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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA

COMUNICACIÓN.

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

INVESTIGACIÓN FORMATIVA

´´VIGENCIA DE LAS GRANDES ÁREAS FUNCIONALES DE LAS RELACIONES

INDUSTRIALES Y DE LAS TÉCNICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

SITUACIÓN ACTUAL DEL LICENCIADO O EGRESADO DE LA ESPECIALIDAD EN

LA EMPRESA ´´NEXOS LOGISTICS´´

Presentada por los estudiantes del 1er. Año Grupo ´´A´´

APELLIDOS Y NOMBRES

 Esquiche Achata Pedro Franco

 Santivañez Salazar Ana Paola

 Pacori Manrique Luz Guadalupe

 Herrera Gonzales Stefany

Docente: Dr. Jose Luis Purizaga Laos

AREQUIPA – PERU

2019
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Índice

Introducción………………………………………………………………………………4

CAPITULO I

MARCO TEORICO

Las Relaciones Industriales ……………………………………………………………...5

Definiciones o conceptos………………………………………………………………...5

Fines……………………………………………………………………………………...7

Objetivos…………………………………………………………………………………8

Marco legal de las relaciones industriales en el Perú……………………………………8

Funciones……………………………………………………………………………….. 10

Importancia………………………………………………………………………………12

Formas de organización de las oficinas de personal o de recursos humanos……………28

Datos generales de la empresa y personal a cargo……………………………………….28

CAPITULO II

DEFINICIONES DEL PROBLEMA A INVESTIGARSE

2.1. Descripción del problema……………………………………………………………29

2.2. Objetivos de la investigación………………………………………………………...30

2.3. Justificación de la investigación……………………………………………………...31

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CAPITULO III

PLANTEAMINETO OPERACIONAL

3.1. Técnica e instrumentos………………………………………………………………32

3.2. Campo de verificación ………………………………………………………………33

3.2.1. Ámbito de localización…………………………………………………………….

3.2.2. Ubicación temporal………………………………………………………………….

3.2.3. Unidades de estudio …………………………………………………………………

CAPITULO IV

PRESENTSCION DE RESULTADOS

4.1. Desarrollo de la entrevista …………………………………………………………

4.2. Análisis de la entrevista………………………………………………………………..

4.3. Apreciación de los resultados ………………………………………………………….

CONCLUSIONES

SUGERENCIAS

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS
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INTRODUCCIÓN

El factor humano constituye un elemento importante sobre el cual se asienta el éxito o

fracaso de la organización hoy lo nuevo mañana será obsoleto debemos estar preparados para

ese cambio del mercado más exigente y competitivo, las empresas que crecen en recursos

humanos son las que acaparan el mercado las empresas más exitosas, necesitamos

profesionales altamente capacitados con liderazgo único, con vocación de servicio,

conocedores de leyes, reglamentos que velen por el bienestar de la organización

comprometidos con la empresa y los empleados, que permitan el perfecto funcionamiento de

la empresa.

Conocemos lo que dice la teoría necesitamos adquirir conocimientos de nuestra realidad en

nuestro caso de la empresa ´´NEXOS LOGISTICS´´.

Debemos tener en cuenta que el profesional, por ejemplo si es capaz de conducir las

relaciones laborales de la empresa con clima de armonía que propicie la calidad y

productividad, así como el desarrollo integral del personal, administrando el esfuerzo humano

y orientando su comportamiento en la organización logrando el desarrollo de una nueva

cultura laboral en el marco de la justicia y equidad va aportar el beneficio a la comunidad

empresarial va lograr los objetivos y va lograr que crezca.

El profesional de relaciones industriales su aporte a las organizaciones es de suma

importancia, nosotros tenemos esa curiosidad por saber comprender como es nuestra realidad

sobre todo en el campo laboral

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CAPITULO I

MARCO TEORICO

1.1. Las Relaciones Industriales

1.1.1. Definiciones o conceptos

Según Palomino: “Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que

sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo

tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.” Las

Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras

segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las

humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en

forma incesante, traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que

constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho

Legislado. (Véase Teodosio Palomino, “Relaciones Industriales” año 1989)

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del

cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente

constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja

competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas

quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan ,

comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen
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a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de

organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.

En muchas organizaciones hablábase hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales;

como una visión burocrática que viene desde los finales de la II Revolución Industrial y que

logró su ápice en la década de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administración de

Recursos Humanos, como una visón más dinámica que predominó hasta la década de 1990.

Hoy en día en algunas otras organizaciones más sofisticadas, se habla de Administración de

Personas, como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres

humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy

se verifica abarca mucho más allá, se habla ahora de las personas como personas y no más

como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y no

más como empleados. Una visión de las personas; no más como un recurso organizacional, un

objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador

de las decisiones, emprendedor de las acciones y creador de la innovación dentro de las

organizaciones; más que eso, un agente proactivo dotado de visión propia y sobre todo de

inteligencia, la más avanzada y sofisticada habilidad humana. Es dentro de esa nueva visión

que tentaremos abordar el tema la nueva gerencia de personas. En esta transición, daremos el

nombre de Gestión de Personas, para bautizar las nuevas tendencias que están ocurriendo en

la administración de Recursos Humanos. (Idalverto Chiavenatto): “La nueva Gerencia de

Recursos Humanos.” Conferencia Magistral. Abril 1999).

Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las

relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se

refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores “(Véase Hyman Richard,

“Las Relaciones Industriales” Tercera Edición, España 1987)

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1.1.2. Fines

Sus fines:

Surgen como una respuesta a la necesidad de contar con un órgano de gestión de recursos

humanos, cuya finalidad es propiciar, fomentar, mantener y llevar a feliz término los objetos

trazados por la empresa. Mantener la paz y armonía y prevenir los conflictos.

El trabajador adecuado en el puesto adecuado

Reciclaje empresarial

El credo empresarial

Ambiente de satisfacción y lealtad laboral

Empatía laboral

Conducta y actitud del binomio Dirigentes/Dirigidos

1.1.3. Objetivos

Objetivos en la sociedad:

Cumplimiento de Leyes

Relación Obrero - Patrón.

Servicios que ofrece la Organización.

Objetivos Corporativos:

Planificación de Relaciones industriales

Relaciones Industriales

Selección del Personal

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Capacitación y Desarrollo

Evaluación

Reclutamiento

Valoración.

Objetivos Personales:

Capacitación y Desarrollo.

Evaluación.

Ubicación.

Compensación

1.1.4. Marco legal de las relaciones industriales en el Perú

Constitución Política del Perú de 1993

Código Civil.

Código Procesal Civil.

Ley N° 29245, Ley que regula los servicios de Tercerización

Decreto Legislativo N° 1038, Ley que precisa los alcances de la ley que regula los

servicios de Tercerización

Decreto Supremo N° 006-2008-TR, Reglamento de la Ley que regula los servicios de

Tercerización y del Decreto Legislativo N° 1038, Ley que precisa los alcances de la ley que

regula los servicios de Tercerización.

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Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley

de Productividad y Competitividad Laboral

Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo

Decreto Supremo N° 014-92-EM, Texto Único Ordenado de la Ley General de Minas

Decreto Supremo N° 03-94-EM, Reglamento de diversos Títulos del Texto Único

Ordenado de la Ley General de Minas

Decreto Supremo N° 043-2001-EM

1.1.5. Funciones

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de

funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnúmero de funciones muy

variadas. S

EL RECLUTAMIENTO DEPERSONAL Es el proceso de identificare interesar a

candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Las descripciones de

puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre

las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

LA SELECCIÓN DEPERSONAL El proceso de Selección de Personal consiste en una

secuencia de pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratados una vez

que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

LA SEGURIDAD INDUSTRIAL La misión es reducir al mínimo cualquier tipo de riesgo

que atente contra la salud e integridad física y/omental de los trabajadores para contribuir al

mantenimiento de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las

labores diarias del personal.

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LA CAPACITACIÓN DEPERSONAL La capacitación del personal es una actividad

planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los

conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

LA EVALUACIÓN DEPERSONAL Es un proceso que se constituye en una sistemática

apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un

concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea

formal o informalmente.

LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES El dinero que los empleados reciben

por sus servicios es de importancia para ellos no solamente por su valor económico sino por

lo que el pago representa en términos de status y reconocimiento por parte de la organización.

El pago de salarios debe ser equitativo, tanto en términos del desempeño del empleado como

en términos de lo que otros trabajadores están recibiendo por su desempeño.

LAS COMUNICACIONES INTERNAS Concepto de Comunicación.- Es un proceso

mediante el cual los conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por

otros. En una organización la comunicación es la fuente de energía que la mueve, sin

información los administradores no pueden tomar decisiones efectivas.

EL MOVIMIENTO INTERNO DE PERSONAL Para que una organización pueda

permanecer viable, adaptarse a nuevas condiciones y servir con efectividad a sus miembros y

a la sociedad, a los empleados que se encuentran en ella debe exigírseles que hagan cambios y

ajustes.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones,

condiciones de trabajo y productividad y demás circunstancias concernientes a la relación

entre trabajadores y empleadores en una organización. Solo se lleva a cabo en Empresas que

hayan cumplido como mínimo un año de funcionamiento.

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EL CONTROL DE PERSONAL El control es el proceso de revisar y medir el desempeño

con el objeto de determinar el grado hasta el cual se están logrando los planes y objetivos de

la organización. Proporciona a los administradores una base para detectar y corregir las

desviaciones de estos planes, para corregir errores en los planes previos y para desarrollar

planes más reales para el futuro.

ÁREAS FUNCIONALES O DE ESPECIALIDAD RR.II.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Proceso de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlas, las actividades de los

trabajadores en las organizaciones, para el logro de objetivos y metas.

Es el empleo eficiente, eficaz y efectivo de los trabajadores, con el objeto de alcanzar los

fines de la organización. La debida y correcta administración de personal, debe ayudar a los

trabajadores en general a mejorar en todo sentido.

“Logro de objetivos a través de las personas” Gestionándolas adecuadamente.

OBJETIVOS:

a. Obtener, mantener , desarrollar y utilizar personal competente , cuya contribución sea

máxima para la empresa, al mismo tiempo que se satisfaga el interés individual y colectivo.

b. Lograr una efectiva administración de las personas, en base al planeamiento de los fines

que se pretende lograr.

 12

IMPORTANCIA

Es sumamente importante en toda organización, porque mediante la buena ubicación de

personal las empresas obtienen buenos resultados de la acción de los trabajadores.

Ayuda a la Gerencia y Dirección a formular políticas claras en todos los asuntos que son de

su incumbencia

La presencia de un especialista de personal o varios en una organización, es garantía y

seguridad de eficiencia y eficacia.

Administración de Personal y sus técnicas principales.

- Análisis de puestos

Proceso mediante el cual un puesto es estudiado en sus tareas mediante técnicas adecuadas,

a fin de descubrir sus características peculiares en cuanto a aptitudes, habilidades,

conocimientos, capacidad, responsabilidades (competencias) que requiere el trabajador.

Es fundamental, sirve para especificar cada uno de los diferentes puestos que tiene la

empresa, teniendo en cuenta las siguientes interrogantes:

¿Qué hace el trabajador?

¿Cómo lo hace?

¿Por qué lo hace?

¿ Qué requiere para hacerlo?

¿ Con quién lo hace?

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PARTES FUNDAMENTALES:

1. Identificación del puesto.- Tiene por objeto permitir una referencia rápida del

puesto.

2. Descripción del puesto.- Es la definición escrita de las operaciones, responsabilidades

y funciones de un puesto individual.

3. Especificación del puesto.- Son los requisitos que deben satisfacer los candidatos,

para cumplir sus obligaciones y trabajar con eficiencia y eficacia con sus compañeros y

superiores.

APLICACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS:

Definición de cuadros de necesidades por departamentos y número de empleados.

Planificación de la organización.

Selección y colocación de personal.

Capacitación de personal.

Evaluación de puestos.

Valoración de méritos del personal.

Estudios de seguridad e higiene industrial / Ergonomía.

Delimitación de funciones, entre otros.

- Evaluación, valuación o valoración de puestos

Proceso mediante el cual se determina el valor relativo de los puestos, a fin de que sirvan

de base para establecer una escala de salarios justa y equitativa. Comparación con otros

puestos. En casos necesarios utiliza el benchmarking. (Referencia sobre el cual las empresas
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comparan algunas de sus áreas).

La evaluación de puestos se realiza para conseguir los siguientes objetivos:

Determinar los puestos difíciles e importantes.

Proporcionar una base para establecer una estructura de salarios.

Permitir a los directores, establecer y controlar con mayor precisión los costos de personal.

Servir de base para la negociación colectiva.

Servir de base para revisiones periódicas de sueldos y salarios.

Determinar las funciones de autoridad.

Aumentar la moral de los trabajadores, entre otros.

- Requisición, requerimiento o solicitud de personal

«Consiste en el pedido que recibe la oficina de personal o la gerencia para contar con un

nuevo servidor para cubrir puestos vacantes».

Es importante cuidar en la Requisición:

Título del cargo o puesto

Departamento donde se produce la vacante

Razón de la vacante

Si el puesto es temporal

Remuneración aproximada a pagar

Otros que se consideren necesario

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- Reclutamiento de personal

«Proceso de admisión, consiste en atraer y reunir un número suficiente de solicitantes

idóneos a fin de realizar la selección de personal adecuados a las vacantes de una empresa».

El objetivo fundamental del reclutamiento es la de reunir la mayor cantidad de postulantes:

“cantidad” y así conseguir la mayor probabilidad de solicitantes favorables “calidad.”

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son aquellos lugares donde se puede recurrir ofertando las necesidades de personal y de

esta forma reunir a los postulantes necesarios para efectuar la selección.

También se les conoce como punto de referencia hacia los cuales las empresas hacen llegar

ofertas de empleo, con el fin de obtener los postulantes necesarios para la selección.

FORMAS DE EJECUTAR EL RECLUTAMIENTO

Anuncios en los medios de comunicación

Medios de promoción y publicidad

Ofertas espontáneas de servicios

Elementos básicos del aviso de empleo:

Nombre de la empresa

Denominación del cargo

Lugar donde se desempeñara el cargo.

Descripción de las tareas y funciones.

Requisitos de experiencia.
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Remuneraciones.

Pruebas que se administran.

Jornada de trabajo.

Situación laboral ( nombramiento o contrato)

- Selección de personal

Proceso con una serie de fases sucesivas que consiste en escoger, seleccionar a las

personas que satisfagan mejor las necesidades o requisitos del o los puestos de trabajo

sometidos a concurso, en las cuales el postulante puede ser aceptado o no».

Captar al personal idóneo para el puesto.

Ubicación del hombre indicado en el puesto adecuado.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Elegir personal idóneo.

Buena selección destina mayor inversión de dinero en la empresa.

Los contratados desempeñan con mucha facilidad su trabajo.

También tiene mucho interés y cariño a sus puestos.

ETAPAS MÁS USUALES DE LA SELECCIÓN

Hoja o Formato de Solicitud: (entrevista previa). Base del proceso; permite rechazar

amablemente al candidato.

Entrevistas de Empleo: (entrevista de fondo). Es mas valiosa porque permite llenar datos

del postulante.

Permite que se de la primera impresión mutua entre la empresa y el postulante.

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VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado

Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial

Facilita la integración del trabajador a la empresa

Evita la alta rotación de personal

Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo

Disminuye los accidentes de trabajo

Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación

Permite la adecuada capacitación de personal en los programas de adiestramiento o

entrenamiento a base de los más dotados

Disminuye las injusticias porque el eliminar el favoritismo se coloca al trabajador en el

lugar donde mejor debe rendir

Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo en la

ejecución de las tareas.

DESVENTAJAS DE UNA INADECUADA SELECCIÓN DE PERSONAL

La falta de adaptación del hombre al trabajo y a la empresa.

Frustraciones del trabajador.

La limitación del horizonte del trabajador

Produce la baja moral en la organización porque si no existe el hombre adecuado para el

cargo determinado necesariamente se incrementan las quejas, los reclamos en la organización.

Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce capacidades,

méritos y conocimientos especiales para las tareas en las que ellos rendirán.
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No puede haber eficiente clasificación de personal, justa promoción, efectiva valoración ni

buena dirección de personal.

Proliferan los conflictos laborales

Se pierde tiempo, desgasta más la maquinaria o herramientas y se desperdicia más material

en la producción.

Produce el ausentismo y la alta rotación de personal.

- Contratación de personal

Es la aceptación final del postulante, donde se formaliza la relación contractual del mismo

con la empresa, a través de la firma del contrato de trabajo.

El Contrato de Trabajo.- Es un acuerdo, donde el trabajador se compromete a prestar

servicios en relación de dependencia para el empleador, y éste por su parte, se compromete a

pagar una remuneración.

- Inducción de personal

Llamada también acogida, socialización, integración, orientación y posicionamiento del

trabajador a su llegada a la empresa.

Es el contacto que se establece entre el contratado y la empresa con el objeto de adaptarlo

lo mas rápida y eficazmente posible al nuevo medio en el cual va a desenvolverse,

exponiéndole los objetivos de la empresa, sus políticas, sus reglas disciplinarias, lugares en

los cuales va a trabajar, personas de quienes dependerá y con quienes coordinara, etc.

Consiste en proporcionar al trabajador información sobre: idea de la empresa en que va a

trabajar, su historia, como esta organizada, sus productos, sus principales funciones, etc.

- Capacitación de personal
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“Actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un

cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”.

“...es de carácter mas bien teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados”.

- Remuneraciones (administración de sueldos y salarios).

“Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y las técnicas

que logran que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia

de su puesto de trabajo, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la

empresa”.

Remuneración.- Es el pago que con carácter de contraprestación percibe el trabajador por

el trabajo realizado, a consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo y de acuerdo a la

legislación vigente.

Desde el punto de vista social, tiene carácter alimenticio, pues constituye el medio de

subsistencia del trabajador y su familia.

- Desarrollo de personal

«Procedimiento utilizado por la empresa para lograr el máximo aprovechamiento de sus

recursos humanos, buscando el crecimiento y satisfacción de cada uno de ellos».

Es conocido también como un proceso continuo y sistemático de: superación personal,

crecimiento personal, cambio personal o desarrollo humano.

Guarda relación directa con la capacitación.

Tiene como finalidad:

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Buscar la satisfacción del personal, ubicándolo donde demuestre sus aptitudes y se sienta

realizado.

Aprovechar los recursos humanos en base a sus aptitudes.

Entre las diferentes técnicas que se utilizan para un eficaz desarrollo de personal, tenemos

básicamente la Capacitación para la toma de decisiones.

- Control de personal

“Medición y corrección de las actividades que realizan los trabajadores con el fin de

asegurar que tanto los objetivos de la empresa como los planes para alcanzarlos se cumplan

eficaz y económicamente”.

El control es de vital importancia dado que:

Establece medidas para corregir las actividades, de tal forma que se alcancen los planes

exitosamente.

Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones, para que no

se vuelvan a presentar en el futuro.

Localiza a los sectores responsables de la administración, desde el momento en que se

establecen medidas correctivas.

Proporciona información acerca de la situación de la ejecución de los planes, sirviendo

como fundamento al reiniciarse el proceso de planeación.

Reduce costos y ahorra tiempo al evitar errores.

Su aplicación incide directamente en la racionalización de la administración y

consecuentemente, en el logro de la productividad de todos los recursos de la empresa.

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- Evaluación de personal

“Apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o puesto de trabajo”.

Proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Reciben denominaciones como: evaluación del desempeño, evaluación de mérito, evaluación

de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, evaluación por

competencias, etc.

Existen varios tipos de evaluaciones, en especial las que se realizan en base a las

competencias laborales.

Importancia:

Permite localizar problemas de rendimiento, comportamiento, integración, comunicación,

desacuerdo, entre otros, de los trabajadores en el cargo o puesto que ocupa. Así como

desaprovechamiento de trabajadores con potencial más elevado que el requerido por el cargo.

Se utiliza con fines de capacitación, ascensos, rotación, etc.

- Desplazamiento de personal

De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 276 del 06 de marzo de

1984, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y

Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, del 17 de enero de 1990, Reglamento de la Carrera

Administrativa, señala que:

Art. 74º.- La Asignación, permite precisar las funciones que debe desempeñar un servidor

dentro de su entidad, según el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialidad alcanzados.

La primera asignación de funciones se produce al momento del ingreso a la Carrera

Administrativa; las posteriores asignaciones se efectúan al aprobarse, vía resolución, el

desplazamiento del servidor.

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Art. 75º.- El Desplazamiento, es una acción administrativa, a través de la cual, un

trabajador pasa a desempeñar, interna o externamente a su entidad de origen, diferentes

funciones de las que tiene asignadas, teniendo en consideración su formación, capacitación y

experiencia, según el grupo y nivel de carrera.

Art. 76º.- El desplazamiento de un trabajador dentro de la Carrera Administrativa, son:

Designación.

Rotación.

Reasignación.

Destaque.

Permuta.

Encargo.  

Comisión de Servicios.

Transferencia.

Al respecto, el Art. 265º del DS. Nº 040-2014-PCM de fecha 13 de junio del 2014,

Reglamento General de la Ley del Servicio Civil Nº 30057, en cuanto a los Desplazamientos

de Personal, señala lo siguiente:

“El desplazamiento de personal, es el acto de administración mediante el cual un servidor

civil, por disposición fundamentada de la entidad pública, pasa a desempeñar temporalmente

diferentes funciones dentro o fuera de la entidad, teniendo en consideración las necesidades

del Servicio Civil, su grupo y su ubicación en la familia de puestos que le corresponde (la

familia de puestos, es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos

similares).

Los desplazamientos son:

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Designación

Rotación

Destaque

Encargo de funciones

Comisión de servicios

- Desvinculación laboral o del personal

Parte del ciclo de trabajo de un empleado es la salida de éste de la empresa, ya sea por qué

renuncio de manera voluntaria o por qué fue despedido, su salida genera bastante trabajo para

el área de Recursos Humanos.

Se define como el proceso mediante el cual el trabajador o trabajadores dejan de pertenecer

a la organización por diferentes circunstancias; es decir se da la disolución o termino del

vínculo laboral entre una persona y una institución (contrato de trabajo), para el efecto las

empresas siguen un protocolo formal para comunicar a los trabajadores su nueva situación.

La desvinculación constituye una de las funciones de la gestión de recursos humanos en las

organizaciones.

Causas de la desvinculación: Son variadas pudiendo mencionar las siguientes:

Renuncia (conflictos, desmotivación, baja remuneración, clima laboral inadecuado,

sobrecarga laboral, entre otros).

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Despido por medidas disciplinarias. El despido debe enmarcarse dentro de lo que establece

la legislación laboral, de lo contrario podríamos incurrir en un despido arbitrario, con

problemas legales laborales ante el Ministerio de Trabajo.

Terminación del Contrato de Trabajo.

Abandono del trabajo.

Jubilación (tiempo cumplido o anticipada).

Motivos de salud.

Otras causales.

 Ventajas (Beneficios):

Reducción de costos laborales.

Sustitución de los malos trabajadores.

Aumento de la innovación.

Oportunidad de mayor diversidad

 Desventajas (Costos):

Costos de reclutamiento.

Costos de selección.

Costos de formación.

Costos de la ruptura laboral.

Beneficios para el empleado.

SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL (SST)

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La seguridad, es una necesidad y/o un derecho primario de la persona.

«Son todas aquellas acciones y actividades que permiten al trabajador laborar en

condiciones de no agresión tanto ambientales como personales para preservar su salud y

conservar los recursos humanos y materiales». Seguridad es prevención y corrección

La Seguridad e Higiene Industrial, garantizan condiciones personales y materiales de

trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los trabajadores.

Marco legal

Ley Nº 29783 (20AGO2011). Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

DS. Nº 005-2012-TR. (25ABR2012). Reglamento de la Ley Nº 29783.

Ley Nº 30222 (11JUL2014). Modifica artículos de la Ley Nº 29783).

DS. Nº 006-2014-TR. (Modifica DS. Nº 005-2012-TR).

RM. Nº 375-2008-TR. (30NOV2008). Normas básicas de Ergonomía y de procedimientos

de evaluación de riesgos disergonómicos.

RM. Nº 148-2012-TR. (07JUN2012). Aprobando la Guía para el proceso de elección del

CSST y su instalación en el Sector Público.

RM. Nº 050-2013-TR. (14MAR2013). Aprobando formatos referenciales sobre

información mínima que deben contener los Registros del SGSST; modelo de RISST y Guía

básica sobre SGSST.

RELACIONES LABORALES (RR.LL.)

Es la adecuada fijación e interpretación de las normas legales (Legislación laboral).

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Abordan problemas humanos, especialmente de la Empresa (Relación Empleador –

Trabajador). El inicio de la Relación Laboral entre el empleador y el trabajador se basa en el

Contrato de Trabajo.

FACULTADES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR:

Las facultades del empleador en la prestación del trabajo:

Facultad de organizar el proceso productivo

dentro de la empresa.

Facultad de dar órdenes a los trabajadores.

Facultad de imponer sanciones disciplinarias.

BIENESTAR DE PERSONAL

El Bienestar de personal o laboral, consiste en la búsqueda permanente de mejorar la

cotidianidad en las actividades realizadas por los colaboradores de una organización, al

mismo tiempo que promueve el bienestar social, de los trabajadores y sus familias.

El Bienestar integral, se refiere a un estado en donde el trabajador, goce de salud física,

mental, emocional y espiritual, siendo capaz así de obtener satisfactores tanto personales,

como para su familia.

La felicidad y la satisfacción son dos situaciones que se vinculan íntimamente al concepto

de bienestar.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Berelson y Steiner definen a la comunicación: “como la transmisión de ideas, emociones y

habilidades por medio de símbolos, figuras, entre otros”.

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La Comunicación Organizacional, consiste en el proceso de emisión y recepción de

mensajes dentro de una organización. Conjunto total de mensajes, que se intercambian entre

los integrantes de una organización y entre ésta y los diferentes públicos que tiene en su

entorno.

Dicho proceso puede ser interno, basado en relaciones dentro de la organización, o externo,

entre organizaciones.

La comunicación es la base y fundamento de toda la vida social.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Proceso planeado, destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura

de las organizaciones para adaptarse a nuevos mercados, tecnologías, problemas y desafíos

que vertiginosamente aparecen en el medio ambiente.

1.1.6. Importancia

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el

capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a

los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y

Productividad de la empresa , utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines

de la Promoción Humana.

1.1.7. Formas de organización de las oficinas de personal o de recursos humanos

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Organizar significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas

que hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más

afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes

más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad

física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una

serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

1.2. Datos generales de la empresa y personal a cargo

EMPRESA: NEXOS LOGISTICS SAC.

PERSONAL A CARGO: Yerina Meza Machado

TIPO DE EMPRESA: Venta y distribución al por mayor (Gloria)

UBICACIÓN: Av. Guardia civil 824 Paucarpata- Arequipa

NOMBRE CON EL QUE SE IDENTIFICA EL AREA DE PERSONAL: Recursos

Humanos

TITULO PROFESIONAL QUE OSTENTA: Licenciada de Relaciones Industriales

NOMBRE DE LOS ASITENTES:

Jessica Chiquetuma Huaracha: asistenta social

Rubí Vergarano: administración de empresas

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CAPITULO II

DEFINICIONES DEL PROBLEMA A INVESTIGARSE

2.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Nuestro problema es conocer si las grandes áreas funcionales en la cual actúa o se

desempeña el Relacionador Industrial, se encuentran vigentes, si se aplican total o

parcialmente las técnicas de la administración de personal; así mismo si las Oficinas de

RR.II., de personal o de recursos humanos o las que hagan sus veces se encuentran dirigidas

por profesionales de la especialidad.

Hoy en día las empresas demandan profesionales con buena formación académica, con

valores comprometidos con la empresa, enfocados en resultados, líderes de hoy de mañana

preocupados sobre todo en el bienestar de toda la organización que aporten con su trabajo

para alcanzar las metas que se ha trazado la empresa.

La paradoja es que muchos profesionales d otras carreras no a fines o no profesionales,

suelen estar en puestos de mucha responsabilidad los cuales han llegado por una

recomendación, por un amigo estos profesionales pueden causar problemas dentro de la

empresa, los sorprendente en muchos casos es que la dirección de la empresa conociendo

estos hechos mantienen a estos malos profesionales, a veces pareciera que importa más otros

aspectos subjetivos que la valía de una verdadero profesional de Relaciones Industriales.

Hemos elegido la empresa ´´NEXOS LOGISTICS´´ como unidad de estudio y con el

propósito de identificar el problema de investigación, planteamos las siguientes interrogantes:

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¿Estarán vigentes las áreas fundamentales en las cuales se desempeña el relacionista

industrial?

¿Se aplicara total o parcialmente las técnicas de de administración de personal?

¿Las oficinas de relaciones industriales, de personal, RR.HH., estarán dirigidas por un

profesional de la especialidad?

2.2. Objetivos de la investigación

Los objetivos son los siguientes:

Determinar la vigencia de las grandes áreas funcionales del relacionador industrial y de las

técnicas de administración de personal en las organizaciones de la ciudad de Arequipa

Conocer la especialidad de los profesionales a cargo de las áreas de personal, RR.HH., o

cual fuere su denominación

Establecer si en las organizaciones a visitar existen profesionales o practicantes de la

especialidad (RR.II.) y que funciones o actividades desempeñan

Determinar si lo profesionales a cargo del área de personal o la que haga sus veces,

conocen nuestra carrera y las funciones que cumple

Conocer la opinión de los profesionales a cargo del áreas de RR.II., personal o RR.HH.,

respecto al nombre de la carrera

2.3. Justificación de la investigación

Una vez identificado en la presente investigación del problema estudiado nos proponemos

dar algunos alcances prácticos para mejorar el desenvolvimiento de la empresa, ya que la

 31

ausencia de ciertos elementos fundamentales para la empresa por el lado de los RR.HH. o lo

académico puede ser mejorada.

Consideramos que el trabajo que estamos realizando es de evidente utilidad ya que los

resultados obtenidos servirán como base para plantear una capacitación que se recomienda

tener en cuenta en todo momento, estar preparado en todo aspecto por ejemplo en el entorno

de la empleabilidad que se convierte en un factor clave, puesto que ayuda a los profesionales a

ser más diestros y a representar un mayor valor a la empresa por lo tanto es importante la

capacitación por la rapidez que avanza los conocimientos, la tecnología, en meses dichos

profesionales pueden quedar desfasados.

 32

CAPITULO III

PLANTEAMIENTO OPERACIONAL

3.1. TECNICA E INSTRUMENTOS

Una entrevista es un intercambio de ideas, opiniones mediante una conversación

que se da entre una, dos o más personas donde un entrevistador es el designado para

preguntar. El objetivo de las entrevistas es obtener determinada información, ya sea de

tipo personal o no.

Todos aquellos presentes en la charla dialogan en pos de una cuestión determinada

planteada por el profesional. Muchas veces la espontaneidad y el periodismo moderno

llevan a que se dialogue libremente generando temas de debate surgidos a medida que

la charla fluye.

3.1.1 Técnica: La entrevista

Se realizó las preguntas correspondientes al tema con un dialogo cordial y facilidad

de palabra. “la entrevista consto de preguntas abiertas y cerradas ” .

 33

3.1.2 Instrumento: Guía para la entrevista

Para realizar las preguntas se requirió de un documento donde se encontraban

dichas preguntas y solo se utilizó el documento para el orden de las preguntas.

3.2.1. Campo de Verificación:

La investigación se realizó en las instalaciones de la empresa “NEXOS LOGISTICS

S.A.C.” ubicada en Av. Guardia Civil 824 Paucarpata -AQP

3.2.2. Ubicación Temporal:

La presente investigación se realizó en el periodo comprendido entre el 31 de mayo

al 07 de junio del 2019

3.2.3. Unidades de estudio.

Población:

La empresa está compuesta por 110 trabajadores en su cede de la guardia civil. En

este caso trabajaremos en forma específica con:

Jefa de RR. II: Yerina Meza Machado

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Asistente social: Jessica Chiquetuma Huaracha

Muestra:

No se consigna, por el número reducido de la población, la cual será estudiada en su

totalidad
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CAPITULO IV

PRESENTACION DE RESULTADOS

4.1. Análisis de los resultados de la entrevista

La entrevista estuvo muy bien ya que la jefa de Relaciones Industriales resolvió

todas las preguntas y

4.2. Apreciación de los estudiantes.

Aunque hubo algunas complicaciones para realizar la entrevista correspondiente se

puedo llegar a un acuerdo y resolver la diferencia de horarios que se interponían para

concretar la entrevista que se aplazó hasta en dos ocasiones al llegar a la oficina nos

atendió la asistente de la jefa de Relaciones Industriales de una forma muy cordial y se

le anticipo algunas preguntas ya que nos las solicitaron, nos dejaron grabar la

entrevista, aunque el lugar no era muy espacioso se pudo llegar a un acuerdo para que

se pudiera dar la entrevista y la grabación y dicha entrevista duro aproximadamente 2h

y 30min ya que nos citaron a las 4: 30 pm de fecha 07 /06/2019 pero por

interferencias fuera de lo previsto se retrasó la hora de llegada de la jefa de RR.II

Yerina Meza Machado ya que tuvo unos imprevistos que nos explicó y por eso llego

tarde a la cita prevista y nos pidió las disculpas correspondientes y se apresuró a

responder nuestra preguntas y al terminar nuestra entrevista nos quedamos satisfechos

con las respuestas correspondientes ya que nos informó que también era una egresada
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de nuestra escuela de Relaciones Industriales y también que había sido alumna del Dr.

José Luis Purizaga Laos lo cual le hacemos presente el saludo por este medio y nos

retiramos .
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CONCLUSIONES

El tema en si tiene muchas ramas para desarrollar, pero nos enfocamos mas que

todo en el trabajo que realiza y como lo hace nos pareció lo mas interesante y lo mas

importante de resaltar, aunque hubo algunas interferencias al realizarlo y puedo

solucionar

La experiencia fue muy buena aprendimos un motón ya que pudimos ver que

nuestro trabajo no solo se va enfocar en un solo aspecto sino que nuestra carrera es un

poco de psicología y derecho ya que debemos estar preparados para poder resolver

alguna dificultad que se atraviese en la empresa o lugar donde estemos trabajando y

porque decimos que debemos saber un poco de ambas carreras ya mencionadas ya que

debemos aplicar la psicología para ver el ¿Por qué ? el trabajador se comporta de una

cierta forma o si esta de con apatía o alegre ya que todo esto influye de una forma muy

personal a lo que es la empresa en sí y el derecho también es una parte muy importante

de dominar ya que no podemos ir en contra de las leyes ya que pueden beneficiar a la

empresa o perjudicar si vulneramos algún derecho del trabajador que puede terminar

en una demanda y todo eso nos dimos cuenta ya que la señorita Yerina Meza Machado

con algunas de sus experiencias vividas .

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SUGERENCIAS

-Mejor la puntualidad

-Mejorar el ambiente de trabajo

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BIBLIOGRAFIA

• https://www.monografias.com/trabajos108/trabajo-grupal-derecho-laboral-

general-peru/trabajo-grupal-derecho-laboral-general-peru.shtml#marconorma

• https://www.monografias.com/trabajos14/relac-laboral/relac-laboral.shtml

• http://relacionesindiunicsrvillanueva.blogspot.com/p/objetivo-nro-01.html

• https://es.slideshare.net/geraxsk8/relaciones-industriales-importancia-objetivos-

y-funciones
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ANEXO

NEXOS LOGISTICS S.A.C.

AV. LOS CASTILLOS NRO. 293 URB. INDUSTRIAL SANTA ROSA (FRENTE

A LA FABRICA NESTLE) LIMA / LIMA / ATE

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