (ratificados) y recomendaciones de la OIT, entre los cuales tenemos:

- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).

- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 

(núm. 98).

- Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135).

- Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151).

- Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143).

- Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 159).

A nivel nacional, en primer lugar, la Constitución de 1993 establece la regulación de los derechos colectivos en los
artículos 28, 42 y 153, a través de los cuales se prescriben lo siguiente:

“Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador

Derecho de sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga. El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La
convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones.

(…)

Artículo 42.- Derechos de sindicación y huelga de los servicios públicos

Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios
del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de
las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.

(…)

Artículo 153.- Prohibición a jueces y fiscales

Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga”.

Si bien la libertad sindical, cuyo contenido está constituido, esencialmente, por la organización y actividad sindical, la
negociación colectiva y la huelga, siendo estos derechos fundamentales de toda relación laboral (pública o privada), en el
empleo público, equivocadamente, solo se reconocía el derecho a la sindicación y a la huelga, mas no el de negociación
colectiva, amparándose en que el artículo 42 de la Constitución solo enumera los dos primeros derechos.

No obstante, en la STC N° 00008-2005-AI/TC (fundamento 48)(871), que resolvió la acción de inconstitucional contra
la LMEP, aclarando dichas equivocaciones en virtud del Convenio N° 151 de la OIT relativo a la protección del derecho de
sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones del empleo en la administración pública, el Tribunal
Constitucional señaló lo siguiente:

“(…) La Constitución reconoce los derechos de sindicación y huelga para los trabajadores, derechos que también son
aplicables a los empleados públicos con las limitaciones que la propia Constitución establece (…). En ese sentido, la
Constitución reconoce en su artículo 42 el derecho de sindicación de los servidores públicos. Consecuentemente, las
organizaciones sindicales de los servidores públicos serán titulares del derecho a la negociación colectiva, con las
excepciones que establece el mismo artículo 42, a saber los funcionarios del Estado con poder de decisión, los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección, y los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional” (el
resaltado es nuestro).

En esa misma línea, Servir(872) (en el año 2010) concluyó que “los servidores públicos tienen derecho a la sindicación,
negociación electiva y huelga, en tanto estos se constituyen en derechos de fuente constitucional”. Es decir, “que están
incluidos en la Constitución Política del Perú de 1993 [artículos 42 y 28 de la Constitución], los 2 primeros de manera
expresa en su artículo 42 y el tercero de modo implícito, de la interpretación conjunta de dicho artículo con otras
disposiciones de la Constitución y los tratados y acuerdos internacionales sobre la atería ratificados por el Perú”. Así, se
incorporó de manera expresa en la LMEP, ratificando “lo consagrado en la Constitución y lo expresado por el Tribunal
Constitucional, respecto de dichos derechos colectivos”.

Sin embargo, “el ejercicio del derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos, a través de sus
organizaciones sindicales, como cualquier otro derecho”, tal como se enfatizó en la STC N° 00008-2005-AI/TC, “no es
absoluto y está sujeto a límites. (…) Consecuentemente, si el empleador de los servidores públicos es el Estado a través de
sus diferentes dependencias, las limitaciones presupuestarias que se derivan de la Constitución deben ser cumplidas en todos
los ámbitos del Estado”.

En ese sentido, si bien el reconocimiento de los derechos colectivos de los servidores públicos ha significado un
proceso de lucha ardua y permanente y, sobre manera, de la negociación colectiva, de conformidad con lo establecido en los
artículos 28 y 42 
de la Constitución Política y la interpretación efectuada de estos –así como del bloque de constitucionalidad– por parte del
Tribunal Constitucional, los empleados públicos tienen el pleno reconocimiento de los derechos de sindicación y huelga, así
como de la negociación colectiva, cuyo ejercicio de este último se encuentra sujeto a las limitaciones establecidas por los
artículos 77 y 78 de la Constitución.

Sin embargo, “el no haber ratificado el Convenio 135 de la OIT hace que ciertos derechos propios del ejercicio de la
actividad sindical, como la huelga y la negociación colectiva, se vean limitados”(873), como lo fue este último derecho en el
texto original de la LSC y su Reglamento (prohibición de negociar colectivamente materia de compensaciones económicas,
es decir, todo tipo de concepto remunerativo).

Asimismo, se debe precisar que los funcionarios(874) del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de
confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional no son titulares de los
derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga; así como que los jueces y fiscales están prohibidos de sindicarse y
de declararse en huelga.

Por otra parte, a nivel legislativo, las normas básicas que regulan las relaciones colectivas en el Sector Privado,
específicamente, las relaciones laborales del régimen de la actividad privada, en cuanto a la sindicación, negociación
colectiva y huelga, son la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, Texto Único Ordenando fue aprobado por el D.S. Nº 010-
2003-TR (TUO de la LRCT) y su Reglamento, contenido en el D.S. Nº 011-92-TR.

En el Sector Público, hasta antes de la entrada en vigencia de la LSC (4 de julio de 2013, cada régimen de
contratación de personal de la administración pública 
(D. Legs. N°s 276, 728 y 1057) establecía la respectiva regulación respecto de sus relaciones colectivas de trabajo. Así
tenemos:

- Las relaciones colectivas del trabajo de los servidores públicos sujetos al régimen de la carrera administrativa se
regulaban, literalmente, por el D. Leg. 
Nº 276 (artículo 24) y su Reglamento (artículos 120 al 122), así como, aunque no de manera expresa, por la LMEP
(artículos IV y V del Título Preliminar).

- Las relaciones colectivas del trabajo del personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada se regían,
expresamente, por el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, cuyas disposiciones, inclusive, se podían
aplicar en el ámbito laboral público, en tanto las instituciones reguladas por la legislación privada no se oponían a la
naturaleza del servicio público.

- Las relaciones colectivas del trabajo de los servidores sujetos al régimen laboral especial del CAS se regían por el
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y sus normas reglamentarias. Esta remisión fue prevista por
disposición expresa del artículo 6, literal i del D. Leg. Nº 1057, mediante el cual se estableció que el trabajador tiene
el derecho a la libertad sindical, pero su ejercicio se realiza conforme al D.S. Nº 010-2003-TR.

Desde el 5 de julio de 2013, las relaciones colectivas de trabajo, en cuanto a la sindicación, negociación colectiva y
huelga, cualquier fuera el régimen al que estuvieran sometidos los trabajadores, se regulan por las disposiciones contenidas
en la LSC (artículos 40 al 45) y su Reglamento General (artículos 51 al 89). Además, por remisión expresa de las citadas
normas, las relaciones colectivas de los trabajadores de la administración pública también se rigen, aunque supletoriamente,
por las disposiciones de las relaciones laborales del régimen de la actividad privada (TUO de la LRCT y su Reglamento).

Cabe señalar que las disposiciones referidas a la negociación colectiva de la LSC y su Reglamento fueron
cuestionadas ante el Tribunal Constitucional a través de un proceso de inconstitucionalidad, alegándose que la exclusión de
las compensaciones económicas del ámbito de la negociación colectiva en la administración pública vulnera el contenido
constitucionalmente protegido de ese derecho y anula el derecho a la libertad sindical, entre otros aspectos.

Así, el 4 de mayo de 2016, se publicó en el diario oficial El Peruano la STC 

N° 0025-2013-PI/TC y acumulados (caso Ley del Servicio Civil 1), mediante la cual el Tribunal Constitucional, además de
declarar la inconstitucionalidad de diversos artículos de la LSC y su Reglamento General que proscribían la negociación
colectiva en materia económica, resuelve lo siguiente:

“REITERAR  la  exhortación al Congreso de la República en la sentencia de inconstitucionalidad de fecha 3 de

setiembre de 2015 (Expedientes 3-2013-PI; 04-2013-P1; 23-2013-PI-acumulados) para que, en el marco de sus
atribuciones y, conforme a lo señalado en el fundamento 157 de la presente sentencia, apruebe la regulación de la
negociación colectiva, a partir de la primera legislatura ordinaria del periodo 2016-2017 y por el plazo que no podrá
exceder de un año, lapso dentro del cual se decreta la vacatio sententiae del punto resolutivo 1.b al Li y el punto
resolutivo 2 de esta sentencia” (cursivas agregadas).

Recién el  23 de enero de 2020,  en cumplimiento de la exhortación dada por el Tribunal Constitucional, el Poder
Ejecutivo promulgó en el diario oficial  El Peruano  el D.U. Nº 014-2020, con el objeto de emitir diversas disposiciones
generales y necesarias para regular la negociación colectiva en el Sector Público, habilitando –ahora sí– la posibilidad de
negociar incrementos de ingresos u otros conceptos remunerativos, pero sujeto a ciertas restricciones presupuestales
similares que ya antes habían sido dispuestas por Servir y el MEF.

En resumen, la regulación de los derechos de sindicación y de huelga de los servidores públicos se rige por las
disposiciones de la LSC y su Reglamento, las mismas que son aplicables desde el 5 de julio de 2013. Por su parte, el derecho
de la negociación colectiva –y los arbitrajes laborales(875)– se regula por las disposiciones contenidas en el D.U. Nº 014-2020,
aplicables desde el 24 de enero de 2020.

Por último, es importante señalar que, en el marco de regulación del nuevo régimen del servicio civil, la tutela
colectiva integra uno de los procesos del subsistema de gestión de relaciones humanas y sociales que, según la Directiva N°
002-2014-SERVIR-GDSRH, “comprende las relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores
(sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por los intereses del colectivo al que representan, como el derecho de
sindicación, negociación colectiva, derecho de huelga, solución de controversias, entre otros”.

De ahí que los productos esperados del referido proceso, entre otros, son el registro de sindicatos, la resolución de
asuntos laborales colectivos, el registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos.

III. EL DERECHO DE SINDICACIÓN

La LSC reconoce el derecho de todos los servidores civiles a organizarse con fines de defensa de sus intereses, sin que
la autoridad promueva actos que limiten la constitución de organismos sindicales o el ejercicio del derecho de sindicación
(artículo 41 de la LSC).

Esto constituye el ejercicio del derecho a la libertad sindical, reconocido por la doctrina laboral, por la normatividad
nacional e internacional (Convenio N° 87 de la OIT)(876), así como por la jurisprudencia. Recordemos que en la STC N° 008-
2005-PI/TC 
(fundamentos 26 y 27) se delimitaron, entre otros aspectos, los alcances y limitaciones del derecho a la libertad sindical,
cuyos criterios fueron reiterados en la STC 
N° 0025-2013-PI/TC y acumulados.

1. Libertad sindical

Al amparo de lo establecido por el artículo 151 del Reglamento General, que es concuerda con lo previsto en los
artículos 2 y 3 del Convenio N° 87 de la OIT, se prescribe que la libertad sindical comprende el derecho de los servidores
civiles a constituir, afiliarse y desafiliarse a organizaciones sindicales del ámbito que estimen conveniente. Asimismo, las
organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a sus representantes, redactar sus estatutos, formar parte de
organizaciones sindicales de grado superior, disolverse, organizar su administración, sus actividades y formular su programa
de acción.

En efecto, de acuerdo a los principios de independencia y autonomía del derecho de la libertad sindical, los servidores
públicos tienen la potestad para constituir corporaciones sindicales, afiliar y agrupar a trabajadores, organizar su
administración y actividades, entre otros, en el marco de lo dispuesto en sus estatutos con arreglo al ordenamiento socio
laboral vigente(877).

Ahora bien, cabe precisar que la libertad sindical podría tener una doble esfera derechos(878):

a) Una esfera individual: en virtud de la cual los individuos pueden organizarse en la forma que estimen más
conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses, o en su defecto, de no afiliarse a organizaciones
existentes incluso desafiliarse de sindicatos u organizaciones de representación colectiva a los que pertenecieren, en el
momento que estimen conveniente.

b) Una esfera colectiva: en virtud de la cual, el sindicato puede afiliarse o desafiliarse a federaciones y/o confederaciones
sindicales, elaborar sus propios estatutos, elegir a sus representantes y ejercer la actividad sindical (incluyendo la
negociación colectiva y el ejercicio del derecho a huelga).

Por otro lado, la libertad sindical también se manifiesta en el derecho a desarrollar libremente actividades sindicales
en procura de la defensa de sus intereses. Es por tal razón que en virtud de lo expresado en el Convenio 87 de la OIT, el
Estado se encuentra en la obligación de abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su
ejercicio legal, así como evitar que legislación nacional menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio(879).

En ese sentido, las organizaciones de servidores civiles, además de defender sus intereses, deben coadyuvar en el
propósito de mejora continua del servicio al ciudadano y de no afectar el funcionamiento eficiente de la entidad o la
prestación del servicio. De lo cual se advierte que hay una hegemonía en defender los intereses del Estado sobre los intereses
de los servidores civiles.

Por último, en atención a los artículos 42 y 153 de la Constitución, cuya regulación es recogida por la LSC y su
Reglamento General, se delimita el ámbito de aplicación subjetiva del derecho de sindicación, excluyéndose a los siguientes:

a) los funcionarios del Estado con poder de decisión;

b) los que desempeñan cargos de confianza;

c) los que desempeñan cargos de dirección;

d) los miembros de las Fuerzas Armadas y policiales;

e) los jueces; y,

f) los fiscales(880).

Estos son los funcionarios públicos se encuentran excluidos de los derechos colectivos antes señalados sin poder
asumir cargo alguno en una organización sindical. Considerando que, por su posición y funciones representan los intereses
del Estado, no deben formar parte –a su vez– de una organización sindical, siendo esta última la que defiende los intereses de
los servidores(881).

2. Protección de la libertad sindical

En cuanto a la protección de la libertad sindical es importante recordar que, según el Acuerdo I del VIII Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, la legislación laboral peruana –sobre del Sector Privado– adopta la
tesis del fuero sindical amplio, por lo que no solo protege a los dirigentes sindicales previstos por el artículo 31 del TUO de
la LRCT durante su gestión, sino también a todos aquellos que hayan cesado en el cargo si son objeto de un despido
originado por su actividad sindical pasada, así como también protege a todo trabajador contra el despido y cualquier acto de
hostilidad motivado por su participación en actividades sindicales.

En esa misma línea de ideas, en el nuevo régimen del servicio civil regulado por la LSC se establecen las garantías de
protección de libertad sindical de los servidores civiles frente a actos de discriminación antisindical y frente a actos de
injerencia, respectivamente (artículos 52 y 53 del Reglamento General).

De este modo tenemos que cualquier entidad, en su condición de empleador, no puede efectuar acciones (no
habilitadas legalmente) que tengan como fin restringir el derecho a la sindicación, lo cual incluye el derecho a asociación,
creación y administración de una organización sindical, así como realizar actos de discriminación sindical(882).

a) Protección frente a actos de discriminación antisindical

Los servidores civiles gozan de protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relación con su empleo.

En tal virtud no puede condicionarse el empleo de un servidor a la afiliación, no afiliación o desafiliación; obligársele
a formar parte de un sindicato; ni impedírsele hacerlo. La destitución fundada en dichos supuestos será declarada nula de
acuerdo con el artículo 36 de la LSC.

b) Protección frente a actos de injerencia

El artículo 4 del TUO de la LRCT, de aplicación supletoria a la LSC y su Reglamento General, prevé que, “[e]l
Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar,
restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo
alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen”.

De manera similar, el último párrafo del artículo 41 de la LSC prevé que, “[l]a autoridad no debe promover actos que
limiten la constitución de organismos sindicales o el ejercicio del derecho de sindicación”.

En ese sentido, al amparo de dichas normas, las organizaciones sindicales gozan de adecuada protección frente a los
actos de injerencia de cualquier entidad pública. Se entiende por  actos de injerencia  todos aquellos actos que tiendan a
restringir o entorpecer el ejercicio del derecho de sindicación o a intervenir en la constitución, organización y administración
de los sindicatos.

Cuando los actos de injerencia antes mencionados sean realizados por directivos públicos o servidores de confianza,
cualquiera sea su régimen, se entenderá que han cometido una falta de carácter disciplinario por incumplimiento de las
normas establecidas en la LSC y su Reglamento General, de acuerdo con el literal a del artículo 85 de la primera norma. Y
en el caso de que los actos de injerencia sean realizados por funcionarios públicos, estos serán procesados de acuerdo a sus
normas.

En dichos casos, los servidores civiles o las organizaciones sindicales afectadas deberán recurrir a la Oficina de
Recursos Humanos o la que haga sus veces para que se siga el trámite regular de acuerdo con el régimen disciplinario y al
procedimiento sancionador establecido en la LSC y su Reglamento General.
 c) Suspensión o destitución de dirigentes sindicales

Cuando el servidor sea dirigente sindical, la entidad deberá remitir por escrito, de manera simultánea, la comunicación
donde se invoque la causal de suspensión o destitución a la organización sindical y al servidor civil. La organización sindical
podrá actuar en defensa del dirigente sin necesidad de poder especial.

