UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS COATZACOALCOS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

MTRO. EDGAR ROSAS LINALDI

ENTREGABLE NUMERO 3. TEORÍA ORGANIZACIONAL.

ALUMNO: JORGE MARTÍNEZ RAMÓN

COATZACOALCOS, VER. A 22 DE OCTUBRE DE 2010.

Bibliografía ……………………………………………………………………….. Aspectos claves para lograr equipos exitosos. ……………………………………. ………………………………………………………………………… ……………………………………………………. ……………………………………. Aportaciones a la filosofía organizacional Principios de la filosofía organizacional Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional.………………………………………. Definición. Objetivos Introducción.. ……………………………………. ………………………………………………………………………. ……………………………………. Importancia de los equipos de trabajo.. 03 04 05 07 09 10 12 13 14 15 18 Antecedentes históricos.Índice. Aplicación Conclusión ……………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………. ………………………………. 19 . ……………………………………..

su importancia para lograr el éxito y su conceptualización desde una perspectiva histórica. Mencionar los aspectos claves que debe reunir un equipo de trabajo para lograr el éxito. Formular una definición personal de lo que es la filosofía organizacional. . 7. Describir la importancia de los equipos de trabajo en una organización. Objetivo general. 4. Conocer y entender los elementos y/o principios que integran la filosofía de las organizaciones. 3. 2.Objetivos. Conocer la importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional 6. Objetivos específicos. Describir los principios de la filosofía organizacional. 5. Hacer una reseña histórica de cómo ha evolucionado la filosofía organizacional desde sus orígenes hasta la actualidad. 1. Identificar cuales han sido las principales aportaciones que se han hecho respecto a la filosofía organizacional.

De lo que se trata esta investigación es de entender que es la cultura organizacional. ha rendido sus frutos. hacia la cultura organizacional. para que los trabajadores se comprometan con los objetivos de la empresa y sean responsables de sus tareas. el éxito de la empresa.Introducción La importancia que las empresas han mostrado desde hace ya muchos años. logra en los colaboradores de la empresa un comportamiento acorde a las necesidades de la misma. es necesario que la organización se los permita. la cultura organizacional es una fortaleza que impulsa a las organizaciones hacia el éxito. llevada de la mano de sus colaboradores. cuales son los elementos que la integran y como al implementarla en las organizaciones. se logra el crecimiento de las personas que la integran y con esto. La implementación de la cultura organizacional. . dejando de ser un elemento secundario en las organizaciones para convertirse hoy en día en el elemento clave de la administración moderna.

. Engloba además modos de vida. que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual. Teniendo en cuenta su naturaleza y complejidad..un modo de vida.Definición. una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización. instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción. De entre todas las definiciones podemos identificar elementos comunes." (p. derechos fundamentales del ser humano.. aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. no existe una definición ampliamente aceptada. agricultura. Esos valores . invenciones. tradiciones y creencias. La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo. leyendas. tecnología.. Empezaré por aclarar que comúnmente se usa la palabra cultura en lugar de filosofía cuando se habla de filosofía organizacional. actitudes y conductas.. La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos. creencia.2).. Granell (1997) define el término como ". Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como ". ceremonias.. Peteres y Waterman (1982) por su parte dicen que la cultura organizacional es un conjunto dominante y coherente de valores compartidos transmitidos por significados simbólicos como cuentos..... Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad y es a partir de los años ochenta aproximadamente cuando se adopta este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. mitos.." (p... un sistema de creencias y valores. resultado de una acción). 464) García y Dolan (1997) definen la cultura como ". sistemas de valores.33)." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los ". la forma característica de pensar y hacer las cosas."(p. valores. arte... • Todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores mantenido por individuos en una organización. en una empresa. slogans y anécdotas.

Este respaldo se convierte en compromiso. coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa. sintiendo y dirigiendo al personal de la organización. Las aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos. de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la ambición.definen cuál es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a los integrantes de una organización a entenderla y a saber como actuar en ella. . Estos enunciados incluirán declaraciones de la misión. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura. • Los valores que conforman la cultura organizacional más que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben articularse con los valores y creencias personales de los empleados. el líder debe estar constantemente sondeando. el factor único más importante para la puesta en práctica efectiva del cambio estratégico. • De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura organizacional es un conjunto de valores que ayudan a las personas en la organización a entender cuales acciones son consideradas inaceptables. con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad y disposición al cambio. reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. las ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados. Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores.

