UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS COATZACOALCOS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

MTRO. EDGAR ROSAS LINALDI

ENTREGABLE NUMERO 3. TEORÍA ORGANIZACIONAL.

ALUMNO: JORGE MARTÍNEZ RAMÓN

COATZACOALCOS, VER. A 22 DE OCTUBRE DE 2010.

.. 19 . ……………………………………………………………………. ……………………………………. Aportaciones a la filosofía organizacional Principios de la filosofía organizacional Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. ……………………………………. Aspectos claves para lograr equipos exitosos. ………………………………………………………………………. ……………………………………. Importancia de los equipos de trabajo. Definición. ………………………………. Bibliografía ………………………………………………………………………. Objetivos Introducción.. Aplicación Conclusión ……………………………………………………………………….... ………………………………………………………………………… ……………………………………………………. 03 04 05 07 09 10 12 13 14 15 18 Antecedentes históricos.. ……………………………………. …………………………………….……………………………………….Índice.

Conocer y entender los elementos y/o principios que integran la filosofía de las organizaciones. Mencionar los aspectos claves que debe reunir un equipo de trabajo para lograr el éxito. Objetivo general. su importancia para lograr el éxito y su conceptualización desde una perspectiva histórica. Formular una definición personal de lo que es la filosofía organizacional. Identificar cuales han sido las principales aportaciones que se han hecho respecto a la filosofía organizacional. 7. Describir la importancia de los equipos de trabajo en una organización. Hacer una reseña histórica de cómo ha evolucionado la filosofía organizacional desde sus orígenes hasta la actualidad. Describir los principios de la filosofía organizacional. Objetivos específicos. 1. 4. . 2. 5. 3.Objetivos. Conocer la importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional 6.

hacia la cultura organizacional. logra en los colaboradores de la empresa un comportamiento acorde a las necesidades de la misma. la cultura organizacional es una fortaleza que impulsa a las organizaciones hacia el éxito. De lo que se trata esta investigación es de entender que es la cultura organizacional. dejando de ser un elemento secundario en las organizaciones para convertirse hoy en día en el elemento clave de la administración moderna. llevada de la mano de sus colaboradores. cuales son los elementos que la integran y como al implementarla en las organizaciones.Introducción La importancia que las empresas han mostrado desde hace ya muchos años. se logra el crecimiento de las personas que la integran y con esto. para que los trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa y sean responsables de sus tareas. ha rendido sus frutos. La implementación de la cultura organizacional. es necesario que la organización se los permita. el éxito de la empresa. .

Teniendo en cuenta su naturaleza y complejidad.. leyendas. por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad y es a partir de los años ochenta aproximadamente cuando se adopta este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado." (p." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los ". ceremonias. Peteres y Waterman (1982) por su parte dicen que la cultura organizacional es un conjunto dominante y coherente de valores compartidos transmitidos por significados simbólicos como cuentos. Empezaré por aclarar que comúnmente se usa la palabra cultura en lugar de filosofía cuando se habla de filosofía organizacional.2). un sistema de creencias y valores. instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción. Granell (1997) define el término como ". resultado de una acción). sistemas de valores.. • Todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores mantenido por individuos en una organización.... De entre todas las definiciones podemos identificar elementos comunes. no existe una definición ampliamente aceptada."(p. agricultura. una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo. tecnología. mitos. 464) García y Dolan (1997) definen la cultura como ". en una empresa. actitudes y conductas. tradiciones y creencias.. la forma característica de pensar y hacer las cosas.. aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social." (p. Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como ".. Esos valores . slogans y anécdotas..Definición..33).. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos. creencia.. derechos fundamentales del ser humano.un modo de vida.. Engloba además modos de vida. valores.. arte.. invenciones..

las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados.definen cuál es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a los integrantes de una organización a entenderla y a saber como actuar en ella. Este respaldo se convierte en compromiso. • De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura organizacional es un conjunto de valores que ayudan a las personas en la organización a entender cuales acciones son consideradas inaceptables. . Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. el líder debe estar constantemente sondeando. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio. Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores. sintiendo y dirigiendo al personal de la organización. coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico. • Los valores que conforman la cultura organizacional más que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben articularse con los valores y creencias personales de los empleados. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura. con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles. reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos.

sino que de manera separada encontramos en las diferentes ciencias sociales la evolución de la cultura y es través de dichos estudios como podemos ir formando un aproximado de lo que ha sido la historia de la filosofía organizacional. 2. A través de este esfuerzo descriptivo tan intenso. Muchas . Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos.Antecedentes históricos de la filosofía organizacional. se necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema. psicología social y sociología. se viene aplicando en otras áreas de pensamiento. toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y funcionamiento. Contribución de la Antropología.. El concepto en sí podría remontarse a los años 20 cuando se hizo hincapié en las normas. la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la cultura. El concepto de cultura empresarial es típico de la antropología. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto. Contribuciones de la Sociología. mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la pregunta de cómo los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros.. los valores y creencias que guían las acciones en una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos en el contexto de la organización donde ellos se desarrollan. esto quiere decir que los valores y creencias de una organización no son transferibles a otra. en especial las relativas a las organizaciones sociales. que intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante detallados cuestionarios y observación participante. Aunque no se ha venido haciendo un estudio específicamente sobre cultura organizacional. entre otros. La recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos. sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.De todas las disciplinas en ciencias sociales. una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos.Los sociólogos también han hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura. valores y climas.

