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ACETA.

JURIDICA

GUÍA LABORAL

SEXTAEDKDIÓN

PRIMERA REIMPRESIÓN

JULIO2013

630 ejemplares

.

PRIMERA EDICION

JUNIO2003

PROHIBIDASUREPRODUCCIÓN

TOTALOPARCIAL

DERECHOSRESERVADOS

©JorgeToyamaMiyagusuku ©Luis WnateaRecoba ©GacetaJurídjcas.A.

HECHOELDEPÓSÍrOLEGALENLA

D. L. 2013-10508

LEYN°26905/D.S,N°017-g8-ED

ISBN: 978-612-311-046-8

REGISTRODEPROYECTOEDITORIAL

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DIAGRAMACIONDECARATULA

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PRÓ LOGO

El potencial lector académico que se encuentra con una obra en la que sus autores formulan preguntas y les dan respuesta, podria sen- tirse, de primera impresion, distante. Qulza esa metodologia de cate- cismo como diría Unamuno oculta un monólogo tras la apariencia de un diálogo. Y el monólogo —nuevamente siguiendo a Unamuno— es propio de los dogmáticos.

Sin embargo, en una aproximación más detenida, el estudiante o el profesor apreciarán que saber construir interrogantes inteligentes y contestarlas convincentemente, brinda un aporte a la ciencia del De- recho. Es cierto que en el ámbito teórico hay muchas preguntas que todavía no se han elaborado, porque el avance de la disciplina jurídi ca no lo permite, así como muchas otras que no tienen una única res- puesta. Pero acceder de modo sistemático a los cuestionamientos de los que ya somos conscientes y cuyas soluciones a veces se nos esca pan en una maraña normativa y jurisprudencial, tiene, sin duda, tam bién valor académico.

El propósito de esta obra, no obstante, es más profesional que aca

démico, aunque, como he sostenido, no por ello carezca de interés en

este último campo. Por cierto, ambos espacios se nutren recíprocamen

te. Tiene mayor sentido u na reflexión d 1rigida a su api icación, q ue una puramente abstracta, asi como una operacion debidamente sustentada

y no carente de consistencia

En el terreno profesional, la contribucion de este trabajo es inclu

so mayor El abogado consultor o litigante puede hallar aqui el esclare

cimiento a las dudas cotidianas que lo preocupan

Los autores han vol

cado su experiencia de varios años en el ejercicio del Derecho del Ira bajo, academico y profesional, para recopilar las preguntas cualitativa

.

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.

.

.

GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

y cuantitativamente más importantes y ofrecerles respuestas confiables, porque vienen de gente intelectualmente honesta.

Vuelvo al aspecto académico para resaltar que, mientras un es- tudio teórico puede ser ejecutado por alguien que recién se inicia en el manejo de una disciplina y ser hecho con rigor y propiedad, como ocurrió con los de Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba hace más de una década, una obra como la que tengo la satisfacción de prologar solo puede ser expresión de madurez en el desempeño profesional. De otro lado, las respuestas profesionales, como las aca démicas, son muchas veces debatibles, especialmente cuando recaen sobre problemas importantes. Por ello el lector no debe perder su espí ritu crítico cuando se adentre en este texto. Quizá su opinión, también muy válida, difiera de la proporcionada por los autores de este trabajo.

En el sentido práctico que anima esta obra reside su principal va lor. El Derecho debería encaminarse a resolver problemas a las perso nas, a través de una regulación apropiada de su vida en común. Pero en ocasiones la propia regulación genera dificultades cuando su tecni cismo la hace inalcanzable para el hombre corriente, a quien supues tamente se dirige. Trabajos como este nos ayudan eficazmente a re mover estos obstáculos.

Creo, por último, que este trabajo da adecuada cuenta del muy destacado lugar que ocupan hoy en día Jorge Toyama y Luis Vinatea en el Derecho del Trabajo peruano. Han sabido combinar con equilibrio la asesoría a empresas, practicada con responsabilidad, con el dictado de clases, asumido con verdadero compromiso, y la constante produc ción de importantes estudios, entre los que este encuentra su mereci do espacio. Y en estos esfuerzos han constituido una de las organiza ciones profesionales mejor ubicadas en la percepción de sus colegas

y clientes y, por ello, con mayores proyecciones. Me enorgullezco de haber alentado el desarrollo de esta vocación.