Al respecto, es preciso señalar que ni la LSC ni su Reglamento General han contemplado literalmente a la institución
del fuero sindical; sin embargo, hay que tener en cuenta que el D.S. Nº 010-2003-TR, de aplicación supletoria a las normas
antes citadas, llenará el vacío advertido (artículo 64 del Reglamento General). Por ello, los dirigentes sindicales tienen
derecho a la protección frente a acto de injerencia (fuero sindical), de conforme al artículos 41 de la LSC, los artículos 52 y
53 del Reglamento General y el artículo 4 del TUO de la LRCT.

3. Fines, funciones y obligaciones de la organización sindical

El Tribunal Constitucional, además de definir al sindicato como aquella “organización o asociación integrada por
personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión, o trabajando en un mismo centro de labores”, tiene los siguientes
objetivos: “Estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses de sus miembros”; y “Mejoramiento social,
económico y moral de sus miembros” (STC N° 008-2005-PI/TC, fundamento 28).

En atención a ello, dicho Colegiado también estableció algunos de los principales fines y funciones que la legislación
establece para los sindicatos, que son casi los mismos previstos en la LSC y su Reglamento General.

Así, son  fines y funciones  de las organizaciones sindicales las previstas en los literales a) y e) del artículo 54 del
Reglamento General, que son los siguientes:

- Representar el conjunto de servidores civiles comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o
reclamaciones de naturaleza colectiva.

- Celebrar convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en la LSC, circunscritos a lo establecido en su artículo 42
y en el literal e de su artículo 43, y limitados por lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 40 y en el literal b del
artículo 44.

- Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el
servidor civil accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual la organización
sindical podrá actuar en calidad de asesor.

- En general, todos los que se ajusten a sus fines y a las leyes.

Asimismo, se establecen  obligaciones  de las organizaciones sindicales, que de conformidad con el artículo 55 del
Reglamento son las siguientes:

- Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan.

- Llevar libros de actas y registro de afiliación sindical. La Autoridad Administrativa de Trabajo sella dichos registros.

- Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva, consignando los acuerdos
y demás decisiones de interés general.

- Comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia autenticada del
nuevo texto. Asimismo, deberán comunicar a dicha Autoridad y a la entidad o entidades públicas de su ámbito la
nueva nómina de junta directiva, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

- Comunicar a la entidad la constitución del sindicato.

- Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.

- Las demás que señalen las leyes y normas que regulan a las organizaciones sindicales.

d) Constitución de sindicatos, federaciones y confederaciones

Para la constitución de los sindicatos, federaciones y confederaciones es importante cumplir con el requisito esencial
de número de servidores civiles que conformarán los mismos, tal y como se establece sobre el particular en la LRCT.
 Según Servir, en el 2018, “[e]l nivel de afiliación sindical en el sector público continúa siendo bajo” a comparación de
los años anteriores (2008 al 2017). Así, pues, solo el 16 % de servidores públicos forma parte de una organización
sindical(883).

GRÁFICO N° 35
Sector público: tasa de afiliación sindical*, 2008-2018

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planilla Electrónica.

Elaboración: SERVIR - GPGSC.

a) Sindicatos

Para constituirse y subsistir, las organizaciones sindicales deberán afiliar por lo menos a 20 servidores civiles con
inscripción vigente, tratándose de organizaciones sindicales por ámbito de entidad pública.

En el caso de organizaciones sindicales de mayor ámbito al de la entidad pública se requerirá de la afiliación de 50

servidores que cuenten también con inscripción vigente.

Las entidades cuyo número de servidores civiles no alcance el requerido para la constitución de organizaciones
sindicales establecido en el párrafo anterior, podrán elegir 2 delegados que los representen ante su entidad (artículo 56 del
Reglamento General).

Según nos informa Servir, si bien “el nivel de sindicalización en el Sector Público sigue siendo bajo, representa el
triple de la tasa de afiliación sindical en el Sector Privado formal (16 % vs. 5 %) en el año 2018” (884).

GRÁFICO N° 36
Tasa de afiliación sindical* en los sectores público y privado formal, 2018

* Promedio mensual en cada año.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planilla Electrónica.

Elaboración: SERVIR - GPGSC.
 b) Federaciones y confederaciones

Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de 2 organizaciones sindicales del mismo ámbito. Y
para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de 2 federaciones registradas.

Las federaciones y confederaciones se rigen por la LSC y su Reglamento General (artículo 57 del Reglamento
General de la LSC) y, supletoriamente, en tanto corresponda y no le sea oponible a las referidas normas, por la LRCT.

c) La constitución, registro y disolución de la organización sindical

En principio, se debe tener presente que las organizaciones sindicales se constituyen por medio de asamblea, en donde
se aprueba el estatuto y se elige a la junta directiva, todo lo cual debe constar en acta refrendada por notario público, y, a
falta de este, por el juez de paz letrado de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

Las organizaciones sindicales de servidores civiles (sindicatos), las federaciones y confederaciones, según el artículo
58 del Reglamento General de la LSC, se registran en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos,
regulado por la Ley Nº 27556 y su Reglamento, aprobado por el D.S. Nº 003-2004-TR(885).

El registro es un acto formal, no constitutivo y le confiere personería jurídica. Asimismo, cumplido el trámite de
registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Asimismo, respecto a la representación sindical, cabe señalar que en nuestro ordenamiento jurídico se admite la
existencia de más de una organización sindical dentro de una entidad pública, a condición de que las organizaciones
existentes reúnan el requisito del número mínimo de afiliados establecido. Este modelo de pluralidad sindical determina que
es perfectamente posible que un mismo ámbito coexistan dos o más sindicatos y deba definirse cuál de ellos ejerce la
representación de los servidores(886).

Por tanto, se admite la constitución de uno o más sindicatos en la entidad, siendo que para efectos de la negociación
colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los servidores de la entidad comprendidos dentro su ámbito –
teniendo en cuenta el porcentaje mínimo– asume la representatividad como “sindicato mayoritario”, inclusive de los
servidores que no se encuentren afiliados(887).

Ahora bien, sobre la disolución de las organizaciones de trabajadores, se debe precisar que estas no están sujetas a
disolución o suspensión por vía administrativa, puesto que solo se disuelven voluntariamente, según lo establecido en sus
propios estatutos. Excepcionalmente, las organizaciones sindicales pueden disolverse por mandato judicial consentido o
ejecutoriado (artículo 60 del Reglamento General).

4. Las licencias sindicales y los actos de concurrencia obligatoria

a) El otorgamiento de las licencias sindicales

El convenio colectivo podrá contener las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a
reuniones, comunicaciones, permisos y licencias sindicales, las mismas que configuran un supuesto de suspensión
imperfecta del servicio civil, de acuerdo con el literal d. del numeral 47.2 del artículo 47 de la LSC.

A falta de acuerdo, las entidades públicas solo están obligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos de
concurrencia obligatoria hasta un límite de 30 días calendario por año y por dirigente. Este límite no se aplicará cuando
exista convenio colectivo o costumbre más favorable (artículo 61 del Reglamento General).

En tal sentido, según lo precisado por Servir(888), a partir de la entrada en vigencia de los derechos colectivos de la Ley
del Servicio Civil, los dirigentes sindicales de un sindicato (recientemente creado o ya constituido) podrán mediante
convenio colectivo pactar con su respectiva entidad el tipo de licencia (con o sin goce de remuneraciones) y el tiempo
necesario para su uso, así como también la determinación y número de dirigentes sindicales que harán uso de dicha licencia.

No obstante, en caso no se haya producido un acuerdo al respecto (mediante convenio colectivo) es obligación de la
entidad brindar esta facilidad a determinados representantes sindicales hasta por un límite de 30 días calendario al año y por
dirigente para asistir a actos de concurrencia obligatoria (según el respectivo estatuto, así como las citaciones judiciales,
administrativas o policiales vinculadas a la actividad sindical).

En dicho escenario (licencias sindicales reguladas por ley), el artículo 63 del Reglamento General ha establecido
expresamente la identificación y número de dirigentes sindicales con derecho a la licencia sindical para actos de
concurrencia obligatoria, siendo estos los siguientes:
- Secretario general

- Secretario adjunto, o quien haga sus veces

- Secretario de defensa

- Secretario de organización

De ahí que solo tendrán derecho a licencia sindical el secretario general y el secretario de defensa cuando la
organización sindical tenga como afiliados entre 20 y 50 servidores, de lo cual se desprende que cuando una organización
sindical cuente con un número de afiliados mayor a 50, la licencia sindical correspondería a los cuatro secretarios sindicales
mencionados anteriormente, sin poder incluir a otros dirigentes con cargo distinto a los señalados.

b) Los actos de concurrencia obligatoria

Al respecto, corresponde a los dirigentes sindicales acreditar que las licencias solicitadas son para actos de asistencia
obligatoria; debiendo cada organización sindical establecer los mecanismos que permitan controlar que el tiempo de licencia
sea utilizado por el dirigente para fines de actividades gremiales(889).

Mediante la STC N° 06037-2013-PA/TC se estableció como nuevo criterio para el otorgamiento de la licencia sindical
el deber de informar a la entidad empleadora los actos de concurrencia obligatoria a los cuales deben asistir los dirigentes
cuando soliciten la licencia sindical a la que tienen derecho y no exista convenio colectivo que establezca las disposiciones
tendientes a facilitar las actividades gremiales de los trabajadores(890).

Se entiende por actos de concurrencia obligatoria aquellos supuestos establecidos como tales por la organización
sindical de acuerdo con lo previsto en su estatuto, así como las citaciones judiciales, administrativas o policiales relacionadas
con la actividad sindical.

La asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión negociadora a las reuniones que se
produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva no será computables dentro del límite de los 30 días calendario
a que hace referencia el artículo precedente (artículo 62 del Reglamento General).

Según el artículo 63 del Reglamento General, los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso de la entidad
pública para asistir a actos de concurrencia obligatoria a que se refiere el artículo precedente serán los siguientes: a)
secretario general; b) secretario adjunto, o quien haga sus veces; c) secretario de defensa; y, d) secretario de organización.

La licencia sindical se limitará al secretario general y al secretario de defensa cuando la organización sindical afilie
entre 20 y 50 servidores civiles. En el caso de las que afilien menos de 20 servidores civiles, tendrán el derecho ambos
delegados. La organización sindical deberá comunicar, con la debida anticipación, a la entidad a la que pertenece el dirigente
sindical la utilización de la licencia para acudir a actos de concurrencia obligatoria.

IV. EL DERECHO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Consideraciones generales

En nuestro ordenamiento laboral es importante conocer el antecedente histórico jurídico de la negociación colectiva
en el Sector Público. Como antecedente reciente tenemos a la Constitución de 1979, en la cual se reguló expresamente los
derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

En dicho contexto, y en lo que respecta a los derechos colectivos del sector privado, el D. Ley Nº 25592, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, constituía su base legal. Por su parte, en el caso del Sector Público, las normas a aplicar
eran el D.S. 
Nº 003-82-PCM, el D.S. Nº 026-82-JUS y el D.S. Nº 070-85-PCM (referente a la negociación colectiva en los gobiernos
locales).

Nótese la existencia de diversas regulaciones respecto de la aplicación de los derechos colectivos, lo cual constituyó
uno de los motivos por lo que se emitiera una ley que unificara tales regulaciones en una sola como parte de una reforma
laboral.

Es así que el 4 de julio de 2013 se publicó la LSC, entrando en vigencia el mismo al día siguiente (5 de julio).
Asimismo, con fecha 14 de junio de 2014 entró en vigencia el Reglamento General.
 Estas normas que regulan el nuevo régimen del servicio civil contenían las disposiciones sobre derechos colectivos
aplicables inmediatamente a los servidores públicos sujetos a los regímenes laborales de los D. Leg. N°s 276, 728 y 1057, así
como a los servidores civiles de la Ley N° 30057, por las cuales se imponía a las organizaciones sindicales la prohibición de
negociar colectivamente compensaciones económicas (por ejemplo, incremento de remuneraciones), lo cual se encontraba en
concordancia con las leyes anuales de presupuesto del Sector Público aprobadas por el Congreso de la República desde el
ejercicio fiscal 2006.

En virtud de ello, y ante las demandas de inconstitucionalidad sobre dichos extremos restrictivos, el Tribunal
Constitucional en el caso de la Ley del Servicio Civil 1 emitió un pronunciamiento sobre la negociación colectiva en el
Sector Público, dejando no muy claros determinados aspectos (como son sus efectos), pero sí ratificando que los trabajadores
también les alcanza la negociación colectiva, como “un derecho fundamental de configuración legal cuyo desarrollo de su
contenido y alcance específico han sido encargados al legislador” (fundamento 172).

Además, en dicho pronunciamiento se estableció los lineamientos para que el Congreso de la República –y no el
Poder Ejecutivo– apruebe una ley integral que regule la negociación colectiva en el Sector Público en el marco de la
implementación del nuevo régimen del servicio civil, lo que recién se concretaría el 23 de enero de 2020 con la publicación
del D.U. Nº 014-2020 (norma emitida no por el Legislativo, sino por el Ejecutivo), cuyas disposiciones están vigentes y son
aplicables por parte de todas las entidades de la administración pública desde el 24 de enero de 2020.

Ahora bien, Servir(891) en un estudio realizado sobre la negociación colectiva en el Sector Público, después del análisis
de una serie de indicadores durante el periodo 2006-2018, entre otros puntos, nos indica que producto de las negociaciones
colectivas en el Sector Público, existe una cierta tendencia creciente de la cantidad de convenios colectivos entre entidades
públicas y organizaciones sindicales registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, pasando de 81 en el año 2009 a
106 en el año 2014, revirtiéndose en un menor número en los siguientes años. De esta manera, se registra una caída
registrada en los años 2015, 2016, 2017 y 2018, en cuyo año solo existen 37 convenios colectivos, como se puede apreciar
en el Gráfico Nº 37.

Asimismo, dicho ente rector nos informa que la negociación colectiva en el Estado se desarrolla, principalmente, en la
actividad empresarial y a nivel de municipalidades, entidades cuya fuente de financiamiento son los recursos generados por
ellas mismas y cuentan con servidores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (básicamente, obreros en el caso de
municipalidades)(892).

GRÁFICO N° 37
Sector público: convenios colectivos registrados, 2006-2018

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planilla Electrónica.

Elaboración: SERVIR - GPGSC.

2. La negociación colectiva de los empleados públicos como un derecho fundamental, pero de

configuración legal

Como lo indicamos anteriormente, la Constitución de 1993 ha regulado un tratamiento diferenciado respecto de los
regímenes privado y público. En efecto, los trabajadores del Sector Privado encuentran su regulación en el título I, capítulo
II (artículos 21 al 29), mientras que el régimen de los funcionarios y servidores públicos está regulado en el título I, capítulo
IV (artículos 39 al 42).

Siendo así, en cuanto a los derechos colectivos, el artículo 28 de la carta magna ha establecido expresamente el
reconocimiento constitucional de los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga para los trabajadores
constituyen derechos fundamentales, tal y como los concibió la Constitución de 1979. No obstante, en el marco del régimen
laboral público, la Constitución vigente solo ha reconocido en su artículo 42 los derechos de sindicación y huelga, dejando
aparentemente fuera del bloque de constitucionalidad a la negociación colectiva.

Es por ello que muchos conocedores del Derecho en la materia (laboralistas e, inclusive, administrativistas) han
concluido y señalado que el derecho de negociación colectiva en el Sector Público no constituye un derecho constitucional o
fundamental, sino solo uno de configuración legal(893)(para excluirlo de su fuente constitucional).

Es decir que la regulación de la negociación colectiva está a cargo de una ley; concordando dicho argumento solo con
el Convenio Nº 151 de la OIT se interpreta restrictivamente que la negociación colectiva no constituye un mecanismo
específico, único o exclusivo para dar cumplimiento a dicho convenio(894). Por tanto, en la negociación colectiva en el Sector
Público se restringe acordar todo lo relacionado a entrega e incremento de compensaciones económicas (y todo lo
relacionado con este aspecto).

Sobre dicha interpretación (restrictiva, por supuesto), el Tribunal Constitucional ha enfatizado que no corresponde
desconocer a la negociación colectiva como un derecho fundamental y también como uno de los mecanismos básicos para la
armonización de los intereses de los trabajadores y el Estado. Siendo que este tiene la obligación de promover y fomentar el
ejercicio del derecho referido dentro del marco de lo establecido por los artículos 28 y 42 de la Constitución, en
concordancia con los Convenios de la OIT. Así, en el Caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamentos 147 
y 148) ha expresado lo siguiente:

“La negociación colectiva es un derecho fundamental que reconoce a los trabajadores un haz de facultades para
regular conjuntamente sus intereses en el marco de una relación laboral. En ese sentido, el empleador y las
organizaciones (o los representantes de los trabajadores en los casos en que aquellas organizaciones no existan) están
facultados para realizar un proceso de diálogo encaminado a lograr un acuerdo, contrato o convenio colectivo, con el
objeto de mejorar, reglamentar o fijar las condiciones de trabajo y de empleo. Asimismo, la negociación colectiva es
un derecho fundamental de configuración legal en la medida en que la delimitación o configuración de su contenido,
las condiciones de su goce o ejercicio, así como las limitaciones o restricciones a las que este puede encontrarse
sometido corresponde ser desarrollado mediante ley, conforme a los criterios de idoneidad, necesidad y
proporcionalidad.

