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Escala Subjetiva de Carga Mental de Trabajo.

http://www.gobiernodecanarias.org/ceic/icasel/documentos/manualcarga_mental.pdf

Technical Report · January 2010

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Dolores Díaz Cabrera Estefanía Hernández-Fernaud

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ESCAM

Escala
Subjetiva de
Carga Mental
de Trabajo
 Autores

Universidad de la Laguna

Departamento de Psicología Cognitiva,

Social y Organizacional
Facultad de Psicología

Dolores Díaz-Cabrera
Estefanía Hernández-Fernaud
Gladys Rolo-González

Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

Elirerto Galván Fernández

María José Fraile Peñate
Guillermo Loayssa Laraç

Sedes del Instituto Canario

de Seguridad Laboral

Tenerife

/ Ramón y Cajal 3, Semisótano 1, Local 5,

C
Edifi cio Salesianos. 38003. SC de Tenerife
Tel. 922 473 770 Fax. 922 473 739
icaseltf.ceic@gobiernodecanarias.org

Gran Canaria

C/ Alicante 1, Polígono San Cristóbal

35016. Las Palmas de GC
Tel. 928 452 500 Fax. 928 452 411/04
icasellpa.ceic@gobiernodecanarias.org

Edita

Consejería de Empleo, Industria y Comercio

Dirección General del Trabajo

Instituto Canario de Seguridad Laboral

Producción:
Instituto Canario de Seguridad Laboral

Coordinación:
Programa de Formación y Reacción al Fuego

Creación y Realización:
AS Comunicación y Publicidad S.L.
 índice
La carga mental de trabajo 3

1. Grados de carga mental 4

2. Factores relacionados con la carga mental de trabajo 5

2.1. Características de las tareas 5

2.2. Condiciones físico-ambientales 6
2.3. Factores sociales y de la organización 7
2.4. Características individuales 7
2.5 Otros factores relacionados con la carga mental 7

3. Consecuencias de la carga mental 8

4. Prevención de la carga mental 9

La Escala Subjetiva de Carga Mental de Trabajo (ESCAM) 11

1. Descripción de la ESCAM 12
2. Procedimiento de administración y recomendaciones 15
3. Análisis e interpretación de resultados 16
4. Estrategias de intervención 20

Referencias 25 26

Referencias 26

Anexos 27

Anexo I. Escala Subjetiva de Carga Mental de Trabajo 28

Anexo II. Plantilla de corrección individual 31
Anexo III. Plantilla de corrección por puestos de trabajo 31