JAVIER NEVES MUJICA

Profesor Principal de Derecho del Trabajo Pontificia Universidad Católica del Perú

PRESENTACIÓN

Gracias a la generosa aceptación de los lectores, nuestros amigos de Gaceta Jurídica nos indicaron que había que elaborar una sexta edi ción de la Guía Laboral. Tras poco más de un año, ha sido necesario revisar la edición anterior, actualizarla y preparar una nueva. Nunca pensamos que llegaríamos a esta sexta edición, y por ello queremos comenzar expresando nuestro agradecimiento a los lectores.

La aplicación de la normativa laboral suele tener ciertos proble mas. De un lado, no existe una consolidación de las disposiciones la borales: las normas laborales no están compendiadas en un Código o en una Ley General del Trabajo, lo cual dificulta su aplicación. De otro lado, la jurisprudencia laboral y constitucional tienen pronuncia mientos particulares y diferenciados con relación al contenido de las normas generales y que complementan muchas instituciones del De recho Laboral. Finalmente, existen aspectos que no están regulados en la normativa de trabajo pero que requieren de un pronunciamiento o adopción de una posición cuando se presentan los conflictos jurídicos.

La presente Guía Laboral busca cubrir los tres problemas de apli cación indicados. Es un primer texto al cual puede acudir una persona para conocer la aplicación general de la norma laboral o brindar res puestas concretas a las preguntas que puede tener un trabajador; tam bién se presenta como una herramienta para estudiantes con las refe rencias básicas legales y judiciales vigentes, o se constituye en una sim ple guía que brinda un primer acercamiento sobre el ordenamiento le gal peruano de manera sistemática.

La Guía Laboral pretende abordar las instituciones más relevantes que se presentan en las relaciones laborales al interior de las empresas, describir los conflictos más importantes entre la norma y su aplicación

GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

por parte de la jurisprudencia y la doctrina, así como presentar las

pre

guntas y respuestas más frecuentes que se derivan de la sinalagmática relación laboral, con el desarrollo de casos prácticos complementarios.

Ciertamente, la Guía Laboral no busca agotar todos los temas del Derecho Laboral ni, mucho menos, se constituye en un texto de Dere cho Laboral Empresarial o Sindical que ofrezca conclusiones incues tionables. Tampoco pretende describir o parafrasear el contenido de las normas laborales; en muchos temas, hemos tomado posición bre una determinada interpretación normativa o jurisprudencial y en otros aspectos hemos indicado las posturas que pueden existir sobre la aplicación de ciertas normas. No pretendemos, por ende, brindar una unívoca solución o no generar una discusión sobre los temas aborda dos, es tan solo una presentación de preguntas y con respuestas que pueden merecer una mera remisión legal o que admiten o generan un sinnúmero de posiciones encontradas. En estos últimos casos, la Guía Laboral también habrá cumplido un propósito: generar un debate que motive una mayor producción académica por parte de los laboralistas.

La estructura de la Guía Laboral importa la descripción de las rela

ciones individuales y colectivas de trabajo, con una mención a los

gímenes laborales más relevantes en el país. Cada tema ha sido

dado desde una perspectiva pedagógica sin que se observe el orden que presentan las normas laborales pero con las indicaciones legales respectivas. Además, varios capítulos tienen casos prácticos que bus

can ilustrar lo explicado en el desarrollo de las respuestas.

Todavía en nuestro país el principal problema sigue siendo la fal ta de empleo adecuado, tal como lo muestran los estudios y encuestas que se difunden en distintos medios. En términos generales, se eviden cia que los peruanos tenemos trabajo pero no lo suficiente como para percibir ingresos que cubran la canasta básica familiar; tener acceso a la seguridad social; estar afiliado a un sistema de pensiones y cotizar en él de manera consistente. En otras palabras, ¡os peruanos tenemos tra bajo, pero uno que está distante del concepto de trabajo decente que promueve la Organización Internacional del Trabajo.

Los esfuerzos del Estado aún no son suficientes ni eficientes en esta materia. Las reformas que se han propuesto y se están discutiendo (Ley

so

re

abor

PRESENTACIÓN

General del Trabajo, reformas en las Pymes, proyectos aislados, etc.) no permitirán solucionar los grandes problemas laborales del país. Es necesario introducir una reforma radical en las relaciones de trabajo y empleo en nuestro país, con soluciones sociales y políticas equilibra

das en materia de flexibilidad y protección, así como difundir y dar a comprender el sentido de las normas laborales.