Ahora bien, la negociación colectiva es también uno de los mecanismos básicos para la armonización de los intereses
contradictorios de las partes en el marco de una relación laboral (fundamento 8 de la STC N° 3561-2009-PA/TC). Es
por ello que el artículo 4 del Convenio 98 de la OIT y, de manera más específica, el artículo 7 del Convenio 151 de la
OIT, imponen a los Estados la obligación de adoptar las medidas adecuadas a sus condiciones nacionales para
estimular y fomentar la negociación colectiva. Nuestra propia Constitución le impone al Estado el deber de fomentar
la negociación colectiva y promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Asimismo, impone al
Estado la obligación de asegurar que los convenios aprobados tengan fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado
(artículo 28.2 de la Constitución). Sobre esta base, este Tribunal ha establecido que ‘la negociación colectiva se
expresa principalmente en el deber del Estado de fomentar y estimular la negociación colectiva entre los empleadores
y trabajadores, conforme a las condiciones nacionales, de modo que la convención colectiva que se deriva de la
negociación colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado’ (fundamento 5 de la STC N° 0785-2004-
PA/TC)”.

En efecto, en el caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamentos 143 al 148), teniendo en cuenta los criterios establecidos
en la STC Nº 00008-2005-AI/TC, se ha fundamentado por qué existe un derecho fundamental a la negociación colectiva de
los trabajadores públicos, aunque bajo ciertas limitaciones que no vulneren su contenido esencial (negociar materias
económicas). Así, se ha esgrimido los siguientes fundamentos:

“(…) A través de una interpretación aislada y restrictiva de estas disposiciones se podría obtener el sentido
interpretativo de que los servidores públicos no tienen derecho a la negociación colectiva, toda vez que la disposición
contenida en el artículo 42 de la Constitución omite su reconocimiento de manera expresa. Una interpretación de tal
naturaleza resulta contraria a la Constitución por cuanto no es conforme con una lectura unitaria y sistemática de las
disposiciones de la norma fundamental.

(…) a partir de una interpretación sistemática de los artículos 28 y 42 de la Constitución se puede obtener el sentido
interpretativo de que los empleados o servidores públicos tienen derecho a la negociación colectiva, toda vez que el
primero de los artículos mencionados reconoce de manera expresa dicho derecho a todos los trabajadores, entre los
que se encuentran los trabajadores públicos, mientras que el segundo no los excluye expresa o implícitamente a este
grupo de trabajadores.

(…) este Tribunal ha establecido que la ausencia de individualización semántica de este derecho en el artículo 42 de
la Constitución no tiene por objeto excluir de su reconocimiento a los trabajadores o servidores públicos, sino
 enfatizar la importancia de los derechos a la sindicalización y huelga en este grupo de trabajadores (…)” (resaltado
agregado).

En ese sentido, el derecho de negociación colectiva no constituiría solo uno de configuración legal, sino que de
acuerdo a la interpretación sistemática de los artículos 28 y 42 de la Constitución, es considerada –y siempre ha sido así–
como un derecho de carácter fundamental. No existe, entonces, diferenciación alguna entre los regímenes privado y público
en el extremo de regular la negociación colectiva; es decir, el citado artículo 28 de la Constitución incluye al artículo 42, por
lo que también aplica a los servidores públicos(895), con las exclusiones que se prevén expresamente.

3. Prohibición de incrementos remunerativos en la negociación colectiva

Sobre la limitación de incrementos remunerativos dispuesto por las leyes anuales de presupuesto del Sector Público,
en la STC Nº 0003-2013-PI/TC y acumulados, el Tribunal Constitucional declaró inconstitucionales las frases “beneficios de
toda índole” y “mecanismo” referente a la prohibición de ingresos del artículo 6 de la Ley Nº 29951, Ley de Presupuesto del
Sector Público para el Año Fiscal 2013, y de las leyes de presupuesto de los años 2014 y 2015 –entendiéndose también las
posteriores leyes que regulen dicha materia–, dada la conexión que existe entre estas.

No obstante, el mismo colegiado en dicha sentencia dispuso la vacatio sententiae respecto de la inconstitucionalidad

de la prohibición de negociación colectiva para incrementos salariales en el Sector Público –que no es absoluta–, a efectos de
su implementación por parte del Poder Legislativo. Por ello, las prohibiciones señaladas en las normas presupuestales antes
referidas (específicamente la señalada en la Ley Nº 29551) se mantuvieron válidas y vigentes(896), salvo ley expresa que
disponga lo contrario y, por ende, la autorice. Es decir, mientras estuvieran vigentes las disposiciones de la LSC y de su
Reglamento General.

Ahora bien, en el caso Ley del Servicio Civil 1 es importante destacar que el Tribunal Constitucional ha resuelto por
incluir los  conceptos de incrementos remunerativo  o  económicos(denominados por la LSC compensaciones económicas)
dentro del término general de condiciones de trabajo. En definitiva, a partir del Caso Ley de Presupuesto Público las
condiciones de trabajo o de empleo se constituyen en materias de carácter absoluto (fundamento 154 del caso Ley del
Servicio Civil) que incluyen el incremento de las contraprestaciones económicas que reciben los servidores públicos, sujetas
a un proceso de mutación y enriquecimiento constante (fundamento 60 del caso Ley de Presupuesto)(897).

Ahora bien, el concepto “condiciones de trabajo condiciones de empleo” es considerado como uno de alcance amplio
“que rebasa o trasciende a los permisos, licencias, capacitación, uniformes, ambiente de trabajo u otras facilidades para el
desarrollo de la actividad laboral y  comprende también cuestiones como las contraprestaciones dinerarias
directas, estímulos, ascenso, periodos de descanso, prácticas laborales y en general toda medida que facilite la actividad del
servidor público en el cumplimiento de sus funciones”(898).

Entonces, de acuerdo al caso Ley del Servicio Civil 1, en concordancia con el caso Ley de Presupuesto Público, se
exhorta en la regulación de la negociación colectiva (en cuanto a la presentación del pliego de reclamos, por ejemplo),
habilitar a incorporar en las materias de negociación colectiva materias de compensaciones económicas y otras similares, lo
que recién se concretaría (aunque de manera también restrictiva) con el D.U. N° 014-2020.

Servir en reiteradas opiniones, antes y después de la emisión del caso Ley del Servicio Civil 1 (en la que se habilita
constitucionalmente la negociación colectiva de mejoras en compensaciones económicas), ha afirmado que en el marco
regulatorio de la LSC el derecho de los servidores (en materia de negociación colectiva) a solicitar mejoras en las
condiciones de trabajo no alcanza a las compensaciones económicas o remuneraciones, por lo que la vía de la negociación
colectiva no es la pertinente para obtener aumentos remunerativos; caso contrario, se declararán nulos los convenios
colectivos o laudos arbitrales que vulneren lo señalado, de conformidad con el segundo párrafo del artículo 44 de la LSC,
concordante con el artículo 78 de su Reglamento General(899).

El ente rector justificó lo antes mencionado en el sentido de que estaría pendiente por parte del Congreso de la
República aprobar la regulación de la negociación colectiva para el Sector Público, debiéndose realizar en la primera
legislatura ordinaria del periodo 2016-2017 y por el plazo que no podrá exceder de un año, situación que nunca aconteció. Y
porque el propio Tribunal Constitucional decretó que durante este lapso existe la  vacatio sententiae  respecto de la
inconstitucionalidad de la prohibición de negociación colectiva para incrementos salariales en el Sector Público.

En consecuencia, se reitera que aún se mantienen válidas y vigentes las prohibiciones de negociación colectiva para
incrementos salariales(900), inclusive en los arbitrajes, lo cual resulta irrazonable y contrario a los principios que rigen la
negociación colectiva (tales como la negociación libre y voluntaria sobre materia remunerativa), así como a su contenido
esencial (que es, justamente, el poder negociar colectivamente materias económicas, y no tan solo condiciones de trabajo),
determinados en la propia Constitución como en los convenios de la OIT.
 En esa línea de ideas, mediante el Informe Técnico Nº 1059-2015-SERVIR/GPGSC (opinión de carácter vinculante)
se ha establecido que a los obreros municipales sujetos al régimen laboral de la actividad privada (D. Leg. Nº 728) les resulta
aplicable las disposiciones de la LSC y su Reglamento General sobre derechos colectivos, lo cual incluye la negociación
colectiva. Asimismo, en una opinión vinculante anterior (Informe Técnico Nº 0523-2014-SERVIR/GPGSC) se precisó que
los alcances de los convenios colectivos entre el gobierno local y las organizaciones sindicales no les son aplicables a los
funcionarios públicos de las municipalidades, tales como son el personal de confianza y directivo.

Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, es importante resaltar que durante el periodo 2006-2018, tal como lo
acreditó el ente rector del SAGRH, se han venido acordando mejoras remunerativas vía negociación colectiva a pesar de la
prohibición de la negociación de incrementos remunerativos de cualquier índole en las entidades públicas, establecida en las
correspondientes leyes anuales de presupuesto del Sector Público y en la LSC (desde el año 2013), que solo permitía
negociar mejoras de compensaciones no económicas (lo cual incluye condiciones de trabajo y empleo, conforme los
artículos 42 y 44, literal b.)(901).

GRÁFICO Nº 38
Sector público: convenios colectivos registrados según materia acordada, 2006-2014

* Asignaciones y/o bonificaciones por útiles de aseo, asignaciones y/o bonificaciones por trabajo nocturno, asignaciones y/o bonificaciones por horas extras,
bonificación extraordinaria por única vez, bonificación única por productividad, cláusula de salvaguarda, y otras asignaciones y/o bonificaciones.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Anuarios Estadísticos Sectoriales.

Elaboración: SERVIR - GPGSC.

En el entendido de que existe un deber constitucional por parte del Estado de fomentar la negociación colectiva en el
Sector Público, y ante la ausencia de su regulación integral, a través del D.U. Nº 014-2020(902), además de disponer que se
pueden acordar condiciones económicas y no económicas, se establece, entre otros aspectos, la regulación de los principios
de la negociación colectiva, el ámbito de aplicación de la citada norma, los niveles de la negociación colectiva en el Sector
Público, el procedimiento que debe seguirse, las reglas generales y las características que tienen los convenios colectivos y
los laudos arbitrales, en cuanto a su contenido y ejecución en las entidades del Sector Público.

Por otra parte, en la citada norma se precisa que Servir y la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos
Humanos del MEF –sin hacer mención alguna de la Comisión de Apoyo al Servicio Civil– son las únicas entidades
competentes, de acuerdo a sus atribuciones, para interpretar las disposiciones de la citada norma y de su Reglamento
(segunda disposición complementaria final). Asimismo, se advierte que el incumplimiento de las mismas constituirá una
falta de carácter disciplinario (tercera disposición complementaria final).
4. La negociación colectiva en el sector público

4.1. Principios de la negociación colectiva

La negociación colectiva, como bien se enfatizó en el caso Ley del Servicio Civil 1 
(fundamentos 158 y 159), “es el mecanismo adecuado y privilegiado para discutir las condiciones de trabajo o de empleo en
el contexto de una relación laboral”, prefiriéndose a este mecanismo antes que del procedimiento de la consulta realizada de
manera voluntaria y de buena fe.

Teniendo en consideración ello, mediante el D.U. Nº 014-2020 se establece que las entidades del Sector Público
participan en la negociación colectiva con su personal, ya sea de manera directa y, de ser el caso, vía el arbitraje de índole
laboral, pero bajo el estricto cumplimiento de los siguientes principios detallados en su artículo 2:

a) Legalidad

b) Independencia o autonomía colectiva

c) Buena fe negocial

d) Equidad

e) Respeto de funciones y competencias

f) Previsión y provisión presupuestarias

g) Responsabilidad y sostenibilidad fisca

De ahí que todas las negociaciones colectivas del Sector Público, ya sea para el incremento de remuneraciones o de
condiciones no económicas y de productividad, deben estar sustentadas en los principios antes detallados, aunque no son los
únicos (la norma citada omite también la aplicación de los principios del derecho laboral).

Así, a través del principio de independencia y autonomía del derecho a la libertad sindical se permite el ejercicio de
las libertades sindicales de los sindicatos para organizarse y plantear el inicio del procedimiento de la negociación colectiva.
Por otra parte, mediante el principio de previsión y provisión presupuestarias se establecen el equilibrio fiscal entre los
solicitado por el sindicato y lo otorgado por la administración pública, vía negociación colectiva.

Este último principio, bajo la denominación de  principio de equilibrio presupuestal  ha sido desarrollado por el
Tribunal Constitucional en el Caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamentos 161 al 163), en los siguientes términos:

“Sobre el  principio de equilibrio presupuestario, el artículo 77 de la Constitución establece que ‘[e]l presupuesto
asigna equitativamente los recursos públicos, su programación y ejecución responden a los criterios de eficiencia de
necesidades sociales básicas y de descentralización’. A su vez, el artículo 78 de la Constitución dispone que ‘[c]l
proyecto presupuestal debe estar efectivamente equilibrado’. En vista que el elemento presupuestario cumple la
función constitucional específica de consignar o incluir ingresos y gastos debidamente balanceados o equilibrados
para la ejecución de un ejercicio presupuestal determinado, las limitaciones presupuestarias que se derivan de la
Constitución deben ser cumplidas en todos los ámbitos estatales, y, fundamentalmente, en las medidas que signifiquen
un costo económico para el Estado, como es el caso de algunos aspectos de las condiciones de trabajo o de empleo,
los cuales se financian con recursos de los contribuyentes y de la nación.

El resultado de la negociación colectiva en el sector público, por lo general, genera repercusiones directas en el
presupuesto estatal, de ahí que ‘[deba] efectuarse considerando el límite constitucional que impone un presupuesto
equilibrado y equitativo, cuya aprobación corresponde al Congreso de la República, ya que las condiciones [de trabajo
o] de empleo en la administración pública se financian con recursos de los contribuyentes y de la Nación’
(fundamento 53 de la STC N° 0008-2005-PI/TC). Así pues, el  principio del equilibrio presupuestal constituye un
límite a la negociación colectiva. Este límite presupuestario definitivamente adquiere mayor relevancia en contextos
especiales, los cuales generan un impacto económico negativo en la actividad desarrollada por el Estado que haga
propicia la adopción de tales medidas a fin de evitar mayores perjuicios económicos, según lo expresa la OCDE en la
‘Public Sector Compensation in Times of Austerity’, de 2012. Por lo demás, se trata de un límite que resulta también
admisible en el ámbito del Derecho internacional, cuando se señala que los Estados deberán adoptar medidas,
adecuadas a las condiciones nacionales, para fomentar la negociación colectiva (artículos 4 del Convenio 98 y 7 del
Convenio 151).

En efecto, la negociación colectiva en el ámbito de la administración pública está condicionada por los procesos
presupuestarios y su lógica. Según la Comisión de Expertos, los resultados presupuestarios de los Estados dependen
 de diversos factores, tales como el crecimiento económico, el nivel de ingresos y la inflación, las tasas de interés y la
deuda pública, el nivel de descentralización, el grado de estabilidad política, la tendencia política del Gobierno, la
demografía, la tasa de desempleo, la participación del sector público en el PIB, las preferencias de los contribuyentes,
la evolución de los ciclos económicos y las reglas presupuestarias aplicables de cada ordenamiento (párrafo 243 del
Informe de la CEACR, 2013)” (el resaltado es nuestro).

No obstante, como lo ha precisado el citado colegiado (caso Ley del Servicio Civil 1, fundamento 164), la aplicación
del principio de equilibrio presupuestal a la negociación colectiva en el sector público no debe conllevar a considerarla como
un derecho vacío o ineficaz, bajo la siguiente argumentación jurídica, que en nuestra opinión no se respeta por el D.U. Nº
014-2020:

“La existencia del límite presupuestario, sin embargo, no puede llevar al extremo de considerar a la negociación
colectiva en la administración pública como derecho vacío o ineficaz, puesto que una interpretación en ese sentido
sería contraria a la concepción de la Constitución como norma jurídica. O, lo que es lo mismo, el que la negociación
colectiva en el ámbito de la administración pública esté sujeta a condiciones. Ello dado que, por ejemplo, las
remuneraciones de los servidores públicos se determinan en la Ley de Presupuesto del Sector Público de cada Año
Fiscal, ello no supone que se tenga que excluir la posibilidad de discutir o negociar la fijación y determinación de los
beneficios económicos de los trabajadores públicos siempre que se respete el límite constitucional del presupuesto
equitativo y equilibrado antes mencionado”.

