UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS COATZACOALCOS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

MTRO. EDGAR ROSAS LINALDI

ENTREGABLE NUMERO 3. TEORÍA ORGANIZACIONAL.

ALUMNO: JORGE MARTÍNEZ RAMÓN

COATZACOALCOS, VER. A 22 DE OCTUBRE DE 2010.

. ……………………………………. Aplicación Conclusión ………………………………………………………………………. Bibliografía ……………………………………………………………………….. …………………………………….. Importancia de los equipos de trabajo.. Aportaciones a la filosofía organizacional Principios de la filosofía organizacional Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. 19 .……………………………………….. 03 04 05 07 09 10 12 13 14 15 18 Antecedentes históricos. ………………………………………………………………………. …………………………………….. ……………………………….. ……………………………………. Aspectos claves para lograr equipos exitosos. Definición.Índice. Objetivos Introducción. ……………………………………………………………………. ……………………………………. ………………………………………………………………………… …………………………………………………….

. 2. Formular una definición personal de lo que es la filosofía organizacional. 4.Objetivos. 7. Describir los principios de la filosofía organizacional. Objetivo general. Mencionar los aspectos claves que debe reunir un equipo de trabajo para lograr el éxito. Conocer la importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional 6. 3. Conocer y entender los elementos y/o principios que integran la filosofía de las organizaciones. Identificar cuales han sido las principales aportaciones que se han hecho respecto a la filosofía organizacional. Hacer una reseña histórica de cómo ha evolucionado la filosofía organizacional desde sus orígenes hasta la actualidad. Describir la importancia de los equipos de trabajo en una organización. 1. 5. Objetivos específicos. su importancia para lograr el éxito y su conceptualización desde una perspectiva histórica.

la cultura organizacional es una fortaleza que impulsa a las organizaciones hacia el éxito.Introducción La importancia que las empresas han mostrado desde hace ya muchos años. llevada de la mano de sus colaboradores. logra en los colaboradores de la empresa un comportamiento acorde a las necesidades de la misma. cuales son los elementos que la integran y como al implementarla en las organizaciones. para que los trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa y sean responsables de sus tareas. . el éxito de la empresa. ha rendido sus frutos. hacia la cultura organizacional. De lo que se trata esta investigación es de entender que es la cultura organizacional. se logra el crecimiento de las personas que la integran y con esto. es necesario que la organización se los permita. La implementación de la cultura organizacional. dejando de ser un elemento secundario en las organizaciones para convertirse hoy en día en el elemento clave de la administración moderna.

Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad y es a partir de los años ochenta aproximadamente cuando se adopta este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.. Engloba además modos de vida. arte.33)... ceremonias. un sistema de creencias y valores. slogans y anécdotas."(p. Empezaré por aclarar que comúnmente se usa la palabra cultura en lugar de filosofía cuando se habla de filosofía organizacional. resultado de una acción). no existe una definición ampliamente aceptada.. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo.. tradiciones y creencias.un modo de vida. Esos valores . actitudes y conductas.." (p. derechos fundamentales del ser humano..Definición. una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización. agricultura.. tecnología. leyendas. Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como ". Granell (1997) define el término como "." (p.. De entre todas las definiciones podemos identificar elementos comunes. invenciones. por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual. aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. sistemas de valores.. 464) García y Dolan (1997) definen la cultura como ". la forma característica de pensar y hacer las cosas. mitos." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... Teniendo en cuenta su naturaleza y complejidad. • Todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores mantenido por individuos en una organización.2). que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.... instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción. en una empresa. Peteres y Waterman (1982) por su parte dicen que la cultura organizacional es un conjunto dominante y coherente de valores compartidos transmitidos por significados simbólicos como cuentos.. creencia. valores. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos.

el líder debe estar constantemente sondeando. coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión. de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados. • De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura organizacional es un conjunto de valores que ayudan a las personas en la organización a entender cuales acciones son consideradas inaceptables. Este respaldo se convierte en compromiso. Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio. reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. • Los valores que conforman la cultura organizacional más que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben articularse con los valores y creencias personales de los empleados. las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante.definen cuál es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a los integrantes de una organización a entenderla y a saber como actuar en ella. . Puesto que las aspiraciones determinan la cultura. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico. Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores. sintiendo y dirigiendo al personal de la organización.

mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. se necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema. El concepto en sí podría remontarse a los años 20 cuando se hizo hincapié en las normas. 2. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos.. que intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante detallados cuestionarios y observación participante.Los sociólogos también han hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura. La recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos. Contribución de la Antropología. Aunque no se ha venido haciendo un estudio específicamente sobre cultura organizacional. se viene aplicando en otras áreas de pensamiento. entre otros.. psicología social y sociología. Muchas . El concepto de cultura empresarial es típico de la antropología. los valores y creencias que guían las acciones en una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos en el contexto de la organización donde ellos se desarrollan. esto quiere decir que los valores y creencias de una organización no son transferibles a otra. Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la pregunta de cómo los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros. toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y funcionamiento. Contribuciones de la Sociología. valores y climas. en especial las relativas a las organizaciones sociales. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto.De todas las disciplinas en ciencias sociales. sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional. A través de este esfuerzo descriptivo tan intenso. una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos. sino que de manera separada encontramos en las diferentes ciencias sociales la evolución de la cultura y es través de dichos estudios como podemos ir formando un aproximado de lo que ha sido la historia de la filosofía organizacional. la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la cultura.Antecedentes históricos de la filosofía organizacional.