Los sociólogos también han hecho interesantes estudios sobre las causas y las consecuencias de la cultura. Contribuciones de la Sociología.Antecedentes históricos de la filosofía organizacional. sino que de manera separada encontramos en las diferentes ciencias sociales la evolución de la cultura y es través de dichos estudios como podemos ir formando un aproximado de lo que ha sido la historia de la filosofía organizacional. Contribución de la Antropología.. la Antropología es la más íntimamente ligada al estudio de la cultura. Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de pequeños grupos sociales y colectivos. Las personas que estudian las organizaciones desde la tradición antropológica tratan de insertarse en las culturas objeto y dar respuesta a la pregunta de cómo los empleados conocen que clase de comportamiento es adecuado y cómo se comunica dicho comportamiento a los nuevos miembros. mediante estudios sobre el comportamiento del hombre en estas. se viene aplicando en otras áreas de pensamiento. El concepto de cultura empresarial es típico de la antropología. en especial las relativas a las organizaciones sociales.De todas las disciplinas en ciencias sociales. una teoría de la cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos. Aunque no se ha venido haciendo un estudio específicamente sobre cultura organizacional. se necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema. A través de este esfuerzo descriptivo tan intenso.. El concepto en sí podría remontarse a los años 20 cuando se hizo hincapié en las normas. que intentan anotar la totalidad de la vida diaria en una organización mediante detallados cuestionarios y observación participante. sentimientos y valores de los grupos que componen una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional. psicología social y sociología. los valores y creencias que guían las acciones en una organización empiezan a ser claros y sólo pueden ser totalmente entendidos en el contexto de la organización donde ellos se desarrollan. toda vez que los antropólogos buscan entender cómo los valores y creencias que conforman la cultura de una sociedad afectan su estructura y funcionamiento. 2. Muchas . Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto. entre otros. valores y climas. esto quiere decir que los valores y creencias de una organización no son transferibles a otra. La recolección de información se basa en métodos descriptivos minuciosos.

La teoría de la Psicología Social con sus énfasis en la creación y manipulación de símbolos ofrece un ambiente natural para analizar la cultura organizacional. La aproximación sociológica se hace más evidente en los métodos usados para el estudio de la cultura organizacional. Por ejemplo algunas investigaciones en Psicología Social sugieren que las personas tienden a hacer juicios con base en un evento aislado. 3. Contribuciones de la Economía. si al vecino el carro le sale defectuoso. La cultura es mejor comunicada a través de cuentos. más que en múltiples observaciones que de ese evento puedan tener. que sirven de base para los individuos hagan sus juicios. Los investigadores están en desacuerdo acerca del grado en la cual la cultura afecta el desempeño organizacional. cuestionarios y otros métodos cuantitativos de recolección de datos que permiten obtener tipologías claras de atributos culturales. sin que haya consenso al respecto. Es decir. El análisis de los rituales permite entender la mayoría de los valores y creencias básicas de un grupo de personas.teorías y métodos sociológicos han tenido aplicación en el análisis de la cultura organizacional. El impacto del cuento en la toma de decisiones indica una razón importante de por qué la cultura organizacional tiene una gran influencia sobre las personas que integran la organización. los cuales pueden utilizarse para analizar la cultura de diferentes organizaciones. 4. se generaliza sobre lo malo de la marca.La influencia de la Economía ha sido menor que la de las disciplinas anteriormente descritas. Explican que el estudio de los mitos y los rituales son un complemento esencial para la comprensión de la estructura y del comportamiento racional en las sociedades.. Contribuciones de la Psicología Social. sin embargo los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que puede ser usada para incrementar ganancias. La mayoría de los sociólogos se centran en la estructura social informal. historias y ejemplos. . no importa si estadísticamente se puede demostrar que ese único carro era una rareza. Las condiciones bajo las cuales la cultura organizacional se ha vinculado con altos ingresos han sido estudiadas por muchos autores.. Los sociólogos aplican entrevistas sistemáticas.

El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes.Aportaciones a la filosofía organizacional. . A comienzos de los 80 la cultura organizacional empezó a ser de interés fundamental en los estudios de comportamiento organizacional. por decirlo de alguna manera. se publicaron numerosos libros y las más importantes revistas dedicaron ediciones completas a la discusión del término cultura. Como resultado. se genera un conflicto trabajador – organización. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. esto es normal. a lo que quiero llegar es que las principales aportaciones que se han venido haciendo a la cultura organizacional va mas bien enfocada a su implementación. Asimilar las organizaciones a sistemas sociales es lo que le da sentido a la cultura organizacional pues esto las define como gestoras de procesos de socialización y las dota de normas y estructuras capaces de generar valores. ya que se presenta una resistencia natural al cambio por parte de los colaboradores. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. creencias y significados. Muchos investigadores iniciaron sus estudios en esta área. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los elementos que forman la empresa. Conforme las empresas van implementando la filosofía cultural.