Sin perjuicio de lo antes señalado es pertinente reconocer que en la negociación colectiva del Sector Público no se
puede omitir la observancia y aplicación de los principios laborales constitucionales (los principios protectores: in dubio pro
operario, igualdad de oportunidades, no discriminación en materia laboral, irrenunciabilidad; el principio de
irrenunciabilidad de derechos laborales, entre otros), al ser estas “fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de
conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativa” (SCT N° 008-2005-PI/TC, fundamento 20).

En nuestra opinión, debe preferirse a la aplicación en conjunto y de manera concordada de los principios que velan
por el interés general, así como los que garantizan una protección adecuada de los derechos laborales de los trabajadores
públicos.

4.2. Entidades que participan en los procesos de negociación colectiva

Al ser la negociación colectiva un derecho fundamental de configuración legal, según el Caso Ley de Presupuesto
(fundamentos 72 y 73) y el caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamento 180), “corresponde al legislador definir cuáles son las
instancias gubernamentales competentes para participar en los procesos de negociación y los límites dentro de los cuales es
posible arribar a acuerdos sobre incremento de remuneraciones de los trabajadores públicos”.

Teniendo en consideración lo señalado por el Tribunal Constitucional, a través del artículo 3 del D.U. Nº 014-
2020(903)  se establece que las instancias gubernamentales que pueden participar de la negociación colectiva (entidades
públicas, empresas públicas y otras formas de organización que administren recursos públicos) son agrupadas de la siguiente
manera:

a) Poder Ejecutivo, que comprende a ministerios y sus organismos públicos adscritos y universidades públicas, con
excepción a los previstos en los incisos 3 y 4 del numeral 3.2 del artículo 3 del citado DU.

b) Los gobiernos regionales y sus organismos públicos adscritos.

c) El  sector salud  con relación a los servidores públicos comprendidos en el mismo: los profesionales de la salud y
personal de la salud, técnico y auxiliar asistencial de la salud que prestan servicios al Estado, a los que se refiere el
Decreto Legislativo N° 1153, Decreto Legislativo que regula la política integral de compensaciones y entregas
económicas del personal de la salud al servicio del Estado, a cargo del Ministerio de Salud.

d) El sector educación con relación a los servidores públicos comprendidos en el mismo: los docentes y auxiliares de
educación de la Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial y la Ley N° 30512, Ley de Institutos y Escuelas de
Educación Superior y de la carrera pública de sus docentes; y los docentes universitarios de la Ley N° 30220, Ley
Universitaria; a cargo del Ministerio de Educación.

e) Poder Legislativo, Poder Judicial, Ministerio Público, Contraloría General de la República, Jurado Nacional de
Elecciones, Oficina Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, Junta
Nacional de Justicia, Defensoría del Pueblo, Tribunal Constitucional, Sunat, EsSalud, Instituto Nacional Penitenciario
(INPE), gobiernos locales, organismos públicos de gobiernos locales y empresas públicas, que no se encuentren en los
incisos 1, 2 y 3 del numeral 3.2. del artículo 3 del citado DU.
 4.3. Niveles de negociación colectiva

Siendo que la negociación colectiva es un derecho fundamental de configuración legal, según el caso Ley de
Presupuesto (fundamentos 72 y 73) y el caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamento 180), “el legislador puede decidir
autorizar la competencia para entablar procedimientos de negociación colectiva a entes del nivel central de gobierno, del
nivel sectorial o incluso a instancias específicas de las instituciones públicas individualmente consideradas”; u optar por “los
modelos de negociación en niveles descentralizados o, incluso, la configuración de modelos mixtos, es decir, que combinen
niveles de negociación colectiva centralizada con niveles de negociación colectiva descentralizados”.

Al respecto, en el artículo 4 del D.U. N° 014-2020 se establecen 3 niveles de negociación colectiva, a saber:

a) Nivel centralizado

Este nivel es aplicable al Poder Ejecutivo y gobiernos regionales. Solo se negocian aspectos económicos (por ejemplo,
incrementos remunerativos) y de productividad, cuyo desarrollo es ante la comisión  ad hoc  del Poder Ejecutivo
(cuyos integrantes son definidos por el Reglamento del referido DU), siendo que las condiciones no económicas se
negocian a nivel descentralizado con la comisión ad hoc de cada entidad pública.

b) Nivel centralizado especial

Este nivel es aplicable para los sectores salud y educación que se desarrolla también ante una comisión ad hoc del
Poder Ejecutivo y con la conformación de Mesas Especiales. Se negocian condiciones económicas y no económicas.

c) Nivel descentralizado

Este nivel es aplicable para los poderes Legislativo y Judicial, los organismos autónomos y gobiernos locales y,
precisándose, que solo en este nivel procede el arbitraje laboral. Se negociación condiciones económicas y no
económicas, y de productividad.

Asimismo, en el artículo 4.2 de la citada norma se establece las reglas de la legitimidad para negociar de los
trabajadores de las empresas públicas, tales el establecer que la negociación colectiva corresponde a la organización sindical
o las organizaciones sindicales que afilien a la mayoría absoluta, en algunos sectores, mientras que con otros, en caso de no
existir estas primeras, se puede negociar con sindicatos minoritarios o, en su defecto, a través de delegados.

4.4. Procedimiento de la negociación colectiva

A partir de la vigencia de la LSC y su Reglamento General, las disposiciones que regulan los derechos colectivos en
las relaciones del empleo público y del nuevo régimen del servicio civil son de aplicación común y transversal a todos los
servidores y entidades públicas sujetos a los diferentes regímenes laborales (D. Leg. 
Nºs 276, 728 y 1057). Siendo, inclusive, que las negociaciones colectivas iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia
del Reglamento General se tenían que adecuar a lo establecido en las normas del nuevo régimen del servicio civil,
considerando para tal efecto la etapa en la que se encuentren (novena disposición complementaria transitoria del Reglamento
General).

Es así que hasta antes que se emita el D.U. Nº 014-2020, el procedimiento de negociación colectiva se reguló,
principalmente, por las normas del nuevo régimen del servicio civil, regulado por la LSC y su Reglamento General, con la
aplicación supletoria, en lo que no se le oponga, de los establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 
Nº 010-2003-TR (segundo párrafo del artículo 40 de la LSC).

De este modo, de conformidad con el tercer párrafo del artículo 72 del Reglamento General, las partes tenían que
informar a Servir el inicio de la negociación colectiva y, en su momento, su culminación. Asimismo, las negociaciones
debían efectuarse hasta el último día del mes de febrero; caso contrario, las partes podían solicitar el inicio de un
procedimiento de conciliación hasta el 31 de marzo, cuya autoridad competente estaría a cargo de un cuerpo técnico
especializado y calificado de la Autoridad Administrativa de Trabajo(904), hasta la implementación de la Comisión de Apoyo
del Servicio Civil.

Ahora bien, teniendo en cuenta lo regulado en los artículos 5 y 6 del D.U. 

Nº 014-2020, en el procedimiento de la negociación colectiva se debe seguir los siguientes procesos y reglas:

- La representación de trabajadores ante su entidad o empresa pública, según corresponda, presentan cada 2 años, entre
el 1 y el 30 de junio, un solo pliego de reclamos de acuerdo al nivel de negociación y según lo establecido en el
Reglamento. Los pliegos no pueden presentarse en el año anterior a las elecciones que correspondan.
 Asimismo, se debe tener en cuenta que, según la tercera disposición complementaria transitoria de la citada
norma, durante el Año Fiscal 2020, “únicamente pueden presentar su pliego de reclamos las organizaciones sindicales
de las entidades del Sector Público que no tengan o no hayan iniciado alguna negociación colectiva que incluya
condiciones económicas durante losaños 2016, 2017, 2018 y 2019”. De proceder dicha presentación solo puede
realizarse hasta el 31 de marzo del 2020.

- Corresponde a la entidad o empresa pública remitir el pliego de reclamos a Servir y este lo remita al Ministerio de
Economía y Finanzas (MEF), a fin de que este emita el respectivo Informe Económico Financiero (IEF), al que hace
referencia el artículo 6 del D.U. Nº 014-2014.

Al respecto, el IEF “contiene la valorización del pliego de reclamos, la situación económica, financiera y fiscal del
Sector Público, la situación económica, financiera y disponibilidad presupuestaria, su proyección y la gestión fiscal de
los recursos humanos de la entidad o empresa pública, según corresponda, así como el máximo negociable, conforme
a lo que se desarrolle en el Reglamento del presente Decreto de Urgencia, en el cual se establece además las fuentes
de financiamiento aplicables a la disponibilidad presupuestaria antes mencionada”. En dicho informe también se prevé
situaciones excepcionales que debe tener presente al momento de su emisión.

Una vez concluida los procesos antes indicados se inician las reuniones entre las partes de la negociación colectiva,
dependiente del nivel de negociación colectiva previsto, para posteriormente emitir el correspondiente convenio colectivo o,
en su defecto, el laudo arbitral, previo proceso de arbitraje en materia laboral.

Asimismo, SERVIR ha precisado que la LSC, así como el TUO de la LRCT, solo se aplicarán de forma
supletoria(905)  en los aspectos no regulados en el citado decreto de urgencia, por lo que no es posible que se efectúen
negociaciones colectivas con un procedimiento distinto al regulado en el D.U. Nº 014-2020(906).

Así, pues, de acuerdo a lo criterios previstos por el ente rector, el citado DU es una norma heteroaplicativa en tanto
muchas de las disposiciones que contiene requieren indefectiblemente el desarrollo reglamentario correspondiente para
poder ser efectivas, mas no las referidas a la negociación colectiva al ser sus disposiciones de aplicación inmediata y, por
ende, las entidades están en la obligación de adecuar sus actuaciones a lo que dichos mandatos normativos establezcan(907).

En ese sentido, y según lo establecido por la segunda disposición complementaria transitoria del referido DU, las
negociaciones colectivas y arbitrajes de índole laboral de entidades del Sector Público que se encuentren en proceso se
adecúan a lo establecido en su marco normativo.

4.5. Los convenios colectivos y los laudos arbitrales

A partir de la entrada en vigencia del D.U. Nº 014-2020, el cumplimiento de los convenios colectivos y de los laudos
arbitrales, emitidos con posterioridad y anterioridad a dicha norma, se regula por las siguientes reglas previstas en los
numerales 5.3 al 5.6 de su artículo 5:

1. El cumplimiento del convenio colectivo o laudo arbitral producto de los pliegos de reclamos presentados conforme
al numeral 5.1 del citado DU se realiza de acuerdo a lo siguiente:

a. En los casos de convenios colectivos suscritos hasta el 28 de febrero, el titular del sector o entidad, según
corresponda, debe considerar el monto del convenio colectivo en el proceso de programación multianual y
formulación presupuestaria del año vigente, para su implementación con cargo al presupuesto institucional del
siguiente Año Fiscal.

b. En los casos de convenios colectivos o laudos arbitrales suscritos después del 28 de febrero, el titular del sector o
entidad, según corresponda, debe considerar el monto del convenio colectivo en el proceso de programación
multianual y formulación presupuestaria de la entidad en el año siguiente, para su implementación con cargo al
presupuesto institucional del subsiguiente Año Fiscal.

c. En los supuestos mencionados en los numerales 1 y 2 precedentes no se puede superar el límite máximo
determinado en el Informe Económico Financiero al que hace referencia el artículo 6 del citado DU.

2. Todo convenio colectivo suscrito o laudo arbitral de índole laboral tiene una vigencia mínima de 2 años. Asimismo,
tiene carácter no acumulativo y fuerza vinculante en el ámbito de lo acordado y se aplica para todos los servidores
públicos y los trabajadores de entidades o empresas públicas, en el nivel de negociación, según corresponda.

3. En el caso de empresas públicas y de EsSalud, el convenio colectivo debe ser aprobado por su respectivo
Directorio, teniendo en cuenta el Informe Económico Financiero emitido por el MEF, así como las disposiciones
dictadas por Fonafe o quien haga sus veces y las que se desarrollen en el Reglamento de la presente norma.
 4. Los alcances de los convenios colectivos de los niveles de negociación centralizado y centralizado especial, son
establecidos en el Reglamento del referido DU.

Asimismo, el 6.4 del D.U. Nº 014-2020 establece que si el convenio colectivo o el laudo arbitral contraviene lo
establecido en el IEF, se configura causal de nulidad del respectivo convenio colectivo o el laudo arbitral. Estos, una vez que
sean publicados, deberán ser impugnados por el procurador público, sin perjuicio del inicio de las acciones civiles y penales
correspondientes, independientemente de las acciones administrativas contra los que resulten responsables(908).

Por otra parte, la primera disposición complementaria transitoria de la norma en mención establece que solo los
convenios o laudos arbitrales anteriores a la vigencia del D.U. Nº 014-2020 que hayan quedado firmes o cuenten con la
calidad de cosa juzgada, además de contar con la disponibilidad presupuestaria, según corresponda, serán registrados en el
AIRHSP. Caso contrario, la entidad solicitará al MEF un IEF, con la finalidad de iniciar una revisión del convenio colectivo
o laudo arbitral, a fin de que el mismo se inaplique total o parcialmente de manera temporal.

Ahora bien, el artículo 7 del D.U. Nº 014-2020 regula diferentes aspectos sobre el arbitraje de índole laboral en el
Sector Público. Así, por ejemplo, establece que los miembros del tribunal arbitral deben estar debidamente inscritos en el
Registro que implemente Servir. En cuanto a la elección del presidente del tribunal arbitral, se prevé que, en caso no haya
consenso, Servir lo tendrá que elegir. Asimismo, se impone a los árbitros observar lo dispuesto en el IEF, bajo causal de
nulidad y la determinación de responsabilidad administrativa, civil o penal de los mismos, según corresponda.

Para complementar los diferentes aspectos relacionados con el arbitraje laboral donde interviene el Estado como parte,
a través del D.U. Nº 020-2020 se ha establecido las siguientes reglas:

- El arbitraje es de derecho cuando nos encontramos ante arbitrajes institucionales o ad hoc, siendo que este último solo
se aplicará cuando nos encontramos ante controversias que no superen las 10 UIT.

- El arbitraje es de conciencia cuando las controversias son de naturaleza técnica, como en los casos de proyectos
desarrollados mediante asociación público privada.

- Ante una medida cautelar contra el Estado se exige como contracautela la presentación de una fianza bancaria y/o
patrimonial solidaria, incondicionada y de realización automática en favor de la entidad pública afectada, por el
tiempo que dure el proceso arbitral.

- La prohibición o incompatibilidad para actuar como árbitro si este previamente ha actuado como abogado de alguna
de las partes del arbitraje, como perito o por tener algunos intereses personales, laborales, económicos o financieros
que pongan en peligro el ejercicio de su función arbitral.

- La resolución de la recusación en los arbitrajes está a cargo de la institución arbitral; a falta de esta, por la Cámara de
Comercio correspondiente.

- El abandono del arbitraje por parte del Estado si durante 4 meses no se ha realizado ningún acto que impuse el
proceso arbitral, el cual deberá ser declarado por la secretaría general del centro de arbitraje (cuando es arbitraje
institucional) o el árbitro único (cuando es arbitraje  ad hoc). En los siguientes 6 meses no se puede reiniciar las
pretensiones del arbitraje declarado abandonado. Asimismo, si se declara el abandono por segunda vez entre las
mismas partes y ejercicio de la misma pretensión, caduca el derecho.

- La publicación de los laudos arbitrales, observando las excepciones establecidas por las normas de transparencia y
acceso a la información pública.

- Los laudos arbitrales deben contener un pronunciamiento sobre los costos del arbitraje, evitándose imponer multas
administrativas o similares u otros conceptos diferentes a los costos.

- Ante la anulación del laudo arbitral cualquiera de las partes del proceso arbitral puede solicitar la sustitución de los
árbitros que se designaron.

V. EL DERECHO DE HUELGA

1. Ejercicio del derecho de huelga

El derecho de huelga de los servidores públicos está reconocido en el artículo 42 de la Constitución Política, con las
exclusiones que establece. No existe una definición exacta sobre la huelga que permita a priori sacar conclusiones sobre la
legitimidad de las distintas modalidades de ejercicio del derecho de huelga; sin embargo, algunas modalidades (como la
ocupación del centro de trabajo o el centro a ritmo lento o las huelgas de celo), que no se limitan a la típica interrupción de
labores, han sido aceptadas por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico(909).
 Al respecto, el Tribunal Constitucional ha precisado que este es un derecho que “consiste en la suspensión colectiva
de la actividad laboral, la misma que debe previamente ser acordada por la mayoría de los trabajadores y debe efectuarse en
forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo” (STC Nº 0008-
2005-PI/TC, fundamento 40)(910).

Así, pues, conforme lo refiere el citado Colegiado (STC N° 02211-2009-PA/TC, 

fundamento 12), “a través del derecho a la huelga, los trabajadores se encuentran facultados para desligarse de manera
temporal de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de lograr la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus
empleadores, con relación a ciertas condiciones socioeconómicas o laborales. La huelga no tiene una finalidad en sí misma,
sino que es un medio para la realización de determinados fines ligados a las expectativas e intereses de los trabajadores, y se
ejerce cuando se ha agotado previamente la negociación directa con el empleador” (el resaltado es nuestro)(911).

