Derechos laborales y representación colectiva

TEMA 5.
- DERECHO LABORAL
Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre

elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin
que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
La ley regulará un estatuto de los trabajadores. ARTICULO 35 de la

CONTITUCION ESPAÑOLA de 1978
los derechos y obligaciones de las relaciones laborales se regulan por:
• EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y OTRAS NORMATIVAS

ESTATALES.
• LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
• EL CONTRATO DE TRABAJO.
• LOS USOS Y COSTUMBRES
REGLAMENTACIÓN DE TRABAJO
• El Estatuto de los Trabajadores se aprobó en la Ley 8/ 1980, de 10 de

Marzo y es aplicable a todos los trabajadores por cuenta ajena, sean
empresas públicas o privadas, de todo tipo y sector de actividad.
• Los trabajadores contratados bajo alguna relación laboral de carácter

especial de las reguladas en España
• Trabajadores de empresas españolas en el extranjero.
• Trabajadores extranjeros contratados en España.
Quedan excluidos:
• los funcionarios públicos ,miembros de las fuerzas de seguridad del

Estado y personal de Justicia.
• Los que desempeñen cargo sde consejero o miembro de los órganos de

administración en sociedades.
• Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como

las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes,
etc.).
• Los trabajos u operaciones mercantiles (que asumen el riesgo de la
operación).
El trabajo por cuenta propia
CONVENIO COLECTIVO
• Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las
empresas (la patronal) y los representantes de los trabajadores (los
sindicatos) como resultado de una negociación colectiva en materia
laboral.
• Este acuerdo se traslada a la Autoridad Laboral para su registro en el

plazo de 15 días desde la firma y posteriormente lo publicará en el Boletin
Oficial que corresponda en el plazo de 10 días desde que se presenta a la
Autoridad laboral.
• En la comisión negociadora de un Convenio no es necesario que exista un

Presidente.
• Entra en vigor en el momento que las partes acuerden y exigible de sde

su publicación.
TIPOS DE CONVENIO
• Convenios colectivos sectoriales, que negocian representantes de

trabajadores y diversas empresas del mismo ámbito productivo.
• Convenios colectivos de empresa, en los

que interfieren los representantes de los trabajadores y el empresario
titular de compañías individuales.
• Convenios colectivos inferiores a la empresa, que puede englobar

un grupo específico de trabajadores o un centro de trabajo, pero es muy
poco frecuente.
AMBITO DE LOS CONVENIOS
• Convenios sectoriales estatales y nacionales. Son aquellos

que afectan a todo el territorio estatal y se encuentran publicados en el
Boletín Oficial del Estado. Convenios sectoriales autonómicos. Esta clase
influye a una Comunidad Autónoma perteneciente a un sector
determinado y formarían parte de los boletines oficiales autonómicos.
• Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de influencia de estos

convenios en un sector determinado es provincial. Todas las provincias
españolas cuentan con este tipo de convenios.
• Convenios sectoriales interprovinciales. En este caso, afectan a
varias provincias, ya sean de una misma Comunidad Autónoma o bien
formen parte de distintas regiones.
• Convenios sectoriales locales o comarcales. Son los que afectan a

un menor número de trabajadores, bien a nivel local o comarcal.
DURACION DEL CONVENIO Y VIGENCIA
• Como norma general el tiempo que las partes negociadoras fijen.
• Los Convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia

expresa de las partes, salvo pacto en contrario. La vigencia de un convenio
colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubiesen establecido en el
propio Convenio.
MEJORAS DEL CONVENIO
• En un convenio podremos establecer condiciones mas favorables para los

trabajadores que las establecidas en el Estatuto de los trabajadores.
SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO
• Por parte de la Empresa: el empresario o sus representantes.
• Por parte de los trabajadores:
• El comité de empresa. en empresas de mas de 50

trabajadores.
• Los delegados de personal. empresas de mas de 10

trabajadores y menos de 50.
• En empresas con 6 trabajadores y menos de 10, también podrán tener un

Delegado de personal.
SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO

DE AMBITO SUPERIOR
• Por parte de los empresarios: las ASOCIACIONES EMPRESARIALES
• Por parte de los trabajadores : los SINDICATOS.
¿QUE PROHIBE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES?

• El trabajo a los menores de dieciséis años, salvo su intervención
en espectáculos públicos con autorización parental y escrita de la
autoridad laboral.
• El trabajo nocturno y las horas extraordinarias a los menores de
18 años, asimismo no son elegibles como candidatos en las
elecciones sindicales.
La representación colectiva y las organizaciones sindicales
La representación colectiva
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los
órganos de representación colectiva, que son los delegados de personal y los
comités de empresa.
Los delegados de personal:
Representarán a los trabajadores en aquéllas empresas o centros de trabajo que

tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores.
Son elegidos por votación en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno;

de 31 a 49, tres.
Igualmente podrán tener un delegado de personal aquellas empresas o centros

de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidiesen por
mayoría.
Tienen las mismas competencias que los Comités de Empresa.
Los Comités de Empresa:
• Es un órgano colegiado que representa a los trabajadores en aquéllas

empresas o centros de trabajo con más de 50 trabajadores.
• Como competencias principales tiene: recibir información sobre la
evolución general del sector económico de la empresa, conocer los documentos
contables sea por la causa que sea, emitir informe con carácter previo cuando
existan planes de reestructuración o cese total o parcial de plantilla, reducciones
de jornada y planes de formación profesional, conocimiento de los modelos de
contrato , de las sanciones impuestas por faltas muy graves, de las estadísticas
de accidentes de trabajo, absentismo, etc. Además tienen labor de control y
vigilancia del cumplimiento de la normativa vigente en materia de Seguridad
Social y empleo, y Seguridad e Higiene en el trabajo.
• En lo que se refiere a la composición, la escala es la siguiente: de 50 a
100 trabajadores, cinco; de 101 a 250, nueve; de 251 a 500, trece; de 501 a
750, diecisiete; de 751 a 1000, veintiuno. De 1000 en adelante, dos por cada mil
o fracción, con el máximo de 75.
• Se eligen :
• Presidente.
• Secretario.
Elaboran su propio Reglamento, no coincidente con la Ley.
Se eligen como representantes trabajadores con 18 años cumplidos y una

antigüedad mínima de seis meses. El mandato dura 4 años.
• Por ocupar lugar dentro del comité de empresa se goza de una serie de
garantías que son privilegios respecto de los otros trabajadores, y se refieren a
mantenimiento del puesto de trabajo en determinados casos de extinción, a no
ser despedido ni sancionado durante ni un año después de su mandato, disponer
de un crédito de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones en el
comité.
• Se reúnen cada dos meses o si lo solicita 1/3 de sus miembros o
trabajadores representados.
Las organizaciones sindicales

Los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción
y defensa de sus intereses económicos y sociales, quedando exceptuados los
miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
Los trabajadores pertenecientes a un mismo sindicato pueden constituir

secciones sindicales, celebrar reuniones, previa notificación al empresario,
recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera del horario de trabajo y
recibir información de su sindicato.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los

que tengan representación en los comités de empresa tienen una serie de
derechos, que pasan por tener a su disposición un tablón de anuncios, participar
en la negociación colectiva y utilizar un lugar adecuado para realizar sus
actividades.
CONFLICTO COLECTIVO
Son demandas que afectan a intereses generales de un grupo genérico de
trabajadores sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal,
convenio colectivo o de una decisión o práctica empresarial
CIERRE PATRONAL o lock-out
Consiste en el cierre por el empleador del establecimiento o centro de trabajo

por lo que los trabajadores no pueden realizar su trabajo, interrumpiéndose
también el pago de salarios. De este modo, el empresario ejerce presión para
imponer una medida que afecta a las condiciones de trabajo o responde a una
acción anterior reivindicativa de los trabajadores o una huelga.
INSPECCION DE TRABAJO
La inspección de trabajo tiene por objeto cumplir con la exigencia de
desarrollar una acción constante y eficaz en defensa del trabajador mediante el
cumplimiento de la normativa de trabajo y Seguridad Social.
También realizara labores de arbitraje, mediación, información y asistencia

técnica.
Tal labor corresponde al Estado que la desempeña a través del Ministerio

de Trabajo y abarca:
- Las empresas y, en general, centros de trabajo de toda clase.