2 Gobierno de Canarias
La carga mental
de trabajo.
El concepto de carga mental de trabajo es ampliamente
utilizado y debatido en el ámbito de la Ergonomía y de los
Factores Humanos. Ámbitos en los que ha ido ganando
en relevancia a medida que los desarrollos tecnológicos
se han ido introduciendo en diversos entornos de
trabajo, de forma que el aumento de la automatización,
el incremento del volumen de información y la facilidad
de comunicación han transformado las tareas más
habituales en procesos mentales complejos y abstractos
(Ferrer y Dalmau, 2004). No obstante, a pesar de la
importancia del concepto de carga mental no existe aún
un consenso sobre su definición.
Históricamente se han planteado dos grandes enfoques
en la definición de la carga mental de trabajo (Hacker,
2001).
a.  U
 n primer enfoque, denominado interacción entre las
exigencias de las tareas y las capacidades o recursos
de las personas, se desarrolló en el contexto de
las teorías de la adaptación entre personalidad y
entorno, que tratan de explicar las diferencias entre
las personas, en términos de fatiga, monotonía,
aversión afectiva, agotamiento o enfermedad, ante
condiciones y exigencias idénticas en el plano físico
y psicosocial.
b.  l segundo enfoque, denominado exigencias de la
E modificados por las demandas de la tarea, el soporte
tarea, considera las demandas de la tarea como
una variable independiente externa, a las que los
trabajadores deben enfrentarse de forma más o
menos eficaz. Este enfoque fue desarrollado desde
aquellas ramas de la Ergonomía y de la Psicología
del Trabajo y las Organizaciones vinculadas al
diseño de tareas. Aquí se utiliza como referencia
básica el concepto de estrés-tensión, según el cual
las demandas de la tarea constituyen el estrés y los
trabajadores tratan de adaptarse o enfrentarse a las
exigencias impuestas.
Los planteamientos de este segundo enfoque, exigencias
de la tarea, han sido recogidos en la norma UNE-EN ISO
Prevención de Riesgos Laborales 3
10075-1 en la que se define la carga mental como el
resultado de la presión mental que los factores externos
a la tarea (p.e., cantidad de información a tratar,
nivel de atención exigido, razonamiento, búsqueda
de soluciones, ritmo de trabajo, etc.) producen sobre
el ser humano, ocasionando tensión mental sobre
la persona y provocando así como consecuencia
inmediata reacciones como agotamiento, fatiga, etc.
En resumen, desde este segundo gran enfoque se
deriva que la carga mental estaría compuesta por
dos elementos: la presión o demandas de la tarea y
la tensión o impacto resultante sobre la persona. Sin
embargo, no tiene en consideración la aportación que
sobre la carga mental puedan tener elementos como la
experiencia de la persona en la realización de la tarea.
Desde una perspectiva multidimensional en entornos
reales de trabajo, se plantea que la carga mental
vendría determinada por el equilibrio entre las
características de las tareas (requisitos, ejecución,
etc.) y de la persona (experiencia, atención, etc.).
En esta línea, una definición más adecuada sería la
planteada por Young y Stanton (2001) según la cual la
carga mental de trabajo sería: “el nivel de recursos
atencionales necesarios para equilibrar los criterios
de ejecución objetivos y subjetivos, que pueden ser
externo y la experiencia”. Esta definición considera
que: a) el nivel de recursos cognitivo-atencionales de
la persona tiene capacidad limitada, más allá de la cual
aparecen errores en la ejecución; b) los criterios de
ejecución pueden ser impuestos externamente o por
la propia persona; c) las demandas de la tarea pueden
ser por ejemplo presión temporal o complejidad; d)
el apoyo externo puede provenir de la supervisión
o de ayuda tecnológica; y e) la experiencia puede
influir sobre la carga mediante mejoras o desarrollo
de habilidades y conocimientos. Todo esto añade a
la definición un carácter predictivo resultante de las
variaciones en las demandas, el entrenamiento y otras
variables intermediarias (Ferrer y Dalmau, 2004).
 4 Gobierno de Canarias
1. Grados de carga
mental de trabajo.
Es importante resaltar que el desequilibrio generado
entre las características o demandas de las tareas y
las capacidades y características de los trabajadores
pueden ser por sobrecarga o por infracarga mental de
trabajo. La sobrecarga hace referencia a las situaciones
en las que el trabajador está sometido a más exigencias
de las que, en función de sus capacidades, puede
hacer frente. Podemos diferenciar, por una parte,
la sobrecarga mental cualitativa, que se produce en
situaciones en las que al trabajador se le plantean unas
demandas excesivamente complejas en función de sus
conocimientos y habilidades, y su ejecución presenta
una excesiva dificultad subjetiva. Y por otra parte,
la sobrecarga mental cuantitativa que se presenta en
situaciones en las que la presión temporal o el ritmo
de trabajo acelerado dificultan el desempeño de gran
cantidad de tareas.
La subcarga o infracarga mental de trabajo se produce
en aquellas situaciones en las que el trabajador
se enfrenta a pocas tareas con escasas demandas
cognitivas (subcarga cuantitativa), o a tareas demasiado
sencillas y con tiempo suficiente para realizarlas
(subcarga cualitativa). Las situaciones de subcarga
mental de trabajo pueden tener consecuencias tan
negativas para el trabajador como las situaciones de
sobrecarga.
Específicamente, existe una relación negativa entre
el desempeño y la carga de trabajo de forma que la
percepción elevada de carga mental se asocia con un
decremento en la ejecución de las tareas. Asimismo,
una disminución en la carga mental de trabajo (v.g.,
subcarga mental) puede ser igualmente perjudicial
para el desempeño de las tareas llegando a producir
reducción en la vigilancia, y percepción del trabajo
como monótono y aburrido.
En esta línea, se han señalado diversos factores que
pueden incrementar la carga mental (p.ej., percepción
de aumento del esfuerzo realizado para conseguir
un objetivo, disminución del tiempo disponible para
alcanzar ese objetivo, etc.). Sin embargo, existe menos
consenso a la hora de señalar qué factores pueden
producir subcarga mental. Entre éstos últimos suele
señalarse la falta de retroalimentación o la disminución
de alternativas en la toma de decisiones (Ferrer y
Dalmau, 2004). A continuación, nos centraremos con
mayor detalle en los factores que se relacionan con la
carga mental de trabajo.
2. Factores relacionados
con la carga mental
de trabajo.
La normativa ISO 10075-2 establece las siguientes
categorías de factores que determinan o modifican la
carga mental: (1) Características de la tarea (p.ej., ritmo
de trabajo, demandas cognitivas, etc.); (2) Condiciones
ambientales (p.ej., nivel de ruido, iluminación, temperatura,
etc.); (3) Factores sociales y de la organización (p.ej.,
clima, equipos de trabajo, conflictos en el trabajo, etc.);
(4) Características individuales (p.ej., autoconfianza,
cualificación, experiencia, edad, etc.); y (5) Otros factores
(como la cultura o la situación económica). A continuación
se describen los principales factores que influyen en la
carga mental de trabajo agrupados en las cinco categorías
anteriores.
2.1. Características de las tareas.
Las principales características de la tarea que se han
relacionado con la carga mental son las siguientes:
Las demandas cognitivas. Se refieren a las
• 
exigencias mentales requeridas para lograr un
rendimiento eficaz en las tareas. Estas exigencias
mentales, dependiendo de la naturaleza de la
tarea, suponen la mayor o menor activación de
determinados procesos cognitivos, como son
percepción (p. ej. visual o auditiva), procesamiento
de información, atención y concentración,
memorización, razonamiento, toma de decisiones,
etc. El trabajador tendrá que realizar un mayor
nivel de esfuerzo mental cuando las tareas
a realizar requieren tener que, entre otros
Prevención de Riesgos Laborales 5
aspectos, manejar un alto número de datos y/o
informaciones, atender a múltiples fuentes de
información, manejar información presentada con
una baja calidad, realizar cálculos medianamente
complejos, tomar múltiples decisiones entre varias
opciones, estar atentos para no cometer errores
relevantes, etc. Estos requerimientos de tarea
demandan un grado importante de activación,
quizás por períodos prolongados, de varios de
los procesos mentales anteriormente citados
(p.ej., altos niveles de concentración y atención
sostenida, de razonamiento, memoria, etc.) con
el fin de lograr un rendimiento satisfactorio. El
mantenimiento por períodos prolongados de este
esfuerzo mental tendrá un efecto negativo en el
nivel de fatiga mental del trabajador.
•  l ritmo de trabajo, conjuntamente con las
E
demandas cognitivas, es una de las principales
fuentes de carga mental. Se refiere a la cantidad
de tiempo necesario para realizar adecuadamente
las tareas en relación al tiempo del que dispone
el trabajador para su ejecución. Las exigencias
de trabajar con rapidez, marcado por el ritmo de
trabajo establecido, produce un mayor esfuerzo
mental a la hora de decidir cuál es la respuesta
correcta en cada situación, y ello puede producir
un aumento de la fatiga mental. Por otro lado, el
efecto del ritmo de trabajo sobre la fatiga mental
será menor cuando existen pausas de trabajo
adecuadas o una rotación de las tareas entre varios
 6 Gobierno de Canarias
trabajadores, de forma que se permita al trabajador
recuperarse de las exigencias mentales presentes
en las mismas.
• El contenido de la tarea se refiere a características
derivadas del propio puesto de trabajo. El diseño de
los puestos de trabajo define el grado de control por
parte del trabajador de las funciones a desarrollar,
las exigencias de planificación y ejecución
presentes en el trabajo, el nivel de responsabilidad
y el grado de autonomía que tiene el trabajador, la
importancia, en el contexto global de la empresa,
de las tareas a realizar, la retroalimentación que
recibe el trabajador de su rendimiento, etc. Estas
características generales, entre otras, definen el
contexto en el que el trabajador desempeña sus
tareas. Además, otras características específicas del
puesto de trabajo pueden influir en la carga mental,
como son el número de interrupciones cuando
se están realizando las tareas, las distracciones
producidas por otras fuentes de información
ambientales y/o sociales, etc.
2.2. Condiciones físico-ambientales.
Las condiciones físico-ambientales del lugar de trabajo
en el que los trabajadores desempeñan su actividad,
puede tener efectos directos o indirectos sobre la calidad
de la información recibida y/o sobre la precisión de la
respuesta emitida por parte del trabajador. Esto es debido
a que los procesos de información se relacionan con los
estímulos sensoriales y perceptivos, con el procesamiento
de la información (resolución de problemas y toma de
decisiones) y, con la respuesta emitida (preparación
