 Tendencia en el

tiempo

 Comportamiento
histórico

 Inherente a la
condición humana
 Raíces Complejas:

Culturales

Sociales

Psicológicas

Empresariales

 Múltiples causas
 “La no asistencia al
trabajo por parte de un
empleado que se
pensaba iba a asistir,
quedando excluidos
los periodos
vacacionales y las
huelgas” (OIT)
 “Ausencia de un trabajador al trabajo
que conlleva falta de prestación
laboral, quedando excluidos los
períodos de vacaciones y de huelgas y
que puede ser justificado por baja
médica atribuible a una incapacidad,
excepción hecha de la derivada del
embarazo y excluidas las ausencias
derivadas del ejercicio de derechos
reconocidos en ley o convenio
colectivo por permisos retribuidos y
que puede ser, también, ausentismo
no justificado“

De la Torre y García-Lombardía (2010)

 Según el origen (Médico
→ Enfermedad o No
Médico → Familiar)

 Según las causas

amparadas por la ley
(Legales → Calamidad
doméstica o Ilegales →
Falta no justificada)

 Según la decisión del

trabajador (voluntario e
involuntario)
 Estudio de Boada y Grau (2005)

Excusas y
fingimiento
Actitudes de trabajo
Factores económicos y de Permisos y licencias
mercado Impactos
Factores organizacionales sobre los Evitación y dilatación
Factores del medio laboral tipos de de tareas
Satisfacción laboral ausentismo
Factores personales Distractivos y uso de
Factores externos recursos de
Cambio organizacional la empresa
 Edad

 Sexo

 Raza

 Nivel educativo

 Estado de salud
 Responsabilidades,
Roles, Poder y
Jerarquías

 Factores de riesgo
psicolaborales

 Cambio de los
modelos
administrativos
(motivación)
 Tipos de trabajo
(nocturnos,
riesgosos y de
jornadas extensas)

 Nivel de “Tolerancia
al ausentismo” de
cada empresa
 Cambios en la
legislación, políticas
publicas, cambios
gubernamentales

 Desastres naturales,
epidemias

 Condiciones
sociopolíticas, de
aseguramiento y
distancia geográfica
“Presencia física del
trabajador en el lugar
del trabajo, pero sin
tener las condiciones
físicas o de salud
óptimas para
desempeñar su
labor”
 Similares a las del
ausentismo

 Influye en la
productividad y en la
motivación del
trabajador

 Calcular sus costos es

complejo
 Salario básico de
cotización para los casos
de origen laboral (ARL)

 Prestaciones por
incapacidad médica de
origen común hasta por
dos días por la empresa
(Decreto 2943 de 2013)
 Salario total en el
primer día de un
accidente de trabajo y
del primer día de
diagnóstico de una
enfermedad profesional
(Decreto 1295 de 1994)

 El salario total en
permisos o licencias
remuneradas
 El pago de horas
extras para el
personal que cubre al
ausente (NTC 3793)

 Las horas adicionales

pagadas a los
supervisores que
asumen el problema
del ausentismo (NTC
3793)
Los costos indirectos están relacio-
nados con:
 La pérdida en la producción
 Los retrasos en la entrega del producto
 La pérdida de clientes por incumplimiento
 La reprogramación en los procesos
productivos
 El desgaste administrativo por selección y
entrenamiento de nuevo personal
 Indicadores globales de ausentismo →
Comparar datos y establecer metas

 Índice de frecuencia (Constante K)

 Índice de gravedad (Constante K)

 La proporción de ausentes
 Constante K→ No estandarizada
mundialmente y cada país la define

 Para Colombia la constante K (NTC 3701

basada en la Norma OSHA) → 200.000

CONSTANTE K.
100 (trabajadores en promedio) x 40 (horas laboradas
en la semana) x 50 (semanas del año). A las 52 semanas
del año se le descuentan 2 semanas correspondientes
al periodo de vacaciones
 Índice de frecuencia (IF) para Colombia
se calcularía así:

IF = número de episodios de ausencia en el periodo x 200.000

horas-hombre programadas
 El uso de la constante K, se encuentra
normalizado por la Norma ANSI 16.1 y 16.2,
especialmente, para el estudio de
accidentalidad laboral

 Comparar los indicadores de ausentismo

laboral nacional o internacionalmente de
acuerdo al sector económico de la empresa
reflejan un adecuado Sistema de
 Gestión de la Salud y Seguridad en el
trabajo
 Humanización de las
labores, el
compromiso colectivo
de los trabajadores y la
capacidad de decisión
que se les pueda
trasladar a los
trabajadores →
Empoderamiento y
mejoramiento clima
laboral
 Intervenciones
médicas
ergonómicas,
psicosociales y
organizativas

 Intervenir los factores de

riesgo psicolaborales
asociados al ausentismo
→ Diseño de
instrumentos: panorama
del riesgo psicosocial del
ausentismo
 Disminución del
sedentarismo y los
malos hábitos

 Restringir el
presentismo
 Diseñar un sistema de
salud integrado, en el cual
se involucre el sitio de
trabajo dentro de las
estrategias preventivas y
de seguridad

 Mejorar las condiciones

del ambiente de trabajo
(el ruido, la temperatura,
la iluminación, la vibración
y la exposición a material
en partículas)