CAMBIO DE PARADIGMAS EN LA GESTION HUMANA EN LAS

ORGANIZACIONES

Han sido mucho los procesos de cambio organizacional que a través del tiempo e historia se
han logrado presentar, diversos sucesos organizacionales que han pasado para que hoy en
día se refleje una mejora. Las organizaciones están influenciadas por los distintos factores
que nos encontramos a diario tanto externos como internos, así considerándolas con vida al
ser manejadas por personas que se enfrentan a diversos cambios por la rapidez con la que
cambia el mundo obteniendo nuevos conocimientos para mejorar constantemente “Peter
Senge, investigador que defiende la idea de que, para tener éxito, las organizaciones deben
lidiar con el cambio continuo y convertirse en organizaciones en aprendizaje” (Amaru,
2009). Así mismo se ha empezado a tener en cuenta el equipo de personas que trabajan en
dichas organizaciones como punto clave para su éxito dando surgimiento a esa gestión
humana que se ha trabajado desde mucho tiempo atrás; con el pasar de los años se ha ido
transformando esa visión de las personas que trabajan en la organización para llevarlas a
otro nivel.

Dentro de este orden de ideas podríamos resumir que se ha iniciado teniendo en cuenta
desde la era de la industrialización Fayol Henry (1911); Taylor E (1880); Urwick y Weber
Max (1920), donde se consideraba al hombre como una maquina debido, al que el objetivo
de los empresarios de esa epoca era producir sim importar la salud y el bienestar del
trabajador, vulnerándosele el derecho laboral siendo este explotado, así mismo, en la era
neoclásica se venia dando la misma modalidad aumentando la producción a menor costo lo
que nos indica que se seguía presentando el mismo problema de explotación laboral.

Las personas aún eran consideradas un recurso más, al igual que las máquinas, los equipos
y el capital. Todo aquello, que representaba un interés en los empleados como personas, era
considerado una desventaja para el negocio, al dar como resultado una relación de
ganancia-pérdida. El manejo del personal en aquella época se denominaba «relaciones
industriales», es decir, el trabajador es importante en tanto produce en mayor número y
cantidad (Llanos, 2016 a, p. 135).
En consecuencia, a toda esta problemática que se venía presentando en 1960, se inician
estudios de la psicología, sobre la conducta del ser humano y la percepción. Se empieza a
abordar aspectos relacionados con las personas al interior de las industrias, es así ciencias
psicológicas influyen en la teoría administrativa.

A partir de la gestión del conocimiento se e adoptan modelos de “gestión del talento

humano”, para enfatizar el cambio de paradigmas en la concepción del trabajador en las
organizaciones, vistos como personas que poseen talentos y pueden desarrollarlos y ser
aprovechados para el beneficio de la empresa (p. 13) es así como se llega al a actualidad
donde se le ha dado bastante importancia al capital humano.

Para concluir para los empresarios en esa época era producir y producir, sin importar la
salud y el bienestar del trabajador, siendo este vulnerado de derechos y visto como máquina
que todo lo puede. Las organizaciones deben ser cada vez más responsables socialmente y
Gestión Humana deberá ser un abanderado de estas acciones. Como se ha señalado
anteriormente, la responsabilidad social puede ser una de las capacidades organizacionales.
En el siglo XXI no deben existir organizaciones que depreden el medio, que utilicen la
explotación humana y generen cualquier tipo de contaminación, por el contrario, todas, no
importa su razón de ser, deben contribuir al desarrollo sostenible, individual, social y
ambiental y satisfacer las necesidades de todas las partes interesadas.

REALIZADO POR: Harold Cuellar, Luz Adriana Samboni, vivi Lorena caballero