Esta Guía Laboral es una pequeña contribución en el último pósito mencionado. Pretende difundir los derechos, beneficios y

gaciones laborales, de modo que los trabajadores y empleadores, los sindicatos y gremios empresariales, los estudiantes y profesores, los gerentes de gestión humana y dirigentes sindicales, y cualquier perso na que busque un acercamiento a las relaciones de trabajo en nuestro país, cuenten con un apoyo en la aplicación o comprensión de la mativa laboral. Con esta difusión queremos, además, hacer más senci llo el cumplimiento de las leyes de trabajo y facilitar la aplicación de lo que creemos es una Regla de Oro: tratar a los demás como quisié ramos que nos traten. Esta guía busca que el empleador y el trabaja dor se traten los unos a los otros como quisieran ser tratados: el traba jador prestando sus servicios en forma diligente en beneficio propio y en el de la empresa y el empleador respetando los derechos laborales de sus trabajadores.

ayu

pro

obli

nor

En esta edición se han incorporado los cambios normativos rridos desde la quinta edición hasta la fecha, y se han incluido

bién —de la forma más simple posible— temas nuevos generados en la

regulación laboral, tales como seguridad y salud en el trabajo, arbitraje

potestativo, contrataciones, beneficios (CTS, gratificaciones, por

ocu

tam

ejem

plo), libertad sindical, etc.; así como mejorado la presentación de un

grupo de preguntas y casos prácticos y contar con un mayor respaldo

jurisprudencial sobre la base de sentencias claves del Tribunal Consti tucional como la Corte Suprema. En este propósito, hemos tenido en

cuenta las sugerencias y recomendaciones que gentilmente hemos cibido de algunos de nuestros lectores en este tiempo.

Queremos agradecer a Gaceta Jurídica por renovar la confianza en nosotros a través de esta sexta edición. También queremos agradecer a Martín Mc Cubbin Moscol, Victoria Rosas Chávez, Holenka Cornejo,

re

GUÍA LABORAL 2013/JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

Luis Álvaro Gonzales y Elmer Huamán Estrada por su especial y rele vante participación en la preparación de estas ediciones de la Guía La boral, así como a los integrantes del Area Laboral de Miranda & Ama do, Abogados, por sus comentarios a esta Guía.

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU

LUIS VINATEA RECOBA

El

CAPÍTULO

1

contrato de trabajo

CAPÍTULO 1

El contrato de trabajo

iiiii•

¿Qué es el contrato de trabajo?

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada em pleador y la otra trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración corres pondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación (depen dencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los ser vicios prestados.

Entonces, estamos ante un contrato por cuenta ajena remunera do (servicios dependientes del trabajador prestados para el contratan te llamado empleador) y, por ello, los frutos o resultados de los servi cios pertenecen al empleador (persona jurídica o natural) y este asume los riesgos propios del negocio.

BASE LEGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

II ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo y en qué consiste cada uno de ellos?

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la pres tación personal de los servicios, el vínculo de subordinación o depen dencia y la remuneración:

1. La prestación personal de servicios es la obligación que tiene

el trabajador de poner a disposición del empleador su propia activi dad, la cual tiene carácter personal ísimo, es decir, no puede ser dele gada a un tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso del traba jo familiar a domicilio.

2. La subordinación o dependencia es el vínculo de sujeción que

tienen el empleador y el trabajador en una relación laboral. De dicho vínculo surge el poder de dirección. Este poder de dirección implica la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conve

niente, poder sancionar al trabajador dentro de los criterios de razona bilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al con trato de trabajo del contrato de locación de servicios (en estos contra tos, los servicios son autónomos o independientes).

3. La remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe

por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especie, cua

lesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

La regla general es que el trabajador en un proceso judicial o el ins pector en un proceso inspectivo, deben demostrar la existencia de estos tres elementos esenciales para concluir que hay un contrato de trabajo. Sin embargo, con la nueva Ley Procesal del Trabajo, para demostrar la existencia de una relación de trabajo en un proceso laboral, el deman dante solo tiene que probar el primer y tercer elemento, es decir, la prestación personal de servicios y la remuneración para que se presu ma la existencia de una subordinación. Corresponderá al demandado

EL CONTRATO DE TRABAJO

demostrar que no ha existido subordinación, sino que la prestación per sonal de servicios remunerada se daba de manera autónoma.