Los sociólogos aplican entrevistas sistemáticas. sin embargo los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser usada para incrementar ganancias. Por ejemplo algunas investigaciones en Psicología Social sugieren que las personas tienden a hacer juicios con base en un evento aislado.. 3. Los investigadores están en desacuerdo acerca del grado en la cual la cultura afecta el desempeño organizacional. Contribuciones de la Psicología Social. los cuales pueden utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones. La cultura es mejor comunicada a través de cuentos. cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos que permiten obtener tipologías claras de atributos culturales. si al vecino el carro le sale defectuoso. sin que haya consenso al respecto. 4. Es decir.La teoría de la Psicología Social con sus énfasis en la creación y manipulación de símbolos ofrece un ambiente natural para analizar la cultura organizacional. Explican que el estudio de los mitos y los rituales son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del comportamiento racional en las sociedades. más que en múltiples observaciones que de ese evento puedan tener.La influencia de la Economía ha sido menor que la de las disciplinas anteriormente descritas. El impacto del cuento en la toma de decisiones indica una razón importante de por qué la cultura organizacional tiene una gran influencia sobre las personas que integran la organización. El análisis de los rituales permite entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas. . no importa si estadísticamente se puede demostrar que ese único carro era una rareza. historias y ejemplos. La aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el estudio de la cultura organizacional. que sirven de base para los individuos hagan sus juicios. se generaliza sobre lo malo de la marca..teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la cultura organizacional. Contribuciones de la Economía. Las condiciones bajo las cuales la cultura organizacional se ha vinculado con altos ingresos han sido estudiadas por muchos autores. La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura social informal.

Muchos investigadores iniciaron sus estudios en esta área. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Como resultado. se publicaron numerosos libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión del término cultura. A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional.Aportaciones a la filosofía organizacional. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. Conforme las empresas van implementando la filosofía cultural. a lo que quiero llegar es que las principales aportaciones que se han venido haciendo a la cultura organizacional va mas bien enfocada a su implementación. se genera un conflicto trabajador – organización. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los elementos que forman la empresa. . esto es normal. por decirlo de alguna manera. creencias y significados. Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que le da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar valores. ya que se presenta una resistencia natural al cambio por parte de los colaboradores.

.Como se distribuyen las recompensas.El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad. como los aumentos de sueldo y los ascensos. -Tolerancia al conflicto. Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen. -Tolerancia al riesgo. -El control. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.Principios de la filosofía organizacional...La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.De que manera la admón.El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos.Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas... Si no existe esta cultura dominante.. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. -El enfoque hacia las personas..Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas. -Énfasis en el grupo.El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.Las decisiones de la admón. -Los criterios para recompensar. esta expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. innovadores y arriesgados. el valor de la cultura organizacional como . favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento -El perfil hacia los fines o los medios.. -La integración de unidades. Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: -La identidad de sus miembros.. -El enfoque hacia un sistema abierto..

que no desvirtué el sentido de cooperación. Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. Esta realidad da origen al concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL. recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional. sino que motive. mismo que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización.variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. ser más productivos. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo. Tener una cultura organizacional. sería en beneficio de toda la organización. fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. Para poder crear y compartir el conocimiento. . que sea conocimiento que forme y no fragmente. deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización. En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad. permite a todos sus miembros.

participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización. el modo de ejecutarlas.Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización. es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella. por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización. mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades. Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes. cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado. .

el análisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y responsabilidades de los miembros y el análisis de proceso del equipo. nuestro interés tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales (grupos de mandos). . que darán como resultado un incremento en el desempeño del equipo. Actualmente las organizaciones están apoyándose cada vez más en equipos para lograr las tareas del trabajo. Como resultado. No toda la actividad de grupo tiene interdependencia de funciones. equipos autodirigidos y grupos de tarea. Por supuesto. La integración de equipos utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de un equipo.Importancia de los equipos de trabajo. equipos de proyectos. el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros del equipo. así como a los comités. la integración del equipo podría enfatizar o excluir ciertas actividades dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos con los cuales se enfrente el equipo. Las actividades consideradas en la integración de equipos por lo general incluyen el establecimiento de la meta. La integración de equipos se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son interdependientes. El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados de los miembros.