motriz y control de la acción). La combinación de estos
elementos depende de la rapidez, duración, alternancia
e interferencias durante el procesamiento (p.ej., ruido
ambiental, iluminación escasa, hacinamiento, etc.) que
pueden alterar la atención y los contenidos de la memoria
(Ferrer y Dalmau, 2004).
La importancia del diseño de unas condiciones físico-
ambientales adecuadas adquiere especial relevancia
cuando se necesita crear un entorno que facilite la
percepción, la atención y, en general, la realización
de tareas con exigencias de trabajo mental, de forma
que ayude al trabajador a la detección de señales
e informaciones (visuales, táctiles, acústicas, etc.)
relevantes para el desempeño de sus tareas. También
debe considerarse que el uso de los equipos de
protección individual (gafas, guantes, mascarilla,
cascos, etc.) pueden interferir con las capacidades
perceptivas y de rapidez de respuesta necesarias para
el desempeño de las tareas (Sebastián y del Hoyo, 2004).
Entre los factores ambientales que afectan a la carga
mental de trabajo al dificultar el nivel y mantenimiento
de la atención y concentración requerido por la tarea,
cabe destacar:
•  as condiciones de iluminación (niveles de
L Entre los factores sociales y de la organización podemos
iluminación y contraste adecuados, ausencia de
deslumbramientos, fuentes de luz natural, etc.)
contribuyen a facilitar o dificultar la percepción
visual así como la sensación de bienestar de los
trabajadores;
• Las condiciones acústicas: presencia de ruido
continuo procedente del tráfico, de conversaciones,
de equipos; presencia de ruidos discontinuos de
maquinaria y equipos, teléfonos, puertas; etc.;
• Las condiciones térmicas: la exposición a
temperaturas extremas –calor o frío excesivos-; los
cambios bruscos de temperatura; la sensación de
humedad; los problemas derivados de la circulación
del aire; etc.;
•  a calidad del aire: presencia de humos, olores,
L
vapores que no constituyen información relevante
ni necesaria para la realización de la tarea.
Asimismo, la distribución del espacio físico del puesto
de trabajo, la adaptación del mobiliario, y el grado
de comodidad o incomodidad que suponen para el
trabajador, son factores que influyen bien ayudando a
mantener las capacidades perceptivas y atencionales o
bien generando malestar, incomodidad, y pérdida de la
capacidad para mantener una vigilancia sostenida.
2.3. Factores sociales y de la organización.
Los factores sociales y de la organización deben ser
tenidos en cuenta como factores que pueden influir
directa o indirectamente sobre la carga mental de
trabajo.
citar: el tipo de organización (estructura de roles y
comunicación, mecanismos de control); el clima social
de la organización (las relaciones interpersonales); la
estructura grupal y el trabajo en equipos (estructura
y normas grupales, cohesión); los estilos de dirección
(niveles de mando, supervisión y vigilancia, etc.);
los conflictos (dentro de los grupos, entre grupos
o entre personas, así como los conflictos sociales);
el aislamiento en el trabajo; el trabajo a turnos; las
relaciones con clientes, usuarios o administrados, etc.
Todos los factores señalados, si están debidamente
diseñados, pueden configurar un entorno laboral sano,
de cooperación y de apoyo para la realización del trabajo,
en el cual sea fácil la adquisición de las informaciones,
Prevención de Riesgos Laborales 7
comunicaciones, ayudas y apoyos que sean necesarios
(de Arquer, 1999).
2.4. Características individuales.
Las características individuales influyen en la tensión
experimentada por el trabajador modulando la relación
entre las exigencias de la tarea y el esfuerzo realizado
para hacer frente a tales demandas (de Arquer, 1999).
Entre las características individuales se pueden destacar:
las habilidades y aptitudes; la agudeza sensorial y rapidez
perceptiva; el nivel de conocimientos y experiencia en
la tarea; los estilos de decisión; las características de
personalidad; el nivel de aspiración; la autoconfianza;
las actitudes y estilos de reacción; la motivación; el
estado general de salud y las necesidades personales;
el estilo de vida; la constitución física, la edad, etc. Todas
ellas influyen tanto en las capacidades de detección,
percepción, atención, y procesamiento de la información,
como en la capacidad de respuesta de los trabajadores.
2.5. Otros factores relacionados con la carga mental.
Existen otros elementos externos a la organización que
deben tenerse en cuenta en la evaluación de la carga mental
de trabajo. Es decir, se deben considerar también factores
como por ejemplo, la relación laboral, el tipo de contrato, las
condiciones salariales, las condiciones organizacionales, etc.,
que abarcan la situación de trabajo en general, y no sólo las
características de un puesto en particular. Además, siguiendo
con esta visión más amplia se deben considerar también otros
factores (de Arquer, 1999), como las exigencias sociales de
responsabilidad con relación a la salud y el bienestar públicos,
las normas culturales (condiciones de trabajo, valores y normas
aceptables) y la situación económica (mercado de trabajo).
 8 Gobierno de Canarias
3. Consecuencias de
la carga mental.
La fatiga mental es la consecuencia más directa de la
carga mental de trabajo cuando ésta es inadecuada, es
decir, cuando es fruto de unas exigencias de la tarea
que superan la capacidad de respuesta del trabajador.
La fatiga es un mecanismo regulador del organismo
que tiene como objetivo recuperar el equilibrio cuando
se acerca a sus límites. La disminución transitoria de
la actividad mental y física depende de la intensidad, la
duración, y la distribución temporal del esfuerzo mental
a desarrollar (norma UNE-EN ISO 10075-1).
La fatiga mental que se siente durante el trabajo, o al
finalizarlo, está asociada con sensación subjetiva de
cansancio, somnolencia, disminución del nivel de atención,
lentitud del pensamiento, torpeza de movimientos,
reducción general de la actividad, etc. Asociados a estos
efectos se produce una disminución de la motivación y del
rendimiento, así como un aumento de los errores en el
trabajo producido por olvidos, confusiones e imprecisiones
por parte del trabajador durante la realización de las
tareas. Estas últimas consecuencias pueden repercutir
gravemente en los resultados de productividad y calidad
de la empresa así como en la prevalencia de riesgos
laborales.
La fatiga mental se recupera tras períodos de descanso
o durante los períodos de tiempo en que la demanda
del trabajo es menor. Sin embargo, el mayor problema
se presenta cuando la fatiga se convierte en crónica
al no haber posibilidad de recuperación durante
períodos prolongados, y se produce por un desequilibrio
continuado entre las exigencias de la tarea y la capacidad
del trabajador para dar respuesta a esas demandas. La
fatiga crónica no se resuelve con los períodos típicos de
descanso. Cuando aparece la fatiga crónica, la salud
del trabajador puede verse afectada, apareciendo
alteraciones orgánicas, físicas y psicosomáticas, tales
como irritabilidad, depresión, falta de energía, cefaleas,
insomnio, etc.; sintomatología que perdura después del
trabajo e incluso en los días posteriores. El aumento del
absentismo es una de las consecuencias más importante
de la fatiga crónica para la organización.
La norma UNE-EN ISO 10075-1 describe un grupo de
“estados similares a la fatiga”, que son estados de la
persona como efecto del esfuerzo mental a desarrollar
resultante de situaciones laborales que presentan
poca variedad. Estos estados desaparecen cuando se
producen cambios en la tarea y/o en la situación de
trabajo, e incluyen la monotonía, la vigilancia reducida y
la saturación mental. La monotonía aparece cuando las
tareas requieren un nivel de atención muy reducido, con
niveles bajos o medios de dificultad cognitiva, operaciones
uniformes y repetitivas, o condiciones de ambiente poco
cambiantes, sobre todo, si se presentan durante largos
períodos de tiempo. Está asociada principalmente con
somnolencia, cansancio, disminución o variabilidad
del rendimiento, reducción de adaptabilidad y de la
capacidad de respuesta, así como una mayor variabilidad
de la frecuencia cardíaca.
La vigilancia reducida está asociada con disminución de
la capacidad de detección de señales e informaciones
en tareas de control de procesos que presentan pocas
variaciones, y produce, por tanto, una reducción de
la fiabilidad del sistema. La monotonía y la vigilancia
reducida se diferencian no tanto por sus efectos sino
más bien por las condiciones que las producen.
La saturación mental es un estado de rechazo emocional
de una tarea o situación repetitiva en las que se tiene
la percepción de no lograr avanzar o de que es de
poca utilidad. Otros síntomas relacionados son enfado,
disminución del rendimiento, o tendencia al abandono.
4. Prevención de la
carga mental.
Una de las principales medidas para reducir la fatiga
consiste principalmente en reducir u optimizar la
intensidad de la carga de trabajo mediante el rediseño
de las tareas y puestos de trabajo. En aquellos casos en
que no sea posible esta estrategia habría que limitar la
duración de la exposición a las fuentes de carga mental
mediante la introducción de pausas de descanso, la
rotación de tareas, etc. Hay que tener en cuenta que la
reducción de la carga mental de trabajo más allá del
nivel óptimo puede tener también efectos negativos, ya
que la falta de esfuerzo mental es tan perjudicial como
el exceso.
La norma UNE-EN ISO 10075-2 recoge una serie de
medidas preventivas para las situaciones de monotonía,
vigilancia reducida y saturación mental. Respecto a las
estrategias de intervención en relación a la monotonía
el aspecto crucial es mejorar el diseño de las tareas.
Además se contemplan otras alternativas específicas:
(1) Mecanización o automatización de las funciones
repetitivas con bajo nivel de demandas mentales; (2)
La rotación de las tareas repetitivas y simples entre
varios trabajadores por períodos de tiempo establecidos;
(3) La ampliación del número de tareas a realizar en
el puesto de trabajo; y (4) El enriquecimiento de los
puestos de trabajo que supone el diseño del puesto
atendiendo a aquellas características que aumentan el
potencial motivacional del puesto de trabajo, como son
combinar diferentes tipos de tareas (p.ej., de producción
y de mantenimiento), aumentar el nivel de autonomía, la
variedad de habilidades requeridas en el trabajador para
el desempeño del puesto de trabajo, la retroalimentación
al trabajador de los resultados obtenidos en su puesto de
trabajo, etc.
La eliminación de los efectos adversos de la vigilancia
reducida implica: (1) Evitar períodos prolongados en los
que se exige al trabajador una atención sostenida con el
Prevención de Riesgos Laborales 9
fin de detectar señales críticas para los resultados de las
tareas, como son aquellas relacionadas con la fiabilidad