- Los buques de la Marina Mercante y la flota pesquera.
- En materia de migraciones, puertos, vehículos y puntos de salida
y destino en España.
- Instituciones, Entidades y Organismos públicos y privados de la
Seguridad Social, así como las Sociedades Cooperativas y sus
uniones.
- No pueden entrar en el centro de trabajo sin autorización
judicial cuando este coincida con el domicilio particular del
empresario.
- No pueden controlar las incapacidades laborales.
- Si el inspector advierte peligro o riesgo en un trabajo puede
paralizarlo inmediatamente.
PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Esta materia viene regulada por la Ley de prevención de Riesgos Laborales
y el Reglamento de los Servicios de prevención, que tienen por objeto promover
la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y
el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados
del trabajo.
Es un deber de los trabajadores cumplir las medidas de prevención, se

considerara incumplimiento laboral y puede ser sancionado por el empresario.
Dentro de lo que es la prevención de riesgos laborales se incluyen materias

como los requisitos mínimos que han de reunir las condiciones de trabajo, las
limitaciones que afectan a las operaciones laborales, los requisitos especiales
para casos de utilización de agentes peligrosos, procedimientos de evaluación
preventiva, condiciones de trabajo en trabajos especialmente peligrosos y
calificación de las enfermedades profesionales así como requisitos y
procedimiento para la información a las autoridades de daños derivados del
trabajo.
En empresas hasta 10 trabajadores puede llevarlo el empresario, salvo vigilancia
de la salud.
Empresas de más de 10 trabajadores tendrán un servicio de prevención ajeno.
Y en empresas con más de 500 trabajadores, empresas con actividades

peligrosas y aquellas empresas que decida la autoridad laboral, tendrán servicio
de prevención propio.
La vigilancia del respeto a la normativa en esta materia se realiza por la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El CONTRATO DE TRABAJO
Es el contrato por el cual uno o varios trabajadores prestan
voluntariamente sus servicios por cuenta ajena de otra persona física o jurídica
llamada empresario y que a cambio recibe una remuneración.
Es válido tanto de forma verbal como por escrito; si no se realiza por

escrito se entiende efectuado por tiempo indefinido. Por tanto cualquier contrato
que sea de duración determinada se hará por escrito. Sin embargo, para los
contratos de duración superior a cuatro semanas o contratos de duración
determinada creados por la Administración para facilitar la contratación, han de
realizarse por escrito de forma obligatoria y en modelo oficial (10 días). Si una
parte del contrato es declarada nula, el resto si tiene valor.
Las contrataciones se comunicarán en todo caso en el plazo máximo de diez días.
Los menores de 18 años y mayores de 16, no emancipados, necesitan

representante legal.
Los menores de 16 no se admiten al trabajo.
Los menores de 17 años no pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajos

nocturnos, ni peligrosos, penosos, nocivos…..etc.
Periodo de Prueba
Su establecimiento es optativo, se deberá reflejar por escrito en el

contrato.
Cualquiera de las partes puede rescindir unilateralmente el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto

la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de
dos meses para el resto de los trabajadores. En las empresas con menos de 25
trabajadores, el período de prueba podrá ampliarse a tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si
fuera de plantilla.
Superado el periodo de prueba, éste será computado a efectos de antigüedad en

la empresa.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.
PACTO DE NO COMPETENCIA, se podrá establecer siempre que el empresario de

una compensación económica.
Todo empresario debe comunicar al Ministerio de trabajo la apertura de

Centro de trabajo ( si se tiene trabajadores)
Los litigios en el campo laboral se resuelven en la jurisdicción Social.
Modalidades de contratación
Contrato en Prácticas:
• Se puede realizar en los cinco años siguientes a la obtención del título académico
( 7 años en el caso de trabajador con discapacidad).
• La duración mínima es de 6 meses y máxima de 2 años ( salvo convenio ), y
prórrogas de 6 meses.
• Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.
• Formalización por escrito y en modelo oficial.
• La retribución será la fijada en convenio y en su defecto no será inferior al 60%
del S.M.I el primer año, y al 75 % del S.M.I. el segundo año. Si el contrato fuera
a tiempo parcial, la retribución será proporcional a la jornada efectiva.
Contratos para la formación
Se podrá realizar a jóvenes de entre 16 y menores de 25 años que no tengan

cualificación profesional, es decir, que no tengan el título de ESO o que aunque
lo tengan carezcan de título universitario, de formación profesional o de un
certificado de profesionalidad. No hay límite de edad para discapacitadas o
personas en situación de exclusión social.
La duración mínima un 1 año, máxima de 3 años , el convenio puede establecer
otras duraciones. Máximo dos prorrogas de por lo menos 6 meses.
La jornada laboral estipulada es del 75% máxima de la habitual en la empresa el

primer año y el 85% máximo el segundo año. El resto del tiempo se destinará a
actividades formativas en un centro especializado.
En el real decreto ley también se contemplan reducciones que buscan la

complicidad del empresario para utilizar este nuevo contrato. Habrá una
reducción de hasta el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social durante
toda la vigencia del contrato cuando el contratado sea un desempleado, que se
reducirá al 75% en el caso de empresas de más de 250 trabajadores.
Contrato a tiempo parcial:
• Se puede realizar con cualquier trabajador.

• El número de horas al día, a la semana, al mes o al año, ha de ser inferior a la
jornada a tiempo completo. Cualquier minoramiento de la jornada completa es
tiempo parcial. No se pueden realizar horas extras
• Imposibilidad de horas extraordinarias, salvo ciertos supuestos (prevenir o
reparar sinistros y otros daños extraordinarios y urgentes).
• Posibilidad de pacto de horas complementarias si la jornada no es inferior a 10
horas semanales.
• Comprende los supuestos de jubilación parcial antes y después de cumplir la edad
de jubilación. Reducción de la jornada y salario, mínimo 25% máximo 50%,
puede reducirse hasta el 75% si al trabajador relevista se le hace un contrato
indefinido a tiempo completo.
• Obligación de registrar día a día la jornada realizada.
Contrato de relevo:
• Se ha de realizar con desempleados inscritos o trabajador con contrato de

duración determinada en la empresa.
• El trabajador sustituido que accede a la jubilación parcial debe de reunir todos
los requisitos para la jubilación salvo la edad, que deberá de ser como máximo 4
años inferior a la ordinaria de jubilación (65 años y 3 meses en 2015 ).
La duración será hasta alcanzar el trabajador sustituido la edad ordinaria de
jubilación (máximo 4 años).
• Optativamente se puede celebrar contratos de relevo cuando haya trabajadores

que habiendo llegado a la edad de jubilación, quieran seguir trabajando de forma
parcial en la empresa, entonces estos contratos serán de duración anual,
prorrogables automáticamente por periodos de 1 año.
• La jornada puede ser completa o a tiempo parcial. Mínimo las horas que deja de
trabajar el trabajador sustituido, el horario podrá ser simultaneo.
• Derecho a indemnización por fin de contrato de 12 días por año trabajado a partir
de 1 de Enero de 2015, en 2014 eran 11 días por año.
• Bonificación en cuota empresarial en Seguridad Social por conversión en
indefinido.
Contrato de sustitución por jubilación anticipada, ya no se contempla

como caso concreto, sería un contrato de relevo:
• Se ha de realizar con desempleados inscritos.