La teoría de la Psicología Social con sus énfasis en la creación y manipulación de símbolos ofrece un ambiente natural para analizar la cultura organizacional. Por ejemplo algunas investigaciones en Psicología Social sugieren que las personas tienden a hacer juicios con base en un evento aislado. La aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el estudio de la cultura organizacional. más que en múltiples observaciones que de ese evento puedan tener. no importa si estadísticamente se puede demostrar que ese único carro era una rareza.. . El impacto del cuento en la toma de decisiones indica una razón importante de por qué la cultura organizacional tiene una gran influencia sobre las personas que integran la organización. La cultura es mejor comunicada a través de cuentos.. Contribuciones de la Economía. Las condiciones bajo las cuales la cultura organizacional se ha vinculado con altos ingresos han sido estudiadas por muchos autores. que sirven de base para los individuos hagan sus juicios. se generaliza sobre lo malo de la marca. 3. cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos que permiten obtener tipologías claras de atributos culturales. 4. Explican que el estudio de los mitos y los rituales son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del comportamiento racional en las sociedades. sin que haya consenso al respecto. Contribuciones de la Psicología Social. sin embargo los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser usada para incrementar ganancias. Es decir.teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la cultura organizacional. los cuales pueden utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones. El análisis de los rituales permite entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas. historias y ejemplos. si al vecino el carro le sale defectuoso. Los investigadores están en desacuerdo acerca del grado en la cual la cultura afecta el desempeño organizacional.La influencia de la Economía ha sido menor que la de las disciplinas anteriormente descritas. La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura social informal. Los sociólogos aplican entrevistas sistemáticas.

Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que le da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar valores. creencias y significados. ya que se presenta una resistencia natural al cambio por parte de los colaboradores. Conforme las empresas van implementando la filosofía cultural. a lo que quiero llegar es que las principales aportaciones que se han venido haciendo a la cultura organizacional va mas bien enfocada a su implementación. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. . El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. por decirlo de alguna manera. se publicaron numerosos libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión del término cultura. se genera un conflicto trabajador – organización.Aportaciones a la filosofía organizacional. esto es normal. Como resultado. A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los elementos que forman la empresa. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Muchos investigadores iniciaron sus estudios en esta área.

De que manera la admón. el valor de la cultura organizacional como .. -Tolerancia al riesgo.El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos..El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. -El enfoque hacia las personas. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad. -La integración de unidades. favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento -El perfil hacia los fines o los medios. Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: -La identidad de sus miembros. innovadores y arriesgados.Como se distribuyen las recompensas.. como los aumentos de sueldo y los ascensos.Principios de la filosofía organizacional. -El enfoque hacia un sistema abierto..Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.. Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen..La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. -El control.Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. Si no existe esta cultura dominante. esta expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. -Los criterios para recompensar.Las decisiones de la admón.El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.. -Tolerancia al conflicto. -Énfasis en el grupo.El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos...

estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo. sería en beneficio de toda la organización. ser más productivos. mismo que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización. que sea conocimiento que forme y no fragmente. permite a todos sus miembros. que no desvirtué el sentido de cooperación. fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. Para poder crear y compartir el conocimiento. En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad.variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización. sino que motive. . Esta realidad da origen al concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL. Tener una cultura organizacional. recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella. cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado. por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados. participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización. . Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes. el modo de ejecutarlas.Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización. comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades. Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización.

el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros del equipo. No toda la actividad de grupo tiene interdependencia de funciones. equipos de proyectos. La integración de equipos se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son interdependientes. que darán como resultado un incremento en el desempeño del equipo. el análisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y responsabilidades de los miembros y el análisis de proceso del equipo. Actualmente las organizaciones están apoyándose cada vez más en equipos para lograr las tareas del trabajo. así como a los comités. Las actividades consideradas en la integración de equipos por lo general incluyen el establecimiento de la meta. El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados de los miembros. equipos autodirigidos y grupos de tarea. Por supuesto. La integración de equipos utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de un equipo. nuestro interés tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales (grupos de mandos). . la integración del equipo podría enfatizar o excluir ciertas actividades dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos con los cuales se enfrente el equipo. Como resultado.Importancia de los equipos de trabajo.

Esto traerá a la superficie diferentes percepciones de lo podría ser el propósito del equipo. Cada papel se identifica y se aclara.Aspectos claves para lograr equipos exitosos. Este análisis autocritico de medios y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o cuando el tamaño grande interfiere con el intercambio libre de puntos de vista. analizar los procesos claves que ocurre dentro del equipo para identificar la forme en que se realiza el trabajo y como podrían mejores estos procesos para hacer el equipo más efectivo. los miembros pueden evaluar el desempeño del equipo. La integración del equipo también pude dirigirse para alcanzar el papel de cada miembro en el equipo. Para algunos individuos. . Una actividad más de la integración de equipos es similar a la desarrollada por el consultor de procesos. luego de lo cual sigue el proceso de compartir sus descubrimientos con todo el equipo. esto es. La integración del equipo busca usar una alta interacción entre los miembros para incrementar la confianza y la apertura. Las ambigüedades anteriores quedan a flote. ¿Cuan eficaz es el equipo para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto debería identificar las áreas problemáticas potenciales. tiene lugar inicialmente en grupos pequeños. esta podría ser una de las pocas oportunidades que han tenido para meditar profundamente a cerca de lo que es su puesto y que tareas específicas se espera que lleven a cabo si el equipo busca mejorar su eficacia. Seria benéfico dar comienzo teniendo miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo. Después de esto.

después de lo cual se canalizan las similitudes y las diferencias. Se forman subgrupos. Como resultado. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. y que el departamento de recursos humanos tiene un montón de “ultraliberales” que están más preocupados por evitar herir los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por que la compañía obtenga ganancias. un método popular enfatiza la solución de problemas. . Una vez que las causas de las dificultades han sido identificadas. ¿Están en conflicto las metas de los grupos? ¿Estuvieron distorsionadas las percepciones? ¿Con que bases fueron formulados los estereotipos? ¿Las diferencias han sido causadas por malentendidos de las intenciones? ¿Las palabras y los conceptos se definieron de diferente manera en cada grupo?. con miembros de cada uno de los grupos en conflicto. Por ejemplo. En este método cada grupo se reúne de manera independiente para hacer sendas listas de la percepción que ellos tienen sobre ellos mismos. Tales estereotipos pueden tener un impacto negativo obvio en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos. en una compañía. A continuación los grupos comparten sus listas. los grupos pueden moverse hacia la fase de integración: Trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. Las respuestas a preguntas como estas ponen en claro la naturaleza exacta del conflicto. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. Aunque hay diversos enfoques para mejorar las relaciones interpersonales.Aplicación. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. para un diagnostico posterior y para empezar a formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones. sobre el otro grupo y sobre como cree que lo percibe el otro grupo. los ingenieros consideran que el departamento de contabilidad esta compuesto por individuos tímidos y conservadores. Equipos. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los distintos departamentos. Las diferencias son claramente articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades.

En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar. • Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción. de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son: • Desarrollo de Objetivos. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. Uno o varios agentes de cambio. posteriormente determinar una situación deseada. Que puede ser un individuo. cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. • Elaboración de Estrategias. Determinación de los cauces de acción a seguir. • Elección de los Medios Concretos de Acción. hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. pero muchas veces no. Un estado deseado. con la ayuda del agente de cambio. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). un grupo. Determinación de la situación deseada. en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables. . La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo. que define las condiciones específicas que el sistema. una comunidad o una organización. con la situación ideal para. En esta etapa se compara la situación actual. Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación. En ocasiones ambas son idénticas. en caso de que así sea. la situación deseada es la que podemos alcanzar. El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnóstico de la situación.Como implementar la cultura organizacional de la empresa. El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados: El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). desea alcanzar. • Establecimiento de un plan de acción. a partir de los resultados del diagnóstico. es decir. aunque no represente lo óptimo. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio.

• Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación. y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos. Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos. La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio. Evaluación de los resultados. a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados. Ejecución de las acciones. . en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no.

. se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y. Basadas en lo anterior. para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad. se deduce la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral. aceptar que la tarea del administrador. como se ha señalado. en la toma de decisiones ante un mundo complejo.Conclusión.

1997 En busca de la excelencia: experiencias de las empresas mejor gerenciadas de los Estados Unidos Thomas J. Robert H.shtml http://www. Waterman Atlantida. Peters.com/trabajos6/nute/nute2.Bibliografía. 1989 Éxito gerencial y cultura.pdf . McGraw-Hill.monografias.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera. Elena Granell de Aldaz.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg1. Shimon Dolan. 1982 http://www. David Garaway. Título: Autor: Edición: Editorial: Título: Autores: Edición Editorial: Título: Autores: Editorial: Título: Autores: Editorial: Introducción a la teoría general de la administración. Claudia Malpica Ilustrada Ediciones IESA.gestiopolis. Volumen 52 de Serie Empresarial Idalberto Chiavenato 2 McGraw-Hill. 1997 La dirección por valores (DpV): el cambio más allá de la dirección por objetivos.htm http://www. Serie McGraw-Hill de Management Salvador García.dialogosfelafacs.