UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS COATZACOALCOS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

MTRO. EDGAR ROSAS LINALDI

ENTREGABLE NUMERO 3. TEORÍA ORGANIZACIONAL.

ALUMNO: JORGE MARTÍNEZ RAMÓN

COATZACOALCOS, VER. A 22 DE OCTUBRE DE 2010.

. …………………………………….………………………………………. ……………………………………. Aportaciones a la filosofía organizacional Principios de la filosofía organizacional Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional.. Aplicación Conclusión ………………………………………………………………………. 19 . Aspectos claves para lograr equipos exitosos. ………………………………………………………………………. ………………………………. Bibliografía ………………………………………………………………………. ……………………………………. Objetivos Introducción. ………………………………………………………………………… …………………………………………………….. 03 04 05 07 09 10 12 13 14 15 18 Antecedentes históricos.. Definición. Importancia de los equipos de trabajo.. …………………………………….. ……………………………………. ……………………………………………………………………..Índice.

3. Formular una definición personal de lo que es la filosofía organizacional. Describir los principios de la filosofía organizacional. 5. Mencionar los aspectos claves que debe reunir un equipo de trabajo para lograr el éxito. 1. Objetivo general. 7. su importancia para lograr el éxito y su conceptualización desde una perspectiva histórica. Conocer la importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional 6. Conocer y entender los elementos y/o principios que integran la filosofía de las organizaciones. Hacer una reseña histórica de cómo ha evolucionado la filosofía organizacional desde sus orígenes hasta la actualidad.Objetivos. Identificar cuales han sido las principales aportaciones que se han hecho respecto a la filosofía organizacional. 4. . Describir la importancia de los equipos de trabajo en una organización. Objetivos específicos. 2.

para que los trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa y sean responsables de sus tareas. llevada de la mano de sus colaboradores. logra en los colaboradores de la empresa un comportamiento acorde a las necesidades de la misma.Introducción La importancia que las empresas han mostrado desde hace ya muchos años. ha rendido sus frutos. dejando de ser un elemento secundario en las organizaciones para convertirse hoy en día en el elemento clave de la administración moderna. es necesario que la organización se los permita. De lo que se trata esta investigación es de entender que es la cultura organizacional. cuales son los elementos que la integran y como al implementarla en las organizaciones. La implementación de la cultura organizacional. la cultura organizacional es una fortaleza que impulsa a las organizaciones hacia el éxito. . el éxito de la empresa. hacia la cultura organizacional. se logra el crecimiento de las personas que la integran y con esto.

Definición. una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.. Granell (1997) define el término como ". aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. arte... ceremonias. la forma característica de pensar y hacer las cosas. derechos fundamentales del ser humano.. actitudes y conductas..un modo de vida. mitos. tradiciones y creencias.. no existe una definición ampliamente aceptada.33)." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los ". Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad y es a partir de los años ochenta aproximadamente cuando se adopta este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones... creencia. slogans y anécdotas. Esos valores ..." (p. Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "." (p. leyendas. Teniendo en cuenta su naturaleza y complejidad."(p.. en una empresa... • Todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores mantenido por individuos en una organización... que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Peteres y Waterman (1982) por su parte dicen que la cultura organizacional es un conjunto dominante y coherente de valores compartidos transmitidos por significados simbólicos como cuentos. agricultura. invenciones. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo. Engloba además modos de vida. instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción. valores. sistemas de valores. un sistema de creencias y valores. Empezaré por aclarar que comúnmente se usa la palabra cultura en lugar de filosofía cuando se habla de filosofía organizacional.2). De entre todas las definiciones podemos identificar elementos comunes. 464) García y Dolan (1997) definen la cultura como ". resultado de una acción).. tecnología. por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos.

Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores. coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles. • Los valores que conforman la cultura organizacional más que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben articularse con los valores y creencias personales de los empleados. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. sintiendo y dirigiendo al personal de la organización. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio. el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico. el líder debe estar constantemente sondeando. Las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura. • De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura organizacional es un conjunto de valores que ayudan a las personas en la organización a entender cuales acciones son consideradas inaceptables. Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Este respaldo se convierte en compromiso. .definen cuál es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a los integrantes de una organización a entenderla y a saber como actuar en ella. las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante.

Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la pregunta de cómo los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros.De todas las disciplinas en ciencias sociales. Contribución de la Antropología. los valores y creencias que guían las acciones en una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos en el contexto de la organización donde ellos se desarrollan. sino que de manera separada encontramos en las diferentes ciencias sociales la evolución de la cultura y es través de dichos estudios como podemos ir formando un aproximado de lo que ha sido la historia de la filosofía organizacional. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto. Contribuciones de la Sociología.. A través de este esfuerzo descriptivo tan intenso. una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos. en especial las relativas a las organizaciones sociales. valores y climas. psicología social y sociología. entre otros.Los sociólogos también han hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos. se necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema. La recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos. Aunque no se ha venido haciendo un estudio específicamente sobre cultura organizacional. El concepto en sí podría remontarse a los años 20 cuando se hizo hincapié en las normas. la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la cultura. El concepto de cultura empresarial es típico de la antropología.. esto quiere decir que los valores y creencias de una organización no son transferibles a otra. se viene aplicando en otras áreas de pensamiento. 2. que intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante detallados cuestionarios y observación participante. mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. Muchas . toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y funcionamiento. sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.Antecedentes históricos de la filosofía organizacional.