• La duración mínima es de un año.
• Ha de ser a jornada completa.
• Reducción de la edad de jubilación a los 64 años para los trabajadores sustituidos.
Contrato por obra o servicio:

• La duración será la de la obra o servicio. No superior a 3 años ampliable hasta
12 meses más por convenio colectivo.
• Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.
• Indemnización fin de contrato a partir del 1 de Enero de 2015: 12 días por año
trabajado.
Contrato eventual por circunstancias de la producción:

• La duración máxima será de 6 meses en un plazo de 12.
• En el transporte de Zaragoza serán 12 meses máximo en un periodo de 18 meses
, con una única prorroga
• Puede ser jornada completa o a tiempo parcial.
• Ha de formalizarse por escrito si dura más de cuatro semanas.
• Indemnización fin de contrato a partir del 1 de Enero de 2015: 12 días por año
trabajado.
LOS TRABAJADORES QUE EN UN PERIODO DE 30 MESES HUBIERAN ESTADO

CONTRATADOS DURANTE UN PLAZO SUPERIOR A 24 MESES EN UNA EMPRESA
O GRUPO DE EMPRESAS (EN IGUAL O DIFERENTE PUESTO) MEDIANTE 2 O MAS
CONTRATOS TEMPORALES (CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN U OBRA O
SERVICIO) ADQUIRIRAN LA CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS.
Contrato de interinidad:

• Es un contrato temporal.
• Se sustituye a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o bien
para cobertura temporal de un puesto de trabajo durante procesos de selección
o promoción (máximo 3 meses).
• Hay supuestos en que la empresa tiene beneficios en la cotización:
- Excedencia Cuidado de Familiares: contrato con persona que lleva

cobrando la prestación por desempleo (contributiva o asistencial)
por lo menos un año, el empresario tendrá derecho a una reducción
de cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes de
95% el primer año, 60% el segundo y 50% el tercero del trabajador
que sustituye.
- Maternidad, Paternidad, Adopción/Acogimiento, Riesgo durante
embarazo o lactancia natural: contrato con un desempleado
inscrito, el empleado tendrá una bonificación del 100% de las
cuotas de Seguridad Social de ambos trabajadores (el interino y el
sustituido). También aplicable a autónomos pero solo les aplican la
cuota mínima, aunque ellos paguen más.
- Sustitución de Personas con Discapacidad durante Incapacidad
Temporal: contrato con discapacitado (grado de discapacidad de
por lo menos el 33%, también los que tengan reconocida una
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez) inscrito
como desempleado. El empresario tendrá una bonificación del
100% de la cuota empresarial.
- Sustitución Víctima Violencia de Genero: contrato con cualquier
persona. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del
100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante
todo el período de suspensión o durante seis meses en casos de
movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo de la víctima
de violencia de genero.
- Sustitución Trabajador en Formación: contrato con un beneficiario
de prestaciones de desempleo. El trabajador cobrará el 50% de la
prestación o subsidio desempleo y la empresa le pagara de la
siguiente forma: RETRIBUCIÓN = SALARIO – 50% SUBSIDIO O
PRESTACIÓN DESEMPLEO.
• La duración será por el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o
dure el proceso de selección o promoción.
• Puede ser jornada completa o a tiempo parcial.
• Sin indemnización por fin de contrato.
Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa.

Puede ser temporal o indefinido.
Para jóvenes desempleados (inscritos en la oficina de empleo) menores de 30
años, 35 en caso de discapacidad (por lo menos el 33% de grado de
discapacidad).
Deben de cumplir alguno de los siguientes requisitos:
- No tener experiencia laboral o que ésta sea inferior a 3 meses.

- Preceder de otro sector de actividad.
- No tener título de enseñanza obligatoria, de FP o certificado de
profesionalidad.
- Ser beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Los trabajadores trabajarán y estudiaran al mismo tiempo salvo que justifiquen

que han estudiado en los 6 meses anteriores formación oficial del SEPE o idiomas
o tecnología de la información o comunicación.
Duración máxima 12 meses prorrogable por otros 12, deberá seguir con la
formación.
Jornada del 50%, 75% si es beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Beneficio para la empresa reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social

por contingencias comunes del 100% si la empresa tienes menos de 250
trabajadores y del 75% si la empresa tiene igual o mas de 250 trabajadores.
La empresa deberá mantener el nivel alcanzado de empleo al contratarlo al

menos lo que dure el contrato con un máximo de un año desde su celebración.
En caso de incumplimiento, deberá reintegrar los importes. No se incumple el
nivel de empleo alcanzado en la empresa en caso de despidos procedentes, fines
de contratos, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
o no superar periodo de prueba.
Contrato primer empleo joven (hasta que tasa de desempleo sea inferior al 15%).
1.- Contrato temporal inicial por circunstancias de la producción:
Jóvenes menores de 30 años, de 35 si son discapacitados (grado de discapacidad

de por lo menos el 33%) sin experiencia o ésta inferior a 3 meses.
Causa del contrato “adquirir una primera experiencia profesional”.
• La duración mínima será de 3 meses y máxima será de 6 meses. En el transporte

de Zaragoza se permite 12 meses máximo.
• Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial con la jornada superior
al 75%.
2.- Transformación en indefinido:
Transformación en indefinido del Contrato Temporal Primer Empleo Joven,

transcurridos 3 meses como mínimo desde su celebración.
Jornada mínima del 50%.
Bonificación para la empresa durante 3 años: si es hombre 500 euros al año, si

es mujer 700 euros al año.
La empresa deberá mantener el nivel alcanzado de empleo al contratarlo al

menos lo que dure el contrato con un máximo de un año desde su celebración.
En caso de incumplimiento, deberá reintegrar los importes. No se incumple el
nivel de empleo alcanzado en la empresa en caso de despidos procedentes, fines
de contratos, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Para trabajadores desempleados que se encuentren en alguna de estas

situaciones:
Jóvenes menores de 30 años, de 35 si son discapacitados (grado de discapacidad

de por lo menos el 33%). Reducción 100% cuota empresarial Contingencias
Comunes durante el 1º año. Solo para las empresas de menos de 10
trabajadores.
• Mayores de 45 años. Reducción 100% de toda la cuota
empresarial durante el 1º año. Solo para autónomo menor de
30 años, de 35 si son discapacitados (grado de discapacidad de
por lo menos el 33%) y sin trabajadores.
• Minusválidos, también bonificados si los contratos son
temporales.
• Víctimas de violencia de género, de violencia doméstica o de
terrorismo. También bonificados si los contratos son temporales.
• Trabajadores en situación de exclusión social. También
bonificados si los contratos son temporales.
• Beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía (menor de 25
años, menor de 30 en caso de tener discapacidad, que no hayan
trabajado en los últimos 30 días, se inscriben en dicho Sistema)
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Es modificación cuando se alteran las condiciones laborales de los

trabajadores, siempre y cuando éstos no salgan perjudicados.
Es suspensión cuando por un periodo de tiempo, la relación laboral
queda en suspenso sin llegar a extinguirse ( casos de maternidad, servicio militar,
Incapacidad Transitoria, Huelga, Cierre patronal, mutuo acuerdo de las partes
etc...).
El trabajador tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo.
Es extinción cuando la relación laboral se da por concluida ( fin de

contrato, dimisión del trabajador, por jubilación o muerte del empresario, por
despido, etc...).
MOVILIDAD FUNCIONAL
La movilidad funcional solo será posible dentro del correspondiente grupo
profesional o categorías equivalentes, salvo causas técnicas u organizativas que
justifiquen lo contrario.
El trabajador tendrá una retribución mayor si se le encomiendan tareas

de categoría superior, pero nunca menor a la retribución de origen en el caso de
que la categoría fuese inferior.
No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida
o falta de adaptación.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizan tareas de

categoría superior por un periodo de seis meses en un año o a ocho durante dos
años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.
MOVILIDAD GEOGRAFICA
El traslado de trabajadores de empresas que no tengan pactada esta
movilidad entre distintos centros de trabajo, requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
El traslado deberá ser comunicado por la empresa al trabajador y en su

caso a sus representantes, con treinta días de antelación a la fecha efectiva del
traslado.
Notificado al trabajador, este tendrá opción entre el traslado, percibiendo

una compensación por gastos, o a la extinción del contrato, percibiendo una
indemnización de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera
trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad,
si hubiera puesto de trabajo.
Si son traslados temporales, la empresa abonará además de los salarios,

gastos de viaje y dietas. El trabajador será avisado con tiempo suficiente y no
será inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a 3 meses, en
este caso además tiene derecho a un permiso de 4 días laborables, en su
domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como
tales los de viajes, cuyos gastos correrán por cuenta del empresario.
Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce

meses tendrán la consideración de traslados.
GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO

El empresario puede contratar o subcontratar con otros la realización de
servicios .
En este caso el empresario deberá:
Comprobar que el contratista esta al corriente de pago en la S.S.