Por tanto, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (SCT Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, fundamento 40),
se debe tener en cuenta que “el derecho a la huelga no es absoluto y su ejercicio puede ser limitado por la ley, a fin de que
dicho derecho se ejerza en armonía con el interés público”.

Asimismo, como parte del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la huelga, en el caso Ley del
Servicio Civil 1 (fundamento 197), entiende que:

“[E]l derecho a la huelga tutela la facultad de los trabajadores para: i) ejercitar o no el derecho de huelga; ii) convocar
o desconvocar a la huelga dentro del marco de la Constitución y la ley; iii) establecer el petitorio de reivindicaciones,
las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los
trabajadores involucrados en la huelga; 
iv) adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la Constitución y la ley; y, v)
determinar la modalidad de huelga, esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o indeterminado (fundamento 41 de
la STC 
N° 0008-2005-PUTC; fundamento 25 de la STC N° 0025-2007-P1/TC, entre otras)”.

Con la entrada en vigencia de la LSC (5 de julio de 2013), según su artículo 45, numerales 45.1 y 45.2, el ejercicio de
la huelga se manifiesta de las siguientes formas:

- El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de negociación o mediación. Para tal efecto, los
representantes del personal deben notificar a la entidad sobre el ejercicio del citado derecho con una anticipación no
menor a 15 días. Es ilegal el ejercicio del derecho de huelga que no haya cumplido con lo establecido en el presente
artículo.

- El ejercicio del derecho de huelga permite a la entidad pública la contratación temporal y directa del personal
necesario para garantizar la prestación de los servicios mínimos de los servicios esenciales y mínimos de los servicios
indispensables para el funcionamiento de la entidad, desde el inicio de la huelga y hasta su efectiva culminación.

De este modo, se establece que la huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo, adoptada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria de manera pacífica por los servidores civiles, con abandono del centro de
trabajo. Así, los representantes de los servidores civiles deben notificar a la entidad pública sobre el ejercicio de huelga con
una anticipación no menor a 15 días calendario (artículo 79 del Reglamento General de la LSC).

La huelga declarada, observando los requisitos legales establecidos, produce los siguientes efectos:

- Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los servidores civiles del ámbito comprendido en la huelga, se produce
la suspensión perfecta del servicio civil de todos los servidores comprendidos en este. Se exceptúan los puestos de
dirección y los servidores que deben ocuparse de los servicios indispensables y esenciales.

- Si la decisión fue tomada por la mayoría de servidores del sindicato, pero no por la mayoría de los servidores del
ámbito comprendido, se produce la suspensión perfecta del servicio civil de los servidores del sindicato con las
excepciones antes señaladas.

Ahora bien, la huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios de sus establecimientos, o a cualquier
ámbito según la organización sindical comprometida. Asimismo, podrá ser declarada por un tiempo determinado o
indefinido. Si no se indica previamente su duración, se entenderá a tiempo indefinido (artículo 82 del Reglamento General).

2. Requisitos para la declaratoria de huelga

El derecho de huelga “debe ejercerse en armonía con el interés público, que hace referencia a las medidas dirigidas a
proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto” (STC N° 008-2005-PI/TC, fundamento 42).
 Por tanto, para la declaratoria de huelga se debe cumplir con los requisitos previstos en el artículo 80 del Reglamento
General:

- Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los servidores civiles en ella comprendidos.

- Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que representen la voluntad
mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito.

- El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o, a falta de este, por el juez de paz letrado de la
localidad.

- Tratándose de organizaciones sindicales cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente.

- Que sea comunicada a la entidad pública por lo menos con una anticipación de quince (15) días calendario,
acompañando copia del acta de votación. La entidad deberá avisar a los usuarios de los servicios del inicio de la
huelga.

- Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

- Que la organización sindical entregue formalmente la lista de servidores civiles que se quedará a cargo para dar
continuidad a los servicios indispensables a los que se hace referencia en el artículo 83 el Reglamento General.

Al respecto, será la Comisión de Apoyo del Servicio Civil la que conozca y resuelva en primera y única instancia
administrativa los conflictos y controversias que puedan surgir entre entidades públicas y organizaciones sindicales o los
mismos servidores, como son aquellos respecto a la improcedencia o ilegalidad de la huelga.

No obstante, conforme lo refiere el ente rector(912), en el marco de la negociación colectiva de la Ley Nº 30057, en
tanto no se implemente la referida Comisión, corresponderá al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
conocer y resolver en las respectivas instancias administrativas  los referidos sobre la  declaración de la ilegalidad o
improcedencia de huelga.

Sobre dicha declaración, es menester señalar que, legalmente, la huelga en el Perú requiere el cumplimiento de ciertos
requisitos sin cuya existencia deberá ser declarada improcedente por la autoridad de trabajo, decisión que es apelable. Si la
huelga se realiza a pesar de ser declarada improcedente, calificará como ilegal(913).

Al respecto, la huelga resultará improcedente por la autoridad de trabajo –decisión que es apelable– si se incumplen
ciertos requisitos. Ahora bien, si la huelga se realiza a pesar de ser declarada improcedente, calificará como ilegal.

Respecto de la huelga ilegal, que puede ser declarado previo el cumplimiento de lo previsto en el numeral 45.1 del
artículo 45 de la LSC, es necesario remitirnos al artículo 84 del TUO de la LRCT, donde se señalan los supuestos por los
cuales la huelga será declarada ilegal, y al artículo 86 en mérito al cual “la huelga de los trabajadores sujetos al régimen
laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables. La declaración de
ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente”(914).

3. Huelga atípica

Son modalidades de huelgas atípicas, entre otras, las siguientes: la paralización escalonada por horas de zonas o
secciones neurálgicas de la entidad; el trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento; la reducción deliberada del
rendimiento; cualquier paralización en la que los servidores civiles permanezcan en el centro de trabajo; o la obstrucción del
ingreso al mismo (artículo 81 del Reglamento General).

En estas modalidades, además de ser huelgas improcedentes o ilegales, no existe obligación por parte de la entidad
empleadora a efectuar el pago de las remuneraciones en favor de los servidores civiles.

Sobre este tema, aunque no esté referido directamente a la regulación de la LSC y su Reglamento General, el Tribunal
Constitucional en la STC Nº 215-2002-AA/TC (fundamento 2) ha dispuesto que:

“(…) aparte de que el Sindicato no acredita haber comunicado la declaración de huelga a la Autoridad Administrativa
de Trabajo, el referido Decreto Ley señala que uno de los efectos de la huelga es la suspensión de todos los efectos de
los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral. La empleadora ha actuado, pues, conforme al principio de legalidad, al haber efectuado el descuento
correspondiente al día de paralización sin afectar el vínculo laboral subsistente” (el resaltado es nuestro).
 De este modo, al declararse la ilegalidad de la huelga por cualquiera de los supuestos previstos en la normativa
correspondiente (por ejemplo, lo dispuesto por el artículo 81 y la vulneración del artículo 80 del Reglamento General), la
entidad empleadora está en la facultad de realizar los descuentos remunerativos correspondientes por la paralización ilegal,
conforme a la interpretación que sobre el particular ha realizado el mismo Tribunal Constitucional(915).

4. Los servicios indispensables y esenciales

Los servicios indispensables y los servicios esenciales de la entidad no deben ser afectados por el ejercicio del derecho
de huelga puesto que este debe ejercerse en armonía con el interés público. Así, se debe exigir a los servidores en conflicto
que cumplan con garantizar la permanencia del personal necesario que asegure la continuidad (atención) de dichos servicios
mínimos, a fin de que los mismos no sean interrumpidos totalmente(916).

La continuidad de los servicios públicos en el ejercicio de la función pública se sustenta en la hegemonía del interés
general, esto es, el interés del Estado para garantizar los mismos.

a) Los servicios indispensables

Se definen como servicios indispensables para la entidad aquellos cuya paralización ponga en peligro a las personas,
la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la entidad pública
una vez concluida la huelga (artículo 83 del Reglamento General).

En ese sentido, los servicios indispensables no pueden ser interrumpidos en el ejercicio del derecho de huelga de los
trabajadores públicos.

b) Los servicios esenciales

Se entiende por servicio esenciales a aquellos cuya interrupción pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de
toda o parte de la población (artículo 84 del Reglamento General).

Por lo tanto, cuando la huelga afecte los servicios esenciales se deberá garantizar la permanencia del personal
necesario para impedir su interrupción total y asegurar su continuidad.

Los servicios esenciales son:

- Los establecidos en el artículo 83 del TUO de la LRCT. Así, son servicios públicos esenciales: a) los sanitarios y de
salubridad; b) los de limpieza y saneamiento; c) los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; d) los de
sepelio, y los de inhumaciones y necropsias;  e) los de establecimientos penales; f) los de comunicaciones y
telecomunicaciones; g) los de transporte; h) los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad
nacional; i) los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República; y, j)
otros que sean determinados por ley.

En el caso Ley del Servicio Civil 1 (fundamentos 203 al 205) se recomienda que el artículo 45.2 de la LSC debe ser
integrado o completado en su contenido por los artículos 78, 82 y 83 del TUO de la LRCT, por los cuales se regula los
servicios esenciales y el procedimiento para su determinación.

- Los casos en los que se produzca una huelga en una actividad no calificada como servicio esencial, pero que por su
prolongación en el tiempo pone en peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de la población.

- Otros establecidos por ley específica(917).

c) Deber de continuidad de servicios indispensables y servicios esenciales

En los casos en que la huelga afecte servicios indispensables o servicios esenciales, los servidores civiles en conflicto
deberán garantizar la permanencia del personal necesario para que atienda los servicios mínimos de los servicios
indispensables y/o de los servicios esenciales.

Anualmente, el titular de la entidad que preste servicios esenciales comunicará a sus servidores civiles u organización
sindical que los represente, el número, ocupación y horarios de servidores (artículo 85 del Reglamento General).

En el caso de que los servidores civiles no atendieran adecuadamente los servicios mínimos de los servicios
indispensables y/o de los servicios esenciales, las entidades podrán contratar temporalmente el reemplazo de dicho personal,
de acuerdo a lo establecido en el numeral 45.2 del artículo 45 de la LSC.
 Por otra parte, cabe precisar que esta facultad de contratar personal necesario en reemplazo del personal en huelga
para garantizar los servicios esenciales e indispensables, en el marco de la LSC, en el caso Ley del Servicio Civil 1
(fundamentos 206 al 208) se ha señalado que no lesiona el derecho fundamental a la huelga, y, por ende, corresponde afirmar
su constitucionalidad, bajo los siguientes argumentos:

“[C]abe precisar que el Comité de Libertad Sindical de la OIT contempla esta posibilidad, aunque eso sí, señala que
toda contratación de personal para garantizar los servicios que han quedado en abandono sólo estará justificada si
hay necesidad de asegurar la prestación o funcionamiento de los servicios, y si está garantizado el retorno a su
empleo una vez finalizada la huelga. Así pues, es posible afirmar que, en general, no procede la contratación de
personal para sustituir al personal en huelga, y que, en todo caso, tal posibilidad es solo excepcional, de manera que
‘la contratación de trabajadores para reemplazar a huelguistas sólo sea posible en casos de huelga en sectores o
servicios esenciales [o indispensables], en caso de que no se respeten los servicios mínimos o en caso de crisis aguda’
(párrafo 372 del Caso 2770 - Chile, Informe N° 360). Asimismo, ‘el recurso a la utilización de mano de obra no
perteneciente a la empresa con el fin de sustituir a los huelguistas, por una duración indeterminada, entraña el riesgo
de violación del derecho de huelga que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales’ (párrafo 371 del
Caso 2770 - Chile, Informe N° 360).

En el caso de autos, la disposición legal contemplada en el artículo 45.2 de la Ley 30057, a juicio de este Tribunal
permite, en sus propios términos, la contratación directa y temporal del personal necesario para garantizar los
servicios mínimos de los servicios esenciales o indispensables, mientras dure la huelga. Dicho con otras palabras[,] es
decir, que la referida disposición no faculta al empleador a acudir a la contratación de personal por el solo hecho de
haberse iniciado la huelga, como si de cuestión automática se tratase, sino solo cuando no se garantice
adecuadamente los servicios mínimos de los servicios esenciales o indispensables para el funcionamiento de la
entidad. En el mismo sentido, el artículo 85 in fine del Decreto Supremo 040-2014-PCM, Reglamento General de la
Ley 30057, del Servicio Civil, establece que el empleador solo puede hacer uso de esta facultad ‘en el caso que los
servidores civiles no atendieran adecuadamente los servicios mínimos de los servicios indispensables y/o de los
servicios esenciales’. De otro lado, de la disposición legal impugnada también se desprende que se
encuentra  garantizada el derecho de reincorporación al empleo de los servidores públicos que hayan acatado la
huelga finalizada la misma” (en resaltado es nuestro).

VI. LA SOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS COLECTIVAS

1. La Comisión de Apoyo al Servicio Civil

La Comisión de Apoyo al Servicio Civil es el órgano facultado para conocer y resolver en primera y única instancia
administrativa los conflictos y controversias que, dentro del ámbito de su competencia, surjan entre organizaciones
sindicales y entidades públicas o entre estas y los servidores civiles (artículo 86 del Reglamento General).

1.1. Competencia de la Comisión

La Comisión de Apoyo al Servicio Civil, según el artículo 87 del Reglamento General, conoce y resuelve en primera y
única instancia administrativa los conflictos y controversias que puedan surgir entre entidades públicas y organizaciones
sindicales o los mismos servidores, siendo las materias a resolver las siguientes(918):

- Elección del presidente del tribunal arbitral.

- Improcedencia e ilegalidad de la huelga.

- En caso de controversia, determinar los servicios mínimos de los servicios indispensables y de los servicios
esenciales.

1.2. Designación de los miembros

Según el artículo 89 del Reglamento General, los miembros de la Comisión son profesionales independientes con
especialización en Derecho Administrativo, constitucional o laboral, que no pueden ser servidores civiles al momento de la
designación.

Los miembros de la Comisión serán designados por un plazo de 3 años y está adscrita a Servir. Además, dicha
comisión está conformada por 3 miembros titulares designados mediante resolución del Consejo Directivo de Servir para
resolver las controversias que se le presenten. En dicha resolución se designará, además, a 2 miembros suplentes, quienes
remplazarán a los miembros titulares en caso de ausencia.
 Los miembros de la Comisión percibirán dietas por su asistencia a las sesiones. Asimismo, a los miembros de la
Comisión se les aplica las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades previstas en la LSC y en su Reglamento General
(artículo 88 del Reglamento General).

Por último, cabe precisar que la referida Comisión no tiene referencia alguna en la LSC, sino que es su Reglamento
General el que la crea. Por tal motivo, sin perjuicio de sostener que existiría una “vulneración del artículo 118, inciso 8, [de
la Constitución] por parte del Poder Ejecutivo”, con las atribuciones que se le ha conferido a la Comisión por parte de su
norma de creación “permitirán reforzar dos manifestaciones de la autonomía colectiva referidas a la autorregulación y a la
autotutela”(919).

Se espera que las atribuciones de la Comisión sean ejercidas con total independencia e imparcialidad, sin que, por
ejemplo, el D.U. Nº 014-2020, a través del MEF y de SERVIR, constituyan instituciones limitantes o restrictivos en sus
decisiones respecto a la solución de controversias sobre la negociación colectiva.