BASE LEGAL:

Artículos 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 23.2 de la Ley N° 29497.

Clases de contratos laborales

II ¿Qué clase de contratos puede suscribir el em pleador para contratar al personal?

Los empleadores y trabajadores pueden vincularse laboralmente mediante la celebración de tres tipos de contratos de trabajo: i) contra tos a tiempo indeterminado (llamados usualmente “estables”); o u) su jetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado (llamados usualmen te “contratados”); adicionalmente, iii) las partes también están faculta das, cuando lo requieran, para celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial (por horas).

Los contratos por tiempo indeterminado vienen respaldados por una presunción en el ordenamiento legal. Por ello, la aplicación del principio de primacía de la realidad”, la laboralización de los conve nios de formación (prácticas y formación laboral juvenil) o la aplica ción de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a modalidad, entre otros, suponen que estamos ante un contrato de tra bajo por tiempo indeterminado.

Estos contratos pueden ser suscritos por empresas del Sector Pri vado o del Sector Público, siempre que su régimen laboral sea el de la actividad privada.

EGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 75 del Decreto Supre mo N° OO1-96-TR.

EL

R.

-

GUÍA

LABORAL 2013/JORGE TOYAMA

M.

LUIS VINATEA

II

¿En

qué

consiste

el

contrato a

tiempo indetermi

nado y qué formalidades

se debe cumplir?

El contrato a tiempo

indeterminado es

aquel que

se celebra entre

un

trabajador

y

empleador,

sea de

manera

escrita

o

verbal

sin

un

ya

señalar plazo de vencimiento del contrato, entendiéndose

prestación

de

ción

laboral

tiempo

servicios que reúna

que en toda

la

rela

los elementos esenciales de

se presume que estamos frente

Su presentación ante

a un contrato de trabajo a

la Autoridad Administra

indeterminado.

tiva de Trabajo

para

su

registro es optativa.

EGAL:

Art ículo

4 del Decreto Supremo N°

003-97-TR.

Contratos sujetos a modalidad (plazo fijo)

PI

¿En

qué consisten

los

contratos de trabajo suje

tos a modalidad

(plazo fijo o determinado)?

Son

contratos

a plazo fijo

sustentados

en

una modalidad de

con

trato cuando

así

lo

requieran

las

necesidades

del

mercado

o

una

ma

yor producción de

temporal

la empresa,

del

así como cuando

lo exija la naturaleza

la obra que

se

o de

tem

o accidental

servicio que

se prestará o de

ha de ejecutar; excepto los contratos de trabajo intermitentes

porada que por su

naturaleza pueden

ser permanentes.

Asimismo,

los contratos necesariamente deben celebrarse por

es

crito, debiendo consignarse en forma expresa su duración

y las causas

objetivas

determinantes de

la contratación

(por ello,

se

les

denomina

contratos

“causales”,

en

tanto

que

la razón

de contratación temporal

debiera aparecer expresamente en

condiciones

los respectivos contratos),

laboral,

los

cuales

así como

ser

las

demás

de

la

relación

deberán

presentados a efectos de su conocimiento

Administrativa de Trabajo.

y registro ante

la Autoridad

EGA:

Artículos

53,

72

y

73

deI

Decreto

Supremo

003-97-TR.

II.

En

un

CONTRATO

DE

TRABAJO

¿En

los

contratos

de trabajo

a

plazo

precisarse

el

servicio concreto que

se

fijo,

debe

prestará?

pronunciamiento

emitido

por

el

Tribunal

Constitucional

(Expediente

5535-2009/AA),

se

ha establecido

que

el

hecho

que

en

el contrato para servicio

específico no

se haya cumplido con

la

exi

gencia

trabajador,

legal

de

señalar el

denota que

el

servicio concreto para

el

cual

se contrata

al

empleador utiliza

la

contratación

temporal

con

el

propósito

de

simular

labores

de

naturaleza permanente como

si

fueran temporales.

II

¿Qué formalidades

debe

con

el

trabajador

y

ante

la

cumplir

el

empleador

Autoridad Administra

tiva de Trabajo para registrar

sus

contratos suje

tos

a modalidad?