Solicitarán certificación negativa por descubiertos en Tesorería.
Tesorería debe dársela en treinta días máximo.
Si transcurren más de 30 días el empresario quedaría exonerado de
responsabilidad.
El empresario principal será responsable solidario con los subcontratistas,
durante un año desde la finalización del encargo ,del pago de salarios a los
trabajadores y de las cuotas a la S.S. durante el plazo de realización del encargo.
CESION DE TRABAJADORES
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa solo podrá hacerse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas.
Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir
la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria La
antigüedad se computará desde la cesión ilegal.
LA SUCESION DE EMPRESA
El cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo, o de una unidad
productiva autónoma de la misma, no extinguirá por si mismo la relación laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales del anterior. Serán responsables los dos empresarios durante tres años
de las obligaciones contraídas con anterioridad a la transmisión.
Si la transmisión se declarará delito también responderán solidariamente

de las obligaciones contraídas con posterioridad.
SALARIO Y GARANTIAS SALARIALES
Se considerará salario toda percepción económica, en trabajo o especie,
del trabajador por la prestación de sus servicios profesionales, tanto en periodos
de trabajo como de descanso. El salario en especie no podrá superar el 30 % de
las percepciones salariales.
No son salario:
• indemnizaciones o suplidos por gastos.

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seg.Soc.
• Indemnizaciones por traslado, suspensiones o despidos.
El salario se estructura según Convenio: Salario base plus de actividad ,
plus de calidad, plus de transporte, seguro de convenio, ...
Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador,

serán satisfechas por si mismos, siendo nulo todo pacto en contrario.
Las subidas salariales pueden absorberse si la retribución total del

trabajador es mayor que la pactada, para su categoría profesional.
La liquidación de salario se hará en el correspondiente recibo (nómina)
JORNADA:
Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el cual
fue contratado, expresado en horas, días, semanas o meses.
Siempre hemos de tener en cuenta y consultar lo dispuesto en el convenio

colectivo que resulte de aplicación en el sector para el que se trabaja.
Según el acuerdo General de empresas de transporte de mercancías

por carretera la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
en las actividades no vinculadas directamente con la salida y llegada
de vehículos será de 10 horas, salvo pacto.
Las horas extras que se compensen con descanso en los 4 meses

siguientes a su realización no se computaran como extras.
La duración máxima de la jornada laboral, establecida en el art. 34 del

Estatuto de los Trabajadores, es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cómputo anual.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá
distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con
un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella.
La jornada máxima diaria será:
• Para mayores de 18 años: 9 horas de trabajo efectivo al día, salvo que

se establezca una distribución irregular de la jornada, siempre
respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada.
• Para menores de 18 años: Máximo 8 horas de trabajo efectivo al día,
incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.
El Horario de Trabajo es la distribución de la jornada de trabajo en un

período determinado de tiempo.
La fijación del horario compete al empresario y podrá establecerse de distinta

forma:
• Horario continuado cuando se trabaja sin interrupción, excepto el

descanso mínimo de 15 minutos, cuando se han trabajado más de 6
horas seguidas.
• Horario partido es aquel que normalmente se divide en 2 períodos
separados por el tiempo dedicado a la comida del mediodía.
Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros

modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan
compatibilizar el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Descansos Laborales:
En todo caso deberán respetarse los siguientes descansos:
1. Diario: Han de mediar como mínimo 12 horas entre el final de una

jornada laboral y el comienzo de la siguiente.
2. Para jornadas diarias continuadas:
o Para mayores de 18 años: Siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un
período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15
minutos. Si el convenio o el contrato así lo establece se
considerará tiempo de trabajo efectivo; si no, se recuperará pero
habrá de disfrutarse.
o Para menores de 18 años: Siempre que la jornada diaria exceda
de 4 horas y media, un descanso mínimo de 30 minutos.
3. Descanso semanal mínimo:
o Para mayores de 18 años: 1 día y medio ininterrumpido (pudiendo
acumularse en períodos de hasta 14 días, es decir, trabajando 11
días consecutivos y descansando 3 días)
o Para menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos.
El descanso semanal se podrá acumular por períodos de hasta

catorce días.
4. Anual: 30 días naturales por cada año trabajado
FOGASA (FONDO DE GARANTIA SALARIAL) Su FINALIDAD BÁSICA, para la

que fue creado mediante el artículo 31 de la Ley 16/1976, de 8 de abril, de
Relaciones Laborales, es la de Institución de GARANTÍA de los créditos salariales
ante la insolvencia del empleador. Los créditos salariales son privilegiados.
Hoy tiene atribuido el abono a los/las trabajadores/as de los salarios e
indemnizaciones que las empresas para las que trabajan no han podido satisfacer
por encontrarse en situación legal insolvencia o por haber sido declaradas en
situación de concurso. Abonadas las prestaciones el Fondo de Garantía Salarial
se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los/las
trabajadores/as para proceder en reclamación y repetición frente a los/las
empleadores/as que los/las adeudan.
Entre sus FINALIDADES COMPLEMENTARIAS destaca el apoyo o protección a las
empresas en situación de crisis, dado que fomenta el mantenimiento del empleo
y la continuidad empresarial, mediante el abono de ciertas prestaciones sin
obligación de restitución ("a fondo perdido"), el pago de prestaciones sin
necesidad de declaración de insolvencia empresarial (la llamada “insolvencia
técnica" o en casos de fuerza mayor), y la posible suscripción convenios de
devolución aplazada o fraccionada de las cantidades abonadas por el Organismo.
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

Salario Mínimo Interprofesional por día 2020: 31,66 euros al día.
Salario Mínimo Interprofesional por mes 2020: 950 euros al mes.
Salario Minimo Interprofesional anual ( 14 pagas) 2020: 13300 euros
El salario mínimo interprofesional (SMI) no se puede embargar (la primera

cuantía).La segunda 30%.La tercera 50%. La cuarta 60%. La quinta 75%. Luego
ya el 90%.
PROMOCION EN EL TRABAJO
El trabajador tendrá derecho:

• permisos para exámenes
• preferencia de elección de turno de trabajo
• adaptación de la jornada de trabajo para asistir a cursos de
formación profesional o permisos de formación.
ASCENSO: Se harán según lo establecido en convenio y en el defecto de este

según acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa.
En todo caso se producen teniendo en cuenta la formación, los méritos,

antigüedad del trabajador, así como las facultadas organizativas del empresario.
PROMOCION ECONÓMICA: Sin perjuicio de los derechos adquiridos o en

curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
EL DESPIDO
Siempre deberá comunicarse por escrito haciendo referencia a los hechos
que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto.
Se aplica como respuesta a un incumplimiento grave y culpable del

trabajador, por causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Existen tres tipos de despido:
Procedente: El trabajador ha sido despedido con razón, por lo que se

extingue el contrato y no existe derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación. por ej: bajar el rendimiento pactado, embriaguez, indisciplina,
desobediencia...
Improcedente: Se entiende que el empresario ha despedido al trabajador

sin motivo amparado legalmente y por tanto en el plazo de cinco días desde la
notificación de la Sentencia ha de optar entre su readmisión o pago de la
indemnización que señale dicha Sentencia. por ej, no comunicarlo por escrito o
no motivarlo suficientemente.
Cuando la sentencia que declara la improcedencia se dicte transcurridos mas

de 60 días hábiles desde que se presento la demanda, el empresario podrá
reclamar del Estado , el abono de los salarios de tramitación del tiempo que
exceda de esos 60 días.
INDEMNIZACION: 33 DIAS POR AÑO.
Nulo: Se produce cuando la causa del despido sea alguna de las

discriminaciones prohibidas por la constitución ( pertenecer a un partido político,
religión, sexo, edad……) o bien si se violan derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
El empresario está obligado a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de
tramitación.
Despido por causas objetivas:
Según el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, son causas objetivas de extinción

del contrato de trabajo, las siguientes:
1.- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
2.- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente
el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de
trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario
medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el
empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que
se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.
3.- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del ET
(causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados

de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso,
se entenderá que la disminución es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan

cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
4.- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 %
en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior,

las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de
violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios
de Salud, según proceda.
5.- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por
las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución
de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
INDEMNIZACION: 20 DIAS POR AÑO.
Despido disciplinario:
El despido disciplinario es una sanción disciplinaria por lo que debe estar basado
en una FALTA MUY GRAVE que se considere por la norma merecedora de dicha
sanción por ser un incumplimiento contractual. Las faltas están descritas
normalmente, de manera detallada, en cada convenio colectivo pero el Estatuto
de los Trabajadores en su artículo 54 ya nos da una enumeración inicial de ellas
(repetimos, que puede variar en aplicación de los Convenios colectivos) por lo
que, de manera indiciaria, podemos aquí enumerar las faltas merecedoras del
despido:
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
• El acoso por razones de raza, sexo, religión, opiniones, discapacidad,
edad, etc al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
REGLAMENTACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL
Dentro del Sistema de la Seguridad Social se distinguen diferentes

regímenes:
Régimen General: se incluyen obligatoriamente todos los trabajadores

por cuenta ajena, de cualquier sector de la actividad económica, sean fijos,
eventuales, de trabajo discontinuo o trabajo a domicilio, y sectores como toreros,
artistas, empleados de hogar, distintos profesionales del deporte, representantes
de comercio, etc, que anteriormente pertenecían a regímenes especiales.
También socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún

cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de
este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia
de la sociedad ni posean su control. Como asimilados a trabajadores por
cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de
Garantía Salarial, los consejeros y administradores de sociedades mercantiles
capitalistas siempre que no posean el control de estas, cuando el desempeño
de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y gerencia de
la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de trabajadores de
la misma.
No tendrán lugar a la inclusión en el Régimen General los que se realicen
ocasionalmente como servicios amistosos o de buena vecindad, los consejeros
de las empresas, los que pertenezcan a algún régimen especial y salvo prueba
en contrario, el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del
empresario por consanguinidad o afinidad y en su caso por adopción, hasta el
segundo grado inclusive, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando
convivan con él y estén a su cargo.
Regímenes Especiales: son los establecidos en determinadas

actividades profesionales por su naturaleza y peculiares condiciones de tiempo y
lugar:
• Régimen de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.
• Régimen de los trabajadores del mar.
• Régimen de la minería y carbón.
• Régimen de los funcionarios. (ISFAS Y MUFACE)
ACCION PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
¡ El Estado, a través de la Seguridad Social, garantiza a las personas

comprendidas en su campo de aplicación, bien por realizar una actividad
profesional en la modalidad contributiva, bien por cumplir los requisitos
exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o
asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las
contingencias y situaciones que la ley define y en general
¡ Trabajadores por cuenta ajena o cuenta propia.
¡ Empleados de hogar.
¡ Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado
¡ Estudiantes.
¡ Funcionarios públicos, miembros de seguridad del Estado. civiles o

militares
¡ Desempleados…………
¡ A efectos de las prestaciones de modalidad no contributiva, están incluidos

en el campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social todos los
españoles residentes en territorio nacional y los extranjeros que residan
legalmente en España.
ENTES GESTORES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

¡ INSS. El Instituto Nacional de la Seguridad Social , al que corresponde
la totalidad de la gestión de prestaciones del sistema excepto las
prestaciones de desempleo, las prestaciones no contributivas, las
prestaciones de asistencia sanitaria (si bien en este caso tiene la
competencia del reconocimiento de las mismas), las prestaciones de
servicios sociales y las prestaciones del Régimen Especial de Trabajadores
del Mar.
¡ INGESA. El Instituto Nacional de Gestión Sanitaria , al que corresponde
la gestión de la asistencia sanitaria, excepto el reconocimiento del derecho
a las prestaciones. En la actualidad buena parte de la gestión está
transferida a las Comunidades Autónomas, que cuentan con sus propios
organismos gestores de esta prestación.
¡ IMSERSO. El Instituto de Mayores y Servicios Sociales , al que

corresponde la gestión de servicios sociales y prestaciones no
contributivas. En la actualidad la mayor parte de sus competencias están
transferidas a las Comunidades Autónomas, que cuentan con sus propios
organismos de gestión.
¡ SEPE. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que asume la gestión

de las prestaciones de desempleo.
¡ El Instituto Social de la Marina, al que corresponde la gestión de las

prestaciones del Régimen Especial de Trabajadores del Mar.
¡ TGSS. Junto con las entidades gestoras dedicadas a la gestión de

prestaciones, existe un servicio común, la Tesorería General de la
Seguridad Social , organismo público con personalidad jurídica propia, que
tiene el objetivo de desarrollar la gestión de la cotización y recaudatoria
de las cuotas, así como los actos de inscripción de empresas, afiliación,
altas y baja de trabajadores.
FUENTES DE FINANCIACION
¡ Para hacer efectivo el régimen de prestaciones del sistema de Seguridad
Social se precisa de recursos financieros suficientes. Con esa finalidad, los
recursos para la financiación de nuestro sistema proceden de (artículo
86.1 Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social):
¡ a) Las aportaciones progresivas del Estado, que se consignarán con

carácter permanente en sus Presupuestos Generales, y las que se
acuerden para atenciones especiales o resulten precisas por exigencia de
la coyuntura.
¡ b) Las cuotas de los sujetos obligados.
¡ c) Las cantidades recaudadas en concepto de recargos, sanciones u otras

de naturaleza análoga.
¡ d) Los frutos, rentas o intereses y cualquier otro producto de sus recursos

patrimoniales.
¡ e) Cualesquiera otros ingresos.
¡ La acción protectora de la Seguridad Social, en su modalidad no

contributiva y universal, se debe financiar mediante aportaciones del
Estado al Presupuesto de la Seguridad Social; por el contrario, las
prestaciones contributivas, incluidos los gastos derivados de su gestión,
deben financiarse con las cotizaciones sociales (artículo 86.2 Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL REG GENERAL

Para tener derecho a estas prestaciones de la S.S. es requisito general estar
afiliado a ella y en algunos casos un periodo mínimo de cotización.
El derecho a la asistencia sanitaria comienza para el trabajador, su cónyuge y sus

hijos el mismo día de la afiliación.
El derecho del reconocimiento de las prestaciones económicas prescribirá a los 5

años, contados desde el día siguiente al que tengan lugar el hecho causante de
la prestación.
El derecho al cobro de prestaciones a tanto alzado caducará al año de haberse

notificado al interesado.
1.-INCAPACIDAD TEMPORAL
Es la situación en la que se encuentra el trabajador cuando está

imposibilitado temporalmente para trabajar y necesita asistencia sanitaria de la
Seguridad Social.
El periodo mínimo de cotización será de :
En enfermedad común y maternidad, 180 días en los últimos 5 años

anteriores a la fecha de baja. En caso de accidente, sea o no laboral y en
enfermedad profesional, no se exige periodo mínimo de cotización.
¿ Cuándo nace el derecho?
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, desde el 4º día de

la baja.
En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, desde el día

siguiente al de la baja.
Duración: Doce meses y una prórroga de seis meses más, cuando

se presuma que durante ellos el trabajador puede alcanzar su
curación. En caso de períodos de observación por enfermedad profesional,
esos 6 meses se pueden prorrogar por otros 6 si se estima necesario para el
estudio y diagnóstico de la enfermedad, en este caso 30 meses.
Cuantía de la prestación:
Cuantía de la prestación:
- Contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) 60%

de la base reguladora entre el 4º y el 20 día, ambos inclusive, y desde el
21 inclusive en adelante, el 75%. La cuantía de este subsidio entre los días
4º al 15º de la baja ambos inclusive, irá a cargo del empresario, y a partir
del 16º a cargo de la Seguridad Social.
- Contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad

profesional) el 75% de la base reguladora.
Ambas prestaciones podrán ser mejoradas por convenio colectivo, siendo

asumida esa mejora por la empresa.
2.-NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR. (MATERNIDAD-PATERNIDAD)
En 2020 el permiso de paternidad es de 12 semanas, 4 inmediatamente

después del parto y la madre puede cederle 2 semanas de sus 16.
Para 2021, los dos permisos serán iguales e intransferibles para ambos
progenitores, no se podrán ceder al otro progenitor y pasarán a llamarse
permisos por nacimiento, que incluye parto o adopción y el cuidado del menor
de 12 meses.
- Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de

trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio tras el parto, para cada
uno de ellos.
- El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de
las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa. El resto en periodos semanales.
- Las 16 semanas serán un derecho para ambos progenitores, ya ninguno podrá

ceder este derecho al otro.
- Las semanas no obligatorias son un derecho y no una obligación, de modo que
se puede renunciar acogerse a esta suspensión.
- Se suprime el permiso de dos días por nacimiento en el caso del otro progenitor.
- Durante la suspensión del contrato por nacimiento se cobra el 100% de la

base reguladora del sueldo. Es la Seguridad Social quien realiza el pago
de la prestación, y no se incluyen dietas, cheques restaurante o kilometraje.
- Tras la suspensión por nacimiento se establece que la reincorporación ha de

ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada, salvo que se haga uso
del derecho a la reducción de jornada.
- El trabajador que esté en suspensión de contrato por nacimiento, tiene derecho

al disfrute de sus vacaciones en un período distinto.
- La prestación durante la suspensión del contrato por nacimiento está exenta

del IRPF.
Requisitos.
Podrán disfrutar de este permiso, los trabajadores incluidos en el régimen

general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social.
- Estar afiliados o afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad:
a) Si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años de edad en la fecha

del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
No se exigirá período mínimo de cotización.
b) Si las personas trabajadoras tienen cumplidos 21 años de edad y son menores

de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial
de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio

del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral
con anterioridad a dicha fecha.
c) Si las personas trabajadoras tienen cumplidos los 26 años de edad en la fecha
del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio
del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral
con anterioridad a dicha fecha.
- Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables

directos los personas trabajadoras, aunque la prestación sea reconocida, como
consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de
trabajadores por cuenta ajena.
3.-RIESGO POR EMBARAZO Y LA LACTANCIA
Existe riesgo cuando las condiciones de un puesto de trabajo pueden influir

negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto o, en el
supuesto de lactancia, del hijo menor de 9 meses. Estas condiciones conllevan la
imposibilidad para continuar en el puesto de trabajo, siendo la empresa la que
pone de manifiesto la existencia del riesgo específico de exposición a través de
la evaluación de riesgos del puesto. No se trata de un proceso
automatizado, sino que se precisa un estudio individual de cada caso.
Serán beneficiarias las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia,
incluidas las que desarrollan su trabajo a tiempo parcial, que se encuentren
afiliadas y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social
en la fecha en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por Riesgo
Durante el Embarazo o la Lactancia Natural.
Corresponde al 100% de la Base Reguladora de contingencias profesionales. El

derecho al subsidio nace el mismo día en que se inicia la suspensión de contrato.
La prestación de riesgo, finalizará:
• El día anterior a aquel en que se inicie el descanso por maternidad.

• Si se produce la incorporación al puesto.
• Cuando el hijo cumpla 9 meses (lactancia).
• Cuando se extingue el contrato de trabajo.
4.-INVALIDEZ PERMANENTE
Es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber

estado sometido al tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o
funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente
definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral
Grados
§ Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual:
Aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una
disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para dicha
profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la
misma.
§ Incapacidad permanente total para la profesión habitual:

La que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las
fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse
a otra distinta.
§ Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo:

La que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
§ Gran invalidez:
La situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que,
por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la
asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales
como vestirse, desplazarse, comer o análogos.
Cada uno de estos grados en que se clasifica la incapacidad permanente dará

derecho, en su caso, a la correspondiente prestación económica por
incapacidad permanente.
5.-JUBILACION
Modalidades : contributiva y no contributiva.
Edad: pasará de los 65 a los 67 de manera progresiva hasta el 2027.
Cotización en la modalidad contributiva: Tener cotizados 38,5 años para

tener derecho al 100% de la base reguladora, desde 2013 va aumentando a
razón de 1 mes por año hasta 2027. Ahora en 2020 te jubilas a los 65 y 10 meses
salvo si tienes cotizados por lo menos 37 que te puedes jubilar a los 65. Para
2021 la edad de jubilación es 66 años, a los 65 años si tienes cotizado por lo
menos 37 años y 3 meses.
Se exige un mínimo genérico de 15 años y dos deben de estar dentro de los 15

inmediatamente anteriores.
Para el cálculo de la cuantía computan para 2020 los 23 años inmediatamente
anteriores, en 2021 24 años (se incrementará 1 año por año hasta el 2022).
Mujer jubilada y madre 5% más si tuvo dos hijos, 10% con 3 hijos y con 4 o más
15% más.
6.- VIUDEDAD
Cotización mínima del causante: 500 días ininterrumpidos en los 5 años
anteriores a la fecha en la que cesó la obligación de cotizar. Mujer jubilada y
madre 5% más si tuvo dos hijos, 10% con 3 hijos y con 4 o más 15% más.
7.-MUERTE Y SUPERVIVENCIA
El auxilio por defunción consiste en la entrega por una sola vez de la cantidad de
46,50 euros.
Caso de fallecimiento de un trabajador debido a causas naturales, el empresario

abonará a su familia 15 días de salario.
8.- ORFANDAD
1.- menores de 21 años o mayores que tengan un grada de incapacidad
permanente absoluta o gran invalidez.
2.- menores de 25 años con ingresos inferiores al 75 % del SMI.
3.- menores de 24 años caso de orfandad absoluta (de padre y de

madre).
4.- Si el huérfano estuviera cursando estudios y cumpliera los 25 años

durante el transcurso del curso escolar, la percepción de la pensión de
orfandad se mantendrá hasta el día primero del mes inmediatamente
posterior al de inicio del siguiente curso académico
El 20% de la base reguladora (se calcula de la misma forma que la de

viudedad.La paga depende de la cotización del padre del huérfano . Ser huérfano
de padre y madre se considera orfandad absoluta.
* la suma de la pensión de viudedad y orfandad no podrá ser superior al 100%

de la base reguladora.
9.-PROTECCION A LA FAMILIA
¡ Para menores de 18 años o mayores incapacitados con un grado de
minusvalía igual o superior al 65%, que estén a cargo del beneficiario.
10.- DESEMPLEO
Para tener derecho al desempleo hay que tener cotizados 12 meses en los últimos
6 años, figurar como desempleado inscrito en el servicio de empleo, en situación
legal de desempleo y estar dado de alta en la Seguridad Social.
La prestación se solicita dentro de los 15 días laborables siguientes a la baja del

trabajador.
La cuantía del subsidio será del 70% los primeros 180 días y el 50%
desde el 181 días hasta que finalice la prestación.
Período de ocupación cotizada en los 6 últimos

Duración de la prestación
años
Desde 360 hasta 539 días 120 días
Desde 900 hasta 1.079 días 300 días
Desde 1.080 hasta 1.259 días 360 días
Desde 2.160 días 720 días
El tiempo máximo de prestación por desempleo será de 720 días.

SUBSIDIOS DE DESEMPLEO
• 6 meses prorrogables hasta un máximo de 18 meses.

• La cuantía será del 80% del IPREM. (430,27 €)
AFILIACION , ALTAS Y BAJAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

La afiliación o alta de los trabajadores debe de solicitarla el empresario y en su
defecto el trabajador. También puede hacerlo de oficio la Seguridad Social.
Cabe el pluriempleo, y es compatible estar en autónomos y Reg. General

(pluriactividad).
La afiliación es única y para toda la vida y debe realizarse obligatoriamente

antes de que se inicie el trabajo.
Las bajas se presentarán en Tesorería de la S.S. en los 3 días naturales

a partir del día siguiente a la baja.
El alta se solicita también en Tesorería de la S.S y siempre debe ser previa

al inicio de la relación laboral.
Reconocido el derecho al alta por la Dirección Provincial de la Tesorería

General de la Seguridad Social o Administración de la misma competente, ésta
expedirá los correspondientes justificantes, que deberán ser conservados por el
empresario mientras el trabajador no cause baja y, en todo caso, durante cinco
años, o por el trabajador autónomo, con obligación de conservar dichos
justificantes también durante igual período.
CUANDO NACE Y TERMINA LA OBLIGACION DE COTIZAR
¡ La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del

trabajo y no se interrumpe mientras dura la relación laboral entre el
empresario y el trabajador. Incluso subsiste en las situaciones de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, disfrute de los periodos de descanso por maternidad y
paternidad, o periodos de prueba del trabajador.
¡ La obligación de cotizar termina al finalizar la prestación de trabajo,

siempre que se presente el parte de baja del trabajador dentro de los 3
días naturales siguientes.
¡ Si la baja del trabajador se presenta después de esos 3 días de plazo, la

obligación de cotizar continúa hasta el día en que la Tesorería General de
la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados
prueben que dicho cese se produjo con anterioridad.
CUANTO SE COTIZA
¡ Cuota
Las cantidades a ingresar a la Seguridad Social, llamadas cuotas, se

calculan aplicando a la base de cotización del trabajador el porcentaje o
tipo de cotización que corresponde a cada contingencia protegida.
¡ Base de cotización
La base de cotización se calcula añadiendo a las retribuciones mensuales

que tenga derecho a percibir el trabajador, o que realmente perciba, de
ser éstas superiores, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y
las demás percepciones de vencimiento superior al mensual o que no
tengan carácter periódico y se satisfagan en el ejercicio.
¡ Base de cotización, mínimas y máximas
Anualmente se establecen bases de cotización (mensuales o diarias)

mínimas y máximas para las distintas contingencias y categorías
profesionales de los trabajadores (grupos de cotización). Para el año 2019
ver 'Bases de Cotización'. La base de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales también se utiliza para calcular las
cotizaciones por Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación
Profesional.
RESPONSABLE Y PLAZO PARA EL INGRESO
¡ Responsable:
El empresario es el responsable del ingreso de la cotización propia y de la

de sus trabajadores, para lo cual descontará del salario de sus
trabajadores las aportaciones que les correspondan en el momento de su
abono.
¡ Plazo reglamentario:
Las cuotas se ingresarán dentro del mes siguiente de su devengo.
La obligación de satisfacer los pagos a la S.S. prescribe a los 4 años desde

el momento en que debieron ser ingresados, igualmente
GRUPOS Y DOCUMENTOS DE COTIZACION
Existen 11 grupos de cotización. Son los

siguientes:
• Grupo 1: Ingenieros y licenciados.
• Grupo 2: Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes
titulados.
• Grupo 3: Jefes administrativos y de taller.
• Grupo 4: Ayudantes no titulados.
• Grupo 5: Oficiales administrativos.
• Grupo 6: Subalternos.
• Grupo 7: Auxiliares administrativos.
• Grupo 8: Oficiales de primera y de segunda.
• Grupo 9: Oficiales de tercera y especialistas.
• Grupo 10: Peones.
• Grupo 11: Aquellos trabajadores menores de 18 años,
sea cual sea su categoría profesional.
Cada uno de ellos tiene, por regla general, y salvo Convenios Colectivos
específicos, unas bases mínimas y máximas respectivas. Todos los años el
BOE publica la tabla con las bases por las que cotizará cada trabajador en
función de su grupo profesional.
La recaudación se realiza por la Tesorería General de la S.S. y se ingresan

en el mes siguiente al devengo. Los modelos TC1 y TC2 son documentos
oficiales relativos a la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta
ajena que la empresa tiene afiliados. En concreto, el modelo TC1 refleja las
cuotas que corresponden a la empresa y a los trabajadores, mientras
el TC2 representa las relaciones nominales de éstos.
El TC1 y TC2, han sido sustituido por RLC y RNT, que son utilizados ahora en
Coordinación de Actividades Empresariales para comprobar si las contratas y
subcontratas cumplen con sus obligaciones legales con la Tesorería General de
la Seguridad Social
Recargos e intereses de demora:
Transcurrido el plazo reglamentario establecido para el pago de las cuotas a la
Seguridad Social sin ingreso de las mismas y sin perjuicio de las especialidades
previstas para los aplazamientos, se devengarán los siguientes recargos:
§ Presentación de los documentos de cotización dentro del plazo

reglamentario:
• Recargo del 10% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro

del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su
ingreso.
• Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir

del segundo mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su
ingreso.
§ Sin presentación de los documentos de cotización en plazo:
• Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de

la terminación del plazo de ingreso establecido en la reclamación de deuda
o acta de liquidación.
• Recargo del 35% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir

de la terminación de dicho plazo de ingreso.
La obligación de satisfacer los pagos a la S.S. prescribe a los 4 años desde

el momento en que debieron ser ingresados.
TIPO DE A CARGO DE LA A CARGO DEL

COTIZACION EMPRESA TRABAJADOR
Contingencias 23, 60 % 4,70 %

comunes
H Extra fuerza 12 % 2%
mayor
H Extra no F.mayor 23,60 % 4,70%
La cotización por Accidente de Trabajo, enfermedad profesional y FOGASA, es

exclusiva del empresario, el resto a cargo de los dos.
La base de cotización por desempleo, formación profesional y FOGASA es igual
a la Base por Enfermedad profesional y Accidente de trabajo
Régimen General 2020 2020
TOPE MINIMO TOPE MAXIMO
1108,33 €/MES 4070,10 €/MES
REGIMEN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES AUTONOMOS
Un Autónomo es todo trabajador por cuenta propia, mayor de 18 años,

que realiza de forma habitual, personal y directa, una actividad económica a título
lucrativo, en territorio nacional, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y
aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de la
empresa, actividad que le obliga a la inclusión en el Sistema de Seguridad Social
de Trabajadores Autónomos.
NACIMIENTO Y FIN DE LA OBLIGACION DE COTIZAR
¡ El trabajador autónomo está obligado a cotizar desde el día en que deba

surtir efectos su alta en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta
Propia o Autónomos.
La obligación subsiste mientras el trabajador desarrolla su actividad, incluso

durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, periodos de descanso por maternidad ó
paternidad. La obligación termina cuando el trabajador finalice su actividad por
cuenta propia, siempre y cuando comunique su baja dentro de plazo. En caso
contrario, sigue obligado a cotizar hasta el último día del mes de comunicación
de la baja, salvo que se justifique el cese en la actividad.
La afiliación se formula ante la TGSS. Las altas previas al inicio de la actividad,

bajas en los 3 días naturales siguientes al cese de la actividad, si no se comunica
la baja en plazo se mantiene la obligación de cotizar, pero no se considera en
situación de alta con respecto a las posibles prestaciones.
Cuota
Las cantidades a ingresar a la Seguridad Social, llamadas cuotas, se

calculan aplicando el tipo a la base de cotización. Se ingresan en el mismo
mes del devengo.
Base de cotización
La base de cotización en este régimen especial será la elegida por el

trabajador entre las bases mínima y máxima que le corresponda.
Desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020, ambos
días inclusive, la base elegida se situará entre una base mínima de
cotización de 944,40 euros mensuales y una base máxima de cotización
de 4.070,10 euros mensuales.
¡ Para las contingencias comunes, el 28,30%
¡ Para las contingencias profesionales, el 1,10% para 2020 y 1,30% en

2021.
¡ Por cese de actividad, el 0,80% en 2020 y 0,90% en 2021.
¡ Por medidas de formación, orientación profesional y promoción de la

actividad emprendedora, el 0,10%.
¡ Los trabajadores por cuenta propia o autónomos podrán cambiar hasta

cuatro veces al año la base de cotización, eligiendo otra, dentro de los
límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio,
siempre que así lo soliciten a la Tesorería General de la Seguridad Social,
con los siguientes efectos:
1 de abril, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el 31 de marzo.

1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de abril y el 30 de junio.
1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 30 de
septiembre.
1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de
octubre y el 31 de diciembre.
ACCION PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
ASISTENCIA SANITARIA igual al Régimen General
PRESTACIONES:
1.-Incapacidad Temporal : están obligados a presentar en el INSS o

Mutua, en el plazo de 15 días, certificado o declaración indicando la persona a la
que queda a cargo la empresa o negocio. El derecho de la incapacidad Transitoria
nacerá a partir del 4º día. Si se ha optado por cubrir la IT por contingencias
comunes, la prestación será: A partir del 4º día el 60% de la base reguladora,
hasta el 20º día y del 21º hasta el final de la prestación el 75 % de la base
reguladora. Si es por enfermedad profesional o acc. Laboral el 75% de la base
reguladora. Se cobra directamente del INSS o de la mutua.
2.-Incapacidad Permanente: La parcial solo se contempla si este

derivada de Contingencia Profesional, la total ahora es similar a la de los
trabajadores por cuenta ajena aunque podría sustituirla por una cantidad a tanto
alzado (40 mensualidades de la base de cotización). En cuanto a la absoluta y
gran invalidez no hay diferencias con el régimen general.
3.- Jubilación: las mismas reglas que para régimen general aunque la
pensión de jubilación no implica cese en el negocio o actividad del
trabajador.
4.- Viudedad: Igual que en régimen general
5.- Muerte y supervivencia como en régimen general
6.- CATA: (cese de la actividad trabajador autónomo) periodo de

cotización mínimo 12 meses. Cotización obligatoria desde 1 de
enero de 2019
Meses cotizados Duración
De 12 a 17 meses 4 meses
De 24 a 29 mese 8 meses
Con 48 meses 24 meses
PERIODO DE COTIZACION:
La cotización en el régimen de Autónomos se hará ingresando la cuota

correspondiente en el mes natural del devengo, mediante los boletines de
cotización mecanizados que recibe de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Los recargos a aplicar por ingreso fuera de tiempo son los mismos a aplicar en el
Régimen General. Debe de optar por una base comprendida entre la mínima y la
máxima establecida por año. Pueden cambiar anualmente la base de cotización
siempre que lo soliciten antes del día 1 de Noviembre de cada año para que surta
efectos a partir del 1 de enero del año siguiente o bien antes del 1 de mayo que
surtiría efectos a partir del 1 de julio.
Los trabajadores autónomos podrán contratar, como

trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años,
aunque convivan con él. En este caso, del ámbito de la acción
protectora dispensada a los familiares contratados quedará
excluida la cobertura por desempleo.
AUTONOMO DEPENDIENTE
¡ El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es
aquel que factura más del 75% de sus ventas a un solo cliente.
¡ No podrán tener trabajadores contratados, ni contratar o subcontratar su

actividad con terceros, contarán con infraestructura y materiales propios
y con autonomía organizativa (sin perjuicio de las directrices técnicas del
cliente). La condición de dependiente sólo podrá ostentarse respecto de
un único cliente.
¡ El TRADE y el cliente formalizarán un contrato por escrito que se

registrará en la oficina pública correspondiente, Se les garantiza 18
días hábiles de vacaciones anuales
No confundir TRADE con falso autónomo

¡ Un falso autónomo es un asalariado al que la empresa
exige darse de alta como autónomo para poder trabajar
pero cumpliendo todas las características del trabajo
por cuenta ajena.

Derechos laborales y representación colectiva

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Derechos laborales y representación colectiva

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TEMA 5.

Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre

La ley regulará un estatuto de los trabajadores. ARTICULO 35 de la

los derechos y obligaciones de las relaciones laborales se regulan por:

• EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y OTRAS NORMATIVAS

• LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

• LOS USOS Y COSTUMBRES

• El Estatuto de los Trabajadores se aprobó en la Ley 8/ 1980, de 10 de

• Los trabajadores contratados bajo alguna relación laboral de carácter

• Trabajadores de empresas españolas en el extranjero.

• Trabajadores extranjeros contratados en España.

• los funcionarios públicos ,miembros de las fuerzas de seguridad del

• Los que desempeñen cargo sde consejero o miembro de los órganos de

• Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como

El trabajo por cuenta propia

• Este acuerdo se traslada a la Autoridad Laboral para su registro en el

• En la comisión negociadora de un Convenio no es necesario que exista un

• Entra en vigor en el momento que las partes acuerden y exigible de sde

• Convenios colectivos sectoriales, que negocian representantes de

• Convenios colectivos de empresa, en los

• Convenios colectivos inferiores a la empresa, que puede englobar

AMBITO DE LOS CONVENIOS

• Convenios sectoriales estatales y nacionales. Son aquellos

• Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de influencia de estos

• Convenios sectoriales locales o comarcales. Son los que afectan a

DURACION DEL CONVENIO Y VIGENCIA

• Como norma general el tiempo que las partes negociadoras fijen.

• Los Convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia

MEJORAS DEL CONVENIO

• En un convenio podremos establecer condiciones mas favorables para los

SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO

• Por parte de la Empresa: el empresario o sus representantes.

• Por parte de los trabajadores:

• El comité de empresa. en empresas de mas de 50

• Los delegados de personal. empresas de mas de 10

• En empresas con 6 trabajadores y menos de 10, también podrán tener un

SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO

• Por parte de los empresarios: las ASOCIACIONES EMPRESARIALES

• Por parte de los trabajadores : los SINDICATOS.

¿QUE PROHIBE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES?

La representación colectiva y las organizaciones sindicales

Los delegados de personal:

Representarán a los trabajadores en aquéllas empresas o centros de trabajo que

Son elegidos por votación en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno;

Igualmente podrán tener un delegado de personal aquellas empresas o centros

Tienen las mismas competencias que los Comités de Empresa.

Los Comités de Empresa:

• Es un órgano colegiado que representa a los trabajadores en aquéllas

Se eligen como representantes trabajadores con 18 años cumplidos y una

Las organizaciones sindicales

Los trabajadores pertenecientes a un mismo sindicato pueden constituir

Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los

CIERRE PATRONAL o lock-out

Consiste en el cierre por el empleador del establecimiento o centro de trabajo

También realizara labores de arbitraje, mediación, información y asistencia

Tal labor corresponde al Estado que la desempeña a través del Ministerio

- Las empresas y, en general, centros de trabajo de toda clase.

PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Es un deber de los trabajadores cumplir las medidas de prevención, se

Dentro de lo que es la prevención de riesgos laborales se incluyen materias

Empresas de más de 10 trabajadores tendrán un servicio de prevención ajeno.

Y en empresas con más de 500 trabajadores, empresas con actividades

La vigilancia del respeto a la normativa en esta materia se realiza por la