de los sistemas; (2) Asegurar una detectabilidad adecuada
de la señal mediante un diseño adecuado del dispositivo
de información y de las condiciones ambientales; (3)
Reducir la incertidumbre de la señal en el tiempo y
en el espacio; (4) Evitar las condiciones que producen
monotonía; y (5) Prever interrupciones frecuentes por
medio de las pausas, rotación, o cambios de actividad.
En cuanto a la saturación mental, es importante evitar
las tareas repetitivas. Las posibles estrategias de
intervención son: (1) Distribuir adecuadamente las
funciones entre operador y el sistema tecnológico,
automatizando las tareas repetitivas; (2) Dar sentido a la
agrupación de tareas para que puedan ser percibidas como
un todo y no como una fracción, de forma que el operador
comprenda la utilidad del conjunto de la tarea; (3) Prever
tareas que permitan un desarrollo personal basado en
el aprendizaje de nuevas destrezas y habilidades; (4)
Ampliar y enriquecer las tareas; (5) Establecer rotación
entre las tareas; (6) Establecimiento de pausas de
descanso adecuadas; (7) Establecer objetivos claros y
medibles del trabajo, así como la retroalimentación de
los resultados obtenidos; y (8) Evitar las condiciones que
producen monotonía y vigilancia reducida.
10 Gobierno de Canarias
ESCAM
La escala subjetiva de
Carga Mental de Trabajo
La Escala Subjetiva de Carga Mental de Trabajo (a partir de
aquí nos referiremos a ella como ESCAM), desarrollada
por el equipo integrado por las profesoras Díaz-Cabrera,
Rolo y Hernández-Fernaud, de la Universidad de La
Laguna, es una escala multidimensional de valoración
de la carga mental de trabajo a partir de la percepción
de los trabajadores (ver Rolo-González, Díaz-Cabrera
y Hernández-Fernaud, 2009). Las técnicas subjetivas
permiten conocer la opinión o percepción del trabajador
respecto a la carga mental que le supone la realización
de las tareas. Son en la práctica las más utilizadas
debido, entre otras razones, a su facilidad de uso. Las
autoras de la escala asumen la relevancia que tienen las
percepciones de los trabajadores a la hora de evaluar
la dificultad o nivel de esfuerzo mental requerido
por una tarea. Esto es lo que autores como Pickup,
Wilson, Norris, Mitchell y Morrisroe (2005) denominan
“experiencia de carga”.
La ESCAM es una escala de valoración general, a
diferencia de instrumentos como el NASA-TLX o el SWAT,
donde la carga mental subjetiva se evalúa en tareas
específicas o en segmentos de tareas (p.ej., Cañas, 2004;
Rubio, Díaz, Martín y Puente, 2004; Tsang y Vidulich,
1994). En este sentido, la ESCAM evalúa la carga mental
percibida del puesto de trabajo, sin que se requiera de
los participantes que centren su valoración en tareas
específicas o momentos determinados en su desempeño
del puesto.
Prevención de Riesgos Laborales 11
Asimismo, es una escala que permite evaluar la carga
mental en distintos puestos de trabajo pertenecientes
a sectores laborales diversos, tanto del sector servicios
como del sector industrial. Al mismo tiempo, es
un instrumento de fácil aplicación y que se centra
específicamente en la evaluación del constructo
multidimensional de carga mental de trabajo, frente
a los instrumentos tradicionalmente utilizados que
evalúan la carga mental en el contexto más amplio de
las condiciones de trabajo, y que se pueden aplicar solo
a determinados puestos de trabajo como sucede por
ejemplo con el método LEST, el ANACT, los métodos del
INSHT, etc.
La principal utilidad de la ESCAM, consiste en que a partir
de los resultados obtenidos se pueden crear criterios
que permitan valorar la carga mental en los puestos
evaluados mediante comparación con su grupo de
referencia. Además se trata de una medida de lápiz y papel
no invasiva que se cumplimenta en, aproximadamente,
15 minutos y, cuyos ítems son fácilmente comprensibles
y están anclados en las situaciones típicas de trabajo.
Entre las ventajas de la ESCAM cabe citar, que se
puede aplicar a una gran variedad de puestos de
trabajo, su baja invasividad, unos bajos requerimientos
de implementación, una buena aceptación por parte
de los evaluados, así como su bajo coste, todas ellas
características óptimas para las técnicas subjetivas.
12 Gobierno de Canarias
1. Descripción de
la escala ESCAM.
La carga de trabajo, tanto física como mental, viene
determinada por la interacción entre las exigencias del
trabajo y las características de la persona que desempeña
esa tarea (Sebastián y del Hoyo, 2004). Específicamente,
las exigencias del trabajo se ven influenciadas por los
factores físico-ambientales del espacio de trabajo (v.g.,
ruido, iluminación, comodidad/incomodidad del espacio,
etc.); por los factores psicosociales y de organización del
trabajo (v.g., ritmo de trabajo, duración de la jornada,
etc.), y por los factores relacionados con el diseño del
puesto (v.g., autonomía, responsabilidad, etc.). Además,
como se señaló anteriormente, hay que tener en cuenta
las características de la persona que desempeña el
puesto de trabajo. Es decir, debemos considerar tanto
sus características individuales (p.ej., edad, sexo,
cualificación y experiencia en la tarea, etc.), como sus
condiciones extralaborales (v.g., estado civil, número de
hijos o familiares a su cargo, etc.), debido a que ambas
van a determinar su capacidad de respuesta ante las
demandas del trabajo.
Así, partiendo de esta idea central de que la interacción
entre las exigencias del trabajo (en función de las
demandas mentales de la tarea y de las condiciones en
que se realiza) y la capacidad de respuesta del trabajador
(determinada por sus características individuales y por
sus condiciones extralaborales) va a influir tanto sobre
el rendimiento de la persona en el trabajo como sobre el
bienestar y la salud del propio trabajador, se incluyeron
en la ESCAM los siguientes bloques de preguntas:
El primer bloque referido a datos laborales, incluye
información como nombre de la empresa, del departamento
y del puesto de trabajo; categoría profesional; antigüedad
en la empresa y en el puesto de trabajo; situación laboral
(fijo, contratado, otros); tipo de turno de trabajo y horas de
trabajo por turno.
En el segundo bloque de preguntas, se incluyen 5 ítems
en los que se mide la percepción del trabajador respecto
a las condiciones ambientales del contexto de trabajo.
Específicamente, se valora la adecuación/inadecuación
de la temperatura, la iluminación, el ruido, la distribución
espacial y las condiciones higiénicas de su lugar de
trabajo, utilizando una escala tipo Likert de 5 puntos
donde el 1 es Muy inadecuada y el 5 Muy adecuada.
En el tercer bloque, se recogen los datos personales de
las personas evaluadas, como: sexo, edad, estado civil,
nivel de estudios, y número de hijos o familiares a su
cargo.
El cuarto y último bloque, recoge 20 ítems que hacen
referencia a las variables de carga mental. Cada uno de
los ítems debe ser evaluado en una escala tipo Likert
de 5 puntos. Estos ítems se agrupan en una serie de
dimensiones extraídas, en una primera fase de desarrollo
de la escala, de la revisión de investigaciones relevantes
previas sobre la carga mental de trabajo.
A partir de las investigaciones realizadas por las autoras
con el fin de obtener las características psicométricas
(v.g., fiabilidad, validez, consistencia interna), y la
estructura factorial de la escala (ver Rolo-González, Díaz-
Cabrera y Hernández-Fernaud, 2009), se obtuvieron cinco
dimensiones de carga mental de trabajo: (1) Demandas
cognitivas y complejidad de la tarea; (2) Características de
las tareas; (3) Organización temporal: (4) Ritmo de trabajo; y
(5) Consecuencias para la salud (ver Tabla 1).
La primera dimensión, Demandas cognitivas y complejidad
de la tarea, se refiere, en general, al esfuerzo mental
que supone el desempeño del puesto de trabajo.
Específicamente, este factor comprende seis ítems referidos
a los procesos cognitivos/mentales requeridos para
realizar la tarea, es decir, las exigencias de memorización,
concentración, evitación de errores, toma de decisiones,
así como el grado de complejidad de las tareas a realizar en
el trabajo. Las demandas mentales del trabajo constituyen
una de las principales fuentes de carga mental, afectando
negativamente a la carga mental percibida (infracarga o
sobrecarga), y derivando en efectos negativos potenciales
sobre la salud y el bienestar del trabajador y sobre los
resultados de la organización.
La segunda dimensión, Características de las tareas, está
compuesta por cuatro ítems. Describe este factor un grupo
de características de las tareas realizadas en el puesto
de trabajo, como son el número de interrupciones que
se producen cuando se están realizando las tareas (por
ejemplo, llamadas telefónicas, atender público y/o a otros
compañeros solicitando información, etc.), las demandas de
concentración causadas por las distracciones en el puesto
de trabajo o el nivel de ruido, la necesidad de simultanear
tareas, y la cantidad de dificultades que surgen al aplicar
nuevos procedimientos o programas informáticos.
La tercera dimensión, denominada Organización temporal,
se compone de tres ítems que recogen valoraciones sobre
Prevención de Riesgos Laborales 13
la adecuación del tiempo del que dispone el trabajador
para realizar las tareas. La dimensión cuatro y relacionada
con la anterior, Ritmo de trabajo, se compone de tres ítems
que se refieren a la posibilidad que tiene el trabajador de
organizar su tiempo en el desempeño de sus tareas (por
ejemplo, posibilidad del trabajador de variar su ritmo de
trabajo y de organizar las pausas de descanso cuando lo
necesita), así como la potencial gravedad de sus errores en
los resultados globales del trabajo.
Estas dos últimas dimensiones reflejan la importancia
sobre la carga mental de trabajo percibida de que exista
un equilibrio entre el tiempo requerido para realizar
la tarea y el tiempo disponible por parte del trabajador
para ello. Las diferencias entre estas dos últimas
dimensiones radican en que, por un lado, la dimensión
Organización temporal acentúa la adecuación del tiempo
del que dispone el trabajador para realizar las tareas,
considerando la naturaleza de éstas. Mientras que, por
otro lado, la dimensión cuatro, Ritmo de trabajo, se centra
más específicamente en el grado de autonomía que tiene el
trabajador para distribuir su tiempo de trabajo a lo largo de
la jornada laboral.
La quinta y última dimensión, Consecuencias para la salud,
incluye cuatro ítems que hacen referencia al agotamiento
que el desempeño del puesto de trabajo produce en el
trabajador. Un desequilibrio en la carga mental de trabajo
puede producir consecuencias negativas o nocivas para
la salud del trabajador, como son, en el caso concreto de
la escala que se presenta aquí, la sensación de cansancio
y agotamiento del trabajador así como sus posibles
dificultades para relajarse después de la jornada laboral.
14 Gobierno de Canarias Prevención de Riesgos Laborales 15