-El control. el valor de la cultura organizacional como . -Énfasis en el grupo.El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.Como se distribuyen las recompensas.Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas. -La integración de unidades.. Si no existe esta cultura dominante.. esta expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.. -El enfoque hacia un sistema abierto.El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos. Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen.Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y criticas.Las decisiones de la admón. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.. -Tolerancia al conflicto.. innovadores y arriesgados.. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad.Principios de la filosofía organizacional.La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.El uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.. -Los criterios para recompensar.. como los aumentos de sueldo y los ascensos. favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento -El perfil hacia los fines o los medios.. Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: -La identidad de sus miembros. -Tolerancia al riesgo..De que manera la admón. -El enfoque hacia las personas.El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

estaremos en posibilidades de lograr los objetivos organizacionales.variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. mismo que nos permite medir la capacidad del empresario para enfrentar los cambios en las relaciones humanas procurando encaminarlos por el bien de la organización. . sería en beneficio de toda la organización. Una cultura organizacional así facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. Tener una cultura organizacional. permite a todos sus miembros. que sea conocimiento que forme y no fragmente. Para poder crear y compartir el conocimiento. fomentar y forjar una cultura dominante que incluya valor a lo que cada uno de ellos sabe. ser más productivos. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo. Esta realidad da origen al concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL O EMPRESARIAL. sino que motive. que no desvirtué el sentido de cooperación. deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización. En la medida en que enfrentamos con éxito la complejidad. recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

comportamiento este que determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces.Importancia y ventajas de implantar una filosofía organizacional. por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados. . Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización. es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella. Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes. La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados en una organización. el modo de ejecutarlas. cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado. participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización. mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades.

Las actividades consideradas en la integración de equipos por lo general incluyen el establecimiento de la meta. que darán como resultado un incremento en el desempeño del equipo. Actualmente las organizaciones están apoyándose cada vez más en equipos para lograr las tareas del trabajo. el análisis del papel para aclarar cada uno de los papeles y responsabilidades de los miembros y el análisis de proceso del equipo. . la integración del equipo podría enfatizar o excluir ciertas actividades dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos con los cuales se enfrente el equipo. Por supuesto. Como resultado. No toda la actividad de grupo tiene interdependencia de funciones. equipos autodirigidos y grupos de tarea. La integración de equipos se aplica dentro de grupos a nivel intergrupal donde las actividades son interdependientes. nuestro interés tiene que ver con las aplicaciones a las familias organizacionales (grupos de mandos). La integración de equipos utiliza actividades de grupo de alta interacción para incrementar la confianza y apertura entre los miembros de un equipo. el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros del equipo.Importancia de los equipos de trabajo. así como a los comités. El objetivo es mejorar los esfuerzos coordinados de los miembros. equipos de proyectos.

Las ambigüedades anteriores quedan a flote. analizar los procesos claves que ocurre dentro del equipo para identificar la forme en que se realiza el trabajo y como podrían mejores estos procesos para hacer el equipo más efectivo. Este análisis autocritico de medios y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o cuando el tamaño grande interfiere con el intercambio libre de puntos de vista. luego de lo cual sigue el proceso de compartir sus descubrimientos con todo el equipo. . La integración del equipo también pude dirigirse para alcanzar el papel de cada miembro en el equipo. ¿Cuan eficaz es el equipo para estructurar las prioridades y lograr las metas? Esto debería identificar las áreas problemáticas potenciales. Para algunos individuos. Después de esto.Aspectos claves para lograr equipos exitosos. tiene lugar inicialmente en grupos pequeños. esto es. Esto traerá a la superficie diferentes percepciones de lo podría ser el propósito del equipo. Una actividad más de la integración de equipos es similar a la desarrollada por el consultor de procesos. La integración del equipo busca usar una alta interacción entre los miembros para incrementar la confianza y la apertura. Cada papel se identifica y se aclara. esta podría ser una de las pocas oportunidades que han tenido para meditar profundamente a cerca de lo que es su puesto y que tareas específicas se espera que lleven a cabo si el equipo busca mejorar su eficacia. los miembros pueden evaluar el desempeño del equipo. Seria benéfico dar comienzo teniendo miembros que traten de definir las metas y prioridades del equipo.