El

empleador debe presentar una solicitud dirigida a

la

Subdirec

cele

ción de Registros Generales dentro de los quince días naturales de

brado el contrato, a

la cual

deberán adjuntar los siguientes documentos:

1.

2.

El

contrato

por triplicado.

Comprobante del

pago de

la tasa de 0.33%

de

la UIT vigente

(en

caso de prórroga o

modificación

del

plazo del

contrato,

se

paga

la

misma tasa)

que deberá

ser pagada en

del

Ministerio de Trabajo

y

Promoción del

el

número de cuenta

Empleo del

Banco de

la

Nación.

3. Hoja informativa.

Por otro

lado,

si

se

presenta el

contrato

para

su

registro

después

de pasados

quince días

naturales

desde

su

podrá presentarlo de manera extemporánea

suscripción,

el

(solo durante

empleador

su vigencia)

de

la siguiente manera:

1.

Abonando

una tasa

equivalente

al

la

cuenta del

Ministerio

de Trabajo

Banco de

la

Nación.

0.85%

de

la UIT

y

Promoción del

vigente,

en

Empleo del

2. Presentar el contrato por triplicado

y adjuntar

el

comprobante del

pago de

la tasa por presentación extemporánea y

la

solicitud.

17

EL

R.

-

1 ¿Cuál

GUÍA

LABORAL 2013/JORGE

TOYAMA

M.

LUIS VINATEA

Además,

una copia del

contrato

—con el

sello de recepción de

la

Autoridad de Trabajo— deberá ser entregada al trabajador

dentro de

los

tres días hábiles posteriores

a su presentación.

Cabe

indicar que

es

<www.mintra.gob.pe>,

sica

(véase

la respuesta a

posible

presentar

los

contratos

vía

Internet

no

siendo

indispensable

su

presentación fí

la pregunta

31 más adelante).

FGAL:

Artículos

Supremo

81

y

83

del

Decreto

016-2006-TR

Supremo

OO1-96-TR

e

ítem

38

del

Decreto

Contratos de naturaleza temporal

IIIIE

¿Qué son los contratos de naturaleza temporal?

Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad

y se dividen en:

contrato de

inicio o de

lanzamiento de una nueva actividad;

contrato

por necesidades del mercado,

y contrato por reconversión empresarial.

EGAL:

Artículo 54

del Decreto Supremo N°

003-97-TR.

II’

¿Cuándo

se

contrata

por

inicio

incremento de actividad?

de

actividad

o

El

empleador puede

suscribir este tipo de contrato

nueva actividad

empresarial,

entendiéndose

como tal,

al

iniciar una

tanto

el

inicio

de

la actividad productiva como

la posterior instalación o apertura de

nuevos establecimientos o mercados,

así como el

inicio de nuevas ac

tividades o el

incremento de

las ya existentes

presa.

Su duración

máxima es de tres

años.

dentro de

la misma em

EGAL:

Artículo 57 del Decreto Supremo

003-97-TR.

CONTRATO

DE

TRABAJO

II ¿Cuándo se celebra un contrato por necesidades

del mercado?

Este tipo de contrato

se celebra con

el objeto de atender a incre

mentos coyunturales de

la

producción originados por variaciones sus

tanciales

de

la

demanda en

el

mercado,

aun

cuando

se trate de

labo

res ordinarias que formen parte de

la actividad

normal

de

la

empresa

y

que

no

pueden

ser satisfechas con

personal

permanente.

Estos

con

tratos pueden ser renovados sucesivamente

hasta un plazo máximo de

cinco años,

y

la

causa objetiva que justifique

la

de dichos

contratos

debe

figurar expresamente;

contratación temporal

dicha causa

además,

deberá sustentarse en

un incremento temporal e imprevisible del ritmo

normal de

la

actividad productiva, con exclusión de

las variaciones de

carácter cíclico

o de temporada que

se producen en algunas activida

des productivas de carácter estacional.

EGAL:

Artículo

58 del Decreto Supremo N°

003-97-TR.

es

el

criterio

del

Tribunal

Constitucional

para determinar la desnaturalización

de los

con

tratos temporales por necesidad de mercado?

TC,

Mediante sentencia recaída

en el Expediente N°

04686-2009-PA!

de fecha 20 de enero de 2010,

el Tribunal

Constitucional

(TC)

ha

establecido

criterios

con

relación

a

las

condiciones

para

celebrar un

contrato de trabajo temporal por necesidades

del

mercado, reafirman

do que este contrato tiene como elemento

justificante para su celebra

ción

la

existencia de

una causa objetiva de carácter temporal,

ocasio

nal

o transitoria,

que implica una necesidad de

la empresa de

aumen

tar su productividad.

De

esta forma,

cada contrato

deberá precisar en

qué

consiste

la

variación coyuntural

en

la

demanda del

mercado que genera una

ne

cesidad temporal

da a labores ordinarias

de contratación

o

de personal

(que puede estar referi

y

que además

no

se

propias del

empleador),

puede satisfacer con

el

personal permanente.

Por consiguiente,

señala

19

GUÍA LABORAL 2013/JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

el TC que si en los contratos de trabajo por necesidades del mercado no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al señalarse dicha causa, esta no po see realmente un carácter coyuntural o temporal, sino más bien per manente, se entenderá que dichos contratos habrían sido simulados y, por ende, desnaturalizados (se considerará que estamos ante un con trato a plazo indeterminado).

1 ¿Cuándo se suscribe un contrato por reconver sión empresarial?

Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución, amplia ción o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general de toda variación de carácter tecnológico en las maquina rias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

EGAL

Artículo 59 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Contratos de naturaleza accidental

IIIK ¿Qué son los contratos de naturaleza accidental?

Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de con tratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contra to de suplencia y contrato de emergencia.

BASE LEGAL:

Artículo 55 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

iii ¿Cuándo se celebra un contrato ocasional?

El llamado contrato ocasional se celebra para atender necesida des transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo;

EL CONTRATO DE TRABAJO

su duración máxima es de seis meses al año. Además, esta es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para actividades principales que pueden ser realizadas por las entidades de intermedia ción laboral.

EGAL:

Artículo 60 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

IIII.

¿Cuándo se suscribe un contrato de suplencia?

El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de tra bajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstan cias. En cualquier caso, el empleador deberá reservar el puesto a su ti tular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, ope rando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de su plencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular, por razones de orden administrativo, debe desarrollar temporalmente otras labo res en el centro de trabajo.

EGAL:

Artículo 61 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 77 del Decreto Su premo N° 001-96-TR.

1. ¿Cuándo se puede desnaturalizar el contrato de trabajo temporal de suplencia?

Mediante sentencia recaída el pasado 30 de junio de 2010, en el Expediente N° 03279-2009-PAITC, el Tribunal Constitucional (TC) ha señalado que, en consideración a que el objeto del contrato de su plencia es el reemplazo de un trabajador determinado; la rotación del trabajador contratado a diversas áreas o para diferentes funciones, de nota que se ha simulado el contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo indeterminado.

GUÍA LABORAL 2013/ JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA

R.

En consideración a ello,

y dada la desnaturalización del contrato,

la falta renovación del contrato de trabajo temporal de suplencia daría

lugar a una afectación al derecho al trabajo del trabajador.

IiIV

Cuándo se celebra

el

contrato de emergencia?

celebra para cubrir las necesida-

des promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coinci de con el de la emergencia, configurándose el caso fortuito o la fuer za mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable, ¡m-

previsible e irresistible.

El contrato

de emergencia se

BASE LEGAL:

Artículo 62 del Decreto Supremo N° 00397-TR.

Contratos de obra o servicio específico

i:

1Qué son los contratos de obra o

cífico?

servicio espe-

Los contratos de obra o servicio específico son la tercera modali- dad de contratación temporal y son tres: contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

BASE LEGAL:

Artículo 56 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

1’

¿Cuándo se puede suscribir

un

o servicio específico?

contrato de obra

Este contrato se celebra cuando se cuenta con un objeto previamen

deman

de el cumplimiento de dicho objeto. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión

te establecido y de duración determinada, sujeto al tiempo que

22

EL CONTRATO DE TRABAJO

o terminación de la obra o el servicio objeto de la contratación, pero

es imprescindible señalar expresamente su objeto, sin perjuicio de que

las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo drá mantener dicha calidad hasta el cumplimiento de su objeto.

po

•JEGAL:

Artículo 63 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 79 del Decreto Su- premo N° OOl-96-TR.