Tabla 1. Factores y pesos factoriales de los ítems en cada dimensión de carga mental, correlación ítem-factor,
consistencia interna de los factores y del factor eliminando el elemento (Rolo-González, Díaz-Cabrera y 2. Procedimiento de
Hernández-Fernaud, 2009).
administración y
Factores e ítems Peso R ítem-factor
Alfa sin recomendaciones.
ítem

DIMENSIÓN 1. Demandas cognitivas y complejidad de tarea alpha= .77

El nivel de esfuerzo o concentración mental que requiere mi trabajo es .80 .67 .70
La cantidad de memorización de información y material que requiere mi trabajo es .78 .65 .71
La escala ESCAM debe ser administrada, corregida contrastar la información obtenida con la ESCAM
El grado de complejidad de la información que debo utilizar en mi trabajo es .77 .64 .72 e interpretada por el técnico de prevención de con los datos obtenidos a partir de otras técnicas
El nivel de esfuerzo mental necesario para evitar los errores en mi trabajo es .71 .55 .74 riesgos laborales, por lo que en ningún caso debe y métodos de valoración de la carga mental, y/o
El nivel de ambigüedad de las decisiones a tomar en mi trabajo es .46 .30 .82 utilizarse como un procedimiento de autoevaluación. con procedimientos de análisis de puestos.
Habitualmente en mi puesto de trabajo el número de decisiones que debo tomar es .44 .36 .78 La escala puede ser administrada de forma colectiva
o individual. Y se puede cumplimentar durante la 3. S
 i el evaluador tuviera interés en analizar más
jornada de trabajo o una vez finalizada ésta, debido a en profundidad el efecto de las condiciones
DIMENSIÓN 2. Características de la tarea alpha= .54 que lo que se pide a los trabajadores es que hagan una ambientales sobre la carga mental de trabajo
valoración global del esfuerzo mental que demanda el se recomienda realizar medidas objetivas de
El número de interrupciones (llamadas telefónicas, atender público, otros .75 .37 .42
conjunto de su trabajo, no una tarea específica o una dichas condiciones. Así, se podría contrastar
compañeros solicitando información, etc.) durante la realización de mi trabajo es
.57 .32 .47
parte de la misma. El tiempo de administración de la la valoración subjetiva realizada por los
La cantidad de dificultades que se producen cuando se introducen nuevos
procedimientos de trabajo o programas informáticos es escala es de 15 minutos aproximadamente. El técnico trabajadores con las medidas objetivas de dichas
En mi trabajo, tengo que hacer más de una tarea a la vez .57 .33 .46 debe informar a los trabajadores sobre el objetivo de condiciones físico-ambientales.
Las tareas que realizo en mi trabajo requieren una alta concentración debido a la .51 .28 .50 la evaluación, indicando el tipo de análisis que se
cantidad de distracción o ruido de fondo hará de los datos obtenidos. Es deseable que tanto 4. N
 o es recomendable hacer medias de la carga
los trabajadores como la dirección de la organización mental de trabajo de puestos diferentes, ya que
estén de acuerdo con la implementación de la escala. estaría proporcionando resultados y conclusiones
DIMENSIÓN 3. Organización temporal alpha= .77 El acuerdo de los trabajadores es crucial ya que son falsas e irreales que no servirían para apoyar las
la fuente de información y es importante que ésta sea decisiones de intervención para la mejora y/o el
El tiempo asignado a cada una de las tareas que realizo es .84 .65 .63 veraz. El apoyo de la dirección es también relevante rediseño de las variables generadoras de carga
El tiempo de que dispongo para realizar mi trabajo es .80 .67 .61 ya que ello condicionará las líneas potenciales de mental.
El tiempo del que dispongo para tomar las decisiones exigidas por mi trabajo es .62 .49 .80 intervención sobre la carga mental.
5. E
 l evaluador deberá garantizar a los encuestados
DIMENSIÓN 4. Ritmo de trabajo alpha= .42 la confidencialidad de la información que
A la hora de aplicar la ESCAM se deben tener en proporcionen, así como el procedimiento de
Es posible variar mi ritmo de trabajo sin perturbar el trabajo de mi sección .75 .29 .24 cuenta las siguientes recomendaciones: análisis conjunto de los datos obtenidos.
Además de las pausas reglamentarias el trabajo me permite hacer alguna pausa .64 .25 .33
cuando lo necesito 1. S
 e recomienda aplicar la ESCAM a trabajadores 6. C
 uando el objetivo de la aplicación de la escala
En mi trabajo, puedo cometer algún error sin que incida en forma crítica sobre los .47 .21 .29 que posean un nivel cultural medio, que les ESCAM sea evaluar con el fin de intervenir
resultados del trabajo permita comprender el significado de la escala. posteriormente debe evitarse la aplicación
No obstante, el evaluador deberá atender y anónima de la escala, ya que es fundamental
DIMENSIÓN 5. Consecuencias para la salud alpha= .73 ayudar en las dudas de comprensión de la escala identificar los puestos en los que existen
que planteen los encuestados. puntuaciones altas o bajas de carga mental.
Al final de la jornada de trabajo me siento agotado .81 .56 .65 En estos casos se recomienda completar el
Me siento agotado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme a otro .73 .58 .66 2. U
 n problema frecuentemente asociado a las análisis de dichos puestos con otras técnicas y
día de trabajo escalas de valoración subjetiva, suele ser el procedimientos que permitan un conocimiento
El cansancio que me produce mi trabajo es .73 .52 .69 sesgo de respuesta por deseabilidad social más profundo del mismo, como por ejemplo un
Tengo dificultades para relajarme después del trabajo .62 .49 .70 de los evaluados. Por ello, es recomendable análisis del puesto de trabajo.
16 Gobierno de Canarias
Tabla 2. Ejemplos de grupos y subgrupos profesionales según la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones.

Grupos Subgrupos

Miembros del poder ejecutivo y legislativo, directores y gerentes, directores de

Directores y gerentes
ventas, de producción, de hoteles, de comercios, etc.

Profesionales científicos o
Físicos, químicos, biólogos, ingenieros, médicos, profesores, etc.
intelectuales

3. Análisis e Técnicos y profesionales de nivel Técnicos en general, delineantes, técnicos en control de procesos, pilotos, controladores

interpretación de medio aéreos, agentes comerciales, trabajadores sociales, etc.

resultados.
Oficinistas, empleados con trato directo al público, empleados de servicios de
Personal de apoyo administrativo
información al público, etc.

Trabajadores de los servicios y

Servicio de pasajeros, cocinero, conserje, peluquero, instructores de autoescuela,
vendedores de comercios y
vendedor, cuidador, policía, etc.
mercados

Oficiales, operarios y artesanos Albañil, pintor, fontanero, chapista, mecánico, joyero, impresor, artesano.