Contribuciones de la Psicología Social. sin que haya consenso al respecto. . La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura social informal. Contribuciones de la Economía. sin embargo los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser usada para incrementar ganancias. El análisis de los rituales permite entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas. no importa si estadísticamente se puede demostrar que ese único carro era una rareza. 4.. Los investigadores están en desacuerdo acerca del grado en la cual la cultura afecta el desempeño organizacional..La teoría de la Psicología Social con sus énfasis en la creación y manipulación de símbolos ofrece un ambiente natural para analizar la cultura organizacional. El impacto del cuento en la toma de decisiones indica una razón importante de por qué la cultura organizacional tiene una gran influencia sobre las personas que integran la organización. los cuales pueden utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones. 3. cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos que permiten obtener tipologías claras de atributos culturales. historias y ejemplos. La aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el estudio de la cultura organizacional.teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la cultura organizacional. Por ejemplo algunas investigaciones en Psicología Social sugieren que las personas tienden a hacer juicios con base en un evento aislado. si al vecino el carro le sale defectuoso. Explican que el estudio de los mitos y los rituales son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del comportamiento racional en las sociedades. Las condiciones bajo las cuales la cultura organizacional se ha vinculado con altos ingresos han sido estudiadas por muchos autores. La cultura es mejor comunicada a través de cuentos. Los sociólogos aplican entrevistas sistemáticas. Es decir. más que en múltiples observaciones que de ese evento puedan tener.La influencia de la Economía ha sido menor que la de las disciplinas anteriormente descritas. que sirven de base para los individuos hagan sus juicios. se generaliza sobre lo malo de la marca.

creencias y significados. Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que le da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar valores. ya que se presenta una resistencia natural al cambio por parte de los colaboradores. esto es normal. se genera un conflicto trabajador – organización. Muchos investigadores iniciaron sus estudios en esta área. por decirlo de alguna manera. Como resultado. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. se publicaron numerosos libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión del término cultura. Conforme las empresas van implementando la filosofía cultural. . los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. a lo que quiero llegar es que las principales aportaciones que se han venido haciendo a la cultura organizacional va mas bien enfocada a su implementación. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los elementos que forman la empresa. A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional.Aportaciones a la filosofía organizacional.

Si no existe esta cultura dominante.La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente. esta expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. -Tolerancia al riesgo.El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos..De que manera la admón.. -El enfoque hacia las personas..Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: -La identidad de sus miembros. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen... -Los criterios para recompensar. -El enfoque hacia un sistema abierto. innovadores y arriesgados. el valor de la cultura organizacional como . toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.. favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento -El perfil hacia los fines o los medios.Principios de la filosofía organizacional.Las decisiones de la admón.Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas. -Énfasis en el grupo.El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.. como los aumentos de sueldo y los ascensos. -El control... -Tolerancia al conflicto.. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad.Como se distribuyen las recompensas. -La integración de unidades.El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. sino que motive. ser más productivos. En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad. . Para poder crear y compartir el conocimiento. sería en beneficio de toda la organización. Tener una cultura organizacional. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo. que sea conocimiento que forme y no fragmente. permite a todos sus miembros. Esta realidad da origen al concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL. estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. que no desvirtué el sentido de cooperación.variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización. recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional. mismo que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización.

el modo de ejecutarlas. comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización. cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado. participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización. mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades. Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización. .Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella. Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes.

La integración de equipos utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de un equipo. El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados de los miembros. el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros del equipo. nuestro interés tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales (grupos de mandos). la integración del equipo podría enfatizar o excluir ciertas actividades dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos con los cuales se enfrente el equipo. No toda la actividad de grupo tiene interdependencia de funciones. equipos autodirigidos y grupos de tarea. Por supuesto. equipos de proyectos. Las actividades consideradas en la integración de equipos por lo general incluyen el establecimiento de la meta. el análisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y responsabilidades de los miembros y el análisis de proceso del equipo. La integración de equipos se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son interdependientes. .Importancia de los equipos de trabajo. Actualmente las organizaciones están apoyándose cada vez más en equipos para lograr las tareas del trabajo. Como resultado. así como a los comités. que darán como resultado un incremento en el desempeño del equipo.