(863) BOZA, Guillermo y otros. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada. Consultores Jurídicos Asociados, Lima, 1994, p. 3.
(864) Ídem.
(865) RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo colectivo: relaciones colectivas en la actividad privada. Grijley, Lima, 2014, pp. 9-10.
(866) Ídem.
(867) VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “Negociación colectiva: Nuevos espacios y contenidos”. En: VII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. SPDTS, Lima, 2016, p. 94.
(868) Ídem.
(869) BOZA PRO, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. PUCP, Lima, 2011, pp. 68-69.
(870) VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “Flexibilización del Derecho del Trabajo y sus implicancias sobre las relaciones laborales en el Perú”.  Derecho
PUCP, N° 68, 2012, p. 67.
(871) En la referida sentencia también se señaló que los artículos 28 y 29 de la Constitución identifican los derechos laborales de naturaleza colectiva
(fundamento 25). Posteriormente, tomando en consideración gran parte de los fundamentos de esta sentencia, el Tribunal Constitucional emitió un
pronunciamiento en el mismo sentido, ratificando dichos fundamentos, como se podrá apreciar en el “Caso La Ley del Servicio Civil 1”. También en
la STC N° 00018-2013-PI/TC (votos de los magistrados Vergara, Mesía y Calle, fundamentos 9, 11 y 12) se acreditó la tesis jurisprudencial
consolidada sobre la titularidad del derecho a la sindicación y a la negociación colectiva de los servidores públicos.
(872) Informe Legal N° 497-2010-SERVIR/GG-OAJ.
(873) VILLARROEL, Amalia B. Situación actual comparada de las relaciones laborales en el Sector Público de nueve países de América Latina (Argentina,
Brasil y Chile; Colombia, Ecuador y Perú; Costa Rica, El Salvador y Panamá). Serie: Documentos de Trabajo, 198, OIT/Oficina Regional de la OIT
para América Latina y el Caribe, Lima, 2005, p. 96.
(874) El funcionario público tiene una categoría diferente a la del servidor público. El primero, al ser considerado “empleado de confianza”, no cuenta con
derechos gremiales. El servidor público, por el contrario, sí cuenta con el derecho de sindicalización y de huelga. Sin embargo, la legislación sobre
libertad sindical en el Sector Público es “oscura y limitada”. Ídem.
(875) Mediante el D.U. Nº 020-2020, publicado en el diario oficial El Peruano el 24 de enero de 2020, se modifica el Decreto Legislativo N° 1071, Decreto Legislativo que
norma el arbitraje, a fin de impulsar las políticas públicas nacionales y sectoriales dirigidas a definir y optimizar la participación del Estado en los procesos arbitrales.
(876) Al respecto, Von y Bartolomei nos enseñan que, “[e]l Convenio [sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (n° 87)] fue adoptado por la
Conferencia en 1948 y entró en vigor el 4 de julio de 1950. Ha sido ratificado (hasta el 31 de julio de 1989) por un total de noventa y nueve países, pertenecientes a
los más diversos regímenes políticos, económicos y sociales, y por los siguientes países iberoamericanos: Argentina (1960), Bolivia (1965), Colombia (1975), Costa
Rica (1960), Cuba (1952), República Dominicana (1956), Ecuador (1967), España (1977), Guatemala (1952), Honduras (1956), México (1950), Nicaragua (1967),
Panamá (1958), Paraguay (1962), Perú (1960), Portugal (1977), Uruguay (1954) y Venezuela (1982). Vid.: VON, Geraldo W. y BARTOLOMEI, Héctor G.  La
organización internacional del trabajo: el sistema normativo internacional, los instrumentos sobre derechos humanos fundamentales. Astrea, Buenos Aires, 1990,
pp. 237-239.
(877) Informe Técnico N° 850-2019-SERVIR/GPGSC.
(878) Informe Legal N° 072-2009-ANSC/AJ.
(879) Informe Legal N° 072-2009-ANSC/AJ.
(880) En la STC N° 0025-2013-PI/TC y acumulados (fundamentos 130 al 137) también se señaló que los funcionarios públicos, directivos públicos y
servidores de confianza se encuentran excluidos del derecho a la libertad sindical, según la Constitución.
En esa misma línea, Servir en el Informe Técnico Nº 523-2014-SERVIR/GPGSC (opinión de carácter vinculante), concluyó lo siguiente: “[E]l marco
infraconstitucional que regula el derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos, en especial en el ámbito municipal, no ha sido claro en
establecer sus alcances, lo cual ha dificultado a los operadores jurídicos determinar qué servidores son titulares del derecho en mención”. Por ello,
“(…) es que están excluidos del derecho de sindicación, por mandato constitucional, y por ende, del derecho a la negociación colectiva, los
funcionarios públicos, de acuerdo con la Ley Marco del Empleo Público (incluido el alcalde), así como el personal de confianza y directivo de las
municipalidades, por lo que a dichos servidores no les alcanzan los convenios colectivos celebrados entre el gobierno local y las organizaciones
sindicales”.
(881) Informe Técnico N° 671-2018-SERVIR/GPGSC.
(882) Informe Técnico N° 046-2019-SERVIR/GPGSC.
(883) SERVIR. Negociación colectiva en el sector público 2020. SERVIR-GPGSC, Lima, 2020, p. 4.
(884) Ibídem, pp. 4-5.
(885) En el caso de los sindicatos del sector público, la Ley N° 27556 creó el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos, así como el D.S.
N° 003-82-PCM del 22 de enero de 1982, relativo a las organizaciones sindicales de los servidores (Expediente N° 008-2005-PI/TC, fundamento 28).
(886) Informe Técnico N° 354-2016-SERVIR/GPGSC.
(887) Informe Técnico N° 354-2016-SERVIR/GPGSC.
(888) Informe Técnico N° 094-2015 y 2247-2016-SERVIR/GPGSC.
(889) Informe Técnico N° 094-2015-SERVIR/GPGSC.
(890) Informe Técnico N° 2247-2016-SERVIR/GPGSC.
(891) Véase: SERVIR. Negociación colectiva en el sector público 2020. SERVIR-GPGSC, Lima, 2020, 
pp. 7-15.
(892) Según Servir, del total de convenios colectivos registrados en el periodo 2006-2018, el 76 % correspondió a empresas públicas (45 %) y gobiernos
locales (31 %), mientras que el 24 % restante se dividió equitativamente entre gobiernos regionales, programas/proyectos, organismos públicos
ejecutores, organismos constitucionalmente autónomos, organismos técnicos especializados, ministerios, entre otros. Véase SERVIR. Negociación
colectiva en el Sector Público. SERVIR-GPGSC 2020, Lima, 2020, pp. 7-15.
(893) Al respecto, en el cuarto párrafo de la parte considerativa del D.U. N° 014-2020, haciendo referencia que se requiere de una regulación de la negociación
colectiva que contenga condiciones económicas, no económicas y de productividad, literal y expresamente se ha establecido lo siguiente: “Que, deben
respetarse los parámetros establecidos en las sentencias del Tribunal Constitucional recaídas en los Expedientes N°s 0003-2013-PI/TC, 0004-2013-
PI/TC y 0023-2013-PI/TC; y N° 0025-2013-PI/TC, 0003-2014-PI/TC, 0008-2014-PI/TC, 0017-2014-PI/TC, según las cuales,  la negociación
colectiva en el Sector Público es un derecho de configuración legal, por lo que es necesario que se expida una norma que regule dicho derecho y
garantice su adecuado ejercicio” (el resaltado es nuestro).
(894) Convenio de la Organización Internacional de Trabajo Nº 151, sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la administración pública
 “Artículo 7.-
Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización
de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones
de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas
condiciones” (el resaltado es agregado).
(895) Siendo así, del artículo 42 de la Constitución solo quedaría como restricción o prohibición que los funcionarios del Estado con poder de decisión y los
que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional se encuentren dentro del
alcance de los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, como lo señalamos anteriormente.
(896) Informe Técnico Nº 942-2015-SERVIR-GPGSC.
(897) MORENO, Miguel y PROCHAZKA, Carolina. “Caso de la Ley del Servicio Civil: La negociación colectiva en el Sector Público en mérito de las
sentencias del Tribunal Constitucional”. En: Soluciones Laborales. Año 9, Nº 108, Gaceta Jurídica, Lima, 2016, pp. 86-87.
(898) Ibídem, p. 86.
(899) Informe Técnico Nº 170-2017-SERVIR/GPGSC.
(900) Ídem.
(901) Según Servir, en el periodo comprendido entre los años 2006 y 2018, las organizaciones sindicales y las entidades públicas han venido negociando y
acordando diversas materias, siendo las más recurrentes “asignaciones y/o bonificaciones por uniforme”, “bonificación por cierre de pliego de
reclamos”, “asignaciones y/o bonificaciones por escolaridad”, “asignaciones y/o bonificaciones por refrigerio”, “aumento remunerativo general al
obrero”, “aumento remunerativo general al empleado” y “asignaciones y/o bonificaciones por fallecimiento del trabajador”. Véase Servir. 20209. Ob.
cit., pp. 12-14.
(902) Según el presidente ejecutivo de SERVIR (Juan José Martínez), el DU Nº 014-2020 contribuye en dos aspectos muy importantes, además de ser las
razones por las que se aprobó este decreto:
“En lo legal, la negociación colectiva siempre ha tenido un trato diferenciado desde la Constitución de 1979. Entonces, se ha asumido que esto en el
sector público podría tener restricciones por la diferencia que había en la Carta Magna. De hecho, hasta el 2012, para el Tribunal Constitucional (TC)
eran válidas, inclusive había años donde se prohibía. Luego, se empezó a generar toda una corriente de opinión jurídica y llegaron dos casos al TC,
uno contra la Ley de Presupuesto y el otro contra el Servicio Civil.
En el primero argumentaron que no se podía negociar ni condiciones económicas, ni beneficios a través de la negociación colectiva. La otra, hacía
referencia a temas no económicos. El TC sacó dos fallos diciendo que es inconstitucional prohibir de manera absoluta y permanente la negociación
colectiva. Además, que necesita una ley que haga una configuración legal de esto.
(…)
[En el aspecto de gestión.] Se empezó a encontrar información sobre negociaciones colectivas que no habían sido reportadas al Ministerio de Trabajo,
ni al Ministerio de Economía. Había un problema de transparencia. Si no se tiene la información completa, no se puede tomar decisiones correctas. El
tercer interés es la del ciudadano, aunque muchas veces no aparece en la foto, porque quiere mejores leyes, regulación, entre otros beneficios. Ahora,
hay que tener los recursos presupuestales, porque no son infinitos. Ahí entra el presupuesto general”.
Vid.: MARTÍNEZ, Juan J. “MEF dará tope en negociación colectiva”. SERVIR (fuente: Expreso). Consulta: 28 de marzo de 2020.
https://www.servir.gob.pe/juan-jose-martinez-mef-dara-tope-en-negociacion-colectiva/
(903) “Artículo 3. Entidades del Sector Público
3.1. Para efectos del presente Decreto de Urgencia, son entidades del Sector Público que participan de la negociación colectiva las siguientes:
1. Entidades Públicas:
a. Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial.
b. Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil,
Junta Nacional de Justicia, Defensoría del Pueblo, Tribunal Constitucional, Contraloría General de la República, así como la Superintendencia
Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT).
c. Universidades Públicas.
d. Gobiernos Regionales.
e. Gobiernos Locales.
f. Organismos públicos de los niveles de gobierno regional y local.
2. Empresas Públicas:
a. Empresas Públicas del Gobierno Nacional, de los Gobiernos Regionales y de los Gobiernos Locales, fuera del ámbito del Fondo Nacional de
Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE).
b. Empresas Públicas bajo el ámbito del FONAFE.
3. Otras formas organizativas que administren recursos públicos, tales como:
a. Seguro Social de Salud (ESSALUD).
b. Administradores de Fondos Públicos”.
(904) Informe Técnico Nº 1409-2015-SERVIR/GPGSC.
(905) Al respecto, la segunda disposición complementaria final del D.U. 014-2020 establece que, “[s]on de aplicación supletoria a lo establecido en el presente
Decreto de Urgencia, la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 010-2003-TR, la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo, el Decreto Legislativo N° 1071, Decreto Legislativo
que norma el arbitraje, y la Ley Nº 27556, Ley que Crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos, en cuanto corresponda”.
(906) Informe Técnico N° 000421-2020-SERVIR-GPGSC.
(907) Informe Técnico N° 000421-2020-SERVIR-GPGSC.
(908) En esa misma línea, la tercera disposición complementaria final del DU Nº 014-2020 dispone que, “[e]l incumplimiento de las normas del presente
Decreto de Urgencia y su Reglamento constituye falta de carácter disciplinario, siendo responsabilidad de todos los/as servidores/as y las/os
trabajadoras/es de las entidades o empresas del Sector Público que participan de un proceso de negociación colectiva efectuar la denuncia respectiva
ante Servir”.
(909) La Comisión de Expertos ha hecho notar que:
“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por los
trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda
suspensión del trabajo, por breve que sea esta; ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una cesación
absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de celo o
trabajo a reglamento); trátase en ambos casos de huelgas que tienen efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo. Observando que
las legislaciones y las prácticas nacionales son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a los
tipos de huelgas solo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico. (...) Según la Comisión, sería preferible que la imposición de
restricciones a los piquetes de huelga y a la ocupación de los lugares de trabajo se limitaran a los casos en que estas acciones dejen de ser pacíficas
(OIT, 1994a, párrafos 173 y 174)”. Véase GERNIGON, Bernard; ODERO, Alberto y GUIDO, Horacio. Principios de la OIT sobre el derecho de
huelga. OIT, Ginebra, 2000, p. 12.
(910) Informe Técnico Nº 326-2014-SERVIR/GPGSC.
(911) Ídem.
(912) Informe Técnico Nº 330-2016-SERVIR/GPGSC.
(913) Para mayores alcances sobre el tema, se puede revisar: Ulloa Millares, Daniel A. “Las Huelgas Improcedentes o Ilegales ¿Son Huelgas?”. Derecho &
Sociedad, N° 46, Lima, 2015, pp. 275-280.
(914) Informe Técnico N° 954-2015-SERVIR/GPGSC.
(915) Informe Técnico Nº 1409-2015-SERVIR/GPGSC.
(916) Informe Técnico Nº 382-2015-SERVIR/GPGSC.
(917) Frente a la declaración de la emergencia sanitaria por 90 días calendario para evitar la propagación de la COVID-19, surgió la discusión sobre la
inspección de trabajo, si esta debería ser considerado o no como un servicio público esencial, teniendo en consideración que la misma solo puede ser
establecida por ley específica. Al respecto, Servir, mediante el Oficio N° 001359-2020-SERVIR-GDSRH, del 2 de abril de 2020, ha establecido que,
de conformidad con lo regulado en el artículo 3.3 del D.S. 
 N° 051-2020-PCM incorporado mediante el D.S. N° 053-2020-PCM, “la labor de inspección de trabajo que lleva a cabo la SUNAFIL a través de sus
inspectores de trabajo se debe desarrollar de forma presencial, al ser considerada como una actividad esencial durante el Estado de Emergencia
decretado”. Por tal razón, la Sunafil “debe garantizar que para la prestación del servicio de inspección de trabajo durante el aislamiento social
obligatorio, solo acudan de forma presencial los inspectores de trabajo estrictamente necesario para tal fin, en salvaguarda de los derechos de los
trabajadores” (el resaltado es nuestro).NO HAY RESALTADO
(918) Informe Técnico N° 1409-2015-SERVIR/GPGSC.
(919) DÍAZ RONCAL, Kenny. “¿Reforzando la autonomía colectiva por medio de la Comisión de Apoyo al Servicio Civil, institución creada en el marco del
nuevo régimen de empleo público?”. Soluciones Laborales, Nº 86, Gaceta Jurídica, Lima, 2015, pp. 143, 148.
 ANEXO 1
Principales pronunciamientos del Tribunal Constitucional (y
de la Corte Suprema) relacionados con el Empleo Público
(Servicio Civil)
01. Caso Ley del Servicio Civil 3

STC recaída en el Expediente N° 0013-2015-PI/TC

02. Caso Ley del Servicio Civil 2

STC recaída en el Expediente N° 0010-2015-PI/TC

03. Caso Ley del Servicio Civil 1

STC recaída en el Expediente N° 0025-2013-PI/TC (acumulado)

04. Caso Constitucionalidad de la Ley del Servicio Civil

STC recaída en el Expediente N° 00018-2013-PI/TC

05. Caso Ley de Presupuesto Público

STC recaída en el Expediente N° 003-2013-PI/TC (acumulado)

06. Caso Ley de la Carrera del Trabajador Judicial

STC 00029-2018-PI/TC

07. Caso SITRAMUN - Irrenunciabilidad de los derechos laborales

STC 01722-2011-PA/TC

08. Caso acceso a la carrera pública por concurso público

STC recaída en el Expediente N° 05057-2013-PA/TC

09. Caso constitucionalidad de la Ley Marco del Empleo Público

STC recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/T

10. Caso constitucionalidad de los contratos CAS

STC recaída en el Expediente N° 00002-2010-PI/TC

11. Caso acceso a la función pública

STC recaída en los Expedientes N° 0025-2005-PI/TC y 0026-2005-PI/TC

12. Caso control difuso administrativo

STC recaída en el Expediente N° 04293-2012-PA/TC

13. Caso incompatibilidad por parentesco (nepotismo) en sede judicial

STC recaída en el Expediente N° 0020-2014-PI/TC

14. Caso Ríos Núñez - La vía ordinaria para la tutela de derechos

STC recaída en el Expediente N° 02383-2013-PA/TC

15. Caso procedencia del amparo laboral

STC recaída en el Expediente N° 00206-2005-PA/TC

16. Caso cobro de beneficios sociales y reposición

STC recaída en el Expediente N° 03052-2009-PA/TC

17. Caso prohibición de doble percepción de ingresos para los pensionistas del Estado

STC recaída en el Expediente N° 0009-2015-PI/TC

18. Caso ejercicio de las competencias por parte de la Oficina de Normalización Previsional

STC recaída en el Expediente N° 00799-2014-PA/TC

19. Caso pagos en exceso al pensionista

STC recaída en el Expediente N° 02677-2016-PA/TC

20. Caso reposición de docentes universitarios contratados temporalmente

STC 02464-2018-PA/TC

21. Caso contratación de obreros municipales mediante el régimen CAS

STC 03531-2015-PA/TC

22. Caso revisión de correos electrónicos por empleador y redes sociales en la relación de trabajo

STC 00943-2016-PA/TC

23. Caso acceso a la función pública

Casación N° 11169-2014-Lima

24. Caso aplicación e inaplicación del precedente Huatuco Huatuco

Casación N° 12475-2014-Moqegua

25. Caso inaplicación (vía control difuso) del Decreto de Urgencia N° 016-2020 sobre reconocimiento de vínculo laboral

Expediente N° 00653-2019-0-1801-JR-LA-84

26. Caso aplicación del Decreto de Urgencia N° 016-2020 sobre la no reposición de los obreros municipales

Expediente N° 23845-2018-0-1801-JR-LA-07 (S)

 ANEXO 2
Principales precedentes administrativos vinculantes del
Tribunal del Servicio Civil
01. La suspensión del cómputo de los plazos de prescripción del régimen disciplinario previsto en la Ley N° 30057 - Ley
del Servicio Civil durante el Estado de Emergencia Nacional

Resolución de Sala Plena N° 001-2020-SERVIR/TSC

02. El deslinde de responsabilidades por nulidad del Procedimiento Administrativo Sancionador de la Contraloría General
de la República y cómputo del plazo de prescripción del Procedimiento Administrativo Disciplinario derivado de
informes de control

Resolución de Sala Plena N° 002-2020-SERVIR/TSC

03. La falta de hostigamiento sexual tipificada en el literal f) del Artículo 49° de la Ley N° 29944 - Ley de la reforma
Magisterial, valoración de los medios de prueba, acreditación y motivación de la falta

Resolución de Sala Plena N° 003-2020-SERVIR/TSC

04. Si la tipificación de las faltas referidas al incumplimiento o la transgresión por acción u omisión, de los principios,
deberes, obligaciones y prohibiciones en el ejercicio de la función docente consideradas leves, graves o muy graves
reguladas en el primer párrafo de los artículos 46, 47, 48 y 49 de la Ley N° 29944 - Ley de Reforma Magisterial, le
resulta aplicable al personal docente que desempeñe cualquier otro cargo o función

Resolución de Sala Plena N° 004-2020-SERVIR/TSC

05. La tipificación de faltas leves en el Reglamento Interno de Servidores Civiles – RIS y su distinción respecto a las
faltas previstas en la Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil

Resolución de Sala Plena N° 005-2020-SERVIR/TSC

06. La adecuada imputación de las infracciones a la Ley N° 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública; en el
marco del procedimiento administrativo disciplinario de la Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil

Resolución de Sala Plena N° 006-2020-SERVIR/TSC

07. La falta disciplinaria imputable y el carácter permanente de la conducta referida al ejercicio de la función pública
valiéndose de documentación o información falsa o inexacta

Resolución de Sala Plena N° 007-2020-SERVIR/TSC

08. El acto impugnable en los concursos públicos de méritos para el acceso al Servicio Civil y concursos internos para la
progresión en la carrera

Resolución de Sala Plena N° 008-2020-SERVIR/TSC

09. La tipificación de la falta regulada en el literal a) del artículo 48° de la Ley N° 29944 – Ley de Reforma Magisterial
referida a “Causar perjuicio al estudiante y/o a la Institución Educativa”

Resolución de Sala Plena N° 009-2020-SERVIR/TSC

10. El procedimiento para la determinación de la autoridad que debe intervenir como órgano instructor en caso de
discrepancia con la propuesta contenida en el Informe de Precalificación

Resolución de Sala Plena N° 010-2020-SERVIR/TSC

11. Sobre la coherencia o correlación entre la imputación realizada en la instauración del procedimiento administrativo
disciplinario y la sanción como garantía del derecho de defensa de los servidores públicos dentro del citado
procedimiento

Resolución de Sala Plena N° 011-2020-SERVIR/TSC

12. Aplicación del Principio de Tipicidad en la imputación de la falta administrativa disciplinaria de negligencia en el
desempeño de las funciones

Resolución de Sala Plena N° 001-2019-SERVIR/TSC

13. Nulidad de oficio de actos administrativos emitidos dentro de un procedimiento administrativo disciplinario, en el
marco de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil

Resolución de Sala Plena N° 002-2019-SERVIR/TSC

14. Plazos de prescripción de la potestad disciplinaria en el marco de la Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial y su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2013-ED

Resolución de Sala Plena N° 003-2019-SERVIR/TSC

15. Prescripción en el marco de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil

Resolución de Sala Plena N° 001-2016-SERVIR/TSC

16. Aplicación del principio del debido procedimiento administrativo en los procedimientos disciplinarios seguidos por
las entidades empleadoras al personal a su servicio y el derecho de defensa en el marco del régimen laboral del D.
Leg. N° 276 y su reglamento aprobado por el DS N° 005-90-PCM

Resolución de Sala Plena N° 001-2012-SERVIR/TSC.

17. Plazo de prescripción de los derechos laborales regulados por el D. Leg. N° 276 y su reglamento aprobado por el DS
N° 005-90-PCM

Resolución de Sala Plena N° 002-2012-SERVIR/TSC

18. Aplicación de la remuneración total para el cálculo de subsidios, bonificaciones especiales y asignaciones por
servicios al Estado

Resolución de Sala Plena N° 001-2011-SERVIR/TSC

19. Adecuación de las instancias administrativas de las entidades del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos a la competencia del Tribunal del Servicio Civil

Resolución de Sala Plena N° 001-2010-SERVIR/TSC

20. Competencia del Tribunal para evaluar el despido del régimen laboral de la actividad privada

Resolución de Sala Plena N° 002-2010-SERVIR/TSC

21. Aplicación del principio de inmediatez

Resolución de Sala Plena N° 003-2010-SERVIR/TSC

 ANEXO 3
Principales opiniones vinculantes de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil – SERVIR
01. Autorización de vacaciones de gobernadores regionales y alcaldes

Informe Técnico N° 1476-2017-SERVIR/GPGSC

02. Aplicación de sanciones de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil por infracciones al Código de Ética de la Función
Pública y faltas de la Ley del Procedimiento Administrativo General

Informe Técnico N° 1990-2016-SERVIR/GPGSC

03. Vigencia de la Ley N° 30334 respecto a la inafectación a los aguinaldos, gratificaciones y otorgamiento de
bonificación extraordinaria

Informe Técnico N° 1789-2016-SERVIR/GPGSC

04. Régimen aplicable a la negociación colectiva de los obreros municipales

Informe Técnico N° 1059-2015-SERVIR/GPGSC

05. Miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

Informe Técnico N° 725-2015-SERVIR/GPGSC.

06. Consideración de años de servicios antes del cese para progresión de reincorporados Ley N° 27803 y otro

Informe Técnico 625-2014-SERVIR/GPGSC

07. Alcances de los convenios colectivos en los gobiernos locales

Informe Técnico N° 523-2014-SERVIR/GPGSC

08. Destaque de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a entidades sujetas al régimen del Decreto
Legislativo N° 276

Informe Técnico N° 832-2013-SERVIR/GPGSC

09. Posibilidad de contratar a trabajadores extranjeros mediante el régimen de contratación administrativa de servicios
CAS

Informe Técnico N° 828-2013-SERVIR/GPGSC

10. Criterios para la emisión de opiniones vinculantes

Informe Técnico N° 113-2013-SERVIR/GPGSC

11. Pago de Indemnización por despido arbitrario a personal de confianza

Informe Legal N° 0418-2012-SERVIR/GPGSC

12. No se configura doble percepción si un servidor es nombrado como docente

Informe Legal N° 110-2010-SERVIR/GG-OAJ

13. La Contraloría General de la República se encuentra bajo el ámbito de SERVIR en lo referente al Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Informe Legal N° 529-2010-SERVIR/GG-OAJ

14. La Contraloría General de la República no puede reajustar las remuneraciones más allá de los topes establecidos en la
Ley N° 28212

Informe Legal N° 441-2010-SERVIR/GG-OAJ

15. Los efectos de las resoluciones generadas en procesos administrativos disciplinarios no se suspenden por la
interposición de recursos administrativos

Informe Legal N° 190-2010-SERVIR/GG-OAJ

16. Asignación familiar se calculará sobre la base de la remuneración mínima vigente a la fecha en que corresponda el
pago

Informe Legal N° 103-2010-SERVIR/GG-OAJ

Table of Contents
1. Prólogo
2. Introducción
3. Capítulo I
1. El empleo público en la regulación de las relaciones de trabajo en la administración pública.
Configuración y organización
1. I.CONFIGURACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
1. 1.La regulación constitucional del empleo público y las normas internacionales
2. 2.Noción del empleo público
2. II.ORGANIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
1. 1.Modelo de sistema de empleo público en la organización de la función pública
1. 1.1.Modelo de empleo público abierto
2. 1.2.Modelo de empleo público cerrado
2. 2.Modelo de la relación de empleo público en el Derecho Administrativo y en el
Derecho Laboral
1. 2.1.La teoría estatutaria o unilaterista
2. 2.2.Teoría contractualista o de laboralización
3. 3.Modelo mixto del sistema y de la relación de trabajo en el empleo público peruano
3. III.SISTEMA DE FUENTES DEL EMPLEO PÚBLICO
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Clasificación de fuentes
1. 2.1.La Constitución como fuente normativa del empleo público
2. 2.2.Los tratados internacionales y convenios aprobados y ratificados
3. 2.3.La Ley y demás normas con el mismo rango
4. 2.4.Los decretos legislativos
5. 2.5.Los decretos de urgencia
6. 2.6.Los decretos supremos (reglamentos)
7. 2.7.Las sentencias emitidas por el Tribunal Constitucional y el Poder Judicial
8. 2.8.Las resoluciones emitidas por el Tribunal del Servicio Civil
9. 2.9.Las opiniones vinculantes de Servir
10. 2.10.Las directivas emitidas por Servir
11. 2.11.Los convenios colectivos del empleo público o servicio civil
4. Capítulo II
1. Regulación legal del empleo público en el Perú. Diagnóstico de los regímenes laborales que
coexisten en la administración pública
1. I.ANTECEDENTES HISTÓRICOS
2. II.CONFIGURACIÓN LEGAL DEL EMPLEO PÚBLICO EN EL PERÚ
1. 1.La relación de trabajo en el empleo público: dimensiones funcional y orgánica
2. 2.El Estado como empleador en la relación de trabajo del empleo público
3. 3.Las categorías de empleados públicos en la relación de trabajo del empleo público
4. 4.El ejercicio de la función pública como elemento común para determinar la
relación de trabajo en el empleo público
3. III.DEL TÉRMINO “EMPLEO PÚBLICO” AL DE “SERVICIO CIVIL”
4. IV.COEXISTENCIA DE DIVERSOS REGÍMENES JURÍDICOS LABORALES DEL
EMPLEO PÚBLICO
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.La coexistencia de los regímenes laborales del empleo público
3. 3.El régimen de la carrera administrativa: D. Leg. N° 276
1. 3.1.Consideraciones generales
2. 3.2.Organización
4. 4.El régimen laboral de la actividad privada: D. Leg. N° 728
1. 4.1.Consideraciones generales
2. 4.2.Organización
5. 5.El régimen laboral especial del CAS: D. Leg. N° 1057
1. 5.1.Consideraciones generales
 2. 5.2.Organización
6. 6.Diagnóstico actual del empleo público peruano
5. Capítulo III
1. La reforma y (re)estructuración del empleo público con un nuevo y único régimen laboral. El
nuevo Régimen del Servicio Civil: Ley N° 30057
1. I.ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE REFORMA
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Primer intento (1990-1992): cierre de la carrera administrativa, expansión de
nuevas modalidades de contratación y formas de ingresos en la administración
pública
3. 3.Segundo intento (1995-1997): modernización del Estado
4. 4.Tercer intento (2000-2006): institucionalidad pública
5. 5.Cuarto intento (inicio 2008): creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
2. II.REFORMA NORMATIVA DEL EMPLEO PÚBLICO: EL NUEVO SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.El nuevo régimen del servicio civil
3. 3.Objetivo y finalidad del nuevo régimen del servicio civil
4. 4.Ámbito de aplicación del nuevo régimen del servicio civil
5. 5.Entidades y servidores excluidos del nuevo régimen del servicio civil
3. III.IMPLEMENTACIÓN DEL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Reforma e implementación gradual
3. 3.Reforma e implementación integral
4. 4.Reforma obligatoria (para las entidades) y voluntaria (para los trabajadores)
4. IV.TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Tránsito de las entidades públicas
2. 2.Traslado de los servidores bajo los regímenes laborales del empleo público
3. 3.Reglas de tránsito del nuevo régimen del servicio civil
6. Capítulo IV
1. Gestión de recursos humanos en el nuevo régimen del servicio civil: (re)estructura del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
1. I.SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(SAGRH)
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Alcances del SAGRH
3. 3.Determinación de entidades Tipo A y Tipo B
2. II.ORGANIZACIÓN DEL SAGRH
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Servir
3. 3.Tribunal del Servicio Civil
4. 4.Oficina de Recursos Humanos
5. 5.Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de
Economía y Finanzas
3. III.SUBSISTEMAS DEL SAGRH
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Planificación de políticas de Recursos Humanos
3. 3.Organización del trabajo y su distribución
4. 4.Gestión del empleo
5. 5.Gestión del rendimiento
6. 6.Gestión de la compensación
7. 7.Gestión del desarrollo y capacitación
8. 8.Gestión de relaciones humanas y sociales
7. Capítulo V
1. Disposiciones comunes y transversales aplicables a los regímenes laborales del empleo público y
del nuevo servicio civil
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL PÚBLICO
1. 1.Consideraciones generales
 2. 2.Principios del Derecho del Trabajo
1. 2.1.Principio protector
2. 2.4.Principio de primacía de la realidad
3. 2.5.Principio de irrenunciabilidad de derechos
4. 2.6.Principio de continuidad de la relación laboral
5. 2.7.Principio de no discriminación e igualdad de trato
6. 2.8.Principio de razonabilidad
7. 2.9.Principio de buena fe
3. 3.Principios del empleo público
4. 4.Principios del nuevo régimen del servicio civil
5. 5.Análisis de los principios que rigen el Derecho Laboral Público
3. III.INSTRUMENTO DE GESTIÓN
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Instrumentos de gestión aprobados antes de la vigencia de la LSC y su
Reglamento General
1. 2.1.Documentos de gestión
2. 2.2.Registros
3. 3.Instrumentos de gestión aprobados desde la entrada en vigencia de la LSC y su
Reglamento General
1. 3.1.Documentos de gestión
2. 3.2.Registros
4. 4.Otros instrumentos de gestión
8. Capítulo VI
1. Régimen jurídico de las relaciones individuales de trabajo del personal sujeto al régimen laboral
del sector público
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.RÉGIMEN DE DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS
3. III.RÉGIMEN DE OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES PÚBLICOS
9. Subcapítulo VI.1
1. Tipología del personal al servicio de la nación
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.CLASIFICACIÓN DE GRUPOS OCUPACIONALES EN LOS REGÍMENES
LABORALES DEL EMPLEO PÚBLICO
1. 1.Grupo ocupacional del régimen de la carrera administrativa
1. 1.1.Grupos ocupacionales
2. 1.2.Niveles remunerativos
3. 1.3.Clasificación de los grupos ocupacionales
4. 1.4.Ámbito de aplicación subjetiva de la carrera administrativa
2. 2.Grupo ocupacional del régimen laboral de la actividad privada
3. 3.Grupo ocupacional del régimen laboral especial del CAS
3. III.CLASIFICACIÓN DE GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES EN EL NUEVO
RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Clasificación de grupo de servidores civiles
1. 2.1.Funcionario público
2. 2.2.Directivo público
3. 2.3.Servidor civil de carrera
4. 2.4.Servidores de actividades complementarias
5. 2.5.Servidores de confianza
10. Subcapítulo VI.2
1. Acceso del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.LA REGLA DE ACCESO DEL PERSONAL A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
1. 1.Regla de acceso a los regímenes del empleo público
2. 2.Regla de acceso a los regímenes de carreras especiales y otros
3. 3.Regla de acceso al nuevo régimen del servicio civil
4. 4.Excepciones a la regla de acceso al empleo público y al nuevo servicio civil

Ó Ó Í
 3. III.GESTIÓN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL A LOS REGÍMENES DEL
EMPLEO PÚBLICO
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Acceso al régimen de la carrera administrativa
1. 2.1.Selección de personal
2. 2.2.Vinculación del personal: nombrados y contratados
3. 2.3.Inducción
4. 2.4.Periodo de prueba
5. 2.5.Reingreso y reincorporación a la carrera administrativa
3. 3.Acceso al régimen laboral de la actividad privada
1. 3.1.Selección de personal
2. 3.2.Vinculación: contratos indeterminados y determinados
3. 3.3.Inducción
4. 3.4.Periodo de prueba
5. 3.5.Reposición de ex servidores públicos
4. 4.Acceso al régimen laboral especial del CAS
1. 4.1.Selección de personal
2. 4.2.Contratación del personal
3. 4.3.Inducción
4. 4.4.Periodo de prueba
4. IV.GESTIÓN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL AL NUEVO SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Incorporación al nuevo régimen del servicio civil
1. 2.1.Proceso de selección
2. 2.2.Proceso de vinculación
3. 2.3.Proceso de inducción
4. 2.4.Proceso de periodo de prueba
3. 3.Reingreso y retorno al nuevo régimen del servicio civil
1. 3.1.Reingreso del servidor a la carrera
2. 3.2.Retorno del servidor a la carrera
4. 4.Incorporación a la carrera durante el proceso de implementación del nuevo
régimen del servicio civil
5. V.BONIFICACIONES EN LOS CONCURSOS PÚBLICOS DE MÉRITO
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Bonificación a los licenciados de las Fuerzas Armadas
3. 3.Bonificación a las personas en estado de discapacidad
4. 4.Bonificación por ser deportista de alto nivel
6. VI.RESTRICCIONES PARA EL ACCESO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
7. VII. EL NEPOTISMO
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Nepotismo según la Ley N° 26771
1. 2.1.Definición y ámbito de aplicación
2. 2.2.Configuración del acto de nepotismo
3. 2.3.Prohibiciones
4. 2.4.Procedimiento para determinar el acto de nepotismo
5. 2.5.Nulidad de contratación por actos de nepotismo
6. 2.6.Procedimiento para determinar la sanción por acto de nepotismo
7. 2.7.Función del OCI y de la ORH
3. 3.Nepotismo en el nuevo régimen del servicio civil
11. Subcapítulo VI.3
1. Jornada laboral y horario de trabajo del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.MARCO LEGAL DEL TIEMPO DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
1. 1.Normas que regulan la jornada laboral y el horario de trabajo
2. 2.Horario de atención al público
3. III.TIEMPO DE TRABAJO DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES DEL EMPLEO
PÚBLICO
 1. 1.Jornada laboral
1. 1.1.Jornada laboral en el régimen de la carrera administrativa
2. 1.2.Jornada laboral en el régimen laboral de la actividad privada
3. 1.3.Jornada laboral en el régimen laboral especial del CAS
2. 2.Horario de trabajo
3. 3.Modificación de la jornada laboral y del horario de trabajo
4. 4.Refrigerio
5. 5.Personal de confianza excluido de la jornada laboral máxima
6. 6.Trabajo en sobretiempo y la prohibición de pago de horas extras
7. 7.Registro y asistencia de personal
8. 8.Tardanzas e inasistencias del personal
4. IV.JORNADA Y HORARIO DE SERVICIO DEL PERSONAL EN EL NUEVO
RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Jornada de servicio
2. 2.Horario de servicio
3. 3.Refrigerio
4. 4.Registro permanente de control y asistencia del personal
5. 5.Teletrabajo en la administración pública
12. Subcapítulo VI.4
1. Gestión de capacitación del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.CAPACITACIÓN ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU REGLAMENTO
GENERAL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Capacitación en el régimen de la carrera administrativa
3. 3.Capacitación en el régimen laboral de la actividad privada
4. 4.Capacitación en el régimen laboral especial del CAS
3. III.GESTIÓN DE CAPACITACIÓN DESDE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU
REGLAMENTO GENERAL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Capacitación según el nuevo régimen del servicio civil
1. 2.1.Reglas de la gestión de capacitación
2. 2.2.Ente rector de la gestión de capacitación y sus funciones
3. 3.Clases de capacitación
1. 3.1.Capacitación por formación laboral
2. 3.2.Capacitación por formación profesional
4. 4.Compromisos asociados a la capacitación por formación laboral y profesional
5. 5.Reglas de aplicación común para la capacitación
6. 6.Becarios
13. Subcapítulo VI.5
1. Gestión de rendimiento y evaluación de desempeño del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU
REGLAMENTO GENERAL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Evaluación de desempeño en el régimen de la carrera administrativa
3. 3.Evaluación de desempeño en el régimen laboral de la actividad privada
4. 4.Evaluación de desempeño en el régimen laboral especial del CAS
3. III.GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DESDE LA VIGENCIA DE LA LSC Y SU
REGLAMENTO GENERAL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Evaluación de desempeño en el nuevo régimen del servicio civil
1. 2.1.La relación de la evaluación de desempeño con otros sistemas
2. 2.2.Alcances de la evaluación de desempeño
3. 2.3.Componentes de la gestión del rendimiento
3. 3.Ciclo de la gestión del rendimiento
1. 3.1.Etapa de planificación
2. 3.2.Etapa de establecimiento de metas y compromisos
 3. 3.3.Etapa de seguimiento
4. 3.4.Etapa de evaluación
5. 3.5.Etapa de retroalimentación
4. 4.Roles y responsabilidades de los actores de la gestión del rendimiento
1. 4.1.Servir
2. 4.2.Titular de la entidad
3. 4.3.Oficina de Recursos Humanos
4. 4.4.Evaluadores
5. 4.5.Evaluados
6. 4.6.Comité Institucional de Evaluación - CIE
5. 5.Metodología de evaluación de desempeño
6. 6.Factores de evaluación
7. 7.Derechos de los servidores civiles evaluados
8. 8.Consecuencia de la evaluación
9. 9.Supervisión y responsabilidad de informar sobre las evaluaciones
14. Subcapítulo VI.6
1. Progresión del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.PROGRESIÓN DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES LABORALES DEL
EMPLEO PÚBLICO
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Progresión en el régimen de la carrera administrativa
1. 2.1.Ascenso o promoción vertical
2. 2.2.Cambio de grupo ocupacional
3. 3.Promoción en el régimen laboral de la actividad privada
4. 4.Progresión en el régimen laboral especial del CAS
3. III.PROGRESIÓN DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Progresión en el servicio civil de carrera
1. 2.1.Justificación de la progresión
2. 2.2.Tipos de progresión
3. 2.3.Requisitos para participar en los procesos de progresión
4. 2.4.Resolución de progresión
5. 2.5.Consecuencia de la progresión
15. Subcapítulo VI.7
1. Remuneración del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO
3. III.LA REMUNERACIÓN DEL PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO
4. IV.INGRESOS DE LOS ALTOS FUNCIONARIOS Y AUTORIDADES DEL SECTOR
PÚBLICO
1. 1.Régimen de remuneraciones
2. 2.Tope de ingresos en 6 UISP
5. III.V. REMUNERACIÓN DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES DEL EMPLEO
PÚBLICO
1. 4.1. Sistema único de remuneraciones en el régimen de la carrera administrativa
1. 1.2.Estructura de la remuneración
2. 1.3.Nuevas reglas de ingresos según el D.U. N° 038-2019 y el D.S. N° 420-
2019-EF
3. 1.4.Conceptos de pago en el régimen de la carrera administrativa
4. 1.5.Determinación de los conceptos de pago de la remuneración o ingresos
2. 2.Remuneración del personal en el régimen laboral de la actividad privada(981)
1. 2.1.Remuneración Mínima Vital (RMV)
2. 2.2.Complementos o suplementos remunerativos
3. 3.Remuneración del personal en el régimen laboral especial del CAS
1. 3.1.Retribución mínima y máxima
2. 3.2.Aguinaldos
Ó É
 6. VI.COMPENSACIÓN DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.La gestión de la compensación
3. 3.Estructura de las compensaciones
1. 3.1.Compensación económica
2. 3.2.Compensación no económica
4. 4.Compensación económica de los funcionarios públicos de la LSC
7. VII.PROHIBICIÓN DE INCREMENTOS DE REMUNERACIONES
1. 1.Prohibición de doble percepción de ingresos
2. 2.Excepciones a la prohibición de doble percepción
8. VIII.DESCUENTOS DE LA PLANILLA ÚNICA DE PAGO DEL SECTOR PÚBLICO
1. 1.Afectación a los ingresos por cargas tributarias, sociales y otros
9. IX.PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES Y PLAZO DE PRESCRIPCIÓN
1. 1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.En el régimen laboral especial del CAS
4. 4.En el nuevo régimen del servicio civil
16. Subcapítulo VI.8
1. Descansos remunerados del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO DEL PERSONAL
1. 1.En el régimen laboral de la actividad privada
2. 2.En el régimen laboral especial del CAS
3. 3.En el nuevo régimen del servicio civil
3. III.DESCANSO EN DÍAS FERIADOS Y NO LABORABLES DEL PERSONAL
1. 1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.En el régimen laboral especial del CAS
4. 4.En el nuevo régimen del servicio civil
4. IV.DESCANSO VACACIONAL ANUAL DEL PERSONAL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.En el régimen de la carrera administrativa
3. 3.En el régimen laboral de la actividad privada
4. 4.En el régimen laboral especial del CAS
5. 5.En el nuevo régimen del servicio civil
17. Subcapítulo VI.9
1. Desplazamiento o movilidad del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.ACCIONES DE DESPLAZAMIENTOS DEL PERSONAL EN LOS REGÍMENES
DEL EMPLEO PÚBLICO
1. 1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.En el régimen laboral especial del CAS
3. III.MODALIDADES DE ACCIONES ADMINISTRATIVAS DE DESPLAZAMIENTOS
DEL PERSONAL
1. 1.Designación
1. 1.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 1.2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 1.3.En el régimen laboral especial del CAS
2. 2.Rotación
1. 2.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 2.2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 2.3.En el régimen laboral especial del CAS
3. 3.Reasignación
1. 3.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 3.2.En el régimen laboral de la actividad privada
4. 4.Destaque
 1. 4.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 4.2.En el régimen laboral de la actividad privada
5. 5.Permuta
1. 5.1.En el régimen de la carrera administrativa
6. 6.Encargo
1. 6.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 6.2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 6.3.En el régimen laboral especial del CAS
7. 7.Comisión de servicios
1. 7.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 7.2.En el régimen laboral especial del CAS
8. 8.Transferencia
1. 8.1.En el régimen de la carrera administrativa
4. IV.GESTIÓN DE DESPLAZAMIENTO DEL PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN
DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Acción de desplazamiento
3. 3.Modalidades de desplazamiento
1. 3.1.Designación como directivo público o como servidor de confianza
2. 3.2.Rotación
3. 3.3.Destaque
4. 3.4.Encargo de funciones
5. 3.5.Comisión de servicios
18. Subcapítulo VI.10
1. Suspensión de las relaciones de trabajo: permisos y licencias
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DEL PERSONAL EN LOS
REGÍMENES DEL EMPLEO PÚBLICO
1. 1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.En el régimen laboral especial del CAS
3. III.PERMISOS DEL PERSONAL
1. 1.Permisos con goce de remuneraciones
1. 1.1.Permiso por lactancia materna
2. 1.2.Permisos por enfermedad, cita médica y terapia
3. 1.3.Permiso por citación expresa policial, fiscal o militar
2. 2.Permisos sin goce de remuneraciones
1. 2.1.Permisos para ejercer docencia universitaria
2. 2.2.Permisos para cursar estudios superiores
3. 3.Otros permisos
1. 3.1.Permisos a cuenta del periodo vacacional
2. 3.2.Permiso excepcional
3. 3.3.Permiso por desempeñarse como bombero voluntario
4. IV.LICENCIAS DEL PERSONAL
1. 1.Licencias con goce de remuneraciones
1. 1.1.Licencia por maternidad
2. 1.2.Licencia por paternidad
3. 1.3.Licencia por adopción
4. 1.4.Licencia por enfermedad o accidente común
5. 1.5.Licencia por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos o hermanos
6. 1.6.Licencia por capacitación
7. 1.7.Licencia por citación expresa de autoridad policial, judicial o militar
8. 1.8.Licencia por función edil
9. 1.9.Licencia por onomástico
10. 1.10.Licencia sindical
2. 2.Licencias sin goce de remuneraciones
1. 2.1.Licencia por motivos particulares
3. 3.Otras licencias
 1. 3.1.Licencia a cuenta del periodo vacacional
2. 3.2.Licencia para el cuidado de familiares directos que se encuentren con
enfermedad en estado grave o terminal
3. 3.3.Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de
personas con discapacidad
4. 3.4.Licencia por desempeñarse como bombero voluntario
5. 3.5.Licencias en estados de emergencia
5. V.SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL
SERVICIO CIVIL
1. 1.Suspensión de la relación del servicio civil
2. 2.Tipos de suspensión perfecta de la relación del servicio civil
3. 3.Tipos de suspensión imperfecta de la relación del servicio civil
4. 4.Otras causas de suspensión perfecta o imperfecta
19. Subcapítulo VI.11
1. Término o extinción de las relaciones de trabajo
1. I.LA ESTABILIDAD Y LA EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
2. II.EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN LOS REGÍMENES DEL
EMPLEO PÚBLICO
1. 1.Causales de extinción en el régimen de la carrera administrativa
2. 2.Causales de extinción en el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.Causales de extinción en el régimen laboral especial del CAS
1. 3.1.La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de
servicios
2. 3.2.Vencimiento del plazo del contrato administrativo de servicios
3. 3.3.Cese definitivo por límite de edad
3. III.TÉRMINO DE LA RELACiÓN DE TRABAJO EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL
SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Causales de término de la relación del servicio civil
1. 2.1.Fallecimiento
2. 2.2.Renuncia
3. 2.3.Jubilación(1209)
4. 2.4.Mutuo disenso
5. 2.5.Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana
6. 2.6.Destitución por falta de carácter disciplinario y condena penal
7. 2.7.Inhabilitación por más de tres meses
8. 2.8.Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de
desaprobación
9. 2.9.No superar el periodo de prueba
10. 2.10.Supresión de puesto
11. 2.11.Extinción de la entidad por mandato normativo expreso
12. 2.12.Por decisión discrecional
13. 2.13.Incapacidad física o mental sobreviniente
14. 2.14.Término de la contratación a plazo fijo
3. 3.Consecuencia de la extinción o término de la relación de trabajo
1. 3.1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 3.2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.3.En el régimen laboral especial del CAS
4. 3.4.En el nuevo régimen del servicio civil
20. Subcapítulo VI.12
1. Protección adecuada contra el despido o destitución arbitraria
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.PROTECCIÓN ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO DEL
PERSONAL EN LOS REGÍMENES DEL EMPLEO PÚBLICO
1. 1.En el régimen de la carrera administrativa
2. 2.En el régimen laboral de la actividad privada
3. 3.En el régimen laboral especial del CAS

Ó É
 3. III.PROTECCIÓN ADECUADA CONTRA EL TÉRMINO ARBITRARIO DEL
PERSONAL EN EL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Protección contra la destitución nula e injustificada
3. 3.Consecuencias de la destitución nula e injustificada
21. Subcapítulo VI.13
1. Defensa y asesoría legal del personal
1. I.CONSIDERACIONES GENERALES
2. II.DEFENSA JUDICIAL DE FUNCIONARIOS Y SERVIDORES
3. III.EL DERECHO DE DEFENSA Y ASESORÍA LEGAL EN EL NUEVO RÉGIMEN
DEL SERVICIO CIVIL
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.Reglas para acceder a la defensa y asesoría legal
22. Capítulo VII
1. Régimen jurídico de las relaciones colectivas de trabajo del personal sujeto al régimen laboral
del sector público
1. I.TUTELA COLECTIVA DE LAS RELACIONES LABORALES
2. II.REGULACIÓN DE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES
PÚBLICOS
3. III.EL DERECHO DE SINDICACIÓN
1. 1.Libertad sindical
2. 2.Protección de la libertad sindical
3. 3.Fines, funciones y obligaciones de la organización sindical
4. 4.Las licencias sindicales y los actos de concurrencia obligatoria
4. IV.EL DERECHO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. 1.Consideraciones generales
2. 2.La negociación colectiva de los empleados públicos como un derecho
fundamental, pero de configuración legal
3. 3.Prohibición de incrementos remunerativos en la negociación colectiva
4. 4.La negociación colectiva en el sector público
1. 4.1.Principios de la negociación colectiva
2. 4.2.Entidades que participan en los procesos de negociación colectiva
3. 4.3.Niveles de negociación colectiva
4. 4.4.Procedimiento de la negociación colectiva
5. 4.5.Los convenios colectivos y los laudos arbitrales
5. V.EL DERECHO DE HUELGA
1. 1.Ejercicio del derecho de huelga
2. 2.Requisitos para la declaratoria de huelga
3. 3.Huelga atípica
4. 4.Los servicios indispensables y esenciales
6. VI.LA SOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS COLECTIVAS
1. 1.La Comisión de Apoyo al Servicio Civil
1. 1.1.Competencia de la Comisión
2. 1.2.Designación de los miembros
23. Anexo 1
1. Principales pronunciamientos del Tribunal Constitucional (y de la Corte Suprema) relacionados
con el Empleo Público (Servicio Civil)
24. Anexo 2
1. Principales precedentes administrativos vinculantes del Tribunal del Servicio Civil
25. Anexo 3
1. Principales opiniones vinculantes de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR

Landmarks
1. Cover