Una vez que el cuestionario ha sido cumplimentado por puntuaciones en cada dimensión entre el número de Tabla 3. Medias, desviación típica y percentiles para cada una de las dimensiones de carga en función del grupo profesional.
los trabajadores, las puntuaciones obtenidas deben trabajadores que se han evaluado. En el Anexo III se
trasladarse a la plantilla de corrección individual incluye una plantilla en la que se indica el modo de Demandas
incluida en el Anexo II. En esta plantilla se presentan los obtener la media de puntuaciones de varios puestos de cognitivas y Características de Organización Ritmo de trabajo Consecuencias
complejidad de la la tarea temporal para la salud
ítems en las filas y las dimensiones en las columnas. trabajo. Antes de calcular la media, es recomendable tarea
La puntuación de cada ítem wdebe incluirse en la comprobar que existe coherencia entre las respuestas
casilla sombreada en gris. Como puede observarse, las de los trabajadores. Si existieran puntuaciones muy Grupo n M Dt P25 P75 M Dt P25 P75 M Dt P25 P75 M Dt P25 P75 M Dt P25 P75
profesional
puntuaciones de algunos ítems deben ser invertidas, dispares entre trabajadores, el cálculo de la media
para lo cual debe aplicarse la fórmula de corrección supondría una pérdida de información que puede ser Directores y 36 3.71 .36 3.33 4.17 3.95 .45 3.50 4.25 2.86 .72 2.33 3.25 2.65 .77 2.08 3.3 3.37 .98 2.75 4.00
incluida en la celda correspondiente. Por ejemplo, si valiosa. Cuando las puntuaciones de un trabajador gerentes
en el ítem 18 hemos obtenido un 5, deberá realizarse son extremas debería profundizarse en el estudio del
la siguiente operación 6-5, por tanto, la puntuación puesto de trabajo que ocupa. Profesionales
científicos o 59 3.68 .55 3.33 4.00 3.64 .82 3.19 4.25 2.94 .81 2.25 3.67 2.91 .87 2.25 3.67 3.23 .81 2.50 3.75
invertida será 1. Los ítems deben invertirse siempre intelectuales
antes de calcular la media de la dimensión. Las puntuaciones obtenidas deben oscilar siempre
entre 1 y 5, donde el 5 debe entenderse como una Técnicos y
Una vez invertidas todas las puntuaciones, deben puntuación alta en carga mental, y el 1 una puntuación profesionales de 196 3.67 .53 3.33 4.00 3.78 .69 3.25 4.25 3.00 .77 2.33 3.67 3.14 1.02 2.33 4.00 3.33 .78 2.75 3.94
nivel medio
sumarse las puntuaciones de cada dimensión, y dividirse baja. Con el fin de facilitar la interpretación de los
por el total de ítems que la componen. Por ejemplo, la datos, se presentan los resultados obtenidos en Personal
primera dimensión, Demandas cognitivas y complejidad una muestra de 830 trabajadores que ocupaban de apoyo 247 3.35 .59 3.00 3.80 3.63 .76 3.00 4.25 2.76 .78 2.00 3.33 2.95 1.01 2.00 3.67 3.19 .88 2.50 3.75
administrativo
de la tarea, está compuesta por los ítems 1, 2, 3, 4, 5 y diferentes puestos en distintas organizaciones. Estos
8. Las puntuaciones obtenidas por cada trabajador en puestos fueron agrupados siguiendo la Clasificación
estos ítems deben sumarse, y el resultado se divide Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-08). El Trabajadores
entre 6, que es el número de ítems que componen la 4,3% de la muestra eran Directores y gerentes, el 7,1% de los servicios
y vendedores 220 2.97 .72 2.50 3.50 3.30 .77 2.75 3.75 2.52 .75 2.00 3.00 2.85 1.00 2.00 3.67 3.31 .91 2.75 4.00
dimensión. eran Profesionales científicos o intelectuales, el 23,6% de comercios y
eran Técnicos y profesionales de nivel medio, el 29,8% mercados
Una vez que se ha calculado la puntuación para era Personal de apoyo administrativo, el 26,5% eran
cada dimensión de carga mental pueden calcularse Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios Oficiales,
operarios y 72 3.05 .72 2.50 3.65 3.13 .79 2.50 3.75 2.59 .74 2.00 3.00 2.87 1.15 1.75 3.67 3.52 .86 3.00 4.25
las puntuaciones por puestos, departamentos, y mercados, y el 8,7% restante eran Oficiales, operarios artesanos
áreas, niveles jerárquicos u organización. Para y artesanos. En la Tabla 2 se muestran ejemplos del
ello, se calcula la media dividiendo la suma total de tipo de puesto que incluye cada grupo profesional. Total 830 3.54 .69 3.00 3.83 3.55 .78 3.00 4.25 2.76 .78 2.00 3.33 2.94 1.01 2.0 3.67 3.29 .87 2.75 4.00
18 Gobierno de Canarias
En la Tabla 3 se presentan las medias, desviaciones
típicas y percentiles 25 y 75 para cada dimensión de
carga mental en diferentes grupos profesionales y en
la muestra total. La media y la desviación típica ofrecen
una información complementaria. La primera se refiere
al promedio de puntuaciones obtenidas para un grupo
profesional en cada dimensión, y la segunda informa de
la dispersión media de las puntuaciones respecto a ese
promedio. Por ejemplo, si para el grupo de Operarios se
obtiene una media de 2,59 en la dimensión Organización
temporal, y una desviación típica de 0,74, esto querrá
decir que gran parte de las puntuaciones de ese grupo
oscilan entre los valores 1,85 y 3,33 (estos valores se
obtienen restando o sumando a la media la desviación
típica). Esta información es útil para detectar dentro de
un grupo aquellos casos que están muy alejados de la
media.
El percentil es un valor que indica la puntuación de
corte en la que se sitúa un determinado porcentaje de
la muestra estudiada. Por ejemplo, si en la dimensión
Ritmo de trabajo el grupo de Técnicos medios obtiene un
valor de 3,33 en el percentil 25 significa que el 25% de la
muestra de este grupo profesional tiene una puntuación
inferior a 3,33 en dicha dimensión. Si se considera el
percentil 75 se sabría que el 75% de la muestra obtuvo una
puntuación inferior a 4,25, o lo que es lo mismo, el 25%
de la muestra restante obtuvo una puntuación superior
a ese valor. Esta información es útil para interpretar los
resultados obtenidos, ya que nos permite identificar
situaciones extremas de carga mental, por defecto o por
exceso, respecto a una muestra de comparación.
En general, una puntuación alta en las cuatro primeras
dimensiones indica que el trabajador percibe que las
características del trabajo a las que se refieren dichas
dimensiones le generan un nivel de carga mental
elevado. Una puntuación baja en estas dimensiones
muestra que el trabajador considera que esas
condiciones de trabajo le producen poca carga mental.
Tanto un nivel excesivo como uno especialmente bajo
de carga mental percibida deben tenerse en cuenta
en el ámbito de la prevención, ya que ambos tienen
consecuencias importantes en la salud y la satisfacción
del trabajador. La información disponible en la Tabla
3 apoya la decisión de cuándo se debe considerar una
puntuación como alta o baja. Por ejemplo, se pueden
considerar puntuaciones altas aquellas que superan
el percentil 75 o aquellas que superan el valor de la
media más una desviación típica. Las puntuaciones
bajas podrían ser aquellas inferiores al percentil 25 o a
la media menos una desviación típica. Por ejemplo, una
puntuación de 4 en la dimensión 1, Demandas cognitivas
y complejidad de la tarea, podría considerarse alta si se
refiere a un trabajador de servicios, ya que supera el
percentil 75, pero una puntuación media-alta si es la de
un directivo.
En la dimensión 1, Demandas cognitivas y complejidad
de la tarea, una puntuación alta significa que el
trabajador percibe que debe realizar un gran esfuerzo
a nivel cognitivo para desempeñar su puesto. Esto es
que tiene unas exigencias elevadas de memorización,
concentración, toma de decisiones, etc. Una puntuación
baja supondría que el trabajador no percibe estas
exigencias como excesivas, o incluso, que las percibe
como escasas.
Una puntuación alta en la dimensión 2, Características de
la tarea, se refiere a la cantidad elevada de dificultades
que el trabajador percibe en el desempeño, como son
tener muchas interrupciones y distracciones. Una
puntuación baja indicaría que esas interrupciones
ocurren con poca frecuencia.
Prevención de Riesgos Laborales 19
En la dimensión 3, Organización temporal, las puntuaciones trabajo. Asimismo, estas variables pueden ayudar a
altas muestran la valoración negativa que hace el interpretar los resultados obtenidos. Así, contribuyen
trabajador respecto al tiempo disponible para desempeñar a explicar por qué dos trabajadores que desempeñan
sus funciones, que en este caso se entiende como escaso. las mismas funciones pueden obtener puntuaciones de
Una puntuación baja en esta dimensión muestra que el carga mental diferentes. Dos administrativos situados
trabajador valora como suficiente, o incluso excesivo, el en lugares distintos, con diferentes condiciones
tiempo asignado a su trabajo. ambientales, pueden obtener distintas puntuaciones
en algunas dimensiones de carga mental. O dos
En la dimensión 4, Ritmo de trabajo, una puntuación alta administrativos que trabajan en la misma oficina y
significa que el trabajador percibe que no tiene autonomía realizan las mismas tareas pueden diferir en la carga
para modificar su ritmo de trabajo, mientras que una mental percibida quizás porque uno de ellos tiene
puntuación baja indica que sí existe esa posibilidad. responsabilidades familiares elevadas. En función de
las puntuaciones obtenidas en cada dimensión y la
Como ya se comentó anteriormente, la última dimensión, interpretación que se haga de las mismas considerando
Consecuencias para la salud, se refiere a los efectos que toda la información de que se disponga se podrá
las condiciones y características del trabajo tiene en el proponer líneas de intervención diferentes.
trabajador, en términos de agotamiento. Una puntuación
alta en esta dimensión significa que el trabajador siente
mucho cansancio y le cuesta relajarse después de
terminar su jornada laboral. Una puntuación baja indica
que el trabajador no siente cansancio ni tiene dificultades
para relajarse después del trabajo. También en este
caso pueden utilizarse los percentiles o las medias
y desviaciones típicas expuestas en la Tabla 3 para
establecer cuándo una puntuación puede considerarse
baja o alta.
Por último, a la hora de interpretar los resultados
obtenidos también es útil considerar la información
laboral, ambiental y personal que se ha recogido en los
tres primeros bloques del instrumento. Esta información
permite identificar diferencias en la carga mental
subjetiva en función de cada una de esas variables. Por
ejemplo, se puede estudiar si existen diferencias en
las dimensiones de carga en función de la antigüedad
en el puesto, del sexo o de las percepciones de las
condiciones ambientales en las que se desempeña el
20 Gobierno de Canarias
4. Estrategias de
intervención.
La obtención de resultados negativos, ya sea por
sobrecarga o subcarga, en alguna o todas las
dimensiones de carga mental, indica la necesidad de
rediseñar el puesto de trabajo analizado, con el fin de
reducir o aumentar la carga mental. A continuación
se describen una serie de estrategias orientadas al
rediseño de los puestos de trabajo que ayudarían a
obtener un nivel de carga mental óptimo tanto desde
el punto de vista del bienestar y salud del trabajador
(fatiga mental) como del logro de los objetivos de
la empresa (p. ej., desempeño laboral, eficacia y
eficiencia, etc.).
El rediseño de los puestos debe estar orientado
tanto desde una intervención ergonómica como
organizacional-motivacional. Ambos enfoques son
complementarios. En primer lugar, la intervención
ergonómica implica la implementación de dos tipos de
estrategias de rediseño de puestos de trabajo que se
pueden aplicar conjuntamente, dirigidas a la mejora
de: (1) las condiciones ambientales, temporales y
el diseño de espacios, y (2) las demandas mentales
del puesto de trabajo. Respecto al primer tipo de
estrategia, ejemplos de rediseño de las condiciones
ambientales y temporales de trabajo son la mejora
del diseño del espacio de trabajo, el aislamiento
acústico de conversaciones y de ruidos exteriores, así
como la flexibilización y reorganización del ritmo de
trabajo. A su vez, el diseño ergonómico-cognitivo de
los puestos de trabajo centrado en la optimización de
las demandas cognitivas incluiría una mejora de la
Prevención de Riesgos Laborales 21
transmisión y contenido de la información requerida Tabla 4. Líneas generales de intervención en función de las puntuaciones obtenidas en cada dimensión de
para el desempeño de los puestos, como por ejemplo carga mental.
que los programas informáticos sean más amistosos
y funcionales, la legibilidad de la señales visuales,
el diseño de controles o el diseño de los dispositivos Puntuación muy alta Puntuación muy baja
tecnológicos con el fin de mejorar la detectabilidad de
las señales (UNE-EN ISO 10075-2).
Rediseño del puesto desde las
Demandas cognitivas y Rediseño del puesto desde la perspectiva
perspectivas organizacional y de
En segundo lugar, la intervención de rediseño de complejidad de la tarea motivacional (Enriquecimiento de puestos)
ergonomía cognitiva
puestos a nivel organizacional-motivacional debería
orientarse a la mejora de los canales de comunicación Rediseño del puesto desde la Rediseño del puesto desde la perspectiva
y coordinación tanto a nivel vertical (p.ej., superiores Características de la tarea
perspectiva organizacional motivacional organizacional motivacional
y supervisados), como a nivel horizontal (p.ej., entre
departamentos). Asimismo, supone cambios en la
Organización temporal Rediseño del puesto desde la Rediseño del puesto desde la
organización y planificación del trabajo mediante, por del trabajo perspectiva organizacional perspectiva organizacional
ejemplo, la redistribución de tareas entre puestos y
la rotación de tareas. Mientras que, por otro lado, la Rediseño del puesto desde la
estrategia motivacional tiene como objetivo (re)diseñar Rediseño del puesto desde la perspectiva
Ritmo de trabajo perspectiva organizacional y
organizacional y ergonómico temporal
puestos de trabajo con un alto potencial para fomentar ergonómico temporal
la motivación intrínseca en el trabajador. Este objetivo
se logra aumentando ciertas características del Consecuencias Educación para la salud, habilidades de
Educación para la salud
puesto, como son el grado de autonomía, la variedad para la salud afrontamiento del estrés
de destrezas y habilidades requeridas por las tareas, el
nivel de información que obtiene el trabajador acerca
de su desempeño de las tareas, la importancia de las
En la Tabla 5 se presenta algunos ejemplos de mental de sus trabajos. En este estudio participaron
tareas, etc. (Fuertes, Munduate y Fortea, 1996).
actuaciones concretas que se podrían implementar 164 trabajadores pertenecientes a una organización
para mejorar la carga mental de trabajo. Estos datos pública, distribuidos en los siguientes puestos de
En la Tabla 4 se muestran de forma esquemática las fueron obtenidos por el equipo de investigación de trabajo: 20 técnicos con personal a su cargo, 40
líneas de intervención principales que podrían llevarse la Universidad de La Laguna en un estudio en el que técnicos, 79 personal administrativo, 7 jefes de servicio
a cabo en función de las puntuaciones obtenidas en se recogió sugerencias de los trabajadores sobre y 6 ordenanzas.
cada una de las dimensiones de la ESCAM. estrategias específicas para optimizar la carga
22 Gobierno de Canarias Prevención de Riesgos Laborales 23