II ¿Cuándo

tente?

se

puede celebrar

un

contrato intermi

El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesi

dades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son

manentes pero discontinuas; dichos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contrata ción. El término para ejecutar el derecho preferencial es de cinco días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad en la empresa pudiendo consignarse en el contrato primi genio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad

de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. En este tipo de contrato debe consignarse con precisión las circunstancias o

condiciones que deban observarse para que se reanude en cada tun idad la labor intermitente del contrato.

En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo con- vierte en sujeto a modalidad.

per

opor

Artículos 64, 65 y 53 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

IPJ.

¿Cuándo

se

suscribe un contrato de temporada?

Cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas epocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes

231

GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato necesariamente deberá constar la duración de la tem porada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Además, la celebración del contrato de temporada por parte del empleador está supeditada a los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año. En el caso de los establecimientos o explotaciones, en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año, igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo con vierte en sujeto a modalidad.

EGA

Artículos 67, 68, 71 y 53 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR.

1 ¿Qué condición debe darse para que los trabaja dores bajo un contrato de temporada sean con tratados posteriormente y cómo se establece su derecho de preferencia?

La condición que debe cumplirse es que el trabajador cuando es contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas si guientes. Los trabajadores, para gozar del derecho de preferencia, de berán presentarse en la empresa, explotación o establecimiento den tro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

EGAL:

Artículos 69 y 70 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Contratos de exportación no tradicional y zonas francas

1 Los empleadores que desarrollen actividades de exportación no tradicional y aquellos que reali cen actividades en zonas francas, ¿pueden cele brar contratos sujetos a modalidad?

Sí, en nuestro ordenamiento, el empleador que se dedique a la exportación de productos no tradicionales está facultado para contra tar a su personal bajo cualquier contrato modal. Asimismo, en las zo nas francas como cualquier otro régimen especial, se pueden contra tar de manera temporal y se regula por sus propias normas. En estos casos, la regla de la causalidad temporal suele ser reemplazada por la preferencia estatal a la contratación temporal por la naturaleza de la actividad económica.

BASE LEGAL:

Decreto Ley N° 22342 y artículos 80 y 81 de/Decreto Supremo N° 003-97-TR.

I ¿Cuándo se desnaturaliza el contrato de trabajo por exportación no tradicional?

En pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional (TC) el 5 de noviembre de 2010, en el Expediente N° 1148-2010/AA, se ha señalado que si bien las empresas exportadoras de productos no tradi cionales, pueden suscribir contrato de trabajo sujeto a modalidad, es tos pueden ser considerados dentro de los supuestos de desnaturaliza ción, cuando: i) no se demuestre que el empleador es una empresa in dustrial de exportación no tradicional, ji) no se consigne en forma ex presa la causa objetiva que determinó la contratación, que según el ar tículo 32 del Decreto Ley N° 22342, es la acreditación de un contra to de exportación, orden de compra o documentos que la origina o un programa de producción de exportación, y iii) no se consigne en for ma expresa la duración del contrato.

GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

Otros contratos sujetos a modalidad

1 ¿Qué otros contratos modales puede celebrar el empleador?

Para cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no men cionado anteriormente, el empleador está facultado para celebrar otros contratos por tiempo determinado, siempre que se demuestre en ellos la causa temporal de su contratación. Asimismo, el objeto de su con tratación debe ser de naturaleza temporal y por una duración adecua da al servicio que debe prestarse.

BASE LEGAL:

Artículo 82 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Plazo de duración de los contratos sujetos a modalidad

1. ¿Cuál es el plazo máximo por el cual el emplea dor puede contratar a los trabajadores bajo con tratos modales?

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas moda lidades contractuales, que se han indicado anteriormente, podrán ce lebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no exce dan dichos límites. Los límites solo se aplicarán en aquellas modalida des de contratos en que así se hubieran previsto.

Asimismo, en determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distin tas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesida des empresariales; y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

La aplicación de este plazo máximo de cinco años ha generado dos posiciones. Unos sostienen que se aplica para todos los contratos

26

EL CONTRATO DE TRABAJO

sujetos a modalidad, y otros indican que este plazo máximo se exige solamente para los contratos que tienen plazos máximos (incremento de actividades, necesidades de mercado, etc.) sin que se aplique para aquellos cuya duración está supeditada a una condición (obra o servi cio, por ejemplo).

EGAL:

Artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad

1 ¿En qué casos se produce la desnaturalización de los contratos y qué efectos tiene?

Esta figura se produce en los siguientes supuestos:

1. Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su contrato, o después de las prórrogas pactadas y si estas exceden del límite máximo permitido.

2. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servi cio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efec tivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado su renovación.

3. Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia, continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, ven cido el término legal o convencional.

4. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o frau de a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Compe titividad Laboral.

Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se con siderará como de duración indeterminada y, en consecuencia, el traba jador adquiriría la estabilidad laboral por tiempo indefinido.

EGAL:

Artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

27

i:

GUÍA LABORAL

2013/JORGE

TOYAMA M. - LUIS VINATEA R.

¿Puede

con

les

el

empleador celebrar contratos

moda

sus

extrabajadores

que

fueron

estables

(contratados por tiempo indeterminado)?

do

Sí,

pero el empleador deberá esperar el término de

un año conta

a la

a partir del cese del trabajador para realizar su reincorporación

empresa bajo

un contrato modal.

BASF LEGAL:

Artículo

78

del Decreto

Supremo

003-97-TR.

Contrato a tiempo parcial

11131 ¿Qué es

el contrato a tiempo parcial?

Es un contrato laboral que pueden suscribir

los empleadores

para

contratar

a trabajadores.

La característica principal

radica en

la pres

tación de una jornada menor al

50%

de

la jornada máxima legal

(me

nos de 4

horas diarias

o en

promedio

semanal).

Este tipo de contratos

debe

ser celebrado por escrito.

cho

Los trabajadores

contratados

bajo

esta

modalidad

tienen

dere

a todos

los beneficios

previstos

por las

normas

laborales,

con ex

cepción

de aquellos

donde

se exija

una prestación

mínima de

horas.

En concreto,

estos trabajadores

no tienen derecho a la Compensación

por Tiempo

de

Servicios

(CTS)

ni

a

la estabilidad

laboral;

en

el

caso

de

las

vacaciones,

según

las

normas

internas,

no

tendrían

este

dere

cho

pero

de

conformidad con

el

Convenio

OIT

52

aprobado

por

el

Perú

sí deberían

gozar de

este

beneficio

al

ser una

norma

más

fa

vorable

(7 días

naturales por año de servicios).

Todos

los demás dere

chos

y

beneficios

no

indicados

por estos trabajadores.

precedentemente,

deben

ser gozados

BASF LEGAL:

Artículo

4

del

Decreto

Supremo

Decreto Supremo

OO1-96-TR.

003-97-TR

y

artículos

11,

12

y

13

del

EL CONTRATO DE TRABAJO

II ¿Qué formalidad debe cumplir

el empleador para

registrar ante la Autoridad Administrativa

de Tra

bajo

los contratos a tiempo parcial?

días

El

empleador debe

presentar una

naturales

de

celebrado

el

contrato

solicitud

dirigida

dentro

de

los

quince

a

la

Subdirección

de

Registros Generales del Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo

a

la cual

se

le deberán adjuntar los siguientes documentos:

1.

2.

El

El

contrato por triplicado.

registro

es

gratuito

si

se presenta dentro de

los

1 5

días

natura

les desde su suscripción.

Si

se presenta el contrato para

su registro

después

de

pasados

el

empleador

podrá

quince

días

presentarlo

naturales

desde

su

suscripción,

de

manera

extemporánea

(solo

durante

la vigencia del contrato) y, deberá adjuntarse

el

bante de pago de una tasa,

cuyo monto es de 0.85%

de

gente.

Dicha tasa se abona en

el

Banco de

la

Nación en

ro de cuenta del

Ministerio de Trabajo

y

Promoción del

compro

la UIT

vi

el

núme

Empleo.

EGAL:

Artículo

13

del

Decreto

mo N°

016-2006-TR.

Supremo

OO1-96-TR,

ítem

37

del

Decreto

Supre

Registro de contratos temporales

y del

contrato a tiempo parcial vía Internet

(solo para Lima Metropolitana)

1 ¿Existe la posibilidad de llevar a cabo

el

registro

de los contratos temporales

y el contrato a

tiem

po parcial vía Internet?

Gracias a este servicio,

el

registro de los contratos sujetos

a

moda

lidad o a plazo fijo

y el contrato

a

tiempo parcial,

así como sus respec

tivas

prórrogas,

puede

realizarse en