Aspectos claves para lograr equipos exitosos. Este análisis autocritico de medios y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o cuando el tamaño grande interfiere con el intercambio libre de puntos de vista. Cada papel se identifica y se aclara. La integración del equipo también pude dirigirse para alcanzar el papel de cada miembro en el equipo. los miembros pueden evaluar el desempeño del equipo. . Esto traerá a la superficie diferentes percepciones de lo podría ser el propósito del equipo. analizar los procesos claves que ocurre dentro del equipo para identificar la forme en que se realiza el trabajo y como podrían mejores estos procesos para hacer el equipo más efectivo. ¿Cuan eficaz es el equipo para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto debería identificar las áreas problemáticas potenciales. Para algunos individuos. Una actividad más de la integración de equipos es similar a la desarrollada por el consultor de procesos. tiene lugar inicialmente en grupos pequeños. Después de esto. luego de lo cual sigue el proceso de compartir sus descubrimientos con todo el equipo. esto es. La integración del equipo busca usar una alta interacción entre los miembros para incrementar la confianza y la apertura. esta podría ser una de las pocas oportunidades que han tenido para meditar profundamente a cerca de lo que es su puesto y que tareas específicas se espera que lleven a cabo si el equipo busca mejorar su eficacia. Las ambigüedades anteriores quedan a flote. Seria benéfico dar comienzo teniendo miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo.

Tales estereotipos pueden tener un impacto negativo obvio en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos. . Equipos. un método popular enfatiza la solución de problemas. Se forman subgrupos. Una vez que las causas de las dificultades han sido identificadas. para un diagnostico posterior y para empezar a formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones. los grupos pueden moverse hacia la fase de integración: Trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. con miembros de cada uno de los grupos en conflicto. A continuación los grupos comparten sus listas. ¿Están en conflicto las metas de los grupos? ¿Estuvieron distorsionadas las percepciones? ¿Con que bases fueron formulados los estereotipos? ¿Las diferencias han sido causadas por malentendidos de las intenciones? ¿Las palabras y los conceptos se definieron de diferente manera en cada grupo?. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los distintos departamentos. sobre el otro grupo y sobre como cree que lo percibe el otro grupo. Como resultado.Aplicación. en una compañía. y que el departamento de recursos humanos tiene un montón de “ultraliberales” que están más preocupados por evitar herir los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por que la compañía obtenga ganancias. después de lo cual se canalizan las similitudes y las diferencias. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Las diferencias son claramente articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades. Por ejemplo. Aunque hay diversos enfoques para mejorar las relaciones interpersonales. En este método cada grupo se reúne de manera independiente para hacer sendas listas de la percepción que ellos tienen sobre ellos mismos. Las respuestas a preguntas como estas ponen en claro la naturaleza exacta del conflicto. los ingenieros consideran que el departamento de contabilidad esta compuesto por individuos tímidos y conservadores. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro.

cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. Determinación de los cauces de acción a seguir. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son: • Desarrollo de Objetivos. la situación deseada es la que podemos alcanzar. En ocasiones ambas son idénticas. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio).Como implementar la cultura organizacional de la empresa. en caso de que así sea. aunque no represente lo óptimo. • Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). • Elección de los Medios Concretos de Acción. pero muchas veces no. En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar. con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. • Establecimiento de un plan de acción. Un estado deseado. Uno o varios agentes de cambio. con la ayuda del agente de cambio. un grupo. • Elaboración de Estrategias. hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio. Que puede ser un individuo. En esta etapa se compara la situación actual. El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnóstico de la situación. . que define las condiciones específicas que el sistema. Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación. Determinación de la situación deseada. una comunidad o una organización. La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo. con la situación ideal para. El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados: El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). desea alcanzar. de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y. posteriormente determinar una situación deseada. a partir de los resultados del diagnóstico. es decir.

y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos. Ejecución de las acciones. en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no.• Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación. a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados. . Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos. La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio. Evaluación de los resultados.

como se ha señalado. Basadas en lo anterior. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y.Conclusión. para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad. se deduce la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral. se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. aceptar que la tarea del administrador. requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas. . en la toma de decisiones ante un mundo complejo.

Shimon Dolan. Waterman Atlantida. Claudia Malpica Ilustrada Ediciones IESA.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera. 1982 http://www. Robert H. Elena Granell de Aldaz. McGraw-Hill.com/trabajos6/nute/nute2. Serie McGraw-Hill de Management Salvador García. Título: Autor: Edición: Editorial: Título: Autores: Edición Editorial: Título: Autores: Editorial: Título: Autores: Editorial: Introducción a la teoría general de la administración. Peters. Volumen 52 de Serie Empresarial Idalberto Chiavenato 2 McGraw-Hill.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg1. David Garaway.gestiopolis. 1989 Éxito gerencial y cultura.Bibliografía.monografias. 1997 La dirección por valores (DpV): el cambio más allá de la dirección por objetivos.dialogosfelafacs.shtml http://www. 1997 En busca de la excelencia: experiencias de las empresas mejor gerenciadas de los Estados Unidos Thomas J.htm http://www.pdf .

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