Tabla 5. Tipos de sugerencias realizadas por los participantes en el estudio. Tabla 5. Tipos de sugerencias realizadas por los participantes en el estudio (continuación)

Categoría de Categoría de
Ejemplo de Intervención Descripción Ejemplo de Intervención Descripción
Intervención Intervención

Organización espacial
Distracciones por llamadas
telefónicas
Confort estético
Intervención
ergonómica
ambiental Aislamiento acústico humano
Aislamiento acústico mecánico
Aislamiento acústico externo
Acondicionamiento higrométrico
Información concreta
Información rápida
Mayor cantidad de información
Información actualizada
Intervención Información especializada
ergonómica
cognitiva Información centralizada en una
fuente
Información accesible
Información web
Programas informáticos
Distribución de las zonas de trabajo y zonas de paso.
Necesidad de reunir en un mismo espacio de trabajo, aquellos
puestos que dependan unos de otros
Reducción de las distracciones tanto las producidas como
parte de la tarea, como aquellas que se producen por
equivocación
Mejoras del entorno de trabajo en cuanto a iluminación,
decoración, hilo musical
Reducir el ruido generado por las conversaciones de
compañeros o público en general
Reducir el ruido procedente del entorno más próximo,
normalmente producido por aparatos de aire acondicionado,
fotocopiadoras, etc.
Intervención
Reducir el ruido procedente del exterior, producido por organizacional-
motivacional
cercanía a la calle, ventanas abiertas, obras, etc.
Controlar el grado de humedad ambiental
Facilitar información necesaria para el trabajo, desechando la
información no requerida o no necesaria
Mediante correo electrónico u otros medios, que garanticen
disponer de la información anticipadamente
La información de que se dispone es insuficiente, por lo que se
requiere más información
La información debe modificarse continuamente, incorporando
las actualizaciones
Sobre temas jurídicos, de personal…, específicos para
determinadas materias
Existen demasiadas fuentes de información que obligan
a realizar sucesivas consultas, por lo que sería necesario
disminuir las fuentes de información Educación
en salud
Que se disponga fácilmente de la información necesaria
Necesidad de mejorar la información de la página web, y los
accesos a la misma
Mejoras en los programas: más rapidez, más fáciles de usar,
menos dispersión de los datos
Coordinación entre
departamentos
Coordinación jerárquica
Coordinación
Formación
Protocolos de actuación
Organización del trabajo
Delimitación de tareas
Reparto de tareas
Supervisión
Fomentar las relaciones
personales
Motivación, reconocimiento
Técnicas de afrontamiento del
estrés
Conciliación familia trabajo
La falta de coordinación entre los distintos Servicios o Áreas
implica que la información no llegue correctamente y se produzcan
errores en el trabajo, así como fatiga mental. Se sugieren reuniones
periódicas
Conflictos entre la información y órdenes recibidas de distintos
superiores. Falta de coordinación entre superiores
Falta de coordinación a todos los niveles de la organización
Tanto en temas específicos relacionados con la tarea, como en
manejo de los programas para acceder fácilmente a la información
Establecer protocolos para facilitar las tareas, de forma que estén
estandarizados los procedimientos
Problemas en cuanto a plazos en la presentación del trabajo,
interrupciones, planificación de vacaciones o permisos o incluso
autonomía en la organización del propio trabajo
Conflicto de rol (no se han determinado claramente cuáles son los
objetivos a alcanzar y los límites de la tarea individual)
Delegación de tareas de superiores a subordinados, contratar más
personal o repartir horizontalmente el trabajo
Problemas en la relación con los superiores
Relacionarse con los compañeros mediante reuniones o actividades
extra-laborales que potencien el compañerismo
Reconocimiento individual de la tarea bien hecha
Practicar deporte, hacer pausas, alternar tareas, aplicar técnicas de
relajación
Facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral

Equipos informáticos Actualización de los ordenadores obsoletos

24 Gobierno de Canarias Prevención de Riesgos Laborales 25

Referencias
Finalmente, y en relación a las posibles estrategias de la reducción del riesgo con el desarrollo de factores
intervención a desarrollar, es importante considerar de protección y, por otra parte, la combinación de
que el tipo concreto de estrategia de rediseño de medidas dirigidas a los trabajadores con las medidas
puestos a implementar, así como en qué aspectos dirigidas al entorno.
de cada uno de ellos centrar nuestra atención viene
determinado por los resultados obtenidos en la escala
ESCAM en cada una de las dimensiones anteriormente
descritas. Sin embargo, habría que tener en cuenta
además que el rediseño de los puestos para la reducción
de la carga mental asociada a los mismos debería
seguir los principios establecidos por la declaración
de Luxemburgo para las acciones destinadas a
la promoción de la salud (European Network for
Workplace Health Promotion, 2007). Esta declaración
propone cuatro factores claves en el desarrollo
de organizaciones saludables. Primero, todos los
trabajadores de una organización deben participar en
las acciones de promoción de la salud. Segundo, la
promoción de la salud debe estar integrada en todas
las decisiones importantes y en todas las áreas de la
organización. Tercero, todas las acciones dirigidas a
la promoción de la salud y la seguridad deben seguir
un ciclo: análisis de las necesidades, establecimiento
de las prioridades, planificación, implementación,
control continuo, y evaluación. Y, en cuarto lugar, la
promoción de la salud debe combinar, por un lado,
26 Gobierno de Canarias
REFERENCIAS
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Fuertes, F., Munduate, L. y Fortea, M. (1996). Análisis
y rediseño de puestos (Adaptación española del
cuestionario Job Diagnostic Survey-JDS). Castellón:
Publicaciones de la Universidad Jaume I.
Hacker, W. (2001). Carga mental de Trabajo. En
Organización Internacional del Trabajo: Enciclopedia de
Salud y Seguridad en el Trabajo (1ª edición electrónica
en español). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo. (www.mtas.es/insht/EncOIT/Index.htm)
Norma UNE-EN ISO 10075–1 (1991/2001). Principios
ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental.
Parte 1: Términos y definiciones generales. Madrid:
AENOR – Asociación Española de Normalización y
Certificación.
Prevención de Riesgos Laborales 27
Norma UNE-EN ISO 10075-2 (1996/2001). Principios
ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental.
Parte 2: Principios de diseño. Madrid: AENOR –
Asociación Española de Normalización y Certificación.
Pickup, L., Wilson, J.R., Norris, B.J., Mitchell, L. y
Morrisroe, G. (2005). The integrated Workload Scale
(IWS): A new self-report tool to assess railway signaller
workload. Applied Ergonomics, 36, 681-693.
Rolo González, G.; Díaz Cabrera, D. y Hernández-
Fernaud, E. (2009). Desarrollo de una Escala Subjetiva
de Carga Mental de Trabajo (ESCAM). Revista de
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Sebastián, O. y del Hoyo, Mª.A. (2004). La carga
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Tecnologías. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo.
Tsang, P.S. y Vidulich, M.A. (1994). The roles of
immediacy and redundancy in relative subjective
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Theory, Measurement and Application. En W. Karwowski
(Ed.), International Encyclopedia of Ergonomics and
Human Factors (pp. 507-509). Londres: Taylos & Francis.
ANEXO I

La Escala subjetiva de carga mental de trabajo - ESCAM B. Condiciones Ambientales de Trabajo

La Escala Subjetiva de Carga Mental de Trabajo (ESCAM) ha sido desarrollada por las profesoras Dolores Díaz-
Muy Inadecuada Inadecuada Intermedia Adecuada Muy adecuada
Cabrera, Gladys Rolo y Estefanía Hernández-Fernaud de la Universidad de La Laguna. El objetivo de este instrumento 1. La temperatura en su puesto de trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5
es evaluar la percepción del trabajador sobre las características de su puesto de trabajo que pueden influir en la
carga mental.
Muy Inadecuada Inadecuada Intermedia Adecuada Muy adecuada
2. La iluminación en su puesto de trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5
A continuación encontrará algunas cuestiones relativas a las condiciones y características de su trabajo. Le
agradeceríamos que contestara a cada una de ellas con la máxima atención y sinceridad. No hay respuestas correctas
ni incorrectas, cualquier respuesta es buena en la medida en que Ud. responda lo que realmente piensa. Muy Inadecuada Inadecuada Intermedia Adecuada Muy adecuada
3. El ruido en su puesto de trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5
Es importante que conteste a todas las cuestiones planteadas.
Muy Inadecuada Inadecuada Intermedia Adecuada Muy adecuada
Los responsables de este estudio le garantizan la confidencialidad de sus respuestas, asegurándole que ninguna 4. El espacio de trabajo en su puesto es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5
persona ajena al mismo podrá tener acceso a esta información.
5. Las condiciones higiénicas (p.e.: olores, Muy Inadecuada Inadecuada Intermedia Adecuada Muy adecuada
Por favor, una vez cumplimentado este cuestionario entréguelo a la persona responsable del estudio. contaminantes, polvo) en su puesto de 1-------------------2----------------3----------------4------------------5
trabajo son:

NO OLVIDE CONTESTAR TODAS LAS CUESTIONES

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

A. Datos laborales C. Datos Personales

Nombre de la empresa Clave de identificación (opcional)

Departamento
Sexo Hombre Mujer
Puesto de trabajo
Edad
Categoría profesional
Soltero Casado/ Pareja de hecho
Antigüedad en la empresa Estado civil
Separado/divorciado Viudo
Antigüedad en el puesto
Número de hijos o familiares a su cargo
Situación laboral Fijo Contratado Otra:
Nivel de estudios Primarios Secundarios Universitarios
Tipo de turno más frecuente Partido Mañana Tarde Otro:

Horas de trabajo por turno

 ANEXO II
1. El grado de complejidad de la información que debo utilizar en mi Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto Plantilla de corrección individual de la escala subjetiva de carga mental de trabajo.
trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5

2. La cantidad de memorización de información y material que Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta Demandas
requiere mi trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5 Dimensiones Organización
cognitivas y Características Ritmo Consecuencias
temporal
3. El nivel de esfuerzo o concentración mental que requiere mi Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto complejidad de la tarea de trabajo para la salud
Items del trabajo
trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5 de la tarea

4. Habitualmente en mi puesto de trabajo el número de decisiones Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto 1
que debo tomar es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5
2
5. El nivel de ambigüedad de las decisiones a tomar en mi trabajo es:
Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto 3
1-------------------2----------------3----------------4------------------5
4
6. El número de interrupciones (llamadas telefónicas, atender 5
Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto
público, otros compañeros solicitando información, etc.) durante 1-------------------2----------------3----------------4------------------5 6
la realización de mi trabajo es:
7
7. La cantidad de dificultades que se producen cuando se introducen Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
nuevos procedimientos de trabajo o programas informáticos es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5 8
9
8. El nivel de esfuerzo mental necesario para evitar los errores en mi Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto
trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5 10
11 6- =
Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto
9. El cansancio que me produce mi trabajo es: 1-------------------2----------------3----------------4------------------5 12 6- =
13
10. Las tareas que realizo en mi trabajo requieren una alta Total Algo Indiferente Algo Total
concentración debido a la cantidad de distracción o ruido de desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo 14 6- =
fondo. 1-------------------2-------------------3------------------4--------------5 15
Total Algo Indiferente Algo Total 16
11.Es posible variar mi ritmo de trabajo sin perturbar el trabajo de
desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo 17
mi sección 1-------------------2-------------------3------------------4--------------5
18 6- =
Total Algo Indiferente Algo Total
12. Además de las pausas reglamentarias el trabajo me permite hacer 19 6- =
desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo
alguna pausa cuando lo necesito 1-------------------2-------------------3------------------4--------------5 20 6- =
Total Algo Indiferente Algo Total Suma
13. En mi trabajo, tengo que hacer más de una tarea a la vez. desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo Media /6 /4 /3 /3 /4
1-------------------2-------------------3------------------4--------------5
Total
Total Algo Indiferente Algo Total
14. En mi trabajo, puedo cometer algún error sin que incida en forma desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo
crítica sobre los resultados del trabajo.
ANEXO III
1-------------------2-------------------3------------------4--------------5
Total Algo Indiferente Algo Total
15. Al final de la jornada de trabajo me siento agotado desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo
1-------------------2-------------------3------------------4--------------5 Plantilla de corrección por puestos de la escala subjetiva de carga mental de trabajo
Total Algo Indiferente Algo Total
16.Me siento agotado cuando me levanto por la mañana y tengo que Recuerde:
desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo
enfrentarme a otro día de trabajo 1-------------------2-------------------3------------------4--------------5 · Como paso previo a la utilización de esta plantilla deben calcularse las puntuaciones individuales para cada
puesto de trabajo.
Total Algo Indiferente Algo Total
· Sólo deben calcularse medias entre puestos de trabajo similares.
17. Tengo dificultades para relajarme después del trabajo desacuerdo en desacuerdo de acuerdo acuerdo
1-------------------2-------------------3------------------4--------------5
Puesto:
Muy Insuficiente Preciso Suficiente Muy
18. El tiempo del que dispongo para tomar las decisiones exigidas por Número de puestos a evaluar conjuntamente (n):
Insuficiente suficiente
mi trabajo es: 1------------------2-------------------3------------------4--------------5
Demandas cognitivas y complejidad de la tarea (Puesto1+Puesto2+ .... Pueston)/n
Muy Insuficiente Preciso Suficiente Muy
Características de la tarea (Puesto1+Puesto2+ .... Pueston)/n
19. El tiempo del que dispongo para realizar mi trabajo es: Insuficiente suficiente
1------------------2-------------------3------------------4--------------5 Organización temporal del trabajo (Puesto1+Puesto2+ .... Pueston)/n
Muy Insuficiente Preciso Suficiente Muy Ritmo de trabajo (Puesto1+Puesto2+ .... Pueston)/n
20. El tiempo asignado a cada una de las tareas que realizo es: Insuficiente suficiente
1------------------2-------------------3------------------4--------------5 Consecuencias para la salud (Puesto1+Puesto2+ .... Pueston)/n
 Para más información:

SEDES DEL INSTITUTO CANARIO

DE SEGURIDAD LABORAL

TENERIFE
C/ Ramón y Cajal 3, Semisótano 1, Local 5, Edifi cio Salesianos.
38003. SC de Tenerife
Tel. 922 473 770 Fax. 922 473 739
icaseltf.ceic@gobiernodecanarias.org

GRAN CANARIA
C/ Alicante 1, Polígono San Cristóbal
35016. Las Palmas de GC
Tel. 928 452 500 Fax. 928 452 411/04
icasellpa.ceic@gobiernodecanarias.org

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