tiene lugar inicialmente en grupos pequeños. Esto traerá a la superficie diferentes percepciones de lo podría ser el propósito del equipo. Este análisis autocritico de medios y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o cuando el tamaño grande interfiere con el intercambio libre de puntos de vista. . La integración del equipo también pude dirigirse para alcanzar el papel de cada miembro en el equipo. ¿Cuan eficaz es el equipo para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto debería identificar las áreas problemáticas potenciales. Para algunos individuos.Aspectos claves para lograr equipos exitosos. Seria benéfico dar comienzo teniendo miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo. analizar los procesos claves que ocurre dentro del equipo para identificar la forme en que se realiza el trabajo y como podrían mejores estos procesos para hacer el equipo más efectivo. Después de esto. Cada papel se identifica y se aclara. esta podría ser una de las pocas oportunidades que han tenido para meditar profundamente a cerca de lo que es su puesto y que tareas específicas se espera que lleven a cabo si el equipo busca mejorar su eficacia. Las ambigüedades anteriores quedan a flote. Una actividad más de la integración de equipos es similar a la desarrollada por el consultor de procesos. luego de lo cual sigue el proceso de compartir sus descubrimientos con todo el equipo. La integración del equipo busca usar una alta interacción entre los miembros para incrementar la confianza y la apertura. esto es. los miembros pueden evaluar el desempeño del equipo.

los ingenieros consideran que el departamento de contabilidad esta compuesto por individuos tímidos y conservadores. . un método popular enfatiza la solución de problemas. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. Una vez que las causas de las dificultades han sido identificadas. para un diagnostico posterior y para empezar a formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Tales estereotipos pueden tener un impacto negativo obvio en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos. los grupos pueden moverse hacia la fase de integración: Trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. Aunque hay diversos enfoques para mejorar las relaciones interpersonales. En este método cada grupo se reúne de manera independiente para hacer sendas listas de la percepción que ellos tienen sobre ellos mismos. y que el departamento de recursos humanos tiene un montón de “ultraliberales” que están más preocupados por evitar herir los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por que la compañía obtenga ganancias. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. Las diferencias son claramente articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades. Las respuestas a preguntas como estas ponen en claro la naturaleza exacta del conflicto. Se forman subgrupos. ¿Están en conflicto las metas de los grupos? ¿Estuvieron distorsionadas las percepciones? ¿Con que bases fueron formulados los estereotipos? ¿Las diferencias han sido causadas por malentendidos de las intenciones? ¿Las palabras y los conceptos se definieron de diferente manera en cada grupo?. después de lo cual se canalizan las similitudes y las diferencias. Equipos.Aplicación. en una compañía. Por ejemplo. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los distintos departamentos. sobre el otro grupo y sobre como cree que lo percibe el otro grupo. Como resultado. con miembros de cada uno de los grupos en conflicto. A continuación los grupos comparten sus listas.

Que puede ser un individuo. una comunidad o una organización. pero muchas veces no. con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar. de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y. . Uno o varios agentes de cambio.Como implementar la cultura organizacional de la empresa. cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. • Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción. Un estado deseado. Determinación de la situación deseada. con la ayuda del agente de cambio. con la situación ideal para. es decir. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Determinación de los cauces de acción a seguir. La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo. en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables. El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados: El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). la situación deseada es la que podemos alcanzar. aunque no represente lo óptimo. En esta etapa se compara la situación actual. Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación. desea alcanzar. posteriormente determinar una situación deseada. • Establecimiento de un plan de acción. en caso de que así sea. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. • Elección de los Medios Concretos de Acción. un grupo. El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnóstico de la situación. En ocasiones ambas son idénticas. • Elaboración de Estrategias. hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio. a partir de los resultados del diagnóstico. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son: • Desarrollo de Objetivos. que define las condiciones específicas que el sistema.

• Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación. . Ejecución de las acciones. a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados. y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos. Evaluación de los resultados. en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no. Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos. La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio.

en la toma de decisiones ante un mundo complejo. . para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad. se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma.Conclusión. como se ha señalado. Basadas en lo anterior. se deduce la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral. requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y. aceptar que la tarea del administrador.

Robert H.gestiopolis. 1982 http://www.dialogosfelafacs.Bibliografía. Elena Granell de Aldaz.pdf .monografias.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera. Volumen 52 de Serie Empresarial Idalberto Chiavenato 2 McGraw-Hill.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg1. Claudia Malpica Ilustrada Ediciones IESA. McGraw-Hill. Peters. David Garaway.shtml http://www.com/trabajos6/nute/nute2. 1997 La dirección por valores (DpV): el cambio más allá de la dirección por objetivos. Shimon Dolan. Título: Autor: Edición: Editorial: Título: Autores: Edición Editorial: Título: Autores: Editorial: Título: Autores: Editorial: Introducción a la teoría general de la administración. 1997 En busca de la excelencia: experiencias de las empresas mejor gerenciadas de los Estados Unidos Thomas J. 1989 Éxito gerencial y cultura. Waterman Atlantida. Serie McGraw-Hill de Management Salvador García.htm http://www.

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