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Filosofia Organizacional

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UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS COATZACOALCOS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

MTRO. EDGAR ROSAS LINALDI

ENTREGABLE NUMERO 3. TEORÍA ORGANIZACIONAL.

ALUMNO: JORGE MARTÍNEZ RAMÓN

COATZACOALCOS, VER. A 22 DE OCTUBRE DE 2010.

……………………………………. Definición.. ……………………………………. …………………………………………………………………….. Importancia de los equipos de trabajo. ……………………………………..………………………………………. 03 04 05 07 09 10 12 13 14 15 18 Antecedentes históricos. Aplicación Conclusión ………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………. …………………………………….Índice. Aspectos claves para lograr equipos exitosos. Aportaciones a la filosofía organizacional Principios de la filosofía organizacional Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional.. Objetivos Introducción. Bibliografía ……………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………… …………………………………………………….. ………………………………. ……………………………………. 19 ..

Identificar cuales han sido las principales aportaciones que se han hecho respecto a la filosofía organizacional. Mencionar los aspectos claves que debe reunir un equipo de trabajo para lograr el éxito. 2. Conocer y entender los elementos y/o principios que integran la filosofía de las organizaciones. 1. 5. . Describir la importancia de los equipos de trabajo en una organización. Formular una definición personal de lo que es la filosofía organizacional. Objetivo general. Objetivos específicos. 7. Describir los principios de la filosofía organizacional. Hacer una reseña histórica de cómo ha evolucionado la filosofía organizacional desde sus orígenes hasta la actualidad. 3. su importancia para lograr el éxito y su conceptualización desde una perspectiva histórica.Objetivos. 4. Conocer la importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional 6.

. ha rendido sus frutos.Introducción La importancia que las empresas han mostrado desde hace ya muchos años. el éxito de la empresa. es necesario que la organización se los permita. llevada de la mano de sus colaboradores. dejando de ser un elemento secundario en las organizaciones para convertirse hoy en día en el elemento clave de la administración moderna. se logra el crecimiento de las personas que la integran y con esto. La implementación de la cultura organizacional. logra en los colaboradores de la empresa un comportamiento acorde a las necesidades de la misma. cuales son los elementos que la integran y como al implementarla en las organizaciones. hacia la cultura organizacional. De lo que se trata esta investigación es de entender que es la cultura organizacional. para que los trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa y sean responsables de sus tareas. la cultura organizacional es una fortaleza que impulsa a las organizaciones hacia el éxito.

Teniendo en cuenta su naturaleza y complejidad. Esos valores ."(p. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo. aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. un sistema de creencias y valores. De entre todas las definiciones podemos identificar elementos comunes.. instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción. sistemas de valores." (p. arte. 464) García y Dolan (1997) definen la cultura como ". una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización. derechos fundamentales del ser humano. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos.. slogans y anécdotas. tecnología. Engloba además modos de vida." (p... Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como ". Granell (1997) define el término como "... en una empresa. Peteres y Waterman (1982) por su parte dicen que la cultura organizacional es un conjunto dominante y coherente de valores compartidos transmitidos por significados simbólicos como cuentos. mitos.. no existe una definición ampliamente aceptada. leyendas. invenciones.. que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.Definición.. valores. tradiciones y creencias. • Todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores mantenido por individuos en una organización.. actitudes y conductas. la forma característica de pensar y hacer las cosas.. Empezaré por aclarar que comúnmente se usa la palabra cultura en lugar de filosofía cuando se habla de filosofía organizacional...2).un modo de vida.33). agricultura... creencia. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad y es a partir de los años ochenta aproximadamente cuando se adopta este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los ". ceremonias.. resultado de una acción). por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.

• De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura organizacional es un conjunto de valores que ayudan a las personas en la organización a entender cuales acciones son consideradas inaceptables. sintiendo y dirigiendo al personal de la organización. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio. las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico.definen cuál es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a los integrantes de una organización a entenderla y a saber como actuar en ella. • Los valores que conforman la cultura organizacional más que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben articularse con los valores y creencias personales de los empleados. Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición. el líder debe estar constantemente sondeando. . Este respaldo se convierte en compromiso. Las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados. reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura. con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles. de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión. Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores. coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa.

La recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos. se viene aplicando en otras áreas de pensamiento. El concepto en sí podría remontarse a los años 20 cuando se hizo hincapié en las normas.De todas las disciplinas en ciencias sociales. sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional. la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la cultura.Los sociólogos también han hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura. mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas.. Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la pregunta de cómo los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros. toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y funcionamiento. entre otros. 2. Muchas . Contribuciones de la Sociología. Aunque no se ha venido haciendo un estudio específicamente sobre cultura organizacional. valores y climas. psicología social y sociología. los valores y creencias que guían las acciones en una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos en el contexto de la organización donde ellos se desarrollan. en especial las relativas a las organizaciones sociales. Contribución de la Antropología. esto quiere decir que los valores y creencias de una organización no son transferibles a otra. sino que de manera separada encontramos en las diferentes ciencias sociales la evolución de la cultura y es través de dichos estudios como podemos ir formando un aproximado de lo que ha sido la historia de la filosofía organizacional. que intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante detallados cuestionarios y observación participante. A través de este esfuerzo descriptivo tan intenso. se necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema.. El concepto de cultura empresarial es típico de la antropología. una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto.Antecedentes históricos de la filosofía organizacional.

Por ejemplo algunas investigaciones en Psicología Social sugieren que las personas tienden a hacer juicios con base en un evento aislado. sin embargo los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser usada para incrementar ganancias. si al vecino el carro le sale defectuoso.. Explican que el estudio de los mitos y los rituales son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del comportamiento racional en las sociedades. que sirven de base para los individuos hagan sus juicios. La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura social informal. La cultura es mejor comunicada a través de cuentos. La aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el estudio de la cultura organizacional. Contribuciones de la Psicología Social. Las condiciones bajo las cuales la cultura organizacional se ha vinculado con altos ingresos han sido estudiadas por muchos autores. Los investigadores están en desacuerdo acerca del grado en la cual la cultura afecta el desempeño organizacional. sin que haya consenso al respecto. El impacto del cuento en la toma de decisiones indica una razón importante de por qué la cultura organizacional tiene una gran influencia sobre las personas que integran la organización.La teoría de la Psicología Social con sus énfasis en la creación y manipulación de símbolos ofrece un ambiente natural para analizar la cultura organizacional. Los sociólogos aplican entrevistas sistemáticas. Contribuciones de la Economía. cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos que permiten obtener tipologías claras de atributos culturales. no importa si estadísticamente se puede demostrar que ese único carro era una rareza. se generaliza sobre lo malo de la marca. los cuales pueden utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones. más que en múltiples observaciones que de ese evento puedan tener. Es decir. . 4.teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la cultura organizacional. historias y ejemplos. El análisis de los rituales permite entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas.La influencia de la Economía ha sido menor que la de las disciplinas anteriormente descritas. 3..

por decirlo de alguna manera. esto es normal. ya que se presenta una resistencia natural al cambio por parte de los colaboradores. Como resultado.Aportaciones a la filosofía organizacional. a lo que quiero llegar es que las principales aportaciones que se han venido haciendo a la cultura organizacional va mas bien enfocada a su implementación. se genera un conflicto trabajador – organización. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los elementos que forman la empresa. A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional. . Conforme las empresas van implementando la filosofía cultural. se publicaron numerosos libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión del término cultura. Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que le da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar valores. creencias y significados. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Muchos investigadores iniciaron sus estudios en esta área. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro.

Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: -La identidad de sus miembros.Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.. Si no existe esta cultura dominante.El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. -El control. innovadores y arriesgados. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad. -El enfoque hacia un sistema abierto. -El enfoque hacia las personas. -La integración de unidades.Las decisiones de la admón. favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento -El perfil hacia los fines o los medios.El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos..Como se distribuyen las recompensas..La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente. -Tolerancia al conflicto.. esta expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. el valor de la cultura organizacional como .De que manera la admón.. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.Principios de la filosofía organizacional. -Énfasis en el grupo. -Los criterios para recompensar. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización... Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen.. -Tolerancia al riesgo..El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.. como los aumentos de sueldo y los ascensos.

En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad. que no desvirtué el sentido de cooperación. mismo que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización. Esta realidad da origen al concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL. Tener una cultura organizacional. Para poder crear y compartir el conocimiento. recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. ser más productivos. deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización. . sería en beneficio de toda la organización. sino que motive. permite a todos sus miembros. estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales. que sea conocimiento que forme y no fragmente. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo. Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal.

Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado. . participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización. La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización. el modo de ejecutarlas. por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados. comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes. es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella.Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización.

así como a los comités. el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros del equipo. equipos de proyectos. . La integración de equipos se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son interdependientes. la integración del equipo podría enfatizar o excluir ciertas actividades dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos con los cuales se enfrente el equipo. Por supuesto. Actualmente las organizaciones están apoyándose cada vez más en equipos para lograr las tareas del trabajo. equipos autodirigidos y grupos de tarea. La integración de equipos utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de un equipo. el análisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y responsabilidades de los miembros y el análisis de proceso del equipo. nuestro interés tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales (grupos de mandos). Las actividades consideradas en la integración de equipos por lo general incluyen el establecimiento de la meta.Importancia de los equipos de trabajo. que darán como resultado un incremento en el desempeño del equipo. El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados de los miembros. Como resultado. No toda la actividad de grupo tiene interdependencia de funciones.

La integración del equipo busca usar una alta interacción entre los miembros para incrementar la confianza y la apertura. esto es. La integración del equipo también pude dirigirse para alcanzar el papel de cada miembro en el equipo. Una actividad más de la integración de equipos es similar a la desarrollada por el consultor de procesos. tiene lugar inicialmente en grupos pequeños. Esto traerá a la superficie diferentes percepciones de lo podría ser el propósito del equipo. Seria benéfico dar comienzo teniendo miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo. Después de esto. Este análisis autocritico de medios y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o cuando el tamaño grande interfiere con el intercambio libre de puntos de vista. Las ambigüedades anteriores quedan a flote. luego de lo cual sigue el proceso de compartir sus descubrimientos con todo el equipo. Para algunos individuos. ¿Cuan eficaz es el equipo para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto debería identificar las áreas problemáticas potenciales. los miembros pueden evaluar el desempeño del equipo. esta podría ser una de las pocas oportunidades que han tenido para meditar profundamente a cerca de lo que es su puesto y que tareas específicas se espera que lleven a cabo si el equipo busca mejorar su eficacia. analizar los procesos claves que ocurre dentro del equipo para identificar la forme en que se realiza el trabajo y como podrían mejores estos procesos para hacer el equipo más efectivo. Cada papel se identifica y se aclara.Aspectos claves para lograr equipos exitosos. .

para un diagnostico posterior y para empezar a formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones. Las diferencias son claramente articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades. un método popular enfatiza la solución de problemas. Equipos. y que el departamento de recursos humanos tiene un montón de “ultraliberales” que están más preocupados por evitar herir los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por que la compañía obtenga ganancias. con miembros de cada uno de los grupos en conflicto. Una vez que las causas de las dificultades han sido identificadas. ¿Están en conflicto las metas de los grupos? ¿Estuvieron distorsionadas las percepciones? ¿Con que bases fueron formulados los estereotipos? ¿Las diferencias han sido causadas por malentendidos de las intenciones? ¿Las palabras y los conceptos se definieron de diferente manera en cada grupo?. Como resultado. Por ejemplo. Aunque hay diversos enfoques para mejorar las relaciones interpersonales. sobre el otro grupo y sobre como cree que lo percibe el otro grupo. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los distintos departamentos. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. Tales estereotipos pueden tener un impacto negativo obvio en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos.Aplicación. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. después de lo cual se canalizan las similitudes y las diferencias. los grupos pueden moverse hacia la fase de integración: Trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. En este método cada grupo se reúne de manera independiente para hacer sendas listas de la percepción que ellos tienen sobre ellos mismos. Las respuestas a preguntas como estas ponen en claro la naturaleza exacta del conflicto. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Se forman subgrupos. en una compañía. los ingenieros consideran que el departamento de contabilidad esta compuesto por individuos tímidos y conservadores. . A continuación los grupos comparten sus listas.

posteriormente determinar una situación deseada. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados: El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). con la ayuda del agente de cambio. a partir de los resultados del diagnóstico. El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnóstico de la situación. desea alcanzar. hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio. es decir. • Elección de los Medios Concretos de Acción. Determinación de los cauces de acción a seguir. La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo. En esta etapa se compara la situación actual. en caso de que así sea. Uno o varios agentes de cambio. . aunque no represente lo óptimo. cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables. una comunidad o una organización. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son: • Desarrollo de Objetivos. la situación deseada es la que podemos alcanzar. pero muchas veces no. • Establecimiento de un plan de acción. Determinación de la situación deseada. de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y. Que puede ser un individuo. En ocasiones ambas son idénticas. con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar. Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación.Como implementar la cultura organizacional de la empresa. un grupo. • Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción. que define las condiciones específicas que el sistema. con la situación ideal para. • Elaboración de Estrategias. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio. Un estado deseado.

Evaluación de los resultados. a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados. Ejecución de las acciones.• Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación. Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos. . y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos. La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio. en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no.

se deduce la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral. como se ha señalado. .Conclusión. aceptar que la tarea del administrador. Basadas en lo anterior. se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y. para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad. requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas. en la toma de decisiones ante un mundo complejo.

Título: Autor: Edición: Editorial: Título: Autores: Edición Editorial: Título: Autores: Editorial: Título: Autores: Editorial: Introducción a la teoría general de la administración.monografias. Waterman Atlantida. Elena Granell de Aldaz.shtml http://www. 1982 http://www. 1989 Éxito gerencial y cultura.gestiopolis. Serie McGraw-Hill de Management Salvador García. Claudia Malpica Ilustrada Ediciones IESA. McGraw-Hill. Peters.htm http://www. David Garaway. 1997 La dirección por valores (DpV): el cambio más allá de la dirección por objetivos.pdf . Robert H.dialogosfelafacs. 1997 En busca de la excelencia: experiencias de las empresas mejor gerenciadas de los Estados Unidos Thomas J. Shimon Dolan. Volumen 52 de Serie Empresarial Idalberto Chiavenato 2 McGraw-Hill.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg1.com/trabajos6/nute/nute2.Bibliografía.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera.

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