Las respuestas a preguntas como estas ponen en claro la naturaleza exacta del conflicto. Las diferencias son claramente articuladas y los grupos buscan las causas de las disparidades. Por ejemplo. en una compañía. En este método cada grupo se reúne de manera independiente para hacer sendas listas de la percepción que ellos tienen sobre ellos mismos. Un área importante de interés en el desarrollo organizacional es el conflicto disfuncional que existe entre los distintos departamentos. Como resultado. y que el departamento de recursos humanos tiene un montón de “ultraliberales” que están más preocupados por evitar herir los sentimientos de algún grupo protegido de empleados que por que la compañía obtenga ganancias. con miembros de cada uno de los grupos en conflicto. los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen uno del otro. para un diagnostico posterior y para empezar a formular posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones.Aplicación. Equipos. después de lo cual se canalizan las similitudes y las diferencias. Se forman subgrupos. los ingenieros consideran que el departamento de contabilidad esta compuesto por individuos tímidos y conservadores. este ha sido el objeto hacia el cual se han dirigido los esfuerzos de cambios. Aunque hay diversos enfoques para mejorar las relaciones interpersonales. . sobre el otro grupo y sobre como cree que lo percibe el otro grupo. un método popular enfatiza la solución de problemas. los grupos pueden moverse hacia la fase de integración: Trabajar para desarrollar soluciones que mejoren las relaciones entre los grupos. A continuación los grupos comparten sus listas. Una vez que las causas de las dificultades han sido identificadas. El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes. ¿Están en conflicto las metas de los grupos? ¿Estuvieron distorsionadas las percepciones? ¿Con que bases fueron formulados los estereotipos? ¿Las diferencias han sido causadas por malentendidos de las intenciones? ¿Las palabras y los conceptos se definieron de diferente manera en cada grupo?. Tales estereotipos pueden tener un impacto negativo obvio en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos.

una comunidad o una organización. Determinación de la situación deseada. pero muchas veces no. hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio. es decir. cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. posteriormente determinar una situación deseada. Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación. En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar. En ocasiones ambas son idénticas. de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). con la ayuda del agente de cambio. Qué se espera lograr como consecuencia del cambio. • Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción. un grupo.Como implementar la cultura organizacional de la empresa. a partir de los resultados del diagnóstico. la situación deseada es la que podemos alcanzar. en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables. • Elaboración de Estrategias. • Elección de los Medios Concretos de Acción. . La diferencia entre ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo. con base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación deseada. Que puede ser un individuo. El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas: Diagnóstico de la situación. desea alcanzar. Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado. con la situación ideal para. Uno o varios agentes de cambio. • Establecimiento de un plan de acción. en caso de que así sea. En esta etapa se compara la situación actual. Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son: • Desarrollo de Objetivos. que define las condiciones específicas que el sistema. El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados: El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Determinación de los cauces de acción a seguir. Los cambios a seguir para lograr los objetivos. aunque no represente lo óptimo.

en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no. Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos. Ejecución de las acciones. . y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos.• Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación. Evaluación de los resultados. La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio. a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.

Basadas en lo anterior. . en la toma de decisiones ante un mundo complejo. aceptar que la tarea del administrador.Conclusión. para evitar con ello el reduccionismo de las posturas positivistas en la mera búsqueda de la eficiencia y la productividad. se trata de ver cuál es el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma. se deduce la exigencia de que el nuevo administrador sepa ver más allá de los modelos mecanicistas o lineales que apremian a mayor productividad en la empresa en detrimento del desarrollo organizacional integral. requiere la adopción de modelos y metodologías que recuperen los de otras disciplinas. como se ha señalado. Lo anterior implica reconocer a la organización como un fenómeno cultural y.

McGraw-Hill.gestiopolis. 1997 La dirección por valores (DpV): el cambio más allá de la dirección por objetivos. Peters. Claudia Malpica Ilustrada Ediciones IESA.monografias.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg1. Shimon Dolan.pdf . David Garaway.shtml http://www. 1989 Éxito gerencial y cultura.net/dialogos_epoca/pdf/39-04CarmenRivera.dialogosfelafacs. 1997 En busca de la excelencia: experiencias de las empresas mejor gerenciadas de los Estados Unidos Thomas J. Robert H. Waterman Atlantida.Bibliografía.htm http://www. Título: Autor: Edición: Editorial: Título: Autores: Edición Editorial: Título: Autores: Editorial: Título: Autores: Editorial: Introducción a la teoría general de la administración.com/trabajos6/nute/nute2. Elena Granell de Aldaz. 1982 http://www. Volumen 52 de Serie Empresarial Idalberto Chiavenato 2 McGraw-Hill. Serie McGraw-Hill de Management Salvador García.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful